一、企业当前的人才管理工作中存在的不足
企业人才是企业在当今时期的严酷竞争中获得健康发展的必要助力，企业人才管理的现状将直接影响到企业的成败，然而就目前而言，企业旧有的人才管理办法已经不能满足当今时代的人才管理要求，企业的人才管理现状严重地影响了企业的良好发展。因此，企业必须加强对人才管理工作的重视力度，努力探寻新的方法实现对于人才的良好管理。本文接下来就简单分析一下企业对于人才管理工作中存在的不足：首先，企业实施的对于人才的管理工作缺陷呈现在企业对于人才的招聘工作中，当前企业对于人才的招聘普遍存在着一种缺乏针对性的问题。当今时期，社会人才大都在一定程度上实现了个性化的发展，而且企业的各项工作对于人才的需求，也逐渐呈现出一种比较有针对性的专业需要。企业在进行人才招聘时，依然囿于专业的限制，或者是人才表面素质的勘查，这就使得企业招聘到的人才严重的缺乏对于工作的针对性，人才在进行具体的工作时会出现非常多的问题，从而导致了企业人才管理工作实施的障碍。
再者，企业当前的人才管理弊端还存在于企业缺乏一套行之有效的管理办法，企业对于人才的管理不能达到企业人才之间有效的合作与竞争。当今时期，企业大都健全了人力资源部门，但是人力资源部门的工作还仅限于对工作人员的工作进行招聘、工作记录、假期调整、奖惩金发放等比较死板的工作，这些工作严重的缺乏特色。工作人员在出现问题时得不到鼓励及关心，而且工作人员之间的协调配合能力以及竞争状况也处于比较低下的水平，企业领导及人力资源管理部门对于这些问题存在着极大程度的忽视，或者是视而不见，这就使得企业人才作用的发挥严重地受到了阻碍。
二、企业对人才实施有效管理的相关对策
当今时期，企业的发展离不开人才，企业必须应对时代的需求，将企业经营管理工作的重点分一部分转移到对于人才的管理工作上来，对企业人才实施有效的管理，以推动人才在企业生存发展中的作用的发挥。本文接下来就从几个方面谈论一下企业对人才实施有效管理的对策：
1.构建合理高效的招聘机制
企业对人才实施良好的管理，必须依赖于一种良好的人才招聘机制，通过招聘工作的良好运行，实现对于本企业各个岗位人员的良好选择。首先，企业领导要对本企业进行合理的定位，明确本企业的性质，以及企业各项工作对于人才的需求，并且在整体方面了解到企业对于人才素质的需求；然后，根据这些需求制定出一套系统的人才招聘方案，严格地落实企业对于人才素质的需求在企业招聘工作中作用的发挥。再者，企业还必须构建一个高效的专业招聘团队，实现招聘团队中各个部门工作人员的合理配置，并且在团队实施招聘工作前对招聘人员进行必要的培训。这个团队首先要有公司的人力资源部门的人员，再者还要有需要招聘工作人员的部门的专业人员，只有这样企业才能真正地找到适合各项工作的专业人员。企业在招聘这一个环节实现了对于人才的控制，就对企业的人才管理工作奠定了一个坚实的基础。
2.完善企业内部人才管理工作
企业对人才实施高效的管理，就必须充分地注重以人为本的理念，在企业内部调动各个方面的力量，以实现对于人才的良好管理。首先，企业必须加强人力资源部门的建设，切实地使人力资源部门的工作人员明确自己的工作职责，发挥人力资源部门对于人才进行管理的作用。企业领导必须加强对于人力资源部门的规范化管理，选择具有过硬知识和素质以及创新思维能力的人员加入到这个部门，充分调动这个部门的工作积极性及工作活力。再者，企业必须充分尊重企业人才个性发展的需求，为企业人才提供进步的途径，使企业人才在良好的企业环境中达到对于自身的提升，从而实现企业每一个员工对于企业建设工作的力量的贡献。比如，企业可以建立一个网络信息平台，将企业的人才全部纳入这个平台中，并按照不同年龄段、不同性格、不同喜好等依据对人才进行归类，实现人才分类的交叉，使企业员工达到对于其他人才的体谅及关心。此外，企业还要定期组织不同人才进行交流和学习，还可以针对不同人才的需求，在其工作表现突出时，对其进行合适的奖励。
关键词：专业技术人才；开发；管理
现代企业经济实力的竞争，说到底是人才的竞争，人才成为科技进步和企业发展最重要的资源，是第一资源。在日趋竞争激烈的市场经济条件下，如何培养、吸引和使用好专业技术人才，提高企业综合竞争力，已成为企业普遍面临的一个重大而紧迫的课题。
一、专业技术人才的内涵
人才是指具有中专以上学历或取得专业技术资格的人员，以及其他从事专业技术或管理工作的人员。专业技术人才是指受过较高的专业教育，具有扎实的理论知识、较高的专业水平和丰富的实践经验，能创造性地解决重大实际问题的专业技术工作者。他们是技术创新、技术攻关的主体，是提高生产力和经济效益的中坚力量，主要包括工程技术、经济、会计、统计、行政管理、政工、法律、翻译人员等。专业技术人才是人才队伍的重要组成部分。
二、目前企业专业技术人才管理存在的问题
（一）专业技术人才管理制度不利于调动广大专业技术人才的积极性
企业对专业技术人才的管理主要是以专业技术职称为基础的分配、晋升、激励、福利等一系列制度，专业技术人员管理制度比较单一、僵化，缺乏分类管理，存在政事不分、政企不分的现象，对专业技术人才的管理基本上仍采用管理机关干部的办法进行，统得过多、管得过死。尚未形成“人才资源是第一资源”的理念，人才资源管理法制化的理念和人才竞争国际化的理念。专业技术人才管理工作还没有适应形势发展的需要，存在同职称等级上待遇基本平均、无法区分不同专业领域的差别、业绩考核标准的大一统，无法体现不同岗位的区别、收入分配与创造价值看不出直接联系等现象，致使优秀人才难以脱颖而出。
（二）存在重身份管理而不重岗位管理的现象
由于干部能上能下制度尚未取得实质性突破，在现实中，重身份管理而不重岗位管理的现象比较普遍，干多干少、干好干坏一个样，甚至干的不如看的问题比较突出等等。缺乏一个有利于各类人才发挥作用的保障和激励机制，使得一些专业技术人才怀着“英雄无用武之地”或“怀才不遇”之感，要么在工作中消极应付，要么跳槽外流。
（三）“尊重知识、尊重人才、尊重创造”的良好氛围尚未形成
受传统的人才管理模式局限，专业技术人才的作用和创造力还没有引起高度重视。往往看到一线工人和营销人员创造的效益，没有看到专业技术人员的专业知识为企业创造的收益，没有发现专业技术人才付出的艰辛劳动，在分配上，并没有向专业技术人才倾斜，导致了广大的专业技术人员缺乏激情。
（四）人才选拔任用的竞争机制不健全
企业人才的测试、评价体系还没有完全建立，仅高等教育背景就占据了人才评价的大部分内容。用人上存在论资排辈、迁就照顾、部门意识现象。
三、对策与措施
（一）转变观念，提高认识
搞好专业技术人才管理要先转变观念，提高对人才地位、作用的认识，破除不合时宜的观念，树立现代人才管理的新思路、新观念。一是破除论资排辈，迁就照顾的旧观念，树立好中选优、优中选青、青中破格的思想，对那些品质好，又有发展潜力的年轻专业技术人员，敢于打破常规，大胆选拔，委以重任，给他们创造一个良好的环境。二是要破除以偏概全、求全责备的旧观念，树立用人看主流、看本质、看业绩、看发展的新思想，要多看专业技术人员的优势和潜力，对于他们勇于创新、勇于探索的精神加以理解和信任。
（二）深化改革，创新机制，激发活力
职称改革工作是专业技术人员建设工作的一项重要内容，具有其他工作不可替代的作用，要进一步深化职称改革，改善队伍结构，优化人才配置，在创新机制、激发活力上下功夫。挖掘和使用好现有专业技术人才，使各类人才各得其所、人尽其用。
1、建立专业技术人才开发机制。建立专业技术职务能上能下、人员能进能出、待遇能升能降、优秀人才脱颖而出、公平、平等、竞争、择优聘任的用人机制，重点解决职务能上能下，论资排辈的突出问题。建立起公开、公平、公正，竞争择优的选人用人机制。要尽可能地为各类人才提供机会和舞台，使不同层次的专业技术人才都有表现自己才能的机会。
2、建立专业技术人才选拔机制。继续推进用人制度改革，进一步加强企业专业技术人才聘用制管理，完善岗位聘任制度，大力推进企业专业技术人才竞争上岗制度，按照岗位的不同要求，对新进专业技术人才实行竞聘上岗，把竞争机制全面引入到人才开发、培养、使用中来，使各类人才的潜能在竞争中得到充分开发。建立独立于行政的专业技术职位晋升体系，避免专业技术人才到一定职业高度后不得不放弃专业生涯，转入行政职级领域才能获得更高收入和社会地位的窘境。
3、建立专业技术人才激励机制。要深化分配制度改革，发挥工资分配的杠杆作用，革除平均主义“大锅饭”的弊端。要建立多元化工资分配机制，加大按劳动分配和按生产要素分配相结合的力度，建立适合本单位特色的灵活多样的分配方式，使收入分配进一步向有贡献的人才倾斜，尽量做到“一流人才，一流贡献，一流报酬”。（1）允许和鼓励技术、管理、科技成果等生产要素参与收益分配。有条件的企业可实行年薪制和协议工资制。（2）进一步加大分配制度改革的力度，扩大单位内部分配自，在核定的工资总额内，允许采取各种分配形式，实行基本工资加岗位津贴加绩效津贴的结构工资制度。按照“绩效优先、兼顾公平”的原则，建立起重效益、重实绩、重贡献、重知识产权并加大其参与分配的比重的自主灵活的分配制度。（3）允许和鼓励专业技术人才在不影响本企业利益的情况下跨地区、跨部门兼职，从事第二职业，获取合法收入。
4、健全奖励机制，完善奖励办法，加大对科技人员奖励力度，对有重大科技发明和科技成果的有功人才实行重奖。
5、建立人才评价机制。深化职称改革，打破身份、所有制、学历、岗位、系列等限制，确立以业绩为导向的职称评审机制，逐步实行专业技术人才任职资格注册审验制度，打破任职资格“终身制”。实行专业技术人才职称评聘的双轨制，企业按岗位需求自主聘用的评聘办法，允许高职低聘、低职高聘、高聘高酬、低职低酬。
6、建立完善的教育培训机制。根据企业需求，积极探索新的教育培训机制和方法。一是制订科学的培训规划。有步骤、分层次对不同的专业技术人才进行全方位、前瞻性、系统性培训，使培训活动做到制度化、规范化。优化培训内容，对专业技术人员，应以知识更新为重点。二是加大培训力度，采取在职学习、脱产培训，专题讲座、技术研讨，为专业技术人员提供更多的培训机会。三是创造学习型企业，鼓励专业技术人员通过各种途径和形式参加学习，激发求知欲望，使学习成为专业技术人员的内在需要。四是实施继续教育工程，建立激励机制，鼓励现有专业技术人员和普通职工参加函授、自学考试、专业技术资格考试等途径，提升自己的知识水平。
（三）加强对专业技术人才队伍建设的领导
选拔富有专业知识的人担任专业技术人员的领导，一个具有专业知识和能力的领导可以激发整个部门的创造力，轻而易举地获得下属专业技术人才的忠诚，有效利用开发组织的知识资源。另一个重要的作用是，专家型领导能够及时做出专业技术领域的科学决策，避免团队士气被冗长的会议和反复的请示汇报消磨掉。
抓好企业专业技术人才队伍建设，既是企业面临的一项紧迫任务，又是一项复杂的系统工程，只有引起方方面面的高度重视，真正摆在战略的高度，切实做好育人、留人、用人的各项工作，才能够不断提高企业综合竞争能力，走上一条健康发展之路。
参考文献：
1.企业在经济管理的科学决策
在企业制定经济管理决策的过程中，一般遵循的是民主集中制与集体领导制原则，对于比较重大的决策，应该汲取大多数员工的意见，民主地去集思广益，把民主化也作为科学决策中的一项侧重点，从而制定出更加符合民意与企业实际情况的科学决策。避免了企业经济管理中缺乏民主性与科学性的决策，使得企业决策向民主化和科学化的方向进一步发展，从而促进企业的经济发展。企业的经济管理的科学决策对企业开展一系列的经济活动具有一定的指导作用，所以为了企业更好地开展企业活动，企业就应该遵循这三个原则，进行科学、合理决策，从而进一步促进企业的经济发展。企业在经济管理的科学决策不仅要遵循一定的原则，而且还应该运用科学的决策方法。企业在进行经济管理的科学决策的时候，应该多预备几份预选方案，对每一份方案都应该进行仔细的斟酌，以一定的条件为前提，分析每一份方案的利与弊或者是合理性与局限性，这样就可以达到择优录取的目的，使得企业做出的经济管理的决策更加科学。除此之外，企业在经济管理决策的过程中不应该单凭经验来确定决策方案，还应该采用数学的测量方法与数量分析法，检验原方案的科学性，使得做出的决策更加的科学化与精确化。或者是通过一些典型的实验法来对企业在经济管理中做出的决策进行检验，在检验的过程中进行总结，为做出最科学的经济管理决策提供一定的前提。这样，企业在经济管理决策中就能够做出更加科学合理的决策，从而能够系统地、全面地指导企业开展企业活动。
2.企业经济管理决策的范围
企业经济管理决策的范围包括战略成本管理、合同管理以及法律制度。第一，战略成本管理是提高企业自身价值的管理。现代企业最需要的就是战略成本思想，这是激烈的市场竞争的要求。企业如果在激烈的市场竞争的大环境之下，在战略成本上取得一定的优势，这样会使企业的竞争力增强，而且还能够突出企业的自身价值。企业要做好战略成本管理，首先就应该制定科学合理的消耗定额，而且还要严格的落实资金的定额，从而有效的控制资金的规模与额度，这样促进企业在做出企业经济管理决策的时候，能够对企业的资金进行合理的规划与利用，从而进一步保证企业经济活动正常的运行。第二，合同管理。企业的决策者与管理者在制定合同管理的决策的时候，首先就应该明确合同管理的重要性。在企业的经济管理过程中，合同作为经济管理的核心部分，处理好合同与各部分之间的关系显得尤为重要，而且了解合同管理的重要性能够把合同管理真正的落实到位。除此之外，在合同管理方面，由于企业的生产是一个非常复杂的过程，企业在合同管理管理方面就应该健全经济合同管理的体系，充分发挥企业合同管理在企业经济活动中的作用。加强企业经济合同管理体系的进一步完善与发展，对企业开展经济活动具有一定的促进作用，同时也能够进一步的促进企业合同管理体制的完善与发展。第三，法律制度方面。随着社会主义市场经济的快速发展，规范市场秩序就显得非常重要了。法律法规是规范市场秩序的重要法则。特别是在现代企业的经济管理决策当中，一些行为是要受到法律法规的约束的。企业在日常的运转过程当中，要求员工服从这种规则，并且要遵守这种法律法规，从而带动员工的积极性与主动性，从自我管理做起。只有这样不断地加强企业的经济管理，才能够进一步促进企业经济活动的开展，从而进一步加强对企业经济活动的指导与引导，提高企业的经济效益。
二、企业人才管理
1.企业人才管理的重要性
人才是先进生产力的代表，是现代企业发展进程中的一种中坚力量。人是企业的灵魂，人才管理在企业管理中显得尤为重要，不仅可以为企业的建设与发展指明方向，而且符合我国由计划经济向市场经济转变的需要，使得现代企业更加符合现代市场经济管理体制与时展的趋势。从目前现代企业的发展状况来看，企业如何合理、科学的配置和使用人才，进行科学的人才管理已经成为现代各大企业的首要任务。因为21世纪是人才的世纪，各大企业之间的竞争中人才竞争最为激烈，为了在激烈的市场竞争中企业在人才方面占据优势，在企业管理中就应该特别注重人才管理。而且领导人也应该明确的认识到企业人才管理对企业的作用以及未来企业发展的意义。现代企业的竞争归根结底是人才的竞争，人才才是现代企业最为需要的资源。如果企业能够提高人才管理的质量，使得培养出来的人才具有极高的专业素质和技能，并且具有一定的时代前瞻性与较远的目光，对企业的经济管理决策都有着重要的作用。再者说，人才管理的质量和人才管理的水平提高，有利于改变或者是革新旧的企业管理方式、方法，引进先进的技术，创新思想观念，运用科学的管理理念来管理企业，使得企业逐步与现代化接轨，与国际水平相适应。这样才能使企业永远的充满活力，动力，促进企业的进一步可持续发展。因此说企业的人才管理对企业的可持续发展具有极其重要的作用，而且能够为企业的发展注入新的发展动力。
2.人才管理中的人才配置
人才配置是企业人才管理中比较重要的一部分。人才配置最通俗的意思就是将人才放在最适合他们的岗位上去。因为人的兴趣爱好以及思维方法等的不同，有的人适合干推销的工作，而有人适合干坐班的工作，如果各个职位都得到了人员的合理配置，并且每一位员工都能够在自己的岗位上发挥自己的特长，各司其职、各尽所能，就会大大的促进企业的发展，为企业获取更多的效益与价值。反之，人员配置不合理，就会造成资源浪费、工作效率低下。同时也会影响到员工的情绪与生活质量，使得企业的工作效率降低，对企业的发展也是极为不利的。要进行人力资源的合理配置，首先就应该对企业的各个职位进行预估，正常的为企业的各部门补充人员，其作用是使得员工明确的了解到自己的岗位职责。其次还应该需要具有开设新的业务的准备，招聘一部分符合条件的员工。在这些岗位上逐步培养员工的潜力，为以后适应或者是从事公司其他的空缺职位做准备。只有这样才会做好企业的人才配置，从而进一步提高企业的人才管理水平。
三、企业经济管理决策与人才管理之间的关联
1.人才管理对企业经济管理决策有一定的制约作用
企业经济管理决策与人才管理之间是有一定的关联的，首先表现在人才管理对企业经济管理决策有一定的制约作用。如果一个企业的人才管理的质量比较高，人才管理的水平也比较好，那么企业在经济管理决策中就会占据很大的优势，会有许多人才为企业的人才管理决策出谋划策，并且可以提出许多科学的、与时展相适应的、合理的决策，避免了企业决策错误给企业的发展带来不必要的损失。反之一个企业的人才管理的指令和水平不高，对企业的经济管理决策就会起到一定的制约作用，甚至会限制或者是阻碍企业做出科学、符合实际的经济管理决策。因为，企业的人才管理质量不高会使得企业的高层领导班子和决策班子的人员配置不好，人员素质低下，不能够创新管理，无法做出与时俱进的决策。因此说，要提高企业的经济效益以及促进企业的发展，并且提高企业经济决策的合理性和科学性，企业在发展的过程中，就应该加强对人才的重视以及对人才管理的重视。
2.企业经济管理决策有赖于人才管理
企业经济管理决策与人才管理之间的关联其次还表现在企业经济管理决策有赖于人才管理。企业的人才管理质量和水平提高，人员的素质也会逐步的提高，企业的员工在不断地管理过程中，接受新思想以及新观念也就比较容易，企业经济管理中所制定出的决策在实行的过程中也就会比较顺利。再者企业经济管理决策也是需要有思想与有新的创新理念的人员来进行决策，人才管理会为企业的决策班子培养出一批优秀的人才，从而使得做出的经济管理决策更加的科学与合理。因此说，企业经济管理决策有赖于人才管理。
四、结语
关键词：人力资源，管理，原则，领导，思想
企业人才，是企业所有财富中最宝贵、最有决定意义的资源。现代企业管理说到底，就是掌握现代管理科学知识和现代科学技术知识的人才，要对现代企业实行成功的科学管理，企业就必须开发人才，造就人才使用人才，对人才进行科学地管理，形成有效的人才管理机制。实现组织高效化、管理方法科学化、管理手段现代化、管理人员专业化，不断地提高企业管理的现代化水平。
知人善任，适才适用，人尽其才，人事相宜是每个管理者所面临的一项艰巨任务。人力资源管理强调没有庸才，只有使用不当的人才。对企业职位准确说明和对员工客观的评价是给每个员工安排恰当的前提。人是有思想、有欲望、有需求的，同时人也是具有可塑性的，有些个性特征是可以改变的。因此，管理者在接受理论的指导的同时要注意充分挖掘人的潜力，发现人才。一个科学的管理技术，一个有效的人才管理机制，定会造就一个企业的磅礴发展，一段光辉的旅程。因此，科学的人才管理体系更是有待发展与探索。
一、管理的前景分析：
1、管理的核心问题是对人的管理。
人力资源管理是从资源开发利用的角度出发。围绕人事匹配，绩效考评，薪资报酬等问题全面系统地进行探讨，并把这种探讨与投入产出分析结合起来，为提高企业经营效益服务，对企业管理非常重要。现代企业管理的发展趋势是：用人力资源管理的理论与方法取代传统的人事管理，并逐渐成为企业管理者的共识。
2、传统人事管理与人力资源管理的比较
1） 传统的人事管理强调“管”，注重的约束与控制，把与员工相关的人工费用仅仅视为人工成本，力图加以控制和降低，而不是重视人力资源本身的开发和增值。
2） 人力资源管理则是把人看作资源，而且具有创造力，最有价值的资源，是可以带来丰厚回报的特殊资源，对于人力资源管理方面的支出不仅要从成本方面理解，面且更从投资方面理解，它是强调通过人力投资增加企业的长期效益。企业人才的吸纳、配置、考核、待遇、开发等方面的系统的协调与控制实现企业效益与员工价值。当然，中国从目前的人力资源管理的体系上来看，是并不完善的，所以努力学习人力资源管理的原则和规律，掌握专业方法和技术是当代管理者的共同任务。
二、企业人才管理奥秘
人才的使用是企业人才开发的目的，人才的管理是企业人才开发的必要条件。论文格式。一个企业只有抓好人才的使用和管理才能使企业人才开发工作做的卓有成效，才能给企业带来经济的发展，才能使企业欣欣向荣，经久不衷。然而一个企业的人才管理主要从哪些方面着手呢？
（一） 人才管理的原则
二十一世纪企业的人才管理既要服从社会经济、政治、科学技术的发展规律，又要服从人才的成长规律和人才的发展趋势。因此，人才管理活动不能单凭一时的主观意识来进行管理，还得必须建立比较完善符合历史潮流的人才管理原则，使人才管理逐步走向科学化、系统化、现代化、制度化。其主要坚持的原则有：
1、 胜任原则。 根据现代科学化的管理“能级原理”每一个岗位都处于一定的能级水平，人才有不同层次、不同水平之分。然而，就要根据胜任原则。将各类人才的德才标准知识技能的多少，放其不同相应的岗位上，职位上去使用，使人尽其才，才尽其用，充分发挥各类人才的能动作用。
2、 协调原则。这一原则分为二个层次：一是人才管理必须与社会、经济、政治、科技管理相协调、相适应；二是人才胜任组合内部的协调。要有合理的层次，相互协调一致，达到工作效率最大化。
3、 宽驰原则。也就是在各类人才的工作用，要适度地给予空间。在一定的环境范围内合理交流，放宽自由度，以便人才充分发挥主观能动性，增长见识和提高创造能力，也给予一定的自由创造余地，更好地促进人才的成长。
4、 优化原则。就是指在人才管理中使各项工作达到最优化使企业获取更高的效益。主要做到：人才数量质量最优化，人才比例最优化，年龄最优化，智能最优化，工作环境最优化等。论文格式。
（二） 用人思想的变迁
目前为止在一些企业人才管理制度并不完善，还有一些陈年的条条框框存在着不利于人才的成长和使用，是企业发展的弊端。所以要想使企业人才管理走向系统化科学化的轨道就必须要解放思想，实事求是，清除落后、陈旧的思想观念，勇于从那些老观点错误的观点中解脱出来，掌握和运用新时期的科学用人观点。因此，人才管理制度的变革，贵在用人思想的变迁。
一忌任人唯“亲”，现代人情化管理在众多的企业可谓盛行，任人论亲疏假公济私，庸人当人才任用，最终使得企业受损，其中就有“女婿亲政”的悲剧发生。韩国广大财阀之一国际集团就是因为任人唯亲“女婿亲政”，最终使得整个集团经营日益恶化，给国际集团带来了灭顶之灾。李嘉成曾说过：“唯亲是用，必损事业”。
二忌任人唯“资”。在这里的“资”就是指资格、资历，不讲求实际情况，不论所有人的能力只讲资历、资格的深浅，论资排辈，最终误人害事损企业。其实“姜还是老的辣”这并非必然的。
三忌任人唯“凭”。“凭”即是文凭。许多用人企业把文凭看得十分重要，而忽视了个人的能力，文凭成了人才的另一代名词，殊不知虽无文凭，而在长期工作实践中自学成才者有之，对未进学校取的文凭而有卓越才能者亦有之，然而，文凭并不是人才的唯一体现。
四忌任人唯“顺”。“顺”就是顺从惟命是从，自己并没有半点主见，喜欢恪守本分，循规蹈矩地看守企业，更谈不上具有敏锐的嗅觉和创新的能力了。最终也会使企业走向灭亡。
所以企业的发展，人才的管理，领导者也成为了重中之重。
（三） 领导魅力
领导在管理组织运行与发展中起着核心和主导的作用，他决定着一个企业的正常运行与发展的方向与水平，对领导者在领导过程中的行为规律的掌握有助于提高领导的有效性。那么如何展示领导魅力呢？可以从以下几方面去塑造。
1、 领导作风论
所谓“领导作风论”就是指领导者在领导活动中比较固定和使用的行为方法的总和。领导者在工作作风中表现出来的个性化。当然每个领导都有自己的一套固定的作风方式，但最终还应从企业的发展中出发。在从《管理学原理》一书中把领导的作风方式分为三种：集权型领导方式、民主型领导方式和放任式领导方式。这三种领导方式都会给不同企业、不同时期的企业带来一定的经济效益。故此，我们领导者就应该要具体问题具体分析了。
2、 沟通
在企业不管是最高层领导还是基层管理人才都必须要与下属沟通，其沟通的主要法则有：
1）交往上要主动，要对下级的一些情况要主动地去了解，并要给予相应的帮助，促其感化
2）力度要大，胸怀要宽，尤其当被下属误解时，切勿斤斤计较，耿耿于怀，尝试着去解释
3）要敢于任用那些反对过自己包括实践证明反对错了的人，要给予平等的任命，以调动他们的积极性
4）当下属遇到困难时，要激励他，要关心他，要帮助他
3、人性化
人性化管理也逐渐成为现代企业管理的一种发展趋势，但一个企业如何实施人性化管理呢？其主要措施有：
1）采用灵活的工作方式，恳请员工提出建议，要倾听他们能做出什么贡献，要让他们自己决定怎样去做
2）适宜的间歇休息，因为歇息就如同磨刀，要想柴砍得快就必须舍得磨刀的时间
3）祝贺每次成功。成功时刻是令人难忘的，企业可以为这份难忘推波助澜，可以让全体员工去潇潇洒洒地或去娱乐厅放松地娱乐一下
4）祝贺员工的生日。企业可以组织小型的生日聚会，可以让员工从中体验到“家”的气氛
4、职权的运用
一个企业的组织目标的实现权力是必然的条件。论文格式。领导者运用权力的目的也就是保证有效地实现组织的目标。然而如何正确有效地运用职权呢？
1）要正确地分配权力，要根据各个部门各个员工的职能，任务，科学地进行分配。
2）不要越权指挥。上级不要干预下级职权范围内的工作，下级更不能对上级的决策指指点点。
3）要科学明确地制定规范的体系来保证权力的配置，要做到落到实处。
4）要在运用职权时与民主管理相结合，与思想工作相结合还要与管理者身教相结合。
5）要奖惩分明。
（四） 激励的艺术
管理学中所谓的“激励”是指管理者运用各种管理手段，刺激被管理者的需要，激发其动机，使其朝着所期望的目标奋发前进的心理过程。然而激励又是一门艺术。怎样的激励才能使员工的积极性达到最高，企业的所获取的利益达到最大化。美国心理学家赫茨伯格提出的双因素理论。它强调管理人员必须重视如何使下级从工作中得到满足。管理者要善于区分管理实践中存在的两类因素，对于保健因素要给予基本的满足，以消除员工的不满，还要求管理者要有针对性地进行激励。员工的工作热情和内在潜力是企业发展的根本动力，只有不断地激励才能充分地发挥出来。然而这则故事出告诉我们激励是多变性的，并非一层不变，只有根据实际情况给予相应的激励才能防止激励的疲劳期出现。
其实实施激励制度无非是能使员工提高积极性。但也会另有其径如：告诉下属明确的目标和要求；解决下属不能克服的困难；乐意听取员工对重大决策的见解；对员工的能力深信不疑；对员工进行绩效考评，实施优胜劣汰的原则；对员工进行培训等。有段0987领导矩 2、
21世纪以知识经济为主导，知识经济的本质是科技，核心是人才.随着我国市场经济的发展，人才的管理成为了企业管理的重点. 其有效途径就是实现企业人才管理规范化、法制化.这不仅是市场经济发展的必然要求，也是企业长足发展的重要保证.
参考文献
1、秦志华，人力资源管理，北京，中国人民大学出版社，2000
识的人才,要对现代企业实行成功的科学管理,企业就必须开发人才,造就人才使用人才,对人才进行科学地管理,形成有效的人才管理机制。实现组织高效化、管理方法科学化、管理手段现代化、管理人员专业化,不断地提高企业管理的现代化水平。
知人善任,适才适用,人尽其才,人事相宜是每个管理者所面临的一项艰巨任务。人力资源管理强调没有庸才,只有使用不当的人才。对企业职位准确说明和对员工客观的评价是给每个员工安排恰当的前提。人是有思想、有欲望、有需求的,同时人也是具有可塑性的,有些个性特征是可以改变的。因此,管理者在接受理论的指导的同时要注意充分挖掘人的潜力,发现人才。一个科学的管理技术,一个有效的人才管理机制,定会造就一个企业的磅礴发展,一段光辉的旅程。因此,科学的人才管理体系更是有待发展与探索。
一、管理的前景分析:
1、管理的核心问题是对人的管理。
人力资源管理是从资源开发利用的角度出发。围绕人事匹配,绩效考评,薪资报酬等问题全面系统地进行探讨,并把这种探讨与投入产出分析结合起来,为提高企业经营效益服务,对企业管理非常重要。现代企业管理的发展趋势是:用人力资源管理的理论与方法取代传统的人事管理,并逐渐成为企业管理者的共识。
2、传统人事管理与人力资源管理的比较
1) 传统的人事管理强调“管”,注重的约束与控制,把与员工相关的人工费用仅仅视为人工成本,力图加以控制和降低,而不是重视人力资源本身的开发和增值。
2) 人力资源管理则是把人看作资源,而且具有创造力,最有价值的资源,是可以带来丰厚回报的特殊资源,对于人力资源管理方面的支出不仅要从成本方面理解,面且更从投资方面理解,它是强调通过人力投资增加企业的长期效益。企业人才的吸纳、配置、考核、待遇、开发等方面的系统的协调与控制实现企业效益与员工价值。当然,中国从目前的人力资源管理的体系上来看,是并不完善的,所以努力学习人力资源管理的原则和规律,掌握专业方法和技术是当代管理者的共同任务。
二、企业人才管理奥秘
人才的使用是企业人才开发的目的,人才的管理是企业人才开发的必要条件。。一个企业只有抓好人才的使用和管理才能使企业人才开发工作做的卓有成效,才能给企业带来经济的发展,才能使企业欣欣向荣,经久不衷。然而一个企业的人才管理主要从哪些方面着手呢?
(一) 人才管理的原则
二十一世纪企业的人才管理既要服从社会经济、政治、科学技术的发展规律,又要服从人才的成长规律和人才的发展趋势。因此,人才管理活动不能单凭一时的主观意识来进行管理,还得必须建立比较完善符合历史潮流的人才管理原则,使人才管理逐步走向科学化、系统化、现代化、制度化。其主要坚持的原则有:
1、 胜任原则。 根据现代科学化的管理“能级原理”每一个岗位都处于一定的能级水平,人才有不同层次、不同水平之分。然而,就要根据胜任原则。将各类人才的德才标准知识技能的多少,放其不同相应的岗位上,职位上去使用,使人尽其才,才尽其用,充分发挥各类人才的能动作用。
2、 协调原则。这一原则分为二个层次:一是人才管理必须与社会、经济、政治、科技管理相协调、相适应;二是人才胜任组合内部的协调。要有合理的层次,相互协调一致,达到工作效率最大化。
3、 宽驰原则。也就是在各类人才的工作用,要适度地给予空间。在一定的环境范围内合理交流,放宽自由度,以便人才充分发挥主观能动性,增长见识和提高创造能力,也给予一定的自由创造余地,更好地促进人才的成长。
4、 优化原则。就是指在人才管理中使各项工作达到最优化使企业获取更高的效益。主要做到:人才数量质量最优化,人才比例最优化,年龄最优化,智能最优化,工作环境最优化等。。
(二) 用人思想的变迁
目前为止在一些企业人才管理制度并不完善,还有一些陈年的条条框框存在着不利于人才的成长和使用,是企业发展的弊端。所以要想使企业人才管理走向系统化科学化的轨道就必须要解放思想,实事求是,清除落后、陈旧的思想观念,勇于从那些老观点错误的观点中解脱出来,掌握和运用新时期的科学 用人观点。因此,人才管理制度的变革,贵在用人思想的变迁。 一忌任人唯亲,现代人情化管理在众多的企业可谓盛行,任人论亲疏假公济私,庸人当人才任用,最终使得企业受损,其中就有女婿亲政的悲剧发生。韩国广大财阀之一国际集团就是因为任人唯亲女婿亲政,最终使得整个集团经营日益
恶化,给国际集团带来了灭顶之灾。李嘉成曾说过:“唯亲是用,必损事业”。
二忌任人唯“资”。在这里的“资”就是指资格、资历,不讲求实际情况,不论所有人的能力只讲资历、资格的深浅,论资排辈,最终误人害事损企业。其实“姜还是老的辣”这并非必然的。
三忌任人唯“凭”。“凭”即是文凭。许多用人企业把文凭看得十分重要,而忽视了个人的能力,文凭成了人才的另一代名词,殊不知虽无文凭,而在长期工作实践中自学成才者有之,对未进学校取的文凭而有卓越才能者亦有之,然而,文凭并不是人才的唯一体现。
四忌任人唯“顺”。“顺”就是顺从惟命是从,自己并没有半点主见,喜欢恪守本分,循规蹈矩地看守企业,更谈不上具有敏锐的嗅觉和创新的能力了。最终也会使企业走向灭亡。
所以企业的发展,人才的管理,领导者也成为了重中之重。
(三) 领导魅力
领导在管理组织运行与发展中起着核心和主导的作用,他决定着一个企业的正常运行与发展的方向与水平,对领导者在领导过程中的行为规律的掌握有助于提高领导的有效性。那么如何展示领导魅力呢?可以从以下几方面去塑造。
1、 领导作风论
所谓“领导作风论”就是指领导者在领导活动中比较固定和使用的行为方法的总和。领导者在工作作风中表现出来的个性化。当然每个领导都有自己的一套固定的作风方式,但最终还应从企业的发展中出发。在从《管理学原理》一书中把领导的作风方式分为三种:集权型领导方式、民主型领导方式和放任式领导方式。这三种领导方式都会给不同企业、不同时期的企业带来一定的经济效益。故此,我们领导者就应该要具体问题具体分析了。
2、 沟通
在企业不管是最高层领导还是基层管理人才都必须要与下属沟通,其沟通的主要法则有:
1)交往上要主动,要对下级的一些情况要主动地去了解,并要给予相应的帮助,促其感化
2)力度要大,胸怀要宽,尤其当被下属误解时,切勿斤斤计较,耿耿于怀,尝试着去解释
3)要敢于任用 那些反对过自己包括实践证明反对错了的人,要给予平等的任命,以调动他们的积极性
4)当下属遇到困难时,要激励他,要关心他,要帮助他
3、人性化
人性化管理也逐渐成为现代企业管理的一种发展趋势,但一个企业如何实施人性化管理呢?其主要措施有:
1)采用灵活的工作方式,恳请员工提出建议,要倾听他们能做出什么贡献,要让他们自己决定怎样去做
2)适宜的间歇休息,因为歇息就如同磨刀,要想柴砍得快就必须舍得磨刀的时间
3)祝贺每次成功。成功时刻是令人难忘的,企业可以为这份难忘推波助澜,可以让全体员工去潇潇洒洒地或去娱乐厅放松地娱乐一下
4)祝贺员工的生日。企业可以组织小型的生日聚会,可以让员工从中体验到“家”的气氛
4、职权的运用
一个企业的组织目标的实现权力是必然的条件。。领导者运用权力的目的也就是保证有效地实现组织的目标。然而如何正确有效地运用职权呢?
1)要正确地分配权力,要根据各个部门各个员工的职能,任务,科学地进行分配。
2)不要越权指挥。上级不要干预下级职权范围内的工作,下级更不能对上级的决策指指点点。
3)要科学明确地制定规范的体系来保证权力的配置,要做到落到实处。
4)要在运用职权时与民主管理相结合,与思想工作相结合还要与管理者身教相结合。
5)要奖惩分明。
(四) 激励的艺术
管理学中所谓的“激励”是指管理者运用各种管理手段,刺激被管理者的需要,激发其动机,使其朝着所期望的目标奋发前进的心理过程。然而激励又是一门艺术。怎样的激励才能使员工的积极性达到最高,企业的所获取的利益达到最大化。美国心理学家赫茨伯格提出的双因素理论。它强调管理人员必须重视如何使下级从工作中得到满足。管理者要善于区分管理实践中存在的两类因素,对于保健因素要给予基本的满足,以消除员工的不满,还要求管理者要有针对性地进行激励。员工的工作热情和内在潜力是企业发展的根本动力,只有不断地激励才能充分地发挥出来。然而这则故事出告诉我们激励是多变性的,并非一层不变,只有根据实际情况给予相应的激励才能防止激励的疲劳期出现。
其实实施激励制度无非是能使员工提高积极性。但也会另有其径如:告诉下属明确的目标和要求;解决下属不能克服的困难;乐意听取员工对重大决策的见解;对员工的能力深信不疑;对员工进行绩效考评,实施优胜劣汰的原则;对员工进行培训等。有段0987领导矩 2、
21世纪以知识经济为主导,知识经济的本质是科技,核心是人才.随着我国市场经济的发展,人才的管理成为了企业管理的重点. 其有效途径就是实现企业人才管理规范化、法制化.这不仅是市场经济发展的必然要求,也是企业长足发展的重要保证.
参考文献:
1、秦志华,人力资源管理,北京,中国人民大学出版社,2000
［关键词］企业科技人才；管理
［中图分类号］F272.9 ［文献标识码］B ［文章编号］
2095-3283（2012）03-000-02
随着经济全球化的不断深入，科技进步日新月异，科技人才已成为企业重要的战略资源，在企业竞争中越来越具有决定性意义。因此，企业科技人才管理工作的重要性日益凸显。
一、科技人才管理的对象及其特征
1.管理对象的界定
企业科技人才管理是企业人力资源管理的重要组成部分，企业科技人才管理的对象是企业科技人才及其科技劳动。1987年出版的《人才学辞典》曾对“科技人才”做出界定：“科技人才是科学人才和技术人才的略语。是在社会科学技术劳动中，以自己较高的创造力、科学的探索精神，为科学技术发展和人类进步做出较大贡献的人。”科技人才的概念应包含四个要点：一是具有专门的知识和技能；二是从事科学或技术工作；三是具有较高的创造力；四是对社会做出较大的贡献。根据以上定义，笔者将企业科技人才界定为：企业中具有专门的知识和技能，从事科技工作，具有优秀的科技素质、较强的研究开发和技术创新能力以及科技组织管理能力，对企业做出一定贡献的科技人员。
2.管理对象的特征
一方面，科技人才作为企业创新的主体，在专业特长、心理需求、个性特征、工作方式和价值观念等方面的特征包括:一是具有相应的专业特长；二是具有较高的个人素质；三是追求自我价值的实现，高度重视成就；四是在心理需求方面，需要自主的工作环境；五是工作方式多采用团队形式；六是劳动过程难以监控，劳动成果难以衡量；七是具有较强的流动意愿；八是性格特征较多内向。企业科技人才的特点决定了其管理更应趋于宽松和人性化，强调科技人才的自主管理，同时在激励机制、考核机制和企业文化建设等方面充分考虑科技人才的特点，以更好地激励他们，从而为企业提高创新能力作出贡献。
另一方面，企业科技人才的劳动较之一般企业成员的劳动又具有特殊性，主要体现在：一是科技劳动的创造性；二是科技知识的继承性；三是科技劳动成果的知识性；四是科技工作时间的连续性；五是科技人才劳动的个体性。
二、科技人才管理工作中应遵循的基本理念
1.以人为本、尊重人才的理念
以人为中心的人本管理是现代企业人力资源管理的核心，也是现代企业管理的核心和基础。“人本管理”强调理解人、尊重人、充分发挥人的主动性和积极性，有的学者将人本管理概括为“3P”管理。在具体的企业科技人才管理工作中，应注意两个方面：一是尊重科技人才的主体地位，通过参与式管理和监督等方式增加科技人才对企业的关注，增加其主人翁的责任感和成就感，从而激发更大的工作热情，更好地发挥其主动性和创造性。二是企业愿景与个人愿景的和谐统一，以科技人才的发展与企业战略目标相一致的方式来指导和激励科技人才，将自身发展与企业发展紧密相连。
2.公平公正、科学合理的理念
薪酬分配和职业发展是企业科技人才实现自我价值的重要体现，也是科技人才心理平衡的最重要体现。所以，企业在对科技人才进行管理上，应着重体现公平公正、科学合理的原则。在薪酬分配方面，科技人才的薪酬要与其岗位职务相结合，以其绩效为依据，通过科学的绩效考核制度，公正客观地评价科技人才的绩效，确定他们的薪资水平，在重视效率的同时应兼顾公平。在职业发展方面，应建立公平的竞争机制并制定科学合理的晋升和调动管理制度，让科技人才相信在企业中能够得到公平发展的机会；同时还应为科技人才的发展提供平台，充分发挥科技人才的创造价值，努力实现发展成果的共享。
3.系统管理、效能最优的理念
企业的可持续发展为科技人才创造了成长空间和发展机会，而科技人才的成长又为企业的可持续发展提供了源动力和坚实保障。现代企业的科学技术活动，基本上都是由一个科研群体来共同完成的，因此，在管理工作中要注意做好两方面工作：一是把一定范围内的科技人才队伍作为一个系统，用系统论的观点和方法进行管理，使其实现整体功能最佳。二是坚持在企业科学管理的基础上，针对科技人才的个体差异，因才施策、科学配置、知人善任、才尽其用，充分发挥每个人的才能，增大集体效能，产生最大效益。
4.激励与约束有机结合的理念
激励与约束是协调企业各相关利益关系的手段，能够将科技人才的个人发展目标与企业的战略目标有效结合起来，充分调动企业科技人才的积极性和创造性，更好地实现企业与个人的共同发展。一方面要有针对性地建立健全激励机制，从物质和精神层面来吸引、激励科技人才自愿留在企业，为企业发展贡献力量；另一方面要有针对性地建立约束机制，避免和防止科技人才流失。激励与约束是事物矛盾的两个方面，缺一不可，要相辅相成、有机结合，才能真正规避风险、留住人才并用好人才。
三、企业科技人才管理机制建设
企业科技人才的管理，包含对人才的选拔、培养、管理和使用、激励和约束等一系列环节，因此要不断加强企业科技人才管理机制建设，才能更好地实现科技人才与企业共同发展的目标。
1.培养培训机制
企业人才培养培训是一项基础工作和长期的系统工程，决定着企业能否拥有可持续发展的人才战略资源。有效的科技人才培养培训机制应从宏观上着眼于企业的核心需求，以企业的发展战略为导向，建立起企业科技人才的选拔和储备、教育和培训、跟踪和考评等一系列配套制度，同时还应结合科技人才自我发展的需要，实现科技人才发展与企业发展战略的匹配。具体方案的设计，要结合企业实际，明确培养责任，按照工作岗位、专业情况，逐人确定培养方向，实施定向培养培训。对于核心岗位，要建立相应的“传、帮、带”制度，以保证企业科技人才队伍的延续性和稳定性。在科技人才后备队伍建设上，还要注重岗位锻炼，坚持备用结合，统筹考量，加强跟踪考核，实施动态管理。
2.考核评价机制
科技人才及其科技劳动具有不同于一般劳动的特殊性，因此在考核评价机制的建设和实施中，必须正确处理好企业与科技人才、企业绩效指标内部计量与外部计量、绩效考核成绩与科技人才薪酬激励以及绩效考核定量评价与定性分析之间的关系。现代企业制度下的考评工作是一个包含组织情境、情感和认知等因素的系统工程，应包括对科技人才个性特征、知识结构、工作能力、行为方式和心理素质等多维度的考核评价，更加注重技术型、定量化方法在考评机制中的应用以及与前后工作的衔接，促使考评机制更加科学和完善并最大限度地发挥作用。
3.激励约束机制
国内学者调查显示，企业科技人才激励因素的排序分别为个体成长、薪酬福利、业务成就、工作自主和人际关系等。科技人才在个人成长方面有着强烈的渴望，可以通过建立完善的福利保障制度、畅通的晋级机制、荣誉激励和赋予权利等方式，不断增强科技人才对企业的忠诚度、归属感和个人荣誉感。在科技人才的薪资分配上，可以通过灵活的市场化操作方式兑现奖励，使科技人才的价值得到充分体现。同时，企业应结合自身特点建立有效的约束机制，通过制定必要的保密制度，明确企业关键岗位核心秘密的范围和内容，具体工作内容和核心机密的保密期限，在合理的期限内要求科技人才具有保密义务，并通过签订保密协议和竞业禁止协定等硬性约束形式确定下来，保障企业和科技人才个体的健康发展。
4.竞争合作机制
竞争机制的实质是优胜劣汰，可以帮助科技人才正确认识自己，主动寻找能够发挥自己才能的最佳位置，发挥其最大潜力，因此竞争机制也是一种有效的激励方式。另一方面，团队合作与个体竞争同时存在。美国《财富》杂志统计资料显示：在世界500强企业中，80%以上的企业都在倡导团队合作的工作方式。因此，企业可以从影响团队创造性的远景目标、参与的安全感、任务导向以及支持和互动频率等方面入手，不断探索建立企业科技人才的团队合作机制，推动企业科技人才竞争与合作的有机统一。
［参考文献］
【关键词】核心人才，激励，共同发展
在竞争异常激烈的市场上，核心竞争力是企业发展的基本，而核心竞争力的根本是核心人才。而根据数据统计， 各个企业的人才流失情况都十分严重导致企业本身也在市场上遭受打击。所以现在企业主要需要做的就是加强对人才的管理，加大对人才流失的管理，努力做好激励机制，充分调动员工的积极性。而根据市场调查，现在大多数企业的激励机制还带有明显的局限性。因此本文主要探究企业人才流失的原因及如何提升激励机制。
1核心人才流失的反思
核心人才的定义就是对其绩效对公司业绩影响极大并且在某一方面不可或缺的人物，也许日常他并没有太大的作用，但是一旦没有他的话某个阶段就会断裂导致不可估量的影响。而根据著名公司的调查，员工的离职与金钱的关系并非很大，所以在挽留人才上，除了使用金钱也要想想别的办法。我们来看人才流失的几个原因：
1.1人才争夺加剧。随着我国经济的发展，人才争夺战在各个企业之间更加剧烈。也许对某些企业来说如此激烈的人才竞争会影响其内部的稳定性与利益关系甚至可能破产，但这是市场发展的必然趋势，任何心存侥幸而不思进取的企业必将被滚滚而来的金融浪潮无情淹没。说道对人才的吸引，除了归属感、环境等一系列因素之外，薪资可谓是最重要的一项激励因素，一些企业就用高薪资来诱使高素质人才就职，这样无疑加快了人才的流动与经济大势的发展。而就目前市场来说，人才的争夺货更加激烈。
1.2企业自身体制臃肿。任何企业要做到长久都要跟紧时代的脚步，汲取有用信息，更新自身储备.而对于人才的管理体制上，一些企业还在用旧的套路，当然这与我国的法治等信息还不完善有关，但企业自身也难逃其咎.所以管理制度失效人才能力受到制约.此外，有些企业虽然进行了变革，但聊胜于无，管理人员的素质理念等没有实质性的变化，以至于人际关系出现问题.还有部门间的联系差、信息传递差等，这些使人力资源管理出现问题，那么人才流失就是迟早的事情。
1.3人力资源管理缺乏。在企业的市场竞争战略形成后，就需要进行人力资源管理，包括对员工技能的评价并挑选培训，尤其注重对核心人才的挑选与开发。虽说如此，但在实际调查结果中显示，只有少数企业完成了这一项工作。企业的战略计划与人力资源发展挂不上钩，那么企业和个人的目标更何谈一起发展，这也是人才流失的原因。
2 核心人才的挽留
挽留核心人才降低人才流动率究竟有多重要，举个例子：美国一公司通过调研发现，每年的利润总额与降低人才流动率10%节省的价值不相上下，由此可见对人才的挽留是多么重要。我们来看看究竟如何避免人才流失：
2.1提高管理人水平。人员流失有很大原因是管理者的原因，比如说人力资源管理者缺少对应的人员的配备开发评奖奖励等技能，那么就会对所管理的人才丧失管理能力，使他们生出不满等情绪。而同时，一个领导者要必备领导能力，处事的应变能力，遇到大事的决断能力，这些都需要管理者去用细学习，才能处理好与人才之间的关系，合理的运用人才。
2.2进行人力资源管理。人力资源是企业的一个部门，所以其计划必须与企业的总体计划相辅相一。而人力资源计划也必须包括近期的与长远的，朝着企业所选定的方向发展，确定相应的企业需要，比如说雇员的招募，技能的培训等。然后，企业的人员在招募进来后，也要制定相应的替补，福利，退休规划等，只有把事情方方面面做到极致，才不至于落人下风。
2.3关注人才发展。核心人才一般具有较高的学历和自我思考能力，他们不仅希望能得到相应的酬劳，还很关注自己的前景，所以企业为了人才的挽留，应该尊重他们对自己职业生涯的设计并给与一定的帮助，实现企业与个人的共同发展。而且企业应该对那些核心人才做好统计并且额外招募人员对其岗位进行竞争，使其居安思危，不会懈怠，如若出现什么意外，这些人也可以立即补上空缺不至于使体系崩溃，一举两得。
2.4完善激励机制。金钱攻势永远是最有效的方式。人才是企业的核心，那么在对待人才时不能吝啬，要给予相应的丰厚报酬。这里所说的丰厚要比人才市场上的要高，不然还是会有人会走。除了固定资金的薪酬外，还可以让员工的绩效与他们的薪酬联系，提高归属感，且比较公平。另外奖赏不在嗦，因人而异，管理组合适制定即可。
2.5加强企业的文化建设。当你去了解一个企业的时候，你第一眼看到的，感受到的，就是这个企业的文化。企业在长期经营中逐步形成文化观念，它对企业内部的凝聚力有很大影响，对防范治理冲突也起到了很大的作用，这是其他管理方式万万赶不上的。而要想做到这些除了企业自身需要完善治理机构，加大监督力度以外，也要对员工进行道德培训，努力在企业内部营造良好的氛围，以此来带动那些惫懒的员工。
3总结
企业与员工永远都是一体的，部分彼此，而核心人才的发展目标也应与企业的战略息息相关，依靠核心人才自我的提高，来带动整个企业的提高。而企业也应该根据外界的发展变化调整自己的大方向与结构。只有企业与个人交替发展，才能迎来共赢的局面。所以，企业必须本着以人为本的观念，做好人力资源的管理，在市场上更进一步。
参考文献：
[1]胡央芳，张红英.现代企业核心技术人才激励策略探讨[J].中国投资，2013，S1：157-158.
1、我国的一些电气制造企业，他们仍然保持着原有的发展模式和发展体系，没有对企业的发展模式和方向进行改进和创新，也没有加大对专业人才的使用以及没有学习、借鉴一些好的发展观念和技术。因此，要想让我国的电气制造业更好的为人们服务，能够更快的提高我国的经济发展能力，那么就要充分的重视人才的培养和使用，以及加大对人才的管理的力度。企业要吸收更多的技术人才来提高电气制造业的生产和制造产品的能力，以及对技术人才科学合理的管理和分配，提高他们的技术水平，不断的完善和改进企业的发展模式，从而生产制造出更多的新产品，有效的提高制造业的综合实力。企业的生产水平和能力的提高，是企业能否稳步、健康发展的重要因素，因此提高电气制造业的科技生产能力，为企业带来更好、更有效的生产水平。并且学习外国的先进的技术和模式，不断的完善我国的生产模式和发展观念。
2、随着我国的发展，虽然我国的经济实力和科技发展水平都有了很大的进步，但是在人才的运用方面，我国对人才的使用体系还不够完善，还存在一些弊端。我国的一些生产制造，还处于发展和进步阶段，应该吸收和引进一些适合并有利于企业发展的技术人才。然而，根据目前的调查发现，我国很多的企业在人才的使用和管理的水平上存在许许多多的毛病。例如：在对一些人才选用时，对应聘者的情况了解程度还不够深，对他们的专业技能水平没有很好的认识，一些应聘者通过关系应聘成功，这种现象非常的多。因此企业要想很好的迅速发展，就应该在人才选拔和应聘方面加大力度。在企业里，一些专业技术人才在自己的工作职责方面没有认真的负责，不能按时上班和参加会议的现象越来越多。企业要想健康发展，就应该将专业技术型人才，有效地运用到各个行业和领域中，并且制定管理规范，例如：上班签到制度的实施，月终总结会议的开展。人才资源的充分利用是促进我国各产业快速、稳定、可持续发展的重要的动力和保证。人才是第一生产力，具有一流的人才团队和能够让人才创新、创新的政策和环境，人才资源作为科学与技术的载体，发挥着重要的作用。我国经济的发展需要技术的创新来提高各行业的发展和进步，为各行业带来新的思想和先进的技术水平。创新需要人才，因此技术创新在我国的经济发展中起着很重要的作用。
二、人才管理的创新方法
（一）人才资源是第一资源
在我国人才的运用和管理方面，我国对人才的管理力度还不够，没有一个科学有效的管理模式。如今，我国缺少很多的专业技术创新人才，并且培养技术创新人才的意识程度比较淡薄，一些技术人才的思想观念比较陈旧，以及企业对人才的培养模式比较单一。因此，需要我国人们改变思想观念，寻找适合我国国情的管理方法，从而培养适合我国发展和需求的有用的人才。在人才的使用需求上，加大对人才的选拔的力度和范围，对一些专业型人才进行定向的培训，完善和加强所学的专业。并且不断的完善和改进对人才的管理制度和体系，以及对管理体系不断的创新。寻求适合企业发展的新方式和方法，改变和完善人们在生产车间的工作方式、生产流程以及加强协作关系，从而有效的提高了企业生产的效率和质量。一些企业在人才市场进行选拔应聘者时，不可以急于求成，要对应聘者有一个充分的认识，在进行人才面试时要加强对他们的考察力度，提出一些专业知识的问题，让他们发表一下自己的看法。在人才市场上，很多的应聘者都是刚刚毕业的大学生，对自己的专业知识和技能没有应用到实践中，从而缺少本专业方面的工作经验。因此对这些优秀的应届毕业生，应该给予一定的机会，不能因为没有工作经验就被否决。对这些应聘成功的毕业生，在他们的工作实习期内应该加强他们的培训工作，让他们在工作领域的基层做起，给他们制定工作计划和任务。对这些人才进行有效的管理和培训，通过对他们进行有效的分类，从而根据他们的特长和技能，合理的将他们应用到一些需要的岗位和行业上来。
（二）内部人才选拔和外部人才的引进
人才资源是科学与技术的载体，在企业的发展历程中，起着非常大的作用和效果，并且发挥着与物质资源同等重要的作用。对人才资源进行科学有效的利用，是促进企业发展的重要动力和保障。因此要在各个行业里对一些技术人员进行培训和管理，从而提高了他们的实力和水平，从而进一步将这些专业人才进行科学合理的运用到需要的工作中。在人才的管理方面，要建立人才数据库，对他们的相关信息进行整理，按照员工的工作经历、技能水平进行分类，从而更加有效、科学的分配到需要的地方，让他们的才华有效的发挥出来。并且将符合人才选拔条件的员工及时纳入人才数据库进行管理，对他们进行技术培训，从而为各行业提供更多的人才资源。
在对内部员工的管理方面，要定期对他们进行专业培训，提高他们的专业技能以及让他们学习到更多的专业知识，来弥补自己的不足；在员工之间，加强和制定赏罚分明的管理方案，对一些技能水平高、责任心强的人才，通过奖励的方式来鼓励他们继续努力，从而不断的提高他们的积极性，有效的将他们的专业特长和能力，科学的应用到各行业的发展中来。对在职的技术人员，要给他们制定有效的培训计划，让他们在工作中，也能够不断的完善和提高自己的能力。通过专业的培训，提高工作者的工作能力和素质培养，不断的为企业带来新的发展观念、方法和生产模式，不断的以提高企业的经济发展为宗旨。通过提高对人才的管理，推动技术的创新，从而减少对生产原料的浪费、减少对生产车间设备的损坏、延长设备的使用寿命和提高产品的合格率，降低不合格的产品流入到市场中。要不断的学习国外的先进技术，取长补短，不断完善我国的发展模式和观念，引进一些科技技术人才。给企业带来“新鲜血液”的同时，给企业带来生机与活力，使企业的发展向更高的层次目标前进，以及不断的在市场上稳住地位。在企业的组织机构和管理部门方面，应该不断的进行督促，提高他们的工作效率和职能，从而有效的开展他们的工作，有效的对企业里的专业技术人才进行管理和培训，以至于不断的提高企业技术的改进和创新工作。
（三）人才的培养方式要创新
我国处于经济的发展阶段，在人才培养的环节中，存在一些可以避免的问题，不可以始终使用死板的思想教育模式，应该在人才的管理方面有所突破。因此，在我国教育体制改革和发展的历程下，要对人才的培养模式不断的改进和创新，寻求更有利于人才管理的新方法。在我国的发展过程中，各个行业的发展，需要的是活泼的、对工作具有建设性和推动性、以及具有强烈责任心的专业技术人才。不管多高的科学技术水平，也是需要专业人才去开发；再好的工作岗位也是需要优秀的人才来任职，对专业人才的培养不应该是复制和粘贴的这种简单形式，而是应该对人才管理不断的创新和提高，加强对人才的管理力度。真正的人才是指，具有一定的专业知识，并且能够将技术有效的应用到工作中，以及有专业技能和对工作具有强烈责任心的工作者，并且具有强烈的事业心、责任心和积极进取的高素质人才。如今，由于经济全球化的深入发展，科学技术的进步，人才在激烈的市场竞争中非常的重要，因此要加快人才的发展和培养。我国一直以来对人才的使用工作都很重视，在改革开放以来，提出了很多加强人才管理工作的方法和措施，从而有效地培养了很多各个领域和行业的实用型人才。要对企业的生产技术和模式不断的创新，不断的提高生产的技术、能力和效率，加强对新技术的研究。
三、人才的科学使用推动我国技术水平的发展
1、我国是一个发展中国家，我国的人口非常的多，但是对于一些高科技的专业技术人才，我国目前还是比较的少。从目前的形式来看，我国的经济发展水平还比较的落后，还处在进步和完善的阶段。在关于人才的科学运用和管理的方面，人们的意识程度和认知程度还不够强烈，没有综合的考虑和科学有效的使用技术人才，以及没有将专业人才的才华和技能合理的应用到各行业的发展中来。一个企业要想健康、快速的发展和强大，就需要有专业技术型人才能够将自己的专业特长和才华应用到企业的发展中来。通过有效的使用技术人才，不断的提高企业产品质量和效率。并且不断的改进和创新企业的发展观念和发展模式，提高企业的生产效率和能力，不断的推出新的产品，满足人们的需求，产品的科技含量以及产品的售后服务质量，为企业带来更多的经济效益。总之，一切从企业的发展出发，将人才的能力充分的发挥出来，以及对人才合理的使用到各个工作岗位上来，带动和提高普通员工的技术水平。
2、从我国目前的发展情况来看，我国对创新人才培养的力度还有待提高，以及在人才培养的方法上也仍然存在着一些问题。我国的各高校以培养创新人才为目的，然而在培养和教育人才的方法上，我国的高等教育仍停留在传统教育模式上，对人才的培养缺乏创新性。大量的事例表明，人才的管理创新是推动我国技术进步的主要力量和方法。在我国技术的创新历程中，一些科技型的小企业和大企业都是一样重要的，我们应该以同种眼光来对待问题，不断的促进各企业和各个行业的发展。通过对人才的应用，来改进和完善企业技术创新，增强企业的技术创新。从我国的发展情况来看，为了提升企业自主创新热情，就要不断增强企业技术的创新，就必须要改进和完善企业技术创新的方案。应该要鼓励企业在对一些先进技术和设备引进的同时，还要对国外的先进的思想观念和技术知识有效地进行学习，取长补短，不断完善我国各企业的技术发展水平。
3、我国经济的发展观念要符合时代的发展需要和人们的需求，在我国的发展历程中，应该加强与邻国的友好关系，积极推动与邻国之间的合作关系，积极推动企业建立技术开发中心，提高企业技术的创新能力。企业技术开发中心的建设是企业技术创新能力的重要环节，也是企业自我发展、提高竞争力的内在需求和成为技术创新主体的必然选择。我国要培育企业技术创新主体，维护企业技术创新成果利益，以及优化知识产权，切实有效维护市场秩序，推进知识产权立法工作，完善知识产权法律体系。
四、结束语
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