关键词：助理人力资源管理师考证培训策略
1人力资源管理师证书的社会认可度
随着我国岗位准入制度的深入推进，各行各业都在逐步要求持证上岗。人力资源管理作为时下较为热门的职业，深受广大年轻人的喜爱。人力资源管理岗位的持证率也越来越高，持有人力资源管理相应的证书已经成为从事人力资源管理工作必备的敲门砖。因此，人力资源管理师考证也得到了社会的认可，其关键因素主要有以下几方面。首先，我国逐步实行学历证书和职业资格证书并重的政策，从业人员即使拥有人力资源管理的学历证书，也仍然需要人力资源管理的职业资格证书，上岗之前必须要接受相应的培训；其次，现有的人力资源管理从业人员中大多非人力资源管理科班出身，学历层次不够高，很多都没有系统地学习过人力资源管理的知识，因此需要通过系统的人力资源管理培训来弥补，用人力资源管理职业资格证书证明自己对人力资源管理知识的掌握。考取相应等级的人力资源管理职业资格证书，也基本上能反映出一个人对人力资源管理的理解程度；最后，从事人力资源管理工作的时间越长，积累的实战经验越丰富，个人的价值也就越高，越受用人单位欢迎。人力资源管理从业人员希望长期在此领域发展，愿意不断在继续学习方面投入，考取更高级别的资格证书，提升自己，增加竞争力。
2助理人力资源管理师考证简介
助理人力资源管理师考试分为理论知识鉴定和专业技能鉴定，鉴定范围主要是《企业人力资管理师基础知识》和《企业人力资源管理师（三级）培训教程》两本指定教材。其中，理论知识鉴定的题型主要为单项选择和多项选择，职业道德知识25题，单项选择60题，多项选择60题，总共125题。考试时间为8：00-10：00，共90分钟，总分100分，60分为及格。专业技能鉴定的题型包括简答题、计算题、综合题等。技能考试时间为10：30-12：30，共120分钟，总分100分，60分及格。两项鉴定都通过，即可发给助理人力资源管理师职业资格证书。如果只通过了其中一门鉴定，该门成绩在两年内可保留，下次只需考未达标的一门即可。
3助理人力资源管理师考证学员备考存在误区分析
在盐城H培训机构报名参加助理人力资源管理师考证培训的学员主要是盐城工学院和盐城师范学院大学四年级的学生，以及少数有三到五年人力资源管理工作经验的社会人员，由于背景不一样，他们对该考证存在着不同的认识，学习方法也存在着很大的不同。然而，并不是所有的学习方式都是正确的，有些方法给学员带来的是事半功倍的效果，有些学习方法给学员带来的是事倍功半的后果。学员在备考的过程中往往很容易忽略最基础的东西，因此，笔者根据多年培训的经验，整理了以下的五种常见的误区以供参考，现列举如下：
3.1不注重考证指定教材的复习。现在很多的高校在快要进行期末考试的时候学生总是期盼着任课老师给考试重点，划考试范围，导致现在的学生产生依赖心理，碰到考试，就要划范围，给重点。在盐城H培训机构培训的过程中，笔者注意到有很多学员也要求划考证的范围，给考试的重点，而缺乏仔细阅读教材的耐心。有不少学员以为参加了培训班就万事大吉了，不注重培训老师课堂上对教材的讲解，忽视对于教材的深入、反复理解，很粗糙地看一下教材，就急于看教材之外的东西。
3.2盲目跟随别人的学习方法。有些学员面对助理人力资源管理师考证，束手无策，不知如何去复习，盲目跟随别人的学习方法。对于有些学员，做过多年的人力资源管理工作，积累了一定的人力资源管理实战经验，对于书本知识能够很好地理解，一些问题不需要去死记硬背，这些优势是大学本科四年级的学员来说是根本没有办法相比的，因此他们的学习方法也就不能够完全照搬。对于大学本科四年级的学员来说，他们虽然缺乏人力资源管理实战经验，但是他们的学习能力、记忆力以及在时间投入上要明显优于在职的学员。因此，盲目跟随别人的学习方法是不可取的，每个人应该结合自身的实际情况，选择适合自己的学习方法。
3.3不注重知识点内在的联系。助理人力资源管理师考证是一项系统的工程，六大模块之间存在着一定的内在联系，一些学员在学习的过程中，把各章节的内容独立开来学习，而忽视各节之间的联系，特别是体系、流程和方法方面的联系和原理、特征和应用方面的联系，然而这些联系却是答题的关键之所在。如果忽略了这些联系的存在，那么在答题时就无法做到全面回答，从而造成失分的现象。这就是为什么有的学员考完后感觉很好，但是却没有通过的原因。
3.4忽视平时的模拟训练。参加助理人力资源管理师考证，适量的模拟训练对于顺利通过考证显得尤为重要。在盐城H培训机构培训的过程中，笔者也会向学员发放模拟试卷，模拟考场环境，要求学员在规定的时间内完成试卷。但是不少学员轻视考前的模拟训练，要么边翻书边做试卷，要么慢慢吞吞，不能全身心投入模拟训练，导致模拟训练的效果不佳。这样一来，在真正的考场上，他们往往会手忙脚乱，疲于应付。
3.5盲目迷信通过率。职业资格证书的通过率往往很受学生的关注，很多学员在盐城H培训机构报名之前总会询问一下考证的通过率，考证通过率低往往报名热情不高，认为考证通过率高就可以高枕无忧了。其实，通过率跟考生个人没有多大关系，即使考证的通过率99%，如果你不用心去准备，同样会成为那剩余的1%没有通过的人。既然花了那么大的代价，就要尽心去看书，努力去做练习。
有一个好的备战才能很好的去应试，所以，考生在考前要注意制定好自己的复习计划，端正考证心态，不要放弃基础知识点的复习，从浅入深才是根本。以上总结的五个误区是一些常见，有的学员还存在着其他方面的问题，比如认为考前突击一下就能通过等误区，这些都是要在备考过程中要努力克服的。
4助理人力资源管理师考证培训的策略探讨
4.1指导学生进行全面、系统和深入的复习。在复习阶段，如果考试者复习不全面，缺乏对考试内容的整体把握，容易因知识点盲区影响考试成绩。因此，培训人员应指导学生进行科学全面的复习，在理解的基础上强化记忆。学生通过学习《培训教程》，即可快速掌握知识重点和难点，从而制定合理的复习计划，实现高效复习。学生在考试前，一定要将《培训教程》看三到五遍。学生在复习时，应以《培训教程》为重中之重；《基础知识》分值相对较少，可以辅之；职业道德难度不大，可以稍微看看，不必投入太大的精力。
4.2总结历年真题，把握命题规律。通过笔者在盐城H培训机构多年的考证培训经验来看，助理人力资源管理师考证的题目往往会和往年考试的题目出现不同程度的重复。因此笔者将2007年以后的历次考证题目进行了归纳总结，找出近五年来考试真题中出题率较高的题型，并将归纳好的资料及时发给学生，保证其有的放矢，高效复习。
4.3强化训练，打牢基础，提高答题速度。助理人力资源管理师考证理论部分题量较大，平均每道题只有43.2秒的时间作答，而且还要填涂答题卡，如果考前没有做大量的练习，考试时间肯定很吃紧。因此，培训过程中的强化训练显得尤为重要。通过大量的练习，可以加深对知识的理解，打牢基础，而且在大量练习的过程中，肯定会碰到考试的真题，比例大约是40%。这样一来，在真正考试的时候，就可以很轻松地找出答案，提高了答题的速度。在专业技能考核中的一些题目要求考生能联系实际，由于学生大多缺乏实际工作经验，在答题时力不从心，丢分者比较多。因此，培训教师应该强化对案例题、计算题的复习，多举一些实际案例，帮助学员理解。
4.4增加课外阅读量，拓宽知识面。掌握一定的人力资源管理知识对于顺利通过考试很有帮助。由于在盐城H培训机构报名参加助理人力资源管理师考证培训的学员主要是盐城工学院和盐城师范学院大学四年级的学生，而且很多学员大多是非人力资源管理专业的学生，以前并没有学习过人力资源管理课程，对人力资源管理认识肤浅，相关知识缺乏。在这种背景下，考生在考试过程中答题会受很大的影响。因此笔者在培训过程中要求学员通过不同的途径去获取人力资源管理知识，比如可以通过微信订阅号，关注人力资源管理、HR商学院等公众号，阅读里面的案例，来拓宽自己的知识面，加深对人力资源管理的认识。
4.5考前传授考试技巧及注意事项。对于标准化考试来说，掌握一定的考试技巧对于考试顺利通过显得尤为重要。就助理人力资源管理师考证而言，从以往历年的考证中笔者总结如下的考试应对技巧。
①填涂技巧。在考试前应购买专业的标准化考试专用2B铅笔，既快又标准地填涂答题卡。在拿到答题卡后不要忙于答题，而应在监考老师的统一组织下将答题卡的表头按要求进行填涂，该用黑色水笔的一定要用，铅笔一定是2B铅笔，而不是HB的，一定要按要求来，否则答题卡将会作废。②答题技巧。理论考试题量很大，而且时间很紧，平均每道题只有43.2秒的时间。因此建议学生要全身心投入，先统一将答案写在试卷上，然后统一填写，提高效率。技能考试部分的简答题答题要注意条理，竖行标号答题，因为评分老师也是按点给分的，案例题答题首先要注意审题，因为很多答案在题目中都可以找出，千万不要留有空白。计算题答题时要根据题目要求来作答，不能只有计算结果而没有计算过程，最后还要作简要分析。③猜答技巧。学生在考试时，如果遇到不确定的题目，千万不可放弃，应合理运用猜答技巧进行解题。有些题目可从阅读及语法角度入手，结合实际经验进行选择。
4.6调整心态，从容备考。要想顺利通过助理人力资源管理师考试良好的心态必不可少。考生在考前复习时要制定好科学的学习计划，注意劳逸结合，学习时间久了，可以参加一些体育锻炼来放松一下，减轻压力，要有通过人力资源管理师考试的信心，在此基础上，通过认真的复习，掌握考试内容。
5结束语
助理人力资源管理师已经被越来越多的学员和用人单位所认可，在盐城H培训机构报名参加助理人力资源管理师考证培训的学员人数也在逐年增加。笔者通过对历年的考证结果分析，可以看得出通过率有逐年提高的趋势，这也可以验证笔者的培训策略是可取的。助理人力资源管理师认证的通过，表明学生基本懂得人力资源管理方面的理论知识和基本技能，但要想真正做好人力资源管理工作，仅有资格证书是远远不够的。因此，学员应在顺利考取资格证后加强后续学习，不断提高其实践技能，以适应助理人力资源管理师的实际发展需要。
参考文献：
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文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2017）05-241-02
随着市场经济的发展，医疗服务市场竞争越来越激烈，医院只有不断更新管理手段和经营方式才能够实现全面发展。而综合目标管理责任机制的实施主要围绕管理目标而开展一系列的管理活动，具有较强的针对性，对医疗机构服务质量的提升有着重要意义。因此，各医疗机构积极采取综合目标管理责任机制。并且，综合目标管理责任机制对医疗机构人力资源管理有着重要意义，能够有效提高人力资源管理的质量。因此，我院积极落实综合目标管理责任机制，以优化人力资源管理工作。研究医疗机构综合目标管理责任机制的实施不仅能够优化医疗机构管理工作，而且对医疗机构人力资源管理有着深刻的现实意义。
一、综合目标管理相关概述
1.综合目标管理的概念。医疗机构的综合目标管理是我国卫生主管部门和相关领导人员根据我国卫生工作的方针、政策以及卫生主管部门的管理总目标来进行管理的方式，并且，在综合管理目标机制下，管理人员通过制定相应的管理考核方法对医疗机构的日常工作进行价差和评比。总体来说，综合目标管理系统比较复杂，不仅需要完整的管理计划和严密的考核方案，而且还要认真落实管理计划和考核方案，实时检查医疗机构对管理计划和方案的实施状况，及时发现实施过程中的问题并采取针对性解决措施。
2.综合目标管理的特点。首先，综合目标管理具有系统性和整体性特点，目标是管理活动的中心和管理活动的主要内容，对管理活动有着重要的导向和调节作用，能够保持管理过程的连续性和统一性。并且，医疗管理组织机构通过制定管理目标让医疗机构人员明确工作目标。并且，医疗管理组织机构通过分解目标，明确各管理部门的责任和任务。另外，医疗管理组织机构通过考核来培养医疗机构工作人员的整体观念和集体主义精神，进而促进工作目标的实现。其次，综合目标管理十分重视人的因素，将医疗机构工作人员的个人需求与目标相结合，强调人在管理工作中的核心地位和动力作用。因为，人是目标的制定者和实现者，需要领导人员和基层人员共同确定目标并实现目标。在这种情况下，医疗机构应予以工作人员充分的尊重和支持，增强工作人员的自主性和自觉性，进而调动工作人员的积极性。再次，综合目标管理十分重视工作成果，强调对工作成果的评价，按照工作人员的实际贡献对工作人员的成果进行评价。最后，综合目标管理促使权利下放。在综合目标管理责任机制下，医疗管理组织机构采用目标管理的方式，适当下放权力，增强医疗机构的自主权，激发医疗机构的能动性。
3.综合目标管理的综合步骤。首先，医疗机构应建立完整的目标体系，确立医疗机构的总体工作目标并对总体工作目标进行逐级分解，明确每个部?T、每个岗位和每个工作人员的具体目标。并且，医疗机构应对目标进行量化管理，采用弹性软指标作为成果评价的重要依据。其次，医疗机构应积极组织实施目标管理，重点强调综合管理工作，加强各部门在目标实施过程中的自我控制。并且，医疗机构各部门和员工应签订责任书，明确自身的责任和义务，将工作人员的压力转化为动力，鼓励工作人员完成工作目标；再次，检查和评价。医疗机构要对各部门和各工作日的目标完成状况进行检查和评价，采用自我检查、同事之间相互检查、上级部门检查等多种检查方式，制定明确的目标检查标准，对检查结果不合格的明确提出整改要求和整改措施，对目标完成情况较好的工作人员要进行奖励，激发工作人员的自我约束和自我完善意识。最后，确定新目标。在完成一个阶段的综合目标管理之后，医疗机构要根据这一阶段的目标管理工作成果和医疗机构的发展规划制定下一阶段的工作目标，逐步推进以实现总体工作目标。
二、综合目标管理责任的实施要求和实施效果
1.建立综合目标管理责任体系。首先，综合目标管理责任体系的建立应积极遵循上下一致原则、科学性原则、可行性原则、权责统一原则、道德与利益一致原则等原则。具体来说，上下一致原则主要指综合管理的下一级目标要以上一级目标为根据，上一级目标要包括下一级目标的内容。可行性原则主要指目标的适度性，目标要高于现在的工作水平又要使工作人员通过努力能够实现。科学性原则主要指目标的设置要遵循客观规律，充分尊重事物的客观性、必然性和本质性特征。权责统一原则主要指工作人员要将工作目标所涉及的权利和责任结合起来，正确处理个人与工作单位之间的关系。道德与利益一致主要指目标的确定要以道德为引导，使道德形成内在约束力，规范员工的工作行为。
2.综合目标责任管理的具体实施。首先，医疗机构应明确综合目标责任管理的指导思想，坚持科学发展观、马克思主义世界观和价值观、中国特色社会主义可信价值观的指导，明确现阶段我国卫生事业改革发展的方向，遵循卫生事业发展的规律，不断提高卫生服务的质量。其次，医疗机构的综合目标责任管理应重视领导的带头作用，加强作风建设，积极采取民主化的管理方式，鼓励医疗机构全体工作人员参与管理，保证工作人员的自主权。并且，医疗机构应积极建立通畅的信息通道，加强信息收集，建立信息共享平台，促进医疗工作信息化发展。再次，医疗机构综合目标责任管理应建立完善的指挥系统，充分发挥领导的组织作用和管理作用。并且，医疗机构应建立经常性检查制度，采取定期检查和不定期检查的方式对医疗工作人员的目标完成情况进行检查。另外，医疗机构应严格考核奖惩，对工作人员的目标完成成果进行客观公正的评价，并予以相应的奖惩措施，激发工作人员的积极性。
3.综合目标责任管理的实施效果。首先，综合目标责任管理促进了医院管理制度化、科学化和规范化发展。具体来说，综合目标责任管理健全了医疗机构的相关规则和制度，加强了对医疗机构人员日常工作的监督，增强医疗机构工作人员工作行为的规范性。另外，综合目标责任管理促进了医疗机构人事制度改革，积极引入了竞争机制，增强了医疗机构工作人员的竞争意识，为创新人才和优秀人才的发展提供了宽松的环境。其次，综合目标责任管理增强了医院的综合实力。综合目标责任明确了医疗机构的奋斗目标，各医疗机构为了实现目标积极采取相应的策略，极大地提高了医疗机构的工作效率和工作质量，对医疗机构核心竞争力的提升有着重要意义。
三、践行综合目标管理责任对人力资源管理的助推策略
1.把握综合目标管理周期。将综合目标管理周期设定为四年，使领导人员能够在较长的时间周期内完成综合目标。尤其是一些创新性工作需要长期项目来完成，因此，延长综合目标管理周期年限有利于促进综合目标的实现。另外，综合目标责任管理的考核工作应避开医院的年终考核高峰，将考核工作安排在其他考核工作不密集的时期，减轻医院的考核负担。
2.准确定位综合目标。首先，应积极明确作为共性目标的行政后勤工作目标和党群工作目标，将日常工作内容和基本要求放在工作要求和工作规范中，仅仅将重要的工作目标纳入共性目标体系之中。为此，应突出领导班子的带头作用，加强领导班子建设，积极开展思政建设、党风廉政建设、作风建设等，提高领导人员的自身素质。并且，在经济管理目标中要强调国有资产的增值和保值，加大国有资产的保护权重，避免国有资产的流失。其次，应积极调整作为核心指标的业务工作目标，根据医院实际工作状况各部门、各岗位的实际工作状况制定个性化的工作目标，强调目标的可行性与科学性，增强目标的可操作性。最后，应将服务态度、医疗质量、医德医风等纳入工作目标体系之中，积极保护病人的利益。另外，应减少经济指标，加强对药品比例和单病种费的控制；减少非量化目标，尽可能地将非量化目标转化为量化目标，增强目标考核的客观性。
3.规范考核制度。首先，应积极规范考核准备阶段、考核实施阶段、考核沟通反馈阶段、考核结果阶段等各考核?^程，明确各考核阶段的工作流程和工作内容；其次，应积极成立考核组织，专门负责目标考核工作，加强对综合目标责任考核的管理。另外，应积极采用单位自查、上级部门检查和考核等多样化的检查方式。最后，应注重考核的规范化和制度化，采用宽严适度的考核标准，健全对考核事项的原始记录，坚持以业绩考核为主的原则，提高考核结果的利用效率，使医院工作人员不断改进自身工作的不足。
四、综合目标管理责任对妇幼保健院人力资源管理的意义
关键词：人力资源管理 煤炭企业 核心竞争力
近年来，国有煤炭企业步入了资源整合、兼并重组、资本融合、做强做大的快速发展轨道，实施战略转型、转变经济发展方式是大势所趋、迫在眉睫。实现目标，亟须一个发展良好的人力资源管理系统，这对于企业实施资本投资、规模经济，实现跨越发展来说至关重要。因此，实施人才战略，加强人力资源管理对于助推国有煤炭企业的核心竞争力起着关键作用。
一、国有煤炭企业人力资源管理现状
1.人力资源结构不合理。从业人员的绝大部分为产业工人，科技开发人员、营销人员数量不足，比例太小，人员结构不合理；管理人员主要来源于与煤矿生产有关的科技人员，普遍缺少系统的管理知识，管理层知识结构不合理。
2.人力资源素质偏低。煤炭企业专业技术人才总量少，学历水平和知识水平偏低。相当一部分职工文化知识匮乏，专业技术水平过低，致使职工队伍整体素质不能适应企业的快速发展。
3.人力资源管理缺乏科学规划和工作分析。不少煤炭企业虽然已经实行了公司化改造，但企业经营者在人力资源管理上并没有彻底摆脱传统体制下的工作思路和方法的影响，对人力资源规划的重要性认识不足，传统的人事管理被分割、人力资源管理机构臃肿、存在职能交叉。
4.人力资源激励手段单一。在调动职工积极性的方式上，企业多以工资、奖金等激励手段为主，突出货币激励的作用。但由于多数岗位货币激励的差距难以合理拉开，使分配中的平均主义现象严重，货币激励效果下降，使职工可能通过工作获得的多种满足转化为单一满足，降低了职工工作的兴趣和主动性。
5.人才培训与生产实际不匹配。随着改造、扩建、新建工程的不断投入，由于生产任务重，常常超负荷运转，干部职工精力消耗较大。工学矛盾的突出，使本来就没有受过前瞻性业务培训的职工常年忙于现场工作应急，而疏于新业务知识的学习，久而久之，职工的业务素质始终得不到有效提高。
二、人力资源管理的对策
1.超前规划人力资源管理适应战略需求。将队伍老化、知识更新、岗位缺员、加速青年培养等问题，摆在各级领导的重要日程上，抓紧解决好机电、通风、运输的人才紧缺问题，继续推行变招工为招生的方式，加强规模化的系统性培养，从根本上提高职工专业技术能力。继续招聘引进急需专业的高素质技术人才，重点引进专业技术权威，适时从大专院校招聘高校毕业生，为新兼并矿井储备人才，并立足当前国有大矿纷纷改制，技术人才外流的情况下，积极行动，高薪从社会上寻觅人才，实现资源的再回收、再利用。有准备地确定人才来源，建立人才库，准确盘点企业人才储备及预测人才需求，及时为相关岗位配置人才。
2.树立以人为本的领导机制。树立以人为本的领导观念，研究人的心理、行为、需求，了解人的特性，把满足员工的根本需求和特性作为领导的基本出发点，实施对员工的管理，使各项管理工作合于人性，使员工了解物质激励的全部内容，尤其是消除福利所得的隐蔽性，让员工明白公司到底为他们付出了多少，使其产生满足感。在现有岗位操作人员中，大胆探索知识、技术参与薪酬分配的具体形式，建立技术、行政双阶梯晋升制度，拓宽职工的职业生涯空间。加速培养性轮岗，加速符合型人才成长，积极鼓励小改小革，鼓励通风防尘、瓦斯排放、运输、机电等方面的技术攻关、工艺创新，充分发挥技术骨干作用，激励其实现自我价值最大化的积极性，推动企业安全发展。
3.强化工作分析，推动组织再造，转变人力资源管理职能。工作分析是收集信息，进而对一项特定工作的实质评价的过程。工作分析是人力资源管理的基础，通过工作分析对企业的组织结构再造，对职能相近的进行合并，对职能交叉的进行重新界定，特别是对作为人力资源管理的工资、组织、职能等部门进行合并，提高人力资源管理部门的地位，发挥人力资源管理部门的作用。
4.探索员工的职业生涯管理。给予人才足够的信任和个人事业发展空间，给予员工一个展示才华、成就自我的舞台，要求管理者对自己的下属要有一定的了解，然后在企业职级晋升制度和任职资格体系等基础上，依据员工个性特征的不同和员工多样性的需求进行管理，帮助员工做好职业生涯规划。及时把握影响企业员工心理状况和工作态度的主要因素，分析导致员工产生较低的组织公平感、工作满意度、组织承诺以及较高的离职意向的主要原因，并采用相应的人力资源管理措施，让员工感到企业在关心自己的发展，看到自己在企业的发展前景，这样员工的工作积极性将得到很大提高，就会朝企业的发展方向去努力工作。
5.建立既能长短结合，又能体现人力资本价值的激励机制。激励是“人本管理”的核心，有助于企业提高工作绩效。国有煤炭企业必须根据职工的要求，把激励的重点放在建立良性的运行机制上。完善激励机制可以本着长短结合、充分体现人力资本价值的原则。即在企业激励体系中，既有体现短期绩效的工资、奖金等报酬形式，又有体现长期绩效的股票、甚至入股合作运营分红等形式。但是，考虑煤炭企业人力资源条件还不完全具备，可尝试两种激励形式的改革：一是变单纯以岗位因素作为确定人力资源的工资标准的方法为以岗位技能确定人力资源工资标准的方法；二是尝试把根据人力资本评价结果转化为奖金，再将奖金转化为股权，然后利用获得的剩余索取权分享公司利润。
6.创新培训机制，紧贴生产实际。结合生产实际，开展形式多样的培训。一是合理选办培训班，培训班一般分为长期、短期脱产培训，业余培训或走出去进行培训等。选择何种培训班，要看培训的内容和对象。二是引导式培训，以每个班作为培训单位，由技师或技术业务尖子从工作中的技术难点、安全生产中的关键环节、重大操作、事故处理的要求中选题，在上班后公布、下班前集中职工进行一题一讲的引导式培训。三是机电培训注重方式方法。一方面“土教授”与“专业教授”相结合，即“土教授”指的是车间或班组自己培养出来的专家，实践经验丰富，让他们来讲授实际操作中的规范操作、疑难问题处理、处理事故的捷径等课程。由于“土教授”往往偏重于实践而缺少理论的研究，就需要“专业教授”即技术人员来助一臂之力，进行理论培训。另一方面针对不同年龄段的人员，提出切实可行的培养或进修计划，广泛开展与先进煤矿的相互合作和借助高等院校的先进条件，带任务派人员外出学习，了解煤炭行业、煤炭市场的先进管理经验为我所用，推动企业各项工作的与时俱进。
7.建立国有煤炭企业人力资源的竞争和选择机制。目前，煤炭企业选人机制一般是建立在行政领导的认可基础之上。这种选人机制不能调动全体人员的积极性。为此，应对煤炭企业人力资源的选择机制进行必要的改革。要建立符合现代企业管理制度特点的人才动态管理机制。在煤炭企业推行岗位责任聘任制，以岗位聘人，要改革现行的干部选用和管理制度，进一步拓宽引才、选才、育才、用才的思路，全面实行公开聘任，竞争上岗，使企业管理干部和人才自由竞争、双向选择、真正实现人才的优化配置和组合。
总之，国有煤炭企业要发展，要不断加强企业人力资源管理，提高人力资本的价值，改善人力资源结构和素质。要采取切实可行的人才管理机制，通过以事业留人、以环境留人、以制度留人、以待遇留人、以感情留人，将人才流失风险控制在可接受范围内，适应经济市场化、知识化和全球化对国有煤炭企业的要求。
参考文献
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[关键词]人力资源管理；图书馆；勤工助学
doi：10.3969/j.issn.1673-0194.2015.04.083
[中图分类号]G258.6[文献标识码]A[文章编号]1673-0194（2015）04-0106-02
高校图书馆是高等学校的文献情报中心，为教学和科研服务，更是广大学子的学习圣殿，宽敞明亮的阅览室，琳琅满目的图书资料，热情专业的图书馆员，安静温馨的学习氛围，无不令一心求学的读者流连忘返。高校图书馆的有效运转，离不开在各自岗位上兢兢业业、尽职尽责的馆员，同时，也离不开勤工助学学生做出的贡献。尤其是各高校图书馆为了满足不断扩大的招生需求，图书馆的面积以及图书馆藏量在不断增加，为提高图书馆服务的质量，高校图书馆都采取了延长开放时间的举措，而图书馆馆员人数却基本不变，更需要勤工助学学生支持与帮助，以补充图书馆人力资源的不足。
如何根据勤工助学学生的特点，利用人力资源管理学的理论，对勤工助学学生进行科学化、规范化的管理，是高校图书馆管理勤工助学学生需要解决的问题。笔者认为，可以运用人力资源管理学的人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理等理论知识，使勤工助学管理工作更为科学、系统、规范。笔者以广西科技大学图书馆为例，从人力资源管理学角度探讨高校图书馆勤工助学管理模式。
1人力资源管理学的基本内容
从管理学的角度讲，人力资源又称劳动力资源或劳动力，指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。人力资源包括数量和质量两个方面。人力资源的最基本方面，包括体力和智力，从现实应用的状态来看，包括了体质、智力、知识、技能四个方面。人力资源管理是一个获取、培训、评价员工支付报酬的过程，同时也是一个关注劳资关系、健康和安全及公平等方面问题的过程。人力资源管理的基本内容是：选人、用人、育人以及留人。人力资源管理的核心内容是对员工的知识技能的培养和潜能的开发利用，使组织内的员工与组织的工作保持最佳比例，以促进组织不断发展、实现组织目标的过程。
2勤工助学内涵
目前，为了扶助高校贫困生顺利完成学业，大多数高校采用了多种有效的资助措施，其中勤工助学是各个高校普遍采取的有偿资助措施之一，鼓励在校贫困生利用课余时间通过自己的劳动获得合理的报酬，以改善自身的学习和生活条件。
3勤工助学学生管理流程
3.1工作分析与岗位设计
人力资源管理学角度的工作分析又称职位分析、岗位分析或职务分析，是人力资源管理工作的基础。以笔者所在的广西科技大学图书馆为例，每年的上半年，图书馆会根据馆内各个部门的工作分析情况，由管理勤工助学负责人制定勤工助学岗位申请计划，即人力资源管理学角度的人力资源规划。根据实际工作需要，对所需勤工助学岗位人数进行规划设计。本馆阅览部2014年勤工助学学生申请计划表是管理勤工助学的负责人根据每间阅览室的具体情况，做出的详细而具体的勤工助学学生岗位设置计划。如根据具体的阅览室工作情况，本馆的6间社科阅览室共设置了16个A岗和8个B岗，而本馆的6间自科阅览室，则分配了24个A岗和4个C岗。A、B、C岗的工作时间不一样，工资也不一样。
3.2招聘与配置，即选人与用人
人力资源管理学角度的招聘与配置，指的是为了组织发展的需要，根据人力资源规划和岗位分析的要求，寻找、吸引一些有能力又有兴趣到本组织任职，并从中选出适宜人员予以录用的过程。
以本馆为例，广西科技大学于每年的10月下旬，组织安排在校贫困生申请学校各部门的勤工助学学生岗位。在招聘现场，向来图书馆应聘勤工助学岗位的学生，针对性的询问问题，如：你为什么申请图书馆的勤工助学？你家里每个月给你多少的生活费？我们提问的主要目的是为了挑选更适合图书馆岗位的且更需要帮助的在校贫困生。
3.3培训与开发，即育人
培训与开发是人力资源管理的一项重要职能和手段，是指组织为了使新员工获得完成工作所需的各种技能而采用学习、训导的措施。为了让勤工助学学生成功的上岗就业，本馆各部门的管理勤工助学学生的负责人，就各部门的实际具体情况，对勤工助学的学生进行图书馆规章制度和系统化的专业技术培训。如笔者所在的阅览部，首先是组织整个阅览部的71名勤工助学学生进行系统化、规范化的岗前培训。作为管理勤工助学的负责人，在培训勤工助学学生之前，制作了图文并茂的岗前培训课件，此课件详细说明了阅览室的工作岗位具体内容及要求、签到考勤、薪酬支付、工作时间、安全事项等。生动形象的培训内容，使勤工助学学生比较容易接受并吸收。
在经过第一轮的系统的培训后，使每一位勤工助学学生对图书馆的工作内容有一个大概了解。每间阅览室责任老师在接收到新一届的勤工助学学生后，根据阅览室的具体情况、具体工作要求，进行第二次的更细致的岗前培训，并且在日后的工作中，针对勤工助学学生出现的问题，再进行比较有针对性的培训。经过多番的培训后，新一届的勤工助学学生就会很容易且很快的适应图书馆的工作岗位要求，达到了人尽其才，才尽其用的双赢目的。
3.4绩效管理，即留人
绩效管理强调组织目标和个人目标的一致性，强调组织和个人同步成长，形成“多赢”局面；绩效管理体现着“以人为本”的思想，激励着员工的成长，促进组织目标的实现。
本馆针对勤工助学学生的具体工作情况，设置了三个岗位类别，与岗位相匹配的是三个工资等级制，即勤工助学学生的岗位与工资分为A、B、C三个等级。阅览部的每个阅览室的岗位等级数是固定的，如102B有一个A、一个B和一个C共三个勤工助学岗位，但是A、B、C岗的人员是不固定的，若上个月C岗的同学张三，在这个月的日常工作中，比较勤快，有较强的责任心，而且课余时间又充足，责任老师会根据这个学生的具体情况，把原本在A岗的做的不太好的同学李四调为C岗，然后把做得好的C岗的同学张三调为A岗。这样做的目的，不仅是为了激励勤工助学学生的工作积极性，而且是为了勤工助学学生能够更好地服务图书馆。
本馆阅览部每年都会积极选取一批在前一年中，工作较积极且表现出色的勤工助学学生来担任比较重要的工作岗位，如当年中文报刊阅览室、非行政的值班等工作岗位，让上一届的勤工助学学生对新一届的起到“传、帮、带”的模范带头作用，更好地激发勤工助学学生在图书馆工作的兴趣。
4结语
实践证明，笔者利用人力资源管理学的理论知识，指导高校图书馆的勤工助学学生的管理工作，是实现勤工助学学生管理的制度化、系统化与规范化的重要途径。高校图书馆应该重视管理理论知识在实际工作中的应用，以达到图书馆与勤工助学学生的“双赢”局面，即充分调动勤工助学学生的主观能动性和工作积极性，使其在图书馆的工作中，充分发挥才能。
主要参考文献
[1]王万起，杜红娟.高校图书馆勤工助学实践与探索[J].农业图书情报学刊，2011（7）：159-162.
[2]陈若乒.我国高校图书馆勤工助学研究现状与发展趋势[J].图书馆建设，2011（12）：86-89.
[3]华玲玲.关于高校图书馆勤工助学工作的思考[J].大学图书情报学刊，2011（6）：27-29.
[4]沈晓梅，钟远薪.高校图书馆勤工助学管理信息系统的实践与思考[J].图书馆论坛，2008（5）：74-76.
[5]邓敏.基于工作团队的高校图书馆勤工助学管理模式探析——以广西工学院图书馆为例[J].图书馆工作与研究，2013（4）：105-107.
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关键词：教学软件；人力资源管理；应用
中图分类号：G642.0 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2017）25-0019-02
随着社会主义市场经济的迅速发展，企事业单位对人力资源管理相关专业的人才需求日益增多，与此带来了对人才培养要求的提升，如：更加强化其应用能力和上手能力以及对互联网等信息技术的使用等。人才标准要求的提高直接推动了课堂教学的革新，传统的课堂理论教学模式已经不能满足用人单位对人才的要求。因此，信息化、网络化等新时代的教学手段和技术逐渐应用到教学过程中。本文主要探讨了计算机软件辅助教学的应用对人力资源管理教学产生的影响以及需要进一步完善的地方。
一、人力资源管理教学软件的构成
1.人力资源管理教学软件。教学软件设置了专业的背景企业，通过真实再现企业人力资源管理的管理流程，糅合了人力资源管理的六大模块知识体系，如劳动关系、招聘、甄选与测试等内容，为学生提供了仿真的企业环境和工作场景。教学软件主要是配合人力资源综合性课程，如《人力资源管理概论》的教学使用。软件设计了虚拟的人才市场，为教学模拟提供了足够的人才供给，满足了人才的需求。另外，教学软件还结合人力资源管理的员工职业生涯发展规划，通过一系列模块操作为员工设计了完善的成长路径。此外，教学软件还按照不同的岗位设置了不同的绩效考核体系，如人均产值、人事费用率、人工成本含量等指标体系。为了增强情景的真实性，教学软件还设置了考核环节，对学生在教学过程中的操作按月或者按年的形式进行考核及排名，增强竞争力的同时也带来了一定的娱乐性。学生全面管理该公司人力资源部门，规划当前公司的人员结构及预算调整，根据公司发展需要调整和优化部门组织结构，制定公司薪酬与福利体系；在系统自动生成的海量人力资源数据库中，根据拟订的招聘计划，面试和招聘员工，与员工签订劳动合同；在人事管理方面，制定员工手册，进行员工培训和考勤管理，并根据员工绩效决定员工的升迁与调动；在绩效考核方面，系统根据科学算法设定考核模型，根据学生人力资源管理的状况和数据，再根据人工成本收益排名等方法，对员工的HR绩效进行一定的考核，进行月度和年度的排名，增加软件的竞争对抗性和娱乐性。
2.软件运行特点。（1）软件全面呈现企业人力资源管理和决策的全过程。软件中企业发展总共分为三个阶段，每个阶段都有不同的发展目标，学生作为人力资源主管，在每年和每月的人力资源管理方面需要满足企业三个阶段的发展需要。（2）标准化的绩效考核标准。教学软件借助人力资源成本效益模型和人才成长模型，对不同部门绩效以及岗位人工成本效益进行考核排名，考核企业员工绩效、决定员工升迁等，同时还考核学生主管的企业人力资源绩效；采用人力资源效率模型分月度和年度考核学生所扮演的人力资源主管的工作成绩，增加学生情境体验的真实感。（3）教学软件真实再现企业的经营管理场景，尽可能达到真实的竞争环境。学生在人才市场招聘和猎头招聘等人才招聘中竞争对抗，系统会根据学生人力资源管理绩效进行月度和年度排名，从而增强系统的对抗性和竞争性；对管理绩效好的学生，可以顺利进入到企业发展下个阶段的管理，而绩效差的HR主管将直接被辞退。（4）全面的招聘体系：教学软件模拟真实的人才市场，并根据企业发展阶段的需要自动分配、充实到不同的招聘环节，充分模拟了现实的招聘活动；教学软件还设置了猎头公司功能，猎头公司可以根据学生指定的职位，找出竞争对手中符合职位要求的人，并按照忠诚度和薪资情况进行一定的排序，最终来确定吸引力。（5）真实的面试流程：包括自己面试和电脑面试。电脑面试是安排招聘部门虚拟人物作为面试官，按岗位要求审查人才是否符合企业要求，符合要求的再按能力、经验值排序等来确定是否面试成功；而自己面试则以学生作为面试官，电脑按照默认的问题开始面试问答程序，最终由面试官来确定是否录用。（6）人力资源管理仿真模拟：精心设计科学合理的成本效益指标体系，如人均效益、人均产值、人事费用率、人工成本含量等，对各个部门进行绩效考核；同时让学生了解并掌握企业背景、资源规划、组织结构、劳动关系等工作业务，全面了解其在企业人力资源管理中的具体应用。
二、软件辅助教学的优点
1.模拟企业人力资源管理实务，提升学生的学习兴趣。现行人力资源管理辅助教学的软件类型主要包括衫啵一类是结合教材，辅助教学。软件内容是对教材内容的详细阐述以及人力资源管理的流程模块学习，由于此类软件的内容与教材雷同，因此，教学效果甚微。另一类是实用较为广泛的实训软件。人力资源管理实训软件通过模拟真实的企业HR管理形式以及内容，让学生通过以完成任务的形式熟悉和学习人力资源管理的实务操作，由于其具有较强的动手能力，受到学校和学生的普遍欢迎。
2.实训软件能力培养更加全面，初步培养了学生的宏观逻辑思维能力。人力资源管理是企业管理战略的重要组成部分，因此，人力资源管理的具体管理内容从属于企业管理，其管理属性也从属于企业管理，如人力资源管理的规划、招聘、培训、绩效考核、薪酬管理以及员工关系六大模块的相关联系就体现了这一特点。单独看人力资源管理的任一模块都不能准确反映企业管理中存在的问题，必须将六大模块形成一个整体，同时放在企业当前发展背景中才具有合理性。教学过程也证明，学生普遍比较喜欢借助人力资管理实训软件的教学形式，相对于枯燥的课堂教学，软件教学内容更具有实践性，形式更加丰富多样，能力培养也更加全面，还能培养学生的宏观逻辑思维能力。
3.教学过程效率高，学生管理方便。人力资源管理教学辅助软件主要是通过设置仿真的企业背景，给客户端一定的任务指令，如招聘任务、薪酬福利调整等，再通过客户端学生的操作，借助教师的固定考核周期，软件会对每名同学的操作考核进行打分，评价指标体系往往也会结合企业真实的管理实践，如管理贡献率、企业利润、劳动力成本支出等来制定和实施。
软件安装在服务器上，任课教师上课前将学生名单导入系统，制定学生用户名和密码，安排好实训课程名称，引导学生访问服务器实训软件就可以开始教学了，因此，从管理上来讲，教师的教学过程效率也会比较高，学生管理起来也比较方便。
三、人力资源管理软件辅助教学的启示
1.重模块化训练，灵活性不强。现在市场的人力资源管理实训软件重视模块的能力强化，以强化学生模块概念以及操作能力为主，这样的设计固然可以提高学生模块内容的学习效率，但是同时也产生了知识的“碎片化”，忽视了对学生人力资源管理的系统化培养，对于培养学生宏观分析问题、解决问题的能力培养略显不足。
2.学生操作评价体系不具体，不能直观、仿真地体现出学生的操作动态。学生操作评价体系只有最终的考核结果以及排名，还有若干公司的经营指标。但这样的考核结果对于学生来讲远远不够，这也是实训软件的通病，即考核结果不能直观、仿真地体现出学生的操作动态，再现学生操作不规范和不合理的地方，这也是教学辅助软件有待以后改进的方向。
3.人力资源管理教学辅助软件需要借助任课教师的实物技能。人力资源管理辅助教学软件的教学优势就是真实再现企业真实的HR管理活动，这就要求指导教师需要熟悉并精通企业人力资源管理活动，尤其是招聘、培训以及薪酬和福利等企业人力资源管理的核心内容，因为薪酬与福利的调整更具有一定技术性，如果只是一味的游戏操作，学生就不能通过仿真模拟获得真实的实训效果。
四、结论
计算机软件辅助教学在高校管理学科的应用正在不断普及，其共同特点是通过构建仿真模拟系统，再通过对学生进行一定的强化训练，提高学生的管理能力，突出了知识的应用性，对于传统课堂教学是有益的补充，也是教学网络化和信息化的体现，对于高校教学改革和实践发展具有重要的意义。但是希望相关的软件市场未来能够在动态演示、情景再现等方面取得突破性的进展，实现真正的人机互动。
参考文献：
[1]刘培培.浅议软件教学在数控数学中的应用[J].实践与探索，2014，11（3）：11-13.
[2]黄忠东.SPSSy计软件辅助教学初探[J].彭城职业大学学报，2004，（19）：109-111.
[3]王东峰，冯博楷.浅谈对口本科课堂中的软件辅助教学[J].教改教法，2015，（9）.
Analysis on Application of Auxiliary Teaching Software in the Teaching Process of Human Resource Management
XIAO Xin-ru
（Humanities College，Shanghai Institute of Technology，Shanghai 201418，China）
随着社会主义市场经济的迅速发展，企事业单位对人力资源管理相关专业的人才需求日益增多，与此带来了对人才培养要求的提升，如：更加强化其应用能力和上手能力以及对互联网等信息技术的使用等。人才标准要求的提高直接推动了课堂教学的革新，传统的课堂理论教学模式已经不能满足用人单位对人才的要求。因此，信息化、网络化等新时代的教学手段和技术逐渐应用到教学过程中。本文主要探讨了计算机软件辅助教学的应用对人力资源管理教学产生的影响以及需要进一步完善的地方。
一、人力资源管理教学软件的构成
1.人力资源管理教学软件。教学软件设置了专业的背景企业，通过真实再现企业人力资源管理的管理流程，糅合了人力资源管理的六大模块知识体系，如劳动关系、招聘、甄选与测试等内容，为学生提供了仿真的企业环境和工作场景。教学软件主要是配合人力资源综合性课程，如《人力资源管理概论》的教学使用。软件设计了虚拟的人才市场，为教学模拟提供了足够的人才供给，满足了人才的需求。另外，教学软件还结合人力资源管理的员工职业生涯发展规划，通过一系列模块操作为员工设计了完善的成长路径。此外，教学软件还按照不同的岗位设置了不同的绩效考核体系，如人均产值、人事费用率、人工成本含量等指标体系。为了增强情景的真实性，教学软件还设置了考核环节，对学生在教学过程中的操作按月或者按年的形式进行考核及排名，增强竞争力的同时也带来了一定的娱乐性。学生全面管理该公司人力资源部门，规划当前公司的人员结构及预算调整，根据公司发展需要调整和优化部门组织结构，制定公司薪酬与福利体系；在系统自动生成的海量人力资源数据库中，根据拟订的招聘计划，面试和招聘员工，与员工签订劳动合同；在人事管理方面，制定员工手册，进行员工培训和考勤管理，并根据员工绩效决定员工的升迁与调动；在绩效考核方面，系统根据科学算法设定考核模型，根据学生人力资源管理的状况和数据，再根据人工成本收益排名等方法，对员工的HR绩效进行一定的考核，进行月度和年度的排名，增加软件的竞争对抗性和娱乐性。
2.软件运行特点。（1）软件全面呈现企业人力资源管理和决策的全过程。软件中企业发展总共分为三个阶段，每个阶段都有不同的发展目标，学生作为人力资源主管，在每年和每月的人力资源管理方面需要满足企业三个阶段的发展需要。（2）标准化的绩效考核标准。教学软件借助人力资源成本效益模型和人才成长模型，对不同部门绩效以及岗位人工成本效益进行考核排名，考核企业员工绩效、决定员工升迁等，同时还考核学生主管的企业人力资源绩效；采用人力资源效率模型分月度和年度考核学生所扮演的人力资源主管的工作成绩，增加学生情境体验的真实感。（3）教学软件真实再现企业的经营管理场景，尽可能达到真实的竞争环境。学生在人才市场招聘和猎头招聘等人才招聘中竞争对抗，系统会根据学生人力资源管理绩效进行月度和年度排名，从而增强系统的对抗性和竞争性；对管理绩效好的学生，可以顺利进入到企业发展下个阶段的管理，而绩效差的HR主管将直接被辞退。（4）全面的招聘体系：教学软件模拟真实的人才市场，并根据企业发展阶段的需要自动分配、充实到不同的招聘环节，充分模拟了现实的招聘活动；教学软件还设置了猎头公司功能，猎头公司可以根据学生指定的职位，找出竞争对手中符合职位要求的人，并按照忠诚度和薪资情况进行一定的排序，最终来确定吸引力。（5）真实的面试流程：包括自己面试和电脑面试。电脑面试是安排招聘部门虚拟人物作为面试官，按岗位要求审查人才是否符合企业要求，符合要求的再按能力、经验值排序等来确定是否面试成功；而自己面试则以学生作为面试官，电脑按照默认的问题开始面试问答程序，最终由面试官来确定是否录用。（6）人力资源管理仿真模拟：精心设计科学合理的成本效益指标体系，如人均效益、人均产值、人事费用率、人工成本含量等，对各个部门进行绩效考核；同时让学生了解并掌握企业背景、资源规划、组织结构、劳动关系等工作业务，全面了解其在企业人力资源管理中的具体应用。
二、软件辅助教学的优点
1.模拟企业人力资源管理实务，提升学生的学习兴趣。现行人力资源管理辅助教学的软件类型主要包括?衫啵?一类是结合教材，辅助教学。软件内容是对教材内容的详细阐述以及人力资源管理的流程模块学习，由于此类软件的内容与教材雷同，因此，教学效果甚微。另一类是实用较为广泛的实训软件。人力资源管理实训软件通过模拟真实的企业HR管理形式以及内容，让学生通过以完成任务的形式熟悉和学习人力资源管理的实务操作，由于其具有较强的动手能力，受到学校和学生的普遍欢迎。
2.实训软件能力培养更加全面，初步培养了学生的宏观逻辑思维能力。人力资源管理是企业管理战略的重要组成部分，因此，人力资源管理的具体管理内容从属于企业管理，其管理属性也从属于企业管理，如人力资源管理的规划、招聘、培训、绩效考核、薪酬管理以及员工关系六大模块的相关联系就体现了这一特点。单独看人力资源管理的任一模块都不能准确反映企业管理中存在的问题，必须将六大模块形成一个整体，同时放在企业当前发展背景中才具有合理性。教学过程也证明，学生普遍比较喜欢借助人力资管理实训软件的教学形式，相对于枯燥的课堂教学，软件教学内容更具有实践性，形式更加丰富多样，能力培养也更加全面，还能培养学生的宏观逻辑思维能力。
3.教学过程效率高，学生管理方便。人力资源管理教学辅助软件主要是通过设置仿真的企业背景，给客户端一定的任务指令，如招聘任务、薪酬福利调整等，再通过客户端学生的操作，借助教师的固定考核周期，软件会对每名同学的操作考核进行打分，评价指标体系往往也会结合企业真实的管理实践，如管理贡献率、企业利润、劳动力成本支出等来制定和实施。
软件安装在服务器上，任课教师上课前将学生名单导入系统，制定学生用户名和密码，安排好实训课程名称，引导学生访问服务器实训软件就可以开始教学了，因此，从管理上来讲，教师的教学过程效率也会比较高，学生管理起来也比较方便。
三、人力资源管理软件辅助教学的启示
1.重模块化训练，灵活性不强。现在市场的人力资源管理实训软件重视模块的能力强化，以强化学生模块概念以及操作能力为主，这样的设计固然可以提高学生模块内容的学习效率，但是同时也产生了知识的“碎片化”，忽视了对学生人力资源管理的系统化培养，对于培养学生宏观分析问题、解决问题的能力培养略显不足。
2.学生操作评价体系不具体，不能直观、仿真地体现出学生的操作动态。学生操作评价体系只有最终的考核结果以及排名，还有若干公司的经营指标。但这样的考核结果对于学生来讲远远不够，这也是实训软件的通病，即考核结果不能直观、仿真地体现出学生的操作动态，再现学生操作不规范和不合理的地方，这也是教学辅助软件有待以后改进的方向。
3.人力资源管理教学辅助软件需要借助任课教师的实物技能。人力资源管理辅助教学软件的教学优势就是真实再现企业真实的HR管理活动，这就要求指导教师需要熟悉并精通企业人力资源管理活动，尤其是招聘、培训以及薪酬和福利等企业人力资源管理的核心内容，因为薪酬与福利的调整更具有一定技术性，如果只是一味的游戏操作，学生就不能通过仿真模拟获得真实的实训效果。
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