这些变量对于整个分析是否有效，就需要通过对调查数据进行信度分析和效度检验。信度分析的最常用方法是Cronbach系数分析法，相应的数学描述如下。而效度检验可以通过KMO效度因子和Bartlett球形效度因子来完成，利用两个因子的数值可以得出效度分析的结论。如果KMO的计算值大于0.7，并且Bartlett球度因子的计算值小于0.05，就证明基本数据是可以使用的。如果本文构建的变量体系和相关统计数据是可用的、有效的，就需要通过相分分析和回归分析等手段检验知识管理、人力资源管理、知识创新、创新绩效之间的关联型。相关分析和回归分析的区别是，相关分析中的各个检验变量地位平等，而回归分析有了变量和因变量的区别。两个变量之间的相关性分析，可以采用Pearson积这样的数学手段，如公式(2)所示。
2实证分析
2.1知识管理和人力资源管理配置分析对于知识管理、人力资源管理、知识创新、绩效创新这4组变量，分别按照表1的问项设置调查问卷，对于每个问项分别设置1.0、2.0、3.0、4.0、5.0的评分等级。为了有效地评价知识管理和人力资源管理的配置协同性问题，本文设计了如下的评价机制。因为知识管理的考核纬度从创新型知识和效用型知识出发，而人力资源管理从提升型管理和补充型管理出发，本文认定根据这4个选项得分情况的一致性来判断知识管理和人力资源管理的协同度问题。在表2中，如果创新型知识、效用型知识、提升型管理、补充型管理的问卷平均得分同时超过4.0，则认为二者配置的协同得分为5.0；如果创新型知识、效用型知识、提升型管理、补充型管理的问卷平均得分有三项同时超过4.0，则认为二者配置的协同得分为4.0；如果创新型知识、效用型知识、提升型管理、补充型管理的问卷平均得分有两者同时小于4.0，则认为二者配置的协同得分为3.0；如果创新型知识、效用型知识、提升型管理、补充型管理的问卷平均得分有三者同时小于4.0，则认为二者配置的协同得分为2.0；如果创新型知识、效用型知识、提升型管理、补充型管理的问卷平均得分同时小于4.0，则认为二者配置的协同得分为1.0。这样，当通过问卷调查获得知识管理、人力资源管理、知识创新、绩效创新的原始数据时，根据表2的评分标准也就可以获得知识管理和人力资源管理协同配置的得分。2.2相关分析获得了一个企业的知识管理和人力资源管理协同配置情况以后，考察其对于企业创新绩效的影响是本文关注的核心内容。因此分别利用相关分析和回归分析，进行后续的实证分析。本文选用公式(2)作为相关分析的数学模型，执行相关分析的结果如表3所示。从表3的相关分析结果可以看出，知识管理和人力资源管理协同配置、管理型绩效创新、技术型绩效创新、创新绩效之间都存在着密切的相关性。其中，知识管理和人力资源管理协同配置和管理型绩效创新的相关系数为0.577，与技术型绩效创新的相关系数为0.601，与创新绩效的相关系数为0.432，并且都是0.01的水平上显著相关。这表明，从相关分析的结果来看，一个企业的知识管理和人力资源管理协同配置情况越好，该企业的创新绩效也就越容易提升。
3结论
关键词：企业；人力资源；管理模式；理念
1 我国中小型企业的特点
(1)中小型企业的知识管理特点：所谓知识管理就是为企业实现显性知识和隐性知识的共享提供新途径的管理。其目的是通过知识共享、运用集体智慧提高企业组织的应变和创新能力。与传统企业管理相比，中小型企业的显著特征首先体现在管理的核心上。在传统企业中，土地、资本、劳动力是企业发展的关键要素，因而传统企业管理在相当大程度上是有形资源管理，即非知识资源管理，而中小型企业管理的核心则是知识管理。中小型企业的知识管理工具是基于网络、数据库、知识库的。网络功能、知识库需要能够管理企业的显性知识，并且能够积累、挖掘企业的隐性知识。中小型企业知识管理的目的是要在企业内部实现知识共享，使员工都能共享科研开发的成果，鼓励员工积极进行知识生产和交流。这就需要知识型企业构筑良好的学习环境，使得知识能够在企业内部生成、交流、积累，能够在企业外部与其他企业进行交流、共享、合作。在这个环境里，企业员工的创新能力能够不断被激发，从而使企业能够不断的进步。
(2)中小型企业的创新特点：知识型企业需要不断的创新知识来谋求企业的发展，提高企业的竞争能力。创新是这些企业得以生存的必要条件，这就要求企业具有知识型的员工和良好的学习环境。知识型员工在新型的组织形式中应用先进的知识管理工作并不断为企业创造新的知识是知识型企业获得市场竞争力的重要保证。
(3)中小型企业的新型组织结构特点：中小型企业取得成功的一个重要条件，是建立一个有利于企业进行有效知识管理，适应企业环境变化的组织体制和组织结构。传统的金字塔型组织结构，适用于较为静态和单纯的企业环境，无法使企业以更快和更灵活的方式满足市场和顾客不断变化的需求，不利于企业员工之间的接触和交流，妨碍知识的创新和应用，因此，这种组织结构在知识型企业中趋于淘汰，一种适合知识经济特点和要求的新型组织结构将其取代。目前，中小型企业所采取的组织结构可以分为两种，一种是网络组织结构，另一种是学习型结构。其中，网络组织应用计算机网络，以各个功能单元为节点，在企业内部和外部建立纵横交错的信息通道。这种组织中，金字塔式的组织结构被打破，企业组织结构以信息通道进行展开，组织单元相互关联、交叉功能强、富有柔性、机动性高。同时，网络组织的高度分散使得决策中心向知识存在的地方转移。
2 中小型企业中知识型员工的特点
(1)具有较高的个人素质和相应的专业特长。知识型员工大多具有较强的学习能力，开阔的视野，宽泛的知识层面以及其他方面的能力，具备了较高的个人素质和专业知识。
(2)具有实现自我价值的强烈愿望。知识型员工大多具有较高的需求层次，更注重实现自身价值，因此更热衷于具有挑战性、创造性的工作，渴望通过这一过程充分展现个人才智，实现自我价值。
(3)工作选择具有较高的流动性。知识型员工由于具有较高的个人素质和相应的专业特长，有能力接受新工作、新任务的挑战，因而具有更多的职业选择权。
(4)工作成果不易加以直接测量和评价。知识型员工是在不确定环境中从事创造性的工作，其过程往往没有固定流程，呈现出很大的随意性和主观支配性，其工作成果常以某种思想、创意、技术发明、管理创新的形式出现，因而往往不具有立竿见影、可以直接测量的经济形态。并且由于现代科技的飞速发展，许多知识创新和科研性成果的形成需要团队协同合作、共同努力。这一特点为企业正确评价知识型员工的个人价值，给与合理的薪酬带来一定困难。正是由于中小型企业的特点及其知识员工的特点而使得中小型企业的人力资源管理不同于一般中小企业的人力资源管理，需要建立适应自身发展需要的人力资源管理模式。
3 3p模式对中小型企业人力资源管理的局限性
3p模式虽然是针对中小型企业提出的人力资源管理模式，但它并不是完全适用于中小型企业的人力资源管理，主要原因有以下几点：
首先，3p模式是建立在严格的定性与定量分析基础上的。但是由于我国中小型企业中的知识管理多是对员工头脑中存在的、难以明确地被他人观察、了解的创造性知识和思想的管理；是将分散在各个员工头脑中的零星知识资源整合成强有力的知识力量，使企业能够更好地运用企业人才资源的集体智慧，提高对市场的应变和创新的管理能力。而这种隐形知识的管理不好定量分析。并且知识型员工是在不确定环境中从事创造性工作，其过程往往没有固定流程，呈现出很大的随意性和主观支配性，其工作成果常以某种思想、创意、技术发明、管理创新的形式出现，因而往往不具有立竿见影、可以直接测量的经济形态，从而使其工作成果不易加以直接测量和评价。这就是说，单纯的3p模式在中小型企业的知识管理上存在明显的不足。
其次，薪酬是劳动力价值的一种反应。站在劳动者的角度来看，是对劳动者的付出给予一个认同尺度，如果薪酬低于劳动者的主观期望，员工就会觉得不值得干下去，就会导致怠工、跳槽；站在企业的角度来看，薪酬是企业营运成本，增加薪酬就必然增加成本。我们都知道纳什均衡的意义：个人都追求自己的利益将导致集体利益受损，无法达到帕累托最优。所以，为了实现企业与员工的共同利益最优，必须要克服双方各自单纯的追求利益所带来的负面思想，这单纯依赖3p模式是做不到的。
第三，让我们来看一下制度。制度的同义词是“缺陷”，制度永远是不完备的。单纯依靠制度设计追求“完美”和“最优”是根本不可能的。企业注重规章制度的建设与对员工的监督考核，并从员工的行为来对个人进行评价，就会造成硬性管理占居主导地位，即以硬件管理为主，对员工精神上、观念上的管理和引导则比较忽视。由于社会和人是复杂的，人的价值取向是多元化的，这就决定了制度设计，这种硬约束只能解决部分问题。同样，建立在单纯3p模式下的人力资源管理的硬制度是不能解决全部人力资源管理问题的，所以企业需要依靠软性约束。这种软性约束，就必须考虑人的价值取向的多元性。必须承认人的需求除了物质需要之外，还有高尚的精神追求。
关键词：企业；人力资源；管理模式；理念
1 我国中小型企业的特点
(1)中小型企业的知识管理特点：所谓知识管理就是为企业实现显性知识和隐性知识的共享提供新途径的管理。其目的是通过知识共享、运用集体智慧提高企业组织的应变和创新能力。与传统企业管理相比，中小型企业的显著特征首先体现在管理的核心上。在传统企业中，土地、资本、劳动力是企业发展的关键要素，因而传统企业管理在相当大程度上是有形资源管理，即非知识资源管理，而中小型企业管理的核心则是知识管理。中小型企业的知识管理工具是基于网络、数据库、知识库的。网络功能、知识库需要能够管理企业的显性知识，并且能够积累、挖掘企业的隐性知识。中小型企业知识管理的目的是要在企业内部实现知识共享，使员工都能共享科研开发的成果，鼓励员工积极进行知识生产和交流。这就需要知识型企业构筑良好的学习环境，使得知识能够在企业内部生成、交流、积累，能够在企业外部与其他企业进行交流、共享、合作。在这个环境里，企业员工的创新能力能够不断被激发，从而使企业能够不断的进步。
(2)中小型企业的创新特点：知识型企业需要不断的创新知识来谋求企业的发展，提高企业的竞争能力。创新是这些企业得以生存的必要条件，这就要求企业具有知识型的员工和良好的学习环境。知识型员工在新型的组织形式中应用先进的知识管理工作并不断为企业创造新的知识是知识型企业获得市场竞争力的重要保证。
(3)中小型企业的新型组织结构特点：中小型企业取得成功的一个重要条件，是建立一个有利于企业进行有效知识管理，适应企业环境变化的组织体制和组织结构。传统的金字塔型组织结构，适用于较为静态和单纯的企业环境，无法使企业以更快和更灵活的方式满足市场和顾客不断变化的需求，不利于企业员工之间的接触和交流，妨碍知识的创新和应用，因此，这种组织结构在知识型企业中趋于淘汰，一种适合知识经济特点和要求的新型组织结构将其取代。目前，中小型企业所采取的组织结构可以分为两种，一种是网络组织结构，另一种是学习型结构。其中，网络组织应用计算机网络，以各个功能单元为节点，在企业内部和外部建立纵横交错的信息通道。这种组织中，金字塔式的组织结构被打破，企业组织结构以信息通道进行展开，组织单元相互关联、交叉功能强、富有柔性、机动性高。同时，网络组织的高度分散使得决策中心向知识存在的地方转移。
2 中小型企业中知识型员工的特点
(1)具有较高的个人素质和相应的专业特长。知识型员工大多具有较强的学习能力，开阔的视野，宽泛的知识层面以及其他方面的能力，具备了较高的个人素质和专业知识。
(2)具有实现自我价值的强烈愿望。知识型员工大多具有较高的需求层次，更注重实现自身价值，因此更热衷于具有挑战性、创造性的工作，渴望通过这一过程充分展现个人才智，实现自我价值。
(3)工作选择具有较高的流动性。知识型员工由于具有较高的个人素质和相应的专业特长，有能力接受新工作、新任务的挑战，因而具有更多的职业选择权。
(4)工作成果不易加以直接测量和评价。知识型员工是在不确定环境中从事创造性的工作，其过程往往没有固定流程，呈现出很大的随意性和主观支配性，其工作成果常以某种思想、创意、技术发明、管理创新的形式出现，因而往往不具有立竿见影、可以直接测量的经济形态。并且由于现代科技的飞速发展，许多知识创新和科研性成果的形成需要团队协同合作、共同努力。这一特点为企业正确评价知识型员工的个人价值，给与合理的薪酬带来一定困难。正是由于中小型企业的特点及其知识员工的特点而使得中小型企业的人力资源管理不同于一般中小企业的人力资源管理，需要建立适应自身发展需要的人力资源管理模式。
3 3P模式对中小型企业人力资源管理的局限性
3P模式虽然是针对中小型企业提出的人力资源管理模式，但它并不是完全适用于中小型企业的人力资源管理，主要原因有以下几点：
首先，3P模式是建立在严格的定性与定量分析基础上的。但是由于我国中小型企业中的知识管理多是对员工头脑中存在的、难以明确地被他人观察、了解的创造性知识和思想的管理；是将分散在各个员工头脑中的零星知识资源整合成强有力的知识力量，使企业能够更好地运用企业人才资源的集体智慧，提高对市场的应变和创新的管理能力。而这种隐形知识的管理不好定量分析。并且知识型员工是在不确定环境中从事创造性工作，其过程往往没有固定流程，呈现出很大的随意性和主观支配性，其工作成果常以某种思想、创意、技术发明、管理创新的形式出现，因而往往不具有立竿见影、可以直接测量的经济形态，从而使其工作成果不易加以直接测量和评价。这就是说，单纯的3P模式在中小型企业的知识管理上存在明显的不足。
其次，薪酬是劳动力价值的一种反应。站在劳动者的角度来看，是对劳动者的付出给予一个认同尺度，如果薪酬低于劳动者的主观期望，员工就会觉得不值得干下去，就会导致怠工、跳槽；站在企业的角度来看，薪酬是企业营运成本，增加薪酬就必然增加成本。我们都知道纳什均衡的意义：个人都追求自己的利益将导致集体利益受损，无法达到帕累托最优。所以，为了实现企业与员工的共同利益最优，必须要克服双方各自单纯的追求利益所带来的负面思想，这单纯依赖3P模式是做不到的。
第三，让我们来看一下制度。制度的同义词是“缺陷”，制度永远是不完备的。单纯依靠制度设计追求“完美”和“最优”是根本不可能的。企业注重规章制度的建设与对员工的监督考核，并从员工的行为来对个人进行评价，就会造成硬性管理占居主导地位，即以硬件管理为主，对员工精神上、观念上的管理和引导则比较忽视。由于社会和人是复杂的，人的价值取向是多元化的，这就决定了制度设计，这种硬约束只能解决部分问题。同样，建立在单纯3P模式下的人力资源管理的硬制度是不能解决全部人力资源管理问题的，所以企业需要依靠软性约束。这种软性约束，就必须考虑人的价值取向的多元性。必须承认人的需求除了物质需要之外，还有高尚的精神追求。
摘要:知识经济是建立在高科技和信息化塞拙上的经济，它不仅在经济关系和经济结构上发生重大变化，同时也将导致人力资源管理科学和实践的深刻变革，人力资源管理将出现与传统管理方式不同的发展趋势。人才的招幕与培养将是区域经济推行知识经济发展的关健。 关键词:知识经济 人力资源 管理 专家型人才 一、新经济时代人力资源管理的转变 (一)分配模式，从按资分配转向按贡献分配 在知识经济时代，分配关系所赖以存在的资源占有关系和性质发生深刻地变化，其分配模式也将发生深刻变化。 1、资本的概念由内涵和外延上发生了变化资本不仅仅理解为是带来剩余价值的价值，不仅仅理解为有形物质，而且还理解为知识是资源，是资本的财富，是经济增长的关键因素，于是无形的知识资源也成为资本，它是可以生产社会财富的。 2、知识存在人的大脑中，知识本身是通过人的智能活动来创造价值的，掌握了“具有经济价值的知识和技能”的人才，是社会财富的主要创造者。因此，知识资本与掌握知识的人是有内在统一性。知识经济时代，劳动创造价值进一步表现为知识化劳动(脑力劳动)创造价值。 3、企业的参与者不再是看你投人了多少资本，而是看你投入了多少知识和技能，你的知识技能创造的大小。 4、由知识生产力创造的物质财富的分配，显然是以投人的知识技能量作为分配的重要依据，而知识技能的量化形式只能以知识技能劳动产品果实的形式，即贡献大小。因此，按贡献大小分配应是知识经济时代分配的主体模式。人力资本管理就应着力于维护这种公平的分配形式。 (二)以无形生产要素为主要的管理对象 传统的管理主要是对劳动力劳动工具和劳动对象等有形生产要素的管理，随着知识经济社会财富生产过程和结果科技含量的增大，科技知识等无形生产要素对一个企业的生存和发展越来越重要，从而对知识资源的开发和利用，逐渐成为人力资源管理的重要课题。在知识经济时代，知识的价值与作用超过了资本价值的作用，成为经济发展的关键要素。以无形资产为主的管理对象为主要体现在以下三方面。 1、企业对全球知识信息的获取与利用体系的管理。 2、企业对员工知识素质的培训、教育，不断的提高和发掘员工的潜能。 3、对领导集体和专家队伍的知识和智慧的重视，特别是战略性决策，关系到 事业的成败。领导集团和专家队伍知识信息、能力和胆量的综合运用，是知识的创新。如何发挥集体智慧和专家队伍的作用，是开发知识资源最重要的方面，也是知识要素管理的焦点。 (三)以人力资源价值链管理为核心 知识经济时代，人力资源管理的核心就是如何通过价值链的管理，来实现人力资本价值的实现和增值。价值创造就是在理念上要肯定知识创新者和企业家在企业价值创造中的主导作用，企业人力资源管理的重心要遵循2:8规律，要关注那些能够为企业创造巨大价值的人。这些人形成了企业的核心层，是企业的骨千。企业要通过价值评价体系及评价机制确定人才的贡献，使真正优秀的、为企业所需的人才脱颖而出，使企业形成凭能力和业绩，选拔任用人才的人力资源管理机制。通过价值分配体系的建立，满足员工的需求，从而有效的激励员工。这就需要提供多元的价值分配体系，包括职权、机会、能力、工资、奖金、福利、股权的分配等。 二、专家型人才是新经济时代人力资源管理的主体 专家型组织是新经济的主导性人力资源战略。新经济是以数字技术、网络为平台，以高新技术产业为体并带动其它产业升级的经济体系。新经济中，技术变化快、市场成熟快、竞争水平高，企业趋向同步发展与同步作业最大化。因此，企业大量需要的是高知识、高技能、高自治、高创造力、高责任
[论文摘要]当前，我国的中小企业正步入一个全新的知识经济时代，人力资源管理在企业的经营战略中起着越来越重要的的作用。对人力资源的知识管理、以能力为导向、科学化的人力资源管理的再造策略进行分析和探讨。
人力资源管理再造是一种创新，是一种在传统人事管理基础上的“扬弃”，是根据现代人力资源管理的理念，探索适合知识经济时代企业特点及被管理对象人性特点的一套现代人力资源管理技术、方案、制度、模式等。旨在实现人力资源管理柔性的人力资源系统再造对策的指导思想是：与企业的总体发展战略相适应；符合人力资源管理基本原理；与员工的需求相适应；与人力资源管理再造的目标相适应。
一、基于知识管理的策略
在知识经济时代，知识是组织利润源最大、最基本的支持要素，组织知识就是组织的核心利润源，而组织知识即核心利润源掌握在组织员工手中。人，既是知识创新的主体，又是知识的载体，因此说对人的管理（即人力资源的管理）是知识管理的核心内容。基于知识管理的人力资源管理系统不仅仅支持人力资源管理部门的职能发挥，也十分有效的改进了企业员工知识获取、累积、创新的传统路径，同时使企业的学习能力增强，所以将知识管理与人力资源管理有机地结合起来，开展基于知识管理的人力资源管理将成为组织建立和保持核心竞争力的重要手段。
知识管理通常来讲是运用信息技术手段将人与知识充分结合，并且创造知识分享的文化，以加速员工学习、创造、使用知识提高组织核心价值观的管理方法，其目标是提高组织所有知识的共享水平和知识创新能力。基于知识管理的人力资源管理不仅仅是人力资源管理部门的责任，还依赖于组织的知识管理体系。人力资源管理部门的责任是根据组织的战略和发展需要，根据组织内部知识的状况，分析研究对知识的需求，通过人才的招聘、培育、使用和开发满足组织运作需要，并通过建立制度、形成文化，实现人力资源管理策略。而知识管理部门的主要责任是建立和维护知识共享的平台，作为知识共享的技术保障，在知识共享平台上完成知识的汇总、分析、加工和，是知识共享的具体实施部门。
基于知识管理的人力资源管理方案需要通过人力资源管理工作，鼓励员工通过个人学习和团队工作不断消化和吸收获取的组织内外的显性知识，进而创造新的隐性知识，提升组织的核心竞争力，实现组织与个人的共同成长与发展，另一方面，要提供必要的环境和条件，使员工愿意并且能够将存储在他们头脑中的知识贡献出来，实现组织内部的知识共享，将员工个人的知识转化为组织的知识，在相互沟通与交流中使个人知识相互补充、相互完善，使其作用最大化，即最大限度地发挥知识的作用。这需要人力资源管理一方面注重员工个性化的发挥，另一方面又激励参与和分享，倡导“团队精神”。
因此，知识管理和人力资源管理整合的内涵在于通过培训、评价、激励等人力资源管理方法形成一种相互学习、广泛交流的组织文化和工作环境，创建一种知识共享的工作模式和工作机制，从而使有利于组织文化和组织发展的知识逐步转变为整个组织的知识，从而实现知识由“个人隐性”转变为“组
二、能力导向的人力资源管理策略
知识经济时代，人力资源管理将由基于工作的模式向着基于能力的模式转变，以下方面分析决定了其必然趋势。
首先在于工作性质的变化。知识经济时代，传统工业中工作的作用正被削弱，在一些领域已转变为智力密集型工作，更多的脑力劳动代替了体力劳动，这使原本简单、重复的工作变得较为复杂、更具技术性，其各个环节都需要思维、创新，需要智力的开发，它的业务流程是智力的流程。进而更需要具有丰富的专业知识和技能的人才。其次，工作需求发生了变化。在知识经济时代里，作为社会主体的人的需求也随之提高，表现在其工作目标上也是不断地随之发展。与社会进步及经济发展同步，人们早已不只把追求最大物质回报作为从事任何工作的主要目标，而是更看重于在工作中获得知识、增长才干、充分发挥自己的潜能参与企业管理，把个人意志与企业经营理念结合起来，满足其自尊与自我实现的需求。另外，经济全球化浪潮的影响。在此背景下，企业面对一个很难预测和不稳定的环境，因此他们需要能够更加迅速地对环境的变化做出反应。这意味着，他们需要更加重视学习新的能力，并用新的、更复杂的方法来改进员工的工作绩效。而要想以组织的能力作为竞争的基础、要想使员工的工作绩效得以改进，就必须强调个人的作用。因此，知识经济中的组织要想适应全球化的经济竞争，就不能再把个人看作只是通过简单的选拔与培训就可以很容易填补工作的组织的一员。他们应该被看成组织的重要资源。在本质上，他们的能力、技能和学识已成为组织竞争能力的重要组成部分。
在知识经济环境中，一个企业要想在当今的经济环境下取得竞争优势，就必须将人力资源作为竞争的最关键和最重要的资源。这就需要在人力资源管理上发生转变，即从基于工作的管理转向基于能力的管理。
三、科学化的管理策略
科学技术的飞速发展，为管理工作带来了一场前所未有的革命。我国中小企企必须运用现代人事考核的先进技术对企业人才进行科学考评，建立科学的考核指标体系，采用科学的人事考核信息获取、处理、评判、质检技术，准确评价人才，为职工的任用、提拔、奖惩提供科学依据。
管理理论创新很多是结合知识经济的技术条件下得以推进的。人力资源再造的思路及经营理念的落实，离不开信息技术在人力资源管理中的应用。随着web技术的出现与应用，信息流突破了部门的限制而延伸到企业内外的各个角落，使得人力资源管理的再造成为可能，人力资源管理运作体系也将因此而突破封闭的模式，企业各级管理者及普通员工也能参与到hr的管理活动中来。它不仅使管理更有效，而且使人力资源部门摆脱繁杂事务性的人事工作，从而使人力资源管理由简单的职能管理上升到企业战略管理层次成为可能，进而有效的实施战略人力资源管理，以应对来自于知识经济的挑战。电子化的人力资源管理系统（ehr）的出现为人力资管理手段的科学化带来了全新的体验，拓宽了人力资源柔性化的思路，并使人力资源再造的实现更为可行。
摘要:知识经济是建立在高科技和信息化塞拙上的经济，它不仅在经济关系和经济结构上发生重大变化，同时也将导致人力资源管理科学和实践的深刻变革，人力资源管理将出现与传统管理方式不同的发展趋势。人才的招幕与培养将是区域经济推行知识经济发展的关健。 关键词:知识经济 人力资源 管理 专家型人才 一、新经济时代人力资源管理的转变 (一)分配模式，从按资分配转向按贡献分配 在知识经济时代，分配关系所赖以存在的资源占有关系和性质发生深刻地变化，其分配模式也将发生深刻变化。 1、资本的概念由内涵和外延上发生了变化资本不仅仅理解为是带来剩余价值的价值，不仅仅理解为有形物质，而且还理解为知识是资源，是资本的财富，是经济增长的关键因素，于是无形的知识资源也成为资本，它是可以生产社会财富的。 2、知识存在人的大脑中，知识本身是通过人的智能活动来创造价值的，掌握了“具有经济价值的知识和技能”的人才，是社会财富的主要创造者。因此，知识资本与掌握知识的人是有内在统一性。知识经济时代，劳动创造价值进一步表现为知识化劳动(脑力劳动)创造价值。 3、企业的参与者不再是看你投人了多少资本，而是看你投入了多少知识和技能，你的知识技能创造的大小。 4、由知识生产力创造的物质财富的分配，显然是以投人的知识技能量作为分配的重要依据，而知识技能的量化形式只能以知识技能劳动产品果实的形式，即贡献大小。因此，按贡献大小分配应是知识经济时代分配的主体模式。人力资本管理就应着力于维护这种公平的分配形式。 (二)以无形生产要素为主要的管理对象 传统的管理主要是对劳动力劳动工具和劳动对象等有形生产要素的管理，随着知识经济社会财富生产过程和结果科技含量的增大，科技知识等无形生产要素对一个企业的生存和发展越来越重要，从而对知识资源的开发和利用，逐渐成为人力资源管理的重要课题。在知识经济时代，知识的价值与作用超过了资本价值的作用，成为经济发展的关键要素。以无形资产为主的管理对象为主要体现在以下三方面。 1、企业对全球知识信息的获取与利用体系的管理。 2、企业对员工知识素质的培训、教育，不断的提高和发掘员工的潜能。 3、对领导集体和专家队伍的知识和智慧的重视，特别是战略性决策，关系到 事业的成败。领导集团和专家队伍知识信息、能力和胆量的综合运用，是知识的创新。如何发挥集体智慧和专家队伍的作用，是开发知识资源最重要的方面，也是知识要素管理的焦点。 (三)以人力资源价值链管理为核心 知识经济时代，人力资源管理的核心就是如何通过价值链的管理，来实现人力资本价值的实现和增值。价值创造就是在理念上要肯定知识创新者和企业家在企业价值创造中的主导作用，企业人力资源管理的重心要遵循2:8规律，要关注那些能够为企业创造巨大价值的人。这些人形成了企业的核心层，是企业的骨千。企业要通过价值评价体系及评价机制确定人才的贡献，使真正优秀的、为企业所需的人才脱颖而出，使企业形成凭能力和业绩，选拔任用人才的人力资源管理机制。通过价值分配体系的建立，满足员工的需求，从而有效的激励员工。这就需要提供多元的价值分配体系，包括职权、机会、能力、工资、奖金、福利、股权的分配等。 二、专家型人才是新经济时代人力资源管理的主体 专家型组织是新经济的主导性人力资源战略。新经济是以数字技术、网络为平台，以高新技术产业为体并带动其它产业升级的经济体系。新经济中，技术变化快、市场成熟快、竞争水平高，企业趋向同步发展与同步作业最大化。因此，企业大量需要的是高知识、高技能、高自治、高创造力、高责任
关键词：中小企业；人力资源会计；必要性；可行性
中图分类号：F241 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2013）28-0068-02
从经济管理上看，人力作为一种资源被开发、利用和管理，是适应知识经济时展的需要。人力资源是一项特殊的资产。人力资源的使用能够为企业带来经济效益。人力资源不是指人的本身，而是指人的知识、技能。企业虽不能对人拥有其所有权，但是可以通过合法的方式获得使用权，在某一特定的会计主体和时期内，使用这些人力资源为企业创造经济效益。中国人口众多，人力资源丰富。而占中国企业的绝大多数中小企业，要想在竞争激烈的市场中立于不败之地，尤其应该注重对人力资源的管理，可以考虑在中小企业中建立人力资源会计。
一、人力资源会计的基本概念
人力资源会计是会计学的一个分支，是管理和计量人力资源的一种会计程序和方法。它主要研究组织中人力资源的成本与价值的计量和报告的问题，为企业进行人力资源管理提供依据。
1964年，美国密执安大学会计学家赫曼森所著的《人力资产会计》一文，这是公认的最先提出的人力资源会计这一概念的，这也是是人力资源理论研究的开始。美国有些专家学者也将人力资源会计称为人力资产会计。然而，较为权威的定义是1973年美国会计学会人力资源会计委员会所做的定义，即“人力资源会计是用来鉴别和计量人力资源数据的一种会计程序和方法，其目标是将企业人力资源变化的信息，提供给企业和外界有关人士使用”。
20 世纪 80 年代初，人力资源会计引入中国，开始对人力资源会计的重视和研究。中国对人力资源会计概念的理解一般是：人力资源会计是把人力资源作为社会或企业的人力资产，对其成本和价值进行确认、计量和记录，对其供给与需求进行预测，对其投资收益进行分析，做出人力资源投资决策分析，并将其结果报告给各有关方面的会计管理方法。
通过国外和国内的定义看出，人力资源会计包括了人力资源成本会计和人力资源价值会计两个部分。它主要采用会计的方法，并结合其他学科的方法，通过对人力资源招募、录用、组织、培训、开发、耗费、转让等管理过程中所花费的成本、所获得的收益，及其他有关的原始信息进行科学的计量、记录、加工、处理，以测定和报告人力资源的现状和变动情况等有用信息，用以帮助企业经营者及其他利益相关者决定其行为方向和方针。它已经不仅仅是一个核算系统，而且还是一个信息处理系统，具有很强的管理属性。
二、当前中国中小企业人力资源的现状及其人力资源管理中的问题
人力资源管理是在20世纪中叶逐渐由人事管理转化而来，历经半个多世纪的发展，其功能经历了漫长的过程，人力资源管理对中小企业发展极为重要。
中小企业在中国国民经济中占有十分重要的地位，通过这些数据便可知：目前全国工商注册登记的中小企业已超过1千万家，占全国全部工商注册登记企业总数的99%。中小企业在全国工业产值和实现利税中分别占60%和40%左右，流通领域占全国零售网点的90%以上，提供了大约75%的城镇就业机会。中小企业的发展所产生的巨大效果是显而易见的，因此我们更应该关注中小企业发展中的薄弱环节，加强管理，使其发展得越来越好。
（一）中国中小企业人力资源的现状
据国家中小型企业发展战略研究中心的一项问卷式调查显示：在接受调查的156家企业中，具有大专及以上学历人员共计4 235人，占全部企业总人数的9.6%，其中，技术人员大专及以上学历人员有2 097人，管理人员有1 792人，两者合计3 889人，占企业大专以上学历人员总数的91.8%。结构不合理企业内人员过剩与人才短缺的矛盾同时并存。在上述的调查中，共计有各类人员44 246人，其中，管理人员，5 064人，占总人数的11.5%；技术人员4 489人，占总人数的10.2%；熟练工人23 185人，占总人数的52.4%；一般工人11 509人，占总人数的26%。企业的高素质管理人才和高水平科技人才存在较大缺口，一般人员过剩。人才流失严重，人才一部分流向海外，中国仅在美国的本科以上的各类专业人才已达45万人；一部分流向国内的外企，外企以其优厚的待遇和科研环境的优势以及科学高效的人才管理方式，大量吸纳国内人才；一部分流向经营好的大型内企。人才的缺乏已严重制约了中国中小企业的健康发展。
（二）中小企业人力资源管理中的问题
1.缺乏人力资源管理观念
人是企业的活力之源，是竞争力之本。因此，人应该成为组织决策的出发点和归宿。以人为本，是当代主流企业的管理理念。随着文化管理的兴起，人已经成为企业管理的中心。人力资源开发与管理的重要性日益增强，人力资源部门已经同财务部门一起成为企业的战略支持部门。而中小企业更加重视的是产品和销售，从而忽略了企业自身的人力资源管理，缺乏人力资源管理的观念。
2.人力资源从业者的素质欠佳
在大多数中小企业中并没有安置专职的人力资源管理人员，甚至在一些中小企业中，往往是随便安排一位非技术人员，或者是将不适合某一岗位的人员暂时调动到人力资源部来从事所谓的“人力资源管理”。这种状况下实施的人力资源管理并不专业，使得中小企业的人力资源发展缓慢甚至是停滞不前的。
3.人力资源管理职能的缺失
现代社会人才竞争越来越激烈，使得中小企业的员工流动性大大加强，然而当中小企业面对这种状况时，只能无奈应对。由于中小企业的会计管理没有将人力资源确认为资产加以管理，所以当企业遇到员工流动的问题时，他们并不清楚自身企业的人力资产状况以及无法衡量人才流失给企业带来的不利影响，使得领导者无法及时提出相应的措施来补救，这些必将有碍中小企业的持续稳定发展。
三、中小企业施行人力资源会计的必要性
（一）知识经济发展的需要
21世纪是知识经济的时代，经济的增长，财富的创造将不再主要依靠物质资料的投入和消耗，而是主要依靠知识。作为知识载体的人力资源将成为影响企业生存和发展的基本因素。但一个企业盈利能力的高低和经营实力的大小，仅仅依靠传统会计信息系统提供的资料是无法计算的，需要引入人力资源会计对人力资源进行计算，从而全面地了解企业的状况。
（二）科学技术进步和生产力发展的需要
知识经济时代，最需要的资源，不是物质资源，而是智力资源。企业对人力资源投资所形成的无形资产在总资产中所占的比重及其所起的作用越来越不容忽视。这些以知识为基础的无形资产日益成为决定企业市场价值的主要力量。知识经济时代，人力资源会计要满足企业管理当局及其他相关机构对人力资源信息的需要。
（三）中小企业管理层的需要
现代社会是竞争的社会，中小企业间的竞争日趋激烈，而竞争的关键是人才之争。中小企业管理层可以充分利用人资资源会计信息，在其相关人员进行业务培训时做出更好的计划和控制。管理层可以利用人力资源会计信息做出更合理的决策。这样能充分发掘人才优势，做到人尽其才，物尽其用，充分挖掘人的潜力，只有这样才能在竞争中立于不败之地。
（四）合作方、债权人的需要
传统的中小企业会计报表是不包含人力资源信息的，只有资产负债表、利润表、现金流量表。然而对合作方、债权人而言，只能在财务报表上看见财务资源和物质资源的状况和变动情况，而对中小企业人力资源变动这一块在财务报表中无法看出。如果能增加这一项，就可以让中小企业的合作方债权人了解企业中的人力资产状况，增强合作方、债权人对于中小企业投资的信心。
（五）中小企业会计管理的需要
人力资源会计把人力资源作为资产来记录，对于人力资产的收入与支出，中小企业通过人力资源会计的计算都能够及时准确地掌握，科学合理地计算出准确的中小企业的成本，为中小企业自身总体实力的评估提供了参考的依据。
参考文献：
[1] 王欣欣，杜志.中小企业设立人力资源会计体系浅析[J].企业管理，2008，（7）：62-64.
[2] 张延猛，张玲.中小企业应用人力资源会计的可行性分析[J].中国乡镇企业会计，2010，（2）：27-28.
[3] 丁晓洁.论人力资源会计在中小企业建立的必要性与可行性[Z].
[4] 周云璧.中国中小企业人力资源现状与存在的问题[J].职业技术教育，2007，（24）.
[5] 王艳丽.中小企业人力资源管理现状及对策[J].中国集体经济，2011，（7）：147-148.
关键词：知识管理；知识经济；小企业发展现状
一、知识管理研究的背景及意义
（一）在企业管理中知识管理出现的背景及意义
随着时间的推移，企业管理人员越来越注重效益最大化和市场应变灵活性，以确保企业在多变的世界经济环境中生存下来并得到发展与壮大①。从科学管理之父泰勒开始，管理学家不断研究影响企业效益和发展的不同因素，以及不同因素之间的相互影响。从研究员工的工具到物料配置的最优化再到运用知识管理来不断提高企业的效益和竞争力，企业家们从来没有间断过前进的步伐。从最初的拥有资源就能创造财富，到如今知识逐渐地被人们当作一种资源进行管理，人们正在不断探索如何能够更好地利用这一资源。企业对与企业相关的知识进行提炼、收集、组织、使用、扩散、开发并最优化利用，在现有的知识中提取新的知识等一系列管理，用以满足企业现在以及未来经营和成长的需要②。知识管理不仅改进或者完全改变企业的信息交流模式、管理体制，而且能利用知识为决策甚至是战略决策的制定提供依据，形成决策层的知识库或者专家库来应对高速变化的国际竞争环境，有效提高企业的竞争力，以适应未来的发展趋势。在很多领域，知识管理已经形成一种模式，帮助企业更好更快的发展。
（二）我国中小企业概况
据统计，在2014年我国登记的中小企业占全部注册企业的99.3%，是我国不可或缺的重要力量。其中中小企业占GDP的55.6%，占工业新增产值的百分之七十以上，占社会销售额的58.9%，占税收的46.2%以及出口总额的62.3%。同时中小企业提供了全国四分之三的城镇就业岗位。因此，中小企业在我国经济中是不可或缺的中坚力量。但是在现阶段，我国中小企业面临着一系列的问题：一是资金投入低。中小企业在市场中处于弱势群体，所以很难进行融资。二是员工的整体素质低。由于员工素质较低，导致企业内部的知识共享少，行业间的交流也少。三是信息化程度较低，信息传递相对缓慢。中小企业的员工认识局限，更愿意各自为政，缺少沟通交流。四是中小企业的企业文化以家族文化亲友文化为主。因此在管理上会遇到很多的困难，常常不能分清家事和公事，并且会使其他员工产生受到不平等待遇的心理，从而产生消极情绪。五是劳动力成本上升，制造加工型企业资源流失。
（三）知识经济的到来
信息技术时代的到来，除造就了一大批高新科技产业群以外，还不断渗透到旧的工业体系中，使得经济过程中的知识和技术含量不断上升。在这个时代，知识成了企业非常重要的资源，为了提高消费需求，促进经济的持续增长，必须生产出更多的知识产品才能满足人们的需求，这就为知识经济的产生提供了主要的氛围和条件。1990年在《哈弗商业评论》上美国战略管理家普拉哈拉德和哈默儿首先发表企业核心竞争力。他们认为核心竞争力是对组织中知识的积累，组合，再利用。他们强调协作共享，整合企业的核心资源和能力，形成核心竞争力。企业的核心竞争力是企业成功的重要保障，因此知识管理和核心竞争力正可谓相互依存。综上所述，我国中小企业生存于一个信息化快速发展，环境瞬息万变、竞争模式和规则也在不断变化的时代，核心竞争力不足问题凸显。本文通过对中小企业特点的调查以及对中小企业的知识管理模式和构建方法进行探索，以求发展探索出新的知识管理模式。
二、知识管理理论基础
（一）知识管理以及知识的来源
知识是人们在实践中获得的认识和经验的总和，作为一种生产要素在企业的经营管理中起着越来越重要的作用。作为一种投入要素，知识可以代替其他要素，节约资源、减少成本，从而提高企业的经济效益。知识的特征有共享性、隐含性、资源性③。与传统的有形资源不同，知识在共享过程中是不会有消耗的。知识的隐含性是指知识是无形的资产，与其拥有者具有不可分割的特性。知识的资源性是指知识作为一种资源，成为生产过程中不可缺少的要素。20世纪90年代后半期知识管理在欧美各企业中最初受到关注是由于欧美企业将知识管理当作一种技巧的同时，也把在激烈的竞争环境中遭遇的各种问题归结为知识问题，并希望在知识经济中谋求生存与发展④。欧美企业曾因为一味地追求减少成本，导致知识与人才一并流失，知识管理就旨在将个人的知识在组织结构和组织系统下得到有效维持。知识管理就成为一种新的管理理论与体系出现在企业管理中。日本学者认为知识管理就是将个人的知识和企业的知识资产有组织地在知识友好型企业中集结、共享，用以提高效率。知识管理是信息管理发展的重要阶段，但并不等同于信息管理⑤。因为信息管理重在于技术的使用，使企业内部流程中的数据得到规范化和流程化处理和存储，由于信息的大幅度增长，信息逐渐成为企业的累赘。而知识管理则是直接指向能直接使用的技术或理论，是企业的一种资源。知识管理的源流有两个，一个是对企业内部资源的关注，它是企业在挑战中，探索更好的管理方法时，开始关注组织内部无形的资源和能力。并且在裁员过程中内部知识的流失，也使人们关注到了企业内部的知识。另一个是来自于对知识和数字化经济的关注，在国际经济环境快速变化以及市场竞争的规则和模式不断切换的当今世界，我们必须将自己转型为灵敏模式的企业。互联网的出现则使共享有价值的信息和知识更加快捷简便。并且在很多行业，知识构成了产品的核心价值。将知识运用到瞬息万变的市场机遇中产生价值，使得我们将企业的知识资产和知识经济的结合看成是成长的动力和源泉。
（二）知识管理的内容
有学者提出知识管理的内容如下：（1）知识管理基础工作：知识管理规划组织及其政策制定；（2）知识资本识别和维护：知识资本识别、审计、体系构建及其体系维护；（3）知识资本开发和创新等。知识管理是一个动态过程，要正确进行知识管理就必须先认清事实管理的基本要素，即人力资源、组织结构、信息技术、企业文化、合作网络。知识管理系统的构建应建立在五项基本原则之上。要想运用知识管理拉动企业核心竞争力的迅速提升，首先需要弄清楚其内容及基本原则，才不会因小失大。知识的转换过程包括沉淀、共享、学习、应用及创新等运转环节，这些知识运转环节组成一个螺旋上升的闭环，称之为“知识之轮”⑥。知识管理就是要在摸清知识之轮法则的前提下，通过技术、管理以及文化的相互配合使得知识之轮可以高速运转。
三、知识管理在中小企业中的应用
（一）知识管理在中小企业中的应用现状
2000年左右，知识管理才在中国落地，进入应用阶段，由于起步晚，经验少，使得现今有将近80%的企业内外部文化处于隐藏状态，因此我国中小型企业知识管理的实施尚处于初始阶段。中小企业大多是市场导向型企业，每天专注的是利益的最大化⑦。很少人能对知识管理有一个全面正确的认识。中小企业家对知识管理的部分了解甚至是歪曲理解，致使知识管理还没有和提高企业核心竞争力联系起来。很多的中小企业或者处于刚刚起步或者把知识管理当作档案管理的企业不在少数。现在，中小企业正处于发展的上升阶段。中小企业中知识管理对组织战略目标和绩效的影响度有6%的企业认为“非常高”，有38%的企业认为“较高”。而对于未来战略目标和绩效的影响度分别上升到13%和53%，呈现了明显的上升趋势，并且对“知识管理的战略规划必要性”的认同度也呈现上升趋势。未来中小企业的知识管理的情况是非常乐观的。总体而言，我国中小企业的生命周期短，数量多，在关注增长数量的同时，我们更加应该注重质的要求⑧。增强企业的知识含量，对企业的知识提供一个好的知识管理机制，促进企业知识共享，从而提高解决问题和工作的效率，进而改变生命周期短、倒闭率高等一系列问题。
（二）知识管理在中小企业中的应用所面临的挑战
1.缺乏高层的理解和推动。众所周知，企业知识管理的难点在于高层领导对这一理念的不理解。高层的理解与推动在很大程度上决定了企业能否形成良好的知识共享文化。现如今我国中小型企业若想更好的发展，管理者就必须要认识到知识管理是一个复杂的过程，是一个会影响到公司每一个员工工作的行为、业务流程、公司结构的重要因素。2.缺乏必要的知识管理技能。中小型企业如何进行知识管理，如何搭建知识管理系统，又如何使用知识管理是管理者接触到的一个新的挑战。而且他们在还没有清楚了解的情况下进行知识管理，根本就是无稽之谈。所以我们必须要培养或者直接引进知识管理人才⑨。并对企业员工进行知识管理相关培训，让他们从自身角度了解、重视知识管理，并对如何进行个人知识管理以及与其他员工进行知识共享有初步认知。3.员工的素质和行为不适应知识管理。因为中小企业由于资源少和有些企业具有家族因素，公司成员的整体素质不是很高，企业内部竞争不强，导致知识管理在企业中得不到应有的重视。企业中有很多员工只是想做完自己份内的事情，不愿意花时间去适应新的东西。所以我们一定要让他们有一个危机意识，在这瞬息万变的时代，无论是员工还是企业老板都要有活到老、学到老的精神，如果不进行终身学习，就会被这个快速进步的时代所抛弃，在企业中也会慢慢被淘汰。知识管理会影响到一个人的工作方法和习惯，当企业员工忙起来的时候，很多时候都会忘记做知识管理。在这个过程中就需要配合绩效和激励机制来保障知识管理的建设，加强知识管理的制度以及文化的转变⑩。
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