强烈疾呼工资问题，反映了底层人们的心声；政府各部门积极响应也体现了一种工作姿态。工资问题如此强烈地被关注，其实也是改革发展到新的阶段的必然要求，但是，如果操之过急把简单的问题搞复杂了，那也难免事与愿违。何言简单的问题复杂化？如果就工资的具体内容来说，当然是个复杂的问题，但是，工资政策制定纠缠在这样一些具体的问题上，肯定是把问题弄得愈加复杂而不可能真正解决问题。只见森林不见树木，难免让森林弄花了双眼而忘记了树木的功用。笔者以为，认识大家呼吁的工资问题须要抓住本质：比如，央企高管高薪的问题，从根本上来说就不是一个高管薪酬过高的问题，而是底层职工工资过低的问题。如果很复杂地设计一套限高方案，既没有现实性和没必要性，又势必引起更多的质疑和麻烦。同样，资源垄断企业员工收入过高问题，其实根本也不是这些企业员工真的收入过高了，而是怨怼者收入过低了。据报导，一个电力系统的员工年收入十万，舆论哗然。从全面建设小康社会的标准来看，一个员工年收入十万也只是刚刚步入小康的门槛而已，无论如何不算是高。结果，有关行业面对这样的压力甚至是冻结工资发放，更有甚者武断地降低收入，置劳动法律法规关于禁止拖欠和克扣的规定于不顾。这样的一些做法，显然是把简单的问题搞复杂了。
笔者以为，工资问题的根本症结是：伴随着市场经济和企业市场化的改革，工资并没有与之相适应，相对而言，对于底层员工来说，工资是处于低位状态的。如果加之减员增效造成的员工劳动强度的加大和相当多的企业拒付加班费等等因素，底层员工的工资是相对降低而不是增加的，——至少心理的感受是这样的，社平工资提高的数据于事无补。从绝对数来看，他们工资额似乎也不少，但是，如果客观分析，这个数额中有多少是改革开放以来物价上涨的补贴，又有多少本是福利费部分，奖励也能算做工资？去除这些我们再看底层员工的实际工资就会清楚，我们在政策制定和执行方面亏欠他们的实在是不少，当年的口号犹在耳际：中国劳动力价格低廉具有强大的竞争力！所谓劳动力价格低廉，其核心的内容就是工资低，甚至是刻意压低。现在是该“还债”的时候了，这就是关于工资问题诸多诟病和争议的根本所在，我们制定工资政策就是要从这个角度确定思路。而不是降低哪个群体的工资或设计一套平衡收入的标准问题。
制定工资政策，首先要弄清楚基本概念：什么是工资、什么是收入、什么是报酬、什么是薪酬、什么是奖励、什么是福利、什么是补贴，什么是期权……，如果把工资和福利、奖励、补贴不予区分而混谈为“收入”，那就难免削弱了工资的意义。第二，要弄清楚基本理念：什么是同工同酬、什么是按劳分配、什么是分配原则……，如果把一些虚无的理念当作原则，那势必造成混乱。第三，要规范企业内部分配行为，大多数企业的那种按照官职确立工资标准的分配标准做法，肯定是不合理的。比如主管机关仅仅是在控制企业工资总额上做文章，结果就可能是底层员工的工资被再次压低或者管理者的工资又被再次提高。企业内部分配行为问题，从市场经济理论而言，是不该政府行政权力干预的，但是，中国的国情决定这事还就是需要好好管管。所谓分配不公的问题，这是大家怨声载道的重要原因之一。制定工资政策深入底层员工倾听他们的心声，对于透过现象看本质会大有裨益：千万不能把简单的问题搞复杂了。
工业设计是随着社会的发展、科学的进步，人类进入到现代生活而发展起来的一门新兴学科。由于人们在该学科研究的侧重面不甚相同，因而对该学科含义的理解则可分为广义的和狭义的两种。一般来说，广义的理解主要包括：①工业产品设计；②视觉传递设计；③作业环境设计。狭义的理解则仅限于以工业产品为主要研究内容的系统性设计，它主要包括产品的形态、色彩、人机关系等方面。本书所涉及的正是这种以具体产品为主要研究对象的有关内容。
人们在日常生活和劳动生产中，都需要各式各样的用品、工具和机器设备，它们都是为了满足人们的特定需要，并受其制约而加工制造出来的，这种受人们的特定需要而加工制造出来的特定形式称为造型。造型一班可分为造型艺术和产品造型两类。
造型艺术是指在空间或平面对有形世界作主观的、明显的、为视觉所感受的描绘。一般多以自然物为表现对象，如雕塑、绘画、盆景艺术等。这些造型物所表现的是作者主观的思想意识，是其心灵的表现。因此，造型艺术主要体现物品的精神功能，它供人们欣赏并从中得到美的享受。也就是说，造型艺术的优劣是以其艺术欣赏价值来衡量的。
产品造型主要是以工业产品为表现对象，在满足其工业品属性的前提下，用艺术表现手段创造出实用、美观、经济的产品，如家用电器、交通工具、机械设备等。这些造型物除了要保证产品物质功能的实现外，还要关心产品与人相关的一切方面，充分考虑人的因素，使产品能适应和满足人的生理、心理要求。因此，从现代设计的观点看，产品造型必须满足实用要求的物质功能和审美要求的精神功能两方面的需求，最终是以产品的市场竞争力和人机系统使用效能来衡量的。
在现代化工业生产中，产品要取得社会的承认并达到预期的社会效果，就要在设计中实现技术因素和艺术因素的有机结合，将过去的单纯工程结构设计改为结构设计、造型设计的综合设计，从单纯助工程技术领域转入到与人机工程学、美学、心理学、色彩学、符号理论以及价值工程、市场销售等多学科相关的领域。显然．工业设计与传统的工程技术设计朽着明显的不同，在衡量产品质量指标方面也有着显著的差别。从工业设汁的角度看，现代工业产品的质量指标应包含内在质量、外观质量和人机质量三个方面。
内在质量指标侧重反映产品的物质功能，它主要包括产品的结构、性能、使用寿命等。
外观质量指标侧重反映产品的精神功能，它主要是通过产品的形态、色彩、浆饰等美感要素来体现的。
人机质量指标侧重反映产品的使用功能，它主要是通过控制器、显示器、作业主间、作业环境等与人在操作使用过程中相关的因素来体现的。
工业产品种类繁多，而且又受使用对象、经济成本、生产技术、材料工艺、市场需求等因素的制约，所以具体到每一件产品又各有不同的侧重。例如，同样是车辆，装甲车与旅游汽车的侧重面则不一样；同是服装，晚礼服与工作服的侧重点也显然不同。
由于习惯观念的影响，提到工业设计，有人则认为只是在工程技术设计的基础上对成型产品进行一些美化工作而己，这种认识显然是片面的，不正确的。著名美学家艾·苏利奥曾指出：把工业设计看作是来自工业产品的装饰艺术，这是一种误解。工业设计中艺术和技术的结合不是外在的，而是渗透在产品结构之中，目的在于获得尽善尽美的产品。这种完美不是在产品上再没有什么可以增添的了，而是再没有什么可以去掉的了。国际工业设计协会(IntermationalCouncilofSocietiesIndustrialdesign，简称ICSD)曾给工业设计学科作过如下的定义：“就批量生产的工业品而言，凭借训练、技术、知识、经验及视觉感受而赋予材料、构造、形态、色彩、表面加工及装饰以新的品质和资格。”同时也给工业设计师作了如下的界定：“工业设计师应具有充分的训练、技术知识、经验和视觉鉴赏力，能胜任于确定工业批量生产产品的材料、结构、机制、外形、色彩、表面涂敷和装潢。在不同阶段，可以侧重于工业产的上述方面的全部或一部分。在处理包装、广告、陈列和销售方面的问题时，除需要技术知识和经验之外，还需要视觉鉴赏，那么工业设计师也可以参与这方面工作。”
在工业发展过程中，几乎每个国家都是先认识到技术设计的重要性，然后才逐步深入认识到工业设计的重要性。一个国家或地区的工业越是从初级向高级发展，就越会感到工业设计的重要。在全世界范围内，从工业革命开始，经过一个多世纪，到1930年左右才在德国确立工业设计专业的地位。二次世界大战后的50年代，世界经济全球性发展时期，工业设计才在工业发达国家首先得到普遍重视。我国工业现在虽已有了一定的基础，但长期以来主要是由于对工业产品的需求量的持续努“大、侧重解决的是“有”和“无”的问题，没有认识、也很难认识到工业设计的重要性。随着科学技术的进步，社会经济的发展，人们的物质生活在得到虽的满足后，需求就自然会向质的充实及多样化发展。工业设计正是为适应这—需要而迅速发展起来的。从某种意义上说，工业设计在一定程度上反映了一个国家的繁荣和物质文明水平，也反映着一个国家的文化艺术成就及工业技术水平。
随着现代科学技术的高速发展，产品设计已由过去的单纯结构性能设计发展到今天的结构性能、人的生理和心理因素等综合性、系统性设计的时代。这是一种观念的更新，设计思想和设计方法的更新，无论是设计人员，还是管理人员，都必须适应这一领的需要而再学习，因为它是在社会发展到现代化的今天之必然
1.2工业设计发展简史
工业设计的发展一直与政治、经济、文化及科学技术水平密切相关．与新材料的发现、新工艺的采用相互依存，也受不同的艺术风格及人们审美爱好的直接影响。就其发展过程来看，大体上可划分为以下三个时期。
第一个时期，始于19世纪中叶至20世纪初。19世纪中叶，西方各国相继完成了产业革命，实现了手工业向机器工业的过渡，这个过渡过程也是手工业生产方式不断解体的过程。一般来说，手工业生产方式的基本特点是产品的设计、制作、销售都是由一人或师徒几人共同完成的，这种生产方式积累了若干年的生产经验，因而较多地体现了技术和艺术的良好结合。当机器工业逐步取代手工业生产后，这种结合也随之消失，但产品设计者为了适应人们传统的审美习惯和需要，就把手工业产品上的某些装饰直接搬到机械产品上，例如，给蒸汽机的机身到铸上哥特式纹样，把金属制品涂上木纹之类等等，往往给人以不伦不类、极不协调的感觉。这个时期，出现在市场上的商品一方面是外观简陋的廉价工业品，另一方面是耗费工时、精工细作的高价手工艺品，鉴于这种情况，人们认为产品的工业化与产舱的审美属性水火不相容。此时，英国人英里斯(WilliamMorris，1834—1896)倡导并掀起了“工艺美术运动”(ArtsandCraft)，要求废弃“粗糙得丑陋或华丽得丑恶”的产品，代之以朴实而单纯的产品。莫里斯一方面认为艺术和美不应当仅集中于绘画、雕塑之中，主张让人们努力把生活必需品变成美的，把生产过程也变得对自己是舒适的，人类劳动产品如不运用艺术必然会变得丑陋。但另一方面他又把传统艺术美的破坏归结为工业革命的产品，主张把工业生产退回到手工业方式生产。这后一种提法和作法显然是违反时展潮流的，可是他却向人们提出了工业产品必须重视研究和解决在工业化生产方式下的工业设计问题。到19世纪柬至20世纪初．在欧洲以法国为中心又掀起了一个”新艺术运动”(ArtNouveau)，承认机器生产的必要性，主张技术和艺术的结合，注意产品的合理结构，直观地表现出工艺过程和材料。它以打破建筑和工艺上的古典主义传统形式为目标，强调曲线和装饰美，在强调工艺的合理性、结构的简洁和材料的适当运用方面有所进展，但是过分强调产品外在的装饰美，而没有把艺术因素作为事物的内在属性，因此导致功能与形式的矛盾。总之，新艺术运动对于工业设计学科发展的历史功绩是巨大的。在“工艺美术运动”和“新艺术运动”的推动下，欧洲的工业设计运动进人了高潮，而第一个产生巨大影响的团体组织则是德国工业联盟(DeutscherWerkbund)，它是由德国设计理论家、建筑师穆迪修斯〔HermanMuthesius，1861—1927)倡议并于1907年组成的。它的成员有企业家、建筑师、工艺师和评论家，旨在探索如何提高工业产品的质量并按照物质的深层本质取得产品的形式，通过实用品的展出打开市场并推进生产的标准化。继德国工业联盟之后，奥地利、英国、瑞士、瑞典等国也相继成立了类似的组织。许多工程师、建筑师、美术家都加入到这—行列．他们相互协作、开创了技本与艺术相结合的活动，并影响到工业产品质量的提高及其在市场上的竞争力、从而为工业设计的研究、应用奠定了基础。
第二个时期，大体上从20世纪20至50年代。人们经历了数十年大胆而多样的探索后。为工业设计进行系统教育创造了条件，并逐步转入到以教育为中心的活动。当时、年轻而富有才华的建筑师格罗佩斯(WalterGropius，1883—1969)于1919年4月1日在德国魏玛首创了设计学校——国立包豪斯(DasStaatlichesBauhaus，1919－1933)。包豪斯的理论原则是，废弃历史传统的形式和产品的外加装饰，主张形式依随功能，尊重纠构的自身逻辑，强调几何造型的单纯明快，使产品具有简单的轮廓、光洁的外表，重视机械技术，促进标消化并考虑商业因素。这些原则被称为功能主义设计理论，即要求最佳地达到产品的使用日的．主张使产品的审美特征寓于技术的形式中，做到实用、经济、美观。功能主义设计理论的实践在工业设计的理论建设中具有重要地位，但其局限性则表现在．强调用大量的标迎化生产去满足人们的社会需要，抹杀对个性的表现并忽视传统的意义，认为物品只要适用，它的形式就是美的，就能给人以美感。
包豪斯学校的建立，标志着人们对工业设计认识的进一步深化并日趋成熟。包豪斯建校14年，共培养学生1200多名，并出版汇编了工业设计教育丛书一套14本。在这14年中，包豪斯的师生们设计制作了一批对后来有着深远影响的作品与产品，并培养出一批世界第一流的设计家。可以说，包豪斯对工业设计的发展有着不可磨灭的贡献。
包豪斯学校后因德国纳粹的迫害，被迫于1933年7月解散。格罗佩斯等人流遗到美回哈佛大学等校任教，其他一些著名的教育家、设计家也多相继赴美，这样，工业设计的中心即由德国转移到美国。美国在第二次世界大战中本土未遭破坏，为工业设计的发展提供了理想的环境，加之其科学技术水平处于领先地位，又为工业设计提供厂良好的条件。此外，1929年资本主义世界的经济危机造成商业竞争的加剧，许多厂商通过产品在市场销售中的激烈竞争，逐步认识到产品设计的重要性，最终促进了工业设计的发展步入高潮。所以说，工业设计的普及化和商业化是开始于德国、发展于美国，同时也推动了世界工业设计的发展。
(一)忠诚事主:普通法上雇员之默示义务
“根据英国普通法上有关主仆关系(masterandservant)关系之理论,雇主与受雇者之间是一种密切家属关系(domesticrelationship),彼此负有法律上所暗示(亦即默示———笔者注)之义务(respectiveobligationswerelegallyimplied),从而,雇主有一项善待其仆役、合法及合理加以雇佣,而不让他(或她)处于执行正常业务以外危险状态之暗示义务……反之,仆役即有一项为主人提供勤劳而忠诚服务、服从其合理之命令、以尊敬之态度加以对待、在主人家庭中合乎道德行事、以诚实及合理注意方式来从事工作,并要充分注意其主人之利益及业务之暗示义务。”[1]之所以为“默示”义务,皆因上述义务并没有体现在契约的明示条款中,属于雇佣关系当事人之间“约定
俗成”、“不言自明”之义务,忠诚事主才能保证雇佣契约的正当履行。普通法系之英国是世界上产业开发最早的国家,其雇佣现象的存在和发展较之其他产业国家更加普遍,而调整雇佣关系的法律积累亦更为丰富。之所以形成上述默示义务,最根本的原因在于雇佣关系中身份属性过于浓重、主仆关系十分清晰所致。
在产业社会初期,雇主经营的事业社会影响力、竞争力、市场控制力都十分有限,业主之间的竞争并不涉及过多的技术秘密、经营秘密,其经营方式大多为其他业主所知晓。应当说,普通法系之雇佣关系双方当事人之默示义务并非其独有的社会现象,这种默示义务属于“常识”性的法理。之后,在大陆法系国家的劳动法中,将雇佣关系双方当事人之间的忠诚义务逐渐明示化,明文规定雇佣关系双方当事人具有相互合理照顾、彼此诚信的义务。对于雇员而言,忠诚雇主乃其义不容辞之责,“即凡对雇主可能发生损害之一切行为均不得作为,例如不得唆使其他同事违反义务怠工,此外凡足以影响雇主营业名誉、信用之事实,亦不应张扬,但有更高利益应受保护者不在此限,其他诸如不得为背信行为以获得利益,更属当然……有时即使在劳动关系结束后亦应基于诚信,尽一定之保密与竞业禁止义务。”[2]事实上,在身份属性较强的雇佣关系中,雇员之忠诚义务是客观存在的;以我国传统农业雇佣关系中的一些“潜规则”为例,地主与雇农之间、地主与长工之间,也奉行这种默示义务,即受雇者忠诚于雇主的义务。
对于雇员而言,这种忠诚于雇主的默示义务乃天经地义。一方面,产生于产业社会初期的雇佣关系,其身份属性非常强烈,很少出现“一仆二主”之现象;另一方面,雇主之事业有限,不同雇主之间的竞争并不激烈。因此,竞业禁止问题并没有突显其相应的法律价值。
(二)雇主利益保护:员工竞业禁止的必要性
在我国台湾地区,“民法”第562条规定:“经理人非得商号之允许,不得为自己或第三人经营与其所办理之同类事业,亦不得为同类事业公司无限责任股东。”“公司法”第32条对公司董事,亦有类似的规定。上述人员地位非常特殊,承担竞业禁止义务是基于其特殊身份,一旦这些人在职期间或离职后到同类公司中任职,将给原雇主带来巨大的竞争压力,设定必要的竞业禁止条款实属必要;但对于是否将一般劳动者,也就是所谓的弱势劳工列为竞业禁止义务的承担者,曾经存在争论。然而,弱势劳工成为竞业禁止义务的承担者已逐渐成为一种共识,即劳工在雇佣期间或离职后,如明确约定了其竞业禁止义务,则应当履行该义务。于是,法律对员工竞业禁止加以承认,由此形成了宽泛意义上的竞业禁止概念。
竞业禁止义务的承担者由董事、经理等高级管理人员逐步扩展到涵盖处于弱势地位的劳工,这有其必然性。在现代社会中,雇佣关系双方的主仆观念越来越淡漠,使得雇员对雇主的忠诚义务受到了挑战;但雇员职业精神的日渐树立和张扬对雇主利益的保护发挥着一定的作用。不过,这种职业精神一般取决于社会氛围,取决于雇员的道德观念,并不能形成类似普通法上雇佣关系双方之默示义务,或者说,这种职业精神所包含的义务并不是显性的法律上之义务。而在另一方面,雇主面临的竞业压力越来越大;同时,现代社会中企业开发之技术秘密和营业秘密,也就是所谓的商业秘密,越来越成为企业立足之必要条件。在此情况下,保护雇主和企业的商业秘密成为雇主和企业经营必不可少之一环;而
强化员工的竞业禁止义务恰恰契合了保护商业秘密的要求。
二、员工在职竞业禁止
目前,离职竞业禁止因缺乏法律的明确规定而成为人们关注较多的问题;但事实上,员工在职期间竞业,其危害性较之离职后的竞业更大,因此,竞业禁止不应止于离职竞业禁止,而应当包括在职竞业禁止。那么,在职期间究竟对竞业有何之虞呢?回答这个问题的关键,在于把握在职竞业的可能性及其种类。
在职期间的竞业行为在日常生活中并不鲜见,是为雇佣领域之常见现象,其表现主要集中在:
1.雇佣期间雇员竞业之准备行为雇员在约定的雇佣期内,依据雇佣契约履行其义务;雇佣期间即将结束,往往可能形成竞业的事实。在该期间,雇员通常存有及早安排日后工作的念头,不论是自己独立经营,还是受雇他处,皆有这种改变雇佣关系的动向。一般来讲,这种动向只要没有造成雇主利益的损失,就不应受到追究,更不能将其认定为竞业。只有雇员在雇佣期间利用雇主的营业秘密,或滥用雇主的信任而从事营业时,才能认定为竞业行为。在我国现实生活中,“跳槽”现象非常普遍,根据我国《劳动法》的规定,劳动者只要履行了提前30天通知的义务,即可解约而“跳槽”。事实上,许多“跳槽”者利用了原雇主的资讯材料,利用了原雇主的营业秘密,获取了原雇主的相关情报;在这种情形下,雇员的行为应属于竞业之准备行为。
2.雇佣期间招揽雇主的客源、接洽雇主的供应商之行为雇员在雇佣期间或雇佣行将结束之时,准备另立门户,自行创业,招揽雇主之客源或接洽雇主之供应商,将被认定为竞业,应承担相应的法律责任。根据英国法院的一个判决,当一位牛奶商在受雇佣之最后一天通知旧雇主之顾客他将自行创业,并有招揽生意之动作,即被认为构成违反默示之忠诚义务之举,并被科处损害赔偿金[1]12。在我国现实生活中,在雇佣合同届满之前雇员准备辞职自行创业者并不少见;雇员准备辞职自行创业无可厚非,且根据营业自由的原则,他(她)应具有参与竞争的权利;但雇员自行创业是否与雇主形成竞业进而是否应当受到禁止,关键在于雇员准备辞职自行创业是否有招揽雇主客源或接洽雇主供应商之嫌;若存在上述行为,则应认定为竞业。
3.恶意“挖人”事件中雇员之竞业行为恶意“挖人”即“挖角”(poaching)。从严格意义上讲,“挖角”并不属于雇员之行为,一般是指经营者利用其经济优势或其他优惠条件,吸引雇员从其雇主处出走,投奔或加盟自己的营业的行为。判断“挖角”是否违法,一般来讲,应考量“被挖者”的资深程度以及雇主对其的依赖程度;若“被挖者”属于雇主之“角”,雇主因“挖人”而蒙受损失,则这种“挖角”行为应承担相应的法律责任。在“挖人”事件中,若雇员与其他经营者暗中勾结,刻意被“挖”,则雇员的这种行为应当被认定为在职期间的竞业行为。
4.雇员的近亲属之“竞业”行为雇员的近亲属本身不是雇主的员工,不存在员工竞业的问题。但是,若雇员的近亲属与雇主经营同业仰赖于雇佣期间之雇员,或雇员利用雇主的营业秘密及其他便利条件扶助其亲属与雇主竞争,则雇员的行为应当构成劳动法上的在职竞业行为;雇员应当承担违反劳动法的责任,如被雇主“合理”地解雇。
5.“兼差”(moonlighting)行为“兼差”行为也称兼职行为,它极易造成竞业。目前,关于“兼差”行为,调整雇佣关系久有经验的普通法并未有禁止性规定;可见,“兼差”不宜盲目界定为竞业。其是否构成竞业,要看几个方面的要素:其一,“兼差”是否同业。如不属于同业,则不构成竞业;如在雇主之竞争对手中“兼差”,当然属于竞业。其二,“兼差”是否影响本职工作。如雇员因“兼差”而导致其在本职岗位上精力不济、工作效率低下,则应当属于竞业禁止之列。其三,雇员受雇是否为专属雇佣。在特殊行
业,尤其是演艺行业,专属雇佣非常普遍;既属专属雇佣,雇员自然不能“兼差”,否则将构成竞业行为而承担法律责任。
6.在外经营事业而与雇主直接竞业雇员在被雇佣期间,可否在外经营事业,不能一概而论。通常,雇员在完成本职工作的前提下,不占用工作时间,所经营事业与雇主没有任何竞争关系,则雇员可以在外经营事业。但是,在大多数情形下,雇员是在期待雇主主动将其辞退后直接经营与雇主存在竞争关系的业务,这种情形应当属于竞业行为。此外,其
他准备与雇主竞业的行为也属于竞业的范畴,如招募雇主的之顾客的行为;招募雇主正在任职的员工(“挖人”);利用现职务之便取得雇主之资讯等。
7.协助他人与雇主竞业在我国现实生活中,人们常常将这种行为通俗地称为“吃里扒外”,言外之意是雇员在雇佣期间与他人勾结损害雇主的利益;这种情形并非少见。通常,雇员协助他人与雇主竞业,有可能泄露商业秘密,或者利用其工作便利向其他经营者提供有利于市场竞争的条件。然而,这种行为往往难以取证,须与其他法律制度相衔接才
能避免此类竞业行为。
“重要英美法系国家法院对劳雇双方在雇佣关系存续期间所签订禁止或限制受雇者竞业自由契约之合法性,曾做出为数甚多之判决,而这些国家学者之评论意见也极为丰富,几已成为一独立之法域,由于‘我国’雇主采用此一方式来对受雇者离职后竞业之自由加诸甚多障碍,因此,对这些国家法院在这方面之相关判决,宜做较深入之研究,以供法院处理相关案件时参考之用。”[1]21我国劳动法学界对雇佣关系中的深层次问题的研究尚未展开,即使偶有涉猎也未及深入。现实雇佣领域之活动则是异彩纷呈,上述在职竞业行为不时出现,这种社会现象的存在实际上是劳动力市场化的普遍现象,绝非哪国哪地的特色,只不过对待这些竞业行为法律调整的完备程度有所不同:有的国家的法律对这些行为的规制完善一些;而有的国家的法律对这些行为的规制尚存疏漏。在英国,根据普通法的精神,雇员对雇主承担着默示忠诚义务,雇主在雇员存在竞业行为的情形下,可以解雇该雇员,但这种解雇容易引起“不当解雇”之讼争,雇主之举证责任自然难以避免;而且,这还将陷入烦琐的诉讼程序中,胜负难料。如果雇主与雇员订有明示之竞业禁止条款,情况会好一些。
即便是得以顺利解雇该雇员,但雇员因提前被解职而可能被同业者雇佣,由此产生新的竞业。鉴于此,在英国的雇佣实践中,发明了“花园休假”制度,即雇主与雇员约定提前较长时间预告解约,但在解约前的相当时间内,雇主给付雇员原有薪资报酬,雇员无需从事业务工作,最多在花园中除草、养花,以待预告期结束,双方当事人彼此权利义务两清,雇员可以到新雇主处重新工作。“花园休假”实质上是以金钱换时间,以时间兑空间的一种无奈之举;这种“花园休假”是否普遍适用于当代社会,需要斟酌。不过,离职竞业禁止之经济补偿与此有异曲同工之处。对于我国用人单位所担心的资深劳动者的竞业问题,是否可以“花园休假”之策应对,需要从实践中寻找答案。
三、员工离职竞业禁止
(一)员工离职竞业禁止中用人单位的利益与劳动者就业权的权衡
有学者在研究英美法系的员工竞业禁止时指出:“回顾英美雇佣关系史,可以发现对于劳动力自由流动这件事,其态度的演变是极具讽刺性的。早期任何劳动力流动自由予以限制的契约,法院是不认同的,特别是时序进入十九世纪后,随着劳力密集产业的勃兴,企业主为了能在其中得以有竞争力并存活下来,很重要的条件就是要能找到足够并有能力的劳动力,因此当时要能自由流动是企业主视为企业经营的必要条件。‘竞业禁止条款’显然与劳动力自由流动是相冲突的,因此,早期法院对‘竞业禁止条款’向来拒绝接受。”[3]不过尽管如此,员工离职竞业禁止仍然在包括英美的各国确立下来。从契约自由到契约受限,体现了“自由”与“必然”的关系:早期企业主之所以树立劳动力完全自由流动的价值取向,在于便于企业主获得自己所需要的劳动力;当经济竞争还未激烈到相当程度时,这种劳动力自由流动并没有大的危害;当市场竞争愈演愈烈,企业主对有技术的劳动力开始争夺时,便有了限制劳动力自由流动的冲动;当企业发展成为现代企业,拥有了更多的商业秘密和独占市场的动机时,限制优秀劳动力自由流动的冲动就变成了必然。
离职竞业禁止的产生有其客观必然性,其引发的用人单位的利益与劳动者就业权的冲突也是不可避免的。这种冲突集中体现在离职竞业禁止对劳动者就业权的消极作用上:首先,影响劳动者生计。因设定了竞业禁止条款,劳动者不得在一定期限和地域内就职于其原雇主的竞争对手,或参与同业受雇,雇员再找工作的机会大大降低,甚至可能完全丢失
“饭碗”;其二,制造产业竞争障碍。经济竞争在一定意义上实则是人才的竞争,每个雇主都从保护自身的局部利益出发,将会造成人才闲置和浪费;其三,损及劳方利益。资方可能滥用优势地位,滥置竞业禁止条款,对劳动者及其家属的生活造成不利影响。
也正是由于离职竞业禁止对劳动者就业权具有消极作用,1976年,在美国纽约州的“Reed,RobertsAssocsv.Strauman”一案中,法官认为“竞业禁止条款”会使员工几乎成为雇主的“人质”[3]48。笔者认为,确立离职竞业禁止是必要的,但必须正确处理离职竞业禁止所引发的用人单位的利益与劳动者就业权的冲突。在竞业禁止条款与劳动者的就业权保护问题上,如果从形式上看,后者属于宪法上的权利,前者则属于私法保障的范畴;通常,当事人基于私法作出的约定不能违反公法规范,尤其是不得违背宪法规范。然而,规则总有例外,当员工离职竞业危害到雇主的事业发展并成为一个突出的社会问题时,重新审视宪法上的就业权就很有必要;尽管离职竞业禁止与雇员就业权存在冲突,但为了社会经济秩序稳定,离职竞业禁止成为雇佣关系中的一个规则是十分必要的。(二)员工离职竞业禁止条款的性质与形式
“拟对离职雇员课以竞业禁止义务,系属限制其工作权及生存权,必须有缔结劳动契约时之合意、工作规则上之规定或另行书面约定等法律依据,始可为之。”[4]那么,离职竞业禁止条款的性质是什么?
这是一个值得探讨的问题。目前,学术界谈论较多的是离职竞业禁止的约款问题,也就是从契约“两造”(即双方当事人)的角度讨论该问题;但雇佣领域工作规则的特殊性,决定了竞业禁止问题同样不可忽视工作规则的功能。奥地利劳工在职期间内竞业禁止义务,法无明文,但学说及法院判决实务上承认之;惟于劳动契约终止后,竞业禁止义务则仅于双方当事人另订有特别约定时,始告存在。为了避免雇主滥用优势经济地位而迫使劳工签订不合理之竞业禁止协议,奥地利《受雇人法》第36条规定了限制雇主滥用优势地位的三种情形,即:(1)与未成年人所签订之竞业禁止契约无效;(2)竞业禁止期限不得超过1年,且竞业禁止之范围仅限于前雇主之营业范围;(3)有关竞业之形态、区域及期限不得过度不合理而伤害到劳工再就业之能力。劳工违反竞业禁止约定时,如契约内早已约定违约罚金条款,约定之违约罚金过高时,法院得本着衡平之理由酌减。相对来讲,奥地利对竞业禁止的利用较为谨慎。德国法律对离职竞业禁止契约有如下限制:(1)须签署书面协议;(2)以2年为限;(3)雇主须负补偿义务;(4)须雇主有可受保护之营业利益存在;(5)就限制之种类、范围、时间、区域不得过苛而致严重损害劳工利益。法国成文法对离职竞业禁止契约无明文规定,一切原则均由法院判例形成;较特殊的是法国劳资间有以团体协约之方式来规范竞业禁止条款的趋势,主要针对弱势劳工很难争取到合理之竞业补偿而设;此外,法国竞业禁止协议条款实行一部分无效全部无效之法理[6]。可见,大陆法系国家对待离职竞业禁止协议大多以合理为标准施以一定的限制,由此使竞业禁止条款具有工作规则的性质。
离职竞业禁止协议一般采取书面形式;但是否允许口头形式的离职禁止协议呢?依笔者之见,因竞业禁止本身属于针对于部分员工的特别协议,因而应当采用书面形式约定彼此之间的权利和义务;加上员工一旦离职,雇佣双方当事人之间的从属关系即随之消失,相互之间的制约机制逐渐消解,在此情形下,如果单纯以口头的形式约定双方的权利义务,或者单纯依所谓“诚信原则”禁止竞业,竞业行为将很难避免。鉴于我国劳动合同采用书面形式,笔者认为,离职竞业协议更应当以书面形式确立雇主与雇员之间的权利义务。至于离职竞业禁止协议是体现在劳动合同之中,还是另行约定协议,对离职竞业禁止效力而言无关宏旨。此外,离职竞业禁止协议能否以格式附合形式体现?笔者认为不能一概而论:若格式附合契约是在长期雇佣实践中形成的,且对雇佣关系双方当事人相对公平,则该格式附合契约是可以接受的;但离职竞业禁止协议针对的是不同雇员,其承担的竞业禁止义务不尽相同,因而,应慎用格式附合契约。目前,我国劳动合同大多实行格式附合形式,劳动者只有“附合”的可能,否则就难以获得一个“饭碗”,这意味着格式合同并非天经地义。劳动合同属于私法之上之国家干预性契约,对不公平劳动合同格式条款进行监督检查,应当属于公法介入的空间。
离职竞业禁止除双方当事人通过契约形式约定之外,是否还有其他形式的竞业禁止方式?在笔者看来,在现代企业中,并非任何事务都须事无巨细地通过契约的形式来约定,随着企业组织制度的不断完善和经营管理的日益专业化,工作规则作为企业制度的组成部分发挥着越来越大的作用。工作规则是通过法定程序制定的约束雇佣双方当事人行为的
准则,应当说,工作规则不是单方意志的反映,而是双方在组织规则下的整体意志的反映。即便工作规则中确定的某个工作岗位的竞业禁止义务相对较重,也是个体服从全局的一种安排,并非针对某个个体的歧视。当然,如果这种规则的制定与竞业行为发生的时间次序颠倒,换言之,竞业行为先发生,工作规则后出现,这样的工作规则将承受诚信原则的考量。
是否存在立法先定之竞业禁止规定?笔者以为当然存在。在劳动法领域,基准的重要作用显然是不容忽视的,竞业禁止约定不得超越基准,如竞业禁止的期限、经济补偿的底线、违约金的最高限制等,大多直接规定在法律之中。这些竞业禁止之基准,是充分考虑了雇主和雇员双方面的利益之后所作出的权衡,是平衡劳资利益长期经验的总结。但是,竞业禁止之基准又不能替代竞业禁止协议之约定,哪些属于基准之强行法范畴,哪些属于双方当事人可以约定之范畴,当认真思索,否则,法律规范的出台,导致不理性的法律后果,挽救之难将不止于修改法律那样简单。
(三)员工离职竞业禁止协议的内容
离职竞业禁止协议一般应当包括如下内容:
1.离职竞业的期限离职竞业意味着人力资源在一定期限内的闲置,因此,禁业期限的确定,需要在保护原雇主利益的同时,将劳动者的利益纳入考量。离职竞业期限必须把握好“度”,单纯“以金钱换时间”,给予劳动者足额的经济补偿,甚至以高于劳动者工作时的待遇的补偿换取劳动者不工作,并不当然具有合理性。笔者认为,离职竞业禁止协议约定之期限一般不宜超过3年。
2.离职竞业的行为除禁止到同行业其他雇主处就职外,雇员不得直接开展与原雇主相同事业,不得挖走原雇主之现职员工,等等。在协议中列举上述竞业行为,可以尽量避免纷争;出现纠纷时也可获得化解的依据。
3.离职竞业之的地域竞业地域范围应依据雇主经营事业的影响力确定,在一般情况下,非全国范围禁止之事业发展,不宜约定全国范围内之竞业禁止协议;对于掌握特有商业秘密、有特别技能之员工约定的竞业地域范围可以宽泛一些,而对于一般劳动者,则不一定约定范围过宽的地域限制。此外,与此相关的一个问题是:离职竞业禁止能否约定离职后不得在某特定企业就职?对此,目前尚未有学者加以探讨。笔者认为,离职竞业涉及竞争法领域,这种情况可能构成不正当竞争,因此,在通常情况下,竞业禁止协议最好不涉及第三方。
4.违约责任违约责任是在违反竞业禁止协议时,违约方承担的法律责任。通过约定违约责任,可以为守约方追究违约方的法律责任提供依据。
5.对离职员工的补偿雇员离职后承担竞业禁止义务,须以享有相应的权利为前提;因此,对离职雇员的经济补偿便显得尤为重要。补偿应当合理,以便尽可能避免离职雇员及其家属的生活水平受到严重的影响。关于补偿的标准,可以根据具体情况在以下几种方案中选择约定:(1)有限补偿,一般指原雇主对竞业禁止之雇员给予的补偿低于其同期薪
酬标准;(2)足额补偿,这是一种类似于“花园休假”式的补偿,即补偿标准不低于雇员在职期间的待遇水准;(3)超额补偿,即超过雇员受雇期间的收入水平的补偿。这种情况较为少见,但并非不存在;对于特殊雇员,因其责任特殊,原雇主不惜将其就业权“买断”属情理中事。
四、员工竞业禁止的适用主体
员工竞业禁止的适用主体为员工自不待言;但将员工竞业禁止的适用主体仅作这样的判断,未免过于简单;故对此有必要进一步明确。
(一)经理人和董事
“现行法律有关竞业禁止之规定者,较重要的有民法债篇的经理人及代办商之竞业禁止规定,及公司法有关经理人的竞业禁止规定。”[6]经理人这一角色,实质上是承接公司资本所有权人与劳动所有权人之间的中间一类“特殊”人,对于公司资本所有权人而言,经理人就是雇员;在许多情况下,经理又承担了雇主的角色。从公司制度日益完善的趋势看,职业经理人基本上被定位为高级雇员,经理人当然应当承担员工竞业禁止的义务。在传统民法中,本着诚实信用原则,人不得有害于委托人,尤其是不能参与与委托人有竞争关系的事业,因此,亦可认为经理人的竞业禁止义务是从人忠于委托人的理论演化而来的。因此,经理人当属于员工竞业禁止义务的承担者。当然,经理人是否属于“员工”范畴,这是一个敏感问题。但笔者认为,在当今社会,职业经理人虽然越来越显示出其职业性,但其高级“打工仔”的角色,决定了经理人属于广义的员工,应当承担员工竞业禁止义务。
董事是否是员工竞业禁止义务的承担者?关于这一问题,笔者认为,员工竞业禁止针对雇佣关系中的员工,此乃基本命题。所竞之“业”乃一职业,而非业务。当然,竞业禁止肯定会与业务有联系,但竞业禁止是针对职业而言的。公司董事是否是竞业禁止义务的承担者,关键要看公司董事是否属于受雇者,如果是独立董事,他(她)当然应当承担竞业禁止义务;如果一般董事有竞业行为,则应当以公司法基本理论诠释当事人之间的权利义务关系,而不能一提竞业禁止,就不管何种主体都要适用。
(二)劳工
此所谓“劳工”,谓普通员工。“关于没有特殊技能,技术,且职位较低,处于弱势的劳工,纵使相同或类似业务的公司任职,亦无妨碍原雇主之可能,此时竞业禁止应认定为拘束劳工转业自由……”[7]在产业欠发达的社会,产业的科技含量较低,普通劳工是纯粹的体力出卖者;在此情形下若对其课以竞业禁止义务,则权利义务关系极不平衡。然而,在现代社会中,劳工概念已非18、19世纪之劳工概念,尤其伴随着信息社会的来临以及劳资矛盾的日益缓和,劳工中出现了“蓝领”、“白领”甚至“金领”的阶层之分;劳工是否承担竞业禁止义务便不可一概而论。
笔者认为,是否对劳工课以竞业禁止义务,应当考量以下几点:其一,劳工是否掌握了商业秘密;其二,劳工在原雇主之职位是否足以影响到原雇主的利益;其三,雇主所从事业务是否拥有可保护利益。若上述几点的答案是肯定的,则劳工应承担竞业禁止义务。当然,劳工竞业禁止义务的承担应以竞业禁止协议为依据。
(三)特殊雇员
现代社会中,创造财富之经济实体可谓千差万别,受雇于这些实体中的雇员亦分“三六九等,七十二行”。正如上文所言,并非所有雇员都应承担竞业禁止义务,只是部分雇员,因其到竞争对手处就职必然损害原雇主利益,才衍生出竞业禁止问题。一般来讲,雇主不应对一般员工课以竞业禁止义务,否则,将侵害其生存权和工作权。然而,部分特殊雇员
值得再考量:演员、音乐家、运动员和执业医师等经过特别训练、长期教育积淀而成之雇员,不同于一般雇员,他们有特殊的才华和技能。对于上述特殊雇员,其在职期间受竞业禁止义务约束,几乎成为所谓的“行规”;至于他们离职后能否到原雇主竞争对手处就职,有两种认识倾向:一种倾向认为,这些特殊雇员之才华和技能皆为其本身专属,可以由其本人自由处分;另一种倾向认为,这些特殊雇员离职后,立即到原雇主竞争对手处就职,其才华和技能的发挥虽增益于新雇主,但损害了原雇主的利益,故应禁止。笔者认为,我国竞业禁止立法初涉该问题,应当积累一些经验,分析上述特殊雇员离职后与原雇主发生纠纷的形态、原因等,之后再做决断。
五、员工竞业禁止与商业秘密保护之间的关系
探讨员工竞业禁止,有必要触及它与商业秘密保护的关系问题。笔者认为,竞业禁止有负担商业秘密保护义务的竞业禁止和非负担商业秘密保护义务的竞业禁止之分。下面分别加以探讨。
(一)负担商业秘密保护义务的竞业禁止
雇员承担商业秘密守密义务,是竞业禁止涉及最多的问题。之所以设置竞业禁止制度,在于雇主在客观上存在需要保护的利益;而这种利益又多为商业秘密。要求雇员承担商业秘密守密义务而设置之竞业禁止约款,又分在职竞业禁止和离职竞业禁止。“不论劳动者在劳动关系存续中,用何种方法获得知悉之事实,即不论受雇主信赖,或用不法手段获
知者,均应守密。”[2]175雇员在劳动关系存续期间所承担的商业秘密守密义务,实质上是雇员对雇主之忠诚义务和诚信义务的要求,虽然现代企业制度使“雇主”之人格越来越抽象,忠诚义务之观念逐步淡化,但诚信义务不能免除,雇员受雇期间应当承担保守雇主商业秘密的义务。我国台湾地区“劳动基准法”第12条第(五)项就规定:故意泄露雇主技术上之秘密,致雇主受有损害者,雇主无须预告即可终止劳动契约。作为强行法之规范,雇员在职期间违反保守商业秘密义务,将面临被解职的危险。雇员离职后承担商业秘密保护义务,大多数情况下是通过离职竞业禁止协议所达成的义务。就商业秘密守密期限、范围、地域,竞业禁止协议中应有明确约定。除了离职竞业禁止协议,雇员在被解职的情况下是否承担原雇主商业秘密的守密义务,该问题略显复杂。
笔者认为,在雇员因故被解职的情况下,其承担的商业秘密义务如果能够通过竞业禁止协议约定当为最佳选择;如果雇员不愿意签订这样的协议,该雇员也应承担守密义务,只不过此时该义务随着离职而自动变成了强行法意义上之义务。
(二)非负担商业秘密保护义务的竞业禁止
非负担商业秘密保护义务之雇员是否应受竞业禁止之约束?对此笔者认为不能一概而论。非负担商业秘密保护义务之竞业禁止,又称之为单纯之竞业禁止。单纯竞业行为的存在一般分为两类:在职兼职(兼业)和离职竞业。我国1994年《劳动法》颁布以来,并未有明文限定兼职行为,随着40小时工作制、弹性工作制的形成,兼职行为将越来越多,现
实生活中兼职行为也非常普遍。对于在职者在未掌握雇主商业秘密的情况下,允许兼职可以说是主流。
但是,在职兼职者未掌握商业秘密的情况下,其同样可能存在竞业的可能,主要有两种情况:其一,雇员在法定工作时间内因兼职而导致精力不济,对专职工作敷衍了事,自然产生在职竞业的问题;其二,部分雇主为了特殊经营之需要,明确在劳动合同或企业劳动规章中规定不得兼职,以避免雇员在职兼职给雇主带来经济上的损失。关于离职雇员在未涉及商业秘密的情形下可否设置竞业禁止条款,笔者认为,对于未涉及商业秘密的离职雇员,对离职雇员的身份应有所区别,其中,雇主未对雇员进行特别培训、没有特别劳动给付,如不涉及住房、交通、子女入学、配偶安置等事宜者,不论劳动契约还是工作规则都不应设置竞业禁止,妨碍员工自由流动;对于特殊员工如飞行员的离职,应当设置一定的竞业限制。
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关键词：中国电力工业发展前景
引言
中国的电力工业从1882年至1949年，经过67年装机容量只达到1.85GW；而在1949年新中国成立之后的半个世纪中，中国的电力工业取得了迅速的发展，平均每年以10%以上的速度在增长，到1998年全国装机容量已达到277GW以上，跃居世界第2位。特别是进入本世纪90年代以来，我国的电力平均每年新增装机容量17多GW，实现装机容量8年翻一番，终于缓解了近50年的持续缺电局面，使电力供应有所缓和；同时从1998年开始撤消电力部、成立国家电力公司，以此为标志，在中国结束了由国家垄断电力的局面，由此向建立统一、竞争、有序的电力市场迈进，逐步与国际接轨，与国际电力改革潮流一致。电力供应缓和的出现、国家电力公司的成立及电力市场的起步，是我国电力工业在20世纪末所出现的具有历史性意义的2件大事。
纵观20世纪的社会和经济发展，一个突出特点是，电力的使用已渗透到社会经济、生活的各个领域。由于电力具有便于转换能源型式，能高度集中和无限划分，清洁干净和易于控制，可大规模生产和远距离输送等特性，使电力发展和应用的程度，即一个国家的电气化程度成了衡量其社会现代化水平高低，以及物质文明和精神文明高低的重要标志之一。
特别是在进入以信息、电子、生物技术为代表，从集中到分散，从等级结构到网络结构，从简单选择到多种选择的21世纪，电力将继续发挥其他能源形式所不能替代的作用，而且对电力的依赖程度将更高，对电力供应的数量和品质也将提出更大、更高的要求。
虽然从1997年开始到1998年，全国电力供应紧张的状况有了缓和，局部地方出现了电力供大于求，但是我国的用电水平还是很低的。到1998年，全国人均占有装机容量0.22kW，发电量只有927kW·h，这一水平只相当于世界平均水平的1/3左右，为发达国家的1/6～1/10，与富裕的小康生活水平对电力的要求也相差甚远。电网结构薄弱，特别是500kV网架在大部分电网中尚未真正形成，电网的安全性差，可靠性低，自动化水平不高，电网调峰容量不足，损耗大，供电质量差，远远不能适应21世纪信息时代对电力供应的数量和质量的要求。
因此，进入21世纪后，我国电力仍将以较高的速度和更大的规模发展，电源和电网建设的任务仍很重，同时，电力的发展还要合乎可持续发展战略，并受到环境的严重制约；还将接受全球范围内电力体制改革和技术创新能力的挑战，使之在技术上、管理上适应电力市场化体制和竞争需要；将迎接全球和地区经济一体化挑战，使电网互联范围不断扩大。
1.我国电力发展展望
党的十五大提出，我国社会经济发展的2大课题，一是完善社会主义市场经济机制；二是保持社会经济持续、快速、健康的发展。
我国电力工业同样也面临着这2大课题，或者说2个方面的任务。
首先是电力工业要保持持续、快速、健康的发展，以足够的电力来保证国民经济和社会持续、稳定、健康的发展。任何国家在工业化时期，电力都是整个社会经济发展的保证，是基础。
电力的发展促进电力市场的形成，特别是电网的建设与发展，将为电力市场的建设提供物质基础；也只有发展了电力市场、完善市场机制，才能进一步促进电力的健康、快速、高效的发展。
根据上述电力这〖JP2〗2大任务，按照我国经济发展分三步走的战略，到2000年在解决温饱之后要基本达到小康水平，到2010年要达到富裕小康水平，到21世纪中期要达到中等发达国家水平。总之，在这相当长的时期内我国仍处于工业化和现代化时期，因此对电力的需求仍然非常旺盛，要有更大规模的电力建设来满足我国工业化和现代化建设对电力的需要。
预计到2000年全国装机将超过300GW，在21世纪前10年，按照十五大的精神，国民经济要翻一番，即要求其增长速度年均将要达到7%～8%，一般来说，相应的电力增长按6%左右的速度是必要的。因此，到2010年全国装机容量预计在540GW，可以说，要使电力供应能充裕地满足需要，仍需要有相当长的时间才能达到。所以，节约用电仍是十分重要的任务，加强需求侧管理，仍然很有必要，必须一手抓发展，一手抓节约，两手都要硬。即使按上述预计装机容量计算，需要每年新增装机约24GW，其规模之大，而且连续时间之长，是世界上所没有的，这对我国来说，将形成一个巨大的压力。但这是基于中国的基本国情，即人口众多所决定的，也基于我国仍然处于社会主义初级阶段这一事实所决定的，也是对可以预见的在未来的20年内，我国经济所处的发展阶段仍然为工业化和现代化的阶段，在这期间的能源生产、消耗与物资生产领域的科技进步水平，还未达到一个重大转折时期，其电能消耗与国民经济发展、人们生活水平之间的关系不会有根本性转变等这些基本估计所得出的。
因此，21世纪前10年到20年，是我国电力发展的关键时期，是中国电力发展规模最大的时期。我国从20世纪50～60年代，平均每年新增装机在1.1GW左右，而到70年代上升为4.2GW，80年代上升为7.2GW。到了90年代，每年新增装机在17GW，几乎是每10年要翻一番。按此规律，21世纪前20年，平均每年需要新增装机30GW左右。这样到2020年，按人均0.6kW计算（预计2020年为15亿人口），全国装机容量达到900GW左右是需要的，也是有可能达到的，然而是十分艰巨的。即使是达到这一装机容量，对我国人均用电水平仍然不高，而与发达国家相比，仍处于较低水平，只相当于美国50年代、英国60年代、法国70年代、西班牙80年代初期的人均用电水平。然而跨过这一电力需求门槛线之后，预计随着科技发展的突破性进步，电力增长率将会逐步下降，并维持在一个较低的水平上。
2.我国电力工业发展的重点
21世纪初20年，是我国电力发展的关键时期，重点是在加强电网建设，同时继续加强电源建设，加快结构调整。
2.1电网发展展望
本世纪90年代以来，世界经济、科技、跨国公司的发展，越来越使世界经济技术合作加强，经济全球化趋势更加明显。经济市场化、贸易和投资国际化、区域经济合作化的步伐加快。而作为电力系统，从理论上讲，其本身具有统一性、同时性和广域性的特点，因此，全国性、区域性，以致于跨国性的电网互联早就受到各国电力部门的普遍重视。可以预见，21世纪的电网互联将会得到更快的发展，其中包括跨大区联网和全国联网，以及跨国输电和联网，以便形成全国乃至更大范围（跨国或跨地区）内的电力市场。同时随着电力系统的断扩大，将对电网的一次设备和控制手段、管理方式、电力市场支持技术，以及环保技术更高的要求。
2.1.1我国电网发展的基本思路
首先，在21世纪前10、20年的电力发展中，必须重点抓紧抓好电网的建设和发展，要把电网的建设摆到一个重要的位置，其原因是：
（1）加快发展电网和扩大联网，这是电力工业发展规律所决定的，是实现电力可持续发展和实现国家可持续发展战略的需要。只有发展电网才能开发西部水电、北部煤炭基地的火电，以及加快东部大型核电基地的建设，为这些大型电站的开发提供广阔的市场。只有发展电网才能为新能源、分散的能源开发提供连续供电的条件。
（2）电网是建立和完善电力市场机制的基础。电网是电力市场的载体，没有一个统一的互联电网就不可能建立统一而竞争有序的电力市场，没有电网的发展，就不可能扩展电力市场。
（3）加快电网建设有利于资源的优化配置，有利于缩小我国东部与西部经济差距。有了全国统一的电网，才能使西部的水火电有广阔的市场，而西部水火电厂的建设，使水力和煤炭资源优势得到发挥，这将带动西部经济的进一步发展。
（4）加快电网建设和电网互联，有利于提高电力系统本身的效益，使电力发展走上集约化发展的道路。联网本身可带来一系列效益，如互为备用效益、错峰效益等，同时又能够提高电力系统供电可靠性，这也会带来巨大的社会经济效益。
（5）只有加强电网的发展，才能与21世纪信息时代相适应，信息社会负荷与电源的特点将是分散性和小型化，以及对电力供应的可靠性和质量上的要求越来越高，只有发达、完善、可靠的电网，才能适应电源分散性，满足供电的可靠性和高质量的要求。
（6）促进联网建设，可使我国电力融入全球经济，使电力跟上全球经济一体化的大趋势。
总体来看，目前我国电网还是比较薄弱的，因此，加强电网建设必然成为21世纪初期电力建设中十分重要的内容。在我国的电网建设中，要实施抓两头带中间的策略。重点要抓好两头，一头是大型电厂、能源基地的电力外送与全国联网以及跨国联网建设；另一头是农村电网建设与城市配电网的建设，这是当前电网建设中十分薄弱的一环，既要改造和提高，又要扩大（电力市场）。而中间，则主要是指220kV电网及各网省电力公司范围内500kV电网网架的建设，也需要进一步完善和加强。
第二，我国电网发展的基本思路和实施的步骤是：一要以三峡电网为中心，推进全国联网，三峡电网先向北与华北的联网，以及与西北的联网，向南与华南的联网，向西则随金沙江溪洛渡、向家坝电力外送，使三峡电网继续扩展并得到进一步的加强；二是要配合大型水电站和火电基地的建设，进一步加大“西电东送”和“北电南送”的力度，实现以送电为主的“送电型”联网；三是在不断加强各大区自身电网结构的基础上，在适当的时机和地点按照利益均沾、互惠互利的原则，采用交流或直流，实现以联网效益为主的“效益型”联网，并把“送电型”联网与“效益型”联网有机地结合起来，把全国联网与加强各地区电网自身网架的建设结合起来，最后推进全国联网的形成和发展，与此同时还要重视发展我国电网与周边国家电网的互联。
2.1.2我国电网发展格局
我国的电网将以2000年之前初步形成的7个跨省市大区电网和5个独立省网的格局进入21世纪。到2010年前后，随着三峡电网的建设，将逐步加强电网的互联，形成以三峡电站为中心的，连接华中、华东、川渝3个地区电网的我国中部电网。随着华北煤电基地的开发，实现华北与东北、华北与山东省网互联；华北与西北电网之间随着宁夏与内蒙古矿口电厂开发以及陕西神府煤电基地送电华北而联网，初步形成以华北电网为中心，包括西北、东北和山东的中国北部电网。而南方联合电网也将随着红水河、龙滩、澜沧江、小湾等水电开发和贵州煤电基地的开发，与云南电力外送的增加，从而进一步加强南方电网的结构。这样到2010年，我国将初步形成北部、中部和南部三大电网的雏形。
北、中、南三大电网之间也将进一步加强南北联网，北部和中部以及中部与南部将是先以“效益型”为主，后以“送电型”为主的多点联网，到2020年可初步形成除新疆、、台湾之外的，以三峡电网为中心的全国统一的大区互联电网。这一电网的形成，将实现我国水电“西电东送”和煤电“北电南送”的合理能源流动格局，同时，北部、中部电网之间的互联，除送电之外还可获得以火电为主的北部电网与水电比重大的中部电网之间的水火调剂的效益；以及可获得北部电网黄河流域与中部电网长江流域之间的跨流域补偿调节效益。而中部电网与南部电网的互联，也将获得中部电网长江流域与南部电网澜沧江、红水河流域之间的跨流域补偿调节效益。
2.1.3关于三峡电网
建设三峡电网的目的，一是为确保三峡电站电力的外送；二是实现大区电网互联以充分发挥三峡电站的效益。
经国务院三建委批准的三峡输变电工程规模为，500kV输电线路9100km（其中包括2条直流输电线路共2200km）和24750MVA输变电容量，以及4个3GW，用于直流输电的换流站。
三峡电站一共配置15回出线，并留有2回扩建余地。其中2回向川渝电网送电，送电容量按2GW考虑，相应建设500kV线路1080km，500kV变电站2750MVA。
另外，8回线路送到左、右岸换流站和葛洲坝换流站，从换流站再经过3回直流共计7.20GW（含原来的葛洲坝至南桥的1.20GW直流线路）送到华东电网；到华东电网后再配合建设500kV850km线路和8500MVA的变电站。
其余5回三峡电站出线，再加上由左、右岸换流站500kV母线上出来的4回线路，即一共9回500kV线路送到华中电网，其送电容量为12GW，相应建设500kV线路4970km，变电容量13500MVA。
通过上述输变电工程的建设，逐步实现华中、华东和川渝电网的互联，并与原华中、华东、川渝电网一起形成一个沿长江流域东西长2900km，南北宽1500km，涉及华中、华东、四川、重庆10个省（市）的三峡电力系统。以上三大电网1995年的装机容量为8360GW，约占全国容量的40%。预计三峡系统的装机容量，2000年约为100GW，2010年约为200GW。这是一个大型的电力系统，预计在2009年建成，并随着金沙江溪洛渡、向家坝电站的开发及其外送，而使三峡电力系统得到进一步扩大和加强，成为我国最大的电力系统，而且也是全国互联电网的核心。
2.1.4关于跨国联网
早在50年代，西欧8国就开始成立欧洲发输电协调联盟（UCPTE），发展欧共体国家联合电网。到1996年，西欧联合电网装机容量达430GW。最近还考虑环波罗地海的多国互联电网，以及与俄罗斯的联网。在欧洲南部、非洲北部和亚洲西部的环地中海各国之间的互联电网也在进行之中。
美洲最大的北美互联电力系统由美国2000多个电力公司组成，电网装机容量近700GW。北部还与加拿大通过交流和直流互联，南部则与墨西哥电网互联，形成了一个世界上规模最大的北美电网。
在南美、中美洲，亚洲的东南亚各国，在南亚的印度以及周边的孟加拉国和巴基斯坦都在规划跨国联网。
在东北亚，俄罗斯电力专家正在研究并提出把西伯利亚电网与中国东北、朝鲜，并通过朝鲜与日本电网互联，形成东北亚电网。
由此可见，跨国电网互联在20世纪90年代已成为电网发展的一种基本趋势，可以预料，在进入21世纪之后，这些联网将会逐步实现。电网无国界的口号已响起，跨国联网的趋势不可逆转。在这种大趋势下，站着不动就意味着落后，必须要积极促进和发展这种跨国联网，以实现跨地区、跨国范围内的资源优化配置，形成更大范围内的电力市场，适应全球经济一体化发展的形势。
对于我国来说，与周边国家电网的互联，总格局是北面与俄罗斯西伯利亚电网互联，以实现俄罗斯丰富的水电向中国送电；东面是结合俄罗斯西伯利亚向我国华北、东北送电，实现与朝鲜半岛的联网；西面是新疆与吉尔吉斯、哈萨克电网的互联，以解决新疆西南部的电力紧缺，并进一步延伸与阿富汗国家电网的互联；南面则主要通过开发澜沧江景洪水电站经过老挝向泰国送电，实现与东南亚的送电联网。当前的重点是云南景洪向泰国送电，以及俄罗斯伊尔库茨克电网向中国华北、东北电网送电。
总之，21世纪的中国电网，将在北、中、南3大电网的基本格局下，随着北部火电，西部、南部水电和东部核电，以及大量的、广泛的新能源发电的基础上，进一步扩大和加强北部、中部、南部电网之间的联网，逐步形成一个统一而“可靠、高效、灵活、开放”的全国联合大电网。与此同时，从中国联合大电网出发，向北与俄罗斯，向东与朝鲜半岛和日本，向西与吉尔吉斯、哈萨克电网的互联，向南与东南亚诸国和印尼、菲律宾电网的互联，在21世纪将逐步形成范围广大的亚洲东部联合电网。
2.2电源发展展望
电源发展的重点是：加快西部和西南部水电基地建设，提高水电资源开发程度，减轻对煤炭的压力；加大西部和北部大型煤电基地的开发，以减轻对运输与东部环境的压力，并促进西部地区经济发展，缩小东西差别；加强核电开发力度，以减少对煤炭和环境的压力；加速新能源开发，特别是风能、太阳能发电的开发；加紧液化天然气(LNG)、天然气等燃气轮机和联合循环机组发展步伐，尽可能改善和优化能源结构和发电机组结构；再有一条就是电力供应要放眼全球，迎接全球经济一体化。当然，在加强电力发展的同时，还要特别重视电力的技术改造；要重视节约，要节电、节水、节地，要加强环保。
2.2.1关于水电
要大力加快水电基地建设和水电按流域的开发速度。到1998年我国水电装机容量65.06GW，发电量为204.3TW·h，分别占全国可开发水电容量378GW的17.2%和可开发水电发电量1920TW·h的10.6%，这一水电开发率约为世界平均水电开发率20%的一半，比发达地区如北美开发率60%、欧洲50%低得多。因此，我们在21世纪初20年代内必须大力加快水电开发，特别是大型水电基地和流域的开发，这是我国贯彻可持续发展战略的需要，也是我国能源资源平衡和全球环境问题的极大压力下所提出的要求。
按照2010年的全国装机规划容量540GW计，要求水电达到110GW，平均每年新增4GW左右；如果各方面予以高度重视，这一水平是可以达到的，届时水电的开发率可达到30%左右。
目前全国有14个大型水电基地，1998年在建的水电容量已达31.83GW，这些机组在2010年前可以全部投产，再加上小水电每年装机1GW以上，到2010年全国达到100GW及以上水电是可能的。
当前是我国加快水电建设的最好时期，加大水电投资是起动经济、扩大内需，促进经济回升的最好选择之一，是社会、经济、环境效益俱佳的基础项目。当前，重点要抓紧几个大型水电基地的建设准备，即长江三峡水电站建设后的金沙江溪落渡、向家坝水电站建设，以及清江水布垭的建设准备；澜沧江在大朝山之后的小湾、景洪水电站的建设；乌江流域在东风水电站后的洪家渡、构皮滩水电的开发，以及天生桥一级以后的龙滩的尽快建设；大渡河、雅龚江上的官地，桐子林、瀑布沟的建设；黄河上游李家峡之后的公伯峡、拉西瓦的建设；以及若干老水电站的扩容和抽水蓄能电站的建设。上述电站要求在2010年前尽早开工，以便在2020年前水电装机容量达到170GW左右，也即水电开发率争取达到45%左右。只要从现在开始抓紧，这一规划目标应当说是完全可以达到的。
关键是在水电开发中必须要坚持改革，采取按流域开发方式，并按现代企业制度要求组建实体性开发公司，由该公司全过程负责水电的开发和经营；二是国家要大力支持水电的开发，特别是作为国家基础设施的建设，在资金上要有优惠的政策，如优惠的贷款、长期而合理的还款年限等；三是要大力依靠科技进步，今后我国水电建设规模巨大，位置也越来越向西南、西北转移，自然条件恶劣，地质条件复杂，高边坡、厚覆盖、高地震裂度，自然资源、生态环境保护要求严峻，这都需要依靠科技进步去做好全面规划，做好地质、坝址和环境等工作，以确保建设顺利进行，确保技术经济的合理性，以实现生态、经济和社会三者之间的协调发展。
2.2.2关于大型火电基地建设
在我国电源结构中，火电设备容量占总装机的75%以上，在相当长的时期内，这种状况是难以改变的。因此，在2010年全国总装机容量达到540GW，火电装机容量约为400GW以上，需要电煤约10亿t，这样，相当于每年需增加用煤量4000万t左右，预计这也是我国煤炭产量可以安排用于电力最大的煤量。
火电建设的重点应是积极采用高参数、大容量、高效率、高调节性、节水型，以600MW为主的设备；要大力开发清洁煤燃烧技术，以减轻对环境的压力；要鼓励热电联产和热、电、冷技术的推广，以提高能源综合利用率；要积极支持和花大力气建设矿口电厂，建设煤炭基地的电站群，发挥规模经济效益，而且可以变送煤为送电以减轻对运输的压力，同时也可减轻对经济发达地区的环境压力。
矿口电厂的重点是华北的山西、内蒙古西部、西北的陕西、宁夏以及东北的东三蒙，初步规划在2010年前要建成投产30～40GW的矿口电厂。在交通方便的沿海和负荷中心地区则要建设若干港口电厂和路口电厂。总之，火电的建设任务仍然很重，并且受环保方面的压力也很大，任务是十分艰巨的。
到2020年预计火电装机在600GW左右，约需煤炭14亿t，占计划煤炭量21亿t的66%左右，这将对我国煤炭开发生产造成巨大的压力，为此必须在提高电站循环热效率，降低煤耗，减轻对环境影响上下大力气，加大科研投入与试验电站的建设。
2.2.3关于核电
对核电，在21世纪初的10、20年内的电力建设中需要予以高度重视，扩大建设规模，增大在装机容量中的比重。到目前为止，作为技术成熟、可大规模建设以替代部分燃煤火电站的、减少对大气环境污染的只能是核电站，所以加快开发很有必要。当前关键是要加快核电设备的国产化，否则其造价过高将严重影响我国核电的发展；二是要抢占核电技术发展的制高点，要积极实施产、学、研相结合，将高温气冷堆技术转化为生产力，在2005年前建成工业性示范堆，力争2010年前即有小批量投入，2020年即有大批量投入。对于当前核电建设的具体项目而言，除了在建的岭澳一期、江苏连云港以及秦山二期、三期外，对于山东海阳、广东阳江、浙江三门等都要积极开展工作，加快建设速度，争取能多投入一些核电，以减轻对燃煤电站的压力。初步规划目标是，到2010年能有20GW，到2020年能有40～50GW的核电，这对确保电力建设规划任务的实现，以及减轻大量燃煤造成的环境问题，都是十分重要的。
2.2.4关于优化发电能源结构
我国常规能源结构中，以煤炭为主，在电力能源消费构成中，煤电电量占80%以上，这给环境等带来极大压力，需努力改变电源结构，调整和优化能源结构。除了上述加快核电建设外，还要尽可能多地利用天然气等优质能源发电。天然气为常规燃料中的优质能源，从世界范围内的能源消耗来看，天然气比重在逐年上升，从1986～1991年平均年增长率为3.3%，而到1991～1996年增长率为43%，到1996年天然气消耗量已占能源总量的23%以上，与煤炭消耗量接近（27%左右）。电站燃用天然气的也越来越多，美国近年来新增装机容量的80%是燃气的。世界上探明的天然气储量也不断增加，到1997年已达145×104亿m3，储采比已达64，已超过石油的储采比40.9。因此，在发电能源结构上要尽可能优化，即多采用一些天然气（包括LNG）发电，特别在我国沿海深圳、广州、上海、浙江、江苏等地要尽快地布置若干烧LNG的电厂，需尽快起步，扩大建设规模，在油气田产区，如在北京等通天然气管道的地区可适当发展一些高效率的燃气联合循环电站，既适应电网调峰需要，又可大大提高发电的能源利用效率。而且可降低建设造价。
2.2.5关于加强新能源发电的开发力度
要加强新能源发电的开发力度，加快新能源发电的步伐，这是世界各国共同的发展趋势。我国新能源资源丰富，太阳能全国平均为5.9×106kJ/(m2·年),青藏高原地区是我国太阳能最丰富地区。根据专家预测，太阳能将成为下世纪人类主要能源，其中利用太阳能发电的方向是肯定的，太阳能电池板的销售将会迅速增加，特别是当其能量转换率由目前12%～13%增加到17%～20%（目前澳大利亚、美国已分别研究成功达到这一转换率），以及将太阳能电池的生产成本大幅度下降，目前澳大利亚已将其生产成本降低一半，预计可降80%，使太阳能电池的需求量会大大增加。自1990年以来，全球太阳能发电装置的市场销售量年增16%，预计今后还会以更快的速度增加。到1995年我国太阳能光伏电池只有6MW，已有10kW和20kW的光伏电站，总的来说是刚起步，到2000年后，在21世纪，应当予以更大关注，特别是在边远能源短缺和用电分散地区要优先予以考虑。
我国风能理论可开发总量约为3200GW，其中可利用的约有253GW。在新能源发电中，风力发电在技术上比较成熟，并具备了进行较大规模开发的条件。近几年来世界各国风力发展很快，到1997年末风电装机容量达到7.669GW，1996、1997年连续2年增加风机装机容量26%。预计1998年新增2GW，其增长速度是非常快的，预测到2007年全球新增风电48GW以上。我国风电这几年发展也很快，1998年装机容量已达223.6MW，1998年1年就新增56.9MW，约增25%。如果按这一速度增长下去，原规划到2010年达到5GW是可望能达到的。当前关键问题，一是国家给予政策上的支持；二是要大力加快风力发电设备国产化，使之成为一个新的产业；同时要加强产、学、研相结合，开发生产单机300kW和600kW的大型风机，以及应用现代的空气动力学和微电子技术，以提高风机效率及扩大风速运行区域，增加风能的利用范围。
此外，我国还有地热能、潮汐能以及生物质能，我国每年约有7亿t的秸秆的沼气发电和城市大量的垃圾发电，既可充分利用能源，又可减轻环境的污染，这些也是在今后的电力发展中需予重视的。
最后就是节约能源，努力提高能源利用率，而这首先在于努力提高电力在终端能源中的供应水平。目前我国终端能源消费中，电力不到11%，低于世界平均水平的16%，与发达国家20%左右更有很大差距。第二是大力加强电力需求侧管理（DSM），电力部门要投资节电工程，使之成为比新建电厂更为经济、更为清洁的替代方案。第三是支持发展热电联产；气、热、电、冷联产新技术，以及推广采用超临界机组、联合循环机组等新技术。第四，也是最重要的一条是大量退役低效、高耗、高污染的小型凝汽式机组和超期服役机组，改造中高压机组，使火电机组的热效率由目前29%左右提高到35%左右。
2.2.6关于电力的全球经济一体化的考虑
迎接全球经济一体化，对电力来说，一是发电能源的多样化与国际化选择。例如，对我国沿海地区港口电厂的发电能源，包括煤炭、油、气等，除考虑本国外，可考虑从世界市场采购，使能源选择具有多样性。二是满足本国经济与生活用电需求。既可考虑自己建电厂供电，也可考虑由国外输入，这取决于经济效益的分析及环境容量的大小；电力市场不单只着眼于国内，还要着眼国外，特别是跨国市场，这同样取决于效益；相应需要发展跨国联网，这已是全球经济趋势下的产物。三是资金、人力资源国际化。继续加强引进外资与对外电力投资力度，实行有进有出，大进大出；加强国际交流与合作力度，使中国的电力在不断融入全球电力市场中不断发展提高。四是确保电力供应安全。在电网布局、电网结构、电力能源供应及技术等各方面，确保电力安全供应，具有较强抵御各种风险的能力。
关键词：通信工程；发展现状；网络安全；解决对策
1发展现状
我国通信工程专业是源于电机系电机工程专业，并由有线电、无线通信、电子技术等专业相互渗透、相互补充而发展起来的一门综合产业。在20世纪的初期，我国的多所大学就曾经先后建立过“无线电门”和“电讯组”，建国以后，我国高等学校在苏联高等教育的基础上，对各高校的电机系和电机工程专业进行大规模的调整，为现代通信工程技术的人才培养积蓄着雄厚的力量。
通信工程在我国真正地进入快速发展是在20世纪80年代，这个时期从美、日、英等发达国家吹过来的信息革命这股飓风。为我国通信工程专业的发展增添了强劲的动力，也是从这时起，通信工程专业有了它现在的名称。大量的技术成果如：晶体纤维生长与晶体光纤器件的研究，光纤高温传感器、光纤环形腔的细度及环形激光器的研究，窄线宽可调谐半导体激光器及相关技术等都走在了世界的前沿。
2存在的问题
随着信息技术的广泛应用。人类社会经历着一场前所未有的全方位的深刻变革，网络通信已广泛地应用于政治、军事，经济及科学等各个领域，它改变了传统的事务处理方式，对社会的进步和发展起着很大的推动作用，与此同时，人们也越来越意识到信息安全的重要性，因此，信息在网络通信中的安全性、可靠性日趋受到通信网络设计者与网络用户的重视。
鉴于信息安全开始对国家安全产生了重大的影响，需要准确认识信息安全的基本问题与表现方式，清晰了解保障信息安全所依赖的信息网络化的客观规律。从而做到有的放矢，以便真正发挥作用，在这里我们着重讨论通信工程中的网络通信安全。网络通信安全一般是指网络信息的机密性、完整性、可用性、真实性、实用性、占有性。从技术层面上来看，反映在物理安全、运行安全、数据安全、内容安全四个不同的层面中。而现在网络通信的安全问题可以大体分为；内网通信安全和网络问信息传播安全两个方面。
3解决对策
3.1内网通信安全
3.1.1采用安全交换机
由于内网的信息传输采用广播技术，数据包在广播域中很容易受到监听和截获，因此需要使用安全交换机。利用网络分段及VLAN的方法从物理上或逻辑上隔离网络资源，以加强内网的安全性。
3.1.2操作系统的安全
从终端用户的程序到服务器应用服务、以及网络安全的很多技术，都是运行在操作系统上的。因此，保证操作系统的安全是整个安全系统的根本。除了不断增加安全补丁之外，还需要建立一套对系统的监控系统。并建立和实施有效的用户口令和访问控制等制度。
3.1.3使用网关
使用网关的好处在于网络数据包的变换不会直接在内外网络之间进行，内部计算机必须通过网关。进而才能访问到Internett这样操作者便可以比较方便地在服务器上对网络内部的计算机访问外部网络进行限制。
3.1.4使用密钥管理
在现实中，入侵者攻击Internet目标的时候，90％会把破译普通用户的口令作为第一步。以Unix系统或Linux系统为例，先用“fjnger远端主机名”找出主机上的用户账号。然后用字典穷举法。
如果这种方法不能奏效，入侵者就会仔细地寻找目标的薄弱环节和漏洞，伺机夺取目标中存放口令的文件shad－OW或者passwd.然后用专用的破解DES加密算法的程序来解析口令。
在内网中系统管理员必须要注意所有密码的管理。如口令的位数尽可能的要长；不要选取显而易见的信息做口令；不要在不同系统上使用同一口令；输入口令时应在无人的情况下进行；口令中最好要有大小写字母、字符、数字；定期改变自己的口令：定期用破解口令程序来检测shadow文件是安全。没有规律的口令具有较好的安全性。
3.2网络间信息传播安全
所谓的网络信息传播安全主要是指网络信息在传播的过程中应保持信息本身的完整性、可用性和机密性。信息网络的通信是由通信协议堆栈完成的，通信协议大致可分为应用层、传输层、网络层、链路层和物理层，采用通信协议分层的方式对网络通信进行安全控制可满足信息网络安全通信的需要，保障信息传输的机密性、完整性和可用性，接下来，我们就保证信息传播安全的技术和方法进行探讨。
3.2.1采用数字签名技术
所谓“数字签名”就是通过某种加密算法生成一系列符号及代码组成电子密码进行签名，来代替书写签名或印章，对于这种电子式的签名还可进行技术验证，其验证的准确度是一般手工签名和图章的验证而无法比拟的。它能验证出文件的原文在传输过程中有无变动。确保传输电子文件的完整性、真实性和不可抵赖性。这样数字签名就可用来防止有人修改信息等情况的发生，可以进一步保证信息的完整性、保密性，强化身份识别功能和不可抵赖性，同时数字签名技术还可以提高交易的速度和准确性。
3.2.2数字集群系统网络技术
数字集群系统的信息安全主要涉及用户鉴权、加密、分级用户管理、日志管理、虚拟专网。数字集群系统分为专网运营和共网运营两种方式。数字集群网络对于网络的容量、通信覆盖率、呼叫建立成功率等都有更高的要求。
数字集群通信系统经常应用于应急通信，因此其业务量具有突发性，拥塞控制对于数字集群通信网络也就尤其的重要。拥塞控制可以通过多种方式来实现。数字集群网络的网络结构还具备更高的抗灾变能力，对于重点地区进行基站的双覆盖，由于数字集群系统担负着应急通信的重大使命。因此通常其社会效益要重于经济效益，因此有必要投入一定的资金来提升网络的可靠性。
3.2.3采用量子密码信息加密技术
量子密码术是密码学与量子力学结合的产物，这种加密方法是用量子状态作为信息加密和解密的密钥。量子的一些神奇性质是量子密码安全性的根本保证。到目前为止主要有三大类量子密码实现方案：一是基于单光子量子信道中海森堡测不准原理的方案；二是基于量子相关信道中Bell原理的方案；三是基于两个非正交量子态性质的方案。
量子密码的研究进展顺利。某些方面尤其是量子密钥分发已经逐步趋于实用。面对未来具有超级计算能力的量子计算机，现行基于解自然对数及因子分解困难度的加密系统、数字签章及密码协议都将变得不安全。而量子密码术则可达到经典密码学所无法达到的效果。可以说，量子密码是保障未来网络通信安全的一种重要的技术，我们即将进入到一个量子信息时代。
【关键词】激励成因对策
【Abstract】OnthebasisoftheanalysisoftheinefficiencyoftheMotivationworkofourenterprisesnowadays,thispaperusesthewesternimpellingtheoryforreferenceandputsforwardsomesystematiccountermeasuresonhowtomakethemotivationworkofourenterprisesmoresystematic.Atfirst,thispaperanalysesthecausesofformationoftheefficiencyofourmotivationwork.Thenitdesignsanewmotivationsystemwhichsuitsthedevelopmentofourenterprises,basedonthepremisesofimprovingtheleaders’qualityandacquaintingthemwiththestaff’sdemandsimmediatelyandaccurately.
［Keywords］motivation;inefficiency;countermeasure
【文献综述】
一、研究的目的和意义
现代管理越来越重视科学化和人性化，激励理论作为现代管理的一个重要组成部分，也印证着这一趋势。在实践中，激励理论因具有较高的工具价值而日益受到重视。特别是近几十年来它被西方管理界广泛运用至其企业管理中去，使其劳资关系得到不断调整，使其员工的各种需求得到不断的满足，极大地调动了员工的积极性从而推动了资本主义的向前发展。而我国，由于对激励问题的认识与研究比较晚，正视激励在企业管理中的重要性并把它运用到管理中去也是近二十几年，同时由于我国仍处于新旧经济体制转换的过渡时期，企业在管理方面仍受到旧的管理模式的影响，企业激励工作仍没有得到足够的重视，部分企业尤其是国有企业由于受传统的陈腐的思想观念的影响，激励手段相当落后、片面、简单，企业职工的积极性也没有充分地发挥出来，企业经济效益日益下滑。为此，当务之急就是要借鉴和运用西方的激励理论，使企业尽快建立符合企业实际，有利于真正持久的调动企业全体职工积极性和主动性的科学的激励机制。
二、当前国内外研究动态
对于激励问题的研究，自本世纪初以来西方管理界就对此进行了持续不断的研究，经过了一次次飞跃。以麦格雷戈（D.Mcgreor）的“X理论”及泰勒的“差别计件工资制”、“胡萝卜加大棒”、“任务——奖金”等为代表的强调“经济人”和单纯通过金钱刺激进行激励的观点，为激励理论的研究拉开了序幕。到目前为止，已形成了一些比较成熟而系统的激励理论。就对当前企业管理而言，被广泛使用的主要有两类：内容型激励理论和过程型激励理论。前者从激励的原因与起激励作用的具体内容出发研究人的心理和行为发展的一般规律，即人都会产生需求和满足这些需求的欲望，满足需求是调动人的积极性的原动力。它包括马斯洛（Maslow）的“需求层次论”，赫茨伯格（Herzberg）的“双因素理论”和大卫麦克利兰（DavidMcCelland）的“成就激励理论”；后者从激励的过程出发着重研究动机的形成和行为目标的选择这一过程。它包括弗鲁姆（V．H．Vroom）的“期望理论”，亚当斯（J．S．Adama）的“公平理论”，洛克（E．A．Locke）和休斯（C．L．Huse）的“目标设置论”等。笔者就当今常用的几种理论进行简要概述与评析。
1．马斯洛（Maslow）的需求层次论
马斯洛是从人类需求入手提出这一理论的。他认为，人类是有“需求的动物”，人不但有经济上的需求，更有社会等方面的需求。人类的需求产生了他们工作的目的和动机。他把人类的需求归为五类：生理的需求，安全的需求，社交的需求，尊重的需求和自我实现的需求。由此可见，在激励过程中需考虑不同员工需求差异并据员工的需求采取不同的激励措施，而不能一律采用物质激励手段或单一的金钱刺激。他还认为，在人们心理的发展过程中，这五种需求是按次序逐级递升的，当下一级的需求基本满足后，上一级的需求就会出现，这时追求更高一层的需求的满足就成为激励其行为的驱动力。依据这一点，可看出如果我们有意识地利用个体的即时需求或诱发其潜在需求予以满足，就能够有效调动个体行为的积极性，特别是具有自励作用的高层次需求将产生更持久、更深刻、超前景的内在动力，充分利用这些可激发出员工更加稳定和持久的工作积极性。
2．赫茨伯格（Herzberg）的双因素理论
由以上分析可看出需求层次论使人们明白了激励所必须的条件，但它包含着一种激励条件泛化的倾向，似乎无论什么需求只要给予满足都可以激发人的积极性。这显然是不完整的，它并没有考虑激励的效果。为此，赫茨伯格以需求满足的激励效果出发通过大量调查发现，促使员工在工作中产生满意和不满意的因素是不同的，前者往往和工作内容本身紧密联系在一起，后者则和工作环境或条件相联系。于是他指出，激励因素是指和工作内容紧密联系在一起的因素，包括工作上的成就感，工作成绩得到认可，工作具有挑战性，从事有发展前途的工作，担负一定的责任，得到提升等。这类因素如果不理想，职工未必很不满意，但这类因素若得到改善，职工就会很满意，从而提高职工积极性。保健因素是和工作环境或条件相关的因素，包括公司政策与行政管理，监督，工作条件，薪金，安全性，人际关系和个人生活等。这类因素若解决不好，职工得不到基本满足，就会很不满意；但这类因素处理得当，也仅能消除职工的不满情绪，并不能使人很满意，所以也就没有多大激励效果。由此可见，并不是满足人的一切需求都能调动其积极性，只有满足工作范围之内的需求，才能真正起到激励作用。这使得对激励条件的认识进入了明晰化阶段。但管理者不能因为保健因素不具激励作用而忽视它的重要性，实践证明，良好的工作外部环境和条件可消除职工的不满情绪和态度，这对提高管理绩效有积极作用。
总之无论需求层次论还是双因素理论，都对激励的基础——激发员工行为与工作相关的各种因素作了详细研究，它们回答了以什么为基础或根据什么才能调动起工作积极性等一系列的问题，它们使激励立于坚实可靠的基础上了。但在管理实践中，调动工作积极性是一项十分复杂的事情，在整个激励过程之中，人的心理和行为会受到许多因素的影响，因此激励的基础正确并不一定会取得良好的激励效果，只有正视并处理好各种影响因素，顺利地通过每一环节，才能真正把人的积极性调动起来。而过程型激励理论正好弥补了这一缺陷。以以下两个理论为代表。
3．弗鲁姆（V.H.Vroom）的期望理论
弗鲁姆从激励的过程入手是围绕目标这个环节开展对激励过程的研究。即如何根据需求设置目标并引发工作动机。它的基本观点是：人们在预期他们的行动将会有助于达到某个目标的情况下，才会被激励起来去做某些事情以达到目标。他认为任何时候，一个人从事某一行动的动力，将决定于他的行动之全部结果的期望值乘以那个人预期这种结果将会达到所要求目标的程度。换而言之，激励是一个人某一行动的期望值和那个人认为将会达到其目标的概率的乘积。用公式表达为：M=E*Vp在这里M（Motivation）指激励程度；E（Expectancy）指期望值即某一行动会导致某一预期成果的概率；V（Valence）指效价即一个人对某一成果的偏好程度。此理论告诉我们管理者应重视目标的激励作用，但目标难度不能太大，应具可接受性，否则会使职工失去信心。同时要处理好工作绩效与奖励、奖励与满足个人需求之间的关系。奖励必须随个人的工作绩效而定，只贡献不奖励会降低人的积极性，奖励不当也会使人产生不公平感；同时因人的不同需求，应采取多种奖励方式，才能收到较大的奖励效果。
4．亚当斯（J．S．Adama）的公平理论
如果说弗鲁姆是从激励目标着手研究激励过程，亚当斯的公平理论则是从奖酬这个环节入手来对激励过程的研究。他认为，职工的工作积极性，不仅会受到其所得的绝对报酬的影响，而且会受到相对报酬的影响。即一个人不仅关心自己所得的绝对值（自己的实际收入）而且也关心自己收入的相对值（自己的收入与他人收入的比例）。每个人会不自觉地把自己付出的劳动所得报酬与他人付出劳动和报酬进行个人的历史的比较。如果当他发现自己的收支比例与他人的收支比例相等，或现在的收支比例与过去的收支比例相等，便认为是应该的，正常的。因而心情舒畅，努力工作。但如果发现不等，就会产生不公平感，就会满腔怨气。由此可见，作为激励环节的奖酬，能否真正起到激励作用，并不取决于奖酬本身或奖酬的绝对值，而取决于人的公平感。故在激励过程中一定要注重奖酬的公平合理，这样才能起到良好的激励效果。
总而言之，这些理论被西方企业广泛运用到工业组织、企业效率、金融、保险等诸多领域，并随其社会经济状况和员工现实需求的变化而不断加以完善，因而能有效的激励员工努力工作，也极大地推动了社会的向前发展。
在国内，由于对激励研究起步比较晚，故,直到最近二十几年才出现了一些有关激励问题的研究著作、论文，然而其内容大多为定性描述，难以发现激励工作中较深层次的问题，与国外激励理论的研究成果比较相距甚远。总结这些文献内容，可看出国内对于激励问题的研究主要从两方面着手：一是对西方激励理论的整理与消化，主要研究成果有：吴云在《西方激励理论的历史演进及其启示》中研究了西方激励理论的历史发展过程极其发展趋势，指出西方激励理论经历了嬗变——深化——延伸三个过程；孙俊岭在《西方激励理论探析》中根据人类行为的基本模式，并结合不同心理学派对这些模式的不同解释，把激励理论分为行为主义激励理论、认知派激励理论和综合激励理论三种模式并对其进行了分析；孙立莉在《激励理论述评》中介绍了需求层次论、成就理论和双因素理论并把之归于需求论，都缘于需求的观点；此外由甘华鸣主编，又企业管理出版社出版的《人事管理速成》也对西方激励理论作了详细介绍并进行了整理；王一江，孔繁敏著的《人力资源管理》也对激励问题进行了研究。二是对我国企业怎样进行员工激励，怎样建立有效的激励机制进行探讨和研究，如梁梁、张绳良在《关于建立新型激励机制与综合应用激励手段的研究》中提出了从组织结构、企业文化、领导行为多个方面进行变革以建立新型激励机制的建议；白海泉、张文才在《试论激励理论在企业管理中的应用》中提出了集中常用的激励员工方案如奖罚、尊重、榜样、表率激励等；此外由徐成福、陈达编著的由中信出版社出版的《员工激励手册》提出了较为全面的激励员工方案。笔者认为，前者只是单纯地整理或对之进行一些评价，没有道出它们究竟对我国企业管理有何意义及怎样把它们与我国的企业管理的实际情况、我国企业员工的实际需求结合起来使之运用到我国的管理中去,只是一种纯理论的介绍与引进过程，从而对我国企业激励工作起不了什么重大作用。事实证明，理论只有运用到实践中去才能发挥其指导作用。而后者，也只是纯粹地讲方法，没有或很少有理论作指导，而且方法大多是较零散的，没有一定的系统性，导致了我国激励工作不能充分地发挥其效能。
三、本文主要的研究方法与研究内容
为了克服国内对激励研究问题的这两种弊端，本文主要采用定性研究的方法从分析我国国有企业激励工作失效的原因着手，借鉴和运用西方的激励理论，并结合我国企业管理的具体情况对我国企业进行有效激励提出一条全新的思路与方法，目的在于希望能在巩固和加深西方激励理论学习的基础上，把西方的激励理论运用到我国的企业管理实践中去，并在实践中加以突破和创新，以提高激励理论在我国企业管理中的可操作性和有效性，推进我国企业管理创新，增强企业活力。
【正文】
二十一世纪，人类进入知识经济时代，知识资本优势已被看作是企业竞争制胜的法宝，而知识资本优势的获得主要依赖于人力资源。人力资源的开发重在激励。关于激励，人类对此进行了非常广泛而深远的研究，特别是西方发达国家的研究者，为激励问题的研究做出了不可磨灭的贡献，提出了一系列各具特色的激励理论，且被西方企业界广泛运用，极大的推动了资本主义生产力的向前发展。但在我国，由于长期以来对激励重要性的认识不足，深入研究起步比较晚，故我国企业激励工作大多都做得不好，基本上都是追随西方流行的激励方式或手段、模式，脱离了激励的基本理论及其规律性，脱离了企业的实际，没有很好地建立一套科学而有效的激励机制，因而导致企业内部职工工作缺乏积极性和主动性，企业经济效益水平日益低下。针对这一问题，笔者试图在深入探讨西方激励理论的基础上，从剖析我国企业激励工作存在的问题入手，用常用的几种激励理论从三个方面着手提出一些使激励工作有效的对策，并设计一种符合我国企业实际，适用我国企业发展的科学有效的新型激励机制。
一、激励的来源及定义
“激励”，在中文词典中释为鼓动，激发使之振奋或振作，如我国历史上楚汉相争时期楚将项羽领兵攻赵，运用“陷之死地而后生，置之亡地而后存”的兵法背水布阵，激发士兵奋力拼杀的斗志，即为激励。英文“激励”一词源自拉丁文，基本词性为动词形态motivate，意思是刺激、诱导，给予动机、引起动机。由于动词衍生出形容词motive名词motivation，适用性增强，词义依旧。两相对照可以发现中英文关于激励词意的解注基本一致，均指通过某种有效的操作激发或诱导他人使其进入高动机状态为某种目的的实现努力奋进。管理学中有关激励的定义由此而来即个人需要和它所引起的行为以及这种行为希望达到的目的之间的相互作用关系。它是企业管理的一项重要职能，起关键作用，是管理的核心。
二、目前我国企业现行激励工作失效的成因分析
我国的企业改革经过二十多年的探索，已取得了令人瞩目的成就，但不可否认，当前我国有许多企业由于活力不足而处于困境中。众所周知，企业活力除了要有一个宽松的政治、经济环境外，更在于企业内部的管理，特别是激励管理，它是企业活力的源泉，是把企业目标和职工个人目标有机结合起来，有效地调动企业全体职工的积极性和创造性，实现企业经营目标的核心。然而，据中国社会科学院、全国总工会和一些省市科研单位联合进行的一项调查研究表明，目前我国大中型企业职工的积极性只处于一般甚至较低的水平：工作积极性平均只发挥了60%；自觉性、工作热情严重不足，有某种克服困难的愿望，但缺乏开拓创新精神和潜心钻研的劲头；而且，职工在工作中的安全程度也明显偏低，有40%的人想离职，想提前退休或从事第二职业。出现这种状况，究其原因主要是我国企业激励工作存在许多问题及缺陷，主要表现在如下几个方面：
1．领导者缺乏激励意识或对激励工作认识不足，重视不够。表现在
（1）缺乏人才竞争意识从而忽略了激励重要性。一些企业对自己面临激烈的人才竞争意识不足，从而在经济全球化导致的人才配置的国际化和国际人才争夺日趋自然化的条件下，人才流动又不断加强的条件下，忽视了激励工作，企业人才大量流失，企业活力成为了无源之水。
（2）缺乏对公有制的正确认识从而放弃了激励。长期以来，在经济学理论的导向下，人们普遍认为，在社会主义公有制条件下，员工既是生产资料的所有者又是生产劳动者，两位一体，两相结合，员工既为自己劳动又为社会劳动，因而必然焕发出高度的劳动热情，对劳动产生兴趣，具有很高的劳动积极性，因而认为不需要运用激励手段来激发劳动者的潜能，调动他们的积极性，在企业中实行低工资制。其次，与上一种认识相联系，人们普遍认为在公有制中，员工是企业的当然主人，既然当家作主，主人必然会自然劳动、自觉劳动，具有很高的劳动热情和积极性，这样也不需运用激励手段来激发人的潜能，使人尽其才，人尽其责，人尽其心。因而在企业中，既不承认劳动交换关系又不承认酬劳交换关系。管理一旦用奖金等经济激励手段来发挥员工的劳动积极性，就被说成是“收买主人”，笼络人心。这是大多数国企人才激励方面存在的错误观念，也是国企改革难以取得巨大成就的一大障碍。
（3）缺乏正确的人才观从而忽视了激励。一些企业对人才的观念还停留在“资本雇佣人才”阶段，认为只要给你钱，你就要好好干。于是一些企业领导把自己看作是一个高高在上的统治者，只会对员工下命令、定指标；不会激励员工，发挥员工的积极性。员工干得出色，认为那是他应该做的，我给了工资；员工若做得不尽如意，不考虑具体的情况就大发雷霆。这种只有惩罚没有鼓励的措施必然会导致员工心理失衡，严重挫伤员工的积极性，于是有能力的离开该企业，另觅他途。
2．缺乏对员工需求的了解
激励与需求是密切相关的，激励是以人的内部需求为依据，并以需求的满足来驱动个体完成某种行为的过程。由此可看出个人的需求是有效激励的前提，是员工努力工作的源泉。从而需求就成为了我们研究激励工作的出发点，分析问题的窗口，讨论激发员工积极性的策略措施就必须考虑员工的需求。所以作为管理者只有深刻理解，把握员工的需求，才能使激励员工的工作走上正轨，才有可能激发出员工努力工作的热情。但在我国的企业管理实践中由于大多领导者缺乏对员工需求的了解而导致我国激励工作在以后的行动上出现了许多问题，从而导致激励的效果不明显甚至没有。
3．激励工作实践——现行激励机制存在许多问题
由于缺乏对员工需求的充分了解，导致激励工作的实践——激励机制的设计运行存在或多或少的缺陷和问题。激励机制由“激励”与“机制”两个词组成，前面我们已经讲过激励的定义了，而机制原指机器的构造和工作原理。这里我们所说的“机制”是指系统内各个子系统、各要素之间的相互作用、相互关系、相互制约的形式和运动定理，以及内在本质的工作方式。由此可见，激励机制就是在组织系统中，激励主体和客体之间通过激励因素相互作用的方式。激励机制理论就是以制度化为基础，以人为中心的人力资源管理理论。所以激励机制的设计应是组织为实现其目标，根据成员的需求，制定适当的行为规范（如用工、考评、奖惩等）和分配制度，以实现人力资源的最优配置，达到组织利益和个人利益的一致。从我国的情况来看有许多企业虽已认识到了激励的重要性，建立了一套所谓的激励机制，但由于对激励的认识不够且缺乏对员工需求的了解，故其激励机制中还存在许多问题，表现在：
（1）不够系统。激励机制是人事制度、分配制度、考评制度、奖惩办法、思想政治工作等多方面的综合管理工作。从实践得知，无论制定哪一种办法都无法包罗万象，长期、全面的发挥作用，必须是多种方式或办法相互作用、相互促进、相互补充。但不少企业在设计激励机制时缺乏系统的考虑，只考虑改革分配制度而且改革也不彻底，因而不能完全激发员工的积极性。
（2）缺乏科学性。主要表现在：①没有建立清晰明确的符合企业发展水平和实际情况的业绩评价标准，职工的工作效果无法衡量，难以实现奖的心安、罚的心服。②激励措施不适度。对激励措施的可行性效果没有进行分析就实施了。有的脱离实际，有的自相矛盾，执行都困难，更不要说发挥激励作用了。③操作性不强。没有结合企业实际落实责任，措施和奖罚的程序。
（3）稳定性差。企业在不断发展，形势在不断变化，激励措施也不可能永恒不变。但作为企业的制度必须经得起实践和时间的考验，要保持较长时间的稳定性和连续性。有的企业中的激励机制的建立和执行在相当程度上简单的成为企业领导的指挥棒，随意变化性较严重。
三、运用激励理论解决目前我国企业激励工作失效问题的对策
由以上的分析我们知道，当前我国企业激励工作失效主要原因在于企业领导者缺乏激励意识及欠缺对员工需求的了解从而导致激励机制的设计不合理、不完善，要完善和健全激励机制，当务之急是提高管理人员的整体素质，从理论及理论与实践的结合上建立一种科学有效的激励机制。为此，笔者提出从以下建议和对策：
1．提高企业领导者素质，使其转变思想观念
以前面的分析我们得知，错误或模糊的激励意识和观念几乎使我们企业管理者忽视、放弃了激励这一重要的管理武器。而今，要建立和完善现行企业制度，实行现代管理，根本上必须从企业领导者着手，他是企业的带头人，是企业生产经营活动的决策者、组织者和指挥者，也是企业员工的教育者和引导者。从企业领导着手必须先让其从思想上、意识上摆脱这些陈旧、落后东西的束缚，大胆更新管理理念、推行激励管理。这主要依赖于企业培训及其自身的修炼。通过培训，使其更新观念，确立与当今时代相适应的人才观念和激励意识，这就要求领导者：
（1）在心理上排除自己是“官”的思想，树立领导者的民主作风，实行民主政策、民主管理与民主监督。马斯洛的需求层次论告诉我们：人都有尊重的需求，都希望能得到他人认可与尊重即希望别人按他们的实际形象来接受他们，并认为其有能力，能胜任工作。当他们得到这些时，能使其对自己的价值满足而充满信心否则就会使其感到沮丧失去工作的积极性。
（2）在行动上，特别是在对待员工的业绩上，要根据实际情况做出恰当的评价。由期望理论可得出，在激励员工方面要正确处理努力——绩效关系，绩效——奖酬关系。人们总是通过一定的努力来实现目标（绩效），在达到这一目标后，又总是希望得到与之相应的报酬和奖酬。故，领导者在评价员工绩效时，一定要合理而公正，企业所定的目标如没达到但员工努力了、付出了，也要给予其一定的表扬与鼓励甚至奖酬；如果达到了，则一定要给予其相应的报酬，因为双因素理论告诉我们工作绩效得到认可，也是保持员工积极性的一个重要因素。
2．及时准确的了解员工的需求
激励的成因在于人们需求的存在。离开了需求来谈激励，即使是再好的想法、再有创建的建议、再完善的激励措施都是无法实现的空中楼阁。马斯洛的需求层次论提醒我们，人的需求是有层次的、多样的、动态的和潜在的，这就决定了我们在制定激励措施之前必须及时准确而充分的了解并分析员工的需求，抓住主要的、合理的需求作为企业激励措施制定的依据。这样才能有的放矢，起到良好的效果。
了解员工的需求，少不了与员工的沟通。沟通属于保健因素，保健因素虽没有激励功能，但可维持员工的积极性。美国心理学家莱维特指出：沟通是影响行为的工具也是改变行为的有效途径，及时的相互沟通有利于人与人之间传达思想，交换思维，取得信任、理解、支持和帮助。沟通的渠道有两种；正式沟通和非正式沟通。正式沟通是由组织建立起来的渠道。其信息沟通的方向可分为上行交流，下行交流和平行交流。下行信息主要是由员工用以进行工作所必须的信息所组成，如政策、常规、命令和要求等，这些信息由上至下传递到管理部门的各个适当的层次；下行信息是指报告、请求、意见和抱怨；平行信息是指组织内部平行管理层各部门之间，各职能单位或人员之间的信息交流。对以上三种正式渠道的使用，一般都有严格的规定：为进行有效的沟通，这些渠道必须畅通无阻。但在目前我国企业要做到“畅通无阻”似乎不可能达到，因为目前我国仍处于新旧经济体制的转换过程中，企业在经营管理方面仍受旧的管理模式的影响，企业组织结构大部分还是传统的纵向金字塔式的——直线职能制和事业部制。由于这种组织结构等级分明、层次过多，必然导致企业，“长官意志”，所以即使沟通，管理者也是“高高在上”，“俯首”去听取员工的要求与意见，这样沟通的目的也就不可能达到了，员工的需求（意见和要求）也必然无从真正了解。为此要达到正式沟通的目的，从根本上说要从企业组织结构入手，建立横向网络式组织结构，削减或不设置中层管理机构，使各机构之间相互平等，无上下级关系。这样沟通就减少了障碍同时还能及时给予反馈，灵活性高，适合调动员工的积极性。当然，目前要完全地改革现行的组织结构一时还很难，故在正式沟通渠道不畅或失效时要多利用非正式渠道。非正式渠道获得的信息可从亲朋好友甚至一些所谓“街谈巷议”得到。但笔者认为，要增强信息的真实性，悄无声息的“微服私访”式的“走动式管理”是一种行之有效的方法。常通过这种“走动式管理”更能拉近员工之间的距离，增强亲切感，使上下级之间的关系更为融洽，也只有这样才能更进一步的了解员工的需求和愿望。但要注意，这种“走动式管理”不仅要眼观八方更要耳听八方，时刻倾听来自员工的“呼声”。那么怎样倾听呢？笔者认为:第一，要精神专注，忌心不在焉，这样下属才能感到领导者对自己的谈话是重视的，从而把自己的想法毫无保留的讲出来。马斯洛的需求层次论告诉我们人人都有被尊重的需求，精神专注的倾听员工的各种意见也是对员工尊严和人格的一种尊重，有了这种尊重领导者才可能真正的了解员工的需求。第二，要善解人意，忌态度冷淡，对于员工的委屈、烦恼、愿望，领导者应及时发现其苦衷的原因，理解其想法，适时给予安慰经反复斟酌后给予员工一个满意的答复。第三，要注意情态，忌高深莫测，眼神、表情、手势与语调等都要恰如其分。最后，要讲究礼貌，忌草草收场，对于下属所谈的正确建议或反面意见，都要让其充分、详尽的说完，不要草草收兵，若有急事，应说明原因并约一个时间再谈，这样下属对领导者才会抱以信赖、感激，不仅可树立领导者的威信，还可以提高其影响力。
3．借鉴和运用西方激励理论设计符合我国企业发展的科学有效的新型的激励机制
人的需求虽多种多样、千差万别，但对于管理者来说，要弄清楚员工的需求并非难以做到，而要如何加以分析利用，采取有效措施来达到激励的目的却是让人感到头痛的事。特别是在当前我国进行产业结构调整、市场竞争日益激烈而旧的激励机制又越来越不适应现代企业制度改革的形势下，如何高效率地实现企业在岗职工的劳动价值，把劳动者从被动管理性的生产活动转变为自觉性的经营活动，是企业改革的一大难题。而这一大难题的解决依赖于企业如何尽快地建立符合企业实际，有利于真正持久地调动企业全体职工的积极性和创造性的科学的激励机制。这是当前我国企业改革的一个极为重要而紧迫的任务。
迄今为止，国内有不少专家学者、企业管理者已提出了不少的方法并把它运用到企业激励机制的设计中去了，但这其中大多都是沿用和照搬西方激励管理中一些成功的经验和做法，没有从理论与我国企业实际出发分析我国企业激励工作失效的症结所在来研究我国激励机制究竟应怎样设计与运行，因而对我国的企业管理并没有起到很大作用。为此，笔者想结合西方的激励理论，从激励机制设计的含义、内容，由此应采取哪些激励手段和方法及怎样运行等方面作一个详细的阐述。（1）激励机制设计的含义
所谓激励机制设计是指组织为实现其目标，根据成员的个人需要，制定适当的行为规范和分配制度，以实现人力资源的最优配置，达到组织利益和个人利益的一致。它的实质是要求管理者本着人性化的观点，通过理性化的制度来规范员工的行为，调动员工的积极性，谋求管理的人性化和制度化之间的平衡，以达到有序管理和有效管理。
（2）激励机制设计的内容
由激励机制设计的定义，可得出激励机制设计的内容应包括以下内容：
①激励机制设计的前提是满足员工的需求从而调动员工的积极性。马斯洛指出人们有五种需求，但这五种需求又因人而异、因时而异。为此，要设计各种外在性奖惩形式，并设计具有激励特性的工作，从而形成一个诱导性因素集合，以满足员工个人不同层次的需求。而人的需求有基本上分为物质需求与精神需求，为此激励也可分为物质激励和精神激励。
物质激励就是通过物质刺激手段去鼓励员工积极工作。它是以经济利益报酬方式实现激励目的的。它包括薪酬性激励和福利性激励两种形式。
薪酬性激励包括基本薪金、工作奖励和额外奖励。基本薪金是相对稳定的基本工资。奖金是体现超额工作所得报酬。额外奖励是强力激发人才创造力的高效措施，例如：奖励股份，分配红利等。
福利性激励如住房、保险、旅游假期等。目前，我国国有企业普遍重视福利激励，但在私企和外企这些福利一般都转化为了金钱。事实上金钱激励已越来越成为激励过程中的一个重要因素了，虽然在知识经济时代的今天，人们的生活水平已经显著提高，人的需求在转移和升级，金钱利益与激励之间的关系在呈淡化趋势。然而，物质需求始终是人类的第一需求，是人类从事一切社会活动的基因。马斯洛指出，生理需求是人类的基本需求，需求的级别也最低，但“一个人在饥饿时不会对其他事物感兴趣，他的主要动力是得到事物”，在自货币流通到现在，要满足这一基本的需求，没有金钱是万万不行的。特别是在当前我国社会生产力和人民生活水平都还比较低的情况下，我国大多数劳动者的工作目的仍然是满足个人生活需求，从而金钱对于我国劳动者来说基本上是其关注的核心内容，对我国企业员工的激励起着关键作用，虽然许多行为科学家常常低估金钱的作用。因为：第一，它往往是用来衡量受重视、地位、进步以及成就的大小，同时它还表明了个人在企业中的业绩甚至个人的能力、发展前景等，这类保健因素如处理不好会导致员工的不满情绪。第二，对于员工来说它是可以衡量的。据公平理论，每个人会不自觉地把自己付出的劳动所得报酬与他人付出的劳动和报酬进行个人历史比较。如比例相等，员工的心情才会舒畅，才会努力工作。但要比就得有一个有形的可比的实体。而金钱满足了这一要求。但要使金钱真正持久的发挥激励功能必须注意发挥其效能的条件。就我国目前的情况而言。金钱无疑是一种必要的激励手段但运用了并不等于就能发挥其功能，因为人的需求层次和范围不同其激励功能就会有明显的差别。当前我国有许多企业实行奖金制度，但奖金的激励功能在下降，奖金发得很高而职工的积极性并未同步增强，甚至在一些单位奖金成了保健因素，发了奖金人们觉得理所当然，少发或不发就十分不满。究其原因就是没有注意发挥金钱（奖金）的激励功能。就人的需求层次看，如果只是为了满足生理需求，金钱就是一种保健因素但与业绩挂钩又可成为一种激励因素，它满足了人的自我实现需求，发挥了激励作用。故，要时刻注意金钱发挥激励功能的前提条件——人的需求的不同。
精神激励就是注重用精神因素鼓励企业职工积极从事工作。人类不但有物质上的需求也有精神上的需求，虽然目前对我国企业员工来说，物质需求是第一位的，但随着物质需求的逐渐满足精神需求也会随之而来，且可能不断升级。所以，仅靠物质激励是不够的，物质激励与精神激励必须双管齐下。
精神激励的主要方法有：
第一，目标激励。它包括两个层面：首先它要使职工了解和掌握企业目标，知道自己在企业目标实现中所起的作用，其次要注意把企业目标和职工个人目标结合起来，引导两者的一致性，使职工了解到只有在完成企业目标过程中去实现个人目标。但在这一过程中要注意目标设置的合理性：据期望理论，作为激励手段的目标有两个层次，第一层目标是工作标准或劳动定额，第二层目标是达到工作标准后所能得到的奖酬。所以应掌握好工作目标设置的难度。它既不能定得过高也不能定得过低，如果目标过高、难度太大，会降低员工的期望值，影响积极性；相反，如果目标定得太低，只要每天上班都可轻易达到，那么，这种目标将会失去意义。其次要注意提高奖酬目标效价，在设置奖酬目标是必须克服随意性和单一化的问题，要在对职工的需求状况进行深入细致的调查研究与认真分析的基础上考虑员工需求的差别性，尽量设置多种奖励方式和内容。只有这样，职工才会对企业产生强烈的感情和责任心，才能自觉地关心企业的利益和发展前途。
第二，工作激励，它包括工作条件的设置和工作本身的吸引力。工作条件的设置属于保健因素，它有利于保持员工工作的积极性。而它又包括工作地的布置如企业整体平面布置、办公室布置、车间布置等；工作地环境质量如工作地空气质量、墙面色彩、光线等；工作手段的布置如设备的技术水平、工具的配备及其精度等。工作本身的吸引力属于激励因素，它包括工作的适合度如目前的工作是否适合员工的兴趣、爱好和特长；工作挑战性程度，对于喜冒险、喜挑战的人来说这是激发其潜力努力工作的必备因素；自我实现程度，按马斯洛的理论，它是人生高层次的需求，若能实现必能促使员工情绪饱满地工作。
第三，参与激励。即让员工参与管理，参与决策。它不但可表现出对员工的重视，使满足其归属的需求和受人赞赏的需求，同时还可以增加员工对企业决策的认同感和责任感，最后它还能为企业的成功获得有价值的知识。这种激励特别受到高学历者和年轻一代的重视。但参与管理并不意味着主管人员削弱他们的职守。虽然他们鼓励下属人员参与企业管理，但对于那些需要他们来决策的事情，则必须由他们自己来决定。最好的下属人员不会以任何方式干涉上级，并且几乎没有下属人员会对空洞无味的上级产生尊敬。
第四，荣誉激励。它是满足人自尊的需求，也是激发他们奋力进取的重要手段，包括口头表扬、表彰、奖状、勋章、荣誉称号、晋升职务等，现在这些方式在广大企事业单位已普遍使用，因为它能大幅度的提高工作热情、改善工作质量、激发创造能量，加速个人成长。
②激励机制设计的核心是分配制度和行为规范。
分配制度将诱导因素集合与目标体系联系起来，即达到特定的组织目标将会得到相应的奖酬。期望理论告诉我们：人们总是通过一定的努力来实现一定的目标，在达到一定目标后，又总是希望得到与之相应的报酬和奖励。又根据积极性和工作绩效的关系即由绩效函数P=f(M*AB*E)，其中P代表个人工作绩效，M代表工作积极性，AB代表工作能力，E代表工作条件，可知积极性与绩效的关系是只有当员工通过主观努力能够达到目标才能激发员工的积极性，如果目标过高或过低，均不能起激励作用。可见企业目标的设置对于个人积极性的影响有多大，况且积极性直接影响了个人绩效，而绩效又与奖酬挂钩。绩效与奖酬的关系是：“论功行赏”，员工总是期望在工作取得成绩后得到应得的报酬，适当的报酬对于激发员工的积极性是必不可少的。因此，工作绩效一定要与完善的报酬制度挂钩，建立员工绩效考评方案和员工奖酬体系。但我们目前的员工绩效考评体系与员工奖酬体系都不完善，不科学。尤其是我国国有企业，长期以来，都是实行的一种简单的论资（学历）、排辈（工龄）的平均主义分配制度。这样的新酬实际脱离了绩效考评，必然会抹杀员工的积极性。为此，笔者提倡实行岗位工资制为基础的一种奖酬。它的一般做法是：在企业内按工作性质、责任大小、能力高低等的不同划分不同的岗位，同一种岗位类型再划分不同的岗极，不同的岗位、岗极设立不同的工资奖金标准；在具体工资奖金的确定上适当增加浮动部分比例，降低固定部分比例；在工资奖金的发放上，尽量做到实物分配货币化、隐性收入显性化，逐渐形成总收入的概念；岗位和岗极基本固定，岗位人员流动，谁具有更高的才能和更好的业绩，谁就被调到更高的岗极或岗位上去。实行这种岗位工资制，既使工作绩效与个人工作能力、工作条件挂钩了，又使绩效与奖酬直接挂钩了，从而使不同的部门、岗位，从事不同性质工作的员工在设计好的不同的“跑道”上同场竞技，各有所求，各有所需，各得其所，避免了只有一条激励“跑道”（如把不同类型的人才赶到职务提升这条路上去）的偏差。
行为规范将员工的性格、能力素质等个性因素与组织目标体系联系起来。它规定了个人以一定的行为方式来达到一定的目标。它一般依赖于企业制约机制的建立。企业要实现自己的目标，必须要有激励，但建立激励机制的同时必须建立制约机制，这是事物矛盾的两个方面，缺一不可。否则管理就会失去理性。关于制约，很容易犯的一个通病就是绝大多数管理者有意无意地将其注意力集中于下级之间的相互制约和相互监督上，而不愿正视下级对上级，即对管理者的制约。这种现象使很多企业的成败得失仅仅维系在某一管理者身上，并几乎完全取决于该管理者个人的意志转向。一些盛极一时的企业一夜之间陷入低潮甚至僵局就因为如此。为此，目前制约机制的建立首先要有管理者制约机制的建立。对管理者的制约可从党、政、法、群四个方面联合制约。
③激励机制的运行效果标准是激励机制运行富有效率。激励机制的运行就是激励主体与激励客体之间互动的过程。要使其运行有效率，必须包括以下几个方面的步骤：第一，双向信息沟通。它主要是管理者及时了解员工的需求、能力等，同时向员工阐明组织的目标、奖酬内容、绩效考核标准，行为规范等；而员工则把自己的能力和要求表达出来，同时要把组织对自己各方面的要求了解清楚。第二，各自选择行为。通过互相信息沟通，管理人员按员工的个人特长和工作要求给他们安排适当的岗位，提出适当的努力目标和考核办法，并采取适当的激励措施；而员工则采取适当的工作态度、行为方式和努力程度开始工作。第三，效果评估。激励措施实施一段时间后，要对其效果进行评估。首先要评估员工努力程度是否有较大的提高，其次主要是考核工作业绩的提高，它可以直观地掌握激励措施的效果。但，需注意到工作业绩受工作能力和客观条件的制约，工作努力程度提高并不一定导致工作业绩的上升，故，不能简单地认为如果员工工作业绩没有明显的变化，激励措施就没有效果。最后要进行反馈和调整。虽然现行的激励机制缺乏稳定性，但激励措施也不可一成不变。企业内外环境在不断变化激励过程中也会遇到各种困难，所以激励措施也需一定的调整和改进，但要保持相对稳定，决不能朝行夕改，否则，会打击职工的积极性，起不到激励的作用。实际上也只有经常进行反馈和调整才能安定人心，保证激励长期有效。
结束语
实践证明只有借鉴和参考激励理论的合理成分并根据企业管理实际情况，认真研究和探索影响我国企业激励工作失效的各种因素及克服办法与对策，才能把握和促进我国企业激励过程，才能真正提高激励效能。但，没有任何理论可以包治百病，企业所面临的环境是不断变化的，在实践中应有选择地或变通地采用某一或某几种理论。教条化、盲目性同经验化一样，都是管理者的大忌。理论的价值不在于它的创造了完备的体系而在于它对人类的实践有着工具性价值和对人类的领引作用。其次，有关我国企业激励工作失效的成因本文只选取了其中三点进行分析，其实从不同的角度还有不同的成因，这些有待有志之士共同研究。
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[摘要]本文从某企业现有薪酬状况入手，对薪资构成进行了分析，并就员工对现行薪酬制度的总体感觉、对付薪因素在现行薪酬制度中体现的满意程度等多个方面就行了调查，结果表明多数员工对现有薪酬制度不满意，原因在于现有制度存在平均主义、激励不够、未实现业绩薪酬观、同工不同酬等多方面问题，需要对企业现有薪酬制度重新设计。
[关键词]薪酬管理现状满意度分析存在问题及原因
一、薪酬管理现状
1.企业现行薪酬状况。某企业是一大型集团集团的分公司，在管理方法上完全依照集团公司的管理方法和模式，自主进行的人力资源管理较少，缺少自己的特点，薪酬管理就更是如此。集团公司对薪酬的管理，是建立在对各个企业薪酬总量及结构设计上的控制来进行的，各个直属部门、和分公司均按照统一的模式进行操作，每年年末制定下一年度的工资总额预算，报集团公司审批，下年初按集团公司统一制定的工资总额发放目标，确定各月的发放额度。
2.薪酬构成。企业目前薪酬主要由工资、规定的社会保险和住房公积金及其他的福利项目构成。
(1)工资。工资是企业为员工支薪酬的主体,为薪酬的其它部分(如社会保险和公积金及其他福利)提供计算基础,也是员工能够最直接了解的部分,分为基础工资、年功工资、效益贡献工资及补贴等,每部分各有其独立的确定办法,为满足不同的要求而设计。
(2)年终奖金。年终奖金该企业薪酬分配的另一个重要组成部分。每年根据集团公司的利润情况，该企业按比例提取奖金，对员工进行分配。
(3)社会保险。社会保险由养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育险和住房公积金组成。这是国家法律规定必须为职工办理的基本保险项目。
(4)其他福利。包括企业对员工的非工作时间报酬、津贴和服务。非工作时间报酬，包括假日、节日、带薪休假、事假,以及探亲假等;津贴，包括交通津贴、节日津贴或实物、住房津贴、购物补助,以及子女升学补助等;服务，包括班车、工作服、体育锻炼设施、娱乐设施、集体旅游、食堂与卫生设施及节日慰问等。
3.企业员工对现有薪酬满意度分析。通过对企业内部员工发放问卷获得原始数据(发放问卷500份,收回492份,回收率为98.5%;其中有效问卷459份,有效率为91.8%,有效回收率为93.3%）,对数据进行归类、整理,运用SPSS统计软件对数据进行分析处理，并进行信度和效度检验，确保数据的有效与可靠性。
第一，对现行薪酬制度的总体感觉。只有4%的员工表示非常满意，而较不满意和非常不满意的员工比例达到了53%。此外，从公平性、激励性、对人才吸引性三个纬度进行的调查结果也表明，各个纬度的满意度均较低。满意度调查说明现行薪酬制度存在一些问题，有必要重新设计薪酬制度。
第二，对付薪因素在现行薪酬制度中体现的满意程度。员工对各类付薪因素在现行薪酬制度中体现的满意程度不高，对现行薪酬制度中体现个人绩效、岗位价值、个人技能的不满意的为58%～63%，满意度较高的仅为8%～14%，反映出现行薪酬制度以职务、工龄等作为主要付薪因素，缺乏考核、奖金固化，以及忽略岗位价值和个人技能差异。
第三,其他方面。在对现行薪酬的结构态度、对现行福利政策的态度、岗位分析与评价和竞聘上岗的态度、对现行薪酬公平感的感受、竞争淘汰机制、对待薪酬改革的态度等方面的分析结果，满意度均在10%左右或者更低，多数员工要求对现有薪酬制度进行改革，重新设计企业的薪酬体系。
二、存在问题及成因分析
结合现有薪酬状况和薪酬制度,可总结该企业主要不足之处在于:
1.平均主义。现有薪酬制度缺乏公平性，部分岗位的薪酬拉不开差距，相同岗位的工资差异较大也让员工感到不满。
(1)企业未进行科学的工作评价。工作评价是薪酬设计的基础，评价的结果会成为确定薪酬的有力依据。工作评价的内容主要包括工作任务和责任、完成工作所需要的技能、工作对组织整体目标实现的相对价值的大小、工作环境和风险等。该企业没有进行详尽、科学、合理的工作分析，因而也无法进行工作评价。
(2)决策过程和程序不透明。现有工资登记对员工完全保密，透明度较低，另外，绩效考核虽然与员工薪酬挂钩，但考核分数不公开也使员工感到不公平。并且员工工资等级的确定随意性较大，并且一旦确定，长时间难以更改，容易引起员工的不满。
2.激励不够。通过薪酬系统来激励员工的责任心和工作积极性是最常见、最有效也是最常运用的方法。而目前企业采用相同的工资制度、工资结构，工资制度与岗位性质的结合度也不够，没有其他的激励方式来承认员工的工作成就和贡献大小，激励手段单一，不能满足各种层次员工的需要。
3.未实现业绩薪酬观。在薪酬支付方面依然很大程度上体现着津贴薪酬观，即一般情况下，尤其对中高层管理者每年都会受到加薪待遇，由于工龄工资和级别的增长，不论企业和经济状况发生了什么变化，这些又干了一年的员工基本都有权力增加基本工资。这种倾向不符合现代企业对薪酬的设计。现有的津贴薪酬观严重影响员工的工作积极性，员工工作表现的好与坏在薪酬奖励中得不到体现。应逐步由津贴薪酬观向业绩薪酬观转变，使工薪和奖励主要以工作表现为依据。
4.同工不同酬。现有的薪酬制度针对公司的正式员工和外聘员工制定了不同的工资标准，正式员工在同一岗位工资相差也很大，同工不同酬的问题严重挫伤了这些员工对公司的归属感，也影响了他们工作积极性，在与公司的短期合同期满后，很多员工都选择离开公司。
参考文献:
1.忽视了成本控制的整体性
(1)对成本控制认识的片面性
许多企业财务人员对成本控制的认识还停留在“成本控制就是降低成本”的认识阶段，忽视了成本控制在提高效率、控制风险等方面的作用。导致企业的成本控制只注重企业的成本相比以前降低或升高了多少，而没有关注由于成本支出的减少带来的企业收益的变化，从而造成本末倒置的现象发生，影响了企业整体的效益水平，对企业的长期效益带来了损失。
(2)对成本控制执行的片面性
成本控制过程不仅仅涉及到施工项目的成本问题，它的有效执行建立在科学、高效的管理水平之上。成本控制作为一个系统，涉及到公司的每一个部门，比如材料采购、设备维修、后勤保障等都对施工过程能否做到节约成本支出具有重要影响，因此，除了需要对具体的项目进行精心组织外，还需要公司管理部门的大力支持，离开了其他部门的协调，降低施工项目的成本将成为一句空话。
2.对成本控制的预测缺乏科学性
施工活动的正确进行必须依靠科学合理的施工组织设计来指导。正确的施工组织设计有利于保证工程顺利进行，提升工程质量，对了解和监督工程造价提供有利的工具。施工成本的控制要以保证施工质量为前提，在此基础上对各种施工方案进行对比分析，就其可行性组织有关专家进行考证研究，选出在人力、财力、物力等方面最为有效的方案，从而提高施工成本支出的效益。在实际工作中施工组织设计常常被作为技术性的文件，没有被作为指导实际工作的文件，从而没有发挥其应有的作用。由此导致施工人员不重视施工设计的组织编写往往不具体分析各项工程的特殊性而相应调整施工组织设计，从而造成一种恶性循环。
3.忽视成本控制的全员性
成本控制不单单是制定一个计划指标，而是需要全体员工在工作实践中贯彻执行。财务部门作为成本控制部门缺少推行成本控制方案的权力，缺少其他部门的理解和支持。目前，财务部门一般完全负责成本核算与成本控制的编制和执行。但由于成本控制是一项综合的管理活动，在指标设定上需要综合考虑各部门的实际情况，不能单纯的依靠历史经验来作出决定。在实施成本控制的阶段，它需要施工阶段的所有技术人员、施工组织者、核算和管理人员等多方面人员的配合才能有效发挥作用，因而仅仅靠财务部门通过历史数据进行预算编制和过程控制并不能有效的解决成本控制。*
二、施工企业成本控制的措施
1.施工企业的全过程控制
施工项目成本的全过程控制，是指在工程项目确定以后，自施工准备开始，经过工程施工，到竣工交付使用后的保修期结束，其中每一项经济业务，都要纳入成本控制的范围。
(1)严格企业成本控制的预算管理
成本预算为日常成本控制活动提供依据，在事前、事中、事后控制中具有重要作用。企业成本目标被层层分解落实至各个责任中心，成为各责任中心生产经营活动的标杆，成本预算成了企业事前控制的依据。在生产经营活动中以预算数为各个经济单位实际执行的标准，通过收集各种预算和实际资料，进行计量、对比，及时发现、揭露实际脱离预算的差异并分析其原因，并及时反馈给各个责任单位，以便采取必要的措施，消除薄弱环节，确保预算目标的顺利实现，这是成本预算发挥对经济活动的事中控制作用。预算期末通过各个责任中心的业绩报告，对比各个责任单位的实际支出数与预算数，提示超支和节约，作为评价各个责任单位经营业绩和确定偏离预算责任的依据，企业管理者可据以了解整个企业成本控制目标实现情况，并通过考核绩效对完成目标优秀的责任中心实施奖励，提高员工的积极性，这是成本预算对经济活动的事后反映。
(2)做好施工项目的设计规划
施工企业在进行一项施工活动时，首先要根据当时当地的情况，制定合适的施工方案，并根据施工方案决定所需要的机械设备、劳动力的种类和数量，并且要充分考虑不同方案的经济效益。因此，为了选用最佳方案，达到即定的目标，就有一个对各施工方案如何进行比较、分析和评价的问题。比较时务必从实际的施工条件出发，使最终选定的方案达到技术上先进、施工上合理有效、所需的设备是可能取得的、在投资费用和成本上是经济的。在施工过程中，施工单位要根据设计单位提供的规划图实施。规划设计图在设计过程中考虑的是由如何满足业主的要求。因此设计人员不会特意去考虑施工单位的施工问题，这势必会给施工带来无法预知的困难。施工单位在设计施工规划时要充分的实地考察现场的情况，是编写的施工方案充分估计到施工过程中可能遇到的问题，在保证工程质量的前提下降低资源消耗，实现工程项目的增收。当然，工程施工设计不可能考虑到所有的事项，所以要注意发现在执行过程中发现的新问题，并及时采取措施加以修正原来的设计方案。只要做到科学预测，及时反馈修正才能实现指导成本控制的目标。
(3)加强施工实施阶段的控制
施工实施阶段也是成本控制的执行阶段，在这一阶段的关键的问题是如何保证成本控制体系的有效有运行，无论施工项目规划的如何周全，内部控制制度制定的如何科学，如果不能在实际的施工过程中得以推行，控制成本的目标就无法实现。因此必须全过程动态监控成本控制的情况，并做出分析进行偏差纠正。
①成本监控
成本监控是指通过定期和不定期两种手段对施工项目的成本支出项目进行跟踪观察，以及时发现异常的经营活动或者支出活动。定期是指每隔一定的对预算成本和实际成本的统计。不定期是指按照施工进度计划完成的情况，选择进度计划的结点时间或里程碑时间统计预算成本和实际成本。
②成本分析
通过成本分析可以找出实际支出与计划数之间的差额，然后分析偏差出现的原因，及时向上级主管部门上报偏差的项目，数额大小，以及对可能原因的预测。如果偏差较小，属于合理的误差不必处理；对于因管理因素造成的成本增加，应改进管理计划；对于由于技术原因造成的成本差异，要组织相关技术人员进行研究分析；对于因劳动成本、机械设备费用、工程材料等物价上涨因素造成的成本增加，应根据新的价格重新对控制目标进行调整，重新编制成本预算；此外当实际成本低于预算成本时，不能以为那肯定是好事，要注意分析是否是由于成本控制带来的结果，要注意核查是否存在偷工减料等导致质量、安全隐患的问题发生。
2.施工企业的全员成本控制
项目的成本控制，不仅仅是项目经理或财务人员的职责，而是关系到项目参与的每一个人，上至项目经理下至每一个施工人员。只有制定合理成本管理制度，让每个人都有一定的成本责任，并让成本责任有一定的约束力，充分利用奖罚等各种管理手段，让参与项目的每一个人按照自己的成本责任，做好自己的事情，项目成本才会得到有效控制。行政管理人员要监督各部门、各系统的运行情况，使其正常运行，出现偏差时，及时进行纠正；主持制定各种管理制度及其监督机制；根据施工生产需要，合理安排项目管理人员和后勤服务人员，节约工资性支出；安排好后勤保障工作，满足施工人员需要，使其安心生产；做好项目团队管理工作，调动积极性，提高生产效率。工程技术人员要根据工程实际情况，编制施工组织设计，合理选择施工方案，做好成本控制的第一步；根据施工现场的实际情况，合理规划施工现场平面布置，为文明施工，减少浪费创造条件；严格执行工程技术规范和以预防为主的方针，降低质量成本；积极开展技术攻关，不断改进节约成本。财务人员的要做好资金的使用计划，筹措资金，做好资金保证，维护计划成本系统的正常运行，展开成本分析。
总之，施工企业成本控制是一项综合性很强的管理活动。只有做好施工过程的成本控制工作；并加强全体员工的成本控制意识，项目成本才会得到有效控制，施工企业才能在竞争激烈的市场发展和壮大。
参考文献：
[1]郭继秋唐慧哲:工程项目成本管理.北京:化学工业出版社，2005，12:73—100.
[2]赵晶晶:施工企业成本控制新论.企业经济.2004.6:91—92.
[3]郭瑞:施工企业项目管理中的成本控制(学位论文).北京交通大学.2004.11.
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