长期以来，油田企业职工的培训工作相对于企业的发展和对人才的需要来说，还存在着一定的问题和差距，不少企业对培训重视不够，投入较少，而且油田企业的培训组织在培训管理思路、培训质量管理、培训业务管理以及培训配套制度、设施管理上存在很多需要改进的地方。
二、为油田企业培训工作导入项目管理的重要性及必要性
企业的项目管理体系是以企业项目管理现状为出发点，依据项目管理体系化建设理论，从项目管理本质着手，对企业项目管理整体运行进行研究，保证体系的完整性、可执行性和持续改进性特点。在教育培训管理中引入项目管理制，实现教育培训管理模式的创新，是提升教育培训质量、提高管理水平、提高培训工作者综合素质的重要手段。在油田企业培训中导入项目管理同样具有非常重要的作用：在实现培训管理系统化的同时，规范了培训管理流程，并且建立起一支卓有成效的培训管理队伍。这样不仅保障了培训质量和培训效果，还为石油企业人力资源开发提供了有力保障。推进培训项目管理正是中国石油根据企业多年培训工作实践经验所做出的一项科学决策，它借鉴了企业工程项目管理的模式和经验，集现代培训的理念、流程、方法于一身，更加符合现代企业发展的需要。石油企业的培训工作是关系到石油企业发展的战略性问题，以培训项目管理的方式开展培训工作，能够切实为石油企业的发展做出一定的新的贡献。
三、构建油田企业培训项目管理体系的思路
构建思路主要包括三大体系：即培训体系、项目管理体系和培训项目的管理体系。那么下面，本文将具体分析油田企业培训项目的管理体系是如何在培训体系与项目管理体系的相互关联作用下形成的。培训体系中的培训课程体系包括培训课程设置、培训对象选择、培训时间和地点的确定以及经常容易被忽略掉的培训课程风险评估等内容。如果把培训课程作为一个项目来进行管理，那么，培训课程体系与项目管理的项目范围、项目时间、项目风险管理相关联，而其中，培训课程设置、培训对象及时间确定、风险性评估是建立在培训需求分析基础之上的，同时，培训的具体课程、培训对象及时间、风险性评估的内容又会在详细的培训计划中有所体现，即培训项目的范围、时间及风险管理，其实就是需要我们对培训项目需求进行分析、制定培训计划。同样的道理，培训讲师体系主要包括聘请培训讲师的费用和培训讲师供应商确定这样两方面内容，即培训讲师体系与项目管理的项目费用、项目采购管理相关联。所以，培训项目的费用及采购管理其实就是具体的培训项目实施工作。而培训效果体系主要表现为对培训结果的好坏进行评估，它与项目管理的项目质量管理相关联，即培训项目的质量管理其实就是评价培训项目效果的工作。至于项目管理当中的项目人力资源管理则反映在培训成果与人力资源管理其他职能（例如：工作分析、绩效管理、薪酬管理等等）的关联上，也即如何将员工的培训成果转化为日常工作张力凡杨洋中员工的工作情况、绩效管理、薪酬管理、职务晋升等具体的事项上得到的反映。培训管理体系因为涉及到对整个培训体系当中其他三项内容（培训课程体系、培训讲师管理制度、培训效果评估）进行融合管理，所以，它与项目管理的项目沟通管理相关联，即培训项目的沟通管理其实就是具体的培训项目沟通工作。最后项目整体管理其实指的就是培训体系当中所包括的整体工作。而培训项目的管理体系其实就是从培训项目的管理角度进行了概括总结，其中，将大多数企业都可能忽略的培训成果在企业人力资源管理其他职能上的转化，以及培训沟通这两个方面的内容融入到了油田企业的培训项目管理工作当中，以缓解油田企业培训工作存在的一些问题。即油田企业培训项目管理体系包括：培训项目需求分析、制定培训计划；培训计划实施；培训项目效果评价；培训成果转化；培训项目沟通这五个方面的内容。
四、油田企业培训项目管理体系包括的内容
（一）油田企业培训项目需求分析、制定培训计划
第一，分析各类主要岗位的培训需求。包括特殊岗位的特殊需要、高层管理者的培训项目设计、国际市场人才。第二，设计相应的培训课程结构。第三，规避培训投资风险：严格选择培训对象；合理运用法律约束，降低流动率、培训成本以及流失成本；完善企业人力资本激励措施；建设良好的企业文化，实现人力资本良性互通。第四，制定培训项目规划书，包括以下内容：需求分析；受训学员；培训目标；课程设置；培训策略；培训教师；反馈评价；培训经费；时间地点等等。
（二）油田企业培训项目的实施
1、估算油田企业培训项目费用。对培训项目的成本做具体进一步分析的话，因为培训成本可分为直接成本，间接成本和机会成本三类，油田企业培训项目的费用估算可参考如下方法进行预算：其总费用=(培训人员平均工资+受训人员平均工资)×培训时间+培训教材设备等费用+培训管理费用+培训间接费用+培训机会成本(计算时以实际发生额为准)。2、选择油田企业培训项目主持人。企业培训项目主持人是实施培训项目，完成培训任务的指挥者与操纵者，其自身素质的高低对整个培训项目的开展起着关键作用。我们在选择油田企业培训项目主持人时应关注该主持人是否具备以下这些素质：良好的职业道德；以学员为本的服务意识；较强的学习能力；较强的组织、协调和沟通能力；较强的实施培训能力。
（三）油田企业培训项目效果的评价
结合油田企业的具体情况，本文认为，油田企业培训评估体系可以分为三个层次：培训前评估即模型的背景和输入层次，培训过程评估即模型的过程层次；以及培训后评估，也即模型四个层次的评估。
（四）油田企业培训成果的转化
油田企业培训成果转化应先确定其转化的内容，然后，建立组织机制、明确分工，最后采用一些激励培训成果转化的方法促进成果进一步转化，例如：竞赛比武；精神激励；媒体催化；成果展示等方法。
（五）油田企业培训项目的沟通
关键词 培训管理体系 培训模式 培训流程
员工培训是提高职工队伍素质、增强企业竞争力的一项基础性、源头性和战略性工程，也是安全生产、经营管理和服务质量不可分割的重要组成部分。企业已意识到培训的重要性，也初步建立了现代企业的培训制度，然而在实际工作中还存在着“培训职能未能发挥、培训缺乏系统性”等问题，由于缺乏科学有效的培训评价机制，培训产生的效果未能被准确地衡量，企业不愿在培训方面过多投资，培训工作经常陷入“效益好时没时间培训，有时间培训时效益又不好”的两难境地。
一、培训管理体系存在问题分析
培训产生以上问题，究其本质，一个重要原因是缺乏完善有效的培训管理体系，主要体现以下的“七不”：
（一）培训定位不明
未能将员工培训提升到与安全生产同等重要的战略地位；单位领导虽重视，却难有时间参与；没有制定培训长远发展规划目标，培训成了“临时抱佛脚”；培训项目与企业的长期发展战略脱钩。
（二）培训责任不清
缺乏企业管理层和其他职能部门的支持和理解，未能将员工培训工作纳入各职能部门及单位主要领导岗位责任制和安全生产责任制；培训被误认为是员工培训部门的事，跟其他职能部门无关，培训工作缺乏互动性；鼓吹培训是福利，忽视员工参加培训的义务。
（三）培训需求不准
没有科学的培训需求分析，培训工作没有针对性；培训项目设置不合理，因而培训目标不明确；结果要么重视高层、要么侧重基层、要么跟踪“流行”。
（四）培训环境不佳
误解培训是万能的；不注重塑造一种有利于培训的氛围；没有一个好的环境平台使培训成果得到应用；轻视培训与其他人力资源措施的连接；没有建立职工培训考核与使用待遇一体化管理机制，造成培训人才无用武之地而流失。
（五）培训资源不齐
缺乏对培训进行有效的资源支持；工学矛盾突出，难以保证培训时间；培训资金不能做到专款专用，缺乏培训资金支持；很少培训专业人员的投入，现有师资也难有进修机会。
（六）培训实施不实
培训教师选择随意或没有依据培训内容而定；培训方法单一或选择不当；课程设置没有注重科学性和实用性，培训缺乏针对性；培训过程中的缺少有效沟通，有些培训成了走过场，偏离培训目标，敷衍应付，培训效率不高。
（七）培训转化不力
培训效果评估体系不健全，不便于进行培训的有效评估；缺乏培训有效转化的过程跟踪、监督和测试。
二、构建完善有效的培训管理体系
通过对企业培训存在问题产生的原因进行分析，我们发现，要做好培训的基础，只有建立起一套完善有效的培训体系，才能有效开展培训工作，提升员工素质，使人力资本持续增殖，从而提高企业业绩和实现战略规划。
（一）构建公司员工培训管理模式
（1）应建立公司、车间、班组三级教育培训管理模式。1）公司员工培训工作实行公司、车间、班组三级教育培训管理体制。结合公司运输管理体制和生产力布局状况，建立公司职工教育委员会统一领导下的职工教育培训工作分工负责制。实行由总经理挂帅、主管副总经理主抓，职工教育部门归口管理，各业务部门分工参与，综合部门支持配合，车间具体负责落实的职工教育培训逐级负责的管理体系。2）各部门、车间设定一名副职负责员工培训工作，并根据生产实际配备专职教育管理人员和培训教员，专（兼）职教育管理人员和培训教员由本部门、车间中级及以上技术人员或技师及以上等级员工担任，负责车间各项培训和演练工作；班组要求设置教育辅导员，负责岗位练兵和日常业务学习。
（2）应界定集团公司、职能部门和车间的主要培训职责。1）员工培训部门作为公司员工培训的主管部门，负责规划公司员工培训工作、统筹公司员工培训资源、牵头组织公司级员工培训项目、协调各专业系统的职工教育培训工作、指导监督检查公司的员工培训工作。工作职责具体为：为制定公司员工培训规划、计划和管理制度；健全公司-车间-班组培训管理网络，管理公司培训资源；实施新职、转岗、晋升人员的初级资格性培训，制定日常岗位适应性培训计划并督促实施；负责统筹研究制定职教培训制度、培训需求和规划，组织编写培训教材；负责员工培训队伍建设和培训基地建设，组织实施公司级培训项目；组织开展公司级职业技能竞赛活动；负责员工培训经费的管理；对各专业系统员工培训工作进行监督检查和考核评估；根据人事劳资部门通知，负责员工定职、改职、转岗、晋升培训考试的实施。2）各专业职能部门作为专业管理的责任主体，要全面掌握本系统专业的员工培训工作情况，负责提出本系统专业的培训需求和培训计划，与员工教育部门共同组织本系统公司级员工培训项目，指导监督检查本系统的员工培训工作，各专业部门要确定一名负责人分管，并设置专人具体负责本专业系统员工培训工作。3）其他职能部门工作职责。计划财务部门主要负责员工培训经费和新技术培训经费的全额提取，为员工培训提供资金保证和监督，审批员工培训设施设备更改投资计划。党群部门主要负责员工政治思想教育和职业道德、路风教育培训，参与组织员工学技练功活动。人事劳资部门主要负责将员工培训规划和计划的实施纳入领导班子和领导干部考核内容，为员工培训提供人员到位和必要培训时间的支持与保障。4）车间主要工作职责：各车间是落实员工培训工作的主体，是提高员工素质的主体力量，制定本车间培训管理制度和实施细则，编制本车间年度员工培训计划并组织实施，将培训工作纳入达标升级和劳动竞赛的评比中，对班组培训工作的督促检查考核，指导、检查、监督班组业务学习和岗位练兵等培训活动的开展。
（二）优化设计员工培训管理流程
能否增强企业竞争力、实现企业战略目标是培训体系规范有效的衡量标准，而一个优化畅通的培训管理流程对提升培训效益，实现培训目标至关重要。从需求到计划、执行，再到评估，需对培训管理各个环节进行优化设计，确保有针对性的培训需求调查，合理可行的培训计划设计、实用高效的课程内容选择、质量上乘的培训机构确定、科学客观的效果评估实施。
（1）培训需求分析。培训需求分析是培训管理流程的首要环节，是制定培训计划、设计培训方案、培训活动实施和培训效果评估的基础。需求分析一般包括组织分析、人员分析和任务分析三项内容：一是组织分析――考虑的是培训是在何种背景下发生的。通过组织分析来决定在公司的生产经营战略、可用的培训资源以及员工的上级和同事对培训活动的支持一定的情况下，培训是否符合实际需要。各部门、车间必须紧围绕安全生产经营目标，充分考虑组织战略的变化、业务的调整，以及应对不断变化的经营环境来提出需求。二是人员分析――确定培训对象，即那些人需要培训。分析判断个人生产作业过程中未能胜任岗位工作标准是何种原因引起的，是知识、技能或能力不够，还是由于工作动力不足，或者是工作岗位设计本身存在缺陷，因而确定谁需要培训。三是工作（任务）分析――首先确定员工需要完成哪些方面的任务目标，然后确定为了帮助员工完成他们的这些任务，应当在培训中强调哪些知识、技能以及行为。
（2）培训计划制定。一是公司员工培训部门根据培训需求分析结果，以公司经营战略和人力资源战略为规划期，一般为3至5年，制订公司中长期员工培训规划，以此统领规划期内的员工培训工作。二是公司员工培训部门汇总各职能部门和车间的培训需求后，在对培训需求进行评估和分析的基础上，在每年元月制订并实施的公司年度培训计划。三是各车间应按照公司年度计划，结合车间生产实际，制订本车间的年度员工培训计划。
（3）培训课程设计。包括培训课程规划、培训资源选择、教学设计和学员手册编制等四大部分。培训课程规划：课程规划应以培训目标为依据，同时注意培训对象所在岗位、层级的不同，分层分类确定培训课程。主要包括明确课程目标、培训教案提出、考虑各种培训方法、选择培训方法、培训内容深化、课程测试与评估。培训资源选择：培训资源选择包括教材教具、课程选择、场地和讲师。课程选择主要来自两个方面：一个是企业内部，一个是企业外部。外部选择主要来自高校、研究机构、咨询培训公司等，应综合地进行评估选择。外部培训师擅长介绍前沿理念或管理思想，但是外部培训师的培训内容较宽泛和教条，与企业实际工作结合的东西较少，培训费用也较高，而内部培训师更加了解企业，培训更能够针对企业的实际需求，费用一般较低。总之选择讲师应从课程目的与目标出发。接着是对培训场地的选择，最后是选择教材和教具。教学设计与学员手册编制：即设计培训计划表、培训进度表、培训评估表、培训汇总表以及学员手册、教案印刷和培训效果跟踪方式等。
（4）培训组织实施。一是培训计划管理，公司员工培训部门要按照公司年度计划要求，策划、组织具体的培训开发活动，各部门、车间要计划及时送培，同时各车间也按本车间的培训计划，按期开展员工培训活动。二是科学制定培训方案，员工培训部门应按照培训项目管理要求，制定培训方案，明确培训目标、培训内容、学时分配、培训教材、授课人员、培训方式和考核要求等。三是强化培训过程管理，员工培训实行项目负责制，送培部门、车间和员工培训部门均指定专人负责。四是严格培训学员管理，公司应建立完善的学员管理制度，将学员培训与单位工作等同管理，纳入考核，学员到课按单位考勤制度办理。
（5）培训效果评估。一是建立科学有效的员工培训评估体系，保证培训效果，提高培训工作对公司生产运营的价值贡献。二是确定培训评估层次，培训评估一般分为四个层次：观察学员反应――授课满意度；检查学员的学习结果――授课吸收程度；衡量培训前后的工作表现――实际应用程度；衡量公司生产经营业绩的变化――对个人与组织的成果。三是撰写评估报告，评估的方式有评估调查表填写、评估访谈、案例研究等，员工培训部门对评估调查表和结果调查表进行统计分析并整理合并，再结合学员考核结果，撰写出公正合理的评估报告。四是评估结果反馈，培训结束后，员工培训部门及时将学员成绩和学习情况反馈到各送培部门及车间，同时应与培训主管、管理层、受训员工、部门车间负责人等相关人员分别进行沟通。
因此，只有建立和完善公司的培训管理体系，规范优化培训流程，明确各部门对培训的职责与监督培训，评估和反馈培训效果，才能有效开展培训工作，真正提高员工素质能力。
（作者单位为粤海铁路有限责任公司）
参考文献
一、培训管理体系存在问题分析
培训产生以上问题，究其本质，一个重要原因是缺乏完善有效的培训管理体系，主要体现以下的“七不”：
（一）培训定位不明
未能将员工培训提升到与安全生产同等重要的战略地位；单位领导虽重视，却难有时间参与；没有制定培训长远发展规划目标，培训成了“临时抱佛脚”；培训项目与企业的长期发展战略脱钩。
（二）培训责任不清
缺乏企业管理层和其他职能部门的支持和理解，未能将员工培训工作纳入各职能部门及单位主要领导岗位责任制和安全生产责任制；培训被误认为是员工培训部门的事，跟其他职能部门无关，培训工作缺乏互动性；鼓吹培训是福利，忽视员工参加培训的义务。
（三）培训需求不准
没有科学的培训需求分析，培训工作没有针对性；培训项目设置不合理，因而培训目标不明确；结果要么重视高层、要么侧重基层、要么跟踪“流行”。
（四）培训环境不佳
误解培训是万能的；不注重塑造一种有利于培训的氛围；没有一个好的环境平台使培训成果得到应用；轻视培训与其他人力资源措施的连接；没有建立职工培训考核与使用待遇一体化管理机制，造成培训人才无用武之地而流失。
（五）培训资源不齐
缺乏对培训进行有效的资源支持；工学矛盾突出，难以保证培训时间；培训资金不能做到专款专用，缺乏培训资金支持；很少培训专业人员的投入，现有师资也难有进修机会。
（六）培训实施不实
培训教师选择随意或没有依据培训内容而定；培训方法单一或选择不当；课程设置没有注重科学性和实用性，培训缺乏针对性；培训过程中的缺少有效沟通，有些培训成了走过场，偏离培训目标，敷衍应付，培训效率不高。
（七）培训转化不力
培训效果评估体系不健全，不便于进行培训的有效评估；缺乏培训有效转化的过程跟踪、监督和测试。
二、构建完善有效的培训管理体系
通过对企业培训存在问题产生的原因进行分析，我们发现，要做好培训的基础，只有建立起一套完善有效的培训体系，才能有效开展培训工作，提升员工素质，使人力资本持续增殖，从而提高企业业绩和实现战略规划。
（一）构建公司员工培训管理模式
（1）应建立公司、车间、班组三级教育培训管理模式。1）公司员工培训工作实行公司、车间、班组三级教育培训管理体制。结合公司运输管理体制和生产力布局状况，建立公司职工教育委员会统一领导下的职工教育培训工作分工负责制。实行由总经理挂帅、主管副总经理主抓，职工教育部门归口管理，各业务部门分工参与，综合部门支持配合，车间具体负责落实的职工教育培训逐级负责的管理体系。2）各部门、车间设定一名副职负责员工培训工作，并根据生产实际配备专职教育管理人员和培训教员，专（兼）职教育管理人员和培训教员由本部门、车间中级及以上技术人员或技师及以上等级员工担任，负责车间各项培训和演练工作；班组要求设置教育辅导员，负责岗位练兵和日常业务学习。
（2）应界定集团公司、职能部门和车间的主要培训职责。1）员工培训部门作为公司员工培训的主管部门，负责规划公司员工培训工作、统筹公司员工培训资源、牵头组织公司级员工培训项目、协调各专业系统的职工教育培训工作、指导监督检查公司的员工培训工作。工作职责具体为：为制定公司员工培训规划、计划和管理制度；健全公司-车间-班组培训管理网络，管理公司培训资源；实施新职、转岗、晋升人员的初级资格性培训，制定日常岗位适应性培训计划并督促实施；负责统筹研究制定职教培训制度、培训需求和规划，组织编写培训教材；负责员工培训队伍建设和培训基地建设，组织实施公司级培训项目；组织开展公司级职业技能竞赛活动；负责员工培训经费的管理；对各专业系统员工培训工作进行监督检查和考核评估；根据人事劳资部门通知，负责员工定职、改职、转岗、晋升培训考试的实施。2）各专业职能部门作为专业管理的责任主体，要全面掌握本系统专业的员工培训工作情况，负责提出本系统专业的培训需求和培训计划，与员工教育部门共同组织本系统公司级员工培训项目，指导监督检查本系统的员工培训工作，各专业部门要确定一名负责人分管，并设置专人具体负责本专业系统员工培训工作。3）其他职能部门工作职责。计划财务部门主要负责员工培训经费和新技术培训经费的全额提取，为员工培训提供资金保证和监督，审批员工培训设施设备更改投资计划。党群部门主要负责员工政治思想教育和职业道德、路风教育培训，参与组织员工学技练功活动。人事劳资部门主要负责将员工培训规划和计划的实施纳入领导班子和领导干部考核内容，为员工培训提供人员到位和必要培训时间的支持与保障。4）车间主要工作职责：各车间是落实员工培训工作的主体，是提高员工素质的主体力量，制定本车间培训管理制度和实施细则，编制本车间年度员工培训计划并组织实施，将培训工作纳入达标升级和劳动竞赛的评比中，对班组培训工作的督促检查考核，指导、检查、监督班组业务学习和岗位练兵等培训活动的开展。
（二）优化设计员工培训管理流程
能否增强企业竞争力、实现企业战略目标是培训体系规范有效的衡量标准，而一个优化畅通的培训管理流程对提升培训效益，实现培训目标至关重要。从需求到计划、执行，再到评估，需对培训管理各个环节进行优化设计，确保有针对性的培训需求调查，合理可行的培训计划设计、实用高效的课程内容选择、质量上乘的培训机构确定、科学客观的效果评估实施。
（1）培训需求分析。培训需求分析是培训管理流程的首要环节，是制定培训计划、设计培训方案、培训活动实施和培训效果评估的基础。需求分析一般包括组织分析、人员分析和任务分析三项内容：一是组织分析――考虑的是培训是在何种背景下发生的。通过组织分析来决定在公司的生产经营战略、可用的培训资源以及员工的上级和同事对培训活动的支持一定的情况下，培训是否符合实际需要。各部门、车间必须紧围绕安全生产经营目标，充分考虑组织战略的变化、业务的调整，以及应对不断变化的经营环境来提出需求。二是人员分析――确定培训对象，即那些人需要培训。分析判断个人生产作业过程中未能胜任岗位工作标准是何种原因引起的，是知识、技能或能力不够，还是由于工作动力不足，或者是工作岗位设计本身存在缺陷，因而确定谁需要培训。三是工作（任务）分析――首先确定员工需要完成哪些方面的任务目标，然后确定为了帮助员工完成他们的这些任务，应当在培训中强调哪些知识、技能以及行为。
（2）培训计划制定。一是公司员工培训部门根据培训需求分析结果，以公司经营战略和人力资源战略为规划期，一般为3至5年，制订公司中长期员工培训规划，以此统领规划期内的员工培训工作。二是公司员工培训部门汇总各职能部门和车间的培训需求后，在对培训需求进行评估和分析的基础上，在每年元月制订并实施的公司年度培训计划。三是各车间应按照公司年度计划，结合车间生产实际，制订本车间的年度员工培训计划。
（3）培训课程设计。包括培训课程规划、培训资源选择、教学设计和学员手册编制等四大部分。培训课程规划：课程规划应以培训目标为依据，同时注意培训对象所在岗位、层级的不同，分层分类确定培训课程。主要包括明确课程目标、培训教案提出、考虑各种培训方法、选择培训方法、培训内容深化、课程测试与评估。培训资源选择：培训资源选择包括教材教具、课程选择、场地和讲师。课程选择主要来自两个方面：一个是企业内部，一个是企业外部。外部选择主要来自高校、研究机构、咨询培训公司等，应综合地进行评估选择。外部培训师擅长介绍前沿理念或管理思想，但是外部培训师的培训内容较宽泛和教条，与企业实际工作结合的东西较少，培训费用也较高，而内部培训师更加了解企业，培训更能够针对企业的实际需求，费用一般较低。总之选择讲师应从课程目的与目标出发。接着是对培训场地的选择，最后是选择教材和教具。教学设计与学员手册编制：即设计培训计划表、培训进度表、培训评估表、培训汇总表以及学员手册、教案印刷和培训效果跟踪方式等。
（4）培训组织实施。一是培训计划管理，公司员工培训部门要按照公司年度计划要求，策划、组织具体的培训开发活动，各部门、车间要计划及时送培，同时各车间也按本车间的培训计划，按期开展员工培训活动。二是科学制定培训方案，员工培训部门应按照培训项目管理要求，制定培训方案，明确培训目标、培训内容、学时分配、培训教材、授课人员、培训方式和考核要求等。三是强化培训过程管理，员工培训实行项目负责制，送培部门、车间和员工培训部门均指定专人负责。四是严格培训学员管理，公司应建立完善的学员管理制度，将学员培训与单位工作等同管理，纳入考核，学员到课按单位考勤制度办理。
（5）培训效果评估。一是建立科学有效的员工培训评估体系，保证培训效果，提高培训工作对公司生产运营的价值贡献。二是确定培训评估层次，培训评估一般分为四个层次：观察学员反应――授课满意度；检查学员的学习结果――授课吸收程度；衡量培训前后的工作表现――实际应用程度；衡量公司生产经营业绩的变化――对个人与组织的成果。三是撰写评估报告，评估的方式有评估调查表填写、评估访谈、案例研究等，员工培训部门对评估调查表和结果调查表进行统计分析并整理合并，再结合学员考核结果，撰写出公正合理的评估报告。四是评估结果反馈，培训结束后，员工培训部门及时将学员成绩和学习情况反馈到各送培部门及车间，同时应与培训主管、管理层、受训员工、部门车间负责人等相关人员分别进行沟通。
一、培训渠道
一般来说，高校境外培训项目的渠道主要有四种形式，即：政府主导的境外培训渠道；高校自主开发的培训渠道；非政府组织、非赢利组织培训渠道及个体联系的培训渠道。这四种渠道构成高校人才境外培训的一个有机组合，互为补充，共同促进了高校国际化人才的培养。
1.政府主导的渠道政府层面组织实施的培训项目，从培训的计划、内容、课程、经费、时间和地点全部由政府主导，带有浓厚的行政管理色彩。它的特点是计划性强、规模较大、经费充足、重视过程管理；而其受训人员来自各个部门、各个行业，因而培训内容针对性较差，培训效益评估和培训后效益跟踪管理较弱。
2.学校自主开发的渠道尽管许多高校，包括北工大能从政府主导的境外培训渠道直接受益，但由于受到名额、时间和内容等的限制，政府主导的培训渠道远远不能满足高校自身对国际化师资队伍培养的要求。高校人才的培训可以通过派遣交换学者，团组短期考察与调研，团组中、长期集中培训等模式展开。校际交流渠道具有培训成本低、针对性强、质量高且具有可持续性。通过购买有资质的中介机构的服务，在境外大学或培训机构接受培训是大学自主开发的另一种培训方式，这种培训以团组培训为主，培训时间长、短期兼而有之。
3.非政府组织、非赢利组织资助的渠道一些境外的非政府组织、非赢利组织热衷教育事业，他们不定期地组织各种专业人员培训，许多大学的师资都得到过相应的境外培训机会。一些境外企业通过资助高等学校教师参加其技术培训，作为其仪器、设备销售的一种售后服务。此类培训基本以各大学的个体或小团组参与为主，培训内容明确而具体，专业针对性较强。
4.个体联系的渠道大学国际交流与合作工作的主体往往是大学的教授或教师。在国际交流合作的过程中，许多个体的教师通过自身的努力，获得境外培训或进修的机会。从以上培训渠道看，北工大从自主开发的培训渠道中受益最大（见表1）。北工大纳入政府渠道的培训，人数非常有限，每年在3～8名之间；通过个体联系的渠道每年受益的人数大概在5名左右；通过校级交流渠道参加培训的人员每年7名左右。而自2002年始，北工大自主培训各类人员244人，平均每年培训人数为25人。因此，学校自己设计培训项目，开发培训渠道成为北工大的主要培训方式。
二、受训人员的构成与培训时间
1.受训人员的构成高校在设计培训项目之时，首先要考虑到的是培训对象，即受训人员的构成。北工大根据其自身教学和管理工作的特点和要求，对不同层次的人员展开培训。其中包括双语教学教师、英语教师及管理骨干培训等。从表2可以看出，2002～2011年，北工大共派出境外集中培训团组21个，受训人员195人。其中双语教学所占比重最大，团组比例约占46%，受训人数占约46%；管理骨干团组比例约占29%，受训人数约占据32%（见表3）。北工大受训人员主要以三类人员为主，而其中又以双语师资力量培训为重。过去的10年里，学校派遣了90名教师赴境外培训，占整个培训人员构成的46%。
2.培训时间关于培训时间以多长时间为合适，没有固定的模式。主要依据培训内容、培训经费、培训的渠道和举办培训项目机构的具体情况等而定。北工大的境外培训项目一般以短、中期培训项目为主，时间为30～90天。在设计项目培训时间时，以下关系必须给予考虑。（1）时间与经费关系。众所周知，境外培训是高消费培训项目，培训成本昂贵。培训时间太短，可能会导致培训效果较差，甚至没有达到培训的效果；若培训时间太长，培训成本太高而使学校不堪重负。（2）时间与学校正常开展工作的关系。选择什么时候进行培训和培训时间的长短，必须考虑派出学校的正常教学与管理工作的开展。特别是对于集中派出大团组赴境外培训，势必会对学校的正常教学与管理工作带来影响。因此，合理安排培训时间是必须考虑的一个因素。（3）时间与课程设置的关系。在培训课程内容的设置上，许多培训项目的内容都安排了教学观摩这一环节。在实际工作中，培训时间大多以派出学校的假期时间为宜。而在假期中，许多提供培训项目的大学由于学生放假而没有可观摩的课程。因此怎样把两者有机的结合起来，培训项目的设计者应予以考虑。（4）计划与时间的关系。在制定培训计划时，一定要考虑培训团组的出访时间。如团组办理出国手续的时间；而有些国家的签证率的获得无法预测，因此，在制定计划时，外事手续、签证的成功获取率等方面的因素应给予充分考虑，并提前做好预案，以便培训项目得以顺利实施。
三、培训课程的设置
培训项目成功的一个关键环节是培训课程的设计。合理的课程模块设计是保证培训效果的基石。培训课程应针对受训人员的构成及其培训目标，以量体裁衣的方式，精心设计，特别打造；同时也应考虑成本因素，量财力而行。北工大根据自己的培训对象和目的不同，实行分类派出、分类管理。第一类培训为外语教师培训；第二类培训为“双语”教师培训；第三类培训为管理骨干培训。根据项目类别不同，课程侧重点和内容各自相异。在设置外语教师培训课程时，主要将语言强化、英语教学法、跨文化交际讲座等内容整合成为核心课程。“双语”教师培训的课程设置除了应考虑外语能力的强化提高课程以外，还应增设专业课堂教学观摩、工程等专业知识的讲座以及教学法等课程。管理骨干培训的课程设置是围绕提高管理骨干的领导和管理能力进行设计，核心课程为领导力培养专题讲座、对口部门业务实习、社区探访和调研等。
四、培训经费
众所周知，境外培训是一种昂贵的培训，因此培训经费的保障是做好培训项目的首要前提。为了保障培训经费，一是要提前制定经费预算，筹措培训经费，二是要想方设法节约培训经费。从北工大的集中培训项目看，经费的主要来源为政府部门，当然也可考虑由受益者、学校和政府共同分担的形式，以保障更多的人可参加境外培训。为了节约境外培训经费，北工大通过校际交流协议，与外方学校直接联系，省略了中介机构这个环节，因此费用相对合理，且培训质量能得到保障。因此，与许多培训单位通过第三方安排和组织的培训项目相比，学校节约了大量经费。
安全教育培训对象：公司安全管理人员、项目经理、安全员、特殊工种和技岗人员（包括新入场和转岗人员）。
一、公司安全管理人员
1.安全教育培训内容：建筑企业安全生产法规、政策，安全生产发展新动向，安全生产意识教育。
2.安全教育培训方法：内部强化培训、参加上级主管部门组织的培训。
3.安全教育培训时间：内部强化培训安排在年初、年末的空闲时间。上级主管部门培训根据要求按时参加。
4.培训地点：公司会议室
5.安全教育培训目的：强化安全生产意识，提高安全管理水平，搞好安全生产。
二、项目经理
1.安全教育培训内容：建筑企业安全生产法规、政策，项目安全管理制度，施工安全检查标准，安全生产发展新动向，潜在的危险因素及防范措施，安全生产意识教育。
2.安全教育培训方法：内部强化培训、参加上级主管部门组织的培训。
3.安全教育培训时间：内部强化培训安排在年初、年末的空闲时间。上级主管部门培训根据要求按时参加。
4.培训地点：公司会议室
5.安全教育培训目的：强化安全生产意识，提高安全管理水平，搞好安全生产。
三、安全员
1.安全教育培训内容：建筑企业安全生产法规、政策，公司各项安全管理制度，施工安全检查标准，安全生产发展新动向，安全技术技能培训，潜在的危险因素及防范措施，安全生产意识教育。
2.安全教育培训方法：内部强化培训、参加上级主管部门组织的培训。
3.安全教育培训时间：内部强化培训安排在年初年末的空闲时间及安全生产月期间。上级主管部门组织的培训根据要求按时参加。
4.培训地点：公司会议室
5.安全教育培训目的：强化安全生产意识，提高安全管理水平，搞好安全生产。
四、特殊工种、技岗人员。
1.安全教育培训内容：公司各项安全管理制度，安全生产基本常识，施工安全技术操作规程，安全技术技能培训，潜在的危险因素及防范措施，安全生产意识教育。
2.安全教育培训方法：内部强化培训。
3.安全教育培训时间：内部强化培训时间根据在建工程进度进行安排，每个工程培训次数不少于2次。
4.培训地点：工程所在地会议室
5.安全教育培训目的：强化安全生产和保护他人意识，提高安全操作技能，搞好安全生产。
五、教育培训实施措施：
充分发挥各科室及项目部的作用：员工培训工作是一项综合性的工作，它涉及到各科室、各项目部。充分发挥各科室及项目部的作用就可以保证员工培训工作按计划实施，可以对员工培训工作进行综合管理，可以使员工培训工作更加紧密地与公司生产实际需要相结合。
××年度培训工作计划
××年公司进行认证前后已进行了年的培训，，全国公务员公同的天地并对管理人员进行了管理课程培训，但培训效果不理想，缺乏主动性，计划性较差，随时性和变动性很大，并处在应付层面。而且公司也感到将来竞争优势的取得要依靠人员素质的大幅度提高，同时在公司的经营与发展中也遇到了一些现实的问题，希望能够通过培训加以解决。有鉴于此，公司决定对××年的员工培训作如下调整。
一、建立三级培训体系
公司三级培训体系如下所示：
一级培训
内容：具有共性的培训。
具体任务：
（）新员工进厂培训；
（）整个公司计划进行的培训；
（）二、三级培训做不了的培训；
（）关键岗位培训。
组织者：公司人力资源部
二级培训
内容：各部门或车间所涉及的专业技术进行培训，包括岗前、岗中、岗后培训。
具体任务：
（）本部门系统的人员工艺、技术培训；
（）公司下达的培训任务；
（）职工的岗前培训。
组织者：各部门、车间
三级培训
内容：重点是针对操作工人进行的（师带徒）。
具体任务：
（）一般人员的上岗培训；
（）公司下达的培训任务。
组织者：各部门、车间
二、种类：基础培训与提高性培训。
三、渠道：公司内部培训和派出学习与培训。
四、教材：共性培训：国家相关法律法规（如药品管理法、药品生产质量管理规范、医疗器械监督管理条例等）。专业培训：相关专业教材和公司专业技术人员编写的教材（如微机培训、司炉、电工、水处理站、钳工、铲车司机、电梯以及所有生产岗位等）。
五、培训计划的制定。每年年底由各部门、车间分别上报自己下一年度的培训计划，由人力资源部汇总，并根据公司整个培训的资源与发展需要而进行一定的调整，从而制定出下一年度的培训计划。但在执行培训计划时，根据公司业务经营的需要而进行适时的调整与改变。
六、培训目的：
（）保证新进员工达到上岗要求；
（）提高员工综合素质和基本工作技能；
（）加强国家相关法律法规学习
七、建立培训管理员制度：每个部门、车间聘用一名培训管理员负责本部门的培训管理工作，同时，对培训员给予适当津贴。
八、建立培训师制度：根据年度培训计划和实际，聘请相关专业人员和具有丰富工作经验是员工担任培训师，并根据授课内容和时间给予元／小时津贴。
九、公司人员分布
①公司领导层人
②公司中层管理人员人
③车间工段、班组长人（各车间的工段长、班长）
④一般管理人员人（各部门车间干事、核算、仓管、质保等）
⑤销售人员人（销售公司内勤、外勤）
⑥一线生产工人人（生产线的工人）
⑦后勤人员人
合计：人
×湖南三九唯康药业有限公司
×××年月日
序号
班名
期数
计划时间
培训时间
培训对象
形式
地点
主办部门培训人
培训管理员上岗培训班
季度
半天
各部门、车间培训班管理员
脱产
公司
人力资源部／李焕涛
新员工上岗培训班
不定
不定期
天
新员工
脱产
公司
行政部／蒋润生
异岗人员培训班
不定
不定期
天
异岗员工
师带徒
新到部门
各部门／负责人
计算机基本操作技能培训班
季度
半天
公司管理人员
脱产
公司
行政部／陈剑
中层干部培训班
季度
天
公司中层管理人员
脱产
公司
人力资源部／李焕涛
工段长、班长培训班
季度
天
各车间工段长、班长
脱产
公司
人力资源部／李焕涛
复退军人岗前培训
待定
天
新接收的复退军人
脱产
公司
行政部／蒋润生
安全生产管理培训班
季度
半天
全体员工
脱产
公司
行政部／蒋润生
消防管理培训班
季度
半天
全体员工
脱产
公司
行政部／蒋润生
设备管理培训班
季度
天
设备维修人员（含电、钳、车、焊等）
脱产
公司
设备维修部／黄少华
销售业务员培训班
⒉季度
天
销售业务员
脱产
公司
销售公司／伍斌
人员培训班
⒉季度
天
全体
脱产
公司
质量保证部／谢海玲
人员培训班
⒉季度
天
全体
脱产
公司
质量保证部／刘萍
培训班
季度
天
车间员工
脱产
各车间
各车间／负责人
药品法规培训班
季度
天
全体管理和药品生产相关人员
脱产
公司
人力资源部／彭忠明
器械法规培训班
季度
天
全体管理和器械生产相关人员
脱产
公司
人力资源部／周建华
执业药师培训
天
公司执业药师
脱产
外培
财会人员继续教育培训
天
公司财会人员
【关键词】人才培训 管理水平 企业主体
社会和企业的发展需要不断地培养出创造力的人才，可以通过加强工商管理工作来实现。工商管理对人才的培训要求在当今世界高新技术突飞猛进的条件下能够合理的应对人与人之间、企业与企业之间竞争日趋剧烈的局势。企业的工商管理在当代管理水平上是一种具有科学性、应用性的手段和方式，在多年的管理实践经验的总结中发现，加强人才的培养作为提高企业管理水平的有效措施之一。本文通过分析企业工商管理中对人才的要求提出新的培训理念和方案措施，减小和避免了传统的工商管理方面的弊端和不足，充分运用和掌握了管理学的原理将成功的管理经验与企业管理进行有机的结合，使企业的管理水平实现了新的突破和提高。
一、分析当前企业工商管理中存在的问题
（一）工商管理中对人才的培训信息不对称
我们这里所讲的工商管理中对人才培训的信息不对称是指如传统的企业管理活动中存在的一味培养人才的销售能力和技术能力，护士对人才在工商管理方面的培训。工商管理中员工如果接受到合理恰当的培训，可以将管理方面的大量信息更好的运用到工作质量、数量、时间安排上。现在部分中小企业中存在盲目的呼应加强对工商管理培训的方案，不了解企业工商管理的实质和要求，进而造成了对人才的培训中信息部队称的错误行为。如果企业只是做到片面的培训人才的销售能力和技术能力，则不能满足企业管理中活动行为的高效运行，没有达到工商管理的实质要求。由此可见，现代企业想要做到在实现组织目标中获取显著的竞争能力，就必须做到坚持重视工商管理中对人才培训的信息对称化。工商管理中需要加强人才对企业经济活动、经济法、期货市场、管理原理等多方面的了解，充实人才的知识储备加深内涵，锻炼员工对工商管理的应用水平。
（二）工商管理中对人才培训的方式不恰当
企业的工商管理中对人才培训的方式多种多样，但往往在培训的过程中出现员工的学习主动性不被彻底的激发出来，你恰当的培训方式造成了一段时间后的培训效果不明显，对员工的培训作业不突出。不恰当的培训方式不仅浪费了企业的大量的财力资源和人力资源，而且也使受培训的员工的学习积极性下降，甚至起到一定的负面影响。在管理学中有一个著名的实验，被人们称作“霍桑实验”。霍桑实验的研究结果表明了工人不是被动的、鼓励的个体，他们的行为不仅仅受工资的刺激，而影响他们生产效率的最重要因素是工作中的人际交往关系。从霍桑实验中可以得知，如果将实验结合工商管理对人才的培训上来看，对人才的培训不能仅仅要求选择培训方面强大的师资力量和一流的人才，而且要注重培训人员与企业学员、学员与学员之间的人际关系。选择恰当的培训方式是为培训学院与学员建立良好的人际关系的基础步骤之一。恰当的培训方式不能一味的对学员进行灌输管理知识和严肃的培训态度，可以通过有效的沟通和交流等方式，认识和了解到学员在培训的过程对工商管理学习中不理解的地方和相应的地方，培训人员及时的调整不恰当的培训方式，不但能达到提高培训水平的目的，而且企业人才的学习主动性也被成功的激发出来，所以，培训方式在工商管理中如果得到恰当的应用，能够起到事半功倍的培训效果。
二、加强人才培训在企业管理中的具体措施
首先，企业做到重视工商管理对人才的培训，强化管理内部系统运行机制是工商管理中对人才培养的前提。工商管理中的目的有为了企业各项活动的顺利开展，各种管理措施进一步得到落实，减少因管理不善而造成的违章或者风险发生。企业重视工商管理中对人才培训的工作，是建设企业管理团队的有利手段，而通过强化管理内部系统的运行机制能够提高学员群体的凝聚力和向心力。不但能将企业管理团队的成员之间在管理工作中的相互作用和融合作用有效地开发出来，顺应了现代企业发展和工商管理的需要。一旦管理内部系统运行机制得到强化，企业能够满足人才对工商管理方面的培训和学习，让人才在学习中学会正确的管理方法应用到工作实践中，不但能发挥和调动人才的创造性和积极性，而且能够充分体现企业人才学员之间高效的团结和协作能力。因此，重视工商管理对人才的培训是企业迅速发展过程中的需要，强化管理内部系统运行机制对企业管理层面的发展有积极作用。
其次，企业工商管理对人才的培训中可以建立融洽的人际关系。在我国企业迅速发展的社会环境下，各大企业之间、部门之间的协调与合作机会也越来越多。良好的人际关系是企业人人才应该具备的工作技能之一。当然，在企业工商管理的培训过程中培训人员与学员之间、学员与学员之间建立融洽的人际关系是培训工作顺利完成的关键条件。融洽的人际交往关系是企业对人才管理进行有效培训的基本前提，与此同时，培训过程中还要根据学员的理解水平设定一系列的问题情境。在设置问题时，应该按照所教的学员掌握水平来设置。如果过于专业化，学员将不能理解，因此，在培训过程时，要将培训人员和学员之间的距离缩短，使培训效果更加明显。融洽的人际关系一旦形成，就可以在沟通方面畅所欲言，能够充分发挥出企业人才在工商管理学习的潜力。而在日常的培训教程中，要做到系统无误的培训步骤，设置好一环扣一环的培训环节，使企业人才在工商管理方面的综合素质得到提高。在一个和谐、平等、互助的培训氛围内，融洽的人际关系能使人才的思维是开阔、思维发散，会使学员的学习效率大大的提高。工作的压力使一个人如果长期处于高度紧张的状态，思维的运行会变得迟钝，精力和身体也达不到合格的标准。在企业工商管理对人才的培训中，建立融洽的人际关系能让学员在培训中，身体和心理得到一定的放松和缓解，对日后的工作有很大的帮助。
关键词：培训管理 职业 重要性 质量
一、培训管理在职业培训中的重要性
目前企业职业培训一般时间短，见效快，尤其技能类岗位能力培训，在规定的较短的时间里，首先要经过理论学习培训，巩固专业理论知识，再通过实操技能的操练，达到理论实践相结合的目的，最后通过考试鉴定获取职业资格等级证书。相比技能类，管理类的培训见效略慢些，培训多是对人的思想、理念的一种熏陶，以达到培训后在工作方式、管理能力方面的提高。在较短的培训时间里，培训质量的保证不仅靠培训师的渊博知识和授课能力，更重要的是取决于培训管理工作做细做精。培训管理能力水平高低显得尤为重要。
培训过程是一个有机的闭环结构，环环相扣，互相制约。如果有一个环节出问题，那么培训的质量一定会受影响。所以说我们培训质量的好坏不仅取决于培训设施、设备的完备、先进适用性，师资能力雄厚的程度，更重要的是取决于我们管理水平的高低，我们要站在企业经营战略的高度上去进行有效的管理，进行培训全过程组织、协调、监控、督导。因此，职业培训管理对培训质量有至关重要的作用。
二、加强培训管理，提升培训质量
1.建立高效的企业培训质量管理体系。企业培训质量管理体系是一套完整有效的管理模型，包括管理流程、管理制度和管理办法。企业应该加大对培训体系的硬件设施投入，建立技术设备先进的实训室。加大师资力量的建设，培养双师型的专业培训师。加大培训组织的健全，要有与培训流程重要环节相匹配的部室及人员。加大培训工作的管理，培育企业优秀、独特的培训文化，形成一套健全、完善的培训管理体系，实现培训的模式化、程序化、整体化，促进培训水平的全面提升。
2.加强培训实施监控和管理。职业培训战略的实施及成功必须有完善的计划来予以保证。好的计划必须要靠好的实施来实现。通过修订培训计划管理工作标准、预决算及统计、档案管理办法，加强培训计划实施监控。做到准确及时分解年度培训计划，按月落实培训项目开班时间和人数，协调安排培训地点和住宿，做好计划任务的下达。对不能按时举办的班，主动及时跟主办方沟通，督促主办方按时办班。沟通后仍不能按时举办的班，上报上级领导单位相关部门。不断完善月培训计划实施日志，按日填写培训开班情况并及时。按周统计培训数据，及时掌握培训项目实施状况，发现问题及时上报，及时沟通，避免出现培训班人数过少，浪费培训资源的现象。严格控制培训经费，做到不超支不浪费。做到计划周全且按计划实施。
3.完善管理制度，制定管理标准，建立健全督导工作机制。通过修定培训项目评估实施办法或细则、培训项目质量管理标准、培训项目质量督导工作标准等，对培训项目实施过程各质量环节进行有效督导，实现培训项目全过程管理，发现问题、解决问题，从而提高培训质量。督导人员认真巡查、填写督导日志，实现培训项目监督工作“三化”即流程标准化、操作规范化、监督常态化。构建“三层级”评估管理体系，即培训师、班主任的“自我评估”、培训承办部门或项目组的“自我诊断”及督导委员会或督导专家组的“督导评价”相结合的三层级评估体系，不断深化培训效果总结评价，完善培训评估机制。
4.认真进行评估，形成完善的培训档案。培训的评估和总结也是十分重要的环节。做好培训评估总结和培训档案资料的管理对提高培训质量，无疑具有重要的意义。做好培训质量指标分析，如听课记录、学员问卷调查分析，尤其是学员问卷回收反馈率、教师教学效果满意率、教学组织管理满意率和生活服务满意率等量化指标。通过对培训科学的评估，客观评价培训质量，及时发现问题，反馈给企业有关部门，总结经验教训并进行积极整改，以达到提高培训质量的目的。
5.加强学员成绩库管理及反馈。为引起学员对培训的重视，保证培训质量，提升企业竞争力，企业逐步完善了培训机制，建立健全考核与激励机制，将学员的培训成绩纳入年底考核。为了让各单位更及时准确地了解培训学员的成绩及获取资格证书实情，培训机构要及时建立培训学员成绩库，并按月及时反馈给各送培单位。这一管理方式保证了送培单位在当月及时掌握学员的成绩，对学员培训起到了督促作用，对促进培训的长远性起到了一定的作用。
由此可见，加强培训管理就是加强培训全过程的控制和督导，做好培训的战略管理、计划管理、实施管理及评估管理。不断探索培训管理模式，不断完善培训流程，不断提高管理水平，促进培训质量的提高。
参考文献
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