在北京市中央党校北门对面的一幢不起眼的小楼上，挂着一块醒目的“华佗企业门诊”的红字招牌。因为搞不懂“企业门诊”是干什么的，路人都忍不住要多看两眼。
这是曾在2006年因为银行集体逼债而陷入泥沼的问题人物、太平洋建设集团创始人严介和的新阵地。
如今的严介和有两个名头：一是华佗论箭智慧国际集团(以下简称“华佗”)董事局主席，二是郑和舰队资本国际集团(以下简称“郑和舰队”)董事局主席。
淡出太平洋建设集团后，耐不住寂寞的严介和又在开辟自己的新江湖了：通过提供咨询服务的“华佗”，吸引和聚集中小企业，再将这些企业联合起来打造成一支“郑和舰队”，实现资金和项目的对接。
织网“华佗”
走进位于“华佗”的办公室时，严介和有些微醺。中午他刚跟公司的管理团队喝完酒。
“今天他们给我敬的酒不能不喝，因为我刚刚给他们加过薪水。”严介和对本刊记者说。
自7月份开始的加薪幅度很夸张：平均加至200％，最高的甚至达到500％。而严介和最津津乐道的，是一个员工的薪水由五千块涨到了五万块。“这在全世界的企业中都是没有过的。”手执一份加薪人员的名字和薪资变化清单，严介和异常兴奋。
公司的业绩有了多大幅度的提升，致使管理层的薪水涨幅如此之大呢?严介和没有直接回答本刊记者的问题，而是说：“兢兢业业的员工，我一定让他们富起来。我的承诺是，只要在‘华佗’工作两年以上的员工，一定要让他们在北京买得起房子和车子。”
2008年，“华佗”成立，在当天的新闻会上，严介和宣布第二天在香山开讲座，门票5000元。现场报名了20多家企业主。“我做过两百多家企业和28个行业，有真正的企业运营经验，这些是经济学家不能比的，我的出场费比他们都贵得多。”
“华佗”每月有义诊日，严介和亲自“坐诊”，跟来访的企业家面对面交流并赠送一些资料，临了还会请他们吃顿饭。这样的“体验式消费”是为了吸引他们成为“华佗”的顾问客户。
真正的咨询业务从一个为期3天、费用18000元的专业课培训班开始。至今，培训班已经举办了20多期。学员来自于各个行业，有私营企业主，有职业经理人，有做风险投资的，甚至还有卖服装的。
“严介和确实是三天下来几乎从头讲到尾的，一期下来请我们吃饭的时候嗓子都是哑的。”私营企业主潘克对本刊记者表示。
他们中有相当一部分是来自于名校的EMBA班。北京弘正房地产开发有限公司董事长刘会告诉本刊记者：“去年在清华上EMBA时班上曾经请严主席来讲课，我觉得收获挺大，然后就先报了‘华佗’的专业课，后来加入了这个平台，成为主席单位。”
这个18000元的课程还只是小菜，“华佗”最重要的盈利模式还是咨询顾问。客户大部分来自于参加过培训班的企业家。
“成为‘华佗’的一员后，我们的30人的企业家团队就是你的智囊团，严介和就是你公司的首席顾问。”严介和熟稔地念着广告词。
按照严介和的设计，目前“华佗”的咨询费用分为主席单位、副主席单位、常任理事单位、理事单位及普通会员五个等级，费用则从155万元至25万元不等。
严介和没有透露具体会员数量，只是说：包括“义诊”在内，“华佗”提供过顾问的企业已经接近两千家。
“在这里的确可以认识很多人，各行各业的，大家可以分享一下各种机会，这其实是一张巨大的人际关系网。”一位学员告诉本刊记者。而他对严介和的感性认识则是“性情中人，喝酒非常实诚，很懂得拉拢人心”。
“郑和舰队”的野心
在织好“华佗”这张网之后，严介和利用自己的优势一太平洋建设集团的品牌资源在全国各地网罗一些基建项目交给“华佗”的成员去做。
2010年初，在香港注册的郑和舰队资本国际集团成立了。严介和介绍说，这个集团注册资本为300亿人民币，实收资本65亿人民币。严介和告诉本刊记者，集团的股东多达500多位，绝大部分来自于“华佗”的会员，太平洋建设集团也有参股。而“郑和舰队”平台上的成员企业也有千家。
“‘郑和舰队’与太平洋建设是合作的关系，因为各地政府对太平洋的品牌是非常认可的，‘郑和舰队’做很多事情还要仰仗太平洋，不然可能拿不到项目。当然，其中的风险太平洋也得承担。”严介和说。
严说：北京弘正房地产开发有限公司就曾从这个平台上获得过两个项目：一是辽宁省朝阳市西部产业新区新能源材料产业集群标准化厂房，另一个是绥中创业大厦。
除了到处讲课以继续扩大“郑和舰队”的容量，严介和现在最重要的事情就是马不停蹄地在全国东奔西跑考察项目，并且列成清单在网上公示，有兴趣的企业则可以根据自己的专长和实力报名。
严介和的策略是“虎狼结亲”方可“共赢”。“虎代表领导者，狼群则必须结成团队，才能生存得更好。”而太平洋建设集团无疑就是那只虎。
现在，严介和又打算把“郑和舰队”开进台湾。2010年8月，“郑和舰队”中20位主要成员赴台湾考察“爱台十二项建设”中包括桃园航空城、台北港、航空城自由贸易港区、经贸展览中心等项目。
“9月份我们应该能在上海世博会台湾馆正式签下协议。”严介和对记者透露说。他还表示，澳门政府也正在邀请其参与当地的基建项目。
有关投资资金的来源，严介和表示，一部分资金通过资本市场融资，一部分是企业自有资金，自有资金和社会金融资本将各占总投资额的50％左右。而投资模式仍将采用太平洋建设的招牌BT(即Build-Transfer，建设一移交)模式，先由企业垫资替政府造桥修路，再由政府分期偿还。
潜水太平洋
从三四年前太平洋建设集团跌入谷底到现在，严介和最直观的变化莫过于满头花白的头发。1960年出生的他今年刚刚50岁。
尽管类似于疯狂加薪这样的事仍然暴露出严介和不按常理出牌的行事方式，但是，“稻谷熟了要低头”，当年的“中国第一狂人”严介和如今时常把这句话挂在嘴边。
2006年，太平洋建设集团遭遇到强震，由于其BT模式固有的资金风险，传出“被9家银行集体逼债”。事情的结果是，为了清偿银行的债务，太平洋建设集团不得不提前结束了许多未完成的项目，从而抽出资金。
严介和说，太平洋建设集团经历过从“大名鼎鼎”到“臭名昭著”。“太平洋早已走出了危机。目前我们实现了零负债，不欠人家一分钱。”
得益于金融危机以来中央及各地方政府在基础设施方面的加大投资，太平洋建设集团也得到了一个难得的发展机遇。
“太平洋2009年的利润增长了5倍。”严介和说。他透露，太平洋建设集团在2010年预计营业收入600亿元、纳税30亿元，并会重组20家国有大中型企业，打造5家上市公司。
截至今年5月，招商银行的“金葵花”客户达到36000多户，储蓄存款达到了384亿元。“金葵花”以仅占全行1.35‰的储蓄存款户数囊括了全行储蓄存款的29％。当这个意想不到的数据在计算机里生成后，再无须什么培训，招商银行立刻读懂了“高端客户忠诚度”对银行意味着什么。所以从去年推出“金葵花”以来，为了给为招行提供了近1/3储蓄存款的客户提供最佳服务，招行加班的人突然多了起来。
前不久，招商银行端出“金葵花―太平洋”保险计划时，与太平洋保险手拉手在闪光灯前亮相。
银行客户――黄金资源
“金葵花”理财是招商银行于2002年10月推出的，服务对象是那些日均存款和各类综合资产不低于50万元人民币的“有钱人”。
实际上，随着“金葵花”的问世，客户的“忠诚文化”话题也第一次摆到了中国银行业的台面上。然而，营造忠诚文化所必须的产品和服务，却几乎还停留在空泛的概念。但一转过年，事情就有了转机。“金葵花－太平洋”保险计划隆重面市，并创下了银保之间超越销售合作、走向服务合作的中国第一。
从7月起，在全国20多个省、市的337个招商银行网点，招商银行和太平洋保险股份有限公司联手，共同推出“金葵花－太平洋”保险计划，为招商银行的“金葵花”客户提供全面保险计划服务。所谓全面，是指这个产品同时包含了产、寿险，其保障范围涵盖了人身意外伤害、健康医疗、养老年金、家庭财产以及机动车辆等，是一整套的保险计划服务。
在招商银行和太平洋保险合作的签约仪式上，招商银行副行长李浩表示：“金葵花－太平洋”保险计划的实施，标志着银行保险业务进入了更深的层次，将招商银行客户化服务向前大大的推进了一大步。”
来自业内专家的观点表明，银保合作诞生于1999年，但直到太平洋保险和招商银行的这次合作，银保合作才实现了从产品销售到客户服务的转型。
目前，在银行和保险的合作中，银行一般只充当保险产品的销售柜台，而保险公司也只不过是银行办的“金融超市”的产品提供商之一；前者卖货，后者供货，产品几乎都是分红类的保障型保险产品。对银行来说，卖这种产品挣的是佣金；货一出手，银行的客户就归了保险公司，客户日后与保险公司的任何合作，基本上也和银行没了干系。从这点上看，保险公司赚了，因为一个银行客户的价值，决不仅仅等于保险公司付给银行的那8%的佣金。
虽然从双方初遇、“联姻”、到最终有了“爱情结晶”，招行和太平洋保险用了不过短短半年时间，但在太平洋保险电子商务部蔡光野处长看来，“金葵花－太平洋”保险计划的推出绝非招商银行和太平洋保险一时之间的妙手偶得，而是双方志同道合，共同努力的必然结果。
水到渠成
在招商银行推出“金葵花”品牌的前后，国内其它类似的高端客户服务计划也层出不穷。工商银行的“理财金账户”和汇丰银行的“卓越理财”等，都是“金葵花”强有力的竞争对手。当各大银行都在围绕“理财”绞尽脑汁的时候，招商银行首先把目光瞄向了保险服务。
早在2000年底，招商银行便向多家保险公司发出邀请。消息从深圳传到了上海，太平洋保险电子商务部立刻意识到，这正是太平洋保险正在苦苦等待的大好机会。
此时，太平洋保险和新保软件共同开发的保险中介销售管理系统刚刚投入运行不久。该系统研发之初，瞄准的就是银保合作不够深入的关节，理念上尤其突出了资源整合和客户共享，旨在为银行客户提供全面的保险产品和服务。在新保软件总经理马红宇看来，这套系统是新保软件和太平洋保险的得意之作，绝对处于当时的领先地位。但在当时，还只能大材小用，做“金利来”分红保险的平台。而打入招商银行全国网络，向其高端客户提供全系列保险产品，提供从展业、销售、保全到理赔全流程的服务，这样一个机会正是太平洋保险电子商务部所梦寐以求的。
于是，在公司高层的大力支持下，电子商务部全力以赴。负责人员几下深圳，反复向招商银行阐述了太平洋保险对于此项目的设想：既然是针对高端客户的高端服务，那么招商银行和保险公司的合作就不能只停留在现有产品的层面上――简单地向客户推销某种产品，而是应该设身处地地考察客户需要，为他们提供风险评估，并在此基础上推荐产品。
也许正是这一点吸引了招商银行。招行最终决定：把太平洋保险作为自己的合作伙伴。然后就是长达3个月的共同讨论和思想碰撞，双方共同提出了“保人、保车、保全家”的服务口号。
这意味着，近4年来，在经历了银行柜台手工储蓄类保险产品、银行分红险、银保系统互联现场出单等等演进之后，银行和保险公司的合作，终于从过去不对客户进行分类、销售单一产品的老框框中跳了出来。
各取所需
在传统的银保合作中，银行明显的是渠道市场，即有众多柜台的银行采用守株待兔战术，所有的市场推广和后续服务，都是由提品的保险公司来提供。与银行众多的网点相比，保险公司因产品少而处于劣势，常会碰到产品销路不好被银行拒之门外的情况。因此，双方的客户资源和销售渠道很难得到共享。
而在太平洋保险和招商银行的合作中，这些问题正在被化解。
对招商银行来说，太平洋保险提供给“金葵花”客户的高附加值服务自然有利于提升“金葵花”的品牌形象，会留住客户。据了解，招商银行有700多位客户经理，太平洋保险为他们全体提供了保险专业培训。
对太平洋保险来说，这次合作最有诱惑力的，当然就是“金葵花”的客户资源――他们走进“金葵花”时，个个都跨过了50万元存款的高门槛。这是一大批具有购买力的高端客户，是传统的人陌生拜访很难够得着的黄金资源。
此外，由于双方采取了共同投入进行市场推广的方式，使得以前银保合作中银行动辄更换合作伙伴的情况难以发生。
这种合作方式也给双方的未来预留了很大的想象空间。太平洋保险电子商务部总经理阎栗就表示：“我们下一步和银行的合作，应该是产品的深度合作。我们卖的是保险产品，而银行的产品是存款、贷款的服务，双方的产品没有任何关联，只是把他们的一部分存款转成我们的产品。而下一步，我们就应该和银行共同设计双方产品的结合点。比如，通过保险来转让银行的信贷风险等。”
当然，在展望这次合作的美好未来时，我们也注意到，太平洋保险的态度似乎更加积极乐观。而招商银行个人银行部总经理曹彤，尽管先是充分肯定了这次合作的重要意义，但随后他表示，由于这是第一次和保险公司进行如此紧密的合作，服务的又是集团的高端客户，顾虑总还是有一点的。主要集中在两方面：首先，这些客户是否真的有如此全面并且空白的保险需求；其次，虽然双方对于售后服务有很多约定，但是客户出险不能及时得到理赔，砸的将是“金葵花”的牌子。
对此，太平洋保险方面表示，他们并没有把这次合作看作是简单的银行，也暂时对于该项目没有盈利上的过多要求。换言之，他们更希望的是，通过这次合作，在高端客户中树立起太平洋保险的专业形象，并在服务上已经做好了全面准备。
在系统上，经过双方技术部门的努力，招商银行客户经理可以直接登录太平洋保险的中介销售管理平台，并连通到核心业务系统，当场完成核保、出单、保全等服务。这和客户在太平洋保险网点享受到的服务并无不同。
为了使客户经理能够熟悉保险业务，真正为客户提供符合客户具体情况的保险方案，太平洋保险负责组织对招商银行700余名客户经理进行全面的业务培训。据称这种培训将长期继续，以推动客户经理专业素质的不断提高。
毕竟双方的合作刚刚开始，难免会有一些突况。对此，太平洋保险为招商银行每位客户经理制定了产险和寿险各一名服务经理。客户经理在实际展业和销售过程中，可以随时向自己的服务经理寻求帮助。
助推器
在论及为何与太平洋保险联姻时，曹彤表示: “对于合作伙伴的选择，我们认为一定要具备几个特点：一是该集团能够拥有产险和寿险；二是分支机构要能够覆盖招商银行现有的网络；三是对方具有比较良好的创新机制，因为银行也很难知道客户需要什么。”
实际上，符合前两条的保险公司，并非只有太平洋保险一家。而招商银行的绣球投向了太平洋保险，还是看重它的创新机制――新产品助推器。
其实，在太平洋保险内部，并没有专门的创新与协调部门，这一职责目前暂由电子商务部担纲。在这次横跨产险和寿险、银行和保险的合作中，从头至尾，太平洋保险方面对外出头露面，对内奔走协调的，主要是电子商务部。从最早接受任务、双方反复沟通提出需求、协调太平洋保险产、寿险公司各部门之间的协作、系统调试对接，一直到宣传推广，乃至对招商银行的客户经理进行培训，电子商务部都活跃其中。
据蔡光野回忆，“和我们合作的部门在总公司包括计划财务部、重大项目办公室等；寿险方面包括个人服务部、银行保险部、计划财务部、中介部；产险方面有中介部、非水险部、计划财务部等，总共10多个部门。”
乍看上去，这似乎有悖常规，但蔡光野的解答却也颇合情理:“电子商务部不是电子部也不是商务部，我们存在的目的就是要利用现代信息技术进行业务创新，最终达到增加公司的销售机会和销售收入提高核心竞争力的目的，或者是开出一个全新的目标市场。因此我们必须了解现在的销售模式，并对它进行优化或改造。”
我们也许可以这样理解：太平洋保险内部相关机构缺位，或者说电子商务部脚小鞋大。但太平洋保险自己，却更倾向于这是另辟蹊径。
一、宝山基地核心员工队伍的结构比例与数量分析
电气总公司对核心员工的定义为：具备较强的专业技术、管理能力、技能操作能力，拥有专门技术、掌握核心业务、控制关键资源，为提升企业核心竞争力和企业的可持续发展做出贡献的员工。我们暂且把具有中高级以上职称、技能员工列为核心员工队伍。数据统计：宝山基地三家企业中具有中高级称职的共计233人，占总人数的31.9%，其中：（见表1）
同时把职称和年龄结构相结合进行了统计，数据显示如下：（见表2）
根据以上数据，对照太平洋机电“十二五”发展的总体战略目标中对宝山基地人力资源结构提出的要求：工程技术人员占从业人员的20%（其中：高级职称35%）；管理人员占从业人员的22.5%（其中：高级职称30%）；一线人员占从业人员的57.5%（其中：高级职称25%）。我们可以看出：宝山基地核心员工总体数量基本达到了“二八”理论的要求，但高端专业人才、青年人才资源缺乏，创新实力和持续发展的动力明显不足；同时由于近几年来企业结构调整和人员分流，三家企业的人力资源总体结构呈现出不合理的状态，尤其是生产辅助人员比重超高，造成核心员工队伍结构比例严重失调，主要反映在技术条线、生产一线比例需进一步提高；管理条线和生产辅助条线应从数量上作较大的紧缩，从而使核心员工的素质能力能够得到进一步的提升。
二、宝山基地核心员工队伍的工作生活心理状况分析
1、基本情况：在参与调研的107位员工中，72.8%是中共党员，1.9%是共青团员，2.8%为派人士；企业级领导占5.6%，中层干部占19.6%，组长或工段长占34.6%，业务经理或骨干7.6%；87%的员工具有大专以上学历、或中级以上职称、或中级以上技能等级。
2、工作环境：在参与调研的107位员工中，对企业领导是否重视人才队伍建设：14%表示非常重视；56%表示比较重视，26%表示一般，2.8%表示不重视或很不重视；对工作环境：74.8%表示非常满意和比较，21.5%表示一般，1.8%表示不太满意；对岗位是否有危机感：14%表示很强烈，61.7%表示有一些，35.5%表示基本没有或一点没有。对影响工作积极性的主要原因：归结为工作压力大、干了工作却得不到肯定、工资报酬三大因素。
3、薪酬待遇：在参与调研的107位员工中，相对于在企业的工作贡献，对目前收入水平：32.7%表示很满意或比较满意，39.3%表示还可以，19.6%表示不太满意。对薪酬待遇水平主要衡量要素：归结为实际工作贡献、工作岗位/职级、同类人员的市场价格。对薪酬激励方面主要存在的问题：归结为大锅饭现象依然存在、固定成份太大，激励性不强、薪酬不透明，看不到晋升的途径和机会等三大问题。
数据和意见表明：核心员工能较理智地看待自己的薪酬待遇，期望能打破大锅饭现象，改变固定比例大、激励比例小薪酬结构，建立公开透明、看得到晋升途径的激励新机制。
4、职业发展：在参与调研的107位员工中，对岗位与本人愿望的吻合度：15%表示非常吻合，72.9%表示基本吻合，1.9%表示不吻合；对培训的态度：33.6%认为很有必要，会主动申请培训；45.6%认为很必要，但不会主动申请培训，15.9%认为无所谓，上级要求，0.9%认为没必要，但上级安排会参加岗位与本人愿望的吻合度，15%表示非常吻合，72.9%表示基本吻合，1.9%表示不吻合。
数据表明：三家企业基本上都能按核心员工的所长安排适合的岗位。大部分核心员工有过参加业务培训，有进一步提升自身业务能力的愿望，希望企业更能主动提供服务与帮助。
三、宝山基地核心员工队伍建设亟待解决的主要问题
通过宝山基地核心员工队伍的结构比例与数量分析、宝山基地核心员工队伍的工作生活心理状况分析，以及征求宝山基地三家企业党委的意见，按照太平洋机电“再次创业”战略目标，当前，宝山基地核心员工队伍建设亟待解决的主要问题：
1、为适应“三新二化”发展要求，推进宝山基地“实体化”管控模式，如何着手落实“一体化”的核心员工队伍建设？
2、为保证产业发展提供充足的持续动力和智力支持，如何不断优化核心员工结构比例，在扩充核心员工的资源库上下功夫？
3、为最大限度地调动核心员工的工作积极性、创造性，如何解决对产业发展信心不足和各种思想顾虑问题、激励评价机制不完善问题？
四、思考与对策
总书记提出：加强人才工作是推动经济发展方式转变的必然要求，要以人才优势构筑新的发展优势。在太平洋机电“再次创业”中，要把人才作为做精、做好纺机产业的第一资源，要充分认识：核心员工队伍建设是产业发展的竞争之本、转型之要，是推进太平洋机电“十二五”战略规划、建设好宝山基地的根本保证。
（一） 加强领导，规范标准，探索“四个一”核心员工队伍管控方法
要以“打造人才聚集高地、建设一流的宝山基地”为目标，注重顶层设计，建设完善核心员工建设的领导机制，强化系统推进，按照集团“推进宝山基地一体化管控模式”的要求，积极探索核心员工队伍建设一体化的管控方式。重点落实好“四个一”：
“一案”： 依据太平洋机电发展战略， 在宝山基地制造“国内一流、国际先进”的新型纺机产品， 按照集团“探索和实践新的一体化运行机制和运行模式”的要求和阶段性目标，科学制定与之相适应的《关于进一步加强宝山基地核心员工队伍建设的实施方案》。
“一库”：以点到面，逐步建立起宝山基地核心员工信息库。通过动态管理，对核心员工的培养、选拔以及充实、调整，定期做好信息的修改完善和归纳分析，为宝山基地核心员工建设提供第一手准确的信息资料。
“一册”：在电气总公司的指导下，根据“三新二化”发展战略，规范岗位职级，尽快建立核心员工岗位职级体系手册，科学界定核心岗位，明确核心员工的选拔标准，为核心员工晋级打开通道。
“一台”：构建核心员工经常性联系、沟通、协调的服务平台。服务平台的内容包括：设立核心员工咨询热线电话；协调领导干部与核心员工联系制度工作；设置岗位竞聘与业务培训信息栏；根据产业发展和员工所缺，为核心员工创造业务培训和深造机会；对后备核心员工队伍进行职业生涯设计等。
（二） 创新方法，多管齐下，建立开放的核心员工队伍市场渠道
聚集产业发展重点，进一步解放思想，大力开展招才、引智专项行动，按能力要求构建人才金字塔，按国际化、现代化标准聚集高层次人才，按战略发展需求培育各类型人才，有计划、有重点地引招紧缺人才，吸收引进，确保宝山基地人力资源的总量控制，人才资源充足，有步骤地达到人才结构不断优化。
1、“专业市场”多方招一批。积极参加专题校园招聘会，重点招聘“211”大学的本科以上学生、重要关联学校特殊专业的本科生、研究生；通过中等示范职业技能学校定点联系，重点吸收与产业发展有关的技能专业青年学生；通过中国纺机展和纺机行业交流活动，利用地域优势和发展前景，吸引一批成熟的纺机专业人才加盟宝山基地。
2、“猎头市场”重金引一批。与猎头公司合作，筑巢引凤。以“引进一个高层次人才，打造一支创新团队，解决一个关键性难题，形成一个竞争力产品，推进一个产业发展”为目标，重点引进一批国内外面向产业发展未来的技术领军人才、纺机行业专家、高级经营管理人才。
3、“内部市场”源头挖一批。充分挖掘现有科技人才资源的潜力，努力实现人尽其才、才尽其用，大力促进科技人才交流和有效利用。打破党政干部分条线选拔、培养、使用，通过轮岗锻炼，培养一批适合产业发展要求的复合型干部，促进管理干部队伍精简高能。充分利用好太平洋机电现有的人才资源，对所缺地关键、特殊岗位，也可通过内部招聘竞聘来解决，用业内的自身资源解决人才资源供需问题。
（三） 加强管理，有效激励，最大限度调动核心员工创造潜能
按市场经济规律创新人力资源管理体制机制。结合太平洋机电新一轮发展战略，在宝山基地建立科学合理的、符合纺机产业发展特点的人力资源薪酬体系，完善实施有效的激励机制，进一步营造激发核心员工积极性和创造性的综合环境。
1、尊重人才，营造良好的创先争优氛围。始终坚持党管人才的原则，开展各类创先争优评选表彰活动，倡导以人为本、尊重人才、用好人才，鼓励创新、激励创效的风尚，同时，根据不同时期企业的战略目标和产业发展要求，教育与引导他们自觉把个人价值与企业价值有机地联系起来，把个人发展融入到企业发展之中，不断培育核心员工的主人翁精神和忠诚度，形成核心员工与纺机产业健康促进的良好氛围。
2、科学考核，开展核心员工岗位评估和履职评估。在电气总公司的指导下，借鉴行业内先行企业的经验，可率先在科技人员中试点开展，通过开展岗位梳理、岗位评估、人岗适合度测评等工作，对技术核心队伍的建设进行探索实践。
3、加大激励，完善核心员工薪酬分配激励机制。一是突出重点，率先在科技人员试点推行新的薪酬分配模式。比如：推行“专业人员、技术人员评聘分开管理办法”、“职务双轨制”制度、评聘“首席员工”、开放晋级通道，每年按一定比例对表现突出的核心员工，给予薪酬晋级机会，进一步激发核心员工的内在潜力。在薪酬激励上，产品研发人员激励模式为：与市场接轨的岗位薪酬+项目成果奖+发明专利奖+产业化提成奖；高端技能人才激励模式为：年薪制+项目成果奖+综合利计划。同时集中财力，对涉及发展战略中的重点产品、重点项目、重点工程的设立专项奖励基金。
4、注重培训，健全培训体系。核心员工的培训列入长期规划和年度计划。每年提取工资总额的2%作为教育经费，开展员工在岗、转岗、晋升等继续教育，覆盖率100%。
经营管理层：适应产业结构优化升级和实施“走出去”战略的需要，有计划地选派管理干部定期接受国内外先进经营管理理念、新知识、新政策、新法律的学习与培训，不断提高领导水平和经营管理能力；通过业内轮岗交流，进行复合型培养，实现领导干部的良性循环和有序流动。
专业技术层： 以提高专业水平和创新能力为核心，以集团技术中心为平台，以重点项目研发为重点，坚持充分尊重、积极支持、放手使用的方针，锻造一支产业集团战略发展需要的产品研发团队。尤其是对新进大学生采用“1+3+5”的培养模式，推行大学生见习制和职业生涯设计，通过岗位锻炼、师徒结对、进修深造、项目助推、职称评聘等方式，加速培养一批具有开拓和钻研精神、国内纺机行业的领军人才、项目带头人的后备力量。
三年前，金融危机刚过，十几万的启动资金，50平方米的小铺子，雇4个员工，三个从房地产业抽身的年轻人办起了1对1私教英语机构——流利英语。做了不到半年，他们就拿下国内某大牌女星的单子，为她选派贴身英语管家。并由此摸索出一套新的英语培训理念——“个人语言应用解决方案”，针对具体的应用需求，比如企业家谈判、明星拍片或参加影展、白领升职和争取国外工作机会，对“症”下药。
找准了市场就会有收获。2009年创业到2010年新产品开始运作，流利英语的营业额增长了300%。2011年增长了60%～70%，2011年1对1项目的营业额达到600多万元。
被“暴利”吸引
“当时创业的想法并不高尚，主要是看上英语培训好赚钱。”吴洋坦言，他是流利英语的创办人之一， 提及创业的初衷时，并没有为之找寻一个听上去很美的理由。
2008年，金融危机肆虐，房地产市场哀号一片，销售额大幅度缩水。在一家机构担任副总的吴洋收入颇受影响。吴洋自觉行业前景堪忧，由此萌生退意。握着年景好时攒下来的积蓄，吴洋琢磨着自己创业，于是开始考察各种项目。那时，在金融危机的打击下，市场疲软，很多项目都支撑不下去，想找到赚钱的项目并不容易。
“英语培训的钱太好赚了！”曾经同在机构工作的同事转行去了英语培训学校，给吴洋捎来了这句话。吴洋决定先把英语培训市场的情况摸清楚。于是，他开始“卧底”英语培训品牌机构，做起了调研。
吴洋发现，“这个行业比房地产还暴利”，按照培训内容的不同，目前英语培训市场主要分为四大类：考试类、综合能力类、专业类和补课类。和像新东方这样的考试类英语培训机构相比，吴洋毫无优势可言，但同时他也发现，在北京这样的大城市，想要提高日常工作、生活中英语水平的人很多，针对他们的需求制订培训方案最终会成为英语培训市场的主导方向。
吴洋坦言自己的英语并不好，大学念的工程专业，英语考试常刚到及格线。半路出家的他，为了迅速摸清行业的情况，在北京大大小小的培训学校当起了“卧底”——伪装成学员去上课，并积极和各学校的销售推广人员聊天，套出各个学校的运作模式。经过半年的体验，吴洋摸出了些门道，他认为很多学校都在玩概念，开设课程种类繁多，一些层出不穷的新产品，颇有点“巧立名目”。这和房地产公司搞“泛地产”很类似，声称湖畔豪宅事实上只有个小水塘，包装成分太重。
当时私教的概念还比较少，无论大机构还是小学校都还处于摸索阶段，均未做到成熟化。吴洋萌发了一个想法——比起各种依赖规模化的英语产品，1对1项目的卖点更明晰，效果也比大班好。当然，最重要的一点是，管理简单好操作，适合创业。
做营销出身的吴洋首先考虑的是成本核算，对成本有数了，他就和做房地产时的两个朋友一起，筹备起了私教英语培训。
50平方米的“小铺子”
2009年6月，三个合伙人一起准备了十六七万，在北京SOHO现代城租下50平方米，流利英语就开张了。小小的50平方米，包括了教室3间，还容纳了办公区和休闲区。
准备的启动资金虽少，但其实并没有用完。算算成本，前期房租和装修的费用占了大部分，推广就是发发传单。只要招来了学员，收了学费，老师的工资也就不用愁了。而且私教有个好处是，上课地点灵活，因为流利英语的市场定位是企业家、商务人士和文化名人，这群人都非常忙碌，有时需要安排老师上门服务。
2009年时，1对1英语培训还是新概念，做的机构只有几家。流利英语只做1对1，而且是纯外教，颇有竞争力。营销策略也异常简单——“便宜”，一节课课时费不到两百元。教学的内容类似课后辅导，很多学员都是在大机构学完后来流利英语继续开“小灶”的。
当时流利英语的利润微薄，最开始收取的课时费，教师工资就占了70%，剩下的大部分用来支付房租，导致员工工资很少，三个合伙人也只拿薪水，没有任何提成。除了利润问题之外，如何建立规范的管理体系也考验着吴洋和他的团队。当时，吴洋制定了很“苛刻”的管理制度——客户每完成16节课必须要回学校做测评，再根据学习效果调整学习进度。在没有建立起专业的管理系统之前，他们就单纯依靠Excel来执行，这让员工很崩溃。
现在看来，吴洋当初的定位是可行的，但还有些“流于表面”。目前中国约有5万家英语培训机构，英语培训产业的市场总值已经超过300亿，要在这样的红海市场里分一杯羹，如何将培训产品定位和客户体验真正结合起来，是吴洋必须解决的问题。
语言管家玩“托管”
打破最初迷茫的灵感来自于客户的体验。选择1对1私教服务的客户，经济水平通常在中产及以上，这些人的特点是时间宝贵且需求个性十足、目的性强。企业老板和国外公司的老总洽谈合作，聊行业、谈项目，需要特定的词汇储备和商战辞令；明星们接拍好莱坞影片，需要研读剧本、矫正发音，拿捏角色的语气和语调；白领们争取晋升或者获取派遣国外工作的机会，需要短时间内提升英语水平的层次。
艺人想要走向国际，通常会从参演好莱坞的影片开始，章子怡就是通过这条道路打造国际范儿的。现在很多艺人也想照搬，但最大的问题是，好莱坞语言门槛太高。很多明星英文能过关但发音不好，台词成问题。吴洋做的事，就是用各种办法让他们的台词发音更标准，理解剧本并能代入角色。明星去戛纳参加影展，接受采访时如果能和老外用流利的英语对话也很加分。
事实上，拿下大牌艺人的单子并不如想象中困难，吴洋认为最重要的还是抢占了先机，2010年，能做全程托管定制服务的机构很少。一位一线女艺人有这个需求，流利英语作为专门做1对1辅导的机构，就对接上了。由于她是个工作狂，安排出专门的时间学习英语很困难，流利英语当时拿出了“托管”的方案，派出老师全程陪同学习，提供贴身的语言管家。
不久，吴洋又接到了某著名导演的单子，这是流利英语做的另一个成功个案。流利英语为其量身定制了商务英语方案，包括放视频、过海关，让她记一些高频词汇，半年的时间效果就很明显。吴洋认为，培训成功的关键在于实施演练，给出现场模拟，包括给出各种标识牌和实景照片。
做明星和企业主的生意，利润可观，能根据解决的问题来谈价钱。私人定制给艺人的方案是抽佣，抽片酬的5%～10%，不低于60万。行情上，许多大牌艺人的片酬是过千万的，这样，单笔就可能在百万以上。
企业主和明星们的需求启发了流利英语，团队开始大刀阔斧地开发新产品，把客户的需求细分，针对考试、出国、旅游、面试等个性化需求，陆续推出了少儿、青少年、成人英语的1对1课程，每位客户都会有四五人全程跟进。
比如白领在外企爬升不到高层，通常不是英语能力的问题，而是跨文化沟通的薄弱。这时需求就出现了，针对国家文化差异的项目本身并不复杂，很少有人做是因为工作量大，必须针对不同的客户及其工作性质了解企业的文化背景。之前有一个客户，在一家大型跨国公司是中层偏下的员工，一直没有得到晋升，2010年到流利英语接受培训后，2011年初就升了职，收入待遇全部提高，后来移民去了新加坡。
合伙人没分红，一直在创业
吴洋不喜欢看两三年以后的事，他更为关注的是，现在同行们都在做什么。之前创业的时候，做“1对1外教教学”的还很少，但现在这样的机构有很多，流利英语最初的优势已经不再是卖点。
全程托管是一个很好的市场，但客源数量有限。流利英语对全程托管的课程并没有做单独推广，而是依赖于老学员的需求。目前流利英语的学员，少儿、青少年占50%，企业主占30～40%，剩下的基本是白领。吴洋认为，现阶段要做的事是让更多的人接受1对1，让更多的人了解私教，使定制客群变大。
和很多分校遍地开花的英语培训机构不同，流利英语现在着力在做的是产品的升级而非连锁扩张，推广上也没有铺天盖地的宣传。吴洋表示，流利英语的特色是1对1循序渐进地学习，如果盲目地扩张，其优势会难以发挥，资金链也会跟不上。全程托管因为其产品的个性化，也很难复制。这个产品需要有经验的人，经验很难文字化，只有亲身经历才能做好。
公司合作院校：广东省梅州市技工学校、广东省乐昌市中等职业技术学校、湖南轻工高级技工学校、广西桂林第二技工学校等。
招聘人数：30人左右（每年）。
招聘专业：机电专业、化工专业等。
作为一家进驻内地不到五年的日资企业，凭着优良的产品质量和售后服务质量，广州太平洋马口铁公司于2009年成为深圳市数一数二的“外商投资先进技术企业”;2012年，公司又获评“广东省雇主责任示范企业”。据公司人力资源经理石训江介绍，目前公司所采取的校企合作的途径与方式主要是内部推荐与自行联系。就读于专科第三年的学生，只要其专业与企业的需求对口，就有机会参加企业举办的面试。之后，企业会针对学生进行为期两个月的实训，如果在此期间学生的实习效果好，就有机会留在公司了。
合格技术工人缺乏
广州太平洋马口铁有限公司是一家技术密集型企业，企业现有员工240名左右。在石训江看来，虽然员工人数少，但每年企业的钢铁产量却蝉联广东省前三名。因此，公司对劳动力的技术要求比较高，公司每年都会从技工院校中招收优秀的学生。
然而，目前在校企合作这方面，存在一个比较明显的问题：从学校走出的合格的技术工人，即符合企业需求的技术工人并不多，企业面对校企合作更多的是无奈。
究其原因，首先，学校的理论教学内容存在问题。这两年教学大纲的导向虽然没错，但是理论教学有问题。举个例子，目前一名中专技校生考了电工证，如果问他基本电压多少伏，很多人不知道。基本常识都欠缺，还比如化工专业，中专或技校学生，读了两年半连水分子都写不好，而且这是普遍现象。就业时，学生的理论都过不了关，实操更不用提了。
其次，对学生相关的就业指导不多，学生眼高手低。一方面是应届高职高专类毕业生进入工厂后，大多为尚待培养的普通操作工，再加上本身专业基础比较欠缺，因此整体素质并不高。而另一方面，学校缺乏对学生的就业指导工作，导致学生大都眼高手低，不太珍惜工作机会。虽然目前市场流动性很大，每年学生也会接触到很多招聘信息，但学生往往是来企业没多久便易主，其技术水平还是没有得到提升。
再次，公司一直希望学生根据自己实际情况做出相应的择业，而不是“被就业”选择公司。因此，公司一直没有刻意在学校设立订单班。
学校应鼓励学生来企实训，共塑优质毕业生
很多企业都会面临学生与企业需求对接的问题。既然企业欢迎学生来企培训，如果暂时没有条件把培训环节嵌入到学校，那么该采取何种措施，来推动校企合作呢？
答案是，学校应该鼓励学生来企业参加实训，哪怕是为期2～3个月的短期实训。十七八岁的中专生对社会环境不熟悉，入学之后可以先到企业了解一下工作需求、技术要求等。企业鼓励学生到企业实地了解用工技术需求和企业招聘人员的标准，即所谓的“先企业后学校”。此外，企业鼓励学校安排学生及早走访企业，让学生了解企业的用工需求，寻找自身差距，从而安心学习。
有了针对性，学生就知道了朝哪个方向自我改进，再加上老师的专业辅导，有心的学生一定会有所提升。不过实习时间不宜过长，两三个月最为适中。
时间一晃已两年多。我们可以告慰大家的是，在上海远洋运输公司海事培训中心学习的7名藏族青年，历经两个阶段的学习培训，在上远各级领导的关心下，经过他们各自的努力以及中心教职员工的教育和悉心辅导，顺利完成学业，通过港监部门的考试，获得了国际海员所必须具备的各类证书。现在，已由上远所属的上海远洋劳务有限公司外派到香港航运有限公司（深圳远洋运输有限公司）船舶工作。随着这7名藏族青年登上远洋巨轮正式成为远洋船员，我国藏民族无人从事远洋职业的历史就此结束。
正如海事培训中心的同志所说，因为藏族学员的到来，我们有幸参与其中，成为历史见证人。在与7名藏族同胞相处的日日夜夜，中心的教职员工付出了心血和汗水，也分享了成功与喜悦。大家真诚地表示，能够亲眼目睹7名藏族学员精神抖擞地登上远洋巨轮，一切的辛苦劳累都风吹云散。是啊，对“不求索取，只图奉献”的老师们来说，有什么比看到自己辛勤培养的学生能够成材而更感到自豪呢？
一
现在，我们把视线转向海事培训中心，重温这些藏族青年当初“最难忘的学习时光”。作为我国第一代远洋船员藏族学员，当这7名藏族青年初次从雪域高原来到黄浦江畔，心中洋溢的是一种幸福感和对未来的美好憧憬。藏族学员洛泽表示，要努力学习，不辜负各位领导和老师们的殷切期望，要以青春和热血为COSCO增光添彩。
而对培训中心来说，这是一个全新的课题。因为他们是第一次培训少数民族学员。这7名藏族学员中年龄最大的23岁，最小的只有18岁，除个别人曾到四川成都打过工，多数人没有离开过昌都地区。单纯，没有社会阅历。一张白纸，可以画最新最美的画。但有时候思想太单纯了，把握不住，也容易受诱惑，尤其是在繁华的大都市。根据安排，7名藏族学员中，4人为水手，3人为机工，分别参加水手或机工技艺培训班学习，其中还包括英语学习。最关键的是，要在不长的时间，经过两个阶段的学习培训，参加并通过国家港监部门的考试，获得各类资格证书。否则，上不了船，当不了国际海员。时间紧，功课多，任务重。在培训班中，虽然这些藏族学员淳朴率真，与来自各地的汉族学员友好相处，然而，当最初的激动平静下来，当绚烂的幻想归于实实在在的学习时，一些特殊的问题便显现出来了。首先是文化基础差。由于地区发展的差别和教育水平的差异，他们的英语毫无基础，一般的汉语文化基础也不理想。这样，学习专业理论课难度很大。其次，由于地区所处的地理位置与上海形成时差，加之生活习性不同，生活作息时间经常发生错位，迟到缺勤时有发生。
面对上述情况，负责藏族学员学习和日常生活的中心教职员工真正是“责任重大，废寝忘食”呵。因为他们知道肩负的重任，知道全国有多少双眼睛在盯着自己。大家下定决心：“一定要把这7名藏族学员培养成合格的具有高素质的中远船员！”
为此，他们根据藏族学员的行为特点和学习状态，逐步探索，形成全方位、全过程动态管理。为了使学员们互帮互学，融洽感情，7名藏族学员被分在两个班级学习。中心的领导班子对藏族学员的教育管理予以高度关注，经常与7名学员谈心沟通，听取他们的想法和要求。中心还定期召开藏族学员管理工作专题会，分析藏族学员思想状况，研究相应对策。同时，还建立藏族学员管理日志，实施动态跟踪管理。
为了使藏族学员能跟上教学进度，真正掌握专业知识，并能顺利通过港监部门的考试，负责教学的同志更是劳心劳力，付出很多心血。他们采取结对帮教、专人辅导、及时补课等多种培训学习方式。针对藏族学员文化基础差的问题，入学后，即以2个汉族学员与1个藏族学员结对，进行帮教；每个教研室均指定1名教师专门对藏族学员进行课后辅导，并为他们专设晚自习教室，安排值班老师陪护，督促他们在规定的时间内，消化理解当天的授课内容，完成当天的习题作业。而一旦藏族学员在学习上有了进步，老师便高兴地予以鼓励，这样，不仅激发了他们的学习热情，也增强了学习的自觉性和自信心。一次，在中心专门为他们组织的模拟考试中，年纪最小的洛松曲培没考好。为此，他自觉补课，虚心请教，通宵温习，最后顺利通过“考试关”。
在日常生活中，尊重藏族同胞的习俗，为他们在生活上提供便利，以保证他们“客居上海”时身心愉快健康。藏族同胞喜食牛肉，食堂的同志便经常选购上好的牛肉为他们精心烹饪。藏族同胞天唱爱跳。为了使他们的业余生活丰富多彩，中秋节，培训中心组织藏汉学员联欢会。年轻人喜欢游览，国庆节，中心派专人陪同他们游览临港新城、东海大桥。中心还组织他们参观纪念馆，接受革命传统教育。由于水土不服，5名藏族学员先后感冒。中心的医生忙前忙后，送医送药，还陪同到远洋医院就诊。不是亲人，胜似亲人。亲人般的真情与关心使这些年轻人感从心来。经过220天的学习培训，经过开始时的分班管理，复训阶段的集中管理，到最后的全天候专人跟踪管理，当然，也通过藏族学员自身的不懈努力，终于，他们通过了港监部门的考试，获得了相关的远洋船员资格证书。也由此，这些来自雪域高原的雄鹰终于有了一双翱翔大海的“翅膀”！
应当说，培训中心能够顺利完成这项任务，与中远集运和上远公司领导的高度关心分不开。上海远洋劳务有限公司毛建良总经理事无巨细直接指导关心，经费上也给予支持。同样，教职员工的敬业意识和奉献精神是做好工作的可靠保证。
这里，我们还要加上一句：7名藏族学员参加国际海员培训教育的所有学费和生活费，都是由上海远洋劳务有限公司机关全体共产党员捐献的。为藏族同胞分忧解难，让藏族同胞尽快融入远洋大家庭，这是大家的真切心愿。
二
上远洋轮，真正成为一名国际海员，到大风大浪中去锻炼，在广阔的海洋展翅飞翔，这是7名藏族学员热切的愿望。2006年6月17日，洛泽被分到明城轮实习。此后，其他6名学员也分别踏上各自船舶，实习时间预期半年。这些都是上海远洋运输公司主船队船舶。其目的是，让这些藏族学员有一个较好的人文环境和实习环境，使他们能得到更好的教育，以便更快地成长。
7艘船舶的党支部都十分重视藏族船员到船实习安排，并在船员大会上进行宣传动员和有关民族政策教育，要求全体船员像对待亲兄弟一样对待来自雪域高原的藏族同胞，努力为他们创造温馨和谐的工作、学习和生活环境。无论甲板部还是轮机部，都专门指派带教老师“传帮带”。
洛泽是作为水手上船实习的，善唱且最具青春活力。他告诉我们，在船实习，能够很快地适应船舶生活，而且不晕船。先在甲板部实习三个月，以后再到驾驶台实习，学操舵。在培训中心所学的水手工艺在船上都可以发挥出来。船长相咸勇和政委陈国平无论在生活、工作上都对他非常关心，船员之间相处很融洽，像个大家庭一样。经过一段时间的实习和水手长的细心调教，他感到自己有了很大长进，思想也比以前成熟。洛泽体质好，打油漆、敲锈都抢着做。作为水手，他很自豪自己擅长撇缆。力气过人，且技术到位。他撇缆不仅好，而且最远，全船第一。原来在船尾撇缆，因上述优势，现已调到船头撇缆，因为这里更重要。洛泽在业余时间喜欢看书，他感到自己英语较差，这方面还要加强。他还有一个想法，希望以后能做三副，当驾驶员。当然，这要靠自己努力。一次船到天津港，正好与民河轮相遇。豪爽的洛泽发现民河轮的生活设施比明城轮好，而自己在7名藏族学员中是一个最“响当当”的人物，却没能上民河轮实习，一时有些想法。船长、政委知道后，和他交谈了一次，他思想豁然开朗。他说，明城轮条件虽差，工作辛苦，但大家相处得像亲兄弟一样，感情很好。现在，即使有条件好的船我也不换。
洛松曲培上的是民河轮。作为中远的“华铜海”式先进船舶，这里的良好环境对他的成长是极为有益的。船舶领导对他关怀倍至，经常和他串门谈心，问寒问暖，尽力去关心帮助他。甲板部专门指派水手长作他的带教老师。他在“实习汇报”中说，民河轮是公司一艘“标兵”船，船上走廊挂满了各种荣誉奖牌，我为能上民河轮实习感到无比荣幸，为能在这个先进集体里锻炼成长而感到自豪。如今，已基本适应了船上的工作和生活。我要将所学的技能运用到实践操作中，为船舶的安全航行把好舵。他还用一首民歌表达此时此刻的心情――《吉祥歌》 ：“雪莲美如玉，雪水甜如蜜，洁白的哈达献给你；欢乐的祝福中，幸福伴着你，心中的歌儿唱给你，一片真情意。”
曲尼让珠是作为机工到银河轮实习的。船舶领导为他的到来做好充分准备。轮机部专门安排工作踏实、经验丰富的机工邢国鸣同志作他的专职带教老师，进行系统的“传帮带”。在带教老师的细心指导下，已初步掌握本专业的基本技能，并能适应船舶轮机工作环境。经过几个航次的学习、工作，他学到了很多知识，如副机吊缸，拆装分油机、清洁滑油冷却器等。师傅们不怕脏、不怕累的精神，深深地感动着他。他表示，要刻苦学习，努力工作，不断提高自己的业务知识水平，争取早日成为一个称职的远洋船员。话很朴实，但感情很深，决心也大。
三
经过一段时间的学习培训和在船实习，自2007年下半年开始，这7位藏族船员以上海远洋劳务有限公司外派船员的身份，先后被派到香港航运有限公司（深圳远洋运输有限公司）所属的船舶工作，正式成为一名国际海员。
2007年11月2日，我们到停泊在上海宝钢码头的鹏稳轮，看望在船工作的洛松丁增。他是7月30日上船的，已经在鹏稳轮工作三个多月了。先任见习机工，跟师傅当班，10月18日正式独立当班。小伙子聪明好学，性格开朗，脑子“灵活”，有悟性，尤其工作肯用心，深得大家喜欢。该轮船长宋金玉曾荣获“中央企业优秀共产党员”称号，是一名经验丰富的老船长。船上来了藏族船员，作为领导，理所当然很重视，很关心，专门召开船务会，对他的工作、学习和生活作出妥善安排，并派最好的师傅带他。同时还多次找他交流谈心，了解他的生活习惯，强调安全上必须注意的事项，并希望他政治上要求进步，做一个合格的好船员。轮机长胡国耀、大管轮陈建三对洛松丁增很关心，甚至很关照，船舶像大家庭一样，充满亲情和温暖。上船时正是大热天，在闷热的机舱工作，怕热，头昏，大家就让他休息，时间长了，也就适应了。不吃鸡蛋，就为他增加其他食物，保证营养，与其他船员相比，伙食标准上略有提高。经过一段时间的跟班，现在他已完全独立当班。无论机舱巡回检查，还是参加主机吊缸检修，他都很有责任心。轮机长说，洛松丁增很用心，在每天的碰头会上，他都认真听讲，埋头做笔记。如机器设备的运用、性能、保养等，先记下，当班时再认真琢磨，或向师傅讨教，在实践中磨练。在船时，他业余时间就是看书，看《金工工艺实习》，看《船舶动力装置技术管理》，看《集团船员英语适岗考试教材》等。无疑，热爱远洋的洛松丁增对未来是有自己的志向和追求的。他真诚地对我们说，我正在很努力地学习，很认真地做我的工作，我一定不辜负家人和藏民族对我的希望，不辜负中远各级领导对我们的关心。谈起女朋友，22岁的洛松丁增有些羞涩。女朋友叫德青曲珍，和他同岁，在成都读大学，今年毕业。她对洛松丁增选择的远洋海员职业很赞同，也很支持，并相约“比翼齐飞”。
2007年12月30日，新年前夕，我们到同样停泊在上海宝钢码头的鹏捷轮，采访了丁增尼玛。“丁增尼玛”在藏语中是“太阳”的意思。灿烂光芒，蓬勃四射，可见他的父母对他的希望有多大。他是8月1日上鹏捷轮的，也是从见习机工做起。20岁的年龄，长长的个子，脸很白，话不多。家里有一个哥哥、一个姐姐。同样，陈建初船长和轮机长徐宝华对他都很关心。无论生活上，还是工作上的，甚至下地注意事项等等，事无巨细，悉心照顾。陈船长说：“小伙子从草原上来，人很纯朴，心灵很纯净，一定要让他有个好环境，这样更有利于他的成长。”船上专门安排机工杨磊作他的生活师傅，机工于勇作他的工作师傅。传帮带，心相连。生活上关心，但工作要求不降低，这样便于他尽快适应船舶需要。丁增尼玛也很努力，不怕吃苦，凡机舱吊缸、加油或甲板工程都参加，不懂则问，肯钻研。师傅们也尽其所能，将“手上功夫”毫无保留地传授给他。丁增尼玛的身体素质很好，耐受力强。刚上船有点晕船，现在好多了，一般风浪没问题。更绝的是，大热天，机舱更热，大家汗淋淋的，但他不出汗，精神抖擞。大家都很感叹，认为他是天生干机舱的。通过一段时间的学习和工作，他对船舶的安全知识、机工的“应知应会”技术都已掌握。有一件事他还津津乐道：到远洋工作后，第一次回，5位藏族船员约好同行。他们穿着崭新的海员制服，乘飞机到昌都邦达机场下来。国际海员的风采成为当地的一道亮丽的风景线。许多人为之仰慕，机场人员让他们走“特殊通道”。他们神气而自豪地回到了家乡。父母都感到特别光荣，因为他们“能够代表当国际海员”，这是何等荣耀的事情。丁增尼玛说，一定要努力学习和工作，要对得起这份光荣。小伙子也喜欢看书，除了业务书外，还爱看一些时尚书刊，穿着也很时尚。他的床边就放着一本精装的“好男快男型”书籍。虽然，年轻人爱美，喜欢时尚并无什么不妥。但他有时用钱太“大方”，师傅对他还是有所劝阻的：虽然现在已是正式机工待遇，但钱来之不易，要多想想的父母，平时要节俭点。质朴的丁增尼玛点点头，他懂得这话的含义。丁增尼玛也有个同岁的女朋友，是在昌都读高中的同学，现在拉萨医院当护士。姑娘名叫“扎西巴姆”，藏语“吉祥”的意思。“吉祥”，是一个多么美好的字眼。在新年即将来临之际，让我们用“吉祥”向他们表示祝福吧。
时间流逝得如此之快，我们又将接触新的知识，学习新的技能，积累新的经验，是时候认真思考工作计划如何写了。好的工作计划都具备一些什么特点呢?以下是小编帮大家整理的2021企业文化年度工作计划范文，欢迎阅读与收藏。
2021企业文化年度工作计划范文一
根据公司企业文化“xx”规划，结合企业实际情况，为进一步加强企业文化建设，不断为企业管理与经营注入生机和活力，为思想政治创新开拓新的渠道，为保障完成企业各项经济技术指标。特制定本计划：
1、以培育“三观”为基矗通过学习先进典型对世界观、人生观、价值观三观的榜样。以“奉献社会、服务人民”为主题，以树立良好的社会形象为重点，扎实开展员工的培训教育。
2、通过开展多种形式的政治思想教育、职业道德教育和丰富多彩的寓教于文的文化活动，培育企业文化。运用现代网络信息技术，占领宣传思想和理论文化阵地。利用我公司现有的MIS系统和局域网和宽带的优势，以快捷的速度传递上级精神和我公司相关信息。
3、按照《公民道德建设实施纲要》的要求，制定具有我公司特性的职工道德要求、计划，学习先进典型的先进事迹报告，要注重职工职业道德的教育。
4、加强科技文化教育，勉励自学成才，岗位成才。
5、加强民-主管理。进一步贯彻落实厂务公开，切实加强厂务公开的透明度和公开质量，并开展经常性的，按照厂务公开考核责任制，监督检查情况定期公开，广泛听娶采纳职工意见和合理化建议。
6、以推行服务承诺为切入点，加强改善服务态度，提高服务质量，抓好行业作风建设。把企业文化作为激发职工热情、统一职工意志的重要手段，将广大职工的行为引导到共同的企业发展目标和方向来。
7、营造浓厚的安全文化氛围。全面调动各种宣传手段；注重现代安全管理体系的建设；推行安全质量标准化；抓好安全物态文化建设；建立企业安全文化评价体系；加强领导，积极推动企业安全文化建设。
总之，形成一个以“以人为本”的理念为指导；用先进的文化培养人、塑造人，激发提升劳动者的智慧潜能，营造一个安全、健康、环保、高效的人文环境，造就一支技术业务水平高。安全素质过硬，道德高尚的员工队伍，建设管理好安全、可靠、稳定运行的电网，使企业成为一个有扎实的安全基础，有优越的市场竟争力和良好的内外形象的企业文化。
2021企业文化年度工作计划范文二
20xx年为激发我社区干部队伍内在活力，提高干部队伍整体素质、办事效率和服务质量，营造积极进取、健康向上的工作和良好的人文环境，按照西山街道工作要求，结合我社区实际，制定本实施方案。
一、指导思想
坚持以“XXXX”为指导，优化社区机关文化资源配置，提高居民的文化素质。要充分调动社会各方面的参与与支持，开展丰富多彩的文化活动；深入开展社区机关文化工作，不断提升社区的文化品味；加大文化体育基础设施的投入和文艺、体育骨干队伍的培养，使社区机关文化建设健康、有序地发展，促进社区精神文明建设与物质文明快速发展。
二、主要工作任务
1、加大投入，拓展社区机关文化阵地。我社区由于地处老街商品贸易云集、居住人口杂乱，管理难度大，有较大的差距，针对实际情况，社区依照实际制定分步实施计划。积极争取社会的支持，开展形式灵活的文化合作机制，争取企业合作，筹措基本建设资金，扩大社区机关文化的阵地。
2、加强引导，活跃群众文化社团。群众文化组织是一种民间组织，他是社区居民根据自己的爱好组建而成。丰富的群众文化社团为社区的机关文化建设注入了助推器。社区要加强引导，健全组织网络体系和建立文化社团人员花名册，发挥这些社团的，让其形成社区机关文化活动的主力军，并在创建文化社区的活动中起到中坚作用。由街道牵头，成立社区机关文化工作领导小组，社区及街道创设舞台，由其来唱戏，并逐步达到活动系列化，组织网络化，发展目标化，繁荣社区群众文化艺术。
3、拓宽载体，丰富社区机关文化内含。社区机关文化工作领导小组负责指导、研究有效的文化载体，构建以社区为主的文化活动载体。立足社区实际，创文化社区。举办社区机关文化艺术节。艺术节要立足社区，吸引更多的人员参与，让更多的居民群众成为艺术节的参与者也是艺术节的受益者；举办社区运动会，以增强人们科学健身意识，提高科学健身水平和增强凝聚力，达到体育竞技与社区凝聚的双丰收。；建设社区机关文化长廊，利用文化长廊、黑板报等宣传阵地，用健康、积极的文化去感染人、影响人。
三、主要工作措施
1、切实加强对社区文化工作的领导和管理。社区文化工作要纳入社区党支部和居委会主任的任期目标和考核内容，社区要有文化发展规划和年度工作计划，年末要对社区的文化建设进行一次全面考核评估，并制订出相应的奖惩措施，以推进社区机关文化建设。
2、加强学习，提高社区干部的群体素质，构建新的文化队伍建设。引进人才，设专机关文化建设专干，做到主要领导亲自抓，分管领导具体抓，文化员是落实的组织网络。
3、加强文化建设的档案管理，社区要建立文化活动档案，文化活动做到“五有”即：有计划、有安排、有资料素材（图片、音像等）有总结。社区每阶段进行汇总存档，同时也有利于对社区的文化活动考核。
2021企业文化年度工作计划范文三
20XX年度的企业文化工作要紧紧围绕“服务企业，团结员工，提升形象，凝聚精神”的宗旨，以“靓丽太平洋，活力太平洋，创新太平洋，和谐太平洋”为主线开展工作，通过努力，使饭店的企业文化工作再上新台阶，达到“员工积极参与、活动富有成效、影响更为深远”的效果，从而增强太平洋国际饭店的影响力、吸引力和凝聚力，促进企业的持续、稳定、健康、和谐发展。具体计划如下：
一、每两月举办员工生日会，举办时间酌定。
二、“靓丽太平洋我先行”义工活动视情穿插进行，全年预计10次左右。在总结经验的基础上，在活动方式及深度广度上有所创新和发展。可与德阳妇联、民政等部门加强联系，将义工活动“立足德阳、发展”，可参加地方扶老、助困等活动，扩大企业影响。
三、3月份组织编写“企业文化手册”，内容包括集团公司、饭店发展历程及现状介绍、员工职业行为规范、员工社会行为规范、企业文化、企业愿景等，从而传播企业先进文化思想及先进理念。
四、4月份，为迎“五一”国际劳动节，组织 “创新太平洋”“服务技能能手” 评选活动，由党支部、团委会、行政班主办。各部门民主评选业务熟练、素质过硬、贡献较大的先进员工，在5月份生日会上进行表彰和奖励。5月份组织优秀员工到三星堆“一日游”，以体现对优秀员工的尊重和关怀。
五、5月份在《太平洋之声》开展“太平洋明星”风采比赛，刊登员工照片、个人才艺、家庭资料等，凡太平洋员工均可参赛，最后综合员工投票评出“最佳太平洋明星”并给予奖励。
六、6月份在《太平洋之声》上组织开展“我推崇的太平洋价值观”征文，集思广益，从中提炼出能够体现太平洋精神、思想、核心价值观的巨型口号标语牌，悬挂在饭店醒目处，起到彰显形象、凝聚人心、丰富企业文化的作用。
七、6月份以团委会名义，组织建立“员工爱心基金会”，团委抽出部分资金作基金，员工个人交纳适当费用后自由加入。爱心基金主要用于员工大病、工伤、生活困难等情况下的救助。
八、7月1日，召开太平洋饭店党员生活会，举办庆祝晚会。
九、7月份，在饭店辟出一角建设“广场文化角”，满足员工业余休闲、歌唱需要。员工晚上6：30—10：30可去“广场文化角”学歌、唱歌，以合唱为主。员工自由来去，不受限制。教员、器乐主要由员工自发。开始时，请人进行培育。“广场文化角”既丰富员工业余文化生活，可考虑建设演艺台，一人台上教舞蹈，众人台下学跳。
十、8月份，举办首届“太平洋之声”歌唱大赛，员工自由报名参加。
十一、8月份，组织安全生产或交通安全主题演讲比赛，最后决出一二三等奖。
十二、8月—9月，举办首届“活力太平洋杯”篮球赛。以部门组队参加（也可合并部门）。
十三、9月，举行迎国庆、贺中秋晚会。
十四、10月1日，举办“魅力太平洋” 国庆歌舞晚会。
十五、12月底，举办比赛性质的“太平洋迎新年文艺调演”。每个部门出1—2个节目参赛，最后评出特等奖、一等奖、二等奖、三等奖，并给予奖励。
十六、1月份，举办“飞翔太平洋杯”乒乓球或羽毛球比赛。
十七、2月份举办迎春游园及团拜活动。
2021企业文化年度工作计划范文四
（一）XX国电集团公司自20xx年创办以来，一直坚持为在校学生、在职职工服务的宗旨。
（二）贯彻实施集团公司VI系统，树立企业形象。
按照国电集团公司VI视觉识别系统的标准，厂党委将在今年重点推广应用集团公司《VI手册》，在厂区、生产现场悬挂企业理念宣传标牌；更新办公场所带有企业名称的铭牌；办公用品、形象宣传品和会议接待用品上以及在印发的文件材料、电子杂志、信封、会议桌牌、标语、视板等严格执行集团公司《VI手册》要求。厂党委将把国电集团公司《VI手册》上传到党委工作部网站上，各单位可以到党委工作部网站上进行查询，并在本单位范围内的各项工作和活动中严格执行国电集团公司《VI手册》标准。
（三）贯彻宣传集团公司企业理念，增强职工凝聚力。
按照国电集团公司《关于规范使用国电集团公司企业理念的通知》要求，大力倡导国电集团公司企业理念。各支部要利用班前班后会时间，通过广播宣传和组织学习的方式，加强对集团公司编辑出版的《企业文化建设手册之文化强企》一书的宣传和学习。《文化手册》内容包括企业文化知识、集团公司企业文化、礼仪常识三部分内容。厂党委将制作“企业文化知识百题答题卡”，通过组织全厂干部职工进行企业文化知识考试，组织开展“企业文化知识大赛”等载体活动，提高员工参与企业文化建设的积极性、认同企业文化的自觉性。让集团公司企业理念为全厂干部职工所认同，企业向心力、凝聚力进一步增强，为企业发展注入文化动力。
（四）积极传唱，规范使用国电集团公司企业之歌。
按照集团公司《关于规范使用集团公司企业之歌的通知》要求，结合企业实际，研究制定了《国电吉林热电厂关于规范使用国电集团公司企业之歌的管理办法》。党委工作部将在广播和有线电视上连续播放《共创辉煌》和《中国国电》这两首国电之歌，同时将国电之歌统一制作成VCD光碟下发到各单位，各党支部要充分利用有效时间，学习、宣传、传唱国电之歌。厂党委将适时组织开展“企业之歌大家唱”活动，检验各单位的学习效果，力争使每一名干部职工都能唱会唱国电之歌。
（五）加强学习，使职工基本行为进一步规范。
按照《中国国电集团公司员工基本行为规范》的要求，厂党委研究制定了《国电吉林热电厂职工基本行为规范》，各党支部要利用有效时间认真组织本单位职工进行学习，加强对职工行为规范和礼仪知识的学习，进一步规范干部职工行为。
厂党委将利用有线电视、电脑网络，播出由中国人民大学金正昆教授主讲的“现代礼仪常识讲座”，促进全厂干部职工“懂礼、知礼、用礼、善礼”。
（六）加强企业文化知识培训，渗透企业文化理念。
着力加强企业文化知识的学习培训，适时邀请知名的企业文化建设专家或学者来我厂进行授课，一方面加强对从事企业文化建设工作人员的知识培训，提高思想理论水平和工作能力，另一方面向全厂干部职工渗透企业文化理念，从而有效推动我厂的企业文化建设工作。
（七）开展载体活动，丰富企业文化建设内容。
积极开展各种有益的`文化竞赛活动，引导职工认识和挖掘自身潜能，培养团队意识和互助精神。厂党委将适时组织开展“企业文化中秋之夜”文艺晚会，将“企业文化之安全文化”带进职工的家属区，通过歌舞、小品、相声、安全知识问答、益智游戏等文艺形式，为安全文化注入生机和活力，促进职工及家属认识和了解安全文化，从而增强建设安全文化的动力，有效地强化职工及家属的安全思想意识、责任意识、行为意识。
（八）加强调查研究，引导企业文化建设工作整体推进。
适时组织召开企业文化建设推进会，加强企业文化建设调查研究和分类指导，总结好的做法和先进经验，及时交流推广。并根据我厂企业文化建设规划的整体实施状况，及时确定企业文化调研课题，广泛开展调查研究，着力解决企业文化建设中的重点、难点和热点问题，从而更好地为我厂的生产中心工作做好服务。
（九）、有关要求
1、提高认识，加强领导。各党支部要高度重视企业文化建设工作，从本单位实际出发，按照企业文化建设实施方案，认真做好贯彻落实工作。
2、建立机制，加强考核。各支部是本单位开展企业文化建设工作的领导机构，支部书记是第一责任人，企业文化建设工作的开展情况将纳入到每季度“学习型单位”工作考核范围。
一、创设一种“以人为本”的课堂环境,促进学生的积极参与
教师在地理课堂中不仅要引导学生进行质疑和探究,而且要在情感上与学生进行不断的心灵交流,使学生处于振奋的心理状态之中,这有助于发挥教学的积极性和创造性。由于师生双方情感上的接近与默契,减少了人际间的心理冲突,因此地理教师应该充分调动情感因素,时时处处从“尊重人、爱护人、促进人”的角度,关爱每一个学生。如果以爱为出发点,必然得到的是学生爱的回应,如果能够在课堂中营造良好的精神氛围,使课堂充满“和谐的情感、心灵的沟通”,那么学生也就能感受有趣的课堂,感受教师的关爱,也就会产生尊师情感和爱学的热情,从而地理教学的吸引力和感染力就会增强,学生的学习积极性和创造性就会激发。例如,教授“日照图、气候、洋流”等内容时,地理教师要尽可能做到,当学生在学习中遇到挫折时,用理解的微笑、耐心的态度来化解学生的焦虑;当学生破解难题时,用嘉奖的眼神、热心的祝贺来焕发学生上进的动力,这种积极的评价与适时的激励,使学生体验到学习的快乐、享受到成功的喜悦和感受到课堂的趣味。
二、培养学生思维习惯,教会学生主动思考问题
在教学过程中,教师要注意培养学生时时思考的习惯。在课堂上努力创设问题情境,因为良好的情境可以使学生产生一种心理的期待感,形成对问题的探究的强烈热情,这是培养学生思维活动能力的重要条件。同时,问题情境创设,也有利于学生发现问题,引发积极思维活动。教师应针对学生不同的特点,运用观察、提问、探索、实验等各种方法来创设问题情境,要有一定的难度,处于一种“跳一跳能碰到”的状况,促使学生讨论、争辩、辩论,这样才能调动学生积极思维。另外,还要多向学生提出启发性问题,有意识地进行地理思维训练,引导学生掌握设疑―提问―思考―解决的思维线索。根据地理教材的不同内容,进行形象思维、辩证思维、创造性思维的训练,这样有利于他们思维的发散。
例如在学习了高一《大规模的海水运动》后,我让学生总结世界海洋表层洋流的分布规律:(1)中低纬大洋西岸为暖流,东岸为寒流。具体地说,中低纬太平洋西岸为日本暖流和东澳大利亚暖流,大西洋西岸为墨西哥湾暖流和巴西暖流,印度洋西岸为马达加斯加暖流和莫桑比克暖流;中低纬太平洋东岸为加利福尼亚寒流和秘鲁寒流,大西洋东岸为加那利寒流和本格拉寒流;(2)中高纬大洋西岸为寒流(太平洋西岸为千岛寒流,大西洋西岸为拉布拉多寒流),东岸为暖流(太平洋东岸为阿拉斯加暖流,大西洋东岸为北大西洋暖流)。在此基础上我继续设疑:除了同学们总结的规律外,还能够概括出哪些分布规律(如中低纬洋流呈反气旋型流动;中高纬洋流呈气旋型流动等)?在一堂课结束时,通过提出新的问题,可以激发起学生新的求知欲望,为学生课后进一步的思维也为下一节课的教学做好充分的准备。
三、增强学生生活中的地理意识,提高学生学习地理的积极性
把身边的实例融入到地理课堂中,让教与学跳出教本,走到现实生活中,使地理课堂大起来。我们要创设运用地理知识的条件给学生以实际活动的机会,使学生在实践活动中加深对新学知识的巩固理解。比如在教学《城市化过程对地理环境的影响》时,我问:“我们生活的城市是否也存在同样的问题?能否提出一些可行的建议呢?”在引导启发下,学生列举出了现实生活中的一些合情合理的实际情况,甚至有学生写成文章提交给相关部门。还可以让学生提出自己关注的问题,运用地理知识解决生活实际问题,既对地理内容进行拓宽,又激发学习热情,激发课堂活力,达到学习地理的最终目的。
四、积极开展师生间的双向交流,让学生在探究的氛围中发现问题
在传统的课堂教学中,教师注重的是如何让知识走向学生,如何在给定的时间内完成知识的传递,而忽略学生是通过何种学习方式和策略来学习的。其实知识掌握的过程是一种探究的过程、选择的过程、创造的过程,如果在课堂教学过程中对教学活动的探究不重视,甚至忽略,那么学生的思维能力尤其是创新精神、创新能力就难以得到真正的、有效的培养,学生的个性也就难以得到发展与解放。因此在地理教学中要积极开展师生间的双向交流,让学生在探究的氛围中发现问题,总结规律,让学生有充分思考和探讨的时间和空间,围绕地理的主干知识,提出一些有利于学生思维培养的,特别是能激发学生探究欲望、激励学生创造性思维的有价值的问题,让学生在探究中自主得出结论。例如,“气温分布”和“等温线”是高中地理的重点,在教学中教师就可让学生通过小组合作的形式进行探讨,在学生探讨的过程中进行适度的引导和启发,从而得出一些重要结论。
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