【关键词】高校 辅导员 思考 队伍建设
辅导员是高等学校从事德育工作,开展大学生思想政治教育的骨干力量,是大学生日常教育和管理工作的组织者、实施者和指导者,是大学生健康成长的指导者、引路人和知心朋友，是高等学校教师队伍的重要组成部分。中共中央、国务院《关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》指出，要完善思想政治教育工作队伍的选拔、培养和管理机制，特别是要采取有力措施，按照政治强、业务精、纪律严、作风正的要求，着力建设一支高水平的辅导员队伍。在目前形势下,学生工作面临着许多新的课题,辅导员队伍建设问题也面临着挑战,因此,建设一支专业化、职业化的辅导员队伍是加强和改进大学生思想政治教育的组织保证。
一、目前高校辅导员建设存在的问题
当前高校辅导员的整体素质比较高,在各种环境不利于思想政治工作的情况下,大部分辅导员能吃苦耐劳、兢兢业业,严格要求自己做好学生的教育与管理工作,为高校的稳定和发展发挥了重要作用。但其中也存在不少问题。
1．辅导员从事本职工作的思想不够稳定
由于高等教育改革的不断深化以及高校竞争机制的引入,高校的辅导员多为专职辅导员,这种队伍模式使辅导员职业发展空间小。同时,政治辅导员朝职业化、专业化方向发展又没有具体措施保障和明确的前景平台,因此导致很多辅导员彷徨茫然,担心从事政治辅导员工作影响自己以后的发展,思想压力大,有后顾之忧,使部分辅导员产生厌倦情绪,不能、不愿也不敢潜心本职工作,并不看好自身工作的前景,把辅导员作为职业生涯的过渡,这些都影响了辅导员队伍的稳定性。
2．知识结构、社会阅历、理论素养与高校改革和发展的需要不相适应
辅导员作为思想政治工作的主力军,不但要求政治过硬,素质全面,还要求能够掌握马克思主义基本原理,党的基本理论,懂得教育学、心理学、管理学、传播学的基本知识与基本规律,并能灵活运用这些知识和规律分析社会现象,为学生解疑释惑。这就要求辅导员的学历层次,知识结构和理论素养都能够胜任工作的需要。然而现在的辅导员队伍,一是知识结构比较单一。绝大多数辅导员是刚刚从学生转变为老师,在年龄上和学生比较相近,没有工作经验。因而分析和解决新形势下出现的新问题的能力比较弱,常常出现工作滞后现象。二是社会阅历浅。20多岁的辅导员,他们工作积极有朝气,但普遍缺乏人生体验和工作经验,理论功底也不深。三是理论素养有待进一步提高。目前,普遍存在对辅导员干部理论培训不力以及辅导员自身理论学习不够的现象。
3.人员数量不足、结构不合理
随着高等教育大众化,在校学生人数不断增多,但受编制限制,各高校都不可能给予专职思想政治工作队伍足够的编制。截止目前，大多数高校的专职辅导员人数与在校生的比例远远达不到教育部所规定的1:200的要求,这个比例在有些高校甚至高达1:400以上。而且具有硕士以上学位的辅导员人数较少；思想政治教育或相近学科专业毕业的辅导员太少；职称结构低,中高级职称辅导员太少；许多辅导员年龄偏低；更有甚者,由于各种原因一些根本不适合作辅导员工作的人也挤占了辅导员的岗位。
另外,由于管理体制和培养制度不够健全,政策不够完善,使得在利益分配、工资待遇、职务晋升、职称评定、培养和使用等方面存在或多或少的问题,在一定程度上制约着辅导员工作积极性、创造性的发挥。
二、对于加强高校辅导员的队伍建设，可以从以下几方面入手
1.引入工作分析与设计，实现对辅导员人力资源的开发
工作分析是对每位辅导员的工作职位进行信息收集、记录的过程。工作分析的结果是职位说明书――对该辅导员的职责、责任及资格条件的说明。在一些情况下还会包括一个资格标准（qualification standard）以及完成该职位责任的最低知识技能、能力及资格条件（教育、经验）的报告说明。“工作分析与职位分类在人事行政中的发展与繁荣，首先要归功于它既是科学的原则又不违伦理”。工作分析与设计是人力资源管理的基础工作，在高校辅导员中建立这一制度不仅是学校进行人员招聘、培训、考核等各项工作的依据，也是高校实施人力资源开发的平台。
2.制定完备的辅导员需求计划
辅导员需求计划的内容包括配备计划、退休解聘计划、补充计划、使用计划、培训计划、职业计划、绩效与薪酬福利计划、劳动关系计划、人力资源预算等。其中，使用计划、培训开发计划、职业计划与人力资源开发有着直接的关系。首先，使用计划的主要内容包括辅导员的工作轮换的有关安排。这种轮换主要指的是让辅导员参与除学生思想政治工作外的其他的学生管理与服务工作。工作轮换能为辅导员提供新的工作机会，让辅导员经受挑战和锻炼，保持活跃的思想和创新的激情。其次，职业计划是学校为了不断增强辅导员的满意感，并使其能与高校的发展和需要统一起来而制定协调有关辅导员个人的成长、发展与高校需求相结合的计划。在兼顾学校利益的同时，对那些具有高学历及学工队伍中的骨干量身定制职业计划，是留住人才的重要措施之一。
3.建立有效的激励机制,确保辅导员队伍“相对稳定”
高校辅导员往往是品学兼优,他们绝大多数都具有献身精神,但与从事教学科研的教师相比,多少还会有一种无名的失落感,甚至影响到工作积极性的发挥。为此,必须解决好辅导员的出路问题。在实践中,必须在政治上、工作上、生活上关心和支持他们,解决他们的后顾之忧。可以建立相关的激励机制,根据辅导员的工作表现和能力大胆提拔使用,提高辅导员的政治待遇和经济待遇,在组织发展、干部任用、评优评先、职称晋级等方面向辅导员倾斜。在经济上适当提高辅导员的岗位津贴,给予必要的工作补贴。总之,要确保辅导员队伍在“相对稳定”中健康发展。
高校辅导员是塑造学生人格的灵魂工程师，在新形势下，辅导员面临的新情况、新问题越来越多，所以在实际工作中，辅导员要注意研究新形势下学生思想政治工作的新情况、新特点，不断探索高校学生思想政治工作的新途径、新形式和新方法。高校的辅导员管理制度应充分挖掘人力资本的潜能，在强化激励机制，创新管理体制、构架先进的组织文化及理念的同时，从组织结构的纵向和横向管理上下功夫，努力实现高校辅导员队伍管理的柔性化、数字化、虚拟化、动态化。
参考文献:
[1]教育部.普通高等学校辅导员队伍建设规定[Z].第24号令,2006-09-07.
[2]彭轩雁.新时期高校辅导员队伍建设的理性思考[J].文史博览（理论），2007.
[3]谢刚.浅谈高校辅导员队伍的建设[G].北京:人民出版社,1957.591.
供电企业作为国有骨干企业，处在国民经济的基础行业和能源供应的关键领域，我们在追求公司使命、发展主业的同时，也特别重视承担企业社会责任，将“万家灯火，南网情深”的企业核心价值观载入企业的中长期战略，并努力践行。其中的“情”既包含公司对社会之情、客户之情，也包含了对员工之情。近年来，我国经济体制变革加快、社会结构深刻变动、利益格局深刻调整、思想观念深刻变化，人们思想多元、多样、多变的特征更加明显，这也给企业中的员工管理带来了全新的挑战。“员工辅导计划”在这样的背景下应运而生。下面，结合我在实际工作中的体会，谈谈我对员工辅导计划的体会。
二、员工辅导计划的地位和价值
员工辅导计划是在南网文化的指导下，将公司党群工作人员培养成具备专业能力的员工辅导员，通过实施“助人自助”的辅导工作，帮助基层员工改善身心感受、提升工作状态、促进团队合作，将南网文化带入基层，实现文化管理的重心下移，自下而上地开展文化建设。员工辅导计划同时也是指一套工作机制，是公司围绕上述内容推行的一整套形成闭环的制度与流程。
“员工辅导计划”作为文化管理的一种手段，可以同时发挥上限管理和下限管理的作用。在对企业业绩的上限管理方面，员工辅导计划能充分发挥对员工的精神激励作用，通过关心员工和认可员工，激发员工对组织的忠诚度、增强其归属感，从而提升员工和团队的工作状态。在对企业业绩的下限管理方面，员工辅导计划通过准确识别员工心理风险、提前实施干预、预防事故，及时化解负面情绪、控制心理风险，从而对安全生产起到积极的促进作用。
“员工辅导计划”的这一价值定位也决定了员工辅导计划所服务的员工更为广泛，任何有心理和情感需求、需要得到组织关怀的人员都是辅导计划服务的对象。这一定位也提升了员工辅导计划对员工的亲和力，员工视员工辅导计划为一座与组织沟通的桥梁，更愿意主动参与到员工辅导计划中来。
三、“员工辅导计划”的内涵
要使员工辅导计划在企业长期坚持下去，避免成为一项运动，关键在于将员工辅导计划机制化，使员工辅导计划能够实现科学的闭环式管理。在机制建设中，重要的是规范三类角色、两种模式、三个环节。
三类角色是指，在员工辅导计划中，企业内部的各部门、各层级员工都拥有一种新角色，共涉及到三类角色――督导员、辅导员和受导员工。
两种模式是指，员工辅导计划的核心内容是两种辅导模式，一种是主要针对单个员工特定需求的一对一辅导，即个案工作；另一种是将一些具有共同想法或问题的员工集中在一起采取一对多的辅导模式，即小组工作。两种辅导模式各有千秋，适用于不同的问题。
三个环节则是认为，任何一次员工辅导都会包含三个环节：辅导前期准备、现场实施辅导、辅导后期跟进，使得员工辅导成为一个闭环工作，帮助员工成长与进步。辅导员队伍的建设和培养作为员工辅导计划成功实施的关键。在南网公司在推行员工辅导计划过程中，将两类人员纳入辅导员队伍：
一是政工干部和企业文化管理者。在他们的工作职责中，赋予辅导员的责任，使他们主动地与员工沟通，搭建起企业与员工沟通的桥梁；同时，通过这些工作，推动政工工作专业化，适应新形势下党对思想政治工作和党建工作提出的新要求。
二是全体管理人员，让他们在日常工作中关注员工情绪和心理状态，及时与员工进行细致深入的沟通，从而有效激励员工，并构筑起员工心理风险的第一道防线，实现员工辅导工作的日常化，使员工辅导计划能在企业扎根，并做出实效。
为使辅导员能力发展有依据，并可考核、可评价，公司根据员工辅导员的工作特征和任务要求，结合企业自身的文化特点和战略要求，引入相关领域的最佳实践，构建了辅导员胜任力模型，并以此为基础，建立了一整套与之相适应的完整的辅导员培养体系，这套体系有三个突出特点：一是采取进阶式的培训课程体系；二是强调对技术和工具的开发。同时，为进一步帮助辅导员开展日常辅导工作，我们还针对各类辅导工作，设计了以辅导工作最佳实践为基础的作业指导书和作业表单，通过对作业指导书和表单的培训，进一步提升辅导员的辅导能力。通过这些措施，力求使辅导员能在较短时间内掌握并运用开展员工辅导计划的技能和方法，能迅速适应工作的要求。
四、“员工辅导计划”创新
第一，员工辅导计划创新了思想政治工作的内容、方法。“员工辅导计划”在继承传统思想政治工作教育人、引导人、鼓舞人的基础上，强调尊重人、理解人、关心人的结合，引进现代心理科学、行为科学以及社会工作的方法和工具，突出人文关怀和心理疏导，为思想政治工作注入新的内容、方法和工具，从而实现从单向的教化功能转变为双向的沟通机制，从主要依靠党群工作者个体工作意愿和经验的工作方式转变为主要通过制度流程的实现制度化、规范化、常态化和工具化。
第二，员工辅导计划创新了党群工作者提升自身能力的方式、方法。以“员工辅导员胜任力模型”为依据，开发核心课程，开展持续培训，并且在实践中得到运用和检验。由此，党群工作者知识结构得到系统化改善、工作能力由此得到提升、工作方式藉此得到创新，最终提升了党群工作者的专业工作能力和工作有效性。
第三，员工辅导计划创新了党群工作者着力基层文化建设的方式、方法。“员工辅导计划”把党群工作者定位成基层班组、基层员工的辅导者，把党群工作者的辅导者角色与基层组织、基层班组的管理者角色既相区别又相配合，以科学的方法、有效的工具，超越传统的教化与活动方式，创新党群工作者着力于班组文化建设的具体方式，促进了文化建设方式从更多重视自上而下的文化建设到同时也注重自下而上的文化建设方式的转移。
五、结语
通过推行员工辅导计划，各级管理人员在日常工作中已逐渐建立了“有贡献及时称赞，有进步及时认可，有问题及时疏导，有矛盾及时化解，有危机及时报告，有困难及时关怀，有不足及时指出”的“七及时”管理风格，而员工也逐渐形成了“有困惑有困难就找辅导员”的意识和习惯，员工辅导计划得到了各级管理人员和员工的广泛认可和参与，很好地提升了员工和团队的工作状态，也实现了领导关注、员工支持的闭环管理。
参考文献：
目前，在高校思想政治教育工作中，大学生心理健康是一个较为突出且棘手的问题，寻求一个有效的工作途径是至关重要的。通过谈心可以使辅导员较为直接地了解学生的身心健康状态，并且对受心理困扰的学生进行较为及时的化解，同时也能够及早发现学生存在的心理疾病并帮助其接受及时、有效的治疗。①高校政治辅导员作为直接面对学生的一线教师，其工作涉及学生的思想政治教育、日常行为管理、心理健康教育和社会实践等等。工作时，辅导员必须与学生进行沟通，掌握学生情况。②好的面谈，往往可以纠正学生的不良习惯，稳定学生的情绪，扶正学生的思想。甚至影响到学生的成长，影响其人生的发展轨迹，对学生帮助很大。③因此，落实辅导员谈心工作具有积极的现实意义。为此，各高校开始尝试要求辅导员将每次的谈心过程记录在案，形成较为规范的学生成长档案。
1 厦门大学谈心工作体系――“心语计划”简介
在深入贯彻落实中央16号文件以及教育部等一系列配套文件精神的过程中，厦门大学紧密结合党的治国方略、育人要求和时代精神，充分体现学生工作“精细化”的发展要求，在原来较为笼统的谈心制度要求的基础上，推出了一个系统性谈心工作体系――“心语计划”。该计划是厦门大学实施谈心制度的一个总称，指通过辅导员与大学生开展直接的、面对面的沟通与交流，及时了解学生思想动态变化，帮助其解决学习、生活中各种实际困难的一套谈心工作体系。
厦门“心语计划”的工作载体是一系列结构化的谈心表格。该校根据学生类型和学生问题性质，设计了1个“基本情况表”、8类基“础性表格”和2个“其他性表格”。根据谈心涉及学生范围，又将谈心分为普遍性谈心、选择性谈心及其他谈心三类。普遍性谈心主要针对新生和毕业生。该校要求带新生和毕业生的辅导员对这两类学生群体必须做到谈心全覆盖，即辅导员必须做到与每位同学谈心一次，从而掌握新生基本情况和毕业生就业情况。选择性谈心则根据学生遇到的问题有选择性地约谈，具体包括与家庭困难学生谈心、与学业困难学生谈心、与学籍变动学生谈心、与优秀学生谈心等几种类型。再细分，与学籍变动学生谈心又有很多种，比如因为转专业，或者因为休学、延期毕业、退学，也或者因为违纪而被开除学籍等。其他类型谈心，则分为随机性谈心和与家长交流谈心。
2 厦门大学“心语计划”实施结果调查
截止2011年3月，厦门大学“心语计划”实施已半年有余。为评估“心语计划”的实施效果，2010-2011年第二学期开学后，厦门大学学生工作处采用文献调查法和访谈法跟踪调查该计划的实施情况。文献调查法的资料来源为：全校辅导员与学生谈心结束后的谈心内容记录（2010.09-2011.01，共2885份）；访谈法以座谈形式开展，调查学生对“心语计划”实施效果的评价及改进建议。
3 调研结果
3.1 文献调查基本情况
第一，参与辅导员情况。有100名辅导员参与了“心语计划”，男女辅导员为别为44名和56名，参与率高达92.6%。其中，76.8%的辅导员具有2年或2年以上工作经历，具有一定的工作经验。
第二，各学院完成情况。平均每个学院完成数量约为152份，完成数量较多的是经济学院（364份）、管理学院（294份）、艺术学院（293份）、信息科学与技术学院（269份），完成数量较少的学院不足50份，具体完成情况如下：材料学院32份、法学院189份、公事务学院44份、管理学院294份、国际关系学院31份、海洋与环境学院77份、化学化工学院98份、建筑与土木工程学院75份、经济学院364份、人文学院152份、软件学院158份、生命科学学院108份、数学科学学院87份、外文学院154份、物理与机电工程学院108份、新闻传播学院192份、信息科学学院269份、医学院160份、艺术学院293份。辅导员谈心学生人数占学院总人数比例的均值约为10%，比例较高的是新闻传播学院(21.29%)、艺术学院(20.04%)、软件学院（13.19%）、数学科学学院（12.34%），部分学院完成比例不足5%。
第三，受辅导学生情况。受辅导的学生共有2885名，其中本科生2451名（约占全校本科生的12.0%）、研究生434人（约占全校研究生总数的3.5%,硕士426人，博士8人，）覆盖率约为8.9%。
第四，谈心类型情况。“心语计划”中，辅导员对学生的具体辅导分为三大方面，分别是：普遍性谈心，包括新生学业生涯辅导和毕业生就业辅导；选择性谈心，包括6类，具体针对的学生类型有：家庭经济困难的学生、学业有问题的学生、学籍有问题的学生、优秀学生、涉及危机事件的学生以及特殊学生；其他谈心，分别是学生随机谈心和学生家长交流谈心，总共十个具体类型。
文献分析结果显示，辅导员最常使用的是学生随机谈心，共有826份，占总数的28.63%。其次是新生学业生涯辅导和毕业生就业辅导，分别有484份和432份，各占总数的16.78%和14.97%。而在所有类型当中，辅导员最少使用的是特殊学生谈心，只有18份，占总数的0.62%。
3.2 访谈调查基本情况
第一，学生对“心语计划”实施效果的评价。有43.5%的座谈记录显示学生对“心语计划”持肯定态度，13.5%的座谈记录显示学生对“心语计划”持否定态度，43.5%的座谈记录显示学生对“心语计划”未置可否。学生对“心语计划”持肯定态度的原因如下：认为辅导员工作很辛苦，感到计划很温馨，认为计划实施帮学生解决了实际问题，感到计划有利于沟通。学生对“心语计划”持肯定态度的原因如下：认为计划不切实际，考核方式不合理；认为辅导员精力和能力有限，不能解决全部学生问题；认为辅导员不够专业。
第二，学生对“心语计划”的改进建议。学生对“心语计划”提出了以下意见：谈心方式多元化（一对多、讲座等），加强宣传，辅导员需进行角色转换（辅导员将自己当成学生与学生谈心），适当给予辅导员物质奖励，将谈心计划扩展到导师群体，改进“谈心计划”考核方式，多增加些辅导员，增加谈心途径（网上聊天等）。
3.3 调研反映出的主要问题
第一，部分辅导员对“心语计划”重视不足。上交的2885份谈心记录中，有效样本并不高。有些记录存在明显复制、粘贴的痕迹，有些记录则明显是由学生的。这说明，部分辅导员思想上不够重视“心语计划”，对谈心计划应付了事。
第二，部分辅导员的谈心工作不够深入，重“量”不重“质”。一些辅导员对学生的了解非常有限，谈心记录上未表现出太多有价值的信息，对学生真实情况的掌握程度不高。表面上交了不少谈心记录，价值却不高。而且，有些辅导员谈话结束后未提出相应的建议，令人感到遗憾。
第三，部分辅导员对学生不够尊重。有些辅导员在与学生谈心时，以权威身份自居，不够尊重学生的人格，不能谦和待人、以诚相见。
第四，部分辅导员不注重沟通艺术。部分辅导员存在谈心时用大声来强调某些话的重要、连珠炮似的质问、懒散随便的现象，阻碍了谈心的顺利进行。殊不知，在谈心中，注意些小细节如端端凳子、倒倒茶、讲讲笑话、保持姿态等小细节，都能改进谈心效果。
4 改进工作的思考
从既有的相关文献反映出，厦门大学的谈心工作实施情况具有一定的普遍性。针对调查反映出的辅导员对谈心计划重视不足、谈心不够深入、对学生不够尊重、缺乏沟通艺术等问题，提出如下建议。
第一，建立科学、合理、可行的监督考核机制，对辅导员谈心工作进行考核，引起辅导员对谈心工作的重视。建立科学的谈心考核体系，有利于激励辅导员更为积极主动地开展谈心工作。要保证谈心计划的落实，就必须建立比较完善的工作考核制度，把谈心教育工作的成效作为高校思想政治工作者的绩效考评指标予以考核。学校应建立谈心教育工作考核制度，使其制度化、常态化和规范化。考核体系应该由定性和定量两方面指标组成，既要考虑谈心的质量，同时考虑谈心数量。对于谈心效果显著的谈心案例，进行点评表彰，还可以考虑编辑出版。④
第二，加大对谈心计划的硬件投入。良好的谈心氛围是辅导员和大学生顺利沟通交流的根本保证。一定意义讲，环境决定心境。⑤高校应积极为谈心计划的实施创造条件，如在谈心空间、时间上给予支持，开辟专门的谈心室等。
第三，提高辅导员“以‘学生’为本”的思想意识。一个优秀的高校思想政治工作者，首先应该充满爱心和责任心，将每个学生当作自己的亲人和朋友，通过有效的谈心方式，增进感情，给予学生更多的关心和爱护，为学生营造良好的学习氛围和温馨的环境。⑥要加强对辅导员的教育，提高辅导员的思想认识，使其树立“以‘学生’为本”的理念，抱着尊重学生、关心学生和信任学生的心理与学生谈心，为造就学生、成全学生、发展学生而工作。
第四，加强辅导员培训，提高辅导员谈心技能。通过谈心教育开展思想政治工作看似简单，但实质上是一项较为复杂的系统工程，辅导员的个人综合素质关系到谈话的质量和效果。它不仅要求辅导员具有较强的政治素质、一定的能力水平，而且还要求辅导员有广博的知识基础，从而保证政治性、思想性和教育性的统一。高校应加强对辅导员的培训，使其更好地掌握谈话艺术，达到做好学生思想政治工作的目的。
高校思想政治工作者的根本任务之一是（下转第129页）（上接第127页）要解决学生思想问题。面对面的谈心是化解学生面临的矛盾、疏通学生心理障碍、了解学生现实动态的有效工作方式。高校应重视谈心工作，不断研究、创新，让谈心工作在新的形势下发挥切实的作用，以促进高校学生工作的顺利开展，为社会培养出更多合格大学生。
第二，学生对“心语计划”的改进建议。学生对“心语计划”提出了以下意见：谈心方式多元化（一对多、讲座等），加强宣传，辅导员需进行角色转换（辅导员将自己当成学生与学生谈心），适当给予辅导员物质奖励，将谈心计划扩展到导师群体，改进“谈心计划”考核方式，多增加些辅导员，增加谈心途径（网上聊天等）。
3.3 调研反映出的主要问题
第一，部分辅导员对“心语计划”重视不足。上交的2885份谈心记录中，有效样本并不高。有些记录存在明显复制、粘贴的痕迹，有些记录则明显是由学生的。这说明，部分辅导员思想上不够重视“心语计划”，对谈心计划应付了事。
第二，部分辅导员的谈心工作不够深入，重“量”不重“质”。一些辅导员对学生的了解非常有限，谈心记录上未表现出太多有价值的信息，对学生真实情况的掌握程度不高。表面上交了不少谈心记录，价值却不高。而且，有些辅导员谈话结束后未提出相应的建议，令人感到遗憾。
第三，部分辅导员对学生不够尊重。有些辅导员在与学生谈心时，以权威身份自居，不够尊重学生的人格，不能谦和待人、以诚相见。
第四，部分辅导员不注重沟通艺术。部分辅导员存在谈心时用大声来强调某些话的重要、连珠炮似的质问、懒散随便的现象，阻碍了谈心的顺利进行。殊不知，在谈心中，注意些小细节如端端凳子、倒倒茶、讲讲笑话、保持姿态等小细节，都能改进谈心效果。
4 改进工作的思考
从既有的相关文献反映出，厦门大学的谈心工作实施情况具有一定的普遍性。针对调查反映出的辅导员对谈心计划重视不足、谈心不够深入、对学生不够尊重、缺乏沟通艺术等问题，提出如下建议。
第一，建立科学、合理、可行的监督考核机制，对辅导员谈心工作进行考核，引起辅导员对谈心工作的重视。建立科学的谈心考核体系，有利于激励辅导员更为积极主动地开展谈心工作。要保证谈心计划的落实，就必须建立比较完善的工作考核制度，把谈心教育工作的成效作为高校思想政治工作者的绩效考评指标予以考核。学校应建立谈心教育工作考核制度，使其制度化、常态化和规范化。考核体系应该由定性和定量两方面指标组成，既要考虑谈心的质量，同时考虑谈心数量。对于谈心效果显著的谈心案例，进行点评表彰，还可以考虑编辑出版。④
第二，加大对谈心计划的硬件投入。良好的谈心氛围是辅导员和大学生顺利沟通交流的根本保证。一定意义讲，环境决定心境。⑤高校应积极为谈心计划的实施创造条件，如在谈心空间、时间上给予支持，开辟专门的谈心室等。
第三，提高辅导员“以‘学生’为本”的思想意识。一个优秀的高校思想政治工作者，首先应该充满爱心和责任心，将每个学生当作自己的亲人和朋友，通过有效的谈心方式，增进感情，给予学生更多的关心和爱护，为学生营造良好的学习氛围和温馨的环境。⑥要加强对辅导员的教育，提高辅导员的思想认识，使其树立“以‘学生’为本”的理念，抱着尊重学生、关心学生和信任学生的心理与学生谈心，为造就学生、成全学生、发展学生而工作。
第四，加强辅导员培训，提高辅导员谈心技能。通过谈心教育开展思想政治工作看似简单，但实质上是一项较为复杂的系统工程，辅导员的个人综合素质关系到谈话的质量和效果。它不仅要求辅导员具有较强的政治素质、一定的能力水平，而且还要求辅导员有广博的知识基础，从而保证政治性、思想性和教育性的统一。高校应加强对辅导员的培训，使其更好地掌握谈话艺术，达到做好学生思想政治工作的目的。
高校思想政治工作者的根本任务之一是要解决学生思想问题。面对面的谈心是化解学生面临的矛盾、疏通学生心理障碍、了解学生现实动态的有效工作方式。高校应重视谈心工作，不断研究、创新，让谈心工作在新的形势下发挥切实的作用，以促进高校学生工作的顺利开展，为社会培养出更多合格大学生。
注：本文为2011年厦门大学学生工作课题研究项目《高校辅导员深度辅导工作评价方法研究》（批准号：2011XNYB001）成果
注释
① 陈怡.谈心――高校辅导员思想政治教育工作的重要途径[J].改革与开放,2010(2):147.
②⑤王刘琦.高校辅导员谈心教育浅议[J].当代教育论坛,2009(10):56,57.
③ 王鲲.论高校辅导员与学生谈话方法运用及其效果[J].中国科教创新导刊,2009(23):227.
何为员工辅导计划？简而言之，就是运用科学理论、科学制度、科学方法，把人文关怀和心理疏导制度化、规范化、常态化和工具化，以个案工作和小组工作为基本工作模式，以“助人自助”为基本理念，对基层员工实行人文关怀和心理疏导，解决好员工在工作或生活中出现的各种心理困惑，从而达到沟通企业愿景、传递文化价值、灌输组织战略，倾听员工心声、改善员工感受、引导员工行为的目的。深圳富士康事件发生后，公司党政主要领导多次强调：“要更加注重人文关怀，不断提升员工的归属感、成就感和幸福感，进一步促进企业和谐。”为此，公司把实施员工辅导计划作为提升人力资本和落实人文关怀的重要途径，作为建设幸福企业的重要手段来抓，想方设法化解员工心理困扰、舒缓员工心理压力，凝聚人心，激活团队，让每个员工都参与到公司的改革发展中来，共享改革成果，享受工作快乐。
从制定计划、建立机制、培训队伍入手
推动员工辅导计划深入开展
制定员工辅导“三步走”工作计划。第一步，从2009年起，以佛山、茂名和珠海供电局为试点单位，通过心理调查、普及宣传、心理咨询、讲座培训和建章立制，积极探索员工辅导项目化导入、系统化推进之方法和途径；第二步从2011年起，在试点单位取得经验的基础上，逐步将员工辅导计划推广至全部地市供电局、直属单位和部分县（区）供电局，形成全面铺开、梯次推进的良好局面；第三步从2012年起，运用PDCA方法，认真总结、规范员工辅导计划，初步建立企业主导、专业机构为技术指导、持续优化的员工辅导标准化工作模式。
构建员工辅导计划工作机制。公司成立了员工辅导计划工作机构，党委书记任组长，工会主席任副组长，主要负责试点工作的总体规划、决策、推进、监督和考评。同时着力构建各层级督导员、辅导员工作网络。制定了《员工辅导计划暂行办法》《辅导员胜任力模型及评价标准》《员工心理风险监测机制》《风险的防范机制》《预防人为责任事故的思想保障工作机制》等。编制了员工辅导计划业务指导书，规范辅导工作流程和要求，形成管理表单和作业表单76份，提高辅导工作的科学性和可操作性。
打造一支专业化员工辅导队伍。自2011年开始，公司组织了大规模的员工辅导专业培训，组织政工人员先后参加了中国EAP论坛、南方电网公司督导员、辅导员、内训师技能培训班学习。公司系统与外部心理咨询机构合作，举办了60多期培训班，重点学习员工辅导技术基础、工作心理学、行为心理学、压力管理、员工心理风险防范和预警等知识。到目前为止，共有1 800多人参加员工辅导计划基础课程培训，政工干部培训率100%。有10人通过国家三级心理咨询师考试，专业化辅导员队伍初步建成。公司还专门为分管安全生产、电网建设、市场营销和维稳工作的领导举办培训班，重点提升“两种能力”：一是心理风险识别能力。做到准确识别风险，提前实施干预，预防事故发生；二是心理疏导能力。积极引导员工以乐观、向上的心态看待和处理问题，化解员工负面的思想、情绪和心理因素，将基层员工的心理风险消减在萌芽状态。
坚持党政工团齐抓共管
力保员工辅导计划取得实实在在的效果
政治工作部作为员工辅导计划工作的职能部门，主要在组织培训、宣传指导上做文章，想方设法发挥辅导员作用。一是在QQ群上建立辅导员联盟，及时南方电网公司和公司员工辅导计划的安排和要求，加强信息传递和辅导员之间的交流。二是依托公司网站、报纸等媒体加大对试点工作的宣传力度，及时编发试点单位工作动态，交流试点经验。同时利用各种会议和办班机会，宣传公司开展员工辅导计划的背景、意义、方法、技巧。三是开展学习交流。充分利用党群工作会议和企业文化建设交流会上，力荐试点单位做典型发言，供兄弟单位学习借鉴。四是加强工作指导。坚持定期走访了解试点单位工作情况，帮助试点单位解决试点工作中遇到的困难和问题。在亚运会、大运会保供电期间，公司密切关注参与保电人员心理变化和思想动态，及时提供专项辅导和心理援助，有效地预防和缓解了这一特殊时期员工可能出现的各种心理问题。
工会和团委在实施人文关怀方面也作了大量积极有效的工作。组建了企业内部的“志愿服务队”、“员工互助队”，同时与外部服务机构建立联系，搭建了应急服务平台，及时帮助有需要的员工解决生产、生活中的急难事件。开展和谐温馨站所（班组）建设，改善站所（班组）工作环境，打造“安全型、学习型、和谐型”班组。开展员工生日关怀、困难员工节日慰问、重大困难帮扶等工作，做到惑时有人解，难时有人帮，病时有人探。组建游泳、摄影、球类等各种协会，定期开展活动，让每一位有爱好的员工工作之余都有去处，用健康丰富的文化生活调节员工的情感和心理。同时设立24小时服务热线，专门为挂职、交流干部解决后顾之忧。团委组织开展“青春暖流、爱心涌动”扶贫帮困县级供电企业困难职工子弟、子女及“青春和谐南网情”爱心助学等志愿服务活动，营造了健康和谐、快乐向上的企业氛围。
人事部门则进一步完善干部人事制度，不断加大优秀人才培养选拔的力度，积极拓展员工职业发展通道，让每位员工都人尽其才、人尽其用，在充分发挥潜能的同时，得到与工作质量、工作效益、工作责任相适应的待遇，增强员工的事业成就感。制定出台了对一线员工进行精神激励的荣誉授星管理办法。授星员工包括在公司系统“生产、营销、建设、综合”岗位工作的一线班组员工。获评星级的员工，将被授予“广东电网公司员工星章”，共分钻级、金级、银级、铜级星章4个序列共20个星级，实行分级管理。荣誉星级直接与员工个人的工作能力、工作成效、工作贡献及专业业绩挂钩，激励员工快乐工作，幸福生活，共享企业成果。
除此之外，新闻中心主要协助做好宣传报道，营造氛围。其他部门根据工作需要做好配合协调工作。
充分发挥基层单位的自主性和创造性
探索建立广东电网特色的员工辅导工作模式
2009年，公司按照“先试点、后推进”和“抓基层、打基础”的工作思路，把佛山、茂名和珠海供电局列为员工辅导计划试点单位，积累经验、探索新路。2011年，公司在全方位总结试点经验的基础上，提出了“全面推广、切入业务、注重实效、打造品牌”的16字工作方针，紧紧围绕“快乐工作，幸福生活”主题，通过制度建设和能力培养，激发各级管理人员的能动性，群策群力，共建共享，努力把员工辅导计划打造成公司的“幸福工程”。公司各单位结合主辅分离改革、农电体制改革、大运会保供电以及安全生产等开展员工辅导工作，帮助广大员工消减压力、改变心智模式，得到了越来越多员工的支持。国资委宣传局到公司调研时，对员工辅导计划工作给予了高度评价。
佛山供电局以“开心工作•共同发展”为目标，倡导“双向认同，关爱传递”的工作氛围，提出了“六步工作法”，纵深推进员工辅导工作，在实践中形成了“百花齐放”的良好局面。如该局变电一部的“开心工作乐园”，计量部的员工“心灵按摩”，市场部的“点起心灯•温暖你我”，高明局的“5+2”模式等，独具特色，深受员工喜爱。惠州供电局将员工辅导计划具体化，融入具体活动，通过开展“五个一”活动（培养一个良好的爱好，参加一项体育活动，结交一个知心朋友，心怀一个美好的愿望，送上一份生日蛋糕），加强员工之间的沟通，改善员工的精神状态。江门供电局结合企业各时期、各发展阶段的具体工作，同步推进，切入渗透，通过 “一园三站”（幸福家园、心灵驿站、舒缓减压站、职工温馨家庭工作站）搭建员工关爱平台，提升员工幸福指数。揭阳供电局以“五个抓”夯实员工辅导基础。抓领导，形成党政工团齐抓共管的局面；抓培训，建立300多人的辅导员队伍；抓宣传，构建三级宣传网络，使员工辅导计划深入基层；抓试点，将员工辅导计划融入试点部门（班组）日常工作；抓基层，在县（区）局全面铺开，做到早布置、早行动。阳江供电局颁发辅导员聘书，与全体辅导员签订《员工辅导计划保密承诺书》，并组织全体辅导员进行上岗就职宣誓，引导辅导员团队带着使命开展辅导工作。
经过实践探索
公司员工辅导计划取得了阶段性成果
实施员工辅导计划以来，公司在逐步的实践和探索中，在关注员工心理健康、提升员工幸福感和心理资本方面取得了以下几点阶段性成果：
一是各级管理者开始转变管理思维和方式。在以往关注事情完成质量的同时，更多地考虑员工承受压力的能力、个人价值实现等多方面因素，更加注重与员工的沟通，树立起了领导心中有员工的意识；
二是团结和谐的组织氛围更加浓厚。部门之间、部门内部的壁垒在沟通、理解中逐步消失，彼此之间更加注重协作和共进，企业凝聚力明显增强。
三是公司的管理更加体现人文关怀。人性化的管理制度，让员工获得应有的尊严；人性化的后勤保障，给员工以家的感觉；人本化的激励机制，为员工开辟了自我实现的通道。
四是员工的行为习惯逐步规范。在日常工作中已逐渐建立了“有贡献及时称赞、有进步及时认可、有问题及时疏导、有矛盾及时化解、有危机及时报告、有困难及时关怀、有不足及时指出”的“七及时”管理风格，而员工也逐渐形成了“有困惑有困难就找辅导员”的意识和习惯，员工辅导计划得到了各级管理人员和员工的广泛认可和参与，实现了领导关注、员工支持的闭环管理。
关键词： 卓越计划 辅导员 思政模式
1.“卓越计划”的实施背景和主要内容
2010年6月，教育部在天津召开“卓越工程师教育培养计划”启动会，全国194所高校参与其中。“卓越工程师教育培养计划”（以下简称“卓越计划”）是贯彻落实《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》和《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》的重大改革项目，也是促进我国由工程教育大国迈向工程教育强国的重大举措，旨在培养造就一大批创新能力强、适应经济社会发展需要的高质量各类型工程技术人才，为国家走新型工业化发展道路、建设创新型国家和人才强国战略服务，对促进高等教育面向社会需求培养人才、全面提高工程教育人才培养质量具有十分重要的示范和引导作用。
2.辅导员工作与“卓越计划”人才培养
“卓越工程师教育培养计划”能否取得成果，不仅依赖于教学培养方案的制订，更与高校辅导员思想政治教育工作的方法密切相关。在“卓越计划”下，高等教育面向社会需求培养人才，其培养标准：要有利于促进学生的全面发展，促进创新精神和实践能力的培养，促进工程型人才人文素质的提高。育人为本，德育为先。人才培养要把思想政治教育放在首位，只有加强大学生思想政治教育，才能引领“卓越计划”人才培养的社会主义方向。思想政治辅导员在“卓越计划”创新拔尖人才的培养中承担着重要使命，不仅应“有所为”，更应“大有作为”。
3.“卓越计划”开辟了大学生思想政治教育的新阵地
实施“卓越计划”的班级管理模式大多数是“试点班”的形式。学校对同一专业的所有学生进行遴选，将成绩优秀、综合素质较高、实践能力强的学生选成立试点班，试点班的学生在人才培养标准上、培养方式上都不同于同专业的其他班级，这就给班级的管理带来了“特区化”的模式。“卓越计划”开辟了大学生思想政治教育的新阵地，也为高校辅导员思政工作带来了新的问题和挑战。
“卓越计划”从2010年6月开始实施，时至今日已5年有余。已经有两批全面实施“卓越计划”的毕业生走上了工作岗位。作为高等教育的一个重要计划，它的实施效果如何，已经到了可以回顾经验、总结成败的时刻。作为高校辅导员，我结合五年来的实际工作，力图从中摸索出这一新兴思政阵地的工作模式和方法。
4.“卓越计划”试点班学生心理特点分析
第一，智力水平相对较高。虽然成绩并不能全面代表智力水平，但智力和学习成绩确实成正比关系，一般智力水平越高，学习成绩越好，尽管存在少数智力水平一般，但依靠勤能补拙使成绩提升的人。这些人依靠踏实的学习精神获得好的成绩，这样的学生更符合“卓越计划”的选拔标准，具有踏实肯干的吃苦精神。以辽宁科技大学无机非金属材料工程专业2011级为例，共有学生113人，其中87人报名参与了卓越工程师班（简称卓班）的面试。面试前，依据高考总成绩、高考外语成绩和大一上学期的高数、无机化学、无机化学实验三科成绩，对所有报名学生进行综合排名。面试阶段，老师依据学生的表达能力、反应能力、动手能力、组织领导能力几项进行现场打分。最后择优选拔出40名学生组成卓无机2011班。卓班实行单独的教学培养方案和授课计划，各科任课教师也是择优选拔。该校无机专业2011级学生共有三个班（含卓班），四年后统计全体学生各科综合排名，年级前10名学生中有6人是卓班学生。相对于全年级学生，卓班学生整体学习能力强，成绩上无落后掉队现象。
第二，自信心和独立性强。“卓越计划”班级同学个性上独立自主，独立解决问题能力较强。面对问题和复杂事物，依靠自己的思考做出判断和决定，不盲从。自信心强，相信个人的判断力和解决分析问题的能力。遇到挫折，抗击打能力强，敢于迎接新的挑战。
第三，有幽默感和参与性。幽默是衡量人心理健康的一个重要标尺。良好的幽默感不仅可以感染一个团体的整体氛围，活跃个人兴奋细胞，还可以激发人的灵感和创造力。在班级QQ群里同一条通知信息，非卓班群里大多是静默，或简单回复“收到”。卓班QQ群里可能会有询问，也会有调侃。这种不伤人的询问和调侃表现了他们愿意参与学校管理事务，愿意表达个人的见解，具有幽默感。
第四，实践创新能力强。为考查学生理论联系实际的操作动手能力，学校举办耐火浇注料设计大赛。学生自行查阅资料、设计配方。比赛面对无机专业2011级全体学生开展，非卓越班学生此前已经上过《无机非金属材料工艺实验》课程，而卓2011班学生因课程设置不同于其他班，在没有任何实验基础的情况下，直接进入比赛实践，比赛结果是卓越班在没有任何实验基础的前提下，与非卓越班学生平分秋色，证明“卓越计划”的实施对增强学生实践操作能力和创新能力有极大的促进作用，证明卓越班学生面对未知谜题，有独立的创新能力和实践精神。
5.“卓越计划”下辅导员工作模式分析
在“卓越计划”的实施过程中，卓班实行单独的教学培养方案和授课计划，各科任课教师也是择优选拔。为了突出专业特色，不同专业的“卓越计划”教学培养方案有很大的区别，从教学角度出发彼此间可借鉴性不强，但对于辅导员的思想政治教育工作来说却不是这样。尽管受专业和学校的限制，但思政工作的性质、工作内容、工作方法是不变的，是具有规律性的。从规律性着手，可以找到在“卓越计划”实施过程中，辅导员思政工作的共性，形成一定的模式，指导实践工作，提升思政工作的规律性、实效性和系统性。
“卓越计划”已经提出明确的人才培养方向，所以从思政工作的操作实践入手，重在从工作程序运行方面，提出可借鉴的模式，也就是探究“卓越计划”班思政工作的规律性。辅导员工作内容大体可以分为思想政治教育、发展指导和事务管理三个方面，此外“卓越计划”的一个重要特点是校企合作。结合“卓越计划”的实施情况，可以总结为思想政治教育周期性、发展指导平台性、事务管理制度性、就业教育职业性。
5.1思想政治教育周期性。辅导员工作首先具有周期性。从新生入学到学生毕业，四年为一周期，每一个学年都有每一个学年的学习任务。卓班与非卓班相比，因为培养方案的不同，周期性也有不同。以辽宁科技大学无机非金属材料工程专业的“卓越计划”班为例，教学上采取“3+0.5+0.5”的人才培养方案，学生自入学起就有专业教师作为导师，前三年完成课程学习。大四学年进入企业，大四上半年进行认识实习和生产实习，下半年完成毕业实习和毕业论文。在企业实习期间，实行双导师制，企业导师和学校导师联合负责学生实习培养工作。
卓班学生实际在校时间是三年，相对于其他班级，卓班的职业规划教育、企业伦理教育、就业心理工作就要提前，给学生以充分的思想预热和心理调试时间。大一年级重在道德修养和行为引导；大二年级侧重团队精神、人际交往辅导；大三年级主要是就业创业教育。
在思想教育环节中重点是三观教育。“卓越计划”培养的工程实践人才不仅要有知识、能创新，更要有正确的世界观、人生观和价值观，这是奠定人才健康成长的基石。辅导员作为高校思想政治教育的主要实施者，要给青年学生指明方向。
5.2发展指导平台性。用三年的时间完成四年的课程，卓班学生课业学习压力较大。在这种情况下，如何更好地开展第二课堂活动？相对于单一、不成体系的活动，活动应更多地以平台式呈现。活动围绕一个主题，使这个活动平台成为承载思想政治教育的载体，避免使学生陷入繁杂无序的课余活动之中。发展平台的建设应尽量与第一课堂相融合。将工程知识的学习和思政教育尽可能相融合；将专业教师和思政辅导员的工作尽可能协调一致，最终目的是培养全方面发展的高素质人才。
“卓越计划”旨在培养一批有创新意识、动手能力强的学生，科技活动就是典型的发展平台。卓越班普遍实行导师制，学生全面参与老师的科研实验工作中。第十一届“挑战杯”辽宁省大学生课外学术科技作品竞赛中，无机专业卓班学生40人中有10人在竞赛中获奖，可见学生参与科技活动的兴趣浓厚。“行业专家进课堂”、“创业分享会”、“师生讲堂”都是在卓越计划开展过程中，针对“卓越计划”育人方向开展的素质平台建设活动。
5.3事务管理制度性。强化学生在班级各项工作中的主体地位，辅导员由指挥变指导和服务。在班团组织建设、寝室住宿管理、评奖评优工作中，充分发挥班级干部和学生骨干力量，调动他们的参与性，既提升公平意识又培养学生自我管理、自我服务的能力。
从对“3+0.5+0.5”的介绍，可以看到卓班学生的学习生活被明显分成了三个阶段，每个阶段的生活学习方式有很大不同。打个比喻，前三年是贴身护卫，大四上半年是间接沟通，大四下半年就只能是遥控指挥了。如果学生守纪意识不强，自律精神不够，就难以适应“卓越计划”的需要。辅导员在前三年要重点培养学生依照制度自我管理能力，要求学生树立规章意识。学生在外实习一年的时间，这一年当中他们既要完成实习指导教师的学业安排，又要完成毕业季的各项工作。也有某些学生在大四的时候就已经签订工作，一方面是社会人，一方面是在校生，如果没有顺畅的工作制度作为保障，工作效率和工作质量都要大打折扣。
5.4就业教育职业性。“卓越计划”学生的最终出口是要走向市场，“卓越计划”的人才培养标准是行业标准，所以实施“卓越计划”离不开校企合作，辅导员的工作更不能与此脱钩。带领学生走访就业企业，利用寒暑假的时间组织学生进行企业调研，了解行业发展情况，和指导老师共同到企业考查学生实习进展，邀请用人单位参加招聘会，这些都是辅导员的分内职责。利用这些机会，可以使思政辅导员了解行业境况，在为学生做职业生涯规划介绍，就业创业教育时不是泛泛而谈，提高学生的就业适应性，缩短学生毕业后到企业的磨合期，有利于企业利用实习深入的了解学生，寻找适合企业的储备人才。
参考文献：
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[4]龚克.转变观念大胆试验建立卓越工程师教育培养的中国模式[J].中国高等教育，2010（18）：10.
如何实施全员导师制
选拔“导师”企业需要从系统中选择具备良好素质和技能、认同企业文化者担任导师。核心员工承担着辅导新员工的责任，中高层管理者则成为了核心员工的导师，逐渐形成了全员导师机制，保证辅导者提升管理能力而被辅导者迅速成长，从而保证绩效的不断提升。对于调入新岗位的老员工，也需要有导师指导。导师的选拔不分年龄和资历，符合对应岗位导师的任职要求并通过选拔的，就有机会担任导师。
另外，公司需要倡导导师制的文化，引导员工之间的沟通与交流，减少沟通摩擦和成本，缓和员工之间或者上下级之间的紧张气氛，建立高绩效的团队，高调地宣传分享、共赢的理念。导师在辅导他们的同时被辅导着，有利于其认识到自身劣势并不断改进，用榜样的力量带动他人，有力地推动了公司的骨干员工培养计划和梯队建设。
导师辅导计划在选拔机制下产生的导师更能言传身教，但由于导师本身也担任着繁重的工作任务，往往比较难以平衡自身工作和培养他人之间的关系。这时，企业应该为导师提供多种指导的便利条件，通过制定《辅导规程》、《导师指导手册》等形式以指导导师更规范化、职业化，同时培养导师的沟通、分析与总结等技能，让导师在辅导中获得成就感和超越自我的自豪感，让导师更主动地将知识与经验进行分享，并带动团队的分享和进步；另外，可以组织导师一起分享辅导中的经验教训，拓宽思路，激发导师在思考和总结中提高管理水平。
导师激励计划从被辅导者的角度来评价导师；并明确只有担任过导师且被辅导者认可的导师才可以获得在管理通道上晋升。对被辅导者考评的结果作为导师日常考评的重要参考依据，公司将不定期地对员工进行访谈、抽查导师辅导记录，从而保障导师制的效果。对不合格的导师将严格限制其晋升干部的资格，让导师觉得这是一种荣誉、一种责任，也是成长为管理者的必经之路。企业每年对导师进行考评，评选出优秀导师并对其进行适当奖励。
建立学习型企业的文化氛围当导师和被辅导者都从导师制获益时，我们除了强调“工作中的师生关系”外，更强调企业的学习氛围。随着员工对环境的适应、对文化的认同，他们渴望构建新的挑战和提升自我价值。全员的导师制带动了员工的学习热情，鼓励员工实现时间和努力的最大化，将所学所思用于实现企业目标，在与同事、导师沟通与交流中增强信任感和团队合作精神，从而加深对企业价值观的理解。而作为各个层级的导师，也在分享、讨论、指导中获得了团队的信任、下属的理解以及管理水平的提升。
推广全员导师制的注意事项
实行新员工的“引导人”计划新员工对文化、团队和业务融合的速度影响着业务的发展，同时新员工个人也迫切希望迅速实现从导入期向成长期的转变。此时，由特定的“引导人”在日常工作生活中进行零距离的沟通，通过帮助新员工熟悉公司环境、企业文化、行为规范、业务流程等工作引导，通过沟通、定期的正式面谈和“入职引导记录”等工作，保证新员工按照《引导报告》独立完成相关工作，使其在入职后迅速融入公司。
以有效的机制推动导师制
首先，公司需要将对被辅导者考核记为导师考核的一部分，鼓励导师从辅导中获得相应的回报，这种回报不仅在于可以获得相关的物质奖励，更在于获得超越导师需求的能力提升等方面的回报。
“三实”，即谋事要实、创业要实、做人要实。“实”，究极根本，是人格，是力量，是执政之要、兴业之道、做人之本。
[1]我国的高校辅导员在成为一名辅导员之前，首先要成为一名合格的共产党员。作为一名高校辅导员，要做到“三实”，这是由我们的工作性质和职业特点决定的。“三实”为我们的工作作风建设提供了强大的理论依据和实施方法。
一、谋事要实——遵循“计划可行、落地成行”原则，做好“三步走”
所谓“计划可行，落地成行”，就是要求我们做任何工作都要事前有计划，且在制定计划的过程中充分做好可行性分析，确立任何计划前都要充分考虑可行性，只有这样，才能确保计划得以精确高效的落地。
具体到高校辅导员工作，就要求我们在工作中实现“三步走”：第一步，要对本职工作和学生状况了如指掌，这样，才能保证我们脑中的“可行性”的信度与效度，这是做好一切工作计划的重要前提;第二步，要养成善于做工作计划的习惯，只有这样，才能确保学生管理井然有序，一切工作有条不紊;最后一步，就是要逐渐摸索出并熟练掌握适合自己的一套做计划的方式方法。
以一年一度的班级家庭经济困难学生认定工作为例：首先，作为辅导员，要对贫困认定工作本身有足够的认识，要知道这项工作以“公平、公正、合理地分配资助资源，切实保证国家制定的各项资助政策和措施真正落实到家庭经济困难学生身上”为宗旨，以“实行民主评议和学校评定相结合”为原则，做工作前，在思想上要保持一颗纯洁的心，对本班同学的实际家庭情况要做到“心中有本帐”，尤其对于疑似不符合贫困生标准的同学要多角度多方面了解，避免由于表象或流言蜚语影响我们的正确判断;
其次，要根据所辖每个班级学生的风格和班委的工作方式，提前考虑周全，确保在开展认定工作前，有自己坚定正确的计划原则、计划方向以及备选方案;最后，在进行全班范围的民主评议前，召开班委会议，认真听取班委、同学代表反映的班级问题和提出的建议，在坚持评定工作自身原则并充分思考与讨论“可行性”的前提下，结合以往的评定工作经验，制定出新的评定计划方案，并做好充分准备，确保它的顺利施行。
二、创业要实——准确定位，勇抓机遇，争做“四核”辅导员
创业要实，对高校辅导员而言，首先要在思想上对于自身所从事的职业有一个准确的定位和清晰的认识。“高校辅导员职业化”是指高校辅导员成为一种具有普遍原理和专业技术要求的专门化职业，具有规范的从业标准和职业标准等制度，有相应的社会地位和经济地位。
[2]我们的职业是一个地位上举足轻重、业务上有着极高极强专业性要求的职业。新的时代环境已经给这个职业注入了新的生命力并赋予它崭新的时代意义，它不再是一个低门槛低标准的“过渡性”职业，而是一个有着明确的发展方向、广阔的发展空间、有力的政策保障，需要不间断的理论学习和不断累积的从业经验才能胜任的职业。
所以，创业要实，就要求高校辅导员对自身职业准确定位，勇于抓住这个时代赋予的发展契机，积极进取，加强业务训练，踏下心来以终身学习的心态致力于本职工作研究、以毕生事业的心态致力于本职岗位奉献，争做辅导员工作的专家，推动整个辅导员事业向前发展。
创业要实，还要求高校辅导员高瞻远瞩，做好自身的职业生涯规划，争做“四核”辅导员。所谓“四核”指的是辅导员的四种核心能力：学生事务管理能力(基础能力);思想政治教育教学能力(中心能力);服务能力(关键能力);课程讲授能力和科研能力(发展能力)。[3]创业要实，就是要求我们依据“四核”辅导员这个总体目标，结合工作环境，制定好符合自身发展特点的长期目标、中期目标以及短期目标，真抓实干，共同将高校辅导员这一职业推上新的高度。
三、做人要实——诚实做人，以点带面，争做新时代教育事业的奠基人
做人要实，就要求辅导员对自己负责、对学生负责、对学校和党组织负责，诚实做人，诚信做事。首先，要对得起自己的良心和付出的努力，实实在在做工作，铭记自己的义务和职责，对待工作要保持积极乐观的心态，脚踏实地，既不好高骛远、见异思迁，也不妄自菲薄、自暴自弃。
辅导员是整个教育事业中基础性很强的环节，连这个最基础的职位都无法胜任的人，其从事教育事业的动机和自身能力都是值得怀疑的。古人云：“不积跬步无以至千里，不积小流无以成江海。”做人要实，首先要求辅导员对自己的本职工作负责，也是对自己的职业生涯负责!
俗话说：“什么样的老师带出什么样的学生。”辅导员的工作作风和生活作风对学生的影响不言而喻。一个工作上脚踏实地、时刻为学生着想，生活上勤俭节约、诚实守信的辅导员，首先会对学生干部产生直接正面的影响，进而推动班委会工作作风的纯洁和做事效率的提高，再进一步形成以点带面的效应，带动整个班级学生的共同进步。
班级整体的良好风气一旦形成，学生们的热情便会得到有效调动，进而充分发挥其丰富的想象力和自主性，以极大的积极性投入到日常学习生活中去，辅导员只须稍加指点，丰富充实的大学生涯便会在大多数同学身上得以实现，即便班里不可避免存在一些学习、思想上稍显落后的学生，长期处于这种环境下，也必将得以有效的带动，只要辅导员适时给予必要的关注，其学习和思想得到改善的概率也会大大提升，这样，学生管理工作便形成了良性循环，辅导员工作的价值就会得到淋漓尽致的体现。
“三实”理念，究其自身，也是互为依存的。欲为事，先为人，做人要实是先决条件，是为人底线;谋事要实、创业要实，则为我们提供了正确的思维方式和做事方法。总体而言，“三实”理念为高校辅导员提供了做人做事的准绳，为我们的工作建立了严格的标准。
2014年教育部思想政治工作司出台《高校辅导员职业能力标准（暂行）》，将辅导员的职业能力划分为初、中、高三个等级，每个等级附有详细的能力标准说明。在此背景下，引导高校辅导员从自身实际情况出发，认真思考、仔细衡量、创新设计出个性化的“职业化、专业化、专家化”的个人职业生涯规划，具有重要的现实意义。
关键词：
职业生涯规划;标准;骨干辅导员
中图分类号：
F24
文献标识码：A
文章编号：16723198（2014）23009102
2014年3月末，教育部思想政治工作司出台《高校辅导员职业能力标准（暂行）》，《标准》将辅导员的职业能力划分为初、中、高三个等级，体现出辅导员职业发展的渐进性和阶段性，有利于广大辅导员根据自身的工作年限，更清晰地对照自己当前所处的职业发展阶段和应具备的职业能力，明确自身职业发展努力方向和目标，按照人才发展规律循序渐进地进步提升。
在此背景下，高校辅导员从自身实际情况出发，认真思考、仔细衡量、创新设计出个性化的“职业化、专业化、专家化”的个人职业生涯规划，无疑是高校辅导员深刻理解《标准》基本理念，主动提升专业素养和职业能力，准确把握《标准》主要内容，全面落实《标准》各项要求，把《标准》作为提高自身专业发展水平的行为准则，增强专业发展自觉性的集中体现。本文以宁波大红鹰学院骨干辅导员为案例对象，研究骨干辅导员的职业生涯规划，更具有典型性和示范性。
1 职业生涯规划体系架构
1.1 职业专业化初级阶段――初级辅导员
一个职业如果是人人都可以担任的，那么就会没有社会地位。因此职业专业化是所有职业发展的必然之路，具体到辅导员职业来讲，就是辅导员队伍在发展过程中获得较强的专业素质，合理规划辅导员的工作内容，培养职业精神，形成鲜明的专业标准，拥有稳定的专业地位的过程。辅导员职业专业化的初级阶段主要是指辅导员群体经过一段工作时间后不断成熟，逐渐符合辅导员职业标准，辅导员岗位成为专门职业，并获得相应专业地位的过程。
这个阶段的辅导员，要完成入职之初到尽快适应岗位的过渡。因此规划重点是学习，学会处理日常工作和所遇到的各种麻烦，培养职业兴趣，建立良好的人际关系，因此，这一阶段要找到自己的职业优势，比如学生心理辅导工作、党建团建工作、其他各项培训工作等，确定自己能够承担的专项和责任等;但是对辅导员来说，职业周期的阶段不是一成不变，应该根据每个人的实际情况做好自己每个阶段的规划重点。这个时候的规划目标切忌太高太远，辅导员要结合自身的实际情况，针对性地查缺补漏，做出合理的、适合个人发展情况的职业规划。
1.2 职业专业化第二个阶段――中级辅导员
在这个阶段，辅导员职业专业化的程度递进一步，即该职业群体的专业性质和发展状态处于应有的水平，拥有一套完善的专门知识和技能体系，作为这一群体从业的基本依据。由经过专业培训的专门人员专门从事并不断提高的过程。这个阶段的辅导员应具备的职业技能结构包括语言文字表达能力与信息获取能力、组织协调能力、调查研究能力、创造能力。辅导员需将目标进行分解，制定出较为详细的分时间段的计划与行动措施。可以从五个方面精进：一是能够与学生畅快谈话，耐心细致地引导学生，真正做到言传身教，让学生感受到来自辅导员的关怀与爱。二能够自觉关注学生的一举一动，时刻了解学生的动态，掌握学生的思想状况，自觉关注一些特殊学生的表现，对学生突发事件的发生较为敏感。三是要有一定的公文写作能力，能够较好完成工作汇报、学生评价等材料拟写。同时，辅导员要善于总结，能够随时记录自己开展工作的情况，特别是对一些重要事件，如安全教育、资助工作、学生谈话等，要做好备忘记录。四是主动深入学生宿舍、教室等工作一线指导学生。五是有较强的工作悟性，善于从纷繁复杂的头绪中归纳出思路，形成自己的工作艺术，不断开创学生工作新局面。
这个阶段的辅导员，已经具备了学生管理工作的相关经验，甚至在某一条块工作上已经形成个人丰富的经验，已经初步具备其辅导员职业的核心竞争力，这个时候的规划目标要针对自己的岗位需求，树立起清晰明了的职业目标，如考证（职业指导师资格证书、国家心理咨询师资格证书等）、科研（申报辅导员专项课题、发表相关学生工作论文）等。
1.3 职业专业化的第三个阶段（专家化阶段）――高级辅导员
辅导员职业专业化的高级阶段也就是辅导员专家化的过程，是指高校通过培训、教育、激励、保障等长效措施，使长期从事大学生思想政治教育的专职辅导员成为具有较高马克思主义理论水平、能熟练运用马克思主义理论开展大学生思想政治教育、并在学生工作领域取得优异成绩、在国内高校学生工作领域有一定影响力的学生工作专家而努力的动态过程。这个阶段的辅导员拥有相当高的社会声望和经济地位。
2 具体步骤
2.1 规划指导思想
职业生涯规划是指个人与组织相结合，在对一个人职业生涯的主客观条件进行综合分析与权衡，结合时代特点，根据自己的职业倾向，确定最佳的职业奋斗目标，并为实现这一目标做出行之有效的安排。生涯设计的目的不仅是帮助个人按照自己的资历条件找到一份合适的工作，达到与实现个人目标，更重要的是帮助个人真正了解自己，为自己定下事业大计，筹划未来，拟定一生的发展方向，根据主客观条件设计出合理且可行的职业生涯发展方向。
（1）选定发展方向、设定发展目标、考量发展因素、选择发展路径;
（2）做好发展准备、摒弃干扰（拟做专业教师的准备、拟走行政发展路线的准备）拟作学生工作专家的准备;
（3）评估发展前景、结合切身情况对发展路径评估、自我发展机会评估。
2.2 规划的方案制定和实施
制定计划。一个完整有效的职业生涯规划方案的核心内容包括：自我分析、职业分析、职业定位、计划实施等方面。
（1）自我分析：包括“我想干什么，我能干什么，我现在在干什么，我将来要干什么？”“自己对学生思想政治教育和日常管理工作有没有兴趣，自己想不想为教育事业而奋斗？”等等。要认真分析自己的性格、志趣、自身具有的知识与技能等来识别自己的优势与劣势，兴趣是否能够培养，知识和技能能不能通过学习积累提高等等，从而确定自己是否适合高校辅导员这个职业。如果你认为自己适合高校辅导员这个职业，就要确定发展目标，即成为“教育者”而不是“事务管理者”。如果没有明达的职业发展目标定位，职业发展规划将难以顺利实现。
（2）应对目标规划拟定短中长期计划，以标准中的辅导员分级类别：初级辅导员一般工作年限为1-3年，经过规定入职培训并取得相应证书，中级辅导员一般工作年限为4-8年，具备一定工作经验，培养了较强研究能力，积累了一定理论和实践成果;中级辅导员职业标准除涵盖初级辅导员的职业标准内容要求外，在各项职业功能上有更高要求;高级辅导员一般工作8年以上，具有丰富的实践经验，较高的理论水平和学术修养，高级辅导员职业标准除涵盖中级辅导员的职业标准内容要求外，在思想政治教育工作某一领域有深入的研究并具备有影响力的成果，成为该领域的专家。
基于宁波大红鹰学院的校情，骨干辅导员群体认定特征包括：
（1）拥护党的基本理论、路线、方针和政策，忠诚党的教育事业，具有高度的责任感和奉献精神，热爱学生思想政治教育和管理工作，品行端正、师德高尚。
（2）具有中级以上专业技术职务或硕士研究生及以上学历，连续从事专职辅导员工作满4年以上，具备较强的沟通协调能力、组织管理能力、语言文字表达能力。
（3）扎实开展学生工作，密切联系学生，深入进行家访和谈心、谈话活动，积极开展网络思想政治教育，作为主要组织者所组织的学生工作活动，或作为主要指导者所指导的学生集体（含学生社团），曾获得校级以上表彰，所负责学生无重大违纪事件和重大事故发生。
（4）深入开展学生工作研究，在思想政治教育、心理健康教育、学业指导、职业规划指导或学生事务管理等某一方面有比较深入的研究，近3年在省级以上刊物上发表过学生工作论文，或获得校级及以上优秀辅导员荣誉称号。
辅导员对自己的职业生涯作出规划，找到自己的职业定位、对工作进行分阶段的规划，把握每一个阶段的重点、目标、任务，提升自己的工作能力;制定短期目标和远期目标，努力向专业化、专家化的目标发展;为了达到近期和远期目标，对自己的行动进行规划，其职业归属感和职业认同感会更强。
从表1可以看出，骨干辅导员群体对自身的职业生涯更有目标，并且各项条件均达到或接近《标准》所涉要求，按照《标准》的分级分类，骨干辅导员可以划到中级辅导员或高级辅导员行列。骨干辅导员的职业归属感更强，对提高职业技能的愿望更为迫切，这些显然与宁波大红鹰学院辅导员队伍建设完善的辅导员职业保障体系分不开。
3 结语
辅导员的压力，往往不是自己缺乏能力，而是没有找到自身能力与适宜工作的契合点。如何使辅导员的职业生涯规划沿着既定目标顺利发展，需要强大的毅力监督自己的行动，并不断修正和完善自己的职业发展规划，同时需要强有力的外部保障体系。
高校辅导员在实现职业发展规划的过程中需要将长远目标分解成具体目标，要达到具体的目标自己需要学习什么内容，参加何种培训等，并付之于行动，并对自己的行为进行监控和调整，并及时总结经验与教训，修正不适合的职业发展目标，然后进入下一步的职业发展规划中。当发现不能实现自己既定职业发展目标时，应该首先与学校的内部成员沟通，并通过转换职位等解决问题。这样可以节省重新寻找适合自己的工作所需要花费的时间与精力，并且能够继续享用自己已经建立的良好沟通网络。辅导员职业发展或个人发展最终出路不一定是流向教学岗位做专职教师，也不一定是流向行政岗位做领导，而是要努力成为专家型的教育者。
此外在辅导员的选聘培养、工资待遇、职称晋升方面，高校相关部门要有完善的政策制度保障，才能使得辅导员在实现职业生涯规划的过程中，安心踏实地坚持执行。
参考文献
[1]李卫东.高校辅导员职业生涯规划研究[D].广州：华南师范大学，2010，（8）.
[2]向娴华.大学辅导员评价体系思考[J].浙江万里学院学报，2010，（5）.
[3]王显尊.高校辅导员职业能力标准探析[J].教育时空，2012，（18）.
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