回眸过去，在天禹水利水电有限责任公司第一项目部，我始终秉承着“在岗一分钟，尽职六十秒”的态度努力做好水利岗位的工作，并时刻严格要求自己，摆正自己的工作位置和态度。在各级领导们的关心和同事们的支持帮助下，我在天禹公司积极进取、勤奋学习，每年都认真圆满地完成水利所有工作任务，履行好天禹公司岗位职责，各方面表现优异，得到了领导和同事们的一致肯定。在任职期间我参与了以下工作：
2015年6月—8月参加蛟流河治理工程施工
2015年8月—11月参加蛟流河与明星水库连通抗旱应急水源工程施工
2016年4月—2017年11月参加嫩江干流治理工程扎赉特旗段都尔本新第二标段施工
2018年3月—11月参加突泉县大青山水库防渗处理工程施工
现将过去几年的学习、工作情况作简要总结如下：水利
一、思想上严于律己，不断提高自身修养水利
从事水利岗位工作以来，我始终坚持正确的价值观、人生观、世界观，并用以指导自己在天禹公司第一项目部学习、工作实践活动。虽然身处在水利工作岗位，但我时刻关注国际时事和中-央最新的精神，不断提高对自己故土家园、民族和文化的归属感、认同感和尊严感、荣誉感。在水利工作岗位上认真贯彻执行中-央的路线、方针、政-策，尽职尽责，而在水利工作岗位上作出对社会力所能及的贡献。水利
二、工作上加强学习，不断提高工作效率水利
时代在发展，社会在进步，信息技术日新月异。工作方式也需要与时俱进，需要不断学习新知识、新技术、新方法，以提高水利岗位的服务水平和服务效率。特别是学习水利工作岗位相关法律知识和相关最新政策。唯有如此，才能提高业务水平和个人能力。定期学习公司水利工作岗位工作有关业务知识，并总结吸取前辈在过往水利工作中的岗位工作经验，不断弥补和改进自身在工作中的缺点和不足，从而使自己整体工作素质都得到较大的提高。水利
水利回顾过去工作的点点滴滴，无论在思想上，还是工作学习上我都取得了很大的进步，但也清醒地认识到自己在水利工作岗位相关工作中存在的不足之处。主要是在理论学习上远不够深入，尤其是将思想理论运用到水利工作岗位的实际工作中去的能力还比较欠缺。在以后的水利工作岗位工作中，我一定会扬长避短，克服不足、认真学习水利工作岗位相关知识、发奋工作、积极进取，把工作做的更好，为实现中国梦努力奋斗。水利水利
三、专业技术成果水利
在技术工作中坚持真理，有良好的水利岗位职业道德和敬业精神。在水利工作岗位上踏实工作，勤于思考和学习。任现职期间，年度考核均为称职（合格）以上。
四、今后努力方向水利
展望未来，在以后的工作中希望能够再接再厉，要继续保持着良好的工作心态，不怕苦不怕累，多付出少抱怨，做好水利岗位的本职工作。同时也需要再加强锻炼自身的水利工作水平和业务能力，在以后的工作中我将与公司同事多沟通，多探讨。要继续在自己的工作岗位上踏踏实实做事，老老实实做人，争取做出更大的成绩。水利
一、加强政治业务学习，努力提高自身素质。
本人始终把加强政治、业务学习摆在突出位置，牢牢把握学习的重要性，能够认真贯彻党的基本路线方针政策，通过报纸、互联网积极学习政治理论；遵纪守法，认真学习法律知识；爱岗敬业，具有强烈的责任感和事业心，积极主动认真的学习专业知识，工作态度端正，认真负责。
二、专业知识、工作能力和具体工作。
（1）工程方面：
2008年至2009年，重点参加对三娘庙、明新村、塔房、辛庄、夏辉、琵琶山等险工进行治理，共完成险工护砌8986米，加固明新村挑流坝2座，张侯防汛桥1座，改建新刘防洪闸1座，堵复涵洞9处。2009年至2016年，重点参加汇河治理工程、汇河泰安段（肥城）治理工程、康王河石横、桃园段治理工程、康王河新城至老城段治理工程、小汇河安庄段治理工程、漕浊河汶阳段治理工程、东金线河王庄段治理工程。其中：康王河石横、桃园段治理工程、漕浊河汶阳段治理工程被省水利厅评为“鲁水杯”优质工程，小汇河安庄段治理工程被省水文明委命名表彰为第一批水利建设工程文明工地。以上7个项目总投资18471万元，治理河道57.45公里。完成河道清淤57.45公里、河道堤防加固114.9公里、新修防汛路23.42公里等。以上7个项目累计拦蓄水源1700万方，增加灌溉面积近10万亩，改善排涝面积6万亩，涉及石横、桃园、新城等10个镇街76个行政村，惠及群众50余万。2016年至今，重点参加大汶河安庄段防汛路标准化建设、大汶河孙伯段两期防汛路标准化建设，总投资610万元，新修防汛路8.9公里。近期参加的大汶河汶阳段防汛路标准化工程已开工建设，计划10月初完工，该项目投资300.17万元，新修防汛路2.5公里。工程施工中，自己虚心向领导请教、向同事学习、自己摸索实践，在具体的工作中形成了一个清晰的工作思路，同时工作中盯靠工地一线，严把工程质量关，按时完成任务，多次受到上级领导和专家的好评，2016年获得泰安河道管理局表彰的中小河流治理工作先进个人。
（2）规划方面
2016年以来，陆续重点编制河道工程 “十三五”等规划，其中：肥城市河道工程“十三五”规划内4个项目已列入灾后水利薄弱环节河流治理项目，该规划内的汇河（康王河）衡鱼至国华段治理工程已于2018年8月10日开工建设，截止目前，该项目已完成60%，计划12月底全部完成建设任务并通过竣工验收。
（3）防汛方面
汛期防汛抗洪抢险工作中，立足本职岗位，深入研究新形势下防汛工作的特点和规律，进一步落实各项工作措施，扎实做好汛前各项准备工作。立足于“防”，着眼于“抢”，修订了肥城市大汶河《防洪预案》、《中小洪水防洪预案》，制定了泰安市康汇河、漕浊河《防洪预案》。为确保大汶河发生洪水灾害能够可靠、应急、高效、有序地做好抗洪抢险工作，制定了肥城市大汶河《防汛抢险预案》、《迁安救护预案》。根据各险工实际情况，制定了各险工防汛抢险预案。作为漕浊河防汛指挥部技术负责人，在漕浊河汛期管理过程中积极探索水利工程管理新办法，新方法，使水利工程管理步入科学化，制度化轨道，不断提高工程管理水平，保证了水利工程安全运行，确保防汛抢险，水利工程安全度汛发挥了重要作用。
三、工作质量成绩、效益和贡献。
热爱自己的本职工作，能够正确认真的对待每一项工作，工作投入，热心为大家服务，认真遵守劳动纪律，保证按时出勤，有效利用工作时间，坚守岗位，需要加班完成工作按时加班加点，保证工作能按时完成。在开展工作之前做好个人工作计划，有主次的先后及时的完成各项工作，达到预期的效果，保质保量的完成工作，工作效率高，同时在工作中学习了很多东西，也锻炼了自己，经过不懈的努力，使工作水平有了长足的进步，开创了工作的新局面，为部门工作做出了应有的贡献。2012年1月被泰安市河道管理局给予河道治理优质施工工程奖奖励。2013年2月被肥城市委市政府评为先进个人；2014年2月被肥城市委市政府荣记三等功；2016年2月被泰安市河道局评为先进个人。
一、在工作中注重学习，能及时学习掌握新技术、新知识、新标准规范，便在工作中加以应用，坚持根据工作需要学习，将学到的技术及使用用到实际工作中去，使自己的业务水平得到提高，具备较强的业务工作能力，能根据工作需要，服从领导的安排，从事多个岗位上的技术工作。在北干渠三面光防渗工程施工中，我作为工程技术协助人员，负责分配渠段的施工和质量监督，竣工资料整理工作。
二、小水库除险加固设计
根据工程结构复杂、工期短的特点，充分发挥自己的业务专长，合理规划工期、精确制定资源计划、确定施工方案、积极推广新技术、新工艺、新材料应用，该工程被评为优秀工程。施工难度较大，作为该项目的技术负责人，我在施工过程中不断进取、刻苦钻研、虚心请教，积极协助现场施工人员解决各种施工过程中遇到的技术难题，深入贯彻ISO9002质量体系标准，严格按照公司质量管理程序组织施工，使工程质量、安全、工期均严格按照合同要求实施完成，该项目荣获河北省省级文明工地、河北省科技进步奖等多项荣誉和奖励，赢得了业主的赞誉，为公司赢得了良好的社会信誉，树立了良好的社会形象。同时，通过自己的学习和工作实践自己的业务素质和业务能力也得到了进一步的提高和加强。石家庄海通大厦工程地处石家庄市最繁华的中山路旁、火车站对面，由于地处闹市中心，施工场地狭隘，施工难度较大，作为该项目的技术负责人，我在施工过程中不断进取、刻苦钻研，积极协助现场施工人员解决各种施工过程中遇到的技术难题，严格按照公司质量、环境、职业健康安全管理程序组织施工，使工程质量、安全、工期均严格按照合同要求实施完成，该项目荣获河北省省级文明工地，赢得了业主的赞誉，为公司赢得了良好的社会信誉，树立了良好的社会形象。同时，通过自己的学习和工作实践自己的业务素质和业务能力也得到了进一步的提高和加强。
一、水务系统人才队伍现状
全系统现有在职职工480人，其中女职工113人，中共党员301人，人员结构分布如下：
从人员结构分布表可以看出，本系统人员结构存在以下几个特点：一是从职称上看。全系统具有初级以上职称人员154人，占职工总数的32%，技术人员总量达到了一定要求。但同时可以看出，中、高层次专业技术人员数量偏少，只占技术人员总量的10%，专业技术人员主要集中在助级以下职称，层次不高。二是从学历上看。全系统具有中专以上学历人员187人，占职工总数的39%，比例偏低，且本科学历人员只占8%。人员整体教育水平不高，高学历层次人员数量偏少。三是从年龄上看。全系统35岁以下的年轻职工占27%，36岁至54岁的中年职工占62%，55岁以上的职工占11%，年龄结构比例约为2:3:1，年龄结构比较合理。
二、人才队伍现状分析
（一）各类人才结构分析
1、党政人才队伍。按照本次调研的人才划分标准，本系统拥有党政人才101人，约占职工总数的21%。几年来，局党组坚持以工作实绩作为衡量干部的标准，按照党对干部队伍的“四化”方针要求加强党政人才队伍建设。注重各单位党政人才队伍的年龄梯次结构、专业知识结构以及不同性格气质人员的合理搭配，在各直属单位领导班子中都配备了1-2名政治素质好、文化程度高、专业技术强的年轻干部。局党组注意加强对党政人才队伍的建设管理，从机关到直属单位，都制定完善了一系列学习、工作制度和个人廉洁从政规范。绝大多数党政干部都能摆正位置，恪尽职守，全心为单位谋发展、为职工谋利益。作为行政执法部门，局经常组织局管干部和行政执法人员学习水利法律法规及行政处罚法、行政许可法等，提高其依法行政的能力和水平，做到依法办事、文明执法。在干部任用上，在系统内推行了竞聘上岗、岗位交流和轮岗制，实现了干部的能上能下和合理交流。对聘期内干部定期进行工作述职和民主测评，对工作不力、职工不满意的干部及时进行调整。
2、专业技术人才队伍。全系统拥有各类专业技术人才154人，分布在五个职称系列：工程、会计、政工、农技和经济。其中，以工程系列专业技术人才为主体，约占专业技术人才总数的50%以上；专业技术人才以助级以下人才居多，占专业技术人才总数的69%；由于专业技术职务职称工作的改革，在职称评定上强调了学历因素，35岁以下的专业技术人才一般具有中专以上学历，而35岁以上的专业技术人才很大部分不具备学历，无法评审更高层次的技术职务，也带来了系统内专业技术人才总体层次的偏低。在专业技术人员的管理上推行了岗位设置、评聘分开，即根据各单位专业技术人才总数按一定比例设置各单位高、中、低职务专业技术人才岗位，专业技术人才取得专业技术职务资格证书后，由个人提出聘任申请，在职数限制内择优聘用。改变了过去专业技术人才评聘不分，一评即聘，一聘终身的现象，实现了高评低聘、低评高聘，在专业技术人才聘用上引入了竞争激励机制，一定程度上带动了专业技术人才的工作积极性，但是专业技术人才在水利建设一线经受锤炼，促进个人成长的机会还不是太多，创新创造能力还不够强。
3、经营管理人才队伍。系统内具有对外经营能力的人才较少，各直属单位综合经营的范围仅局限于利用自身资源进行了场地、设备租赁和对外承包等形式，原××市水利工程队现已改制为江苏龙川水利建设有限公司。
4、高层次人才。今年，通过人才市场招考1名研究生。
5、高技能人才。全系统共有电工技师5人，高级工113人，主要工种为闸门运行工，灌排工和收银审核员。当前工人的考工定级是在符合一定的工龄、学历、岗位条件下，通过报名参加市工考办统一组织培训考核取得工人等级证书。
6、工人队伍。系统工人队伍中除技师和高级工外，还拥有中级工以下工人163人。与1999年相比，工人队伍的文化素质有所提高，新增中专以上学历工人22人，说明系统内工人已经意识到自我的发展和完善，对水务事业的发展是一个良好的讯号。但同时存在的问题是，工人在注重提高个人文化水平时，刻苦钻研技能的积极性不是很高，各单位在对工人技能培训方面的工作做得不足，主要是让工人自己在具体实践中锻炼或由老师傅传授帮教。但随着经济社会的快速发展和对水务工作提出的更新更高要求，许多传统的水利技术、工艺将会明显不适应水务现代化的要求，我们必须按照水务事业发展的要求培养一支新型的水务工人队伍。目前，人事部门对技术工人的继续教育工作已启动，除此之外，本行业自身还应该有针对性地抓好对水务工人的职业技能培训。
（二）人才使用管理情况分析
1、人才流动情况。本系统人才引进的渠道主要有引进大中专院校毕业生、外系统人员的调进和补充招考工作人员三种方式，人才流失主要是调出系统外和辞职创业，全系统基本保持了人才流进大于人才流失。但在人才引进过程中，存在高层次人才难以引进，对口人才引进数量不足的问题。
2、人才教育培训
本系统对人才的教育培训给予了一定的重视，出台了相应的鼓励政策，落实了部分教育培训经费，提高了干部职工自学成才的热情。系统内每年都集中组织3-5次培训班，举办专题讲座，主要侧重于法规和工程、财务等业务方面。另外，还选送部分人员参加上级组织的各项培训活动。从总体上看，本系统的职工教育培训缺少一个建立在分析现状和发展目标基础上的长远规划，培训教育的手段也较单一，针对性也不强，各基层单位的职工教育培训工作处于自发状态，主管部门缺少整体的指导。
3、激励和保障机制
各直属单位实行了档案工资制，即凡遇政策性和晋升性调资，正常调整档案工资，但视单位经济状况暂缓兑现或退休时予以兑现。直属单位在平时工资发放上引入考核活工资，即将部分工资列入活工资范畴，直接与考核结果挂钩，按月发放50%活工资，另50%活工资等年终考核后视情况发放。在深化分配制度改革上，暂时还没有成熟的做法。目前，根据事业单位工资改革要求，要实行绩效工资制度。但本系统基层职工的福利待遇总体水平偏低，主要是资金问题，只有单位的经济效益好了，职工的福利待遇水平才能得到提高。系统内所有符合参加事业单位养老保险的职工都办理了基本养老保险、失业保险和基本医疗保险。近两年，各直属单位、水务站职工还参加了住房公积金。
4、人才管理机制
在人才的培养、选拔、使用、流动、考核评价方面缺乏深入的研究，缺少明确可操作的具体办法。
通过本系统人才队伍的分析，可以看出当前本系统人才的现状与实现这一目标不相适应，还存在不小的差距。一是人才总量不足，必须从现在起加大人才引进的力度，加快水务人才储备。二是高层次、复合型人才少，必须以优越的条件吸引一定数量的高层次人才进入水务系统，以带动水利科技水平的飞跃，要注意培养一专多能的复合型人才，以适应水利建设现代化的方向。三是人才专业不尽合理，在人才引进上，一方面要引进水利类专业人才，另一方面还要注意到新时期水务工作的新内涵，要吸收引进事业发展需要的法律、水环境保护、自动化控制等专业的人才。只有以足够的人才作后盾，实现水利建设现代化的目标才能有保证。
三、加强人才队伍建设的对策和建议
当前，我市正处在全面建设更高水平小康社会的关键时期，水务工作面临着十分繁重的任务，也迎来了难得的历史发展机遇。水务事业科学发展离不开人才支撑，我们必须高度重视人才队伍建设，重点抓好以下几项工作：
1、牢固树立人才资源是第一资源的观念、人人都可以成才的观念、以人为本的观念，把水利人才队伍建设放在水利现代化发展战略高度，切实加强对水利人才工作的领导。
2、以高层次人才培养为重点，进一步加强水利专业技术人才队伍建设。采取定向交流、技术协作、课题研究、组织外出考察培训、选送到高校进修学习、到重点工地锻炼及传、帮、带等各种行之有效的方式，切实做好专业技术人才培养工作。围绕水利重点工程项目建设、水资源管理、水务信息化和经济管理等，积极引进紧缺人才和高层次专业技术人才。以中高级专业技术职务评聘、各类人才工程及各类专家选拔为载体，切实做好高层次人才的选拔培养工作，不断扩大高层次人才规模。按照人尽其才、才尽其用的原则，切实加强人才资源的配置、使用和管理，最大限度地调动和发挥各类人才的积极性和创造性。
3、以提高实用操作技能为核心，加大技能人才队伍建设力度。要努力营造尊重技能人才、争当技术能手的良好氛围。建立技能人才培养工作机制，加快培养水务系统高技能人才和紧缺技能人才。认真组织开展工人技术等级培训考核工作，重点做好技师和高级技师等高级技能人才的培训考核。大力开展岗位练兵和技能竞赛活动，着力提高技能人才的实际操作水平。
4、以大规模培训教育为抓手，提高人才队伍整体素质。坚持做到人人受训。培训方式上要采取多种形式，如内训、授课、外派进修、研讨会、学习组、轮岗等，可结合各单位实际，择优行之。结合水利行业特点，可选择组织参观和参加重点水利工程，在施工过程中集中指导和直接参与等方式进行培训。培训内容既要重视缺什么补什么，更要知识技能型培训及“学习力”培训，只有技能人才的学习力提高，培训的后续效果才更具潜力。
5、以建立健全人才评价体系，营造适宜人才成长的良好环境。要坚持德才兼备、注重实绩的原则，建立人才综合考核评价办法，注重工作实绩与日常考核、民意调查相结合，切实提高实绩考核的准确性和科学性。制定考核结果与干部任用、评先和个人待遇挂钩的办法，从提高政治、经济待遇入手，调动工作积极性，激发人才干事创业的内在动力。
关键词：云南水文；人才队伍；现状；对策
《中共中央关于制定国民经济和社会发展第十三个五年规划的建议》和《中国共产党云南省第九届委员会第十二次全体会议公报》均提出了创新、协调、绿色、开放、共享的发展理念，强调“人才作为支撑跨越式发展的第一资源”。随着经济社会的发展，对水文工作的要求越来越高。水文不仅要为防汛抗旱和水利工程建设服务，还要为水资源开发、利用、配置、节约、保护和管理等各个环节提供全过程的服务；不仅要为水利工作服务，还要为农业、工业、交通、环保等领域及社会公众提供多层次服务。因此，如何树立“大水文”发展理念，推进水文工作从技术导向型向服务导向型转变，从数据服务型向成果服务型转变，从行业水文向社会水文转变，更好地满足经济社会发展各方面的需求，是云南省水文今后一定时期面临的现实问题。解决这一问题的关键在于加强云南水文行业人才队伍建设。
一、云南水文行业人才队伍现状
1、人才队伍基本情况
（1）人员构成情况。截至2015年底，全省水文系统共有在职职工994人，其中党政人员和管理人员56人，占职工总数的5.63%；专业技术人员826人，占职工总数的83.1%；技能人员112人，占职工总数的11.27%（图1）。此外，我省还外聘333名委托观测员。
（2）学历结构。从学历结构看，全省水文系统具有博士学历的有1人，具有硕士学历（含工程硕士）的有65人，硕士以上学历人员占职工总数的6.54%；具有本科学历的有406人，占职工总数的40.94%；具有大学专科学历的有327人，占职工总数的32.9%；中专及以下学历的有195人，占职工总数的19.62%。从学历结构来看，云南水文系统学历水平总体偏低，特别是硕士以上学历人员比例偏低。
（3）年龄结构。从年龄结构看，全省水文系统35岁以下人员共有324人，占职工总数的32.6%；36至45岁有364人，占职工总数的36.61%；46至54岁有278人，占职工总数的27.97%；55岁以上有28人，占职工总数的2.82%。老、中、青三个年龄段人员分布较为均匀。
2、党政和管理人才队伍
截至2015年底，全省水文系统党政和管理人才队伍中，具有硕士学历的有1人，硕士以上学历人员占党政人员和管理人才队伍1.79%；具有本科学历的有26人，占46.43%；具有大学专科学历的有20人，占35.71%；具有中专及以下学历的有9人，占16.07%（图2）。总体来看，党政和管理人才队伍学历偏低。
3、专业技术人才队伍结构
从专业技术人才队伍结构看，全省水文系统有正高级职称3人，副高级职称183人，高级职称总数占专业技术人员总数的22.52%；中级职称434人，占专业技术人员总数的52.54%；初级职称206人，占专业技术人员总数的24.94%（图3）。云南水文系统专业技术水平总体偏低，特别高级职称技术人员比例偏低。
4、技能人才队伍结构
从技能人才队伍结构看，全省水文系统共有技术工人112人，占职工总数的11.27%，其中技师11人，占9.82%；高级工90人，占80.36%，中级工及以下11人，占9.82%（图3）。技能人才队伍结构呈倒金字塔型，年轻的中初级技能劳动者占比不到10%，将面临后继无人的问题。
二、云南水文行业人才队伍建设存在的问题
1、人才引进渠道单一，层次结构偏低
2006―2015年，我省水文人才均通过事业单位招聘考试引进，共引进228人。其中研究生14人，占引进总人数的6.14%；本科生146人，占引进总人数的64.04%；专科生54人，占引进总人数的23.68%；专科以下14人，占引进总人数的6.14%（图4）。与水利行业其他单位相比，我省水文人才引进层次结构偏低，主要表现在以下几点。
（1）引进人才学历偏低。2006-2015年，云南水利行业其他单位同期引进研究生39名，占引进总人数的25.16%；本科生113人，占引进总人数的72.9%；专科生3人，占引进总人数的1.94%（图4）。我省水文系统引进人才学历结构与水利行业其他单位相比明显偏低。
（2）引进水文相关专业人才比例偏低。2006―2015年，我省引进水文水资源、水利工程、环境工程等相关专业的70名，仅占引进总人数30.7%，而云南水利行业其他单位同期引进水文水资源、水利水电工程等本行业专业人员139人，占引进总人数89.68%（图5）。我省水文系统引进专业人才比例明显低于水利行业其他单位。
（3）引进人才生源不佳。2006―2015年，我省引进211等重点院校人数不足10人，占引进总人数不足5%。而水利行业其他单位同期引进211重点院校人数超过100人，占比达70%以上（图5）。引进专业人才生源争夺与水利行业其他单位相比明显处于弱势。
2、人才培养机制欠缺，覆盖范围有限
（1）水文人才培养缺乏统一规划与延续性。水文人事部门负责单位的人才培养管理工作，往往人事部门没有人才培养经费，各部门都是根据自己的部门人员情况，需要做什么工作培训什么，培养经费大多是从项目经费中支出，参加人员也只是自己部门的人员，只注重短期的效益，缺乏长远的规划，管理也比较混乱。
（2）水文人才培养重专业技术人才轻管理人才。水文作为以专业技术为主的单位，长期以来以技术为本位的管理制度，专业技术人才的培养机会多，但是管理人才的培养机会少，实际上，管理人才提高管理水平给单位带来的效益甚至超过专业技术人才。只有同时提高技术人员和管理人员素质才能提高整个单位的工作效率。
（3）水文人才培养方式单一，长期以学历培养为主。1983年水文局开始委托相关院校开办职工培训班、中专班，开始学历教育。截止目前有50人取得工程硕士学位；335人取得本专科文凭，67人取得中专文凭。学历教育改变了云南水文长期知识老化，学历偏低的问题，但水文人才的整体素质提升还未能达到预期水平。
3、人才管理不科学，激励机制缺乏
（1）水文人才管理不科学。水文人才管理不科学主要表现在两方面。一是管理松懈，岗能脱节。有的部门和分局未制定相关管理办法，人员迟到、早退等违规现象严重；由于岗位安排不合理，人员紧缺、专业技术人才发挥不了作用，使得部分职工对工作逐渐产生厌烦情绪，形成混日子的现象。二是重使用，轻培养。水文专业技术人才多属于事业型人才，钻研新技术、学习新知识的兴趣比较强烈，渴望深造、进修，但水文管理中由于工作任务分配不均，往往工作任务重的人员得不到培训机会，工作任务少的人员反而成为培训专业户，培训机会分配不均，从而影响干工作的专业人才的积极性。
（2）水文人才激励机制缺乏。到目前为止，水文还未出台人才管理办法或相关的人才激励措施，从而导致人才奖励因没有依据而无法实施；在人才的管理上，观念也相对滞后，对人才的重视不够；在人才激励方面主要是以职务职级为依据，一评定终身，平均主义倾向严重，不能有效激励员工，特别是业务骨干的工作积极性。
三、云南水文行业人才队伍建设对策
1、完善人才引进渠道，提高人才引进层次
一是合理调整现有招聘条件和招聘时间，提高招聘生源素质。近几年，我省招聘都是按照事业单位招聘要求和规定时间统一进行招聘，这是我省招聘生源层次结构偏低的主要原因。每年事业单位招聘都是在7月公告，8月考试，9月录用，这样造成招聘开始到录用时间拖得太长，使一部分素质高、条件好的生源放弃考试机会，转而选择一些能够在未毕业前就能签订就业协议的单位。若招聘公告和考试放在7月份学生毕业之前，录用放在学生毕业后，可以提高应届毕业生的选择范围，有效扩大招生生源范围。同时，在专业设置上，应根据岗位实际需要，规范设置专业岗位，强制规定岗位学历层次（如本科以上或研究生以上），避免因人设岗的现象发生。
二是合理增加人才引进渠道，增加招生优惠政策，创造引进人才工作环境，吸引优质生源。对于一些条件较好的优质生源或特殊人才，可以不参加全国统一的事业单位招聘考试，直接通过面试聘用，并在工作环境、经济和物质方面给予一定的补助。随着国家“互联网+”政策的实施、云南省“五网”工程的建设、水利部“有人看管、无人值守”的水文监测理念和单位“站队结合、巡测加轮班”的水文勘测模式推行，使绝大部分水文监测工作人员不必长期驻守在艰苦的边远山区，可以回到工作环境较好的市区工作，为招聘优质生源创造条件，招聘时可以承诺提供较好的工作环境，为引进水文、测绘、遥感和计算机等专业性强的水文相关高层次人才奠定基础，为推动云南“水文信息采集自动化、项目建设社会化、信息中心‘云’化、水文队伍骨干化、社会服务专业化”建设建立人才储备。
三是创新人才引进机制，柔性引进高层次人才。对拥有科学学术成果、掌握高新技术及水文紧缺急需专业技术人才。通过成立工作室、项目合作、参与技术攻关、咨询服务、兼职聘用等方式引进人才智力。加大项目带人才力度，通过加大与相关院校、科研机构、工程技术研发中心的合作，通过项目、技术合作带人才，逐步解决水文高层人才缺乏的问题。
2、创新人才培养机制，扩大人才培养范围
一是继续加强在职人员的学历教育，提高在职人员学历层次。单位按专业、分批次组织在职职工学历教育，提高专业素质和学历层次机构，鼓励在职职工参加国家统一组织的研究生、博士生考试，对取得硕士和博士学位的人员给予一定的奖励。
二是突破人才培养模式，与资源优势明显、生源素质较高的高校和单位联合培养。在目前的教育模式下，高校学生理论知识扎实，单位人员实践经验丰富但缺乏理论知识，水文可以与相关院校开展合作，让高校的硕士、博士研究生到水文系统实习，并分配相应专业技术人员予以指导。这样即既可以丰富实习人员实践经验，促进单位技术指导人员的理论知识学习，又为水文引进高学历、高素质人才提供了一个很好的便利渠道。此外，单位还可以根据人才需求派职工到高校进行脱产学习，提高部分年轻人理论知识水平。
三是鼓励职工参加职业资格考试，提高职工的专业素质。为鼓励职工提升自身文化素质，提高专业能力，拓展个人的发展空间，应鼓励单位职工在不影响正常的工作情况下，考取与工作岗位或水文申请资质相关的职业资格证书，并对取得执业资格证书的职工给予一定奖励。
四是规范管理机构，拓宽培训人员范围，加大人才培养经费投入。水文应统一人才培养机构，统一制定人才培养规划，在重视专业技术人员培训的同时还应重视对管理人才和技能人才的培训，每年在项目经费中预留一定比例的人才培养经费由人才培养管理部门统一管理，保证人才培养的长期性和延续性。
3、规范人才管理制度，建立人才激励机制
一是建立合理的人才评价机制。结合事业单位人事管理实际，广泛运用现代人才评价方式、评价手段和测评技术，提高人才评价的科学水平；分类制出定性与定量相结合的评价体系，逐步建立类别清、标准高、易操作的人才分类评价体系，克服人才评价中重学历、资历，轻能力、业绩的倾向。
二是规范职称评聘、人才流动、调配制度。改革和完善专业技术职务评聘制度，实行专业技术评聘分开，建立能上能下的聘用制度，激励专业技术人员出成绩；建立“人事相宜，人岗匹配”的用人制度，挖掘现有人才的优点和潜力，使现有人员最大优势与岗位相匹配；建立人员内部选拔、任用、交流制度，坚持重德才、重实绩，营造优秀人才脱颖而出的良好氛围。
三是建立人才激励保障机制。打破论资排辈、求全责备等传统人才观念，建立以工作业绩、社会贡献为主要依据，适宜事业单位绩效工资制度的分配机制。完善目标考核制度，综合考虑目标的完成程度、对单位、社会的贡献等因素，科学评判人才的工作绩效。加大对优秀人才和先进事迹的宣传力度，增强人才实现自身价值的自豪感、成就感和荣誉感。坚持人才在单位发展中的主体地位，积极解决人才在工作生活中的实际困难，营造有利于调动人才积极性、主动性、创造性的人才发展环境。
四、结语
水文人才作为支撑水文跨越式发展的第一资源，是践行“大水文”发展理念，实现从“行业水文”向“社会水文”转变，达到“立足水利，面向全社会服务”目标，保障水文为国民经济建设和社会发展提供有力的基础支撑。因此，针对云南水文行业人才队伍建设存在的问题，提出加强水文人才队伍建设，改善水文人才引进机制、培养模式和管理方法具有极其重要的意义。
参考文献
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[3] 王旋、谭、李晶：探讨地市级气象部门人才队伍的建设[J].山西农经，2015（1）.
一、指导思想
以马列主义、思想、邓小平理论和“*”重要思想为指导，全面贯彻落实科学发展观，紧紧围绕我市中心工作和重点项目建设，按照与时俱进的要求，联系实际创新路、加强培训求实效，不断开创专业技术人员继续教育和培训工作新局面，提高专业技术干部素质，为实现“*”时期经济社会发展目标提供人才保证和智力支持。
二、目标任务
结合我市“*”期间国民经济和社会发展对专业技术人员队伍建设的实际需要，按照《*市专业技术人员知识更新工程（“551工程”）实施办法》，计划“*”期间，每年开展专业技术人员专项继续教育和知识更新培训1000人次，五年培训5000人次。全面落实我市“551”工程培训干部的战略任务，使中高级专业技术人才及时更新专业知识，提高学习能力、实践能力、自主创新能力和科技成果转化能力，提高政治素质和职业道德水平。推动专业技术人员继续教育工作的全面发展。
三、培训原则
（一）提高自主创新能力，拓展专业视野。坚持以提高自主创新能力和科技成果转化能力为核心，着力提高专业技术人才的科技水平和专业素质，拓宽专业技术人才的专业视野，不断加快专业技术人才知识更新的步伐。
（二）统筹规划，分类实施。紧跟世界领先技术发展趋势，结合专业技术岗位的实际需求，围绕市“551工程”专业技术人才队伍建设目标，统筹规划，分类实施，增强专业技术人才培养的针对性和实效性。
（三）突出重点，带动整体。以中高级专业技术人才为重点，优先培训专业技术学科带头人和业务骨干，以培训促进技术创新，以技术创新充实培训内容，带动整个专业技术领域知识更新培训工作的开展。
（四）整合资源，发挥各方积极性。按照政府推动、单位支持、个人自愿的原则，整合各类社会资源，充分发挥各方积极性，加强培训基地和培训师资队伍建设，不断推进“551工程”实施。
四、培训实施对象
我市的市、区（县级市）、镇三级从事水利科技推广、规划设计、施工和工程管理以及相关的专业技术人员。
五、培训内容
（一）开展公修科目为基础的继续教育活动。以市人事局对专业技术人才要求和组织的“551工程”公修科目培训为知识更新基础，重点培养和提高专业技术人员的学习能力、研究能力、科技创新能力和科技成果转化能力。“*”期间在组织开展“专业技术人员权益保护”、“宽带网络与电子政务”、“创新思维与创造力开发”等公修课培训基础上，有针对性地加强法律与国家基本政策、*与国际化大都市建设、技术创新与知识产权保护、现代水利与信息技术、水文化研究等方面的公共科目培训。
（二）开展专项“四新”（新理论、新技术、新材料、新工艺）继续教育活动。根据产业发展对人才的需求和人才培训工作的实际，针对我市水利发展，培训内容：一是现代水利理论；二是标志现代水利的信息技术应用，即网络技术、信息采集、传输、处理；电子政务；水利工程安全监控，数字化水利等，重点培训科研、设计和水利信息技术领域各类应用型专业技术人才；三是实用技术应用培训，如自然灾害预测与减灾、三防（防汛、防旱、防风）、节水抗旱等技术应用。
（三）与生产实际结合开展继续教育活动。依托科技项目、重点工程和重大课题，有针对性的组织各类培训和继续教育活动。通过生产实际锻炼和提高专业技术人员的才干和技能。
六、培训方式
（一）每年举办一期水利论坛、高级研修班。推进系统内高层次人才的国内外学术技术交流，把握行业发展趋势，提高创新研究能力，加强高层次人才队伍建设。
（二）举办普及性地专业技术人员知识更新讲座。专业技术人员知识更新讲座是一种参与广、时间短、见效快的继续教育形式，围绕“新理论、新技术、新材料、新工艺”为着眼点，每年邀请国内著名的专家学者来讲课，举办5期不同主题、面向全市水利高中级专业技术人员的知识更新讲座。
（三）其他灵活多样的培训方式
1、集中短期培训。主要结合本行业和本单位实际，组织有关专业技术人才进行形式多样的短期集中培训，并适当安排境外培训，优先安排重要岗位、关键岗位和具有较大发展潜力的专业技术人员参加学习，借鉴发达国家的先进技术和管理经验，帮助专业技术人员开阔视野、转变观念、提高能力。
2、开展岗位培训。各单位对重要和特殊岗位上的专业技术人才，可根据实际工作的需要，采取专项考察、业务进修、委托培养等多种方式进行继续教育培训。
3、网络远程教育培训。组织专业技术人员充分利用网络通讯、卫星传输、广播电视等现代化远程教育手段，参加远程继续教育培训。重点依托*市继续教育网，组织专业技术人才参加继续教育网络课程学习。
4、自学。一是以单位倡导、个人参与的学历提升，鼓励在职人员参加各类提高现有学历教育；二是根据专业技术人员的不同需要，采取自选、自修等方式进行个性化的继续教育培训。有关行业、部门和单位应加强对专业技术人员自学的组织、指导、监督和考核工作，确保自学取得良好的效果。
七、保障措施
（一）组织机构。市水利局成立以局行政领导为组长，相关处室负责人为成员的“551工程”工作领导小组，制定*市水利系统“551工程”总体方案；审定年度培训计划、培训内容和教学大纲，协调实施过程中的相关工作。具体实施工作由局科教规划处负责。
（二）加强组织领导，确保“*”期间干部教育培训任务的全面落实。
1.行业牵头。按照市“551工程”的组织实施办法规定，市水利局负责研究制定本行业领域“551工程”的具体实施办法，制定适应本行业特点的专业培训计划、培训内容和教学大纲，组织编写本行业领域的专业教材和课件，指导培训实施培训任务。
2.条块互动，分级实施。各级水利主管部门在当地人事部门的统一部署、指导下，负责与本地区和本单位专业技术人员的继续教育和培训，认真组织实施本地区专业技术人员知识更新工程。市水利局在业务上给予积极指导和协调。
3.落实教育培训基地。要充分发挥和依托在穗科研院所和高等院校以及市继续教育基地，组织安排好短期和集中培训，保证各培训计划的组织落实。
（三）加强制度建设
1.建立和健全评估检查制度。为保证各项继续教育活动达到如期效果，有关主管部门和单位对“551工程”的开展情况进行指导和评估，及时根据评估情况指导和改进工作。
2.建立和健全培训保障制度。相关单位要采取切实措施鼓励和支持专业技术人员参加“551工程”的各类继续教育活动，保障专业技术人员每年接受继续教育的时间达到上级规定的要求。市水利局直属单位要按照《*市水利局专业技术人员继续教育规定实施办法》，把专业技术人员参加知识更新培训的情况作为专业技术人员考核的内容，并与专业技术人员的岗位聘用结合起来。
3.实行证书登记制度和统计制度。专业技术人员参加“551工程”的学习情况记入《专业技术人员继续教育证书》，并按照规定的标准记录相应学时，其培训学时等同于专业技术人员参加专业课培训的学时。对各区、县级市、各行业领域和继续教育开展的“551工程”项目，由市继续教育协会负责统一登记管理和统计。
（四）落实经费。
1、各单位要切实落实职工教育经费，按照规定比例提取的职工教育经费，严格执行局制定的《关于教育培训费使用的若干规定》，保证专款专用。
2、各级主管部门要积极争取干部培训、继续教育、专业技术人员培训的专项资金。
3、选择部分选题新、层次高的高级研修班和知识更新讲座，纳入市继续教育项目整体规划，争取市继续教育专项经费的支持。
4.鼓励和引导社会资金向“551工程”投入。
八、实施步骤
本实施方案采取整体规划、逐步实施的方式，从*年起到2010年，分三个阶段逐步推进。
（一）启动阶段（*年上半年）
*年上半年组织学习有关专业技术人员知识更新工程的有关文件精神，深刻领会*市国民经济和社会发展“*”规划对人才培养工作的要求，广泛开展“551工程”的调研工作，制定符合我州实际情况的行业实施方案。
（二）全面实施阶段（*年下半年—2010年上半年）
*年下半年—2010年上半年，按照本实施办法的要求大规模开展5个重点领域的“551工程”活动。在“551工程”的实施过程中，不断完善继续教育的工作体系、服务体系和制度体系，同时做好阶段性总结评估和经验推广工作。每年的培训工作开展之前，要周密计划，统筹安排，并将每年的执行计划报市局。市水利局将对各基地的落实情况进行检查指导。每年的培训工作结束后，应及时总结工作经验，互相学习交流和分析研讨，不断改进培训工作，提高继续教育效果。
关键词：基层水利人才培养队伍建设
中图分类号：C961文献标识码： A
人才资源也可以说是人力资源，是能够推动经济社会发展的劳动力人口的总和，它和物质、信息、技术等资源一样都能创造社会财富。随着科技的发展，许多资源都能够实现共享，然而人才这个带有一定主观性、流动性的不可共享资源逐渐凸显出其战略性的地位。在水利行业中，专业人才是必不可少的人力资源，要发展水利，就要拥有人才，水利人才是推进水利跨越式发展的重要保障，而对于基层的水利部门，人才资源引进和合理管理，如何使他们最大程度的发挥作用，成为领导们面临的挑战，也是促进水利工作跨越式发展的需要。笔者通过对凤翔县水利系统中人才引进、管理和人才利用情况的调查，对发现的工作中存在的问题作出分析并提出对策和建议。
1. 基本情况
凤翔县辖12个镇5个社区，县水利局除防汛办、内设的四个股组外，还主管了县水土保持工作站、县水利管理站（含下设的17个乡镇水务站）、县水资源管理办公室、县水产站、县水利工作队、县水利物资站、县东风水库管理处、县横水河灌区灌溉管理处、凤翔县冯家山灌区管理处、县自来水公司等12个企事业单位，共拥有在职干部职工420名，其中具有大专以上学历人员196人，具有初级以上专业技术职称的人员169人（其中包括12名高级职称人员）。近年来，凤翔县水利局领导班子高度重视水利人才的引进、开发和培养，从2009年至今，通过陕西省基层人才振兴计划项目共招录了二十多名水利相关专业的大学生，并把他们安排到乡镇水务管理站和冯家山水库的基层抽水站，作为一线员工来深入基层投身水利建设。
2. 人才资源在水利事业中发挥的作用
水利行业是从事水资源控制、调配、以及防汛抗旱，开发、利用和保护水资源的组织的总称。在水利行业中里具有特定知识和技能，并在其既定岗位上为推动水利事业发展和水利科技进步发挥重要作用的人通常被归为水利人才。在基层的水利单位里，这些人才在规划水利工程建设计划、投身农田水利建设、防汛抗旱、供水、节水、水土保持治理等方面均发挥积极的作用，近年来，凤翔县水利局先后承担了部级农业开发综合利用项目、部级水土流失综合治理项目、巩固退耕还林成果基本口粮田建设项目、省级煤炭石油天然气水土流失补偿费利用项目、省级小水重点县建设项目、县级城乡供水工程、柳林沟淤地坝系工程等大大小小项目十余个，专业技术人才在项目的实施前的实地勘察，项目实施方案编制和评审，项目实施过程中的技术指导，发现问题后及时协调攻关，保证了项目的顺利实施。
3. 基层水利人才资源管理中存在的问题
3.1 人才队伍综合素质偏低，高学历人才不足
凤翔县水利系统全体在职员工人数为420人，其中初级以上专业技术职称的人员有169人，占总数的40%，具有大专学历的人员有140名，占总人数的33%，具有本科学历的人员有56人，占总人数的13%，且第一学历是本科的人员有一半是近几年引入的。这个现状体现出水利人才队伍中依然缺乏高学历、高素质的人才，现有的人才规模不能满足今后水利事业发展的要求。
3.2 从业人员数量分布不均，专业技术人才数量较少
主要表现在系统内不同单位之间人员数量差距较大，在这些仅有的人员中，专业技术人才数量稀少，个别单位已经出现了年龄断层。然而，近年来凤翔县水利设施建设步伐不断加快，每年都承担多项国家、省、市、县级水利项目，要想更快更好的完成建设项目，不仅需要专业的施工单位进行工程建设，还需要有知识层次全面的专业技术人才队伍来进行前期规划设计以及施工过程中的技术指导和工程监督，因此个别项目的专业技术人员不足的问题就相应凸现出来。
3.3 对于专业技术人员的继续教育不够
由于水利行业涉及面广，涵盖了防汛抗旱、农田水利、规划设计、供水管理、水利施工管理、水土保持治理、水库运行等方面，因此水利专业人才不仅需要具备水利类专业的教育背景或者相应的专业技术能力，还需要掌握一定的管理学、经济学、信息技术等方面的知识。在凤翔县水利系统中，这种多学科全能型专业技术人才寥寥无几。与此同时，针对专业技术人员的继续教育也不够全面，目前主要组织的是涉及近几年需要升职称的专业技术人员进行继续教育培训，由于培训过程存在形式化，对专业技术人员理论和具体操作能力的帮助意义不够大，同时对于不同专业间的交互式学习以及其他相关的管理学、经济学等知识能力的培训还做得不够。
3.4 岗位设置僵化，水利人才流失普遍存在
由于受机构配置、人员定编定岗等方面的限制，很多需要科班出身的技术岗位由于没有编制，所以难以分到正规院校毕业的专业水利技术人员，尤其是近几年被招录的大学生，虽然都被分到最基层的水利一线上，但是有些人工作后从事的日常工作却与所学专业关联度不大，个别人甚至于水利行业无关。几年后，他们本专业的知识将不能被及时利用，随后被慢慢遗忘；同时，还有部分人在工作过程中通过公务员考试、辞职改行等方式离开水利系统，这样都造成了专业技术人员的流失，也违背了招录时的目的，对凤翔水利事业的发展也不利。
3.5 创新性人才和创新成果有限
目前凤翔县实施的水利项目种类和总量都比较多，但是在这些项目中很少有新方法、新技术被提出，究其原因，一方面是由于传统的管理方法限制了创新，它不允许改变；另一方面是由于管理者对于创新性人才不够重视，习惯了按部就班实施工程，对创新的方法研究不够支持；第三方面是因为专业技术人员自身的创新精神缺乏，创新的积极性不强，不愿去研究新方法、新技术，这些原因导致了近些年凤翔水利在全市乃至全省全国获得的科技奖项很少。
4. 存在问题的原因分析
4.1 职工主动学习的动机不强
由于工作需要和经费限制，水利部门把职工送到高等院校或者培训机构进行深造的人次很少，对于自愿进入高等院校进行进修的职工补贴力度也很小，所以系统在职职工中自愿主动参加学历教育的人不多，平时基本上都是按部就班开展工作，不少人仅是为了完成职称评定中规定的继续教育学时才去参加培训，个别人为了考证进行突击学习，不考虑所学知识是否吸收，只要拿到证就可以，这对于真正的想通过学习提升自己的职工是一种消极带动作用。
4.2 人员结构不合理，两多两少现象普遍
由于水利部门属于行政事业单位，人员引进需要得到上级人事部门的批准，用人单位基本上没有决定权，然而通过人事部门统一招考进入的人员不一定都是用人单位急缺的，加之水利系统目前尚未实施优胜劣汰管理，这样一种人才引进机制导致单位内部职工数量多，真正发挥作用的人少，管理人员多，专业技术人员少的“两多两少”现象出现，影响了单位的工作效率和工作成绩。
4.3 激励体系不完善，高层次人才难以脱颖而出
目前的人事管理中依然存在平均主义，个人收入与实际工作能力和工作付出之间的关系不大，使得干部职工缺乏学习和工作的积极性，由于激励竞争机制不完善，无法通过岗位晋升和工资调级等手段，让技术高、能力强的人才凸显出来，因此大家为了工作而工作，从而降低了人才的综合竞争力。
5. 现有的改进
随着工程项目的复杂性和要求的不断提高，当地水利系统也发现了专业技术人员人才队伍建设中的人员不够的问题，展开了以下三种改进措施：
5.1 借调机制
借调就是指不改变劳资关系的前提下，被借用单位的人员到借用单位开展工作的行为。借调机制为借用单位提供了其欠缺的专业技术人员，促进了其工作的完成进度，同时被借调人员的工作积极性也得到了提高，实际工作能力和潜能也被开发出来，目前在基层水利系统里普遍存在借调人员，他们对借用单位的日常工作和水利工程建设发挥着重要的作用。此外，对被借用单位也存在影响，一定程度上增加了被借用单位的现有的工作负担。总体而言，借调机制是对于借调人员个人发展和借调单位工作开展而言有利的，对于人力资源开发也是利大于弊。
5.2 轮岗机制
轮岗制是冯家山水库灌区管理处开展的，主要针对的是新招录的15名大学生，他们被分到灌区的各大抽水站工作，由于平时抽水站工作单一、枯燥，为了防止他们产生心理落差、防止他们忘记所学知识，为了更好的利用这些大学生的知识和能力，管理处决定让这些大学生轮流定期来管理处办公室工作。这不仅能为管理处机关注入一股新鲜血液，在无需增加编制的前提下弥补青黄不接的间隙，还能使这些大学生的知识和能力得到利用和锻炼，理论上实现了双赢。
5.3 再教育
根据上级安排，目前针对系统内大专学历的同志，如果报考专升本考试来提升自己的知识水平和技能，单位将全额报销学费并提供一定的学习时间，这一制度的推行使不少职工积极报考，这对单位人力资源素质提升有重要的作用。但是目前对于研究生再教育尚没有补助政策，本科职工参加继续教育的积极性不强。
6. 对策与建议
6.1 加大培训力度，多渠道多方位进行专业技术人员的继续教育
继续教育指的是指针对脱离正规教育，参加工作以后的人开展的各种教育活动。在知识经济时代，人才资源开发的主要途径和手段是继续教育，继续教育作为终身学习体系的重要组成部分，它注重的是开发职工的潜在能力，它具有灵活性强、种类宽的特点，主要在准学历教育、各类行业的专业培训等方面开展教育活动。对于水利行业专业技术人员来说，继续教育是对他们进行知识的更新和补充以及技能的拓展与提高，目的是进一步完善他们的知识结构，提高其工作能力、创造力和专业技术水平的一种特殊形式的教育方式。
基层水利系统可以结合“十二五”水利人才队伍建设规划的要求和目标任务，针对本地区、本单位现有的人员结构和人才队伍现状，加大对系统内专业技术人员的培训力度。第一，丰富培训内容。制定具体的培训目标计划和学时制度，本着“缺什么补什么”的原则，对业务知识、岗位技能、管理知识、法律知识、文化素养和职业道德等方面进行培训。第二，完善多渠道、多方面、多形式的教育培训方式。可以定期分层次、分批次对在职人员进行最急缺水利专业知识以及其他相关专业知识的现场集中理论培训和实践能力培训，还可以通过网络进行远程在线课程或者专题讲座的方式进行培训。第三，将脱产学习和在职进修结合起来，鼓励专业技术人员走进学校进行进一步的深造，并对学习费用上给予适当报销。通过在校园氛围中和来自其他地方的同学进行沟通交流，职工可以对工作过程中存在的问题和方法进行交流经验，在提升学历的同时增加知识储备。
6.2 改革人事用工制度，构建科学的水利人才评价系统，完善人才评价制度
通过深化人事制度改革，消除制约水利科技创新和人才培养的体制。第一，在实际工作过程中，改革现有的人事用工制度，对现有编制岗位上的职工进行综合素质的全面评价，掌握其优缺点，之后结合现有的借调机制和轮岗机制，在系统内部进行人员调剂，适当的对个别职工进行重新分配，保障每个人的特长得到最大化的发挥。第二，打破传统的考评理念，采用更加细化的绩效考核，以能力业绩为主导进行人员评价，任贤任能，同时将职工的日常学习培训、专业技术能力考评、年终考核和绩效工资结合起来，制定奖优罚劣的评价系统。第三，改革职称管理制度，将社会和业界认可作为专业技术人才评价机制的主要标准，逐步推行专业技术职务聘任制，定期进行职称资格复核，从而打破职称终身制，让职称能上能下，避免个别单位由编制数量所限使有能力的人无法得到职称晋升，保证拥有各级职称的人员同时能拥有对应的能力，激励各级员工发挥其应有的作用。
6.3 实施创新型人才培养，增加创新性人才培训经费投入
在我国大力提倡和发扬创新精神的政策指导下，水利行业要继续弘扬献身、负责、求实的行业精神，通过鼓励创新实践，尊重创新成果，营造出一个尊重知识、尊重人才、尊重创新，平等、团结、和谐的良好氛围和学术环境，形成一种重视奉献、宽容失败的组织文化。通过在创新中发现人才，培育人才，凝聚人才以及用创新的人事体制来激励人才，促使他们的行为动机最大化的倾向于创造价值以及提高他们的工作满意度，从而更好地发挥水利人才的积极性和创造性，培养出更多的创新型人才，推动整个行业的蓬勃发展。与此同时，依托项目工程实施来进行创新型人才培养，鼓励他们在工作的同时能积极创新，实验新方法，新理论；同时适当提高专业人才培养的经费预算，加大在人才教育培训方面的预算比例，保证人才培养的现实需要。
6.4 引入竞争机制，完善人才激励保障制度
第一，定期开展一定范围内的职业技能竞赛和技术练兵，提高职工队伍的能力素质，通过对获奖职工给予奖励，对关键岗位实行绩效工资倾斜，提高了职工主动学习的积极性，增强了职工接受技能培训的动机，挖掘了人才资源的潜力。第二，利用“鲶鱼效应”，通过人员调动手段，将工作积极性强，工作能力高的职工交换给积极性一般的单位中，并同时实施择优选拔任用机制，在职称评定、薪酬待遇等方面实施以能力业绩为评价标准的激励制度，进一步激发全体职工的工作和学习的积极性，进一步为优秀人才的成长提供政策和制度保证。第三，结合国家政策逐步推行事业单位聘任制和岗位管理制，将固定用人转变为合同用人，将身份管理变为岗位管理，形成能上能下，能进能出的用人机制，激励职工努力工作。
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一、抓住试点契机，推进专利管理体系的完善和专利工作协调机制的建立
（一）健全制度，加大专利保护力度
制度、体系、机制的建立和完善是专利法律制度有效实施的组织保证，是专利工作健康发展的首要条件。城市专利试点工作的启动对专利工作提出了新的要求，市委、市政府从健全制度入手，出台了一系列涉及专利管理的行政规章制度，进一步规范政府职能、强化专利保护。20__年6月15日，市政府以市长令的形式颁布了《宜昌市专利管理办法》，对专利产权管理、专利技术产业化、专利保护、专利扶持与奖励等方面作出了具体规定；市知识产权局分别与市科技局、外经贸局、海关、工商局等部门联合制订了《宜昌市科技发展计划知识产权管理办法》、《宜昌市对外贸易专利管理暂行办法》等6部规范性文件，将我市历年出台的专利工作规章制度汇编成《宜昌市专利工作规范性文件汇编》，发放到相关部门和企业，充实加强经济、科技、外贸等领域的知识产权管理。
（二）完善体系，夯实专利管理基础
市委、市政府极为重视专利管理体系的建设，成立了以副市长为组长，科技、经贸、海关、工商、版权、知识产权等部门为成员的全市专利试点工作领导小组，加强专利管理与经济、科技和外贸管理的衔接融合；市长办公会多次专题研究专利试点工作的目标和实施方案，制定了符合宜昌市情，具有前瞻性和可操作性的专利试点工作实施方案。20__年，市委、市政府首次把专利申请量、专利授权量及专利成果转化等指标列入所辖县市区党政一把手科技进步目标责任制的考核内容,各县市区按照市委、市政府的要求设立了负责专利工作的机构，落实人员和经费，秭归、兴山、宜都、长阳等县市出台了发明创造奖励办法，专利申请大幅增长，各县市区20__年专利申请量达到506件，占全市专利申请总量的64.7。全市逐步形成了结构合理、效能显著、基础扎实的专利管理体系。
（三）建立机制，加强协调合作
加强管理部门之间的协调合作是保证专利制度有效实施的重要手段。按照国家知识产权局对城市专利试点工作的要求，市委、市政府及时调整了市知识产权领导小组成员，明确市知识产权领导小组的主要职能是负责全市知识产权管理与保护以及涉外知识产权纠纷处理的组织协调工作；建立了知识产权协调领导小组办公会议制度，定期召开办公会，加强小组成员单位之间的联系协调；将知识产权工作列入城市科技与经济发展评价体系，逐步建立完善了知识产权管理与经济、科技、外贸管理相互融合、协调的工作机制。近年来，知识产权协调领导小组的成员单位经常联合开展宣传咨询、执法检查、打击假冒侵权、集中销毁盗版制品等活动，有效遏制了知识产权侵权行为的发生，积累了协调合作开展工作的许多成功经验，取得了较好效果；20__年4月，工商和版权部门的代表首次出席全市专利工作会议，介绍了全市商标和著作权保护状况。
二、分类指导，重点扶持，发挥企业的创新主导作用
（一）政策先行，加大扶持力度
企业是科技创新的主体，企业的创新能力是城市创新能力的具体体现。近年来，我市逐步加大对企业专利申请和实施的扶持力度，20__年，在全省市州率先设立每年20万元的专利奖励资金，20__年变更为专利发展资金固定设立，20__年又将其增加至30万元，用于专利申请资助和扶持专利技术产业化，激励企业在自主创新的基础上及时申请专利并积极实施合法获得的专利技术，加快专利技术产业化进程。市知识产权局制订了专利申请资助办法，着重加大对发明专利和国际专利申请的扶持力度，市政府颁布的《宜昌市专利管理办法》还提高了专利报酬标准。一系列鼓励技术创新主体发明创造和依法获得
自主知识产权激励机制的建立和完善，促进了专利申请数量和质量的提高。（二）对口服务，提高企业专利保护意识
我们把提高企业创造、利用专利的能力和水平作为专利工作成败的衡量标准，实现角色转换，从管理者转变为服务者，变坐守等候为上门服务，为企业提供及时有效的帮助和指导。我们根据生产规模、技术水平、管理模式的不同对全市企业实施分类指导、重点扶持。以我市优先发展的水电能源、化工、食品医药、新型建材、载电体等优势产业为重点，选择了葛洲坝集团、安琪集团、宜化集团、三峡新型建材公司等一批具有行业代表性、技术先进性、市场主导性的上市公司，给予政策、资金、信息利用、专利保护和运用技巧等方面的指导和支持，派专人实施对口服务，指导、帮助他们建立完善的专利管理制度，制定实施专利战略，有效运用专利制度保护创新成果，提高自主创新能力。安琪集团是亚洲规模最大、技术最先进的酵母研发生产中心，目前已拥有近300件专利，从生产工艺、配方到产品包装，所有产品都已申请专利。三峡新型建材公司是省内玻璃制造业中唯一的上市公司，该公司与武汉理工大学联合研究开发的二氧化钛薄膜自洁净玻璃项目，是国内玻璃制造业唯一由我国自行研制开发并拥有专利的特种玻璃制造技术，在市知识产权局的帮助下，该项目已获得2项发明专利和4项实用新型专利，又申请3项发明专利和1项实用新型专利，对制造方法、生产设备、检测方法进行全方位的专利保护，该项目曾在20__年大连国际专利技术产品交易会上受到国家知识产权局王景川局长的高度评价。宜化集团是湖北省最大的化工企业，其核心技术全部为专利所覆盖，其中“用气柜稳定变压吸附真空泵出口压力的方法”获得第八届中国专利优秀奖，该集团被列入第二批全国专利试点企业。
（三）实施和申请并重，增强企业的创新能力
近年来，我市民营企业发展迅猛，民营企业占经济总量的比重大幅增加。我们根据民营企业的现状，采取以实施促申请，以申请促创新的各种有效措施，加强民营企业的专利保护意识，提高其创造和利用专利的能力。市知识产权局制定了专利实施奖励办法，对科技含量高，技术水平领先同时拥有自主知识产权的核心技术和配套技术的中小型民营高新技术企业给予政策、资金、服务的多重扶持，加快其专利产业化进程。市知识产权局多次举办民营企业知识产权培训班，为民营企业的负责人和技术人员举办讲座；组织民营企业携优秀专利项目参加具有较大影响力的国际专利技术产品博览会和交易会；与中央电视台合作拍摄4集介绍我市优秀专利项目的电视片，该片在中央电视台《科技之光》栏目播出后，引起较大反响，全国各地的厂商纷纷来电表达合作意向。在各种加快专利技术产业化进程的措施促进下，一批拥有自主知识产权、形成规模效益、市场竞争力强的民营高新技术企业脱颖而出，这些企业专利技术实施率达100％，专利技术实现新增销售收入22.6亿元，利税3.8亿元。同时，实施专利技术带来的可观效益极大地激发了民营企业申请专利的积极性。永固科技开发公司研制的具有极佳密封性能、可常温迅速固化的“液体橡胶”获得发明专利，成为该公司的主导产品，在国家重点工程清江隔河岩水电站垂直提升机的永久渡槽的施工中采用，得到施工方好评。燕狮科技开发公司从事气动开铁口机的开发生产，系列产品申请了20多项专利，完备的专利保护有效避免了仿造、假冒等侵权行为的发生，维护了该产品较高的市场占有率。
三、构建水电专利产业化平台，使专利工作与产业优势紧密结合
（一）立足资源优势，打造优势产业
宜昌市特殊的地理环境造就了丰富的水电资源，水能蕴藏量3000万千瓦达以上,到20__年，境内的三峡大坝、葛洲坝、隔河岩、高坝洲等大型水电站以及星罗棋布的小水电站，总装机容量可达到2720万千瓦，年发电量1300亿千瓦时。围绕水电资源优势，全市形成了具有独特优势的包括水电施工、机组安装、配套设备生产、载电体工业、电力产品制造等一系列相互关联工业的水电产业链。这些属于水电产业的企业创造和利用了众多涉及水电的专利技术，仅三峡工程建设者在工程施工中创造的专利技术就有96项，三峡工程已经和正在利用的专利技术达到700多项。
（二）依托产业优势，构建水电专利产业化平台
为了发挥宜昌独特的水电产业优势，使专利工作与优势产业紧密结合，20__年，国家知识产权局批准了宜昌市政府和湖北省知识产权局的申请，在我市建立了国家专利产业化（宜昌水电）试点基地，该试点基地以三峡开发总公司为支持单位，以红旗电工集团、能达电气集团等水电企业为依托。目前，试点工作已全面启动，试点工作将紧紧围绕市委、市政府提出的建设世界水电旅游名城的奋斗目标，遵循加快推进新型工业化、大力推进工业强市的发展思路，充分利用宜昌独特的水电资源和优势，依靠和运用专利制度，积极探索行业专利技术产业化的机制和路子，在试点基地内逐步形成一大批拥有自主知识产权的产品和产业，幅射和带动全市的技术创新，构建水电专利技术产业化平台。我们也将通过成功构建水电专利技术产业化平台，加快水电专利技术产业化进程，引进具有世界先进水平的水电专利技术落户宜昌，培育和发展宜昌独特的有自主知识产权的水电产业，使我市专利工作借助与水电产业优势的成功结合，逐渐由城市经济发展的插曲上升为主旋律。
四、严格依法行政，加大专利行政执法力度
（一）完善监督机制，提高执法水平
为了提高专利行政执法人员素质，严格行政执法程序、规范行政执法行为，强化行政执法手段，市知识产权局制定完善了专利执法责任制、专利执法公示制度、错案和执法追究责任制、专利执法督察制度，设立举报箱、公开举报电话，行政执法保护的水平和效率有了较大提高。市知识产权局注重案例的收集和分析，建立案例档案，总结侵权行为发生规律，实行打击与防范相结合，20__-20__年共受理专利纠纷案件27件，结案26件，查处冒充专利案件7件。我们坚持日常行政执法和专项整治相结合，依法严格查处和坚决打击侵犯知识产权、制假售假的违法行为，大力维护和整顿市场秩序。20__年9月起，我市开展了专利行政执法专项行动，对大型商场、商品批发市场及食品、医药领域等重点环节进行联合执法检查，市知识产权局共出动执法人员30人次，查处冒充专利商品2件，调处专利侵权纠纷5起。
（二）加强沟通协作，提高执法效能
市政府主持建立了由知识产权、技术监督、工商、版权、外贸、海关、
公安等部门组成的全市知识产权联席会议制度，严格执行案件移送制度，统筹协调，扩大跨部门联合执法的范围和效能，从源头上切断侵权产品进入流通领域的途径。针对宜昌中小企业多，企业普遍缺乏合理利用专利制度规避风险、保护自身合法权益能力的现状，由知识产权局牵头，联合技术监督、工商、版权、外贸、海关、公安等部门共同建立了专利行政执法联动快速反应系统。系统对首批5家专利保护重点企业（安琪集团、宜化集团、三峡新材公司、稻花香集团、枝江酒业集团）实施专利保护跟踪服务，及时通报情况，使信息交流渠道畅通，各协作单位分工合作，实施快速高效的联合执法，较大程度地遏制了专利侵权行为的发生，有效保护了企业的合法权益，维护了市场经济秩序。20__年10月，我市工商部门受理了一项涉及“变压式排风道”专利技术的侵犯商业秘密案，市知识产权局应工商部门的请求，根据快速反应系统的工作流程，立即指派执法人员进行现场勘查、调查取证，依法做出侵权鉴定，使工商部门得以及时结案。
20__年9月，全国人大《专利法》执法检查组充分肯定了我市建立知识产权联席会议制度和专利行政执法联动快速反应系统的尝试。
五、着眼未来，加强青少年创新思维和专利保护意识的培养
我市鼓励青少年科技创新工作起步较早，一直走在全国前列。市知识产权局多次组织专家走进校园为青少年学生讲授专利法律知识，对学生申请专利进行大力扶持，20__年宜昌一中就因学生获得123项专利而被业内人士称为“专利第一校”。城市专利试点工作的开展，更是推动青少年科技创新工作登上了新台阶，使其不再停留在单纯追求专利数量上，而是从完善激励机制、提高服务水平、创新管理模式等方面入手引导青少年科技创新向富有创意，增加科技含量、提高实践能力方面发展，培养他们的专利保护意识，提高青少年科技发明创造的水平。我市青少年科技创新项目因此在部级大赛中频频获奖，近两年，我市青少年获得全国性奖励24项，省级奖励400余项。
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