一、体系全面、深浅适度
货币银行学的基本内容是从货币起源入手，研究货币理论、信用、利息等，在此基础上分析金融机构的产生和发展及其运作方式，最后落脚到对金融规律的把握和运用――货币政策的制定和实施。因此，要让高职高专非金融类专业学生了解货币流通规律及银行运作体系及银行实践，一方面，货币银行学必须在教学内容的广度上确保课程体系的全面性。一般而言，其课程内容应包括货币与货币制度、信用与利息、金融机构体系、金融市场、商业银行、中央银行、货币供求与均衡、货币政策、国际金融、金融与经济发展等个部分，以让学生对货币银行有一个总体的把握；另一方面，在教学内容的深度上要注意深浅适度。要照顾到高职高专学生的理论基础，特别是要明确非金融类专业学生由于不以在金融领域从业为就业导向、其学习本门课程在目的定位上与金融类专业必然存在差异。为此，这就要求在教材选择上尽量选择使用面广、认可度高的适合非金融类专业使用的教材，最好是高职高专通用教材，教材内容及编排体系应基本符合高职高专学生的认知特点，同时注意知识覆盖面应基本涵盖，重要的原理和模型既要有基本的论述，又要尽量避免采用复杂的纯推导过程以提高知识的可接受性；在具体教学过程中，还应进一步根据所在学校及所在专业的具体特点对教学的内容安排及层次做出恰当的取舍。
二、案例教学、提升趣味
首先，对于所有的经济管理类专业而言，由于其所涉及的不少课程均普遍存在一方面理论性较强、而另一方面学生对经济现实情况的了解或基础又很少的问题，因此案例教学从来都是一种非常有效、值得大力提倡的教学方法。而高职高专旨在培养社会经济发展所需要的应用型、技能型人才，因此在货币银行学教学过程中运用案例教学法能够让学生在课程学习中不断积累行业知识及经验、耳濡目染，养成与社会经济发展紧密相连的思维习惯，从案例中学习到要成为合格的社会应用型专业人才所必需的职业素质及技能，有助于学生职业素养的养成和应用型综合素质的提升，加快学生的专业化、社会化培养进程。同时，运用案例教学本身也是高职高专货币银行学课程教学的内在需要。货币银行学案例教学能够将丰富的经济、金融案例运用于理论教学之中，将显著提升学生的学习兴趣和趣味，使课程教学生动形象、课堂氛围积极活跃、教学效果良好。此外，社会经济的发展及经济金融浩如烟海的实践也为货币银行学实施案例教学法提供了非常丰富的素材。例如，在近期，中国经济发展速度趋缓，中央银行运用包括降低银行存款准备金率、基准利率等货币政策以刺激经济增长；去年到今年的中国股市暴涨以及今年6月、7月的暴跌，全民论股、大学生炒股等均可以成为非常新鲜出炉的案例。当然，在案例教学中，一定要让学生以不同的形式参与其中，强化师生间、生生间的互动以提高案例教学法在货币银行学课程教学中的成效。
三、实践教学、注重应用
为提高非金融类专业高职高专学生的实践能力，在教学体系改革中，从人力、物力和时间上加大实践教学的投入，应让学生有充裕的时间和良好的环境进行实践知识的学习。显然，货币银行学课程必须强化实践教学，而其具体的形式和内容改革则应与课程在培养人才过程中的定位相适应，体现培养目标的要求，重视能力的培养与动手操作能力的训练。货币银行学课程的实践教学主要包括如下四种形式：一是查验性实践。如组织到商业银行营业部，现场开展对银行客户和银行从业人员的调查访问，观察商业银行所在的经营场所及其内在设施，了解商业银行经营业务的种类与具体流程；在商业银行经营场所学习各种票据业务如支票、本票、汇票的处理；在商业银行外汇业务部门学习外汇交易的有关知识及基本流程。二是参与性实践。如在金融专业实训室模拟或实盘参与股票、期货的买卖；在给定利率及还款期限的前提下计算房地产市场抵押贷款的还款额；具体参与个人理财实践等。三是辨析性实践，如以中国人民银行在今年连续下调存款准备金率及银行存贷利率为例进行讨论并预测央行的后续行为，将课程学习的全体学生分组并赋予小组课下讨论、课堂上讲演的责任，并由此展开小组间的讨论、最后形成相对一致的看法及结论。四是调研性实践。如：深入了解中国银行业特别是商业银行改革的历程，亲身感受商业银行特别是国有控股商业银行从业人员的工作，分享商业银行的经营经验及可以从中汲取的经营教训；坚持理论联系实际，亲身感受广东省特别是珠三角区域产业转型升级、新型城镇化的脉动、进程以及商业银行在此进程中应该提供、实际提供的金融支持。坚持以上四种类型的实践教学并将其贯穿于整个教学过程中，必将极大地激发学生学习的积极性、主动性和创造性，使教学质量得到明显提升。最后也是最为重要的意义在于：通过实现货币银行学等课程实践教学全方位、立体式的教学功能，将培养并提高学生发现、分析、解决复杂的实际问题的能力，也将为学生今后步入实际工作岗位打下坚实的基础。
2014 年2 月13 日，中国银监会2013 年度监管统计数据显示，截至2013 年12 月末，我国银行业金融机构境内外本外币资产总额为151.4 万亿元，同比增长13.3%；银行业金融机构境内本外币负债总额为141.2万亿元，同比增长13.0%。2013年全年，商业银行全年累计实现净利润1.42 万亿元，同比增长14.5%；拨备覆盖率为275%。2013 年我国银行业交出了一份不错的成绩单，这与2013 年起，各商业银行加强绩效考评体系建设，提升银行人力资源开发和管理能力，增强竞争力功不可没。但是当前基层商业银行绩效考核在积极助推其业务发展的同时，实践中过激的绩效考核又成为一些不规范、不谨慎的经营行为的根源。
一、存在问题
（一）银行帮助“倒贷”。《21世纪经济报道》：一些企业由于资金周转不灵等原因，暂时无法归还银行贷款或贷款本息，一种称为“倒贷”或“过桥”的资金提供短期借款，待银行发放新贷款时，再把本金、利息支付给“倒贷”方，“倒贷”资金成本可高达日息2‰，部分情况下，银行客户经理会主动帮助企业寻找“倒贷”帮忙，以避免成为不良资产，影响自己考核。对金融系统来说，银行贷款可能存在潜在的坏账，但“倒贷”暂时掩盖了这些“不良”。
（二）银行经营过程存在“上有政策、下有对策”的现象。内部绩效考核加压和贷款规模紧张的情况下，一些基层银行机构钻制度的空子，形成“上有对策、下有政策”的现象。一些银行机构在办理贷款业务时，通过与借款方共同签订《承诺业务协议》，以“经甲乙双方协商同意”的条款约定，形式上取得了借款方对服务收费价格的认可，既符合“服务价目表”中“协议收取”的规定，也规避银监会禁止的“不规范经营”问题。对于部分民营企业在贷款准入条件、抵押担保等方面存在瑕疵，议价能力较差，为了获取银行贷款，宁愿承担较高的融资成本。
二、成因分析
（一）银行出现“倒贷”行为的成因。主要是因为绩效考评重效益、轻管理。在各行绩效考评方案中，个别机构过度强调利润指标，不能充分体现成本控制、风险调整后收益，且未能考虑资产期限及风险延期暴露等因素。
关键绩效指标（KPI）体系中业务指标设置具体、精细，分值比重高；管理类指标设置相对简单，考核约束力不到位。合规经营及风险管理类指标权重低于其他类指标，在合规和风险类指标考核中多数银行以是否受到内部处分或外部行政处罚、是否发生案件、风险事件后扣分或是一票否决等事后结果作为考核依据，而对于工作作风、工作效率、执行力等方面事前约束、规范的指标不具体，约束性不强。
（二）形成“上有政策，下有对策”经营现象的原因。主要是考核指标存在重发展、轻责任。在考核体系中，部分机构的发展转型类指标异化成为“发展指标”，侧重考核利润、存贷款规模、新增有效客户数等，缺乏社会责任指标，不能体现国家宏观经济政策、产业政策及监管导向，如对社会民生、经济薄弱环节的“三农”、扶持小微企业（除农行对三农服务外）在考核体系中所占比重较小，有的甚至没有。大部分机构设置了服务质量类的考评指标，但指标体系考核中对涉及银行业提供金融服务、在支持节能减排、环境保护和提高社会公众金融意识等方面的考评指标设置较少，部分银行特别对服务质量和公平对待消费者、绿色信贷、公众金融教育等社会责任指标的评价未能在考核体系中体现出来，银行业金融机构在披露和履行社会责任报告、慈善情况等体现社会责任类指标在评价考核体系中存在较大空缺。
导致上述问题的共同原因，是绩效考评监督机制不健全，银行自我纠偏能力较弱。各家银行制定绩效考评中都成立相应的领导小组，方案设计发到各考核单位，进行情况反馈，没有进行科学测评和审计部门的鉴定，基层绩效考核方案一般侧重经营岗位的指标考核，对营销人员的激励过度拉开高管与职工、前台与后台的奖励水平，影响单位内部沟通协调，尚未从人力资源管理的角度合理运用其考核结果，只是将考核结果与被考核员工的工资奖金等报酬收入挂钩，形成考核激励手段变成了单纯的收入奖励，约束手段变成单纯激效和奖金的扣减，导致短期激励过度、长期激励不足，客户指标和员工发展指标在考核方案的设计上未有测重和具体的考核思路，不能够形成完整体现和引导未来绩效和引领银行发展的重要手段。同时考评结果运用主要反馈给被考评单位和提交行领导及相关部门作为资源分配、经营奖励的参考依据，考评体系建设中在设计、执行和对结果运用的科学性、有效性没有相应的审计监督管理机制，一定程度上缺乏银行自我完善、进化和纠偏的能力。
三、对策建议
（一）树立稳健绩效观，确定稳健的发展战略和经营计划。促进银行业机构切实转变粗放经营的发展方式，进一步强化审慎经营理念，完善绩效考核机制，有效防范绩效考核过于激进而导致的基层银行业金融机构合规隐患。各银行业金融机构应树立审慎、合规经营理念，坚持业务发展和风险防控并重，严防单纯追求市场份额，盲目扩张和追求规模而放松信贷标准或条件。银行业金融机构应统筹业务发展与风险防控，建立效益与风险、当期成果与可持续性发展兼顾的科学考评机制，引导各级经营机构转变“重规模、比速度、抢市场”的经营理念。
（二）健全完善科学的绩效考评体系，细化具体考评指标。一是在考核体系设计方面，建立科学完善的绩效考评体系，增强评价质效，处理好银行高管人员、技术人员与一般行员的关系；处理好银行短期利益与长远发展利益的关系，统筹好业务发展与风险防控。二是重视非财务的价值驱动因素，适当提高对非财务指标考核的权重，增强银行战略执行力，注重发展指标的长期效益和培育竞争力，如在资产负债表之外的履行社会责任、员工的积极性和创新能力，银行信息系统的安全性等因素，要重视对战略性指标考核的资源配置。三是短期激励手段与长效激励措施有机结合，建立利润分享式的激励机制和以经济增加值（EVA）为核心绩效考评体系，采取多样化的分配制度，建立与考评办法相适应的奖金延后支付、股票期权、员工持股等多样的激励奖励管理。
（三）加强绩效考评自我纠偏能力建设，及时完善绩效考评。一是加强监管引领。从根本上强化各银行总行顶层设计的科学性和规范性，考核制度的缺陷和弊端，表现在基层但根源在总行，各行要建立科学合理的绩效考核评价体系，按照银监2012 年出台《银行业金融机构绩效考评监管指引》要求，梳理相关制度，加强内部的管理和审计监督职能。二是加强统筹管理。各银行要以绩效考评为载体，提升绩效考评与发展战略、经营管理的紧密度。同时加强考核执行建设，确保商业银行的战略目标能够从管理部门传导到职能部门和分支机构，并充分考虑分支机构差异性。三是加强自我纠偏能力建设。
【关键词】商业银行 绩效考核体系 优点和不足 完善建议
一、基层行绩效考核体系的研究背景及意义
2010年3月，银监会《商业银行稳健薪酬监管指引》，商业银行全体员工均成为规范薪酬的对象。在强调银行董事会对薪酬机制负最终责任的同时，指引明确了商业银行绩效考核指标体系应该包括经济效益指标、风险成本控制指标和社会责任指标。其中，风险成本控制指标能够对全行人均绩效薪酬起到约束作用。
作为整个银行实现经营利润增长和内部风险控制的前沿机构，基层行的绩效考核更能体现绩效考核的效果。从上世纪七八十年代计划经济体制下对信贷目标的单一考核，到随后对单一业务的指标考核，再到现今对财务指标的考核，商业银行经历了一次从片面追求效益和规模的粗放型经营模式向重视利润增长和风险控制的集约型模式的转变。近年来，随着引入经济增加值和经济资本等风险指标概念，我国商业银行逐渐构建了以价值创造为核心，前后台相结合并涵盖“业务发展”、“经营效益”、“风险控制”等主要定量和定性指标的绩效考核体系。
二、基层行绩效考核体系的突出优点
（一）将经济资本纳入绩效考核体系
在探索建立覆盖各级经营行的考核指标体系过程中，商业银行突出了以经济增加值为核心，更加明确了企业“股东财富最大化”的目标，同时也较好地降低了风险。银行是具有经营风险的特殊行业，应当将绩效考核建立在考虑到风险因素之上的资本回报基础上。因此，将经济资本这一资本成本概念引入了绩效考核，强调了资本占用的成本，克服了商业银行传统的绩效考核以利润绝对额为指标而不能充分反映风险成本的缺陷，有利于经营者更清醒地权衡经营风险及其回报，从而做出更符合商业银行实际利益的决策；同时也能够反映商业银行不同机构部门、不同产品、不同业务、不同客户的价值创造能力，有助于真实反映各项业务所创造的价值，有利于在内部建立良好的激励机制，从根本上改变其忽视风险、盲目追求规模的传统经营方式。
商业银行努力构建以价值创造为核心的绩效管理体系，秉承持续激励措施，结合地区的经济发展实际情况强化经济资本对风险资产总量的约束，同时运用经济增加值总量和人均概念，重视降低成本和内控合规，体现了对资本价值和经营风险的关注。
（二）基层行采取前台与后台、机关和网点相结合的考核办法
由于各部门职责分工各异，为使考核内容的确定与考核指标的设置尽可能体现工作职责、任务与要求，现有的考核体系普遍将各部门分为前台营销部门和后台管理部门两个类别分别进行考核，并把考核指标分为经营发展指标、管理指标、业务量指标三大类。为进一步突出全行主要工作目标、突出部门职能特点，经营行根据前、后台部门职责实施分类考核，分别确定部门考核所需的定量目标和定性目标。对定量目标严格按完成情况量化考核；对定性目标通过民主评议方式分层次进行考核评议，最终形成对各营业机构阶段发展的业务经营状况、管理水平和发展能力的综合评定。综合绩效考核与员工和机构负责人工资分配相统一，考核结果直接与效益工资分配挂钩。
（三）突出指标量化考核，采取定性和定量考核相结合的方式
商业银行在探索绩效考核体系改革的过程中，逐渐摆脱了简单分级考核和过分依赖定性考核的老路子。定性考核具有可变性强，伸缩余地大的优点，但同时也存在一些缺点，例如：考核标准、考核条件过于简单、笼统，缺乏科学性和可操作性，考核流于形式，易掺杂一些考评人员的个人主观因素等。而相比较而言，定量考核则能较好地克服上述问题，原因具体说来有以下两点：首先定量考核具有全面性和科学性，从利润增长、经营业绩、内控合规等多方面评价被考核对象；其次考核指标的量化有利于考评人员数据的收集，且考核结果也较为客观，个人主观因素较少。
对于网点机构，基层行基本采用经营发展指标、管理指标、业务量三大类考评指标。而经营发展指标主要由中间业务收入、存款旬均增量、营业利润、各项存款增量等构成；管理指标考核各营业机构整体管理水平和风险控制能力，此项指标通过民主评议方式进行考核评议；业务量指标则主要是以会计业务量和现金收付量为主。对于机关部门，将各部门分为前台营销部门和后台管理部门两个类别分别进行考核。
三、现有绩效考核机制存在的不足
（一）过分强调对单一指标的考核
目前，在对基层行考核中，单一规模指标设置权重较大。当前考核评价标准仍是主要从存款增量、中间业务收入等指标入手，据不完全统计，就单单中间业务收入和存款增量这两项的比重来说，就占到了某些基层网点考核权重的四成以上。如此以来，易造成基层行过分注重业务规模，不利于促进银行盈利能力的提高。同时，对规模类指标的过分依赖，导致一些基层行形成“利益当期得到回报，风险隐患留在银行”的观念。
现有各项考核指标是各部室根据自身发展情况给网点分配业绩完成任务，往往各部门之前并没有较好协调和沟通，这容易导致考核指标就自身存在一定的矛盾。例如，基层网点一方面要扩大存贷款规模，另一方面则需要提升中间业务收入占比，这在很多时候就是鱼与熊掌不可兼得的情况。
再次，尽管商业银行都在强调提升中间业务收入占比，但中资银行分业经营的现状下,一味要求银行提高中间业务收入占比并不现实。一些企业贷款，利率可能按照基准利率执行或者下浮，但基层行却为满足了在中间业务收入上的考核指标任务，会收取额外的顾问费,这就是变相的“率转费”，该做法尤其在贷款紧张的年景屡见不鲜。其实这就是变相的息差收入，只是以中间业务收入的形式呈现，这样加大了从业人员短视经营行为，制约了银行的可持续发展。
（二）考核以短期指标为主、考核体系尚待完善
目前基层行的绩效考核主要是以年度为周期，同时结合每季度考核为辅助周期。全行在年初下达本年度计划，年末根据各机关处室和网点完成情况进行奖惩。在每季末，全行又进行季度考核，部分经营行还出现的每月评比，每旬评比的考核模式。
指标的设置短期化趋势易造成基层行的短视经营行为。一是对于存款增量、贷款增量、等增量指标，考核过程中并没有考虑到存贷款的期限，只是笼统地将全部存贷款的期限设定为一年。由于现有考核模式强调的是时点余额，易造成基层行在处理年末、季末大额票据走款业务时，出现故意压票，拖延支付和违规揽储等行为。二是考核过程中忽视了企业的长期发展，对于长期战略性指标和可持续发展能力考虑较少，被考核对象仅仅关心被考核期间的结果。这不利于提高基层行的资本利用效率和业务发展水平，并且易滋生非理，影响银行的稳健运营。
（三）重经营业绩，轻内控管理
不良贷款占比，风险控制水平等内控指标主要体现在对机关后台部门的考核中，而在基层网点和前台部门中占比较小，且相关考核指标大多没有量化。在考核指标体系中，效益类指标权重过大，而内部控制考核则相对滞后，这就导致了内控管理考核环节的薄弱，从而使得内在制衡机制难以真正发挥作用，短视化经营、违规经营以及不正当经营等现象也难以得到及时发现和纠正。
内控是商业银行风险监管的基础，但基层行内控优先意识还需进一步提升，内控责任缺失现象依然存在，内控文化尚未得到真正的建立，特别是部分基层行的从业人员还未意识到内控和风险管理的重要性和必须性。尽管大部分基层行按照相关监管要求相继完善了会计主管授权、强制休假、重要岗位轮换等制度，但在实践中，除“案发后一票否决制”外，大部分案件防范工作与绩效考核基本上是各自独立，案防工作主要是作为考核的扣分项，而未能与银行员工的职业发展有机结合起来。
四、关于进一步完善绩效考核体系的建议
（一）增强对长期战略性指标和可持续发展能力指标的重视
商业银行要保持金融资源配置的效益化、效率化，统一于优化资源配置，形成整体的经营优势，因此在经营模式的选择上最重要的是优化资源配置，保证经营模式的可持续性。考核的可持续性就要体现在对长期战略性指标和可持续发展能力指标的重视上。比如可以在对年末、季末等时点存贷款增量考核的同时，也加入期间时段平均增量的指标，并根据存贷款的期限合理分配当期增量。又如法人客户贷款上根据不同的客户评级给予不同的系数，以此作为当期法人信贷的考核指标。这样的做法保证了资产质量，又优化了资源配置并提升了内部控制效果，能有效抑制基层银行的短期经营行为，使其正确地处理好业务开拓与稳健经营的关系，引导其走向可持续发展的轨道，为银行的长足发展奠定较为坚实的基础。
（二）提升内控管理在考核中的地位
商业银行建立和健全内部控制的主要目的是保障银行体系安全稳健运行，防范金融风险和提高资产质量。而基层行在实际实施具体的绩效考核时，经营理念仍停留在“向规模要效益”上，未能将内部控制提升到重要地位，并且相关内控指标没有得到量化。因此，建议在进一步完善考核体系的过程中，将主要内控指标量化，并且提高对应考核权重，将案件风险率、工作人员风险管理能力、合规文化建设等结合起来。同时要将违章操作、有章不循、差错事故、屡查屡犯等行为重点纳入对应岗位考核体系，做到定量与定性相结合，切实促进绩效考核与案件防范工作，科学引导基层行增强社会责任感，优化资源配置，将自身打造成为流程合规、经营良好和顾客满意的“好银行”。
（三）各级统一思想，为考核过程扫清障碍
1.重视高层领头，建立良好考核风气
对绩效目标完成情况进行考核与评估，是绩效考核重要环节。考核过程中，应确保整个流程公正和透明，众所周知，绩效考核结果影响到每一位被考核人员的切身利益，同时牵涉的部门和人员较多。因此考核工作能否进行的顺利与圆满，往往取决于考核机构最高决策层是否全力支持。决策层在制定考核体系的时候需要体现公开、公平、公正的原则，秉承事实求是，努力适合本行发展规律，优化资源配置，又要尽量杜绝在考核过程中出现部门之间和人员之间矛盾等不利于内部团结的情况。
2.考核组织严密，建议成立各部门负责人参与的考核小组
在设定考核指标时，应充分考虑考核结果的有效性、目标性和奖惩性。在现有考核模式下，大多是由财务会计部门提出考核方案并负责所在行的部室和网点的考核。这样易造成考核效果的片面性和被考核单位对财会部门的误解。建议成立以基层行最高决策领导为牵头人，各部门和网点主要负责人参与，财务会计部全面贯彻的绩效考核小组，以达到综合考虑各部门意见，尽力完善考核流程的效果。
参考文献
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[3]谷雷.关于构建我国商业银行绩效考核体系的几点思考[J].中国乡镇企业会计,2010.6.
[4]王泽平.四川主要商业银行绩效考核体系调研分析[J].西南金融，2010.6.
一、正确理解商业银行高层管理者薪酬制度改革的前提
笔者认为，要正确理解商业银行高层管理者薪酬制度改革，其前提是正确理解以下两个问题：1.所谓的“高层管理者”具体指哪些人；2.商业银行高层管理者的薪酬该如何确定？对于第一个问题，管理学中对高层管理者的定义为：“组织中居于顶层或接近于顶层的人”。在商业银行中主要包括由中央管理的银行董事长、党委书记（党组书记）、总经理（总裁、行长等）、监事长（监事会主席）以及其他副职负责人。明确这一问题对理解方案具体所涉及的改革主体大有裨益。对于第二个问题，首先应当明确商业银行的市场地位。如果商业银行是市场竞争主体，那么其薪酬应该由成熟的银行家市场根据市场供求决定；如果商业银行的高层管理者是由政府行政任命，那么其薪酬应该参照公务员及事业单位薪酬制度确定。
二、对商业银行高层管理者薪酬制度改革应该尊重其重要性及特殊性
从公司治理的角度而言，商业银行高层管理者薪酬的确定兼具重要性和特殊性。商业银行在一国金融体系中的作用非同一般。如果商业银行大面积出现不良的公司治理情况，那么极有可能会引发储蓄、信贷危机，甚至是系统风险，使政府和社会付出巨大成本。因此，对于商业银行的掌舵者薪酬制度的完善就显得十分必要。商业银行在公司治理方面本身具有特殊性，即商业银行既是治理者，又是被治理者。由于我国商业银行高层管理者多拥有行政级别，其实际管理能力并不与银行经营利润相挂钩，这就必然导致高管层缺乏激励，最终导致管理层工作相对疲软。因此，商业银行高层管理者薪酬制度的理解应该站在整个商业银行公司治理的高度进行，不应该脱离整个组织的治理体系。
三、对商业银行高层管理者薪酬制度改革的内容应准确理解
对于方案中薪酬制度的描述应该准确理解，不能从片面和主观角度进行解读。在目前的薪酬制度中，商业银行高层管理者的薪酬由基本年薪和绩效年薪两部分构成，方案调整为由基本年薪、绩效年薪、任期激励收入三部分构成。增加任期激励收入的目的是引导企业负责人更加重视企业长远发展，防止经营管理中的短期行为。此次方案中的改革措施，符合现代商业银行组织的管理理念。改革方案中的亮点在于，将目前薪酬管理中对商业银行高层管理者的考核重点由经营业绩调整为对履职情况的全面综合评价。那么，方案中各部分薪酬该如何确定呢？基本年薪是商业银行高层管理者的年度基本收入，根据上年度商业银行在岗职工年平均工资的一定倍数确定；绩效年薪与商业银行高层管理者年度考核评价结果相联系，根据年度考核评价结果的不同等次，结合绩效年薪调节系数确定；任期激励收入与商业银行高层管理者任期考核评价结果相联系，根据任期考核评价结果的不同等次确定，若任期考核不合格，将不能领取该收入。确定商业银行高层管理者的薪酬水平，须综合考虑各群体工资水平，根据年度考核评价结果，绩效年薪在不超过商业银行高层管理者基本年薪的一定倍数内确定，任期激励收入，在不超过高层管理者任期内年薪总水平的一定比例内确定。
四、对商业银行高层管理者薪酬制度改革的认识误区
目前，对于方案中关于薪酬制度的设定存在的误解主要体现在以下几个方面：1.薪酬制度改革的实质就是降低商业银行高层管理者的薪酬水平。据多数媒体报道，商业银行高层管理者的薪酬水平将大幅下降，这是不全面的。此次薪酬制度的改革还包括完善制度、调整结构、加强监管、调节水平、规范待遇等五个方面。对于某些高层管理者不但不会出现降薪，部分薪酬较低的高层管理者可能会出现加薪现象。2.薪酬制度改革就是所有高层管理者实行统一的薪酬制度，实质就是平均主义，显然这是不正确的。3.高层管理者与基层员工都会降薪。此次改革仅涉及高层管理者，对于一般员工的薪酬设定并没有实质变化。4.商业银行高层管理者薪酬普遍较高。就上年度商业银行公布的数据显示，薪酬最高的为平安银行行长邵平，薪资为834万。中、农、工、建、交高层管理者的薪酬水平均超过100万。就我国商业高层管理者的薪酬水平同国外相比，其实是处于相对较低的水平，并不是一般意义高大上的感觉。当然，出现这些误解的原因在于公众的思维定势，认为商业银行高层管理者存在大量的隐性收入、还有一些媒体的不实报道以及对商业银行的偏见所造成的，实质是由于各方信息不对称引发，在公布的改革方案中对于薪酬制度的设定或许会消除部分误解。
五、正确理解商业银行高层管理者薪酬制度改革需注意的问题
在正确理解商业银行薪酬制度改革方案时应注意以下几个问题：（1）商业银行薪酬制度的设定应该站在整个商业银行公司治理的高度进行，完善商业银行公司治理结构。在董事会、监事会的统一领导和监督下进行，具体由薪酬委员会进行实际操作。（2）明确商业银行中高层管理者的性质。若高层管理者由行政任命，那么其薪酬就应该参公处理，比如党委书记等。若高层管理者通过选聘方式委任，那么其应该由成熟的银行家市场根据市场状况自发调节，即行政高层管理者由政府管理，选聘的交由市场调节。（3）应该侧重市场化手段。商业银行高层管理者薪酬改革制度大的方向和规划由决策层确定，但具体的薪酬设定制度应该尊重各商业银行的市场地位，由其薪酬委员会设定。（4）尊重银行高层管理者薪酬设定的特殊规律。就我国商业银行高层管理者的薪酬水平而言，大幅度落后于同级别西方商业银行高层管理者的薪资水平，同时，就国内而言，上市股份制银行高层管理者的薪资水平也高于五大行。因此，对于高知识技能的银行高层管理者，薪酬设定在兼顾社会公平的基础上应尊重知识技能的特殊作用。
六、结论
［关键词］员工敬业度；绩效考核；企业文化
［中图分类号］F272［文献标识码］A［文章编号］1005-6432（2014）24-0083-02
近年来,A银行服务功能日趋完备,资金实力明显增强,管理水平不断提高,盈利能力稳步提升,各项业务快速发展。但是需要指出的是,金融改革的日益深入也给员工管理带来了许多不利影响,主要表现为：思想观念更趋多元化,趋利意识更加显性化,工作运行要求制度化,热点难点问题更趋多样化,不少老员工出现了明显的岗位疲劳。这些问题不断削弱银行的竞争能力,影响银行的工作效率。为了保持A银行良好的发展态势,本文从绩效考核的角度探讨员工敬业度与A银行绩效考核之间的关系,通过找到员工敬业度影响的因素,针对性地提出基于员工敬业度培育的绩效考核方案及保障措施。
1绩效考核与员工敬业度的相关理论
对于员工敬业度与绩效考核的内涵研究以盖洛普的敬业度观点最为著名。盖洛普建立了“盖洛普路径”的模型,即企业实际利润增长推动股票的增长―可持续发展驱动实际利润增长―忠实客户驱动可持续发展―在优秀经理领导下发挥员工所长驱动员工敬业度。马迁,薛文才,余荔从商业银行分支机构经营绩效、部门绩效、员工绩效评价三部分出发,系统地介绍了企业内部绩效评价的先进理论和目前银行绩效考评的实际做法。傅罡从商业银行绩效评价的要素、程序、标准、分析工具、测试方法、绩效考核步骤等各种评价方法的应用和比较以及我国商业银行绩效评价体系的建立、协调和应用等,对商业银行绩效考核进行了全面系统的研究。
2员工敬业度与绩效考核的关系研究
研究结果表明,薪酬、价值观和职业发展机会最能影响员工的敬业精神。薪酬在很大程度上反映了员工工作的价值,员工对薪酬的满意度越高,在工作中就会更加敬业。企业的文化氛围以及通过日常工作所传递的企业价值观,对员工敬业度的影响作用很大。根据马斯洛的需求层次理论,职业发展机会是又一个对员工敬业度有着深刻影响的因素。
绩效考核的目标是充分发挥员工的潜能和积极性,增强企业组织的运行效率,最终使企业和员工共同受益。绩效考核为企业实施有效管理提供基础,通过制定合理的薪酬分配和绩效考核制度,便于管理者设计薪酬和进行薪酬管理；运用考核结果为企业晋升、奖惩、培训等人力资源开发与管理工作提供参考依据等。二是促进员工与企业的和谐发展。通过绩效考核的结果沟通和业绩反馈,发挥导向功能,帮助员工不断发现自身问题,促进其提升绩效水平和敬业度,不断提高企业的整体效益和竞争力。
3银行绩效考核与员工敬业度的现状分析
近年来,尽管A银行在绩效考核方面做了大量的工作,旨在通过绩效考核制度改革进一步提高员工敬业度和执行力。然而事实是,员工的敬业程度并没有因绩效考核力度的加大而随之提高。为研究A银行绩效考核不足之处及成因,笔者调查了A银行员工对当前绩效考核制度的看法、敬业度情况及涉及员工敬业度的保障措施等方面,以客观分析A银行员工敬业度与绩效考核的状况。从调查的结果分析来看,A银行绩效考核主要需要解决的一些问题包括：基于员工敬业度的绩效考核观念不强；绩效兑现形式存在的不足；绩效政策针对性不强；绩效考核配套措施不够等。
4基于员工敬业度提升的绩效考核调整与设计
41绩效考核方案改进的原则和目标
绩效考核应坚持公平公开、客观公正、注重平衡、分类实施等多方面的原则,重点在绩效考核的内容和流程中突出提升敬业度的相关考核内容,从而强化绩效考核对员工敬业度的培育作用。其中,注重平衡是指员工的薪酬采取固定岗位月薪与浮动绩效年薪相结合的模式；分类实施是指根据不同岗位、工作性质分类制定考核指标体系,实行差异化绩效考核。重点突出敬业度相关影响因素的考核指标权重,涵盖定性、定量考核指标,注重指标考核对提升敬业度的实效。
绩效考核围绕“以考核促敬业、以敬业促绩效”的宗旨调整实施。通过绩效考核调整了解员工对组织的业绩贡献,为员工的薪酬决策提供基础信息,为员工的晋升奖励提供参考,为人力资源部规划提供决策依据,形成员工与银行共同发展的良性循环。
42调整和设计的具体内容
一是完善指标体系。针对目前考核的内容针对性不强、定性多和定量少的不足,可采用层次管理将考核体系完整地分为整体绩效考核、部门绩效考核和员工绩效考核三个层次。在考核指标中渗透体现员工敬业度的内容和权重。二是优化薪酬结构。员工实行岗位绩效工资制,薪酬结构为“岗位工资+绩效工资+行长特别奖励”。岗位工资体现工资的保障职能,绩效工资体现工资的激励功能,主要包括业务指标、素质指标、态度(重点是敬业度)等指标。行长特别奖励根据员工年度考核等次确定。三是完善考核内容。主要指标由工作业绩考核、个人素质测评、工作(团队)敬业度测评三部分组成,突出部门员工体现的敬业程度。工作业绩考核主要考核目标任务完成情况,个人综合测评系统主要考核员工的全局观念、判断决策、组织协调、专业能力等。团队敬业度表现测评由部门全体员工的个人敬业度表现测评得分平均值确定。四是丰富激励形式。主要是改变以往单纯的工资激励方式,通过职务晋升、表彰激励、榜样激励等形式区别对待。
43绩效考核流程与实施步骤
根据前期反映的绩效沟通不足的问题,与过去的考核流程比较,再设置考核结果反馈流程和申诉流程,增加针对员工绩效考核问题的辅导支持环节。通过绩效沟通和建立申诉通道,使管理者与员工能够真诚合作,形成绩效伙伴关系,员工绩效会大幅度提高。
5基于员工敬业度提升的实施保障措施
实施A银行绩效考核方案调整的保障措施,一是增强对员工敬业度培育的意识,配套做好员工敬业度提升的教育宣传,完善适应敬业需求的绩效考核和薪酬分配制度。二是树立有效的绩效管理意识。树立以考核促管理、以管理促发展的意识。从体系设计上确保绩效考核办法紧密结合发展战略和经营目标。三是加强完善考核日常管理制度、配套考核管理制度和建立考核申诉机制；完善员工规划职业发展方向、员工培训管理以及政策与财力等配套保障措施。
6结论
通过对A银行绩效考核与员工敬业度之间的关系研究,探索一条通过绩效考核实现敬业度提高的路径,制订基于敬业度提升的绩效考核方案及保障措施。研究认为,A银行应按照平衡绩效考核与敬业度关系的原则,通过完善指标体系(主要是在绩效考核项目指标中渗透与工作敬业表现相关的定性定量指标并给予权重)、优化薪酬结构、补充考核内容和丰富激励形式等几方面对现有绩效考核方案进行调整设计,通过合理科学的绩效考核体系调动员工工作积极性、培养员工敬业度,提高银行的绩效能力,实现共同进步发展。
当然,由于笔者的知识水平有限,对薪酬管理理论的研究和认识还不深刻,本文存在一定的不足之处,如基于员工敬业度提升的绩效考核细节方案设计、如何平衡业绩指标和敬业度表现指标在考核中的权重关系等方面还有待深入探讨。笔者在日后的工作和实践中将加强这方面的学习和研究。
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关键词：经济增加值 商业银行 绩效评析 运用
经济的进步为商业银行提供了优质的发展土壤，而绩效评析作为商业银行管理中的重要内容，必须得到重视，采取适宜的绩效评析方式，及时发现商业银行运营中的不足，并加以改善和更正，进一步推动商业银行的发展和进步。经济增加值可以作为衡量商业银行业绩量指标，将其应用到的绩效评析中，可以进一步优化绩效评析的水平，有效的对商业银行的一些现状问题进行控制和处理，遏制不良资产、提高商业银行的经营管理效率，促使商业银行能够创造更大的价值，推动商业银行的市场竞争力的提升，实现商业银行的持续健康发展。
一、经济增加值的涵义及在商业银行绩效评析中优势
（一）涵义
商业银行的经济增加值也可以被视为的经济利润，是指商业银行在扣除成本后的得到的使效益。经济增加值的理论中，将资本投入理解为存在成本，只有盈利高于成本时，才可以理解为已经创造了价值。经济增加值可以有效的应用到商业银行的业绩考核中，对推动商业银行的发展具有十分积极的推动作用。通过长期实践和理论分析得知经济增加值的具体计算公式：
EVA=NOPAT-TC[×]r
其中代表商业银行的税后的经营业利润，可以将上述公式理解为资本成本。NOPAT-资本成本。其中资本成本可以用TC×r表示，r是投资者所期望得到的投资回报率，TC是经济资本。通过上述公式的基本情况，可以得到，如果计算得到的经济增加值的数值为负数，则说明商业银行没有创造财富，导致资本的损失。反之则商业银行创造了相关价值，使得银行和投资者均受益。
（二）商业银行经济增加值绩效评析的优势
推动商业商业银行准确评价自身的业绩情况，商业银行在对经济增加值的控制过程中，需要对净利润的进行增加，还需要的对资本成本进行控制，降低资本成本。使得商业银行在了解自身情况的基础上，保障效益。
有助于的商业银行提升自身的竞争优势，合理的经济增加值在绩效评析中进行应用，可以为商业银行树立良好的成本意识，进而使得商业银行可以有效的节约成本，提高相关投资的有效性，妥善的对资金进行利用，进而推动商业银行的持续健康发展。
提升商业银行对资本效率的关注，商业银行的传统绩效评析模式，主要将财务指标作为主要标准，对股本资本的成本分析不够透彻，给商业银行的发展留下隐患。借由经济增加值的应用，可以推动商业银行更加重视的质量，规避盲目扩大的情况发生，提升资金的利用效率，减少资金的使用成本，进而全面推动商业银行的经济效益。
二、商业银行绩效评析对经济增加值的具体应用方式
（一）分支机构的经济增加值绩效评析
分支机构是商业银行的重要组成部分，其对经济增加值绩效评析主要是完成对资本的分配和资本计算。进而明确商业银行的各个分支机构的资本量。经济增加值绩效评析考虑的资本与会计中的资本具有一定差异。这里的资本主要是由非预期损失引起的风险资本。通过对各个分支机构的经济增加值的分析。此外，还有的权益资本，可以通过的股利折现估价模型和资本资产定价模型完成计算。
（二）职能部门经济增加值绩效评析
商业银行在实际运营中，需要由不同的职能部门，完成相关工作。其中业务部门和非业务部门，是两个职能差异明显的部门，其创造的价值也存在差异。如果仅仅采用传统的绩效评析模式，可能会引起绩效评析效果理想的情况。运用经济增加值，可以将经济资本利率作为的对各个部门的一个的绩效考核指标。此外，经济增加值的核算过程中，需要将的业绩指标和管理的权利相结合。通过经济增加值换，可以更加清晰明显的对商业银行经营费用和支出之间的关系，促使商业银行的相关管理人员能够更加合理有效地控制费用使用情况。
（三）管理者和员工的经济增加值绩效评析
人才是推动商业银行发展和进步的重要因素，高水平的管理人员和业务能力极强的业务人员，对商业银行的效益具有十分明显的推动作用。留住人才并不断吸收外界人才是实现商业银行竞争力和拓展发展空间的有效途径。经济增加值绩效评析对管理人员和员工，采取的经济增加值奖金激励的方式，增加员工和管理人员的工作热情。经济增加值奖金激励方案实施，管理人员或是员工获得的奖金与的经济的增加值之间呈现正相关的关系。
采用经济增加值奖金激励，可以使得企业人员能够站在统一的起跑线上，可以增加员工和管理人员的工作热情，并吸引和留住更多人才。而且，还可以避免经营者的出现短视的行为，对商业银行的产气发展提供基础。
三、经济增加值在商业银行绩效评析中运用的局限和完善措施
经济增加值在商业银行绩效评价中的运用，存在一定的局限，影响商业银行达到预期的效果。故此，需要对其进行强化，完善考核体系的建设，推动商业银行的持续健康发展。
（一）局限
对商业银行的发展战略需求体现不够充足，商业银行的发展战略与的股东价值阿最化的目标存在明显的统一性。而且，商业银行在新产品研发、服务改良和工作人员培训工作都需要建立在战略目标的基础上。但是，这些长远战略目标在实现的过程中，可能会对经济增加考核造成一定的影响。
银行内部横向考核不能得到满足，经济增加值在商业银行绩效评评析中的应用，部分智能部门的不能纳入到经济增加值的绩效评析体系中。例如：商业银行的文化部门，主要承担商业银行的相关文化培训和宣传工作，不能直接在现有的考核机制下的完成经济增加值的计算。
在分支机构考核的直接实施困难，根据商业银行的基本情，可以得到商业银行的分支机构众多，没有完善的财务的体系，不能及时的对真实的经济增加值进行计算。
经济增加值考核体系对会计利润的调整效果不够理想，可能会对商业银行造成不利影响。而且，国内会计制度的教育培训费、广告费和其他相关成本，都会的对经济增加值造成不利影响，影响商业银行的发展。
（二）完善经济增加值考核体系
针对商业银行运用的经济增加值的实际情况，完善对经济增加值的考核体系构建。
将经济增加值的高度上升到的战略管理的角度，合理的对商业银行的资源进行配置，并将具体的资源配置与经济增加值相结合，提高商业银行的资源管理水平，保障绩效评析的质量。
完成经济增加值与商业银行的内部组织机构的配合，结合商业银行的实际情况，完善对商业银行的组织机构的构建。完成对线条化管理的实施，进一步推动商业银行的绩效考核水平。
建立责任目标考核机制，促使其与经济增加值考核相结合，根据商业银行建立的相关战略目标，以责任目标为基准，并切实的分配到商业银行的个人，按照商业银行的整体规划，对各个职能部门和个人进行的绩效考核，并优化经济增加值的激励方案，进一步推动商业银行能够顺利完成目标。
合理的对教育培训费、广告费等资本性支出，按照受益期进行利润调整，保障商业银行绩效评系的质量提升，推动企业的竞争力扩大。
四、总结
将经济增加值应用到商业银行绩效评析中，是推动商业银行的绩效考核水平，增加商业银行市场竞争力提升的关键。
经济增加值的具体应用，可以分为三种应用方式，其中主要有分支机构的经济增加值绩效评、职能部门经济增加值绩效评析、管理者和员工的经济增加值绩效评析。
针对经济增加值应用的不足，需要对其的战略角度进行提升，并完善对内部的组织管理工作，明确绩效考核目标，积极推动商业银行的持续健康发展。
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随着世界经济、金融一体化发展的进程不断的向前推进，并且现阶段我国所处的时代是一个知识经济的时代，人力资源所能够起到的作用已经逐渐的在发展的过程中超过了物质资源和金融资源所能够起到的作用，进而成为了企业进行市场竞争相关活动中的核心资源，人力资源管理相关工作在我国商业银行发展的过程中所能够起到的作用已经经过了实践的证实。我国政府有关部门也推出了关于人才在我国各个领域发展的过程中所能够起到的作用的相关政策。在中国市场受到经济一体化、信息全球化影响逐渐加深的背景之下，对专业素质水平高的人才进行的竞争相关活动也越发的激烈了，这就使我国的商业银行金融改革和创新的过程中所施行的人力资源管理和绩效考核相关工作面临着一些问题。笔者根据实际工作经验从多个角度对商业银行金融改革创新的过程中所应当施行的人力资源管理相关工作进行了一定程度的分析，希望能够在今后商业银行金融创新改革的进程向前推进的过程中起到一定的促进性作用。
关键词：
商业银行；金融改革；金融创新；人力资源管理；绩效考核
一、前言
众所周知，我国国有商业银行在发展的过程中受到传统性因素的影响比较重、矛盾较多、机制陈旧。如果想要在我国商业银行金融改革、创新的进程向前推进的过程中发挥出人力资源管理和绩效考核相关工作应有的作用，应当站在变革的角度上对商业银行金融改革、创新进程向前推进的过程中施行的人力资源管理和绩效考核相关工作不断的完善，从而使人力资源管理和绩效考核相关工作能够在我国商业银行金融改革、创新进程向前推进的过程中起到一定程度的促进性作用。
二、现阶段我国商业银行金融改革、创新相关活动进行的过程中所施行的薪酬体系应当得到一定程度的改革与完善
考核指标的权重、密度设置，影响了基层银行业务发展的主观能动性。其具体表现在：一是考核指标“导向性”不突出。绩效考核是对绩效目标实现过程的一种控制，是通过权重指标的设置来实现被考核对象绩效的改进和提升，促进其业务发展。而现有的考核办法指标下达过多过细，追求考核指标的“统一性”和标准值的“同一性”。考核指标的“统一性”使得基层行只能围绕上级下达的指标进行业务经营，无法围绕当地金融资源做好特色优势业务；而标准值的“同一性”使得一些落后目标较大的基层银行缺乏努力完成目标的勇气，优于目标较大的基层行则会缺失超额完成目标的压力，一定程度上制约着经营绩效的更好提升。二是忽视了成本与收益的比较。就指标论考核，其考核结果有时不能全面评价和反映基层行的经营业绩。有时甚至出现盈利行排名落后于亏损行，盈利多的行落后于盈利少的行，高效网点与低效网点员工收入倒挂等现象，影响绩效导向作用的发挥在商业银行改革、创新相关活动进行的过程中对施行的薪酬体系不断的调整、完善，使商业银行施行的薪酬体系能够拥有一定程度的市场竞争力、激励作用以及吸引力，这是我国商业银行金融改革、创先相关活动进行的过程中所应当重视的问题。在商业银行中从事管理相关工作的人员在对薪酬体系进行设计相关工作的时候，一定要考虑到全面薪酬管理机制这一个具有一定程度科学性的体系所能够起到的作用，它是将直接层面的薪酬、间接层面的经济薪酬以及非经济薪酬在一定程度上的统一。对在商业银行中工作的人员所提出的需求进行了一定程度的考虑，对不同阶层的员工所实施的激励机制也存在着不同。与此同时，商业银行金融改革、创新相关活动进行的过程中，应当重视商业银行核心阶层的员工所提出的要求，尽可能的满足员工所提出的物质、精神层面的相关要求。上文中所叙述的这种人力资源管理的方式的人性化程度相对来说比较高，肯定能够吸引到专业素质水平比较高的人才到商业银行中进行工作，从而在商业银行金融改革、创新进程向前推进的过程中起到一定程度的促进性作用。
三、现阶段我国商业银行金融改革、创新相关活动进行的过程中所施行的绩效评估体系应当添加具有一定程度的科学性的内容——开发人才
现阶段我国所处的时代是一个信息全球化、知识经济的时代，商业银行所进行的竞争相关活动都是以商业银行所具有的核心能力之间的竞争活动为基础展开的。人力资源是商业银行所具有的竞争力中的一种模仿难度很高、具有一定程度的特殊性的资源，是商业银行在竞争相关活动进行的过程中能够保持优势的源泉，是商业银行在竞争相关活动进行的过程中能够取得成功还是失败的决定性因素之一。同样在商业银行中工作的每一位员工的绩效水平得到一定程度的提升，也能够在商业银行提升竞争力以及达成经营目标的过程中起到一定的促进性作用。在商业银行的总体战略目标制定完毕之后，基本任务也就大致上确定下来了，能够使商业银行的核心竞争力体现出来的就是完成基本任务所能够获得的效益和完成基本任务的效率了，在商业银行中工作的每一位员工的绩效水平就基本上能够体现出商业银行的核心竞争力了。那么，怎样对在商业银行中进行工作的员工的绩效进行评估？通过怎样的激励手法才能够使在商业银行中工作的员工的绩效水平得到一定程度的提升？这是商业银行在金融改革、创新进程向前推进的过程中所面临着的问题。对在商业银行中工作的员工进行的激励只有在商业银行现行的绩效评估体系具有一定程度的公正性和科学性的基础上，才能够达到激励的预期性作用。笔者认为，商业银行应当将绩效考核与责任追究作为关键性因素，对现行的人才考评机制进行一定程度的创新。第一个方面是要构建人才绩效考核档案。在商业银行中从事管理相关工作的人员应当对商业银行中层以上干部进行考核，应当针对商业银行中层以上干部、各个岗位之中的业务骨干、具有助师以上职称的人员以及在商业银行中进行相关工作的所有员工构建绩效考核档案，既要做好年终考核相关工作，又要将在商业银行中工作的每一个员工做的个人总结以及民主评议所得到的结果存档，与此同时日常性考核相关工作所得到的结果也应当得到一定程度的重视，以一个季度为一个阶段，将在商业银行中工作的每一个员工的工作情况及时的录入档案之中，重点考核其对工作指标的完成程度，其在工作的过程中所得到的业绩，其进行的研究相关工作所得到的结果，其进行日常相关工作的过程中所得到的荣誉，其进行日常工作的过程中出现的失误以及其进行的日常工作出现的结果所产生的影响，作为日后进行晋级、晋职相关活动的时候的重要根据。
四、结语
现阶段我国经济发展的进程向前推进的过程中逐渐的呈现出了稳步发展的趋势，并且远远的超过了世界经济发展的平均速度，为世界范围内各个阶层相关人士所关注。很多我国银行家都在摸索怎样才能够在商业银行金融改革、创新相关活动进行的过程中将银行的企业文化和经营理念变为一种具现化的东西，并且还在考虑怎样才能在商业银行金融改革、创新相关活动进行的过程中使从事管理相关工作的人员产生一定程度的凝聚力。随着我国政府有关部门推行的现代银行制度在实践的过程中不断的完善，很多从事银行管理相关工作的人员已经认识到了：“人”是商业银行的核心竞争力，但是其对商业银行的发展所起到的作用并不具有持续性。只有在商业银行金融改革、创新相关活动进行的过程中重视企业文化构建的银行，才能够使商业银行的领导人员从长远的角度去看待商业银行的发展，才能够在商业银行金融改革与创新相关活动进行的过程中把握先机，吸引到更多的专业素质水平比较高的人才投入到商业银行中进行相关的工作，使商业银行在发展的过程中向着可持续发展的方向转变。
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【关键词】商业银行 管理会计 全面预算管理 费用核算 绩效考核
随着经济全球化程度的不断提高，我国金融体制改革不断提速，日趋完善的市场经济对商业银行提出了更严格的要求。传统的管理理念、管理方式已难以满足银行发展需求，银行业转型已刻不容缓。旨在分析过去、控制现在和规划未来的管理会计，在商业银行管理模式中起重要作用，是推动银行管理模式发展的重要一环。
一、管理会计在商业银行中的作用
管理会计以现代管理科学作为前提，应用专门的技术与对策，通过对各类信息收集、分类、汇集以及分析等，为企业决策提供支持和参考。理解银行管理会计需注意以下几个方面：第一，管理会计立足本银行的经营管理，按照管理层需要编制报告，为内部决策提供参考；第二，管理会计不受会计准则约束，以管理层需求为准；第三，管理会计是对银行各个责任单位的经营和业绩进行控制、评价和考核的学科。
从1993年我国银行业商业化改革方案实施以来，银行成为自主经营、自负盈亏、自我发展的独立市场主体，而管理会计自身特质及其作为决策制定工具的身份，使其在商业银行中的应用成为必然。目前，我国银行业管理会计的应用主要表现在综合经营计划的编制与应用、成本核算与费用管理、内部转移价格、责任会计、业绩考核和决策分析等方面，成为商业银行抵御信用风险、市场风险、操作风险、流动性风险等危机的工具。由此可见，管理会计在现代商业银行管理中发挥着极其重要的作用。
二、西方商业银行管理会计应用现状
目前，管理会计已成为西方商业银行的主流管理方法，它通过电子、网络等手段，准确提供业务经营和财务数据信息分析，体系已臻成熟。其应用领域主要包括以下几个方面：
（一）利用本、量、利分析法进行产品定价、风险管理和投资决策
通过对各项业务的成本核算，测算其盈亏平衡点；将盈利分析与风险分析相结合，确定产品定价；通过分产品、分客户的风险量化核算，取得风险、成本、效益平衡，为投资决策提供依据。
（二）利用作业成本法进行成本核算、分摊和控制
商业银行作业成本法与制造类企业原理一致，西方银行一般开发专用软件进行成本分解。在精细的成本量化基础上，决定各项产品的扩大或收缩，控制高成本、高风险客户发展，提高成本利润率。
（三）利用全面预算管理和绩效考核体系落实经营责任制
西方商业银行管理会计建立了以经济增加值为核心的预算管理体系，将各项财务指标与非财务指标相结合，形成平衡计分卡与经济增加值相结合的绩效评价模式。通过对指标层层分拆，落实到各个“责任中心”。
三、我国商业银行管理会计应用现状及存在的问题
我国商业银行在管理会计的理念、方法和推广上已经取得长足发展，一些银行已经建立起管理会计系统，国内管理会计应用主要体现在以下方面：
1.全面预算管理。包含商业银行业务经营的主要方面，以综合经营计划为载体，形成机构绩效、产品绩效和部门绩效挂钩的全方位预算约束体系。
2.费用核算。推行财务集中，将费用核算层级上移，甚至一个分行只有一个财务核算中心，同时采用总量控制和收入成本比控制的方法控制费用，部分商业银行还对单项费用实行上限控制。
3.资金管理与内部资金转移定价。各商业银行普遍拥有自己的资金池，将资金集中到总行统一管理，全行统一调度。分支行在资金上存和使用时按内部资金转移价格计算成本收入。
4.绩效考核。我国商业银行已经基本建立以经济增加值为核心的绩效考评体系，辅以其他利润、成本、业务量等方面指标，构成多维度的考核体系，并依此作为费用、薪酬、职位晋升的重要依据。
虽然管理会计在我国商业银行中的应用已经逐渐普及，但是距离将管理会计真正系统性的应用到成本控制、风险控制和绩效考核上还有差距，存在的问题表现在以下方面：
1.全面预算管理不完善。管理会计以责任制为核心，旨在从全局的高度做出预算规划和动态监测，并落实到责任主体，而非仅关注于如何完善会计核算、成本利润等指标分摊。商业银行有众多分支机构，各机构之间的指标制定、责任划分难以做到考虑全面细致；且大多数商业银行根据自身的业务系统和信息管理系统、定期下达上期指标完成度，全面预算管理的动态要求相比仍有一定的滞后性，不利于建立完善的风险评估机制。以上均影响了管理会计在商业银行战略规划中的作用。
2.组织架构不完善。我国商业银行日益发展，经营手段日益更新，规模日益扩大，银行内部上下层级、同一层级各部门不断增多，且多存在“重存贷指标轻内部管理，重数量轻质量”的情形。因此，要强化管理会计在商业银行中的应用，必须优化银行内部部门设置、在机构精炼的基础上全方位明确责任主体。
3.业绩考核不健全。我国商业银行业绩考核虽然已经做出了巨大进步，从仅考虑事后结果指标向事中、事前的发展潜力指标倾斜，然而这些指标大都是围绕银行产出的。如何设立有效的绩效考核指标规范和激励后台服务部门、前后台所有的服务过程，将通过指标拉动绩效转变为内部推动价值产出，还值得深入思考。
4.管理会计信息系统建设不完备。虽然我国商业银行加强了系统建设，提高自动化程度，但在数据质量上还存在一些问题，比如手工录入数据较多、系统漏洞、数据加工方法不科学以及非财务信息缺失等。商业银行会计信息系统的建设程度将极大影响管理会计的成效。
5.从业人员素质不高。管理会计是一门实践性很强的管理科学，又是融合了会计、企业管理、行为科学以及决策学等多门学科的综合叉学科，对从业人员要求很高。同时，管理人员往往对管理会计理解存在偏差，或是夸大其作用或是认识不足，这些都影响了管理会计的应用实施。
四、商业银行管理会计应用中存在问题的对策
（一）强化管理会计意识，加强组织建设
商业银行应对管理会计的定义、范围、职责和内容等有明确认识，对管理会计所要达成的目标要定位清晰，将管理会计与本行的发展规划紧密结合，最终将其应用于产品定价、营销管理评估等、项目决策追踪等，并通过管理会计制定和修正本行的发展战略。为此，应加强管理会计岗位建设，建立从总行到分行的管理会计体系。
（二）完善成本核算
通过完善内部资金转移价格形成机制、改革成本核算模式等对成本进行更科学的核算。对内部资金价格的制定上，要能反应真实的资金机会成本和机会收益，更多考虑市场资金价格，这样也更有利于与其他行的比较和竞争。对产品成本核算上，也要充分考虑开发成本、推广成本、对产品投入资本的机会成本等因素，建立一整套成本核算体系。
（三）优化绩效考核
在考核体系建设上，纵向考核和横向部门考核应并重。应加大资本回报率指标权重，引入平衡计分卡方式，增加客户满意度、员工成长性和企业文化等非财务指标考核，激发内部创造价值的长效动力，避免经营行为短期化。同时，区分横向部门间性质，比如对直接经营部门、前管理部门、后台保障部门制定不同的绩效考核方式，最大程度激励和约束员工行为。
（四）加强信息系统建设
考虑到管理会计面对的是繁杂的数据加工工作，因此管理会计应用必须建立统一的数据收集和处理系统。为此，可以建立综合信息平台，打破系统间独立状况，通过数据的生成、归集和使用实现信息的动态有效利用。
（五）加强队伍建设
对各层级管理人员可以通过培训使其树立管理会计的理念；对财务人员，可以通过鼓励其参加相关职业资格考试、培训学习、加强外部交流等使其掌握管理会计的应用能力。
（六）银行外部支持
中央银行、银监部门、各级政府等应完善商业银行的激励约束机制，引导银行建立管理会计信息系统；会计学术理论界应重视管理会计应用研究，深入实践，开展典型案例方面的分析及其应用经验的推广等。
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