【关键词】人力资源开发；人力资源管理；地市级科技馆
科技馆，全称为科学技术馆，是属于公益性科普教育机构范畴，主要功能是以科普文字、图片、影音等可视听方式对社会大众进行展览，起到推广普及科普知识和新科技教育的作用。一般有两种方式，一是常设展览，即将有关的科普文字、图片、影音等可视听文本在固定的馆内进行长期布置，供参观者学习和参观、阅读、观看；另一种是短期展览，即将有关科普文字、图片、影音等可视听文本进行阶段性展示，分为综合性科普展览和专题性科普展览，尤其以专题性科普展览为多。科技馆在展览期间，通过让参观者观看（听）、参与与体验等方式，让展品产生辅助，从而使参观者增加科普知识的了解，激发他们对科学知识的广泛兴趣，尤其是对青少年进行科学启迪、对社会群众进行普及科普知识教育的目的。科技馆除了常设展览和短期展览两种方式以外，还可以举办科普讲座、科技知识竞赛、科普电影巡演、科普论坛、科普学术论文交流等科普教育活动。可以说，当代科技馆已经真正成为科技人才培养和成长的摇篮，同时，也是知识创新的源地，科技馆要注重人力资源的管理，更新观念，更好地培养更多的科技人才，提高社会效益，实现科学研究与社会服务的目标。
一、地市级科技馆人力资源现状分析
科技馆一般有教研人员、管理人员、教辅人员、后勤服务人员和离退休人员五种人员。（1）科技工作者人员总量过剩，缺乏创新型高科技人才。人力资源通常是指劳动生产过程中，可以直接投入的体力、智力、心力总和及其形成的基础素质，包括知识、技能等多方面综合素质。而人才资源则指具有较高的智慧、技能，同时可以创造性开展工作的人员。目前存在普通以知识传授为传统教学法的教学人员多，缺乏高精尖人才；普通的服从型管理人员多，具有先进管理经验的研究型管理人才稀少等问题。（2）人力资源结构不合理。科技工作者人员队伍年龄结构严重存在不合理现象，25岁～35岁、45岁～59岁所占比例较高，35岁～45岁所占比例很低。这种现象说明中年骨干人才流失多。（3）人力资源考评机制不健全。合理科学的人力资源的考评使被考评者积极完成工作任务、加强集体合作、提高自身素质。考评的合理与否直接影响到人力资源工作的积极性和工作效率性。目前科技馆的人力资源考评工作流于形式，，不利于人力资源的开发与利用。另外，由于地市级科技馆人事制度改革滞后，导致人才不能合理流动，存在人才流失、闲置的双重问题。
二、更新人力资源管理观念，科学管理科技工作者队伍
人力资源管理要以人为本，除了制度约束外，更要十分注重人的自身合理的物质需求和内在精神需求，让每个科技工作者都得到充分的发展，调动他们的积极性和创造性，做到人尽其用。在地市级科技馆在人力资源管理过程中，要不断更新管理理念，以达到最佳管理效果：一是竞争理念的更新。牢牢树立人力资源是第一要素的思想，建立公开公正、平等竞争、优胜劣汰的合理的用人机制，创造良好的工作环境，积极为人才正常发展和成长创造条件。二是开放理念的更新。对人才不强制要求必须为我所有，但求为我所用，突出人力资源的实用性和潜在性。三是效益理念的更新。最大限度地发挥现有人员的作用，彻底摒弃“这山望着那山高”、“远来的和尚会念经”的僵化的用人观念，重视培养现有人员的事业心、工作积极性、集体荣誉感和团结合作精神。
总之，地市级科技馆在激烈的竞争环境中生存与发展，就必须抢占人力资源管理策高地，从人力资源开发与管理抓起，搭建发挥人力资源作用的平台，优化人力资源结构，科学的开发和利用、保护人力资源。使有限的人力资源，产出最大的效益。
参 考 文 献
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关键词：军事科技人力资源；资源优化配置；结构优化
中图分类号：F241 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2013）24-0062-02
引言
当今世界，以信息技术为核心的高新技术的飞速发展，深刻地影响着人们的生活方式和国际政治、经济、文化关系，同时也有力地促进了世界新军事变革。在世界新军事变革的挑战面前，我军正加速实施人才战略工程，大力培养和造就适应未来高技术战争需要的五支队伍。
如何在建设信息化军队、打赢信息化战争中促进军队科技人力资源潜力的发挥，使军队科技人力资源得到最优配置，这是一个能否有效提升部队战斗力面临的一个极其重要的研究课题。本文借鉴人力资源配置相关理论和模型，结合军队科技人力资源的具体特征，综合运用规范分析与实证分析相结合的研究方法，对军事科技人力资源配置优化进行系统的研究。本文的研究不仅丰富与扩展了人力资源管理理论及其研究内容，而且能够有效破解当前军队科技人力资源管理面临的突出问题，具有较强的理论价值和重要的现实意义。
一、国内外研究现状述评
军事科技人力资源是军事知识和技术创新的重要力量，主要指在军事部门直接从事或有潜力从事系统性科学和技术知识产生、促进、传播和应用活动的人力资源。军事科技人力资源优化配置是在遵循经济发展规律、依据国防建设要求基础上，运用科学的方法和手段，合理有效地配置军事科技人力资源，实现其与物质资源的良好融合，充分挖掘军事科技人力资源的最大潜能，最终获得最大的军事效益和经济效益。相关文献主要集中在如下几个方面：运用西方经济学的边际理论论述企业如何合理配置资源，调整人力资源结构，使资源配置达到均衡；从人力资源的规划、人员招聘与流动、培训以及绩效考评等方面定性的介绍了人力资源优化配置的全过程；构建了人力资源优化配置的线性规划指派模型、线形回归模型、多目标规划模型、人员流动优化模型等，提出了人工神经网络、模糊熵、粒子群优化算法等方法；对科技人力资源竞争力指数进行了研究，结合专家访谈和层次分析法，找出了影响科技人力资源竞争力大小的因素、子因素和指标权重；从管理哲学、经济学等方面对科技人力资源的多重性进行了深入分析，并阐述了科技人力资源开发及配置的基本原则与方法；以人才学理论、人力资本理论、科技管理理论为基础，横向比较国外先进经验，提出管理的总体模式及加强区域科技人力资源配置与管理能力的对策策略，从微观层面构建区域科技人力资源配置与管理的评价指标体系。对于军事科技人力资源配置的研究，目前主要集中在军事人力资源的内涵、规划、流动和价值计量等方面，对于军事科技人力资源的研究相对很少，万玺等对军事科技人力资源胜任特征进行实证研究，构建了军事科技人力资源胜任特征评估模型。
综上所述，现有文献已针对军事科技人力资源这一主题展开论述，但在如下方面仍须进一步研究：（1）现有文献对于军事科技人力资源配置的相关理论、方法研究还很少，未能从系统的角度梳理出其理论分析框架；（2）从目前相关文献来看，现有研究成果对军事科技人力资源配置缺乏定量分析并以此为基础提出合理的政策建议。
二、军事科技人力资源优化配置实现过程
本文遵循“理论框架—影响因素—规模优化—结构优化—人岗匹配”的思路，系统地研究军事科技人力资源优化配置问题。借鉴国内外研究成果，通过分析军事科技人力资源优化配置的特点和结构，构建军事科技人力资源优化配置理论框架。借助于数学分析方法，找出影响军事科技人力资源配置效率的关键因素及其权重，分别对军事科技人力资源总量、结构和人岗匹配策略进行优化。
（一）军事科技人力资源优化配置系统分析与理论框架构建
借鉴人力资本理论，给出军事科技人力资源的概念和内涵，结合边际收益理论，分析军事科技人力资源优化配置的特点和结构。在此基础上，从军事科技人力资源配置的影响因素、规模优化、结构优化和人岗匹配等方面，构建军事科技人力资源优化配置理论框架，揭示军事科技人力资源优化配置实现过程，提出军事科技人力资源优化配置系统理论及规则。
（二）军事科技人力资源优化配置影响因素分析
军事科技人力资源作为军事人力资源殊的组成部分，其配置效果受到各种因素的影响，比如既受到国防发展战略的影响，又要受到军队现代化建设要求的影响，同时还要受到军人内部因素的影响。课题将运用文献研究法、专家访谈法归纳总结出军事科技人力资源优化配置的影响因素，建立相应的理论分析模型，运用多元统计建模分析方法，找出影响军事科技人力资源配置效率的关键因素及其影响力（即权重），为下一步优化配置的目标函数提供依据。
（三）基于供需均衡的军事科技人力资源规模预测
军事科技人力资源配置的优化，首先是配置“量”的优化。课题基于军事科技人力资源需求系统的复杂性和稳定性，运用多目标规划法建立军事科技人力资源需求预测模型；随后基于军事科技人力资源内部供给情况属于一种流入、晋升、流出系统的特点，运用马尔科夫链方法构建军事科技人力资源内部供给模型；在需求和供给分析的基础上，构建军事科技人力资源综合预测模型，对人力资源进行供需预测，找出人力资源配置的总量差距，实现军事科技人力资源配置数量的调整。
（四）军事科技人力资源配置结构优化
针对军事科技人力资源的实际需求，基于熵理论和模糊集理论，以军事科技人力资源对战斗力生成贡献度最大化为目标，建立军事科技人力资源配置结构优化分析模型，该模型涵盖军事科技人力资源的学历结构、职称结构、年龄结构、职级结构和衔级结构，并系统地考虑各子结构间协调性配置问题，最终得出科学的、实用的、可操作性强的军事科技人力资源结构合理配置表，并给出军事科技人力资源配置结构合理的评价标准和指标。
（五）军事科技人力资源人岗匹配优化策略
人力资源配置的最终目标是：人尽其才、才尽其用。课题将通过分析军事科技人力资源人岗匹配中人员和岗位两大核心要素，提出人岗匹配的原则和参考因素；通过建立军事科技人员素质评测矩阵、岗位要素权重矩阵和人员配置矩阵，构建军事科技人力资源人岗匹配优化模型，最终给出军事科技人力资源人岗匹配优化策略。
结束语
实现中国“科技强军”战略必须要对中国军事科技人力资源进行优化配置。坚持以“存量结构调整”为主，以“增量结构调整”为辅，尽可能用低成本扩张的方式实现中国军事科技人才资源的优化配置是中国军队建设的必然选择。本文归纳总结军事科技人力资源优化配置的影响因素，并运用数学建模方法找出其中的关键因素、各种因素之间的相关关系及对优化配置效率的影响程度。从宏观层面分析军事科技人力资源配置的总量需求，并进一步从具体岗位和军事科技人力资源个人自身素质的特点出发，找出不同类型军事科技人员中的最佳人选，为军事科技人力资源优化配置提供决策依据。
参考文献：
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1.文献综述方面
高校本科学生要在较短时间内的进行国内外相关研究文献的收集、整理与分析、汇总工作，最后以文献综述的形式出现在论文的第一部分之中。论文综述的写作对于相关领域研究前沿、研究热点的科学、准确界定，毕业论文选题及后续写作的创新性、科学性等来说至关重要。通过调研发现，目前高校本科学生在校期间很少能够充分了解国内外相关学科或领域的研究概况，如该学科或领域中的研究主题、经典文献、权威作者、核心期刊、研究合作群体等，而科学知识图谱的一些分析方法，如来源分析方法、词频共现方法、共被引分析方法、引文分析方法等则恰好能够满足本科学生渴望对学科或领域研究基本情况进行充分了解的迫切需求，对于高度概括国内外的研究现状，开展科学的研究述评，明确毕业论文写作的理论意义和现实意义具有较大的帮助。
2.科学选题方面
鉴于国内多数高校对本科生学术科研要求较低，以及学生本身科研主动性、积极性不强而导致学生对所学学科及相关领域理论及实践研究了解不明确、不充分等特点，科学知识图谱分析方法如词频共现方法，可以使得本科生在较短时间内快速了解国内外相关学科或某一领域的理论研究和实践探索情况，从定量与定性相结合、主观与客观相结合等方面对相关学科或领域的研究热点、研究前沿、研究网络及发展趋势等进行了解和学习，从而使得毕业论文选题更加具有科学性、创新性和实践性。可以说，在本毕业论文写作过程中，如以科学的、准确的研究热点或研究前沿为论文写作对象，就是对社会实践和学科发展的客观需求进行有针对性的研究。通过满足社会实践和学科发展的现实需求，使得毕业论文不仅具有一定的学术价值，而且具有明显的现实意义。3.研究创新方面高等教育重在培养学生的创新意识和创新能力，提升学生的创新水平。如同研究生毕业论文一样，本科生毕业论文的写作同样有一定程度上的创新要求，包括研究方法的创新、研究内容的创新、研究过程的创新等等。通过科学知识图谱方法的有效使用，可以对国内外相关领域的研究现状有较为清晰的了解和掌握，通过高度概括与全面分析，既可以实现文献综述研究方法上的创新，也可以在了解国内外研究热点、研究前沿的基础上进行研究内容上创新，突破现有研究存在的不足和缺陷，使得研究的广度或深度上更进一步，并与实践结合更加紧密，使创新性和实践性统一起来，更好地为社会实践服务。
此外，知识图谱在高校本科毕业论文写作中的其他功效还包括：重要文献资料收集、核心期刊选定研读、权威作者跟踪学习等，这些都为毕业论文的写作打下坚实和牢固的研究基础。
二、科学知识图谱在本科毕业论文写作过程中的应用
1.文献数据库的选择与文献筛选
国外文献数据库选择与文献筛选。如果要分析国外某学科或领域的相关研究情况，可以选择美国科学情报研究所的“SocialScienceCitationIndex”数据库，即众所周知的SSCI（社会科学引文索引），其为综合性社科文献数据库，涉及经济、管理、心理学、社会学等研究内容。以人力资源管理研究为例，进入SSCI数据库后，在“标题”或“主题”选项中输入相关主题词语，如“humanresourcemanagement”或“HRM”等，之后确定相应的年限，如2000年—2012年，然后进行文献资料收索，在收索结果中选择相应的“研究领域”、“研究方向”，在“文献科学知识图谱在本科毕业论文写作中的功效及应用房宏君刘瑛北京联合大学人力资源管理研究所类型”中选择“article”即“文章”类型资料并去掉“meeting”、“review”、“editorial”类型资料之后以进行文献筛选；在文献资料保存过程中，选择包含标题、来源作者、来源单位、关键词、摘要、参考文献等全文献资料类型，以每次500条文献资料数量进行下载，并以文本格式进行保存。
国内文献数据库选择与文献筛选。本科学生如要分析国内相关某一领域的研究情况，可以选择现有的“ChineseSocialSciencesCitationIndex”数据库，即中文社会科学引文索引数据库（CSSCI），其是由南京大学中国社会科学研究评价中心研制的中文数据库，通过科学引文索引数据库的统计与分析，可以从定量的视角评价文献来源地区、研究机构、研究学者等相关情况，探测某一学科或领域中的研究热点、研究前沿、研究网络及发展趋势等。在CSSCI数据库中，确定年限之后，选择“来源文献”数据库，然后在“来源篇名”或“关键词”选项中输入要查询的相关词语进行检索，CSSCI数据库每次可以下载50条文献资料，点击“下载”即可得到相应的文本资料。
2.知识图谱绘制工具的选择
进行科学知识图谱分析的可视化工具很多，包括：“Citespace”可视化软件、SPSS软件、Bibexcel软件、Ucinet、Netdraw等，其中较为常用的如“Citespace”可视化软件、Bibexcel软件、SPSS软件等。本科生在毕业论文综述研究中可以采用操作简单、功能强大的Citespace软件、SPSS统计分析软件等。关于上述软件的介绍与使用在一些专著、教材及相关文献资料中有详细的介绍。
三、知识图谱分析方法的确定
1.词频共现分析方法。
该方法用于探测和分析某一研究领域研究热点、研究前沿及其演进历程、发展趋势等，包括关键词共现频次分析、突现词探测分析等，如利用Citespace软件中的关键词共现方法可以探测出2006—2010年5年间国内人力资源管理研究的基本热点情况
2.来源分析方法。
该方法用于分析一定期限内文献资料的主要来源国家、来源作者、来源机构等，以探讨文献资料来源的基本情况，如利用Citespace软件中来源分析方法可以探测出2001—2010年10年间国际范围内人力资源管理研究文献的主要来源国家。2001-2010年国际范围人力资源管理研究文献来源国家图谱共被引分析方法。
3.共被引分析方法。
该方法主要包括作者共被引、文献共被引、期刊共被引方法，用于探测某一学科或研究领域的经典文献、权威作者、核心期刊及其网络关系等。如利用Citespace软件中文献共被引分析方法可以探测出2005—2009年5年间国际人力资源研究领域中的最具有影响力的重要经典文献。2005-2009年国际范围人力资源研究文献共被引图谱
四、研究结果的验证与应用
科学知识图谱研究的结果虽然是量化的、客观的，但是仍然需要通过实践调研去进行验证，如对研究热点的核实与确认，可以通过对某一研究领域中的权威专家进行访谈加以核实，还应该结合社会实践相关领域中的热点现象去验证，以综合确认研究结果的准确性和科学性。可以说，经过验证的科学的、准确的、量化的研究成果可以为本科生毕业论文的科学选题、文献综述、内容创新及突出论文的有效性和实践性打下良好的基础。
五、结论
[论文摘要]主流的公司治理理论是建立在企业契约观基础上的，这种单纯依靠各种投入要素的契约关系难以揭示高科技企业公司治理的本质。高科技企业的成长性决定着公司治理的逻辑起点是基于契约的公司治理向基于契约与资源基础上的能力相结合的公司治理转变，其治理的基础是资源、基于资源基础上企业的能力、权利及控制权的形成，在治理上强调战略资源获得控制权。基于这一认识，笔者设计了高科技企业不同生命周期阶段公司治理的路径选择。职称
有效的公司治理是企业竞争优势的源泉，是企业组织可持续发展的保障。主流的公司治理理论从企业的契约视角出发，以交易费用的节约和控制权的分配为重点。但是，从契约的基础出发研究公司治理，仅仅将企业看成是各种要素投人者联合起来的具有法人资格和地位的契约关系网络，这明显缺乏对企业生产属性的研究，因而很难真正解释公司治理(FOSS,1996)。更为重要的是，高科技企业成长的生命周期性特征决定了单纯从契约出发研究其治理结构，必然忽视高科技企业竞争优势的培育，因此重新审视高科技企业特征，分析公司治理基础，提出公司治理的策略显得尤为必要。
一、高科技企业公司治理的逻辑起点
技术创新是一国经济发展的动力，高科技是国家技术创新的直接表现，高科技企业作为技术创新的主体，其成败直接关系着一国竞争力的实现。国家技术创新水平不仅与企业技术创新能力有关，而且还与公司治理结构安排联系紧密。杨建君等( 2003)认为治理结构和技术创新是一种互动的关系，不同的治理结构代表着不同的利益结构，不同的治理结构产生不同的技术创新行为选择。魏峰等(2004)运用Logistic回归分析法分析了上市高科技企业公司内部治理机制对企业技术创新活动的影响。从实证分析的结论看，国有高科技上市资产收益率、总经理兼任董事和资产负债率与技术创新有正的影响，股权集中度和企业规模对企业技术创新有负的影响，高层管理人员持股比例对企业技术创新没有影响。因此，高科技企业公司治理结构对企业技术创新的影响十分显著。
高科技企业最大的特征是其成长的生命周期性。按照生命周期，高科技企业分为种子期、成长期、成熟期和衰退期四个阶段。在每一个阶段，推动着高科技企业成长的动力是不一样的，因此高科技企业的治理结构远比一般企业复杂得多，单纯依靠各种投人要素的契约关系是难以揭示高科技企业公司治理的本质的。
与一般企业的公司治理不同，高科技企业公司治理首先应解决企业的成长性，而不是交易费用的节约和控制权的分配。企业成长得益于企业竞争优势的培育，节约交易费用并不能让企业获得竞争优势。从治理关系分析企业竞争优势培育，必然以企业内部能力培养为核心，企业资源基础论正是在这样的背景下产生。E.Penrose在《企业成长论》(1959)中提出了“企业是资源集合体”的观点，认为企业内部资源是企业成长的动力。Wernerfelt在《企业资源学说》(1984)中认为企业内部的组织能力、资源和知识的积累是解释企业获得收益、保持竞争优势的关键。20世纪90年代资源基础论发展迅速。C.K:Prahalad和 Gary Hamel (1990 )提出企业是基于资源基础上核心能力集合体的观点，认为企业的核心能力是积累性学识，协调组织内部的学识，这是企业竞争优势之所在。Teece,Pisano和Shuen(1997)进一步提出动态能力的观点，指出企业动态能力是指企业在拥有资源基础上，在快速变化的环境中整合、建立和重构内外部竞争以获得持续竞争优势的能力。
资源基础论是企业契约理论的重要补充和完善。在一个充满竞争的市场条件下，我们不能只顾企业的契约关系而忽视企业竞争能力的培养，这显然不能推动企业的可持续发展。当然，我们也不能忽视企业契约对企业成长的作用。如果企业的契约是企业存在的基础，那么，从企业能力培养的视角去考察企业则是企业可持续发展的根本条件和要求。因此，高科技企业的公司治理思路由基于契约的公司治理向基于契约与资源基础上能力的公司治理转变是高科技企业客观存在的基础(图1)。
二、高科技企业公司的治理基础
基于资源基础论分析高科技企业的公司治理，高科技企业首先是资源的集合体，是生命周期不同阶段的资源特别是战略资源推动着高科技企业的发展。其次，高科技企业不仅是资源的集合体，而且还是资源所有者的集合体。由于资源所有者让渡了资源的部分权利，他相应地就必须分享企业利益，利益分享的多少与资源的重要性有关。因此，权利是利益分享的基础，而资源的重要性是控制权形成的基础。
1.高科技企业的资源与战略资源。
基于资源基础论认识高科技企业，它首先是资源的集合体。由于高科技企业的高成长性、高风险性特征，高科技企业资源需求在不同生命周期，阶段具有典型的差异性。高科技企业在种子期阶段企业规模偏小，投人的资金量比较小且以投人自有资金为主。相对于资本而言，研发创新的重要性决定了拥有高素质的研发人力资本是高科技企业种子期阶段的重要资源。高科技企业成长初期阶段是建立在技术研发已经成功的基础上，为了实现产品市场化，需要建厂房、买设备、产品市场推广，资金需求量较大;随着高科技企业进人加速成长阶段，在企业内部巫需提高企业组织管理效率，节约生产成本，在企业外部需要进行市场开发、拓宽营销渠道、树立品牌形象，这意味着高科技企业在成长阶段不仅需要充足的资本，还需要高效的管理水平，这一阶段的高风险性特征使得其它资本不敢涉足。风险资本能够实现二者的有机结合，因此风险资本是高科技企业成长期的重要资源。成熟期阶段的高科技企业是内部高效的管理与外部高效的市场运行相联系的，因而管理型人力资本是这一阶段的重要资源。
资源基础观的企业理论在本质上强调企业是资源基础上“能力的集合体”，强调企业内部资源和知识的积累是企业获得超额收益和保持竞争优势的关键(郑文全，朴松爱，1999 ) 。Nelson and winter (1982)认为资源是企业能力的基础，但能在本质上把企业承担和进行内部处理的各种活动界定清楚的资源，是企业的关键资源，也就是企业的战略资源。企业的战略资源是企业运用自身能力在企业发展过程中形成，它需要充分利用企业资源，在不断的实践中由各类资源组合而成。可行的战略资源包括技术能力、管理创新、对分配渠道的控制、分销渠道的获得、有利的成本结构、购买者与销售者之间的关系、企业分销网络、企业研发能力以及企业的售后服务组织等(周文吕，1999)。Collis(1991)认为战略资源或关键资源的稀缺性和不易获得性是企业之间经营绩效差异性和形式多样性的直接原因或前提。高科技企业成长过程中的战略资源就是每一个阶段的关键性资源，包括研发人力资本、风险资本及其管理型人力资本。正是在生命周期不同阶段战略资源的作用下，高科技企业形成了独特的能力，而这种能力推动着高科技企业从种子期走向成熟期，促使高科技企业持续成长。
2.高科技企业基于资源基础上的权利及控制权。
企业是资源基础上能力的集合，这意味着资源是其所有者获取企业利益、分享收益的基础，因为分享收益的权利必须依存于资源所有者拥有的资源。资源所有者将其拥有的资源投人公司后，所有者让渡了资源的部分权利，让渡的部分权利通过一系列契约而联结，便形成公司的控制权。公司的控制权是公司治理的基础和核心。在Berle和Means(1932)提出现代企业是所有权和经营权分离的观点之后，公司治理的核心便围绕着控制权展开。德姆塞茨(1972)认为控制权是一组排他性使用和处置企业稀缺资源的权力束。以不完全契约理论为基础的GHM理论认为，企业的控制权问题就是剩余控制权，剩余控制权是资产所有者可以按任何不与先前合同、习惯或法律违背的方式决定资产所有者的权利(Hart ,1995 )。周其仁(1997)认为企业控制权可以理解为排他性利用企业资产、特别是利用企业资产从事投资和市场运营的决策权。笔者认为，控制权是以资源为基础的，与要素所有者拥有的战略资源相对应，控制权是资源基础上的权力衍生品，是战略资源在公司作用的表现。
在高科技企业不同生命周期阶段，由于资源不一样，因而权利的形成与控制权的表现就不一样。在种子期阶段的资源是自有资本、借贷资本、研发人力资本，他们相应地获得各自的收益。由于研发人员是这一阶段的战略资源，因此这一阶段的公司治理表现为创业企业家监督和激励研发人员，同时研发人员获得部分控制权。高科技企业步人成长期阶段的资源主要是风险资本，因而，这一阶段的公司治理就表现为创业企业家与风险投资者之间的博弈和争夺，风险资本作为战略资源，必然要获得控制权。成熟期阶段的高科技企业的资源基础是内部的融资能力和企业的社会资本，因而管理型人力资本是其战略资源。公司治理表现为管理型人力资本协调企业内外的利益相关者(图2)。
三、基于资源基础观的高科技企业公司治理路径
基于资源基础观的企业理论关注的是企业的价值，将企业成长中的价值作为企业追求的目标，并从企业内部挖掘其竞争优势作为其成长的动力，这显然不同于古典企业理论和现代企业理论假定企业是同质的认识。基于资源基础观的企业理论认为企业都是异质的，把企业内生的能力的积累看作是竞争优势的来源(Penrose,1959)，并把企业发展中起关键作用的资源和能力作为企业成长的关键(Prahalad & Hamel,1990)。
随着对企业的认识是基于资源基础观上的企业能力的反映，企业的本质则变成了组织租金的创造和分配的市场性关系契约，因此公司治理应该从两个方面加以思考:一是满足组织租金最大化的要求，整合各利益相关者资源，铸造企业核心竞争力，激励利益相关者的价值创造，创造租金最大化;二是高科技企业同样具有不完全契约、资产专用性特征，敲竹杠问题的存在直接影响成本，影响着利益的分配，因此尽量降低成本，合理分配公司价值是公司治理面临的重要问题，这又与公司的控制权密切相关。以上两个方面是内在统一的，这是因为租金创造是租金分配或控制权分配的前提，而合理的控制权分配又有利于企业的价值创造和分配。
笔者认为，高科技企业的成长性特征决定了高科技企业的价值创造和分配的非同步性，高科技企业的公司治理表现出典型的阶段性特征，高科技企业种子期阶段的公司治理以激励研发人力资本不断创新为主，在成长期表现为控制权在创业企业家和风险资本家之间合理分配，在成熟期阶段表现为管理型人力资本如何整合内外资源，实现资源的优化配置和利益的合理分配，并创造价值最大化。
1.高科技企业种子期阶段的公司治理是创业企业家对研发人力资本设计出最优的激励契约。
高科技企业种子期阶段的战略资源是研发人力资本。周其仁(1996)认为人力资本的产权相当特别，只能属于个人，非激励难以调度，因此，作为企业关键制度的激励契约，不但要考虑各要素市场的定价机制，而且还要考虑各人力资本要素在企业中的作用，以及企业组织与不确定的市场需求关联。激励得当的企业契约才能节约一般市场的交易费用，并使这种节约超过企业本身的组织成本，即达到企业的盈利。高科技企业研发人力资本的产权属性决定了创业企业家如何设计出最优的激励契约，以激励高科技研发人员不断进行技术创新，实现企业的成长。就具体措施而言，可以采用人力资本股权化形式，或者给予研发人力资本期权，让员工拥有高科技企业的剩余控制权和剩余索取权，达到激励创新的目的。
2.高科技企业成长期阶段的公司治理表现为创业企业家和风险企业家对控制权的争夺。
资源基础理论认为，企业能够创造经济租金的原因在于每一个企业都拥有异质性的战略资产，从而可以持续地获得竞争优势，战略资源的重要作用决定了它必须掌握公司的控制权。高科技企业进入成长期阶段，由于风险资本的进人解决了创业企业家的资本和管理能力的不足，按照资源基础论的认识，创业企业家必然放弃部分控制权，而风险资本相应地获得控制权。由于企业的控制权既可以配置给物质资本所有者，还可以配置给人力资本所有者或者两者共同所得，当然，最终取决于其战略资产的谈判力 Barney (1991)。由于在高科技企业成长中，风险资本的地位是不断变化的，在成长的早期阶段，风险资本并非立即获得控制权，而是随着风险资本的地位和作用逐渐增强，风险投资家获取的控制权增加。从整个成长阶段看，风险资本家和创业企业家控制权争夺存在博弈的行为，而博弈的决定因素取决于各自拥有资源的重要性。
3.高科技企业成熟期阶段的治理以管理型人力资本对利益相关者的资源和利益整合与分配为主。
进人成熟期阶段的高科技企业面临着风险资本的退出及资源的重新整合，因此，高科技企业的治理随着风险资本的退出和融资需求的产生必将重构。一方面，风险资本退出导致其战略资源地位丧失，因而控制权也随之丧失;另一方面，无论是采取IPO、兼并或重组等方式，必然引人新的资源，控制权要在新的资源所有者之间进行重新分配。但是，成熟期阶段高科技企业的价值不再取决于企业资产的价值，而取决于企业组织价值的成长，企业组织价值的成长必然归功于高素质的管理型人力资本的作用。因此管理型人力资本是成熟期阶段最重要的资源，在控制权的分配中居于主导地位。管理型人力资本根据各利益相关者的资源重要性，对各利益相关者的资源进行重新整合，以便使其获得相应的利益，同时驱动高科技企业价值的成长。
关键词：人力资源管理 方法论
人力资源管理（Human Resource Management，简称HRM）这一术语最早来源于国外，可以追溯到“科学管理”时代。在我国，人力资源管理的研究开展得相对较晚。从严格意义上讲，始于20世纪70年代末期改革开放以后，到20世纪90年代中期，成为人们关注的热门话题和学术界追逐的焦点。在短短的20多年里，人力资源管理研究在中国方兴未艾，取得了丰硕的成果。然而在这些成果中却非常缺乏方法论的探讨，这对人力资源管理学科发展和企业人力资源管理实践都是极为不利的。本文从方法论的角度试图对人力资源管理研究进行了一点粗浅的探析，希望对人力资源管理学科的纵深发展有所裨益。
一、方法论的定义
方法论与方法不同，方法只是方法论涉及到的一个部分而已。方法论为形成新的可靠的认识提供了一种已经受过时间检验并已被证实的手段，而这些被积累起来的、具有可靠性的认识便构成了“科学”。方法论是任何一门理论或学派得以形成和发展的基础。方法论是作为每一门科学的特殊方法的一种总称。研究方法的基础是哲学，主要有三种哲学构成了人力资源管理研究方法论的哲学基础，一是实证主义：强调应明确什么是非价值性信息和什么是关于现象的价值性知识，它的逻辑外延和重点在于确定“是什么”。二是规范主义：强调人、群体和社会如何和为何对事物进行评价。三是实用主义：强调适用性――针对当前问题试图提供有用的知识，不区别非价值性知识和价值性知识。
人力资源管理研究方法论是把人力资源管理溶为一体的科学和艺术，它的目标是扩展我们的认识，也要使我们的认识更贴近现实世界。人力资源管理学方法论处于人力资源管理研究的核心。如果没有研究方法论的指导，人力资源管理研究的大厦将失去坚实的基础。
二、现代人力资源管理研究方法分析
一般来说，研究方法体系可分为三个层次，即方法论、研究方法和具体方法。就人力资源管理的研究方法而言，目前主要取自管理学，经济学，心理学，教育学、伦理学、人口学和社会学等多个学科。笔者认为应该基于人力资源管理职能实施的需要，从不同的视角，采用不同的方法对人力资源管理进行研究。
（一）研究应注重多视角
1、管理学的视角
人力资源管理本身就属于管理学研究的一个领域，是管理学在人的研究方面的重要内容，人力资源管理的各项工作，从人力资源规划，员工的组织培训到绩效的考核控制，无不体现着计划、组织、领导、控制等管理的基本职能。随着经济的市场化、多元化、全球化进程的加速，以及知识经济时代的到来，传统的人事管理转变而来的人力资源管理，逐渐成为了管理的核心问题。
2、经济学的视角
在现代人力资源管理发展中，早期的人力资源研究主要集中在人力资本以及劳动力市场的研究。诸如利润分享理论、效率工资理论、内部劳动力市场理论以及契约和激励理论等等在人力资源管理上已经得到了广泛的应用。总的来看，从经济学视角看人力资源管理，大体可以分为两类：即专门研究人力资源管理问题的经济学分支以及借助经济学的方法和工具对人力资源管理的某一专门问题进行研究。其中，劳动经济学可以说是专门研究人力资源管理问题的经济学分支。
3、心理学的视角
人力资源管理的心理学问题主要属于管理心理学的研究范畴，但其研究的范围及内容却在不断变化。心理学对人力资源管理问题的研究是利用心理学理论和方法从组织、群体和个人等不同层次和角度，通过分析组织中的人力资源管理过程，研究如何科学地选拔、评价、激励、培训员工，使人的心理和行为实现组织化的过程。就心理学方法在人力资源管理研究方面关注的主要议题，主要表现在以下几个方面：一是职业压力与心理健康给组织造成的影响。 二是为人员和岗位匹配开发和完善人才测评工具。三是探讨影响员工工作绩效的因素。四是对激励的研究。
4、教育学的视角
教育学是根据教育目的和目标的需要，研究如何利用适当的教学内容，采用恰当的教学手段，对学生进行有效地教育和培养的学科。在人力资源管理中，员工亦可看做是组织需要和值得培养的人，尤其在员工的培训方面。如何采用有效的培训方式，如何针对人力资源管理目标设计合适的培训内容，如何对培训效果进行评价和反馈，都可以借鉴教育学的研究成果。如维果斯基的“最近发展区理论”，对于员工培训内容难易的设计就有很大的启发。简而言之，对于培训内容的设计要适合员工的知识水平和心理特征，使员工也能体验到“跳一跳摘到桃子”的滋味。
5、伦理学的视角
伦理学是研究道德问题的理论。有学者指出，目前人力资源管理的伦理维度一直未能受到足够重视。该学者指出，从伦理视角看，随着理论研究的深入，人力资源管理在以下一些方面体现出了重要的伦理进步。一是对人的管理提出了一系列新理念，如人是企业最重要的资源，人力资源管理不仅要利用人力资源，而且要开发人力资源，负有帮助员工发展的责任。二是从早期只关注企业自身利益的自我利益伦理观念，逐渐发展到了既关注企业利益也关注员工利益的互惠伦理观念。但是，从伦理视角看，目前的人力资源管理仍然存在一些不足，主要表现在员工仍然被作为达到企业目的手段，而不是目的本身。所以如何从伦理的角度进一步研究员工与企业的关系，构建员工和企业的和谐发展，今后还需要更多学者的努力。
6、人口学与社会学的视角
一般说来，人口学能在员工的数量、结构研究方面对人力资源管理研究贡献自己的力量，诸如人口的社会流动性，人口的地域性研究，对于企业在人员招聘选拔及任务分工中有着重要的指导意义。而社会学则在跨文化背景下的人力资源管理研究当中有自己的用武之地。
（二）研究方法应注重实验研究
实验研究是人力资源管理研究的重要方法。人力资源管理学科产生于泰勒、梅奥等人进行的科学实验研究。经过长期发展，人力资源管理研究已经形成了案例研究法、调查统计法和实验研究法三种主要研究方法。三种方法各有利弊，见表1。
人力资源管理学科研究企业中的人及其行为。而人及其行为具有权变性和复杂性两大特征。实验研究法能够同时满足人及其行为权变性和复杂性特征的要求。一方面，实验研究得到的理论原理往往具有一般性，可以应用于不同的人文社会条件和企业文化条件；另一方面，可以在不同人文社会条件和不同企业文化条件下重复实验，判断人文社会条件和企业文化条件对行为的影响，当人文社会条件和企业文化条件变化时只需相应地修正研究结论就可以运用于实践。因此，由于在实验中可以控制使其它因素都保持不变，而单独测量某一个具体因素对行为的影响，这正是实验研究最大的特点和优势所在。
三、人力资源管理研究方法展望
科学的研究方法对人力资源管理学科的长远发展至关重要，对指导企业人力资源管理实践也至为关键。只有基于多个学科的研究视角，才能更加了解人力资源管理的全貌。只有基于科学的研究方法得到的研究结论才能有效指导实践。单一的研究视角，只能使人力资源管理研究“只见树木，不见森林”。单纯依靠经验、直觉、推测和假设等得到的研究结论，很多时候不但不能指导实践、提高管理效率，甚至反而会降低管理效率。因而，我国人力资源管理学科的未来发展必须以多学科的研究视角、以科学的研究方法为前提。
就目前而言，经济学及心理学将成为人力资源管理研究的主要方法，尽管它们自身还存在着一些不足之处。事实上，经济学的确不失为分析人力资源管理问题的最优方法，尤其是在企业人力资源管理制度设计上，现代经济学的一些前沿理论（比如博弈论与信息经济学、不完全合同理论、激励机制设计）的确是非常好的分析工具。当然，人力资源管理实践的复杂性决定了人力资源管理研究应该是多学科化的，方法应该是多元化的，不应仅仅局限于经济学或心理学。从长远来看，未来关于人力资源管理问题的研究所采用的方法将是多学科研究方法的交叉融合，如哲学、经济学、管理学、人类文化学、教育学、心理学、统计学、数学、法学、生理学、生命科学等学科研究方法的综合。同时，将不断吸收其他社会科学和自然科学研究过程中所产生的新的研究方法和研究成果，实现研究方法的创新。
研究视角决定了人力资源管理专业研究的广度和深度，研究方法决定了人力资源管理专业研究的科学性与实用性。未来人力资源管理的研究和发展只有站在一定的研究视角，采取适当的研究方法，才会取得更加丰富更有价值的研究成果，为我国的人力资源管理实践提供具体的理论指导；为把我国从人口大国转变为人力资源大国强国，做出更大的贡献。
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关键词：应用素质：培养导向；人力资源管理
自从彼得・德鲁克于1954年在《管理的实践》一书中首次提出“人力资源”的概念，半个多世纪以来，人力资源管理经历了事务性人事管理、专业性人力资源管理和战略性人力资源管理三个阶段。国外人力资源管理的专业教育几乎与现代人力资源管理的实践同时起步。我国人力资源管理本科专业教育起步较晚。1993年由中国人民大学招收第一届人力资源本科专业学生，至今毕业生才刚超十届。目前，全国已有178所高校开设了人力资源管理本科专业。我国开设人力资源管理专业本科教育的学校可分为五种类型：一类是综合性大学：一类是财经管理类专业院校：一类是理工科类专业院校；一类是各种职业学院；一类是成人继续教育院校。从培养计划来看，除工科类院校有一些反映原专业类型特点的工科类课程外，五种类型学校对人力资源管理专业学生的培养计划并无实质的区分，基本都偏重于理论教学这种模式。随着我国市场经济的快速发展，除了需要一定数量的高端研究和开发人才外，更需要大批具有创新意识，基础理论较为扎实，实践能力强，能够直接解决实际问题的高素质应用型人才。我国目前重理论轻实践的人力资源管理本科专业培养模式正面临着严峻挑战。教育部部长周济2005年12月在第二次全国普通高校本科教学工作会议上，突出强调高校“要推进人才培养模式、课程体系、教学内容和教学方法的改革”。因此，对人力资源管理本科专业学生的应用素质培养模式及课程结构体系的研究，具有非常重要的现实意义。
一、我国高校人力资源管理专业现行课程体系状况
西方高等教育对管理类专业的课程结构体系设计，一般有三种典型的模式。第一种是所谓“事业模式”(Institutional approach)，即按照各种特定行业(即专业)所需要的技能或知识来制定课程设置方案。这种模式与我国计划经济体制下大部分高等院校各类专业的课程结构模式很相似。第二种是所谓“职能模式”(Functionalapproach)，即按照各管理职能所需要的技能或知识来制定课程设置方案，其主要内容以学习职能管理(如决策、计划、组织、财务、营销等)的基础课程为主，并培养学生从事某一具体职能管理的工作能力及方法。第三种是所谓“整合模式”(integrating idea approach)，即按照高层管理人员所需要的技能和知识、观念意识等制定课程设置方案，这是一种整体性的能力培养方案，其主要内容以培养高层管理者的管理观念为主，重点是培养学生分析经营环境，识别核心问题，制定战略目标。研讨可行方案，把握发展方向等高级综合管理能力。
目前我国高校人力资源管理专业课程体系的传统分类方法为四大块，即通识基础课类、专业基础课类、专业课类以及实践环节课程类。通识基础课按照教育部的规定，是高校本科生必备的高等基础教育知识和技能，主要有思想道德修养、马克思主义哲学原理、思想概论、计算机基础、程序设计语言、高等数学、英语、军事理论、体育等。各高校通识基础课程的类似度、标准化程度非常高。而各高校现行人力资源管理专业的专业基础课及专业课的课程体系结构模式则较为混乱，没有清晰的定位。或“事业模式”，或“职能模式”，或“整合模式”。而且各高校普遍是极为侧重理论教学课程，应用实践环节教学课程严重不足。
综上所述，培养我国大学生的应用素质，就人力资源管理专业而言，构建基于应用素质培养的人力资源管理专业课程体系r分必要。课程体系的构建，笔者认为离不开以下四个路径，即明确人力资源管理专业的应用素质培养目标，构建应用素质培养导向的人力资源管理专业理论教学课程体系，构建应用素质培养导向的人力资源管理专业实践教学课程体系，以及加大案例教学课程在我国人力资源管理本科专业课程体系中的份量。
二、构建基于学生应用素质培养的人力资
源管理本科专业课程体系的路径分析
1 明确人力资源管理专业的应用素质培养目标
一个专业的课程体系设置无疑要依赖于其专业的培养目标。根据教育部1998年颁布的《普通高等学校本科专业目录和专业介绍》中对人力资源管理专业人才培养目标和培养要求的指导性意见，以及当前社会对人力资源管理专业学生应用素质的要求，来确定人力资源管理专业应用素质型人才培养目标。人力资源管理专业应用素质导向的培养目标应致力于培养具有良好综合素质，德、智、体全面发展，具备扎实的现代经济学、管理学、心理学理论基础和较高的外语、数学、计算机应用能力，熟练掌握人力资源管理理论、操作原理与方法，能够在各类组织从事人力资源管理工作的应用型专门人才。因而该专业应强调的不仅是职能管理素质的培养、事务性管理素质的培养，而且还应强调综合管理素质的培养。而相应地，该专业的课程结构体系应采用“整合模式”、“职能模式”、“事业模式”的结合，即“综合应用模式”，其课程体系内容应以人力资源管理的一般原理、原则、理念及基本方法为基础，要特别突出有关人力资源的规划、吸收、激励和开发等方面的实务内容，以体现该专业应用性特色，并兼顾学生价值观、责任心、道德感、心理素质、意志品质、身体条件等方面的素质培养。
2 构建应用素质培养导向的人力资源管理专业理论教学课程体系
人力资源管理专业课程体系的构建可按照素质教学型模式，分为通识基础课、学科基础课、专业课、专业拓展与素质修养课等四类。
通识基础课按照教育部目前的规定。是高校本科生必备的高等基础教育知识和技能，主要通过规定模块的教学，使学生除塑造符合意识形态需要的政治理念外，还要除塑造符合现代文明社会需要的人文理念，除掌握必要的自然科学基础知识，还要掌握必要的社会科学基础知识。
学科基础课是人力资源管理专业的基础理论课程，主要有管理学原理、微观经济学、宏观经济学、组织行为学、普通心理学、企业战略管理、经济法、统计学、会计学、财政与税收、货币银行学、财务管理等。通过本模块的教学，使学生具备必要的理论功底，懂得综合运用各学科知识来分析、判断和解决问题，为掌握各项管理技能打下良好的理论基础。
专业课是人力资源管理专业的核心理论课程，主要育工作分析与设计、绩效管理、人员素质测评、薪酬管理、培训管理、招聘管理、员工关系、企业文化、社会保障学、定量分析技术与方法，社会调查研究方法，档案管理学等。通过本模块的教学，使学生具备全面的人力资源管理专业知识与技能。本课程模块主要根据社会对人力资源管理专业的人才规格和各项管理技能的要求
进行设计。在设计这一模块的课程时，我们需结合社会对人才的需求及学校的教学资源优势，侧重几种人力资源管理能力的培养，努力创造出自身的专业特色。
专业拓展与素质修养课程旨在拓宽知识领域，本模块课程的设置形式主要是任意选修，目的是让学生有更大的学习选择权并拓展知识空间，培养创新能力，让学生的个性得以充分发展，有利于特长脱颖而出。任意选修课提倡学生跨专业选修课程，规定学满一定学分。本模块设置的课程如下：创造学、军事理论、广告学、产业经济学、证券投资、网络营销、人才学、社会心理学、人际沟通、电子商务、办公自动化、网页设计等。另外还有管理学和人力资源管理学名著、相关的学术期刊杂志阅读课程等。
3 构建应用素质培养导向的人力资源管理专业实践教学课程体系
实践教学内容直接关系到人才培养规格和培养目标的实现，根据应用型人力资源管理本科教学的特点，应将人力资源管理实践教学体系与理论教学体系放在同等重要的位置。人力资源管理专业实践教学体系的构建，应根据专业知识结构和能力结构的要求；即考虑社会需求和学生的整体素质、理论教学内容与实践教学、通识基础课、专业基础课和专业课的比例，做到强化技能、增强能力，提升职业素质，提高学生的就业竞争力和实际工作能力。按照“重在素质、面向应用、系统发展”的建设思路。建立科学合理的实践教学内容体系。
人力资源管理专业实践教学应该包涵教学的整个过程，大体由专业基本素质培养、专业技能培养、综合实践素质培养三个模块课程组成。专业基本素质培养课程主要有认识实习、课内实验、计算机操作、课程设计、教学实习、课堂主题辩论、HRMS认识及应用、人力资源测评系统应用等，可穿插在理论教学之中分散进行。专业技能培养课程主要有学期论文、综合课程设计、生产实习、毕业实习、毕业设计(论文)，安排相对集中进行。综合实践素质培养课程主要有军事训练与理论教育、公益劳动、社会实践(包括社会调查、社会体验、思想政治教育)、课外科技活动、学习竞赛、创业体验等。可分散安排在相应学期进行。另外应用型人才培养的实践教学中，应将素质教育理念贯穿始终，采取多种措施，利用各种机会和手段将素质教育融入实践教学课程。
4 要加大案例教学课程在我国人力资源管理本科专业课程体系中的分量
人力资源管理专业本科教育中的案例教学课程，一直是实现理论与实践相结合、培养学生操作技能、培养学生发现企业实际问题和解决问题能力的有效途径。我国高校人力资源管理本科专业案例教学课程的问题，可从下列途径来尝试解决：
首先，高校和相关主管部门应对人力资源管理本科专业案例教学课程予以充分重视和支持。人力资源管理专业本身是操作性和实用性很强的专业，因此，开设该专业的高校从保证教育质量、保证专业建设的角度出发，应对人力资源管理本科专业案例教学给予充分的重视和资源支持，划拨相应经费，引进、配备资深师资，加大投入力度，来保证教育质量。
借鉴相关理论方法，构建湖南省高层次创新型科技人力资源优化配置理论框架；在文献研究和专家访谈的基础上，归纳总结出湖南省高层次创新型科技人力资源优化配置的影响因素，并建立影响因素理论分析模型，找出影响湖南省高层次创新型科技人力资源配置效率的关键因素及其影响力；针对湖南省高层次创新型科技人力资源的实际需求，建立湖南省高层次创新型科技人力资源配置结构优化分析模型，最终得出科学有效的人力资源结构配置策略。
关键词：
高层次创新型人才；科技人力资源；优化配置
中图分类号：F2
文献标识码：A
文章编号：16723198（2012）24001202
1前言
2011年7月，科技部、人力资源和社会保障部、教育部、中国科学院、中国工程院、国家自然科学基金委员会、中国科协等7个部门联合以国科发政［2011］353号文件印发了《国家中长期科技人才发展规划（2010-2020年）》，旨在推进科技人才队伍建设，为2020年我国进入创新型国家行列、实现全面建设小康社会的目标提供科技人才支撑。未来10年是我国经济社会发展的战略机遇期，同时也是湖南省实现创新发展的关键阶段，为湖南省科技人才队伍建设提供了重大机遇。大力实施科教兴湘和人才强省战略，推进科技人才队伍建设，特别是加强高层次创新型人才队伍建设，优化人才结构，带动各类科技人才队伍全面发展，对于加快科技进步和创新，进一步提升我省自主创新能力具有重大意义。
2国内外研究发展趋势
21 世纪是知识经济时代，知识经济的发展动力是以科技创新为核心的知识创新。从世界经济、政治和社会发展趋势看，科技进步和创新能力越来越成为增强综合国力和国际竞争力的最重要的决定性因素，谁拥有更强的知识创新能力和人才优势，谁就能在日益激烈的国际竞争中占据主动地位。作为知识载体的人才，尤其是高层次创新型人才已成为各国争夺的焦点。美国是一个移民国家，一直把争夺世界各国优秀人才作为一项国家战略。几十年来，美国采取不断修订移民法、将留学生作为人才的后备力量、“绿卡”政策和打造优越的社会环境留住人才等措施从别国引进大批人才，特别是高科技人才。美国的历史不过200多年，却拥有世界上1/2的博士、1/3的硕士和1/4的学士，拥有的世界顶级科学家占全世界的一半还多。日本政府针对有专业技术和知识的外国人为对象，即将出台“有关优秀海外高级人才积分制”的新政策，外国人高级人才及其配偶等亲属和家务佣人可以一同来日，并且缓和配偶的工作限制等。德国政府于2006年推出了包括培养和吸引创新型高级人才的“高技术战略”，力图在全球人才、技术和市场领先地位的竞争中立于不败之地。近两年，德国相继推出“通过教育起飞”、“保证就业岗位、提高增长动力和国家现代化——德国就业和稳定一揽子计划”以及“工作移民对保证德国专业人才基础的贡献”三项人才培养和动员计划，进一步加大了对人才培养的投入，从而为国家的未来发展打下坚实基础。
2010年5月25日同志在全国人才工作会议上明确提出，要培养造就规模宏大、结构优化、布局合理、素质优良的人才队伍。北京市委市政府印发了《关于加快建设中关村人才特区行动计划（2011-2015年）》，包括6大工程和10项支持政策。上海通过三轮“海外人才集聚工程”打造引才品牌。深圳把打造“人才高地”作为深圳经济社会发展的一项战略选择。江苏无锡的“530”计划、广西梧州的“乐业工程”为创新创业搭建了宽阔舞台。近年来，湖南省大力推进人才强省战略，通过实施“科技领军人才培养计划”、“新世纪121人才工程” 、“‘五个一批’人才工程”和“芙蓉学者计划”等一系列人才工程，高层次创新型人才队伍建设取得长足发展。
从目前的实际情况和研究成果来看，湖南省作为一个人口大省，仍不是人才强省，人才规模、素质、结构等人才发展指标总体上在全国还不具备比较优势，其中一个突出问题就是高层次创新型科技人才稀缺及结构不合理，因此必须着力优化人才结构，加快实施我省高层次创新型科技人才队伍建设。另一方面，借鉴人力资本相关理论、模型及方法对其进行合理配置，以低成本扩张的方式实现我省高层次创新型科技人才资源的优化配置。因此，运用定量化的方法对湖南省高层次创新型科技人力资源优化配置问题进行研究是非常必要的。
3湖南省高层次创新型科技人力资源优化配置实现过程
实现湖南省“人才强省”战略必须要对高层次创新型科技人力资源进行优化配置。当前，人才资源整体上呈现结构性短缺与结构性失衡是实现湖南省高层次创新型科技人力资源优化配置应着力解决的问题。本文通过三个步骤实现湖南省高层次创新型科技人力资源配置优化。
（1）湖南省高层次创新型科技人力资源优化配置系统分析与理论框架构建。
借鉴人力资本理论，界定湖南省高层次创新型科技人力资源的内涵，总结归纳其特点和结构，在此基础上，从影响因素和结构优化等方面，构建湖南省高层次创新型科技人力资源优化配置理论框架，提出湖南省高层次创新型科技人力资源优化配置系统理论及规则。
（2）湖南省高层次创新型科技人力资源优化配置影响因素分析。
湖南省高层次创新型科技人力资源作为湖南省人力资源殊的组成部分，其配置效果受到各种因素的影响，比如既受到湖南省经济社会发展的影响，又要受到市场经济要求的影响，同时还要受到个人内部因素的影响。课题将运用文献研究法、专家访谈法归纳总结出湖南省高层次创新型科技人力资源优化配置的影响因素，建立相应的理论分析模型，运用多元统计建模分析方法，找出影响湖南省高层次创新型科技人力资源配置效率的关键因素及其影响力（即权重），为下一步优化配置的目标函数提供依据。
（3）湖南省高层次创新型科技人力资源配置结构优化。
针对湖南省高层次创新型科技人力资源的实际需求，基于熵理论和模糊集理论，以湖南省高层次创新型科技人力资源对GDP增长贡献度最大化为目标，建立湖南省高层次创新型科技人力资源配置结构优化分析模型，该模型涵盖学历结构、职称结构和年龄结构等，并系统地考虑了各子结构间协调性配置问题，最终得出科学的、实用的、可操作性强的湖南省高层次创新型科技人力资源结构合理配置表，并且给出结构合理的评价标准和指标。
4湖南省高层次创新型科技人力资源优化配置的方法选择
本文借鉴人力资源配置相关理论和模型，结合湖南省高层次创新型科技人力资源的具体特征，综合运用规范分析与实证分析相结合的研究方法，对湖南省高层次创新型科技人力资源优化配置进行系统地研究。
（1）运用文献综述和理论分析相结合的方法，对国内外高层次创新型科技人力资源优化配置的相关理论基础和研究现状进行分析和总结，归纳出湖南省高层次创新型科技人力资源优化配置要解决的基本问题和初步构思；采用系统分析方法，从多因素协同和系统综合角度，构建湖南省高层次创新型科技人力资源优化配置系统理论框架。
（2）在影响因素分析中，运用结构方程理论思想，构建湖南省高层次创新型科技人力资源配置系统影响因素结构方程模型，找出影响湖南省高层次创新型科技人力资源配置效率的关键因素及其权重。
（3）在结构优化中，运用模糊数学方法，建立湖南省高层次创新型科技人力资源配置结构优化模型，得出科学的、实用的、可操作性强的湖南省高层次创新型科技人力资源结构合理配置表。
5结语
坚持以“存量结构调整”为主，以“增量结构调整”为辅，尽可能用低成本扩张的方式实现湖南省高层次创新型人才资源的优化配置。本文将人力资源配置的理论、模型和方法引入湖南省高层次创新型科技人力资源优化配置研究中，对湖南省高层次创新型科技人力资源优化配置进行系统分析并构建理论框架，建立湖南省高层次创新型科技人力资源优化配置影响因素理论分析模型及结构优化模型，提出相应的求解方法，为湖南省高层次创新型科技人力资源优化配置提供决策参考。
参考文献
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【关键词】人力资本财务 交叉学科 研究方法
一、人力资本财务产生的背景
企业的发展离不开两类资本：一是物质资本，二是人力资本。在传统的经济理念中，没有人力资本这一概念。随着知识经济的兴起，经济竞争的成败在一定程度上讲就是人才的竞争。这时，人才才被真正地作为价值的载体纳入经济学的研究范围。而在现代企业的投资中，对人力资本的投入日渐增大，并趋于复杂化和不确定，这就要求企业对自身人力资源进行有效的管理、开发和利用，于是便应运而生了一个新兴的交叉学科分支--人力资本财务管理。人力资本的财务管理是以人力资本为研究对象，以人力资本回报率最大为目标的一种理财活动，它可以说是企业财务管理的一个分支领域，是以人力资本的筹集、人力资本的使用和人力资本的收益分配为内容。
二、构建人力资本的财务管理理论需要解决的问题
人力资本财务管理与传统财务管理相比较，其最大的特点是：研究的对象不是物力资本而是人力资本。而构建新的基于人力资本的公司财务需在以下一些重大的公司财务研究问题上做出创新研究与探索：
第一，面对新的经济条件下财务环境的变化，人力资本要纳入财务理论研究的范畴和财务管理实务的视野，在财务资源等基础概念的理解上要做哪些突破？
第二，如果需要作相应的拓展，对人力资源的管理是否存在分工？人力资源管理部门能否胜任人力资源的价值管理？人力资源管理部门能否专司于人力资源的培训、定岗等事务性管理，而将人力资本的价值管理职责赋予价值管理见长的财务部门？
第三，财务部门要进行人力资源的价值管理，是否现有的财务管理手段足以应对？新的财务管理方法是否会随之而发展起来？
第四，企业的财务分析是否应加入相应的人力资产的运作效率、人力资本投资回报等新的内容？新的财务分析体系应如何构建？
上述问题的解答仅在传统的财务理论范畴内无法得以满意的解答，这需要寻找其他方法来对此进行探讨。
三、管理学发展的简单回顾与研究方法
管理学按照时间顺序将管理学发展划分为以下几个阶段：古典管理阶段；人际关系学说和行为科学理论阶段；“管理理论丛林”的阶段。古典管理阶段侧重于物、财及组织过程的管理，其研究方法是以工业工程方法及经济学方法为基础的；人际关系学说、行为科学则是建立在心理学、社会学和人类学等学科方法论基础上的；现代管理阶段则更是移植了数学、计算机科学与技术及其他自然科学、统计学、系统论、文化学、法学等诸多学科方法论，并形成孔茨所称的“管理理论丛林”。现代管理阶段各学派的形成实际上是不同的学科方法在管理学上应用的结果，各学派的根本差别是研究方法的差异，这些学派都或多或少地吸取了其他多个学科的方法。从管理学的发展可以看出管理学的发展或学派的建立都是借鉴了其他学科的方法或原理，这样可使原有的管理学领域能从新的角度进行分析，原有知识不能解决的问题可从新的的领域找到答案。
和其他许多社会科学一样，管理学基本研究方法有以下三种：归纳法、实验法、演绎法。另外，近几十年来，随着哲学、经济学、心理学和自然科学的发展，“管理理论丛林”的形成实际上就是吸收了其他学科的理论与方法，大大地丰富了管理学科研究方法的内容。这些方法包括系统论、信息论、控制论（老三论）、耗散结构论、协同论、突变论（新三论）以及经济学、数学、心理学、统计学、法学等研究方法。
四、人力资本财务研究拟采取的研究方法
笔者认为，构建人力资本的财务管理理论需要解决的问题在原有的传统财务管理框架下无法得以满意解答，我们应从别的学科和不同的研究方法中寻找研究路径，可尝试采用如下的研究思路与对应的方法：
通过实证研究的方法（如问卷调查法、抽样研究法）来确定我国人力资本的范围与构成，并运用演绎法将其推广验证，寻求其普遍性规律。
除了运用实证研究、实验法和演绎法三种传统的方法外，可尝试将行为科学理论中的激励方法系统地引入财务管理，使其发挥作为协调企业与不同财务主体之间财务关系的有力手段，充分发掘企业人力资源创造价值的潜能。
运用经济学的人力资本权益理论解决人力资本的收益问题。
运用数学、统计学的知识解决引入人力资本后的投入计算问题等等。
总之，可尝试把财务学、人力资源管理、心理学、数学、统计学、经济学等学科的知识与方法综合运用到一起，以解决人力资本的筹集、激励、评价、投资、分配。
【参考文献】
[1] ][美]西奥多·w·舒尔茨.论人力资本投资[m].北京:北京经济学院出版社,1992
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