21世纪，知识和技术将成为经济生活的主导因素。知识经济，这一不久前多数人尚为陌生的词汇正通过各种媒体进入人们的视野，它昭示着一场正在酝酿中的生产力的革命以及未来世纪的经济格局，而人力资源作为生产力的主要构成要素必将在其中发挥举足轻重的作用。在知识经济的时代里，企业要想顺利地生存和发展，必须在人力资源方面拥有绝对的优势，这就要求其对自身人力资源进行有效地管理、开发和利用，而人力资源或其表现形式——人力资本与企业商誉之间则存在着某种内在联系。本文试从新古典经济学的角度，就人力资源(或人力资本)与商誉的关系、商誉的本质以及商誉的会计处理等有关问题展开讨论，以求找到管窥商誉本质的新视角。为此，我们先从人力资源和人力资本的概念说起。
一、人力资源与人力资本的概念
人力资源(HumanResource)与人力资本(HumanCapitail)是两个涵义不同的概念，它们之间既有一定的区别又有着密切的联系。首先，就人力资源来看，它属静态的概念范畴。对于整个社会，它是指其中全体人口所拥有的劳动能力的集合，受社会的政治、经济、文化和心理等各种因素的制约，并反过来对上述诸因素施加至关重要的影响。而对于一个企业而言，它则仅包括其所拥有或控制的、在一定时期内可以使用的全体人口的劳动能力，它与社会人力资源构成个别与总体的关系，是后者价值的具体体现。
而对人力资本的概念，则需要从动态的意义上加以理解。它所强调的是人力资源在生产过程中的使用。当人力资源用以作为赚取利润的手段时，即被赋予了人力资本的内涵，其载体是人力资本的真正所有者——劳动力。作为商品的人力资本——劳动力资本(或称可变资本)，其价值与使用价值与一般商品有着严格的不同，即人力资本的使用是其知识和技能的运用，在使用过程中可以创造出超过其自身价值的价值，而且还会通过劳动经验的积累，或通过自身的建设而增加其价值。对此，马克思在其《资本论》中已有详细论述。人力资本的另一个显著特性是其“不可分割地属于其载体”(周其仁)。对此，美国著名经济学家、诺贝尔经济学奖获得者西奥多·W·舒尔茨也曾指出“人力资本的显著标志是它属于人的一部分”，“没有人能把他同他所拥有的人力资本分开。他必将始终带着自己的人力资本，无论这笔资产用于生产还是用于消费。”正是人力资本的这一显著特性才使得其使用权与所有权相分离，从而导致商誉的产生。
二、商誉的来源——人力资本的超额效用
1.商誉产生的前提条件——人力资本的垄断
作为一项特殊的无形资产，商誉的根本特征是其不可辨认性。这项特征是它与一般无形资产相区别的主要标志。而对于商誉概念的理解，无论是亨德里克森(Hendriksen)所列举的三种最主要的观点——(1)商誉是人们对企业具有好感的价值；(2)商誉是人们预期的未来收益超过除商誉外的总资产正常报酬的贴现值；(3)商誉反映的是企业总价值超过其各项有形资产和无形资产的净额，即一个总的计价账户，还是Kieso和Weygrandt在其合著的《中级财务会计》里所概括的两种观点——(1)商誉代表净资产的获取代价与其公允价值之间的差额；(2)商誉代表企业高于社会平均水平的盈利能力，都不过是对其内在价值或表现形式的描述，而对商誉产生的原因则未予揭示。
那么，企业的商誉到底是如何产生的呢?要探究这个问题还必须从商誉的根本特性——不可辨认性入手。
不论怎样对商誉加以理解，其最终必然表现为企业除商誉外的净资产的超额盈利能力。而可以形成商誉的超额盈利能力，又必然缘于某种形式的垄断。广义来说，不论多么完备的市场，都不可能彻底避免垄断性的存在，因为市场中的许多要素(例如人所拥有的优秀素质和技能)都是独一无二或极为稀缺的，这种独一无二或极为稀缺的生产要素一旦为企业所占有即形成垄断。而企业的超额盈利能力皆可归因于垄断，比如，对购买或销售市场的垄断可以使企业制定有利于自己的垄断价格，对技术的垄断可以使企业降低成本，对人力资源的垄断则可为企业带来成本、价格、市场等多方面的优势。但是，企业对市场和技术的垄断均为可以出售的权力，因而应属可辨认无形资产的范畴，因此应当增加可辨认净资产的价值。惟有对人力资源的垄断与企业有着不可分割的联系，不能脱离企业而单独出售，与之相联系的超额赢利能力才是真正意义上的净资产超额赢利能力(下文即从这个意义上使用这一术语)。所以，企业的商誉应来自其对人力资源的垄断。
2.人力资本的超额效用——商誉的真正来源
企业对其人力资源加以使用时，就使其转化为人力资本。正常情况下，人力资本的使用可以为企业带来市场平均利润，这种能够为企业赚取利润的能力即是人力资本的使用价值，称之为人力资本的效用。当企业人力资本的效用与其使用成本之差大于市场平均值的时候，我们可以称其超额部分为超额效用，这部分超额效用是企业超额赢利能力的根源。可见，人力资本的超额效用是一个至关重要的概念，为此，下面就对其进行详细的讨论。
在约翰·海尔斯看来，“人是追求最大利润”的，因为市场经济中的每个人都是有理性的，而且都对自己的人力资本拥有控制权，也就是说，市场中的人都是所谓的“经济人”。对于“经济人”的概念，古典经济学的奠基人之一——亚当·斯密在其经典著作《国富论》中曾提出如下假设：(1)每一个人天然是他自己利益的最好判断者，因此应该让他有按照自己的方式来行动的自由；(2)每一个人都关心为自己谋求最大的利益，然而他是社会的一员，他追求的经济活动只能沿着自然的社会秩序所指定的道路前进；(3)交换使得交换双方个人利益的同时满足成为可能；(4)人类的各种动机(自爱、同情、追求自由的欲望、正义感、劳动习惯和交换——以物易物以及以此易彼的倾向)会自然平衡，能使一个人的利益不致和其他人的利益相对立。因此，市场中的每个人——“经济人”都尽可能使其人力资本价值最大化，即尽可能地使其占有的物质或获得的享受达到最佳状态。而人力资本价值的最大化则需以其使用价值——效用最大化为基础。
人力资本对于其所有者的价值，在市场中表现为劳动力的价格。对企业而言，劳动力的市场价格则为使用劳动力的基本成本。既然市场中每个劳动力的目标——其价值的最大化要以较高的效用为基础，而劳动力的效用则表现为其所能为企业创造的价值，亦即为企业带来的效用，因此，对企业而言，人力资本的价值最大化就与其对企业的效用最大化统一起来。人力资本的效用就在于其对实物资本的转移或改变。对此，马歇尔曾有论述，他说：“人类不能创造物质的东西。诚然，在精神和道德的领域内人可以产生新的思想；但是，当我们说他创造物质的东西时，他实在只是生产效用而已；或换句话说，他的努力和牺牲结果只是改变了物质的形态或排列，使它能较好地适合于欲望的满足。”当人力资本所生产的效用远高于其(全部)使用成本以致产生超额效用时，商誉便从中产生。但超额效用为什么能够产生呢?
3.企业与劳动力间的不完备契约——人力资本的超额效用归属企业的秘密
人力资本效用较高时，其市场价格也需相应较高，这才符合市场交换的规律。若果真如此，企业来自人力资本的超额利润也就无从产生。然而，现实中人力资本为什么的确能给企业带来超额效用以及相应的超额利润呢?这说明市场中必然存在着某种不公平或者不对称的交换，这种交换的内容应由企业契约来规定，为此就需要对人力资本的特性和市场中企业契约的实质加以讨论。
前文已经提到，人力资本与非人力资本的最大不同之处在于它与其所有者的不可分离性，它只能不可分割地属于其载体——劳动力自身。企业可以对其非人力资本拥有占有权，而对其人力资本却只能拥有使用权，这种使用权由企业和劳动者之间的契约来规定。按照科斯的观点，企业是各要素所有者为了节约交易费用而达成的契约，企业的形成就是用“一个契约代替一系列契约”，用“一个长期契约代替一些短期契约”。张维迎博士则进一步指出，普通的市场契约是完备契约，而企业契约是不完备契约。周其仁博士也曾作出类似的论述：普通市场契约反映的是各个生产者之间及其同消费者之间的关系；而企业契约之所以特殊，就在于它反映了人力资本所有者与非人力资本所有者之间的关系，不确定性只是这种关系在企业契约上的表象特征。
然而，如丁为民博士所指出，即使在完全竞争的条件下，人力资本所有者与非人力资本所有者的力量也是非对称的。在市场中，尽管形式上“每一次交易都是严格自愿”的(弗里德曼)，然而由于劳动力若不进入市场将无法生存，资本所有者则无须为此担忧，手中的生产资料足以使其维持生产和生活。生产资料的不对称导致竞争力量的不对称，从而在企业契约订立之前，参加博弈的各产权主体就已处于不平等的地位。就市场交换各产权主体的不平等性对交换结果的影响，麦克弗森曾一针见血地指出：保证充分自愿交换的背景条件“不是自由地不进入某种特殊的交换，而是自由地不进入所有的交换”。但是，资本的稀缺性否定了这种条件存在的现实可能性。正是这种状态，否定了二者平等博弈和签约的可能。虽然“在竞争模型中资本雇佣劳动或劳动雇佣资本并无区别”，然而，供求的选择使得资本比劳动更为稀缺。所以，现实中的选择总是资本雇佣劳动，即通过购买劳动力来占有劳动，从而达到获取剩余价值和超额剩余价值的目的。
从资本和劳动力所达成契约的性质来看，它是一种不完备契约，因为劳动与劳动力的分离使得该契约的履行具有很大的不确定性。由于在订立契约时劳动并不存在，所以资本和劳动的契约只能是针对劳动力而达成，也就是说资本所购买的只能是劳动力而不可能是劳动。这样的契约具有较高的事前不确定性或不完备性，它无法规定劳动的实际支出情况，而只能让其由诸如劳动者的生理条件、技术水平、劳动条件、意识形态、与其所获得的经济利益及其所处的经济、政治地位等一系列不确定因素来决定(丁为民)。正是这种不完备契约本身所具有的不确定性才使得来自人力资本的超额利润的产生成为可能。
当就人力资本进行讨论时，不能不提及企业家的作用。在企业的人力资本中，居于中心地位的是所谓的“企业家”。没有企业家的成功参与，人力资本的超额剩余价值还只是一种潜在的可能。企业家的介入可以极大地改善企业对包括人力资源在内的各种资源的选择、占有、管理、开发和使用，使企业的潜能得到充分地发挥。对于企业家的重要作用，马歇尔曾做过专门论述，他认为，企业家“‘冒着’或‘担当’营业的风险；他们搜集了工作所需用的资本和劳动；他们安排或‘计划’营业的一般打算，并监督它的细小事情。”这样的企业家应具有如下双重能力：(1)他必须具有自己行业中物的透彻知识；(2)他必须是一个天生的领导者，必须具有首先适当的选择他的助手，然后充分信任他们的能力，以发挥他们内在的进取心和创造力；同时，他对一切事务施行总的把握，并保持营业主要计划的井井有条和前后一致。与一般人力资本相对过剩不同，萨伊和马歇尔都认为企业家是不可多得的。这样，一旦优秀的企业家为企业所拥有，即形成一种对人力资本的垄断，这正是超额剩余价值的主要来源。
因此，企业的商誉产生于其所垄断的人力资本，当人力资本的超额效用为正值时，该部分超额效用的价值体现即表现为企业的商誉。随着企业人力资本的超额效用的变化，其商誉的价值也会随之发生变化，即其超额赢利能力增加或减少。但这种变化往往是缓慢而不易察觉的，待到引起注意时，往往是其人力资本的垄断因内部或外部条件的作用在较长的时间里已发生了较大改变的结果。也就是说，商誉的变化是多种因素综合作用的结果。
4.商誉变化——人力资本超额效用变化的反映
引起企业商誉发生变化的原因亦应归结于其人力资本垄断状况的变化，譬如，就其下降来看，在现实中一般表现为如下三种情形：(1)本企业优秀人力资源流失，从而失去对原有人力资本的垄断；(2)本企业人力资本成本上升，从而导致在人力资本效用不变的情况下，其超额效用下降；(3)社会人力资源大量流入该行业，从而导致本企业人力资源的稀缺性降低，因而其效用和超额效用也随之降低。企业商誉如若增加，则情形与之相反。
一般情况下，企业的人力资本具有相对的稳定性。虽然人力资源的流动会影响其总体效用水平，但只要其主体或核心部分未变，其变化的幅度都将是不足为重的。一个企业的人力资源有助于形成其独特的企业文化，企业文化则反过来影响其人力资源的效用，同时它也是企业商誉得以产生的土壤。与企业商誉密切相关的企业文化需要时时予以悉心培养，然后其商誉才能得以长期维持。反之，如果企业人力资源的主体或核心发生改变，即使其商誉不会立刻消失，也将在未来数年内很快丧失殆尽。所以，与人力资源及从中所衍生的企业文化相联系、可以长期保持不变的竞争能力——核心竞争能力，是企业得以维持其竞争优势，因而维持其商誉的关键所在。
如果我们可以暂时撇开人道因素的限制而进行比较的话，可以看出，企业对其人力资本的使用与租入的固定资产有许多相似之处。这是因为，首先，二者的所有权均不属于企业，而仅赋予企业以使用权。其次，二者的效用均与企业的利用能力相关。当企业对其人力资本的主体或核心的使用权长达十数年或数十年时，其性质则已与融资租赁(或称资本租赁)颇为类似，因为此时企业对该部分人力资本的使用期限将占去其最佳效用期限的绝大部分。所以，企业的人力资本具有固定资产的多种属性，条件具备的话，完全可能而且应当作为资产加以计量和记录。
三、商誉计量属性——人力资本超额效用未来收益的现值
理论上，商誉的计量应是对其内在价值的货币量度。而商誉的内在价值表现为其对企业的超额效用，它是难以赋予一定的货币价值的。此正如大卫·李嘉图所指出的，“效用对交换价值来说是必不可少的，但却不能成为交换价值的尺度”。所以，我们无法直接用货币单位来量度商誉的内在价值，而只能用其外在表现形式——超额赢利能力来加以反映。
此外，当企业的人力资本的超额效用因内部或外部环境的变化而变化时，其超额赢利能力也随之变化，从而使其商誉的价值起伏不定，表现出很大的不确定性。这也给其计量带来一定的困难。而且，由于商誉只有不断加以维持才不至于迅速消失，所以，其目前的价值应属于前期人力资本的超额效用所产生，后期的商誉中有一部分应归属于以后人力资本的超额效用，而不应将目前的商誉与此后人力资本的效用所产生的商誉相混淆。也就是说，企业商誉如果得以长期保持，则不仅与目前人力资本的超额效用有关，还与以后各期人力资本的超额效用有关。因而，企业未来的超额盈利能力不能全部用来衡量其目前的商誉，而只应取其一部分。但是，其中究竟有多大非份额应归于目前，又有多少属于其后，仍是一个不易限定的变量，因为无论是企业人力资源的流动，还是其人力资本成本的上升或者其效用的下降，均具有极大的不确定性。所以，我们只能对其作出近似合理的估计。
在合理估计企业目前的商誉价值之前，首先应对其服务期限予以恰当选择。前文已经论述，目前的商誉一般应在未来数年内逐渐消耗殆尽，故其服务年限不应太长，这要结合它为企业带来超额利润的时间长短来判断。对于企业超额赢利能力持续的期限，从StephanH·Penman(1991)的实证研究中可以发现一些代表性的规律。Penman在其研究中，把所选择的企业按其在1969——1985年间的净资产收益率(ROE)分成规模相等的20组，再计算其后15年的净资产收益率(ROE)：
从Penman的研究结果可以发现，企业目前的超额赢利能力可在未来大约5年的时间里得以保持，随后慢慢趋向于市场平均值。为此，我们以5年为限来衡量企业的商誉当不失为一种合理的选择。
不过，对上述结果需要说明的是：(1)其净资产的概念可能是以账面价值为依据，而本文所取涵义均为市场公允价值，即包括除商誉外的一切可单独确认的有形和无形资产的公允市价，但这并不影响上述结论的有效性，因为按市场公允价值调整后的净资产收益率(ROE)只会发生绝对值的变化，而相对趋势不会改变；(2)由于现行实务对这种产生于企业内部的自创商誉并不加以确认并摊销，因而上述结论正可以恰如其分地反映了商誉的真实变化规律，即企业净资产收益率(ROE)的变化只与其商誉的增减变动有关，而非商誉摊销所致。
其次，对计算期内的超额报酬也需进行合理的选择。其选取方法可有如下两种：(1)以此前数年(比如5年)超额利润的平均值作为估计值；(2)仅取上期的超额利润作为估计值。第一种方法可以有效防止商誉价值的过度起伏，使其各年的变化处于一种相对平稳状态，但对于一个新设企业则无法采用。第二种方法应用起来比较简单，而且也具有一定的预测能力，例如，巴拉克里什南(Balakrishnan)、哈里斯(Harris)和森(Sen)在1990年所做的实证研究显示，用随机游走模型(RandomWalkModels)E(Xi)=Xi-1+0t［其中，E(Xi)为t期的期望值，Xt-1为研究项目t-1期的实际值，0t为随机项目］进行财务预测评价时，0t=0时结果更优。鉴于此，本文认为把估计值取为上期之值自有其合理性，虽然其中可能存在尚待商榷之处。
同时，由于商誉价值需要用企业未来超额收益的贴现值来衡量，所以还需要选择适当的贴现率。那么，是象有人所说以行业平均利润率作为标准，还是以市场平均利润率作为标准呢?下面就对此加以分析。首先，贴现率的选择应是平均利润率而非市场无风险利率。因为对投资者而言，其投资目的应是获得市场平均利润而非低于此额的利息。其次，就平均利润率而言，取市场值作为贴现率是比较恰当的。因为当其行业平均利润率高于市场平均利润率时，该行业单位净资产所获平均利润大于市场平均值。这种整个行业的超额赢利能力仍然不可单独辨认，无法脱离行业而出售。此时，该行业人力资本相对缺乏，使得人力资本的单位效用较高，因而这种超额赢利能力的来源仍应归结为商誉的范畴。当然，这时可以说此行业存在整体商誉，或可称之为行业商誉，而行业商誉的存在将会导致外部资本的流入，然而为文章篇幅所限，此处不拟将讨论展开。
根据以上讨论，可以将商誉的计量公式表示为如下形式：
VGW＝p0X(1＋im)-t＝POX(P／A，im，n)
其中VGW——商誉价值
n——计算期数
P0——企业上期超额利润或前若干期超额利润的平均值
im——按市场风险调整后的市场平均利润率
(P／A，im，n)——年金现值系数
四、商誉确认——对人力资本有效管理的途径
1.自创商誉
上面关于商誉的论述均着眼于企业的自创商誉，即于企业内部形成的商誉。在传统的财务会计概念框架下，一般不主张对自创商誉加以确认。其理论依据一般可以归纳如下：(1)人力资源非企业所有亦非企业所能控制，缺少资产应具的特征；(2)难以确定其历史成本；(3)其收益具有较大的不确定性；(4)实务操作难以规范，且不予确认并不会对报表使用者产生影响。对各种不予确认的理由，美国注册会计师协会财务报告特别委员会(TheAICPASpecialCommitteeonFinancialReporting)在其的《论改进企业报告》中作了详细论述，并强调“确认自创的无形资产，并不能帮助用户对一个企业进行评价，以及对信贷风险进行衡量”。
勿庸置疑，仅站在可靠性的角度，自创商誉也许是不宜加以确认的。这是因为，它产生于企业人力资本的超额使用价值，而人力资本的取得成本——工资费用象实物资本一样，已按其取得成本入账。既然实物资本的具体形式——有形资产一般也是按其取得成本入账，就不应要求把人力资本按其使用价值入账。
但是，虽然存在上述理由，而且目前对自创商誉加以确认的条件尚不具备，但不应以此否认本来对其确认的可能性及其合理性。因为美国注册会计师协会(AICPA)实际调查结果显示，即使在用户看来，无形资产也是十分重要的，且对企业的竞争力有着不可忽视的影响。显然，商誉作为一项特殊的无形资产，当其实际价值数额巨大时，若不予以反映，必然影响会计信息的相关性。同时，正如前文所述，企业人力资本的核心部分若长期保持稳定，则已具有融资租赁固定资产的属性，将其作为一项特殊的资产予以反映或确认当有其合理性。而且，若能将其加以反映，必会促使企业重视其对人力资源的开发、管理和利用，也有利于用户分析企业的现状、潜力与前景。可以预见，随着相关条件的逐渐成熟，以及人力资源会计研究的逐步深入，对自创商誉加以确认不仅是必要的，而且是可能的。
2.外购商誉
关于外购商誉，现存实务多予以确认。如英国标准会计实务公告22号(SSAP22)表达了一种具有代表性的观点，该公告认为：“尽管商誉没有形态，可它是实实在在的，而且在企业被并时，所付价格中已经包含一定数量的商誉价值；这样(该项)资本已换成一种资产——商誉，因此应将其以与其它资本资产同样的方式予以确认和处理。”既然外购商誉产生于现实的交易，对其予以确认自然也就不存在可靠性的问题。
当然，对外购商誉的性质应如何理解仍有必要加以讨论。首先，企业被并时，其价格的决定因素自然是企业的内在价值，但一些外部因素，比如说供求关系，也会产生一定程度的影响，这与一般商品的价格受其效用及其“稀缺程度”两个因素的影响其道理完全一样。在现实中，由于企业设立的目的是赚取利润，只有在非常情况下才会出售，其稀缺程度往往很高，从而价格高于价值(含商誉在内)——即商誉高于实际值的现象也就较为普遍。其次，从购受企业来看，其目的在于获得受购企业的效用，并靠此最大限度地赚取利润。然而当企业以公允价格购入一拥有商誉的企业时，其所获投资利润率仅相当于市场平均水平，而购入其他不含商誉的企业亦能达到同样的目的，即此两种投资方式的投资利润率应无差别。所以，一家企业购入另一家拥有商誉的企业，一定认为受购企业能够提供超额效用，否则不应在选择购并对象时厚此而薄彼。受购企业对购并企业的超额效用可能源于受购企业人力资源被埋没的价值或者源于购并企业人力资源的内在潜能。然不论是哪种原因，起关键作用的应是购并企业的人力资本、特别是其包含企业家在内的高层管理人员。当购并完成时，受购企业的员工常被大量裁减或更换往往就是为了顺利实现上述超额效用。
五、商誉摊销——人力资本超额效用的消耗
不论企业的自创商誉还是外购商誉，都是由于其现有的人力资本具有超额效用才存在，并因企业与其人力资本的所有者——劳动力间的契约而得以延续，但其延续时间不会太长。从前文Penman的研究结论可以看出此期限一般为五年左右。因此，企业现有的商誉应予以摊销，其摊销期限亦不妨取为五年。当然此期限可能随行业及其人力资本的流动性不同而可有不同的表现。
有人认为，企业的商誉可能得以长期保持，而且随着时间的推移其价值还会不断增加，因此主张对商誉不予摊销，而让其一直保留在账面上。其实，这种观点值得商榷。如前所述，企业目前的商誉一般不会长期发挥效用。而且，若商誉果能得以长期保持，应是后期对人力资本效用的保持或有效开发和利用所致，不应将其与目前的商誉不加区分。
关于摊销方法的选择，由于现存商誉的效用呈递减趋势，因而应采取与固定资产的加速折旧法类似的方法加以摊销，使其摊销额前期多而后期少。然而，如果每期都有新的商誉形成，在此新增额呈均衡状态且又作为自创商誉加以确认时，各期总的摊销额亦当保持均衡，故可就账户总额用直线法予以摊销。
六、负商誉本质——人力资本超额效用为负
既然商誉表现为企业净资产报酬率高于或低于市场平均值，必然各有一半左右的企业其商誉为正或为负，且其总体服从正态分布。如果其值为正的企业称为拥有正商誉，值为负的企业则可称为拥有负商誉。正如正商誉是因企业人力资本存在超额效用一样，负商誉则缘于人力资本的效用与其使用成本之差低于市场平均值(广义上不妨亦称为存在超额效用，其值为负)。这种人力资本的(全部)使用成本既包括向劳动力支付的报酬，也包括使用本企业人力资本所造成的诸如效率低下、产品积压、浪费严重、丧失机会等直接或间接经济损失。
既然商誉为负是市场经济中不可避免的现象，其决定因素是企业人力资本的效用与其使用成本的关系，改变其人力资本的占有和使用状况就成为使商誉不断增加的主要手段。降低向劳动力支付的报酬以达到部分降低人力资本使用成本的目的或调整、开发现有人力资源以增加人力资本的效用均有一定的有效性。当然，企业的商誉在一定程度上也会受所处行业的整体商誉的制约，这种制约表现为其行业资本和人力资本的稀缺程度降低或升高，从而其人力资本的效用也随之降低或升高，企业对此是无能为力的。当所有企业尝试各种途径以增加其商誉时，社会的生产率将随之提高，不过，此时仍有约一半企业其商誉为负。
结论
人力资源，作为知识和技术的所有者，在经济发展中起着至关重要的作用。人力资本及其有效地管理、开发和利用，是决定一个企业乃至一个国家的生存和发展的关键因素。对于企业而言，人力资本的超额效用是其商誉的真正来源，这种超额效用缘于其对人力资本、特别是对“企业家”的垄断。当资本与劳动之间达成一种不完备的契约时，即可使商誉得以产生。对商誉加以确认和计量可以促使企业重视对其人力资本的管理、开发和利用。所有企业积极改善其商誉的努力将使社会的劳动生产率得到提高，但仍将有一半左右的企业其商誉为负。当然，从实际来看，本文所涉及的关于商誉计量的变量的可得性与及时性是一个有待解决的问题，这也是目前尚处于起步阶段的人力资源会计所需解决的，然而对它的进一步讨论已超出本文的范围。
参考文献
中文部分：
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英文部分：
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通过主持人和嘉宾的对话与交流，走近嘉宾的内心世界，让每位嘉宾将自己成功和失败的经验与读者共享！
本期对话嘉宾
时尚经典商标事务所所长
赵悦
赵悦：商标人，是大连奇运生药业、《同一首歌》、鑫凤集团、博祥医药连锁、大连冶金轴承集团、大连天伦水产、通化长青药业股份有限公司、北京扎西德勒藏文化传播有限公司、北京花伴雨摄影工作室、《美容美发》杂志社、《生活指南》报、倾域色彩工作室等单位的商标顾问。
《背景》
随着市场经济的不断深入，知识产权的问题越来越被人们重视，我国知识产权目前主要由专利、商标、版权三大部分组成。在中国，知识产权被人们关注已成为不争的事实，而在西方先进国家，知识产权一直受到人们的重视并得到法律的保护。早在1790年，美国第一部《专利法》便将药品纳入专利保护的范围。我国从1944年的第一部正式的《专利法》到1992年达成《中美知识产权谅解备忘录（1992修订版）》正式规定对药品进行专利保护，对“商标”进行注册保护。希望知识产权问题能得到更多企业的关注，特别是医药企业，只要真正重视知识产权这一无形资产，将会给医药企业带来更大的发展空间和更多的利益。
本刊记者近日就商标――企业的经济实力标志这个话题采访了北京时尚经典商标事务所所长赵悦。
林琅：随着经济的迅猛发展，企业的商标意识也在不断的提高，你能否简单介绍一下我国商标的注册情况？
赵悦：中国入世三年来，知识产权得到了高度重视，商标注册也不例外。2003年商标局共审定商标245737件、核准注册商标242511件，办理变更注册商标34378件、办理转让注册商标41366件，办理续展注册商标23184件，注销、撤销注册商标32653件，办理商标异议裁定2106件，办理商标使用许可合同备案12886件，核准注册证明商标43件，核准注册集体商标8件，核准登记特殊标志352件。截止2003年底，我国注册商标总量达1907321件。我国商标注册申请量的排位足以证明我国经济快速健康的发展。目前，国内申请商标排名前五位的省份分别是广东省、浙江省、江苏省、北京市和福建省，申请量分别为76528件、57000件、32520件、28191件和24386件，五省市申请量之和约占国内申请总量的53.9%。从商标的服务类别看，申请量集中在第25类（服装）、9类（电子）、30类（食品）、5类（医药）商品上，分别为65304件、31777件、27498件和24832件。从这一数据可以看出，医药行业的商标申请注册量名列前茅，祝愿医药这一“朝阳产业”驰名商标越来越多。
林琅：现如今，我们生活在法制的社会，任何事物都要依靠法律的保护，而对于企业，有特殊意义的商标就更加需要法律的捍卫，那么如何依法保护注册商标的专用权呢？
赵悦：你说得很正确，商标的确需要法律的保护。工商行政管理机关作为商标的行政执法部门和商标注册管理的职能机构，20多年来，尤其是《商标法》实施以来，各级工商行政管理机关在加强商标日常监督管理和行政执法方面做出了卓有成效的工作，取得了良好的成绩。一是积极引导和鼓励企业及时注册商标，指导企业建立健全商标管理制度，规范企业商标使用行为，提高企业以商标战略开拓市场、增强竞争能力；二是严格审查商标的印制单位资质，加强日常工作监督检查，堵住了假冒商标标识的源头，规范了商标印制行为，净化了商标印制市场；三是加强流通领域中商标使用行为的监管力度，倡导开展无假冒商标商品销售活动，有力地净化了市场环境，维护了公平竞争的市场秩序；四是抓住商标侵权假冒猖獗的重点地区、重点商品和商标印制等重点环节，有效地维护了社会主义市场经济秩序；五是集中力量，狠抓商标侵权大案要案，查处了一大批侵犯我国驰名商标和外国商标专用权的案件，如“红塔山”、“贵州茅台”、“可口可乐”、“21金维他”等商标案。如安徽太和县工商局查处江西南昌桑海制药厂“21金维他”商标侵权案，拥有“21金维他”的浙江杭州民生药业集团获赔50万元。“21金维他”案件应该给更多的制药企业敲响警钟，药品除药品生产批准文号外，商标的注册也是很重要的，企业经营者在经营过程中要具备有一定的商标保护意识，切实保护了注册商标专用权，树立了我国保护商标专用权的良好国际形象。
林琅：你能否具体地说明一下哪些是属于侵犯注册商标专用权的行为？
赵悦：以下的几种行为属于侵犯了注册商标的专用权：
1. 未经商标注册人的许可，在同一商品或者类似商品上使用与其注册商标相同或者近似商标的行为；
2. 销售侵犯注册商标专用权的商品的行为；
3. 伪造、擅自制造他人注册商标标志或者销售伪造、擅自制造的注册商标标志的行为；
4. 未经商标注册人同意，更换其注册商标并将该更换商标的商品又投入市场的行为；
5. 给他人注册商标专用权造成其他损害的行为。
对侵犯注册商标专用权的行为，任何人都可以向工商行政管理部门投诉或者举报。
林琅：中国加入世贸组织后，经济快速发展，而且中国市场对于跨国企业来说已经显得越来越重要，那么医药行业将如何应对来自世界的挑战呢？
赵悦：的确，由于受世界经济全球化的影响，在中国经济飞速发展的情况下，各跨国企业甚至各国政府都积极制定措施，通过保护本国企业的知识产权来保护企业，从而保护本国的经济。如去年美国商标专利局专门制定了一个工作计划，以通过知识产权保护推动整个美国的经济和美国在全球的经济战略。
21世纪，知识和技术将成为经济生活的主导因素。知识经济，这一不久前多数人尚为陌生的词汇正通过各种媒体进入人们的视野，它昭示着一场正在酝酿中的生产力的革命以及未来世纪的经济格局，而人力资源作为生产力的主要构成要素必将在其中发挥举足轻重的作用。在知识经济的时代里，企业要想顺利地生存和发展，必须在人力资源方面拥有绝对的优势，这就要求其对自身人力资源进行有效地管理、开发和利用，而人力资源或其表现形式——人力资本与企业商誉之间则存在着某种内在联系。本文试从新古典经济学的角度，就人力资源(或人力资本)与商誉的关系、商誉的本质以及商誉的会计处理等有关问题展开讨论，以求找到管窥商誉本质的新视角。为此，我们先从人力资源和人力资本的概念说起。
一、人力资源与人力资本的概念
人力资源(Human Resource)与人力资本(Human Capitail)是两个涵义不同的概念，它们之间既有一定的区别又有着密切的联系。首先，就人力资源来看，它属静态的概念范畴。对于整个社会，它是指其中全体人口所拥有的劳动能力的集合，受社会的政治、经济、文化和心理等各种因素的制约，并反过来对上述诸因素施加至关重要的影响。而对于一个企业而言，它则仅包括其所拥有或控制的、在一定时期内可以使用的全体人口的劳动能力，它与社会人力资源构成个别与总体的关系，是后者价值的具体体现。
而对人力资本的概念，则需要从动态的意义上加以理解。它所强调的是人力资源在生产过程中的使用。当人力资源用以作为赚取利润的手段时，即被赋予了人力资本的内涵，其载体是人力资本的真正所有者——劳动力。作为商品的人力资本——劳动力资本(或称可变资本)，其价值与使用价值与一般商品有着严格的不同，即人力资本的使用是其知识和技能的运用，在使用过程中可以创造出超过其自身价值的价值，而且还会通过劳动经验的积累，或通过自身的建设而增加其价值。对此，马克思在其《资本论》中已有详细论述。人力资本的另一个显著特性是其“不可分割地属于其载体”(周其仁)。对此，美国著名经济学家、诺贝尔经济学奖获得者西奥多·W·舒尔茨也曾指出“人力资本的显著标志是它属于人的一部分”，“没有人能把他同他所拥有的人力资本分开。他必将始终带着自己的人力资本，无论这笔资产用于生产还是用于消费。”正是人力资本的这一显著特性才使得其使用权与所有权相分离，从而导致商誉的产生。
二、商誉的来源——人力资本的超额效用
1.商誉产生的前提条件——人力资本的垄断
作为一项特殊的无形资产，商誉的根本特征是其不可辨认性。这项特征是它与一般无形资产相区别的主要标志。而对于商誉概念的理解，无论是亨德里克森(Hendriksen)所列举的三种最主要的观点——(1)商誉是人们对企业具有好感的价值；(2)商誉是人们预期的未来收益超过除商誉外的总资产正常报酬的贴现值；(3)商誉反映的是企业总价值超过其各项有形资产和无形资产的净额，即一个总的计价账户，还是Kieso和Weygrandt在其合著的《中级财务会计》里所概括的两种观点——(1)商誉代表净资产的获取代价与其公允价值之间的差额；(2)商誉代表企业高于社会平均水平的盈利能力，都不过是对其内在价值或表现形式的描述，而对商誉产生的原因则未予揭示。
那么，企业的商誉到底是如何产生的呢?要探究这个问题还必须从商誉的根本特性——不可辨认性入手。
不论怎样对商誉加以理解，其最终必然表现为企业除商誉外的净资产的超额盈利能力。而可以形成商誉的超额盈利能力，又必然缘于某种形式的垄断。广义来说，不论多么完备的市场，都不可能彻底避免垄断性的存在，因为市场中的许多要素(例如人所拥有的优秀素质和技能)都是独一无二或极为稀缺的，这种独一无二或极为稀缺的生产要素一旦为企业所占有即形成垄断。而企业的超额盈利能力皆可归因于垄断，比如，对购买或销售市场的垄断可以使企业制定有利于自己的垄断价格，对技术的垄断可以使企业降低成本，对人力资源的垄断则可为企业带来成本、价格、市场等多方面的优势。但是，企业对市场和技术的垄断均为可以出售的权力，因而应属可辨认无形资产的范畴，因此应当增加可辨认净资产的价值。惟有对人力资源的垄断与企业有着不可分割的联系，不能脱离企业而单独出售，与之相联系的超额赢利能力才是真正意义上的净资产超额赢利能力(下文即从这个意义上使用这一术语)。所以，企业的商誉应来自其对人力资源的垄断。
2.人力资本的超额效用——商誉的真正来源
企业对其人力资源加以使用时，就使其转化为人力资本。正常情况下，人力资本的使用可以为企业带来市场平均利润，这种能够为企业赚取利润的能力即是人力资本的使用价值，称之为人力资本的效用。当企业人力资本的效用与其使用成本之差大于市场平均值的时候，我们可以称其超额部分为超额效用，这部分超额效用是企业超额赢利能力的根源。可见，人力资本的超额效用是一个至关重要的概念，为此，下面就对其进行详细的讨论。
在约翰·海尔斯看来，“人是追求最大利润”的，因为市场经济中的每个人都是有理性的，而且都对自己的人力资本拥有控制权，也就是说，市场中的人都是所谓的“经济人”。对于“经济人”的概念，古典经济学的奠基人之一——亚当·斯密在其经典著作《国富论》中曾提出如下假设：(1)每一个人天然是他自己利益的最好判断者，因此应该让他有按照自己的方式来行动的自由；(2)每一个人都关心为自己谋求最大的利益，然而他是社会的一员，他追求的经济活动只能沿着自然的社会秩序所指定的道路前进；(3)交换使得交换双方个人利益的同时满足成为可能；(4)人类的各种动机(自爱、同情、追求自由的欲望、正义感、劳动习惯和交换——以物易物以及以此易彼的倾向)会自然平衡，能使一个人的利益不致和其他人的利益相对立。因此，市场中的每个人——“经济人”都尽可能使其人力资本价值最大化，即尽可能地使其占有的物质或获得的享受达到最佳状态。而人力资本价值的最大化则需以其使用价值——效用最大化为基础。
人力资本对于其所有者的价值，在市场中表现为劳动力的价格。对企业而言，劳动力的市场价格则为使用劳动力的基本成本。既然市场中每个劳动力的目标——其价值的最大化要以较高的效用为基础，而劳动力的效用则表现为其所能为企业创造的价值，亦即为企业带来的效用，因此，对企业而言，人力资本的价值最大化就与其对企业的效用最大化统一起来。人力资本的效用就在于其对实物资本的转移或改变。对此，马歇尔曾有论述，他说：“人类不能创造物质的东西。诚然，在精神和道德的领域内人可以产生新的思想；但是，当我们说他创造物质的东西时，他实在只是生产效用而已；或换句话说，他的努力和牺牲结果只是改变了物质的形态或排列，使它能较好地适合于欲望的满足。”当人力资本所生产的效用远高于其(全部)使用成本以致产生超额效用时，商誉便从中产生。但超额效用为什么能够产生呢?
3.企业与劳动力间的不完备契约——人力资本的超额效用归属企业的秘密
人力资本效用较高时，其市场价格也需相应较高，这才符合市场交换的规律。若果真如此，企业来自人力资本的超额利润也就无从产生。然而，现实中人力资本为什么的确能给企业带来超额效用以及相应的超额利润呢?这说明市场中必然存在着某种不公平或者不对称的交换，这种交换的内容应由企业契约来规定，为此就需要对人力资本的特性和市场中企业契约的实质加以讨论。
前文已经提到，人力资本与非人力资本的最大不同之处在于它与其所有者的不可分离性，它只能不可分割地属于其载体——劳动力自身。企业可以对其非人力资本拥有占有权，而对其人力资本却只能拥有使用权，这种使用权由企业和劳动者之间的契约来规定。按照科斯的观点，企业是各要素所有者为了节约交易费用而达成的契约，企业的形成就是用“一个契约代替一系列契约”，用“一个长期契约代替一些短期契约”。张维迎博士则进一步指出，普通的市场契约是完备契约，而企业契约是不完备契约。周其仁博士也曾作出类似的论述：普通市场契约反映的是各个生产者之间及其同消费者之间的关系；而企业契约之所以特殊，就在于它反映了人力资本所有者与非人力资本所有者之间的关系，不确定性只是这种关系在企业契约上的表象特征。
然而，如丁为民博士所指出，即使在完全竞争的条件下，人力资本所有者与非人力资本所有者的力量也是非对称的。在市场中，尽管形式上“每一次交易都是严格自愿”的(弗里德曼)，然而由于劳动力若不进入市场将无法生存，资本所有者则无须为此担忧，手中的生产资料足以使其维持生产和生活。生产资料的不对称导致竞争力量的不对称，从而在企业契约订立之前，参加博弈的各产权主体就已处于不平等的地位。就市场交换各产权主体的不平等性对交换结果的影响，麦克弗森曾一针见血地指出：保证充分自愿交换的背景条件“不是自由地不进入某种特殊的交换，而是自由地不进入所有的交换”。但是，资本的稀缺性否定了这种条件存在的现实可能性。正是这种状态，否定了二者平等博弈和签约的可能。虽然“在竞争模型中资本雇佣劳动或劳动雇佣资本并无区别”，然而，供求的选择使得资本比劳动更为稀缺。所以，现实中的选择总是资本雇佣劳动，即通过购买劳动力来占有劳动，从而达到获取剩余价值和超额剩余价值的目的。
从资本和劳动力所达成契约的性质来看，它是一种不完备契约，因为劳动与劳动力的分离使得该契约的履行具有很大的不确定性。由于在订立契约时劳动并不存在，所以资本和劳动的契约只能是针对劳动力而达成，也就是说资本所购买的只能是劳动力而不可能是劳动。这样的契约具有较高的事前不确定性或不完备性，它无法规定劳动的实际支出情况，而只能让其由诸如劳动者的生理条件、技术水平、劳动条件、意识形态、与其所获得的经济利益及其所处的经济、政治地位等一系列不确定因素来决定(丁为民)。正是这种不完备契约本身所具有的不确定性才使得来自人力资本的超额利润的产生成为可能。
当就人力资本进行讨论时，不能不提及企业家的作用。在企业的人力资本中，居于中心地位的是所谓的“企业家”。没有企业家的成功参与，人力资本的超额剩余价值还只是一种潜在的可能。企业家的介入可以极大地改善企业对包括人力资源在内的各种资源的选择、占有、管理、开发和使用，使企业的潜能得到充分地发挥。对于企业家的重要作用，马歇尔曾做过专门论述，他认为，企业家“‘冒着’或‘担当’营业的风险；他们搜集了工作所需用的资本和劳动；他们安排或‘计划’营业的一般打算，并监督它的细小事情。”这样的企业家应具有如下双重能力：(1)他必须具有自己行业中物的透彻知识；(2)他必须是一个天生的领导者，必须具有首先适当的选择他的助手，然后充分信任他们的能力，以发挥他们内在的进取心和创造力；同时，他对一切事务施行总的把握，并保持营业主要计划的井井有条和前后一致。与一般人力资本相对过剩不同，萨伊和马歇尔都认为企业家是不可多得的。这样，一旦优秀的企业家为企业所拥有，即形成一种对人力资本的垄断，这正是超额剩余价值的主要来源。
因此，企业的商誉产生于其所垄断的人力资本，当人力资本的超额效用为正值时，该部分超额效用的价值体现即表现为企业的商誉。随着企业人力资本的超额效用的变化，其商誉的价值也会随之发生变化，即其超额赢利能力增加或减少。但这种变化往往是缓慢而不易察觉的，待到引起注意时，往往是其人力资本的垄断因内部或外部条件的作用在较长的时间里已发生了较大改变的结果。也就是说，商誉的变化是多种因素综合作用的结果。
4.商誉变化——人力资本超额效用变化的反映
引起企业商誉发生变化的原因亦应归结于其人力资本垄断状况的变化，譬如，就其下降来看，在现实中一般表现为如下三种情形：(1)本企业优秀人力资源流失，从而失去对原有人力资本的垄断；(2)本企业人力资本成本上升，从而导致在人力资本效用不变的情况下，其超额效用下降；(3)社会人力资源大量流入该行业，从而导致本企业人力资源的稀缺性降低，因而其效用和超额效用也随之降低。企业商誉如若增加，则情形与之相反。
一般情况下，企业的人力资本具有相对的稳定性。虽然人力资源的流动会影响其总体效用水平，但只要其主体或核心部分未变，其变化的幅度都将是不足为重的。一个企业的人力资源有助于形成其独特的企业文化，企业文化则反过来影响其人力资源的效用，同时它也是企业商誉得以产生的土壤。与企业商誉密切相关的企业文化需要时时予以悉心培养，然后其商誉才能得以长期维持。反之，如果企业人力资源的主体或核心发生改变，即使其商誉不会立刻消失，也将在未来数年内很快丧失殆尽。所以，与人力资源及从中所衍生的企业文化相联系、可以长期保持不变的竞争能力——核心竞争能力，是企业得以维持其竞争优势，因而维持其商誉的关键所在。
如果我们可以暂时撇开人道因素的限制而进行比较的话，可以看出，企业对其人力资本的使用与租入的固定资产有许多相似之处。这是因为，首先，二者的所有权均不属于企业，而仅赋予企业以使用权。其次，二者的效用均与企业的利用能力相关。当企业对其人力资本的主体或核心的使用权长达十数年或数十年时，其性质则已与融资租赁(或称资本租赁)颇为类似，因为此时企业对该部分人力资本的使用期限将占去其最佳效用期限的绝大部分。所以，企业的人力资本具有固定资产的多种属性，条件具备的话，完全可能而且应当作为资产加以计量和记录。
三、商誉计量属性——人力资本超额效用未来收益的现值
理论上，商誉的计量应是对其内在价值的货币量度。而商誉的内在价值表现为其对企业的超额效用，它是难以赋予一定的货币价值的。此正如大卫·李嘉图所指出的，“效用对交换价值来说是必不可少的，但却不能成为交换价值的尺度”。所以，我们无法直接用货币单位来量度商誉的内在价值，而只能用其外在表现形式——超额赢利能力来加以反映。
此外，当企业的人力资本的超额效用因内部或外部环境的变化而变化时，其超额赢利能力也随之变化，从而使其商誉的价值起伏不定，表现出很大的不确定性。这也给其计量带来一定的困难。而且，由于商誉只有不断加以维持才不至于迅速消失，所以，其目前的价值应属于前期人力资本的超额效用所产生，后期的商誉中有一部分应归属于以后人力资本的超额效用，而不应将目前的商誉与此后人力资本的效用所产生的商誉相混淆。也就是说，企业商誉如果得以长期保持，则不仅与目前人力资本的超额效用有关，还与以后各期人力资本的超额效用有关。因而，企业未来的超额盈利能力不能全部用来衡量其目前的商誉，而只应取其一部分。但是，其中究竟有多大非份额应归于目前，又有多少属于其后，仍是一个不易限定的变量，因为无论是企业人力资源的流动，还是其人力资本成本的上升或者其效用的下降，均具有极大的不确定性。所以，我们只能对其作出近似合理的估计。
在合理估计企业目前的商誉价值之前，首先应对其服务期限予以恰当选择。前文已经论述，目前的商誉一般应在未来数年内逐渐消耗殆尽，故其服务年限不应太长，这要结合它为企业带来超额利润的时间长短来判断。对于企业超额赢利能力持续的期限，从Stephan H·Penman(1991)的实证研究中可以发现一些代表性的规律。Penman在其研究中，把所选择的企业按其在1969——1985年间的净资产收益率(ROE)分成规模相等的20组，再计算其后15年的净资产收益率(ROE)：
从Penman的研究结果可以发现，企业目前的超额赢利能力可在未来大约5年的时间里得以保持，随后慢慢趋向于市场平均值。为此，我们以5年为限来衡量企业的商誉当不失为一种合理的选择。
不过，对上述结果需要说明的是：(1)其净资产的概念可能是以账面价值为依据，而本文所取涵义均为市场公允价值，即包括除商誉外的一切可单独确认的有形和无形资产的公允市价，但这并不影响上述结论的有效性，因为按市场公允价值调整后的净资产收益率(ROE)只会发生绝对值的变化，而相对趋势不会改变；(2)由于现行实务对这种产生于企业内部的自创商誉并不加以确认并摊销，因而上述结论正可以恰如其分地反映了商誉的真实变化规律，即企业净资产收益率(ROE)的变化只与其商誉的增减变动有关，而非商誉摊销所致。
其次，对计算期内的超额报酬也需进行合理的选择。其选取方法可有如下两种：(1)以此前数年(比如5年)超额利润的平均值作为估计值；(2)仅取上期的超额利润作为估计值。第一种方法可以有效防止商誉价值的过度起伏，使其各年的变化处于一种相对平稳状态，但对于一个新设企业则无法采用。第二种方法应用起来比较简单，而且也具有一定的预测能力，例如，巴拉克里什南(Balakrishnan)、哈里斯(Harris)和森(Sen)在1990年所做的实证研究显示，用随机游走模型(Random Walk Models)E(Xi)=Xi-1+0t［其中，E(Xi)为t期的期望值，Xt-1为研究项目t-1期的实际值，0t为随机项目］进行财务预测评价时，0t=0时结果更优。鉴于此，本文认为把估计值取为上期之值自有其合理性，虽然其中可能存在尚待商榷之处。
同时，由于商誉价值需要用企业未来超额收益的贴现值来衡量，所以还需要选择适当的贴现率。那么，是象有人所说以行业平均利润率作为标准，还是以市场平均利润率作为标准呢?下面就对此加以分析。首先，贴现率的选择应是平均利润率而非市场无风险利率。因为对投资者而言，其投资目的应是获得市场平均利润而非低于此额的利息。其次，就平均利润率而言，取市场值作为贴现率是比较恰当的。因为当其行业平均利润率高于市场平均利润率时，该行业单位净资产所获平均利润大于市场平均值。这种整个行业的超额赢利能力仍然不可单独辨认，无法脱离行业而出售。此时，该行业人力资本相对缺乏，使得人力资本的单位效用较高，因而这种超额赢利能力的来源仍应归结为商誉的范畴。当然，这时可以说此行业存在整体商誉，或可称之为行业商誉，而行业商誉的存在将会导致外部资本的流入，然而为文章篇幅所限，此处不拟将讨论展开。
根据以上讨论，可以将商誉的计量公式表示为如下形式：
VGW＝p0X(1＋im)-t＝POX(P／A，im，n)
其中VGW——商誉价值
n——计算期数
P0——企业上期超额利润或前若干期超额利润的平均值
im——按市场风险调整后的市场平均利润率
(P／A，im，n)——年金现值系数
四、商誉确认——对人力资本有效管理的途径
1.自创商誉
上面关于商誉的论述均着眼于企业的自创商誉，即于企业内部形成的商誉。在传统的财务会计概念框架下，一般不主张对自创商誉加以确认。其理论依据一般可以归纳如下：(1)人力资源非企业所有亦非企业所能控制，缺少资产应具的特征；(2)难以确定其历史成本；(3)其收益具有较大的不确定性；(4)实务操作难以规范，且不予确认并不会对报表使用者产生影响。对各种不予确认的理由，美国注册会计师协会财务报告特别委员会(The AICPA Special Committee on Financial Reporting)在其的《论改进企业报告》中作了详细论述，并强调“确认自创的无形资产，并不能帮助用户对一个企业进行评价，以及对信贷风险进行衡量”。
勿庸置疑，仅站在可靠性的角度，自创商誉也许是不宜加以确认的。这是因为，它产生于企业人力资本的超额使用价值，而人力资本的取得成本——工资费用象实物资本一样，已按其取得成本入账。既然实物资本的具体形式——有形资产一般也是按其取得成本入账，就不应要求把人力资本按其使用价值入账。
但是，虽然存在上述理由，而且目前对自创商誉加以确认的条件尚不具备，但不应以此否认本来对其确认的可能性及其合理性。因为美国注册会计师协会(AICPA)实际调查结果显示，即使在用户看来，无形资产也是十分重要的，且对企业的竞争力有着不可忽视的影响。显然，商誉作为一项特殊的无形资产，当其实际价值数额巨大时，若不予以反映，必然影响会计信息的相关性。同时，正如前文所述，企业人力资本的核心部分若长期保持稳定，则已具有融资租赁固定资产的属性，将其作为一项特殊的资产予以反映或确认当有其合理性。而且，若能将其加以反映，必会促使企业重视其对人力资源的开发、管理和利用，也有利于用户分析企业的现状、潜力与前景。可以预见，随着相关条件的逐渐成熟，以及人力资源会计研究的逐步深入，对自创商誉加以确认不仅是必要的，而且是可能的。
2.外购商誉
关于外购商誉，现存实务多予以确认。如英国标准会计实务公告22号(SSAP22)表达了一种具有代表性的观点，该公告认为：“尽管商誉没有形态，可它是实实在在的，而且在企业被并时，所付价格中已经包含一定数量的商誉价值；这样(该项)资本已换成一种资产——商誉，因此应将其以与其它资本资产同样的方式予以确认和处理。”既然外购商誉产生于现实的交易，对其予以确认自然也就不存在可靠性的问题。
当然，对外购商誉的性质应如何理解仍有必要加以讨论。首先，企业被并时，其价格的决定因素自然是企业的内在价值，但一些外部因素，比如说供求关系，也会产生一定程度的影响，这与一般商品的价格受其效用及其“稀缺程度”两个因素的影响其道理完全一样。在现实中，由于企业设立的目的是赚取利润，只有在非常情况下才会出售，其稀缺程度往往很高，从而价格高于价值(含商誉在内)——即商誉高于实际值的现象也就较为普遍。其次，从购受企业来看，其目的在于获得受购企业的效用，并靠此最大限度地赚取利润。然而当企业以公允价格购入一拥有商誉的企业时，其所获投资利润率仅相当于市场平均水平，而购入其他不含商誉的企业亦能达到同样的目的，即此两种投资方式的投资利润率应无差别。所以，一家企业购入另一家拥有商誉的企业，一定认为受购企业能够提供超额效用，否则不应在选择购并对象时厚此而薄彼。受购企业对购并企业的超额效用可能源于受购企业人力资源被埋没的价值或者源于购并企业人力资源的内在潜能。然不论是哪种原因，起关键作用的应是购并企业的人力资本、特别是其包含企业家在内的高层管理人员。当购并完成时，受购企业的员工常被大量裁减或更换往往就是为了顺利实现上述超额效用。
五、商誉摊销——人力资本超额效用的消耗
不论企业的自创商誉还是外购商誉，都是由于其现有的人力资本具有超额效用才存在，并因企业与其人力资本的所有者——劳动力间的契约而得以延续，但其延续时间不会太长。从前文Penman的研究结论可以看出此期限一般为五年左右。因此，企业现有的商誉应予以摊销，其摊销期限亦不妨取为五年。当然此期限可能随行业及其人力资本的流动性不同而可有不同的表现。
有人认为，企业的商誉可能得以长期保持，而且随着时间的推移其价值还会不断增加，因此主张对商誉不予摊销，而让其一直保留在账面上。其实，这种观点值得商榷。如前所述，企业目前的商誉一般不会长期发挥效用。而且，若商誉果能得以长期保持，应是后期对人力资本效用的保持或有效开发和利用所致，不应将其与目前的商誉不加区分。
关于摊销方法的选择，由于现存商誉的效用呈递减趋势，因而应采取与固定资产的加速折旧法类似的方法加以摊销，使其摊销额前期多而后期少。然而，如果每期都有新的商誉形成，在此新增额呈均衡状态且又作为自创商誉加以确认时，各期总的摊销额亦当保持均衡，故可就账户总额用直线法予以摊销。
六、负商誉本质——人力资本超额效用为负
既然商誉表现为企业净资产报酬率高于或低于市场平均值，必然各有一半左右的企业其商誉为正或为负，且其总体服从正态分布。如果其值为正的企业称为拥有正商誉，值为负的企业则可称为拥有负商誉。正如正商誉是因企业人力资本存在超额效用一样，负商誉则缘于人力资本的效用与其使用成本之差低于市场平均值(广义上不妨亦称为存在超额效用，其值为负)。这种人力资本的(全部)使用成本既包括向劳动力支付的报酬，也包括使用本企业人力资本所造成的诸如效率低下、产品积压、浪费严重、丧失机会等直接或间接经济损失。
既然商誉为负是市场经济中不可避免的现象，其决定因素是企业人力资本的效用与其使用成本的关系，改变其人力资本的占有和使用状况就成为使商誉不断增加的主要手段。降低向劳动力支付的报酬以达到部分降低人力资本使用成本的目的或调整、开发现有人力资源以增加人力资本的效用均有一定的有效性。当然，企业的商誉在一定程度上也会受所处行业的整体商誉的制约，这种制约表现为其行业资本和人力资本的稀缺程度降低或升高，从而其人力资本的效用也随之降低或升高，企业对此是无能为力的。当所有企业尝试各种途径以增加其商誉时，社会的生产率将随之提高，不过，此时仍有约一半企业其商誉为负。
结论
人力资源，作为知识和技术的所有者，在经济发展中起着至关重要的作用。人力资本及其有效地管理、开发和利用，是决定一个企业乃至一个国家的生存和发展的关键因素。对于企业而言，人力资本的超额效用是其商誉的真正来源，这种超额效用缘于其对人力资本、特别是对“企业家”的垄断。当资本与劳动之间达成一种不完备的契约时，即可使商誉得以产生。对商誉加以确认和计量可以促使企业重视对其人力资本的管理、开发和利用。所有企业积极改善其商誉的努力将使社会的劳动生产率得到提高，但仍将有一半左右的企业其商誉为负。当然，从实际来看，本文所涉及的关于商誉计量的变量的可得性与及时性是一个有待解决的问题，这也是目前尚处于起步阶段的人力资源会计所需解决的，然而对它的进一步讨论已超出本文的范围。
参考文献
中文部分：
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【关键词】 中小企业；技术创新；经济学分析；实践
伴随着建立创新型大国战略的提出，如何形成创新驱动的内在冲动便成为学界和业界所关注的问题。作为支撑国家战略的广大企业，仍然面临着上述问题的拷问。以中小企业为研究对象发现：在市场需求导向的倒逼机制下，其能在特定程度内实现技术创新冲动。然而，受到企业文化、组织资源限制等因素的影响下，创新冲动将逐渐消失。从而，难以形成具有持久创新创新意愿的能力建构。究其原因可归纳为：（1）项目开发目标模糊；（2）市场需求偏好还未升级；（3）业态环境的恶劣等。从中可以得到启示，企业技术创新能力的构建不仅取决于内生解释变量的决定，还受到外生解释变量的作用。为了使本文的问题分析具有收敛性，着重关注内生解释变量的调整。
鉴于以上所述，笔者将以中小企业（以下简称：企业）为研究对象，针对本文主题展开讨论。
一、企业技术创新能力形成的经济学视角
马克思在《资本论》第一卷中明确指出，同部门内某资本家在追求超额剩余价值的利益驱动下，将自觉增进企业的生产效率。生产效率的增进使得单位时间内产品生产数量得到增加，而在劳动强度不变的基础上，单个产品所蕴涵的价值量则较其它企业减少。最后，在由“社会必要劳动时间”所确立的价值量为产品售卖基准，则能在同部门内获得超额剩余价值。伴随着该资本家超额剩余价值的实现，又将刺激其他资本家不断提升自有企业的生产效率。由此可见，在资本逐利性驱使下，各同类型企业在竞争压力下形成了技术创新的源动力。
根据上述经济学视角，企业技术创新能力的形成包括以下几个要件：
（一）利益使然
在马克思的眼中资本家本质上是“人格化的资本”，这一点决定了他们唯利是图的本性。然而，抛开阶级意识不论仅就企业管理者的内生偏好而言，必然存在着持续获得经济利润的冲动。伴随着市场需求导向的出现，企业唯有适应消费者不断升级的消费偏好，方能在有限市场份额内获得预期利益。从而也就意味着，企业技术创新能力的高低将决定着“适应性消费”（适应消费者偏好升级）的获取；同时，也决定着创造出“消费适应性”（通过技术创新改变消费者的传统偏好）。
（二）竞争使然
技术创新是一项持续不断的活动；借用熊比特的语言结构，即是持续的“创造性毁灭”活动。为此，如何建立起企业持续技术创新的内在驱动力，便决定着企业能否不断地将“潜在创新能力”转换为“现实创新能力”来。关于这一点，非同行市场竞争莫属。马克思在研究政治经济学时，英国资本主义经济正处于自由竞争时代。正是在竞争市场环境的影响下，同部门企业形成了你追我赶的技术创新冲动，并在学习效益的促进下逐步形成了企业内在的创新能力。
本文开篇已经提出，着重关注内生解释变量的调整。因此，在模式构建分析中也主要考察就企业内环境展开讨论。
二、企业技术创新能力构建的经济学分析
马克思在探究“价值决定”时，得出了企业技术创新的内外决定因素。内部的利益驱动和外部的竞争压力，构成了企业开展技术创新的源动力。这一点明显不同于国家层面的创新能力建设。为此，在形成企业创新能力的模式构建下，笔者将从以下三个方面展开分析。
（一）企业技术创新的目的分析
以我国完善社会主义市场经济体制作为时代背景，来分析企业技术创新的目的。为此，可以将其分为经济效益目的、社会效益目的。
1.经济效益目的。作为市场微观经济主体的企业，天然具有获得经济效益的愿景。在SCP模型下可知：一定市场结构决定企业的经济行为，而企业的经济行为由决定着市场绩效。同类型中小企业普遍面临着垄断竞争形态的市场结构，这就决定着它们唯有不断增强自身产品的技术差异性，才能避免因同质化趋势而导致竞争压力的增大。
2.社会效益目的。低碳经济发展模式的提出，不仅意味着环境保护成为企业生产经营的约束条件，而且资源节约使用也成为企业当前的内在要求。为此，若要形成与社会、自然间的耦合共生性，企业唯有加大技术创新力度通过资源替代、资源节约等方式，才能切实履行自己的社会责任。
（二）企业技术创新的手段分析
在经济学说史上，首先明确提出“技术创新”概念的经济学家是熊比特。他在定义“技术创新”时特意指出，它应在最终的商业活动中为企业创造经济价值。由此可见，企业技术创新的根本在于创造商业价值。那么，对此应运用怎样的手段呢。当然，建立在“成本—收益”基础上的比较，则是问题解决的归宿。因此，手段的建立应充分限制在企业已有的资源范围内。
1.人力资源。应在学习性企业文化的建设下，实现学习型团队的组建；并在知识外溢特质下，形成企业范围内的人力资本存量的提升。
2.物质资源。针对该类型企业的物质资源现状，应着重开展以局部技术创新为主的创新模式。
（三）企业技术创新的评价分析
上文已经指出，企业创新能力的构建在于将“潜在能力”持续转换为“现实能力”。因此，建构科学、合理的绩效管理模式，便能在激励机制与约束机制的共同作用下，增强企业技术创新能力的实效性。
三、在实践中的应用
聚焦于企业内生解释变量的调整，笔者将根据以上经济学分析在以下三个方面展开实践。
（一）建设学习型企业文化
企业文化作为企业范围内的意识形态，将有助于形成员工共同的价值判断和行为倾向。上文已经分析，若要构建持续的技术创新能力，首先就须不断提升企业人力资本存量。根据“干中学”的经济学观点：应建设学习型的企业文化，在此氛围下促进“队生产”中成员间的知识互补、交流等机制，为技术创新建立起强大的智力支撑；并在知识外溢效应下，扩散到企业的其它生产技术环节。这里需要注意：学习型企业文化的建设，需要企业管理者做出表率。唯有这样，才能在非权利性影响力下形成员工的学习自觉。
（二）建立渐进式技术创新
从技术创新的分类来看，有突变式和渐进式技术创新之分。前者意味着真正意义上的“创造性毁灭”，而后者则在于根据已有成果来开展局部创新活动。针对中小企业的技术能力和财力资源存量，唯有选择后者才能符合自身发展的需要。以市场需求为导向，企业在建构创新能力时可以从深化产品线环节入手。伴随着资金存量的增长，以及技术创新知识的累积扩散效应的获得，在从拓宽产品广度上下工夫。
（三）设计“创新”的绩效体系
企业技术创新的主体是人，而人唯有在不断激励的条件下才能充分调动起自身的创新潜能。因此，设计“创新”的绩效体系则显得必要。其中，最为关键的应是激励机制的构建。笔者提出，应在激励兼容条件下实施激励机制。具体而言，企业应针对技术创新人员的切实需要，设计出激励内容。一般而言，他们普遍具有自我实现的需要，因此应为他们的技术创新活动营造起相对宽松的环境。在此基础上，建立绩效奖金制度。
综上所述，以上 便构成了笔者对文章主题的讨论。不难看出，本文主要从企业内环境出发讨论的技术创新能力的构建。实则不然，企业的外部竞争环境，以及技术创新所需要的专利保护制度等，都是影响企业技术创新能力构建的因素。关于这一点，笔者只是最后指出。
四、案例
以上海通用汽车的柔性化生产为例：
在上海通用汽车3年的发展历程中，柔性化管理也已经成为上海通用的一道亮丽风景。目前，中国几乎所有的汽车工厂都是采用一个车型、一个平台、一条流水线、一个厂房的制造方式。惟有上海通用是另类，上海通用最多可以一条线上共线生产四种不同平台的车型。这种生产方式就是“柔性化”生产方式，它在国内汽车企业里是绝无仅有的。柔性化生产能为厂家和消费者最直接带来的就是时间和金钱。上海通用的别克GS、别克赛欧就是很好的证明。上海通用，以柔性化生产线为基础，严格而规范的采购系统，科学而严密的物流配送系统，以市场为导向高度柔性化的精益生产系统以及以客户为中心的客户关系管理共同构成了其柔性化生产管理的支撑体系，使上海通用汽车成为GM(通用公司)全球范围内柔性最强的生产厂家，形成了企业柔性化管理的经典范例。
五、小结
企业技术创新能力的形成包括利益使然、竞争使然两大要件。即内部的利益驱动和外部的竞争压力，构成了企业开展技术创新的源动力。在具体的构建实践中，应建设学习型企业文化、建立渐进式技术创新、设计“创新”的绩效体系。最后，企业的外部竞争环境，以及技术创新所需要的专利保护制度等，都是影响企业技术创新能力构建的因素。
伴随着转变经济发展方式战略的提出，企业惟有开展持续的技术创新活动，才能在技术垄断下获得可观的市场份额，从而形成技术再创新的驱动能力。
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关键词：煤炭企业；循环经济；可持续发展
煤炭企业走循环经济的发展道路，就是指改变煤炭企业过去那种发展单向的线性经济的模式，实现煤炭生产的资源化与减量投人，并可以再循环、再利用废弃物，真正实现“零排放”。就循环经济这一体系来说，社会就是一个大循环，而煤炭矿区为中循环，小循环则是煤炭企业。煤炭企业要想在市场经济和国家政策导向的环境中实现可持续发展，就应当坚持循环经济的发展理念，探寻新的循环经济思路，发展生态矿区新经济。
一、以大理小，在社会“大循环”中思考煤炭企业的“小循环”
由大经济看小经济。目前，全球经济已逐渐呈现出沿循环经济发展的趋势。在科学发展观的指导下，循环经济在我国也备受关注。在发展循环经济方面，煤炭企业有着极好的发展前景，这涉及到煤炭深加工与综合利用煤炭的副产品等多个方面。
由大市场看小市场。在我国，影响经济发展的大市场就是能源。长期以来，煤炭在我国的能源市场中占很大的比重，但综合效益不高，煤炭企业多采取粗放经营的发展模式。而要想走循环经济的发展道路，就应当从市场经济的大环境出发，在大市场中分析煤产业链，明确其小市场的定位，充分重视市场机制的发挥，站在循环经济的立场上明确资源定位，确定发展定位，并制定行之有效的措施。所以，在对两个市场需要进行挖掘时，煤炭企业应发展相关产品、产业的新市场，实现市场经济中煤炭循环经济的健康发展。
由大结构看小结构。在我国的一次能源中，煤炭供给的比重约在66%作用，在能源结构中极为重要，但煤炭资源是非常有限的。且在新能源快速发展的今天，煤炭行业不断的被冲击，其主体地位不断地被削弱下去。所以，煤炭企业应重视发展高附加值，自觉应用先进技术，进行产品结构与产业结构的调整，重视多边产业链的发展，实现产品、产业与行业的良性互动。
由大模式看小模式。社会化是企业的循环经济发展模式的客观要求之一。不仅应重视企业的效益，更应关注社会对企业的反馈效益。所以，在进行设计时应遵循社会所公认的那些减量标准，所生产的产品应满足公认标准，处理好产品、与再生资源之间的关系，使循环经济的内涵不断丰富起来。
二、由远及近，在可持续发展的战略中规划煤炭循环经济
远规划，近安排。制定战略目标、执行战略、控制战略、调整战略是发展循环经济时的重要环节。煤炭企业在发展循环经济时，应当分解细化循环经济的战略目标，提高这些目标的可操作性与针对性，重视关键项目的建设与关键技术的应用，确保管理的有效性。
远思路，近作为。煤炭企业的发展空间是巨大的，但资源却极为有限。所以，煤炭企业在发展循环经济时，应当重视资源的利用与研究，只有这样才能充分的发挥出资源所蕴含的巨大作用。
远目标，近措施。在发展循环经济时，应确保其目标和措施相同步。通过对煤炭矿区的研究，我们发展，近年来建立了很多的选煤厂与洗煤厂，煤炭的附加值不断得到提高；随着煤制甲醇等相关项目的发展，煤炭的产业链不断延长。要想科学的规划循环经济，就应当制定具体的目标，确保措施的有效性，只有这样那些废弃物才能成为可再利用的资源。
三、由外到内，在社会资源中整合融煤炭企业资源
外整资源，内合文化。现阶段，煤炭产业的结构极不合理，存在生产集中度不高的情况。要想实现可持续发展，走循环经济的发展道路，就应当对能源做合理的整合，不断地升级产业。首先，国家应重视大型的煤炭企业集团的培育与发展，为大型的跨区域的煤炭企业集团的发展提供条件，在市场原则的指导下，进行煤炭企业集团的建设，使煤炭的稳定供应水平得以提升；其次，煤炭企业应开拓思路，重视合作、探索多边的企业发展路径。和国内外那些先进的企业进行交流、合作，借鉴其发展的经验，实现煤炭发展的集约化、工业化与现代化。
外联企业，内合项目。通过对煤炭企业近年来整合社会资源的实践的研究发现，煤炭企业要想进行市场开拓，要想占据有利的市场地位，就应当利用好兼并联合、强强联合及强弱联合等扩张办法。借助于参股、控股、投资、联营、互相联合等多种形式，推动技术、资本、产业的良性互动，实现优化配置资源的目标。
外树形象，内强素质。企业形象是发展、整合循环经济的坚强后盾。要想树立良好的企业形象，就应当重视对企业人才的挖掘、培育，重视优秀的人力资源的开发与储备。岗位挖人才、事业留人才、合作借人才、培训育人才都是煤炭企业在发展循环经济时可以使用的措施，只有利用好这些措施，企业“内脑”和“外脑”的功能才能充分发挥，才能为发展循环经济提供保障。
四、由上及下，在国家的政策导向中运作煤炭企业的循环经济
在政策的指导下实现功能透明。煤炭企业在走循环经济的发展道路时会遇到劣势变优势的机遇，应准确把握国家所制定的那些优惠政策，将企业内部的每一利益实体的公平、效率、利益分配与权责关系等方面确定下来，提供循环经济发展所需的强有力的法律保障与政策支撑。应重视对国家属地管理、投资、技术、金融、土地、税收、信贷及财政等方面政策的研究，把握好国家政策的实际导向，借助于相关的煤炭资源，从那些重大的项目规划与技术领域着手，突出重点，做好试点，干出亮点，实现煤炭经济的跨越发展。
通过产业的良性互动来研发、应用技术。在循环经济理论的指导下，重视研究回收利用再生资源、综合利用资源、节约资源与清洁生产等相关技术，建设产业化示范项目，解决关键技术领域中的发展瓶颈。借助于项目拓展与产业延伸，来实现循环经济的快速健康发展。我们除了应重视成熟先进技术的使用、项目的综合利用之外，还应当重视社会层面的循环经济体系的构建。
通过机制联动来为关键项目增添活力。主动加入到企业、国家与地方间的信息联动体制之中，重视全新的煤炭企业的循环经济机制的构建，以此将风险控制在最低水平。吸引多元化的投资者，重视新项目的建设，通过市场推动实体的发展。对市场需求进行研究，并科学地引导市场需求的发展，通过机制提高活力，施行项目业主负责制，努力打造公平的竞争环境，实现循环经济项目和市场、和人才的对接。
五、以负理正，对循环经济运用的适中度进行准确把握
维护生态的平衡、保护环境仅仅是循环经济作用的一个方面，从某种程度上讲，循环经济更是追求社会、经济、环境效益多赢的一种经济发展的模式。多元化的发展、产业的延伸与企业的强大是煤炭企业发展循环经济的前提与基础。在产业结构的横向联合及纵向联系里，务必避免自一种倾向划入另一倾向。在条件不具备的情况下，决不可用循环经济乱戴帽，防止乱上规模、乱上项目的情况出现，避免建设的重复与低水平。应当从企业的实际情况出发，对所上项目的综合效果、可行性与可操作性进行全面的思考。此外，应全面思考其社会效益与企业效应，只有这样才能实现眼前利益和长远利益的协调，才能实现企业经济效益和社会效益的统一。
现阶段，在循环经济的趋势下，我们应当努力研究人们在生产、消费、生活方面的规律。煤炭企业在面对发展循环经济的主流时，应当采取主动、积极的态度，主动的出击，把握好机遇，走经济、环境双赢的发展道路，努力寻求技术条件、政策机遇及激励机制等方面的创新，只有这样才能确保煤炭企业沿着循环经济的发展道路走下去。
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【关键词】服务主导逻辑；资源基础理论；企业经济潜力
导论
传统的企业管理理论认为，生产企业是价值链中的核心，产品在价值链的前进过程中，伴随着附加价值的不断增加，直到企业通销售环节将产品转移给终端客户，产品的价值才会总结。我们将这种经营模式称之为商品主导逻辑理论，因为企业经营的最终的关注点落在商品上面。在GDL基础之上，Vargo和Lusch在2004年提出了服务主导逻辑理论，并在2008年进一步完善了他们的理论体系。简单来说，服务主导逻辑理论认为所有供应链中的全部参与者（包括供应商、制造商、消费者）都被视为资源的整合者，而产品的价值只有当消费者使用或满足某种需求的时候才能体现出来，因此，我们将其称之为使用价值或者共创价值。
在讨论服务主导逻辑为企业带来怎样的经济潜力之前，我们需要首先梳理服务主导逻辑是如何影响企业的经营体系的。
1.服务主导逻辑的转型影响企业体系。
1.1 价值网络
Vargo和Lusch阐述了企业从商品主导逻辑转型到服务主导逻辑，所需要清楚的十一个概念，在这理念中，共创价值是服务主导逻辑中最主要的部分，在服务主导逻辑中，供应链转变为共创价值网络的概念。Basole与Rouse（2008）阐述了将消费者和供应商纳入共创网络中以及共创价值网络中的复杂关系，Gebauer（2010）将这共创价值网络运用于公共运输服务中并得到了良好的共创价值效果。
1.2 顾企互动行为
Vargo和Lusch（2004）指出，在价值共创的过程中，由顾客决定价值实现，价值建议则由制造企业提出，而互动行为是服务主导逻辑的关键因素。之后，Gr?nroos（2006）、Gummesson（2006）和Payne（2008）等学都对这一问题进行了类似的探讨。Pe?aloza和Venkatesh（2006）以及Arnould（2007）在他们研究中认为所有参与者都是资源集成者，各方资源的交互和集成能增加价值创造的能力。
1.3 企业组织结构变化
服务主导逻辑影响企业组织结构原因在于，一方面企业的组织为顾企交互行为提供了可能性，而交互行为直接影响企业的绩效；另一方面，服务主导逻辑中必须的共创价值以及快速响应顾客需求也需要一定的组织结构作为支撑。
2.模型逻辑框架
对于企业经济潜力，我们根据Shang和Seddon（2002）的研究，将企业的经济潜力分为五类，分别是运营价值，战略价值，基础设施的价值，管理价值，组织价值。我们将其用于我们的研究中，这样我们便初步构建了我们的模型体系，逻辑框架如图1所示：
根据我们第一节的分析，我们梳理出企业转型为服务主导逻辑所带来的三个方面的竞争优势。而根据是Shang和Seddon（2002）的研究，我们同样将企业经济潜力划分为五个基本维度。最后我们将通过资源基础理论分析企业竞争优势和价值维度之间的逻辑关系。资源基础理论认为，企业行为依托于企业所拥有的独特的资源，这种资源可以是战略资源、人力、政策等。而企业行为又反过来影响企业绩效，最终导致了企业经济潜力的提升。企业转型为服务主导逻辑在这里就可以视为企业所拥有的独特资源。我们根据Muller等人（2008）在研究中采用的影响链（cause-and-effect structure）的方式来构建我们企业行为层中的因素，具体因素如图2所示。
3.实证分析
我们总结了先阶段国外书籍、教材、杂志、报刊上的有关于服务主导逻辑的成功案例，并将其分发给从业人员进行影响链的勾绘。具体步骤为，从业人员分析该案例中成功的元素，从一层中选出他认为最重要的因素A，然后在下一层中选择与因素A逻辑关系最为紧密的因素B，这样层层推进，构建出一条完整的影响链链条，示例的影响链如图2中所示。根据统计分析，因素被最多链接到的即为该层中的最重要因素。我们总共找到127份二手资料，将其分发给从业人员进行影响链的勾绘。最终回收了89分有效问卷，统计结果如图2所示。
4.管理学推论
根据我们实证调研的数据显示，企业转型为服务主导逻辑的经营理念时，企业最为看重的是，这种服务理念为企业带来了更好的“交互行为”（47次），而最终服务主导逻辑的经营理念最能提升企业的经济潜力是在“运营价值”方面（53次），（下转第56页）（上接第54页）其次在于“战略价值”方面（20次）。为了更好的梳理模型两段的逻辑关系，直接链条统计表如表1所示。
由表1和图2的统计分析我们可以得出如下的统计学推论：
推论1：服务主导逻辑提升企业经济潜力最主要体现在企业的“运营价值”层面，即企业通过转型为服务主导逻辑，通过更好地了解客户需求（更好的需求管理）使得企业的运营更有效率和效果，可以为产品或服务制定更具有针对性的市场方案。
推论2：服务主导逻辑提升企业经济潜力次要体现在企业“战略价值”层面，即企业通过转型为服务主导逻辑，通过上下游合作伙伴的沟通与协调合作（供应链协同能力的提升）使得企业和上下游参与者之间形成紧密的合作关系，更具战略上的竞争力。
推论3：企业向服务主导逻辑理念转型，可以为企业创造的竞争优势最主要来自于顾企之间的交互行为（47次），而这种交互行为导致的企业经济价值，主要体现在于“运营价值”层面（37条链接）。
推论4：企业向服务主导逻辑理念转型，可以为企业创造的竞争优势次要来自于企业和合作伙伴之间形成共创价值网络（31次），而这种价值网络导致的企业经济价值，主要体现在于“战略价值”层面（11条链接）。
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作者简介：
关键词：能源企业；国际贸易；经济学分析；实践
本文以水利水电企业为研究对象。考察国际贸易的动态演变，当前已从过去的商品贸易转换为更为高级的对外直接投资形式。在我国积极参与对外直接投资的同时，关于增强国内大型企业的海外竞争实力，也成为急需解决的课题。以笔者所在企业为例，在参与海外市场的水利水电工程投资时，必然面临着融资需求、区域植根性需求等。而正因在这些方面存在不足，便导致企业的海外市场份额随时面临被蚕食的局面。从微观层面来看，表现为企业国际贸易活动的损失；从宏观层面来看，则体现为国家海外竞争环境的恶化。从而，增强能源企业国际贸易的实力，则成为本文将要讨论的主题。
一、能源企业国际贸易实力的表现形式
就国际贸易类型之对外直接投资来看，能源企业的实力包括以下几个方面：
1.国际融资。根据资本循环循环公式可知：水利水电工程项目从价值层面来看，依次经历G—W—G`这三个阶段。其中，G（物资采购）阶段存在着资金融通需求；同时，受工程技术性因素作用资金将长期处于W（施工）阶段，因此，在海外投资中面临着国际融资的需求。以间接融资为例，基于我国视角来看，国际股票市场受到市场调节机制的影响很大。包括当前国际经济、政治、社会环境的动态波动，都将深刻影响到融资的效果。为此，有效解决这一问题，就成为增强企业国际贸易实力的要素之一。
2.区域适应。区域适应性包括两个方面：（1）该水利水电工程项目能否满足海外市场的需要。关于该点一般不存在太大问题，在竞标过程中已被解决。（2）该水利水电工程项目在建设中能否满足区域发展的需要，则是当前我国能源企业容易忽略的地方。具体而言：即能否带动当地就业、是否影响当地自然生态、可否违背当地风俗习惯等。不难看出，建立在第二个方面的区域适应性，将形成项目与海外市场的耦合共生效应。在该效应的推动下，企业将获得无法复制的品牌号召力。
由此可见，依靠企业自身经济理性的出发点，实则在于增强它的外部能量吸收，以及增进它的环境共生能力。
二、增强实力的经济学分析
将以上“表现形式”纳入到经济学理论框架内进行分析，将对实践措施的构建提供理性判断。
1.基于国际融资的经济学分析。发端于2008年的国际金融危机，首先反映出国际金融链条的断裂，随后便逐步影响到各国实体经济的发展。其中，在开展对外直接投资企业的融资环境上，也造成了诸多负面影响。比如，汇率风险。在全球网络化分工体系成为主导的当下，往往需要向第三国采购原材料等生产资料。为此，伴随着美圆、欧元贬值的不确定增强，将影响到跨国企业的资金融通成本。关于这一点，目前仍对中国能源企业海外业务实施产生深远影响。
2.基于区域适应的经济学分析。在成本控制要求下，水利水电企业在海外施工中往往雇佣当地劳工。这在一定程度上形成了区域适应性的特征。然而，针对某些发展中国家而言，某项能源工程只是特定时期内的基础建设活动。伴随着关联性产业逐步形成，以及对本国民生问题的重视，他国政府在基础建设领域必然存在着持续推进的内驱动力。为此，水利水电企业在施工过程中，应努力建构自身的范围经济效应。包括：与当地产业发展相适应、提升关联性工程项目的建设能力等。惟有这样，才能在成本优化的前提下，因技术垄断性而获得足够的海外市场份额。
三、理论指向下的实践措施
不难理解，经济学分析建立在一系列公理性假设前提之上的。而实践过程必然存在着经济、政治、社会等诸多因素的干扰，为此，这里笔者在承认现状的基础上，探讨实践措施的构建模式。
1.国际融资的实践措施。(1)国际融资的结构选择。国际融资包括直接和间接两种；而各自内部又可以进行细分。由此可见，如何合理把握直接与间接融资的取舍问题，是目前中国能源企业需要注意的问题。从目前诸多案例可以看出，大多中国海外企业喜欢依赖于国际股票市场融资。当然，这一方式能降低交易成本，并在国外容易被获准上市。但是，资本主义国家在新古典经济学范式下，往往放松对股票市场的监管力度。这就意味着，股票市场的波动并不与企业的经营效益相契合。因此，现阶段应挖掘企业债券发行的潜力。(2)国际融资的资金使用。相对于我国民众，国外发达国家的公民更具有投资意识与投资经验。 因此，无论是通过直接还是间接融资而得到的资金，都应强化对它的使用效益。惟有在企业科学决策海外投资项目的前提下，才能最大化的提升国际融资的经济效益。
2.区域适应的实践措施。作为能源企业的母公司管理层，应确立企业未来10年的外海目标市场。针对海外目标市场的经济、政治，以及社会风俗因素，做出产品多元化的策略。所谓产品多元化，是指根据对他国产业经济发展的动态预测，围绕企业核心产品而开发出具有关联性的产品来。有关这一点，不仅存在范围经济效应，还能增强企业的海外竞标实力。最后，还应在带动当地就业、改善当地民生上实现企业的社会效益。从而，建构起企业海外市场的品牌号召力。
四、小结
我国能源企业因国际贸易实力不足，从微观层面来看，表现为企业国际贸易活动的损失；从宏观层面来看，则体现为国家海外竞争环境的恶化。从而，增强能源企业国际贸易的实力，则成为当务之急。在具体的经济学分析和实践中，应突出国际融资和区域适应性能力。
参考文献：
关键词：水力发电；经营管理；经济效益
一、降低风险，提高经济效益
（一）建立项目风险管理体系，强化风险意识
完善的风险管理体系具有持续性和长期性，水利发电企业应该根据企业的自身特点，家和项目的实际情况，建立完善的项目风险管理体系，从而能够提高企业的运行效率和经济效益。
（二）规范项目管理行为使项目实施风险有所降低
面对世界金融危机，我国主要利用加大基础设施建设扩大内需的方式来减少其对我国的影响。水利发电施工项目一般都是工程规模较大、标准较高、工期较紧并且要求较严。而企业本身将面临着要求高、任务重、自身资源不足的矛盾。因此，此时水力发电企业的管理模式和思维都要进行改变，使其管理向着规范化的方向发展，使其内部控制制度进一步进行完善，制定一系列的管理办法。
（三）通过风险转移提高企业经济效益
水利发电企业在经营管理过程中要进行合理的风险转移。在具体的项目经营管理中，企业可采取分包方式，但是此分包必须合理合法，分包就是将一些技术性较强、风险较大、成本较高的项目分包出去，这样的话，不仅使企业能够成功的规避风险，而且还能够降低成本，提高企业的经济效益。
二、水力发电企业实行低成本营运的途径
（一）加强生产管理，降低运营成本
1、进行科学的水库调度，降低单位水耗
这是水电企业降低成本的卓有成效的方式。严格依照水库水位经济运行的效率曲线的，充分发挥水库的调节性能，争取同样一库水能生产出更多的电能。例如一个多年调节水库的电站，由于调节性能较好，则可根据曲线与气象相结合，在汛前电网容量不大时多发电，提早腾空较大库容，到台汛期电网拥挤时多蓄水，待到枯水期时控制水位运行，多台机组的电站在非汛期水位不高的情况下，尽量开启单机，提高水量利用率。
2、降低综合厂用电，降低发电成本
综合厂用电量的降低，在高峰时段可以增加上网电量，在非高峰时段可以降低发电成本。因此，降低综合厂用电是增加利润的一种重要手段。降低综合厂用电一是要降低生产用电，二是降低非生产用电，三是降低主变变损。降低生产和非生产用电主要是靠加强生产和非生产节电管理、经济核算、运行经济调度和加快节电技改等措施来降低综合厂用电。另外可以利用先进技术降低主变变损，使全厂综合用电降到较低的水平。
3、进行技术改造，加强检修维护
短期内需要保证检修维护的及时性，这样能较好的保证机组的健康水平，促进机组的正常生产能力。已历经多年发电的机组更需强化状态检修，将机组各设备进行编号，输入电脑专用软件，根据设备正常服役时间和曾经检修维护资料，形成科学的维护决策依据，使发电企业在现有条件下尽可能减少费用支出。长期来看，水电企业属于技术密集型行业，及时的技术改造不仅能提高经济效益，也能促进员工科技水平的提高，更能减少与火电企业、核电企业的技术差距。特别要加快山区电力网架建设，及时输送电力，增加上网时间。技术改造在短期内的投入较大，但是长期来看是利大于弊的。
（二）加强财务管理，降低经营成本
1、强化企业目标利润预算管理
目前在很多的水电企业中，都缺少科学的目标预算管理模块。基本上都是每年的年初或者年末对目标进行简单的预测，而在实际的经营管理过程中该怎么样就怎么样，完全不受目标预测的影响，随意的进行增减。预控根本没有按照投入产出比来进行，往往所用的项目费用比较大，而最终并没有给企业带来相应的效益。因此，根据目标利润责任制编制的原来的成本预算没有任何的科学性可言，不利于预算管理，水力发电企业应该采用零基预算的编制方式，对各部门年度执行预算进行认真的分解编制，将各项费用消耗定额制定好，对各部门预算定额进行测算，各部门编制月度预算根据奶奶度预算来进行，将月度费用纳入月度工作计划管理，从而为部门月度费用支出考核提供了可靠的依据。
2、建立健全规范的内部控制制度
在第一部分已经讲过，建立内部控制制度有助于防范风险。对于预算管理而言，企业也必须建立健全规范的内部控制制度，实行一系列相互联系、相互制约的管理控制体系。严禁帐外“小金库”现象的出现，从而要建立货币资金业务的岗位责任制；对经营决策和重大经营活动的监督和审计要提起注重，将经常性和专项性审计结合起来，建立审计工作向职代会报告制度；为了能够及时发现预算执行过程中的问题和矛盾，并能够对其进行及时的调整，对成本、各项费用预算的执行情况进行实时监控，从而使得预算和监控的有机结合能够实现，最终达到成本降低的目的。
三、结语
经营管理对水力发电企业的持续发展起着很重要的作用，也就是说，有效的经营管理能够提高经济效益。本文从两个方面对企业经营管理来进行分析，即风险和成本。降低风险能够降低企业的成本，进而能够提高经济效益。总之，可以这么说，降低风险可以间接的提高经济效益，而降低成本可以直接的提高经济效益。
参考文献：
[1] 李治. 电力工程建设项目质量管理控制研究[D]. 中国优秀硕士学位论文全文数据库, 2009, (04) .
[2] 佟大威. 水电工程施工进度与质量实时控制研究[D]天津大学, 2009.
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