关键词：企业 人力资源管理 风险防范
人力资源是企业最重要的资源，直接关系着一个企业的兴衰成败。近年来，国内外对人力资源管理的重视程度越来越高，并将其纳入企业整体战略管理的范畴。附着市场经济的不断完善，国家相关法律法规的不断实施，员工整体意识的不断增强，人力资源管理越来越复杂，企业人力资源管理也面临着越来越大的挑战，其风险存在于人力资源管理的“全过程”。因此，必须正视人力资源管理中的风险问题，树立风险意识，积极探索人力资源管理中的风险管理模式，对于识别和防范风险，提高人力资源管理的效能，增强企业核心竞争力，无疑具有极其重要的现实意义。
1.目前人力资源管理中存在的误区
1.1重业务操作，轻规范管理。重视操作层面的业务要求，而忽视管理层面的规范、有序，甚至以领导的意志为转移，不遵从规则，随意破坏制度。
1.2重工作结果，轻工作程序。重视业务的最终结果，而忽视程序的执行和遵守，仅仅以结果来评价工作绩效，而不管程序是否规范。
1.3重纠纷处理，轻风险防范。重视纠纷的处理，而忽视业务过程中的风险防范，特别是事前的防范，不可避免地出现模仿效应等问题，从而造成恶劣的影响和破坏。
2.人力资源管理中的风险
在进行人力资源管理时，我们往往重视招聘、培训、考评、薪资等各个具体内容的操作，而忽视了其中的风险管理问题。事实上，每个企业在人事管理中都可能遇到风险，如招聘失败、新制度引起员工不满、骨干员工突然离职、行政主管部门的监查与处罚等等，这些事件会影响公司的正常运转，甚至会对公司造成致命的打击。根据人力资源管理的阶段划分，大致有以下几个阶段的风险：
2.1入职前风险
（1）招聘风险。招聘是劳资双方进行相互选择的环节，风险主要存在于甄选环节。包括招聘队伍工作人员不合格、招聘基础准备未做好、筛选和测试方法选择错误、招聘策略和信息渠道选择错误、招聘条件不清晰、招聘条件中存在着就业歧视、收取押金等操作不当，都可能造成招聘到不符合企业要求且不能胜任工作的员工，或者企业需要的求职者会被别的用人单位抢先录用，或者被应聘人员投诉、被行政主管部门查处与处罚等等。
（2）签订劳动合同风险。按程序招聘的劳动者，在确定聘用后应在一个月之内签订规范的劳动合同。签订劳动合同前，明确拟录用者是否与其它单位存在劳动关系。同时，拟录用者是否能够提供有效期限内（至少一年）有效的身体体检证明，是否具备符合本岗位要求的合格身体条件等等。签订劳动合同本身和身份、身体条件等审查，都可能存在对未来工作造成风险的因素。
2.2入职后风险
（1）培训风险。培训观念如高层领导认为“培训会增加企业的运营成本”，“培训会使更多的员工跳槽，造成大量人才流失”，这些无疑会影响着培训的效果。同时，作为直接参与人的受训员工，他们对培训的认知及参与态度也直接影响着培训的成败。另外，在培训需求分析，制定培训计划、风险评价及培训实施过程中，因不能及时正确地做出判断和结论也可能对企业造成损失。同时，培训后的服务期限约定也是一个需关注的风险重点。
(2)规章制度执行风险。企业规章制度是企业的“基本法”。但企业在制定及修改规章制度时，必须依据国家、地方相关规定和规范，且必须依法按程序进行，并保留相关证据。若不依据国家、地方相关规定和规范，或不按程序进行，或未保留相关证据，在执行中或产生纠纷时都有可能存在风险。
（3）绩效考核风险。战略不稳定、考评不当、考评要素引发内部冲突等等，都可能产生风险，而且极容易激化其它冲突，影响企业目标的实现。
2.3离职风险
（1）管理规章制度风险。未建立规范的离职管理体系，或未严格执行，造成双方离职随意，存在极大风险。
（2）手续办理风险。员工离职时，企业有责任也有业务及时组织工作交接、归还办公物品、结算离职薪资、处理经济补偿金和赔偿金，以及社会保险及住房公积金缴纳证明、离职人事档案转移、离职手续文件等的办理。若不及时组织，都有可能存在风险，特别是法律意义上的风险，极有可能发生劳动纠纷和法律诉讼。
（3）其它风险。如商业秘密保护、竞业禁止等，均存在一定的风险。
3.人力资源管理风险防范
针对人力资源管理各阶段的不同风险，必须高度重视，特别是企业高层管理人员、人力资源管理专业人员，均需站在企业发展的层面来理解和执行人力资源管理。
3.1规范遵守法律法规。近年国家、地方陆续出台了很多关于人力资源的法律法规，包括《劳动合同法》《社会保险法》等等，为人力资源管理提供了法律依据，同时也给人力资源管理提出了法律要求，必须严格遵守和执行。
3.2规范企业规章制度。规章制度必须涵盖管理各阶段、各层面、各业务、各环节，包括招聘、录用、入职培训、试用管理、薪酬方案、福利休假、社会保险、绩效考核、员工奖惩、离职管理等等，按规范流程进行公示或告知，并保留相关凭据。比如职工代表大会或者全体职工讨论通过，企业网站公布或公告栏张贴，汇编成册发放给员工（保留发放签收记录），规章制度培训（保留培训签到记录），签订劳动合同时将企业规章制度作为劳动合同的附件，等等。
3.3规范企业用工行为。从用人单位招聘劳动者开始至劳动合同解除、终止，劳动者离开用人单位，企业用工的全过程，均应有相应的法律法规，从劳动合同的签订、 试用期的约定和管理、规章制度的公开透明和合法、解雇员工的有法可依、及时支付劳动报酬、合理支付赔偿金与补偿金、及时为解除劳动合同的劳动者办理相应手续等等，均需规范操作。
3.4及时处理纠纷与诉讼。出现劳动纠纷时，企业应及时成立协调机构，充分了解纠纷的起源和实质，尽量用协调一致的方式化解纠纷。若无法化解或企业不存在过错，则可选择诉讼方式维护权益，但应及时收集和保存相关凭据信息，包括《劳动合同书》、出勤记录、薪酬支付记录、社会保险缴纳记录、违纪违章记录等等。
3.5建立高效管理队伍。企业人力资源管理是一项非常复杂的工作，更是一项非常专业的工作，必须建立一支既懂专业、又懂管理的高效管理队伍，特别是必须具有风险防范的观念和能力，既能保护企业的长远利益，又能保障员工的直接利益。可考虑企业自行建立人力资源管理专业队伍，也可考虑业务整体或部分业务外包。同时，注意吸纳风险防范的专业人才，亦可常年聘用专业的法律顾问，及时为企业人力资源管理提供支持。
3.6建立企业EAP，即员工帮助计划（又称员工心理援助项目、全员心理管理技术）。由企业为员工设置一套系统的、长期的福利与支持项目，通过专业人员对组织的诊断、建议和对员工及其直系亲属提供专业指导、培训和咨询，旨在帮助解决员工及其家庭成员的各种心理和行为问题，提高员工在企业中的工作绩效，处理那些会对工作业绩产生影响的工作、个人问题及挑战，从而提高生产力和工作效率、减少工作事故、降低缺勤率和员工周转率、减少员工抱怨，提升员工间的合作关系、吸引及留住员工、提高员工士气和积极性，证明对员工的关心态度，最终为业绩分析和改进提供管理工具。
人力资源是企业效益的源泉，是社会财富的创造者。人力资源管理是企业管理的重要内容，是发挥人的主观性、能动性、创造性的基础性平台，必须实施有效的管理。在人力资源管理的各阶段、各环节，必须高度重视风险的防范，在维护企业利益的同时，保障员工的合法权益，规避无谓的法律风险，并将“事后救火”转移到“事前防范”“事中控制”的有效途径上来，降低企业人力资源管理中的风险防范成本，建立和谐的人力资源管理文化，充分发挥员工的潜在技能，从而最终提高企业效益。
参考文献：
[1]王旭等.《从招聘到离职：人力资源管理实务操作宝典》.中国法制出版社.
[2]贾富春.《企业劳资纠纷规避实务》鹭江出版社.
[3]《全面风险管理理论与实务》中国时代经济出版社.
作者简介:
笔者结合在基层人资工作中对县级供电企业人力资源管理基础和管理现状的了解，从深层次分析人力资源“成事管理”中的硬道理，浅显总结如下：
以人为本，是人力资源岗位角色规范管理的“生命线”
企业是由人构成的，企业发展的核心资源也是人，人力资源各岗位角色的规范性是一个企业组织中，保证企业管理获得充分好的效率和效益的前提，引进什么样的人、培养什么样的人、优化什么样的人、盘活开发什么样的人，如何确定以人为本、人尽其才的管理理念，这首先取决于这个企业人力资源管理各角色对职业的定位和对企业发展脉动的规范把握，所以只有首先在从业理念上规范好企业中人力资源各岗位角色，才能让人力资源通过意志管理使岗位角色形成做好工作的意志意愿，通过能力管理保证每一个岗位角色都具备与其岗位工作职责相适应的能力素质，通过情感管理和情绪管理，使岗位角色在不断强化外在激励的同时，强化内在激励，以不断提升岗位角色的信心和责任感，形成其做好工作的稳定意志意愿和工作热情和工作抗压力。让以人为本的专业从业理念成为自己职业的生命线。
建章立制，是人力资源规范制度标准的“地平线”
企业是一个有机整体，对企业进行管理的行为方式、方法，也就不能是只看现在或停留在过去或只想一蹴而就实现未来。就拿县级供电企业来说，人力资源管理这一职业性质的普及性以及县供电企业历史沿革中，在从业人对人事管理向人力资源管理理念转变过程，既是县级供电企业规范化管理的一个里程碑，更是县级供电企业从业人员思想经历重大变革的过程，在制度钢性执行和地方人情关系的碰撞中，需要一整套完善的人力资源管理长效机制，让基层人力资源管里过程中能够做到有据可以。例如在本次会议中省公司领导一再强调的“三考、三定”工作重点，人力资源管理工作自上而下不走形、不变样、没有差异化的人力资源管理“六统一”指导原则，成为县级供电企业规范化管理过程中人力资源管理强有力的抓手，成为企业内部一致认同的价值观念体系，同时也成为基层人力资源管理工作用来协调企业组织运行和管理行为的指导思想，使企业通过严格考勤、考责与各层级从业人绩效挂钩的方法和管理技术，融合为一个整体，并彼此协调照应。靠制度管人、管事，成为基层供电企业规范化管理的首要特征，为彻底摒弃过去县级供电企业百衲衣式地把其它企业的管理方式、方法东搬一点，西凑一点管理模式奠定了制度基础，设置了靠制度规范企业行为标准的“地平线”，为各层级诸如县级供电企业这样的基层组织提高自我免疫、自动修复机能的自我管理能力设定了管理不可逾越的“红线”。
因地制宜，是人力资源规范培训工作的“水平线”
可以这样说，大部分企业的发展都有其个性的人文、地域、历史沿革背景，任何一个基层供电企业在目前规范户推进过程中都有着不同的历史遗留问题需要解决，如何圆满地让各岗位角色做好工作的标准条件和资源条件设定，是一个企业培训组织架构设计是否规范化的标志。这也就是说，只有注重解决历史问题，重视现在发展趋势，提前谋划好未来企业发展方向，因地制宜、因人而异、分层级、分岗位、理论联系实际地去切实加强对基层供电企业各类从业人员的培训工作，才能在一定的时间内有效提升农电从业员工整体素质，才能有效解决在过去工作中我们仍然存在的生产一线结构性缺员和结构性庸员的问题，让基层供电企业在规范的过程中，有一个合理的规范周期，“让培训成为员工最大的福利”理念通过加强培训，在从业人心中生根发芽，不要让对培训考核管理的手段和方式成为员工心中抵触的矛盾焦点，让加大培训成为各层级人力资源管理者用正确的方法，去正确的解决问题的法宝，而不要成为开展有效管理的绊脚石，让人力资源规范化培训工作，既符合历史发展，有适合当期企业需求，同时也为企业各层级从业者跟上发展整体要求，提供拥有同一个未来的“水平线”。
刚柔相济，是人力资源规范基础管理的“高压线”
在现代企业管理中人力资源角色作为一个原则性、制度化极强，但又必须要在以人为本的社会管理体系下存在的角色，刚柔相济对于各层级人力资源管理者来说也就显得尤为重要。譬如在本次会议中提及的国网、省公司年度人力资源重点指标的设定征求意见稿，就在很大层面上，相对过去高高在上、脱离时际的纯粹理论管理上与基层实践管理拉近了距离，也让同行业高管与基层管理者之间在管理沟通上找到了一定的切合点和沟统交流的方式，在专业领域内，更容易让各基层人力资源管理者意识到自己的管理职责所在；让广大基层从业员工对上级管理者深入基层的调研和各类细致报表的设定能够给予更大空间的理解。让员工从更高层级管理机构直接专业垂直管理的方式中，明白制度的刚性和柔性之间构筑的是一道不能触及的规范化管理的“高压线”，进而逐步养成尊重制度、敬畏制度的从业习惯，牢固树立起依法治企、依法从业、靠制度规范企业和自己的从业行为。
所以，在企业规范化管理中既要强调必须完整地承认被管理者的主体地位，也要充分尊重人的价值、尊严、地位和个性 。只有在刚柔相济的人力资源规范管理中，才能不断创新企业关于“人”的管理方式，更好地盘活和优化企业现有人力资源。在以人为本的人力资源管理核心指导下，当社会赋予了企业组织一种生命力量，让企业像一个生命有机体一样，无论内部原因，还是外部原因，致使企业组织发生创伤和病变后，具备能够自动恢复健康机能的根本保证，必然是企业所建立和不断完善后的成系统的闭环长效管理机制。
一、《规范》的出台背景
当今社会信息技术飞速发展，信息化浪潮席卷全球，我国信息化建设的推进、电子政务的应用，对档案和档案工作产生着巨大影响。近年来，在国家档案局“存量数字化、增量电子化”战略部署下，北京市各综合档案馆馆藏档案数字化工作有步骤推进；同时，各综合档案馆也陆续接收电子档案，产生了大量档案数字资源。《北京市“十二五”时期档案事业发展规划》将建设区域性数字档案馆列入工作目标，而《规范》是区域性数字档案馆标准体系建设的重要内容之一。目前，我们正在建设数字档案馆系统，全市档案数字资源都将在该系统中运行，迫切需要一套档案数字资源的管理规范。
在总结以往人工管理、系统管理经验的基础上，以数字档案馆为依托，找规律、定规则，研究制定出了一套适用于综合档案馆档案数字资源管理的规范，这对北京市综合档案馆档案数字资源的共建共享具有现实指导意义，又为顺利建设区域性数字档案馆提供规范性支撑，引领全市档案数字资源管理工作向规范化、科学化方向迈进。
二、《规范》的主要内容
《规范》正文共包含8章，分别为总则、整理、建库、存储、利用、维护、传输和安全，合计47条。《规范》本着统筹规划、集中管理、分权负责、全程监管的原则，从综合档案馆档案数字资源的技术流程、数据类型、管理和技术要求三个维度来分析，实现对馆藏档案数字资源全生命周期的规范化安全管理，对综合档案馆馆藏档案数字资源从整理到维护，以及传输和安全等工作提出了技术要求和管理要求。
（一）总则
本章主要对档案数字资源提出了总体要求，包括规划、安全保障、制度流程、软硬件建设等。
档案数字资源管理工作首先应确定好总体原则，编制中长期规划，且规划要与本地区、本行业、本单位信息化建设相适应。其次应建立安全保障体系、各项制度（包括管理维护、审批授权、监督检查、人员管理培训等），确保档案数字资源的安全。最后，档案数字资源管理需要依靠软硬件基础设施和业务系统来开展，故提出了软硬件选型和建设的总体要求。
（二）整理
理想情况下，接收进馆的档案数字资源，无论是电子档案本身，还是传统档案的数字化副本，数据格式都应该是规范的，否则，不予接收或重新修正。但现实工作中，由于多种原因，仍然存在不规范的馆藏档案数字资源。例如，北京市档案馆接收的奥运专题档案，由于版权属于国际奥委会，形成后不能擅自更改内容或形式，只能接收进馆后，用数字化副本来规范；又如，许多单位早期纸质档案数字化副本分辨率、展现形式等都不符合现有规范；因此，本章主要针对现实中存在着的不规范的馆藏档案数字资源的规范、整理提出具体要求、细则。
整理档案数字资源时应先备份，避免整理出现问题时无法恢复数据。整理应在临时处理库中进行，而不是直接在正式的档案数字资源库中进行，避免操作失误导致正式的档案数字资源库破坏或失效。整理档案数字资源不是随意行为，想改就改，故应先履行审批程序。
对于档案数字资源的格式、元数据、目录著录项《规范》中都提出了具体的要求，其他未提出具体要求的可参考相关规定。
（三）建库
存储、管理档案数字资源需要依赖资源库来开展，本章主要对建设档案数字资源库提出了具体要求、细则。
首先应整体规划建设资源库，有效整合不同类别、依托不同操作系统或数据库的异构档案数字资源，避免缺乏规划导致以后异构档案数字Y源进库存在不兼容、不匹配等问题。其次，建议按照不同需求建库，如临时库、正式资源库、利用库等，同时建议将结构化和非结构化数据从逻辑上分开建设管理，并兼顾档案诸如“全宗-目录-案卷-文件”层级结构等业务需求，以及使用相关的信息技术手段保证资源库的平稳运行，避免资源库搜索速度慢、扩容性差、系统中断等。另外，还应建立档案数字资源、元数据、目录数据之间的关联关系，如采用数据库视图、索引等来实现。其他的如参考规范建库、考虑扩容需求等，《规范》中也有具体要求。
（四）存储
建库后，需将档案数字资源存储起来，以便后续的利用、维护等，故本章主要对存储档案数字资源提出了具体要求、细则。
档案数字资源有很多类别，如文本类、图形类、图像类、音频类、视频类等，建议逻辑上分类别分开存储（物理上是否分开存储需根据存储硬件的策略和性能分析确定），同理也建议将电子档案和传统载体档案数字化副本等其他档案数字资源逻辑分开存储，以便管理、备份、恢复时更灵活、更具针对性。存储的数字档案资源主要目的是长期保存和提供利用，《规范》中对长期保存和提供利用的档案数字资源存储环境、介质都有不同的要求。另外，长期保存的档案数字资源不应加密，其安全性可以从管理手段（如授权、审批等）、存储设备（如加强存储环境管理、存储策略优化等）上来加强。
（五）利用
本章主要对档案数字资源提供利用环节提出了具体要求、细则。
首先对不同利用需求的档案数字资源要求相关人员应采用不同技术手段及时，以保证提供利用的档案数字资源的时效性。其次，应严格履行审批程序，且只鉴定为开放的档案数字资源，避免误发、错发等；时可根据利用需求进行相关的格式转换、数据压缩等技术处理，提高资源利用的安全性；对的途径也应多元化，如网络、抵馆现场利用等。再次，为方便群众快捷利用，因特网利用方式是单位主动的，无需审批程序，其他利用方式，都需履行审批程序；同时还应附加版权标识来提高档案数字资源利用的安全性。最后，《规范》中还提出了几种利用服务，但不限于这几种，有条件的单位可以自行增加。
（六）维护
本章主要对档案数字资源的数据检查、格式转化、迁移、统计和销毁等日常维护工作作了具体要求。
首先，对长期保存的档案数字资源要求至少每两年进行一次“真实、完整、可用和安全性”四性检查，而经传输、迁移后的档案数字资源则应及时检查，以便及时发现问题并改正，具体要求按《规范》执行，有条件的单位也可高于《规范》要求执行。其次，长期保存的档案数字资源原则上是不允许改动的，但由于相关政策、技术发展、环境改变等因素导致不得不进行格式转换和数据迁移，《规范》对何时开展此两项工作作了详细阐述，同时对此两项工作也提出了具体要求。再次，档案数字资源的年度统计是要求的，其他统计分析则要求业务系统有能力及时实现。另外，档案数字资源的销毁处置需谨慎按照国标规定执行。本章最后一条要求对档案数字资源的操作（除检索和读取外）应有系统日志记录并至少保存一年，以备安全审计和处理故障时用。
（七）传输
档案数字资源的迁移、利用、存储备份等工作都涉及数据传输工作，故本章对在线、离线传输作了具体要求。
（八）安全
安全是档案数字资源管理的根本目的，贯穿整个档案数字资源管理工作，故本章主要从档案数字资源所依托的软硬件系统、应急响应工作、安全审计工作作了具体要求。
三、《规范》释疑
（一）《规范》的适用范围是什么？
本《规范》适用于除档案数字资源之外的北京市综合档案馆馆藏档案数字资源的全流程综合管理。
（二）《规范》中第5.5条是如何定出的？第5.5条具体内容如下：
5.5档案数字资源格式应符合如下要求：
a）文本类档案数字资源标准格式包括PDF、OFD格式等；
b）数据类档案数字资源标准格式包括DBF、XLS、XLSX格式等；
c）图形类档案数字资源标准格式包括SVG、DWF、DWG及其他原始生成的矢量图格式等；
d）图像类档案数字资源标准格式包括JPEG、TIFF格式等；
e）音频类档案数字资源标准格式包括WAV、MP3格式等；
f）视频类档案数字资源标准格式包括MPEG、AVI、MXF格式等。
本条款主要规定了各类别档案数字资源的格式要求，主要根据（GB/T 18894《电子文件归档与管理规范》、（京档发[2009]1号）《北京市档案馆电子文件接收办法》以及北京市综合档案馆实际数据格式现状，并结合国家档案局和评审专家的反馈意见修改完善而最终定出本条款内容。
（三）《规范》中第6.6条的“未碇辽2年”、第9.2条的“至少每两年”、第9.8条的“至少保存1年”、第11.2条的“至少每两年”、第11.3条的“至少每两年”是如何定出的？
这些条款里面所有的数值（如“保存1年、每两年”等）均为北京市档案馆实际工作经验累积，加之平时业务指导了解的信息综合而定的最低值，有条件的单位可以提高要求、标准。
（四）《规范》中第7.7条“档案数字资源数据量占存储空间的80%时，应及时扩容”是如何定出的？
一是结合业界经验，需要预留10%-20%存储空间用于存储内部raid等算法计算、存储远程复制、外部虚拟化、仲裁、数据交换等存储高级功能。二是如存储空间使用超过总容量80%之多，考虑业务数据增长，此时再进行扩容可能时间上来不及（考虑扩容项目周期），很可能会导致业务暂停，甚至存储爆满、数据丢失。三是市档案馆在实际工作中已遇到两次此类情况：两个档案业务系统的存储空间在使用至82%、88%时，系统响应时间延长约2～3倍，当时只能暂停相关档案业务，进行应急处理，扩容存储空间、清理数据、重新规划存储策略后，系统响应时间恢复至原本速度。
综合以上经验，如存储空间使用超过80%，存储的读写性能（尤其是写性能）下降明显，为确保数据安全，业务顺畅，故定出此条款内容。
—、海外人力资源管理风险概述
海外人力资源管理风险，即在海外人力资源管理过程中，受内部管理的条件限制、外部环境的不确定性以及信息不对称等因素的影响，对企业造成不确定的损害可能。其主要特征有:①客观性。海外人力资源管理风险是客观存在的，不以人的主观意识为转移。但与此同时，风险也是能被把控的。通过发挥人的主观能动性、采取有效手段来提高管理水平，从而控制风险。②可识别性。海外人力资源管理的风险是可以识别的，随着公司海外市场的进一步拓展，海外实施项目的数量增加，海外人力资源管理经验不断累积，许多海外人力资源管理的风险也随着管理的深入会逐渐被识别和认知。③复杂性。在海外项目中，由于外部环境的复杂性、对所在国法律法规不熟悉、信息相对不对称以及文化背景的差异等因素影响，海外人力资源管理的风险凸显多元化、复杂性的特征。④可预防性。虽然海外人力资源风险复杂性等特征会对企业的经营生产造成负面的影响，但是海外人力资源管理的风险可通过提升管理水平来有效预防和降低。
二、海外人力资源管理风险防范的意义
海外人力资源管理风险防范的意义包括：一是加强海外人力资源管理风险防范，是在“一带一路"战略实施的大环境下，企业“走出去”，进一步拓展海外市场版图、巩固已有市场份额的需要;二是加强海外人力资源管理风险防范，是降低企业运营风险、减少企业风险成本支出的需要，企业的正常运营和发展与企业对风险的管理和防范是密不可分的;三是加强海外人力资源管理风险防范，是提升企业管理水平的需要。现代企业管理很重要的一点就是对企业风险能力的把控，人力资源管理是企业管理的关键环节，加强海外人力资源管理的风险防范，是提升企业管理水平的重要步骤。
三、海外人力资源管理风险防范原则
1. 合法性原则
当今世界，法治是主流，企业的生产经营活动更是要在法律的框架下进行，不能偏离法治这个核心。公司业务经营所在国的法律体系都比较健全，当地公民都有比较强的法律意识，人力资源管理风险防范一定要合法合规。
2. 以人为本原则
以人为本原则就是把人放在主体地位。对于海外风险防范，不是为了限制和削减海外本土员工的利益，而是要切实把实现和维护他们的合法权益作为立足点，让他们自觉融入公司风险防范的体系中，更好地落实企业的风险防范工作，切实维护海外人员的利益。
3.“预防为主，综合管控”原则
"预防为主,综合管控”原则的立足点在事前预防，归结点在综合管控。"预防为主”要求公司把防范风险的措施放在海外人力资源管理之前，从源头上消除问题产生的根源，减轻事后补救所付出的代价。"综合治理”原则要求海外人力资源管理风险防范不能采取"单打一”的形式，要采取多种方法和手段，全方位、多层次对海外人力资源管理风险进行管理和控制。
四、海外人力资源管理常见风险及管控建议
1.劳动合同管理风险
契约式劳动关系的核心就是劳动合同。熟悉劳动合同的建立、履行、变更和解除的基本程序，了解劳动合同的法律法令，正确处理劳动合同的相关事宜，是做好海外人力资源管理的基础和前提。
(1) 合同管理存在的常见问题。一是不签订劳动合同。个别海外项目部没有签订劳动合同的意识，据调查了解，特别是公司步入海外市场的初期，很多项目没有签订劳动合同。二是劳动合同签订程序不合法。常见的问题诸如没有按照法律规定履行相关的告知义务,劳动合同仅雇佣者保留，劳动者并没有持有劳动合同。三是劳动合同的内容违反了强制性条款规定。如出现了在合同期内不能结婚的条款。劳动合同的签订、履行、变更均受劳动法律中强制性条款的约束。
(2) 合同管理风险引发的潜在损害。一是补签劳动合同，并可能签订无固定期限的劳动合同。二是承担行政处罚的责任。三是发生劳动争议后会面临败诉的风险。劳动争议在举证责任分配上以“谁主张，谁举证"为原则，辅以举证责任倒置规则，用人单位负有举证责任时举证不能，将承担不利后果。四是用人单位自身的权益无法得到保障。劳动合同可以约定服务期限、保守商业秘密、竞业禁止等条款来保障用人单位的权利。这些条款属于可备条款，需要书面形式来确认双方的权利义务，一旦劳动者违反约定侵害了用人单位的权利，用人单位可以追究劳动者责任。但是在没有签订劳动合同的情况下,用人单位难以实现权利的自我维护。
(3)风险防范对应措施。一是按照要求签订合同。同雇佣者签订劳动合同是劳动法强行规定的，例如《肯尼亚劳动法案2007》第8条规定：“合同可适用于头和书面形式”。《莫桑比克劳动法》第三十八条第六款规定"缺少书面形式的劳动合同并不影响其有效性，也不影响劳动者获得权利，缺少书面形式的劳动合同被视作是雇主的过失，自动承担所有的法律后果。I’各国几乎都以正面或反面的规定要求签订劳动合同，签订劳动合同作为人力资源管理的重要环节一定要引起海外项目部重视。二是根据项目人员情况及需要选择和确定合适的合同类型。劳动合同一般分为几种类型。《莫桑比克劳动法》第四十一条第一款规定：“雇佣合同可分永久性、固定期限合同和未指明期限合同”。在海外项目中，永久性合同用的比较少，一般是为了留住核心人才，从长远规划考虑才采用签订此种合同，法律也明确规定，签订两次固定期限的合同后，必须签订永久性合同。固定期限合同中有明确的合同存续期间，是公司选择最多的一种合同，此种合同一方面可以保持劳动关系相对的稳定性，另一方面还能促进劳动力的合理流动，是适用最为广泛的一种合同。未指明期限合同，与我国完成一定工作任务的合同类似,但又不完全等同于该类合同，该合同的适用有严格的限制。一般来讲，符合如下情形才能选择此种合同:①由于任何的原因，替换阻碍业务正常开展的劳动者;②为了应付不正常的产量增加或是季节性的业务而需要的劳动者;③业务的开展未能满足雇主长期的期望;④一个暂时的工程、项目和其它业务，采用包工制，包括民用建筑、公共项目和工业维修等劳动的执行、指挥和监督;⑤以上所列项目的补充，业务的转承包和3次承包;⑥不是长久性的业务。所在项目要根据现场实际情况，结合管理需求,选择合理的劳动合同类型。三是按照当地法律的规定签订合同，合同内容符合法律要求，选择适合要求的合同文本。一般劳动合同应当包括如下内容:①雇主和劳动者双方的身份证明;②所达成协议的劳动类型、任务和业务;③劳动地点;④合同有效期和续约的条件;⑤报酬的金额、支付形式和支付的周期;⑥合同开始生效的曰期;⑦若为定期的合同，说明协商的期限和依据;⑧签署合同的曰期，若是定期的合同，则写明终止期。
2.管理制度制定的风险
(1) 管理制度制定主要存在的问题。一是违反强行法规定，比如，公司调查发现很多项目有“罚款”条例，罚款实际上属于行政主体的一种行政处罚方式。罚款是以行政权的存在为前提的，一般而言，企业不是行政主体，不具备行政权力，不能对员工进行罚款。其实很多国家的劳动法中明文禁止“罚款”这种经济处罚。管理制度中如有这一条款，就违反了强行法的规定，直接归于无效。二是相关管理制度的制定不符合程序要求。比如，很多国家的劳动法规定，企业内部的管理制度要经过工会组织同企业之间协商，有些国家还规定了民主投票流程或者说是备案程序，而且还需要公示，让雇员知悉相关内容。如果程序不符合法律规定，所制定的企业内部管理制度将因为缺乏程序要件S始不产生效力。
(2) 管理制度制定不合理可能产生的损害。一是内容违反强行法规定而被宣布无效或者被撤销,不能起到纪律约束和加强管理的作用。二是管理制度的不合规不合法，如果在应用中产生纠纷则不能作为支撑企业行为的有效依据，可能会导致诉讼或仲裁不能被援引，在争议解决中处于不利地位。三是可能引起劳动监督管理部门的核查，被行政制裁、行政处罚。四是引起工会组织、社会团体、新闻媒体的关注，产生众多负面影响。
(3)管理制度制定风险管控的相关措施。一是制定相关管理制度、特别是处罚制度时，一定要注意不能违反法律规定。一般管理制度中都会有“即时解雇”的内容，但是这一条款不是凭空制定出来的，一般来说各国法律中在满足如下情形可即时解雇:①未经许可或有法定理由无故缺勤;②工作时间酗酒;③故意或过失违反法定义务或合同义务;C4)使用语言或行为侮辱上级;⑤故意违反指令或拒绝履行相关义务;⑥因触犯刑律被采取相应强制措施;⑦实施或有足够理由被指认对雇主的人身或财产造成实质性损害的行为。二是程序事项必须合法。比如，《莫桑比克劳动法》六十一条第一款规定：“为了组织和规范劳动活动而制定的内部规章制度，要与企业工会委员会商讨后方可生效，如果企业没有工会委员会则可以与相关的工会机构沟通，同时要征求相关行政机构的意见之后企业内部的规章制度才可生效。雇员加班必须自愿签订加班申请表，申请表还需要交相关部门备案。这些程序上的规定必须遵守，否则可能受到劳动监督管理部门的处罚。
3.雇员退场的风险
(1)雇员退场的常见问题。一是没有理由的退场导致的相关问题。二是退场没有按照相关法律规定予以补偿。三是没有完成相关退场手续。
(2)退场风险导致的滑在损失。一是由于未按照相关规定给予补偿引起诉讼，可能会导致巨额的赔偿。二是未完成相关手续导致纠纷，同时因为手续不全导致举证困难，在纠纷中难以捍卫企业自身的合法权益。三是导致劳动监督管理部门制裁、罚款。
关键词：大型制造企业；信息资源；管理方法；研究
1引言
信息资源直接关乎着企业的生存发展，而信息资源管理离不开信息技术。对于企业而言，信息编码是开展信息化、规范化工作的必要条件，它不仅能降低信息采集重复率，还可保证信息和事物的有效对应，它也是实现标准化管理的有效途径。本文以信息编码为基本条件，首先简单介绍信息资源管理，然后研究信息资源管理需求和目标，最后探讨信息资源管理落实方案。
2信息资源管理
在第一次工业革命之后，机器在生产活动中的地位逐步提升，手动劳动慢慢被机械操作取代，个体工厂逐渐被大型企业取代，公司制企业迅速崛起壮大。分析三次产业革命进程可知，技术在不断进步的同时，企业管理也出现了革新，从产品管理到营销管理再到现代信息资源管理，在这一演变过程中，企业管理手段和思想均发生了转变。信息资源管理最早出现在20世纪70年代后期，其影响深远，现阶段，它已经演变成了一门独立领域，并得到了社会各界的高度关注。
关于信息资源管理，最普遍的一种观点为：它是一个综合性概念，集多项信息技术以及多种领域于一身，例如，通信网络、数据信息系统等。虽然，在20世纪，它所包含的技术和领域仍旧是分散的，但是，聚合是一种必然。
对于企业而言，资源开发与管理属于信息资源管理中的关键内容，旨在通过一系列管理活动，凭借有限的资源条件获得更多的综合效益。由此可知，信息管理目标一定要和企业战略目标保持高度一致，综合来说，信息资源具体包含以下4项内容：其一，围绕企业信息资源实施战略管理，并从整体层面进行规划；其二，确保信息资源组织有效运行，同时，保证信息系统正常运转；其三，建立信息系统、及时维护；其四，提高信息资源的利用率，为高层决策与日常管理活动提供重要依据。
在科学技术飞速发展的今天，数字技术与网络技术日益成熟，全球一体化进程不断提升，数据信息、能源和物质资源已经成为最主要的三大战略资源。信息资源在企业发展建设过程中发挥着重要作用，其管理水平和利用率直接决定着企业的命运，信息资源管理是强化企业综合实力的基本条件。
3信息资源管理需求
现代企业拥有大量的信息资源，渗透在各种业务员活动中，其中在大型企业中更加突出。若想实现信息资源的集中、规范管理，则应明确管理需求、现状和规律。对于大型制造业而言，愈发重视信息编码，然而，因自身的急于求成，在信息分类和编码标准方面逐个编制，缺少对各个标准以及不同方法的比照，顶层设计不足，需要进行体系化操作，统一协调各个编码标准；在管理规范方面，需要编制系统化的管理规范，详细划分信息资源传递程序、各自职责，充分利用各种资源；在数据治理方面，编制统一的数据标准，及时治理各种数据，统一标识，集中描述。
4信息资源管理目标
围绕以信息编码为基础条件的信息管理进行技术、方法研究，建立信息分类要求和编码标准规范，针对信息资源描述制定详细规范，增加信息资源的合理性和规范化，构建科学的信息资源管理系统，统一、规范管理信息资源，提高利用率。
5信息资源管理落实方案
5.1构建管理体系框架
在单一数据源设计的基础上，依照企业信息化建设的实际需求，深度调查信息资源现状，综合分析，构建规范的管理体系框架。在该框架中包含信息分类要求和编码标准规范，它捋顺了=企业当前的信息资源，集中整理信息编码。配合体系中所涵盖的管理制度，通过管理体制了来限制资源管理全程，从最初的采集到最终的使用。以往信息系统所包含的信息资源，经由规范化处理操作后，依赖信息资源管理系统为处理后的信息资源提供标准的代码标识，同时，依照产生的代码，为其余业务提供参考，达到了交互共享的目的。
5.2构建信息分类要求和编码标准规范
依照企业资源现状，结合信息化发展需求，凭借规划与局部设计，明确信息分类要求，确立编码标准规范构建范畴，构建全面、可行的信息分类要求和编码标准规范，进而有效满足大型制造企业的信息资源需求，以此来指导信息资源分类，并为信息表识提供重要依据。同时，依照已经辨别的信息资源，通过急需先行的方法，逐步编制编码标准，确保各种资源均具有唯一标识。
5.3编制信息资源使用制度和代码管理规范
5.3.1信息资源使用制度
围绕业务活动中的信息流向，通过制度来明确信息资源的使用程序，严格参照规范流程合理使用信息资源。
5.3.2编码标准规范
以信息编码集中管理为工作思想，明确组织结构，确定代码申请，落实维护工序，编制基本要求，通过制度进行固定，最终规范业务过程。
5.4编制数据标准，实施数据治理
编制数据标准，进而为正在使用的数据库的完善提供理论依据，并为数据库建立奠定理论基础，同时，参照信息资源分类，结合编码体系，逐步、有序开展数据治理工作，及时清除不合理的数据信息，确保所有系统中的数据均规范标识、标准描述。在各个业务系统的内部信息资源数据的整理过程中，应找到数据根源，编制系统内部集成方案，确保数据源头准确，实现资源共享和顺畅交互。
5.5统计管理系统
对于信息资源管理系统而言，在合理设计、科学开发的基础上，实施集中管理和统一查询，严格遵循管理流程开展各系统管理工作，便可全面管理信息资源的各个流程。
5.5.1功能设计
（1）资源管理。
资源管理是指针对信息资源对象进行规范的自定义描述，主要包含资源分类与本质特性这2种定义形式。通过该功能可进行资源内容删减、增添、修改等常规操作，同时，还具备数据输入、存储、查阅、输出等其它功能。
（2）标准文件管理。
管理系统应满足信息分类要求，符合编码标准规范管理条件，一般具有标准体系目录设立、上传、下载、维护、阅览、管理权限设定等多项功能。
（3）程序管理。
该功能是指针对资源数据实施程序审批操作，一般包含以下3项内容：其一，程序模板定义。企业可参照自身业务需求编制相应的程序步骤，并针对各个步骤指派人员负责处理工作；其二，程序提交。资源数据可递交至审批程序，还可递交至变更程序，实施程序审批操作。在实际操作环节，针对不同种类的资源信息，每一步骤均指派固定人员负责处理工作，待用户启动程序时，系统可有效辨别程序模板，准确辨识各步处理人的基本信息，在短时间内便能启动程序；其三，程序审批。依照自动化程序，身处信息管理系统的处理人员可及时接收审批任务，进而实施处理操作，同时，准确评判审批是否通过。
（4）编码管理。
编码管理是指编码规则编制与申请等基本功能，具体包含以下内容：其一，码段管理模块，其中码段指代含义独特的代码段，其与码值一起组成编码规则。通常，一条编码规则与多个码段相对应，且一个码段与一个码值值域相对应。为确保编码规则具有自由性，在该管理系统中用户可自主选择编码类型，以此来建立和维护码段信息；其二，编码规则模块。待建立码段后，依照该模块编制编码规则，开展建立和维护工作；其三，应用模块。用户面向资源管理模块输入资源信息，依照该模块选择已经完成定义的编码规则，而系统将遵循编码规则，主动产生代码；其四，集成接口模块。它由码值申请与解析接口共同组成。其中借助申请接口，依照编码规则，业务系统可主动产生针对性的代码；借助解析接口，可获得与当前代码码值相一致的编码规则，解析获得代码含义，进而实现集成，即便是普通用户也可直接在业务系统中简单申请以及快速查询编码，无需登录管理系统。
5.5.2集成模式
对于企业而言，因现有业务系统分别是由不同的厂商负责开发，各个厂商所处的平台和技术手段均存在差异，应用原有的点对点集成模式无法有效集成异构系统。因此，在信息资源管理以及各个业务系统的集成过程中，主张使用以服务架构为基础的集成开发模式。依托网页服务技术标准开展数据等多项服务，建立在企业服务总线之上，每一个业务系统只要针对调用服务接口完成功能程序开发工作，并提供相应的查询接口，便可实现集成。
国有企业往往有用工总量的限制,为使资源发挥最大效率,就必须统筹规划,优化队伍结构,把各类人员调整匹配到一个合理的比例,就要制定人力资源开发规划。企业发展要充分利用和管理社会人力资源的今天,企业的人力资源管理范围也在加大,加快由使用社会资源向管理社会资源的转变,将社会人力资源纳入职工队伍管理,也要形成“选拔、培育、管理、使用”一体化的人力资源开发规划。
二、企业人力资源管理与开发的关键环节
(一)加强制度创新,完善人力资源各项管理制度
1、加强制度建设,加大培养力度,畅通成长通道建设
一是以员工职业生涯规划为重点,提升经营管理、专业技术、技能操作三支人才队伍自主成才意识和组织培养成才能力;二是建立各类高层次人才的后备机制,明确高级管理人才和高技能人才的培养对象和培养目标;三是建立个人职业发展意愿和组织培养方向的沟通机制,明确组织培养目标、方向,促其快速成才;通过完善人员竞聘评价标准和管理流程,为人员晋升打开通道,创造有利于人才脱颖而出的环境。
2、完善薪酬体系,建立工资正常调整机制
薪酬体系要服务于国有企业的发展需要,随着全球经济一体化和经济金融危机的影响,国有企业面临转型,新业务和新领域需要新型人才,如果与之配套的薪酬制度跟不上,势必影响企业的发展。
3、创新用人用工机制,规范员工管理
创建适应新形势的用人用工机制,特别要推进干部年轻化。由于国有企业大都成立时间长,关系复杂,特别需要健全规范员工引进、内部聘用、资源配置流动以及业绩评价等人力资源管理制度,要规范员工档案管理,建立员工年度业绩档案。一些国有企业还面临新的课题就是对使用的社会资源的全面规范管理,作为国有企业人力资源的一部分,管理好社会资源已经变成对国企管理能力的考核项。
(二)大力推进开发培训工作,全面提升员工队伍素质
1、适应新业务的发展需求,多种形式培养人才
通过请进来、走出去和自行开发培训课程的方式进行专项培训。国有企业置身于全球经济一体化,必须要加大国际人才特别是复合型人才培养力度,积极选派骨干人才进行国际化经营管理人员培训。当然,国际化也属于新业务的范畴,要通过各种形式的培训建立人才库,为新业务实施提供有利支持。
2、以提高企业执行力为着力点,抓经营管理人员领导力培训
经营管理人员是企业的脊梁,对他们的培训要优先。一要组织好经营管理人员(中层管理人员)集中培训,提升中层领导人员的人力资源管理能力和水平,让他们也都成为培训师;二要结合员工职业生涯规划,组织实施各级新任职和后备人员领导能力培训,促其快速成才,在基层发挥骨干作用;三要组织实施中层领导人员沟通能力培训,增强中层领导人员的内外部沟通能力和沟通技巧。
3、抓好拔尖人才的开发培养
在国有企业的人才大厦中,要有一批站在制高点的专家,这点已经被越来越多的企业认同。这些专家包括技术和管理专家,专家要在专业领域和行业有较高造诣。对专家的培训必须是高层次的。专家同时又是企业人力资源的培训大师。要建立师傅带徒弟的培训考核机制,发挥他们的导师作用。
4、提升企业核心竞争优势,加快高技能人才开发培养
国有企业高级蓝领很是紧缺,因此,一要营造高技能人才是企业的紧缺核心人才的氛围,积极策划并大力实施开展练兵比武活动为载体的培训;加大对技能突出、业务精湛,在各类技能比武大赛中获得优异成绩的技能操作人员的表彰奖励力度,提升高技能人才社会地位。二要完善高技能人才评价机制,选拔推荐技师、高级技师、技能大师后备人选。三要积极创造条件,采取选拔高技能人才送出去上大学深造的措施,提升高技能人才的综合能力。
(三)规范员工行为,完善岗位标准,推进企业文化建设
一是企业要进一步加强员工守则宣传贯彻力度,提高员工道德行为规范。员工守则作为员工培训的必修内容,通过将员工日常行为、工作礼仪等纳入员工考核内容,提升员工自觉遵守员工守则的意识。二是要完善岗位工作标准,提升工作规范化程度。针对不同岗位、不同层次的工作特点,结合岗位说明书和岗位设置规范,编制相应岗位的工作标准。三是要关心职工工作和生活,弘扬正气,提炼精神,对先进模范人物大力表彰;严惩损坏企业形象和违反企业制度的行为,以此体现企业核心价值导向,形成良好的企业文化。
(四)实施全员绩效管理,提升薪酬的激励作用,打造高绩效团队
一是要突出以业绩为导向的干部考核制度,改进考核方式,加大经营管理人员年度考核定量指标所占权重,降低考核结果数据偏差,客观公正的评价经营管理人员业绩,考核结果与绩效考核工资挂钩。二是进一步创新专业技术人员绩效考核模式,按照上级考核下级的原则对管理人员实施绩效考核;改进专业技术人员绩效考核方式,利用现代化办公系统完成绩效考核,并将考核结果直接导入工资支付系统。三是进一步完善作业班组全额承包分配和劳动定额计件计奖,提高操作人员的劳动效率。
(五)实现管理信息化,推动企业人力资源管理上水平
管理制度化、制度信息化、信息表单化已经成为业内管理的共识,国有大型企业的管理信息化已经成为企业实力的体现,以企业ERP人力资源管理模块为代表的信息化应用,将是对传统管理的一场革命,也必将会大大提升人力资源的管理水平。
(六)劳动合同和劳务用工管理规范化,识别和防范用工风险
实行新的劳动法后,国有企业面临的劳动合同纠纷越来越多,这对企业人力资源管理是一种考验,企业必须认真学习领会法规政策,努力构建企业与员工的和谐劳动关系。要在完善制度的基础上,经常清理规范、梳理分析用工方式、用工形式、薪酬待遇等,重点分析长远的风险因素和不稳定因素,提早采取相关措施,防范用工风险。还要健全劳动合同管理,进一步细化劳动合同管理内容,构建和谐劳动关系。要注重劳动规章制度的告知,严肃合同约定条款的履行,维护企业和员工利益。要按规定程序续签劳动合同,还要严格签订劳动合同考核,形成能进能出的用工机制,使人力资源管理始终走在良性循环的轨道。
关键词:大部门 体制改革 培育 统一规范 人力资源市场
1 明确人力资源市场的概念
人力资源市场与资本、技术、土地等市场一样,是重要的生产要素市场,也是社会主义市场经济的重要组成部分。人力资源不走向市场,整个市场经济是不完善的。这里所说的人力资源市场是一个广义的范畴,它既不是指一个场所,也不是指一个机构,而是包括调控监管、公共服务、市场配置服务三方面的完整体系,这和作为一个机构或场所的“狭义的市场”截然不同。因此,建立统一规范的人力资源市场要着眼于体系的统一规范,而不能仅限于其中的某一方面,更不能片面理解为单纯场所的统一规范。
2 深化体制改革,理顺各种关系
目前,各地正在以大部门体制改革为契机,在国家劳动保障和人事两部门“合二为一”的背景下,将原区事厅(局)、劳动和社会保障厅(局)的职责整合划入组建人力资源和社会保障厅(局),人才市场、劳动力市场由此统一了主管部门,减少了责任主体间的摩擦协调成本。在这个前提下,要理顺各种关系。
2.1 相关职能部门间协调配合的关系
人力资源市场涉及人事、劳动、教育等多个部门,从某种意义上说,部门之间的协调配合程度决定了统一规范的水平。在我国现有部门体制格局下,相关部门要健全部门间协调配合机制,既按照各自职责分工,认真履行职责,充分发挥职能作用,又摒弃部门利益,打破部门壁垒,通力协作,使人力资源市场统一规范取得实效。
2.2 公益性服务和营利性服务的关系
随着国家各项刺激经济政策的实施,各地经济发展在逐渐复苏,从而带动了用人单位对劳动力需求的不断增长,拓展了职业中介机构生存和发展的空间。要坚持政府所属人力资源市场公益性发展方向,探索新机制培育公益性人力资源市场做大做强。同时要培育扶持社会职业中介机构。探索通过对中介机构实行社会化管理、政府购买服务成果的形式,鼓励社会职业中介机构承担一定的公共就业服务职能,对职业中介机构开展公益性就业服务的,由政府按规定给予职业介绍费补贴。
3 结合各地实际,探索人力资源市场的发展模式
党的十七大和就业促进法均明确提出培育统一规范的人力资源市场。但各地经济和社会事业发展的水平不同,统一规范的程度可能有所区别。
3.1 人力资源市场发展的初级模式
人才市场、劳动力市场、高校毕业生就业市场保持各自原有体系、职能不变,其相关服务对各种人力资源和用人单位开放。同时,三个市场建立信息互通机制,实现调控监管、公共服务、市场配置服务信息互通和资源共享。这是人力资源市场统一规范的初级模式和基本要求。
3.2 人力资源市场发展的中级模式
在信息互通的基础上,加强各个市场间的统筹合作,使“三个市场”的一些共性功能日益彰显,这是人力资源市场统一规范的中级模式。该模式的共性功能主要表现为:一是引导他们树立“大就业、大服务”的观念。二是探索“三个市场”服务标识、服务制度、服务程序的统一,以及服务内容的互相包含和共融。三是公益性和非公益性机构均要按照市场经济的规律,谋求自身发展的同时体现服务社会的效益。
3.3 人力资源市场发展的高级模式
在信息互通,加强各个市场间的统筹合作的基础上,探索“三个市场”整合在一个场地内开展各项服务,撤销原隶属于人事、劳动、教育部门的相应机构,成立独立的人力资源市场监管机构、公共服务机构、市场中介机构,三个市场各自职能、人员划归新的机构,最终实现“一站式”服务模式,这是人力资源市场统一规范的最高形式。
4 选准突破重点,培育统一规范的人力资源市场市场
4.1 加快立法,规范人力资源市场行为
尽管人力资源市场发展20多年,但市场的法制化建设还很薄弱,缺少统一的、高层次的管理法规。因此在培育统一规范的人力资源市场的同时应抓紧制定全国及地方性的人力资源市场管理法律法规,包括录用、辞退、仲裁、待业、培训、职业介绍和人事服务等法规,形成较为完善的人力资源市场建设管理法规体系。
4.2 规范监督管理,维护市场正常秩序
人力资源市场要健康发展必须强化监管,建立完善的监管体系。省(区、市)人才服务管理机构应组建统一的人力资源市场执法队伍,重点加强对人力资源市场中介机构和各类人力资源交流活动的监督管理,规范市场秩序。尽快出台监管条例,使监管工作有法可依,管起来理直气壮,做起来有据有力。
4.3 优化市场配置,培育人力资源中介品牌
充分发挥人力资源市场在人力资源配置中的基础性作用,发挥政府所属市场中介机构在人力资源市场配置服务中的主渠道作用。建立公开、平等、规范的市场中介机构准入制度,倡导和鼓励社会资本进入人力资源服务领域,培育扶持一批包括社会人力资源中介机构在内的人力资源中介机构,发挥品牌示范作用。
4.4 完善公共服务功能,提高公共服务质量
人力资源市场与其它市场的最大不同是流动和配置的对象是活生生的、各种各样的、具有不同愿望的人而不是物,不是一“签”了之,一次性“消费”。人力资源的消费表现为较长时间过程,“售后”服务也涉及方方面面,比如人事,档案保管,人才派遣等。特别是人事、档案保管工作。公共服务是政府的一项重要职能,是实现人力资源市场配置的重要支撑和保障。要加强公共服务体系建设,建立公共服务标准,健全公共服务平台,完善公共服务功能,提高公共服务质量。
参考文献
关键词：国土资源；规范化；管理
国土资源的管理体现一个国家基本的管理制度，同时影响着一个国家所有的生产关系以及生产资料，只有面前合理的实现资源管理的优化管理才能够有效的实现国土资源价值意义，帮助我国的经济得到更好的发展。但是针对一些有影响国土资源管理的制度要及时的进行宏观的调控，保证资源的合理化利用。
一、分析国土资源规范化管理的重要性
土地资源对我们的发展有着至关重要的作用。首先是人类生存以及发展的基础，优势是社会生产基本资料，是农业基础，是一切存在的源泉，同时土地没有再生产的可能。我国的土地资源代表着我国国民经济发展的各个行业，它与人类的生产有着重要的关系，因此在我国土地资源管理方面必须实现规范化，保证我国社会经济的发展基础，同时我国是农业大国，如果不能保证我国的土地资源管理的规范化就无法提高我国的经济发展。
二、国土资源规范化管理的对策分析
1.土地资源登记的规范化管理
首先要制定相关的合理的土地登记档案归档的制度。在局综合档案室依据具体业务，对各类科室的档案归档的范围等等均有其具体的规定，而且大部分来说档案规定要在第二年的上半年进行移交呈送，并入库。由于土地登记档案数量以及形式的不一和现势性、动态性等多种特性，同时进行查询、利用率方面也比较高的情况，要依据土地登记归档时限和内容的灵活性定为随时归档。这样既避免了大量登记材料的散乱、容易丢失等，同时维持了入库的土地登记档案的现势性，以便及时向社会人士提供查询的资料，对于土地大调查类的地籍档案，可以依据其开展的工作状况，等相关工作结束一段时间后再进行入库，这样职工的目的是保持其相关档案的系统完整性。
其次是档案管理人员要发挥其能动性。对于目前来说我国的经济发展水平还是有限的，所以在基层的档案管理相关的部门中往往会由于经济资金以及技术水平和相关人员的素质水平等的限制，所以在基层的档案管理中，其相关的设备以及技术信息等方面来说现代化的程度是有限的。所以相关人员要发挥自身的优势，在现有技术水平的基础上，依据土地档案自身的特点，对档案管理的相关工作要做出合乎特性以及规律的安排。譬如依据具体的宗地位置以及土地所有权的性质等来确定其目录号、案卷号等，然后在电脑上进行备案录入相关信息，同时依据具体的情况在备注栏上进行给予特殊的说明。这样就会带来很大的便利。全区域内的任意一宗地，只要有证，在电脑上目录栏里搜索就会调出相关的资料。同时为提高相关的工作效率，对过去的一些传统的做法也要做出一定的改变，如改变过去初始和变更档案分厨为同厨分层进行放置，这样既可以保持原有的放置原则，对于同一宗地权属变更档案的调取来说也方便多了。
2.规范征地，保证农业耕地面积
我国的土地法中明确阐述了征地的用途，并对征用土地过程中出现的一些突出的问题在政策上作了很大调整。明确界定了公益性用地与经营性用地的范围。公益性建设项目应该是以政府作为投资的主体，承担具体的义务，通过项目建设实施让大多数人受益的一种非盈利性建设行为。为了防止滥用土地征用权，应该把“公共利益严格划定在能源用地、交通用地、公益用地、水利用地以及军事用地等范围之内”至于其它被法院判定为公共利益用地的，在明确了征地的目的以及适用范围之后，依据公益性用地的要求进行征地，其它方面的建设都按照经营性用地的规定，通过市场竞价获得。其次，在设计土地征用程序上，为了保证征用土地属于“公共利益”范畴，需要增加“公共利益用途”的审批环节。进一步规范非公益性用地的市场价格，把土地的增值预期列入土地价格中，进而确保被征地的农民权益，减少因为征地而带来的一系列社会问题。任何土地的征用，都要符合土地利用的总体规划，尽最大限度减少征地，特别是要注重保护耕地，增加耕地面积，以保障国家的粮食安全。建立城市、乡村统一的土地市场，以公开规范的方式转让土地使用权利，地方土地征用必须进行全体规划，向社会公开，其发生变动，必须经过规范的法定程序。对于土地征用的整个过程都要按照公开透明的原则进行，在征地之前，先询问被征地农民的意见，充分尊重农民的知情权、选择权，确保农民的合法利益，在征地过程中，和农民进行充分的交流沟通，给予农民更多的监督权利、申诉权利等，从拟定征用土地直至批准、补偿金额，正式征用土地的每一个阶段，这期间的全部信息都要向被征地的农民公开，保护他们的知情权利。
3.加强完善土地流转的规范化管理
针对土地流转过程中存在的问题，首先要完善土地流转的管理程序，社会上的土地流转中介服务机构必须具有明确的服务流程，采用现代先进的技术，加强对土地流转的信息化管理。其次，加强对流转土地用途的管理，加大种粮补贴的金额，完善各种种粮补贴的政策，让农民获得合理的经济收益，保证我国的粮食安全。制定出土地流转土地的使用管理政策，明确规定流转的农田用地不可以进行种植林木、发展林果业等。加大对种粮农民的信贷支持。最后，健全农业政策性保险，使得农业政策性保险系统和社会上的金融保险行业相互结合，为农业的发展撑起一把保护伞。
三、结束语
国土资源的管理涉及的内容相对比较多，包含了土地资源的等级、征用、流转多个方面。因此在每一个阶段都需要完善其核心管理的制度，保证国土资源的规范化管理，实现国土资源的优化发展，同时保证我国的社会经济发展的基础条件不受影响，实现国民经济的综合实力。
参考文献：
[1]宋光齐. 乘势而上 改革创新 努力开拓国土资源管理事业的新局面——在全省国土资源管理工作会议上的报告[J]. 资源与人居环境.2013，（4）：10-11.
[2]胡建凯. 在服务科学发展上展现更大作为——对贯彻十精神促进国土资源管理工作改革与创新的思考[J]. 国土资源导刊（湖南）.2013，（3）：66-68.
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