关键词：职业生涯；人力资源开发；理论视角
在人力资源开发领域中，员工职业开发被看做是重要的职能范畴，职业开发的理论与研究在近二十年来也占据着国内外诸多文献中的重要位置。随着工作生活质量、体面劳动、员工伦理开发等理念的产生，职业开发的内涵也在不断进行扩充。
一、职业开发理论视角转变的背景
无论是从员工个人角度，还是从组织角度，职业开发变化的外部环境基本是相同的，换言之，当代职业开发理论视角的转换是组织外部环境影响和内部结构共同促进的结果。
1.员工成分变化和知识员工群体的形成
自从Peter Drucker最早提出知识型员工的概念之后，知识员工及其管理成为许多企业关注的核心。知识员工在个性特征上比较具有自我意识、个人成就感，他们不会对他人和组织有过多的依赖，对事业发展的追求在某种程度上会超过对组织目标实现的追求。同时在新兴媒介的趋势下，组织沟通机制和信息不对称性发生了更大的变化，其直接影响是组织权力结构的变化，企业不能简单地利用“科层制”和传统的职位晋升方法来实现对员工职业的开发，必须转变一种新的理论视角对职业开发过程加以指导。
2.弹性雇佣形态和多元雇佣形态的增加
在弹性雇佣模式的引导下，许多企业采取人力资源外包、劳务派遣、共同雇佣等多种临时雇佣的方式，增大应急、非全时和临时工的比例。雇佣形式的多元化，劳务派遣等临时雇佣形式的盛行使得这部分新兴雇佣方式下的劳动者应该由谁来开发的问题充满了争议。作为法定雇主的劳务派遣机构由于对劳务派遣员工不具有直接的管理和指挥权而弱化了开发的动机和降低了开发的动力。加之劳务派遣员工本身具有流动性，且大多没有清晰的职业发展目标，如何开发、开发什么、怎样开发，这些都成了阻碍其职业开发的绊脚石。
二、员工职业开发路径的理论视角转变及启示
1.传统职业开发路径的理论视角
传统职业开发路径的理论视角是根据依据人的生命周期与职业周期关系展开的，代表人物之一是Donald. E. Super，他提出多元化取向的职业生涯发展理论，将成人职业生涯发展划分为职业探索阶段（15-24岁）、职业建立阶段（25-44岁）、持续阶段（45-64岁）和衰退阶段（64岁以上）。认为员工在每一个职业生涯阶段都面临着特定的发展问题和个人使命，前一个阶段的任务是否完成对后一个阶段职业开发质量具有重要影响。并且，每个职业开发阶段、年龄阶段的过渡并不是完全按照先后顺序，其中可能存在弹性。
另一个代表任务是Douglas T. Hall，他将职业生涯开发路径分为早期、中期与晚期三个阶段。认为员工在各个职业开发阶段都有独特的发展任务与社会需求，并将个人的生命历程与职业生涯各阶段的关系结合在一起，提出了职业生涯发展阶段模型，后细化为探索与尝试、建设与促进、维持、衰退四阶段，此划分为后来的组织职业开发实践提供了丰富的理论素养。
2.员工多元职业开发路径的理论视角转变
传统职业开发路径的特点是强调连续性和线性，对于职业内涵本身缺乏充分的考虑，对这一路径的理论视角转变始于技术人员的双职业路径研究。相较于传统职业开发路径中考虑最多的往往是管理人员职位路径，双职业路径强调组织如何为那些从事技术研发、技能实践的员工提供更多的职业发展机会和组织支持。其核心就是避免单一路径造成的拥挤问题和优秀技术人员排斥效应，开发针对技术人员的新职业通路。但其仍然以“职位”为出发点，是一种“外职业生涯”的研究范式，忽视了员工自身“内职业生涯”存在的可能性，即职业成功的评判标准可更多依据员工自我认知、自我感知等要素，在这种情况下，理论上出现了无边界职业生涯和多变职业生涯的研究取向。
3.无边界职业开发路径的理论视角转变
“无边界职业”的概念产生于20世纪90年代，DeFillppi和Arthur将其定义为超越某一单一雇佣范围设定的一系列工作机会，其特点包括多种技能、通用人力资本与可雇佣性、工作认同感、多重社会网络、个体职业管理负责等。而Rousseau将其概括为在多个组织中工作；自己指导自己的职业生涯发展；为了拓展和维持自身职业生涯而开发社会网络。无边界职业开发路径的出现打破了传统阶段论的线性划分，也打破了二元职业路径或多元职业路径过于强调“外职业生涯”的特征，因此其理论视角的转变，突出了以下几方面特征：员工可选择在不同组织之间流动，其职业开发是一种“独立于而非依赖于组织的职业路径”；职业生涯的主客体的转变，员工由被管理的客体地位转为自我管理的主体地位；组织管理措施发生了变化，传统的阶梯式职业路径被打破，晋升激励所能产生的激励效果在衰减，组织难以通过传统的激励手段换取员工的忠诚和长久的雇佣关系，而那些重视员工工作内容质量和工作生活质量的组织将更加具有人才竞争优势。
4.易变性职业开发路径的理论视角转变
易变性职业路径理论视角的出现是在无边界职业之后，正如Sullivan认为的那样，“无边界职业”这一理论观点事实上也在区分员工与外部环境，同时“边界”本身也是客观存在的，因为个人的职业发展不可能是没有边界的，无边界职业生涯的理论观点核心就是促使这一边界具有“穿透性”。易变性职业开发路径则不再囿于对“职业边界”的探讨，它更加强调和强调员工对外界条件的适应性和对生涯发展的掌控力。当易变性职业路径成为一种新的社会规范甚至是组织规范时，员工的自我开发力度将极大地增强。
三、员工职业开发模式的理论视角转变及启示
1.传统员工职业开发模式的理论视角
传统职业开发模式一般分为两种，即员工自我开发和组织开发。
员工自我职业开发是指员工为了满足个人发展需求和个人发展愿景，主动实施的提升个人可雇佣性和职业竞争力的方法，并在此过程中积累人力资本、实现职业自我完善。是在不同职业发展阶段和不同职业路径下采取有针对性的职业规划、职业变动、职业定位及相关的学习行为等。
组织职业开发是指将职业开发的主体设定为组织和管理者，甚至是人力资源管理者，它包括发展员工潜能、帮助个人制定职业计划、将个人职业计划纳入到组织人力资源规划体系中、职业辅导等，同时为了配合上述活动，组织积极采取教育、培训、轮岗等多种手段。组织职业开发的目标也是基于企业的目的，将员工职业开发作为一种战略工具。
无论是员工自我开发还是组织开发只是说明了开发的主体，并没有表明开发的内涵。为此，职业开发理论提出了新的视角，即强调职业开发本身是学习、培训、开发和教育的全视角，这一视角既包含了员工个体，又包含了组织主体。
2.学习、培训、开发和教育的全视角出现
员工职业开发的途径主要包括学习、培训、开发和教育四种方式。四者在活动的焦点、目标清晰度、时间范围、潜在价值、过程属性、活动内容、使用方法、过程的结果、学习策略、过程属性、专业训练者的角色、专业训练者的理念、重要需求的类型、评估的过程、与组织使命的关系、组织的收益等方面存在着区别。员工要根据自身的偏好结合外部环境的多方面的因素，选择适合自己的开发手段。相比较而言，开发更侧重于技能建设和归纳型策略，而学习是个人的归纳型策略，培训则强调推理型策略，教育则有非正式教育和正式教育的区分。它们都是职业发展模式的重要环节，有效的职业发展是多种方法和模式的结合。
3.培训、开发和教育的应用——基于职业管理者的分析
职业经理人和职业管理工作者在培训、教育和开发上有着不同的应用，其效能也因人而已。管理教育指以提升管理者的管理能力为目标的商学院正规教育，很多个体通过这种教育实现了职业晋升和职业转换。管理培训是指企业以提高管理技能和提高生产效率为目的的培训，它包括人力资源管理培训、供应链管理培训、领导力培训、团队管理培训、项目管理培训等各个模块。管理开发为那些“准管理者”提高其认知、行为、技能、心态等方面有更多的自我认知和提升，尤其是在实践中通过经验和教训的总结实现对个人认知的提升。
管理教育具备了管理人员的基本能力要求和基本的价值观要求，而管理开发根植于实践，目的在整个社会中起到了一个推动的作用，它使得个体在成为管理者之前就具于形成具有公司特色的管理者。管理培训则在其中起到了桥梁作用，关注于具体的跟管理职位有关的技术和技巧。而真正的管理者恰恰是管理教育、管理培训和管理开发三者共同作用的结果，这才是职业开发模式的基本出发点和立足点。
四、对中国企业人力资源管理实践的借鉴与启示
传统员工职业开发的研究主要集中于阐述主体的职业发展阶段，但由于组织内外部环境、员工群体、雇佣关系等的变化，使得新时期的员工开发出现了开发主体多元化、开发手段丰富化、开发意图战略化和开发模式无边界化等诸多新趋势，同时也为企业和员工带来了很多新问题。针对上述这些问题进行理论探讨得出有益的启示，可以为中国企业人力资源管理实践提供一定的借鉴和参考。
1.全人开发的重要意义
全人教育是全球目前比较认可的一种教育理论，事实上对于组织尤其是企业而言，全人开发也是一种职业开发理论。全人开发要求组织将各种资源作为职业开发资源，不再局限于传统企业在职业开发资源中提供的职位资源和学习资源的范畴，而包括一切可能用到的资源。
2.职业开发模式的转型
职业包括职涯、学涯和生涯的三者的关系，换句话说需要将学习、教育、培训和开发多种途径加以利用。职涯泛指与工作各阶段相关的工作选择、转换、晋升与调岗等活动；学涯为在整个生命过程中，所有的与接受教育、培训和学习相关的内容、阶段与活动；而生涯则主要是指结婚、生育、组建家庭、养育子女与赡养老人等阶段、过程与行为。而职业开发模式的变化重要的内容就是要拓宽职业范畴，当前很多企业开展的工作—家庭平衡计划充分说明了多视角开发的重要意义。
3.职业开发成果标准的转化
职业开发结果性判断一般采用职业成功作为标准，然而这种标准会根据整个社会价值观的改变而发生变化。随着无边界职业开发理论和易变开发理论的流行，每一种职业都拥有其不可比拟的价值，只要个人认可这种价值，就是一种成功的开发结果。
4.未来需要继续深化的研究方向
由于人力资本作为一类特殊的资本，其与员工本身具有不可分割性，作为投资主体之一的企业、员工自身、员工的家庭和社会如何分配人力资源开发所产生的收益是人力资本产权归属的核心问题。尤其是人力资源的流动可能带来企业人力资本流失，如何激励和保留高价值人才是企业人力资源管理领域的重大课题。
参考文献：
[1]谢晋宇.人力资源开发概论[M].清华大学出版社，2005
【关键词】 事业单位；管理岗位；岗位设置；职业发展路径
2006年出台的《事业单位岗位设置管理试行办法》及其实施意见，将事业单位岗位分为管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位三种类别，重新构建了事业单位工作人员的职业发展路径，实现了事业单位人员由身份管理向岗位管理的转变。但此次岗位设置存在着一定的局限性，其中管理人员的岗位等级设置仍然沿用了行政机关的级别，每一等级对应一级行政级别，相比专业技术岗位成熟的职业发展路径，管理岗位的职业发展路径相对狭窄。如何给事业单位管理人员搭建一个良好的发展平台，合理设计其职业发展路径，是事业单位改革面临的一个重要课题。
一、事业单位管理人员职业发展路径现状
1、等级设置
2006年出台的《事业单位岗位设置管理试行办法》及其实施意见，将管理岗位分为10个等级，即一至十级职员岗位，分别对应事业单位现行的部级正职、部级副职、厅级正职、厅级副职、处级正职、处级副职、科级正职、科级副职、科员、办事员。将专业技术岗位分为13个等级，即一至十三级，其中高级岗位分7个等级，即一至七级，正高级岗位包括一至四级，副高级岗位包括五至七级；中级岗位分3个等级，即八至十级；初级岗位分3个等级，即十一至十三级，其中十三级是员级岗位。
从上述内容可知，事业单位管理人员的等级设置基本沿用了行政机关的级别，每一等级对应一级行政级别，等级数量明显少于专业技术岗位。事业单位管理岗位等级与行政职务级别的这种直接对应，使得事业单位管理岗位最高等级的设置受限于其行政级别。事业单位所隶属的机关的行政级别决定了事业单位的行政级别，实际上也决定了事业单位管理人员的职务级别。
2、工资水平
2006年出台的《事业单位工作人员收入分配制度改革方案》规定，事业单位实行岗位绩效工资制，由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成，工作人员按所聘岗位执行相应的岗位工资标准，并对管理人员和专业技术人员设置了标准相同的65个薪级。从工资标准来看，相同资历的事业单位工作人员，薪级工资水平基本相当，工资水平的差异集中体现在岗位工资上，而管理岗位人员的岗位工资水平相对低于资历相当的专业技术人员。例如，管理人员处级副职岗位工资基本处于副高职三级和中级一级中间，处级正职岗位工资基本与副高职二级持平。作为具有领导职务的管理人员，一方面要承担管理任务，另一方面又要对所在部门的专业技术项目负责，而收入却低于相关专业技术人员，这与管理干部队伍的实际贡献不对等，不利于调动管理人员的积极性。
表1 管理人员岗位工资水平 表2 专业技术人员岗位工资水平
注：表1稻莞据《事业单位岗位设置管理试行办法》、《事业单位工作人员收入分配制度改革方案》整理。2014年10月，事业单位的基本工资标准进行了调整，但各等级之间和不同序列之间的差别与2006年一致，故此处不再罗列。
3、晋升条件
《事业单位岗位设置管理试行办法》规定了各等级管理岗位的基本任职条件。在学历方面，管理岗位一般应具有中专以上文化程度，其中六级以上职员岗位，一般应具有大学专科以上文化程度，四级以上职员岗位一般应具有大学本科以上文化程度。在任职年限方面，三级、五级职员岗位，须分别在四级、六级职员岗位上工作两年以上；四级、六级职员岗位，须分别在五级、七级职员岗位上工作三年以上；七级、八级职员岗位，须分别在八级、九级职员岗位上工作三年以上；一级、二级职员岗位，按照国家有关规定执行。专业技术岗位的基本任职条件，按照现行专业技术职务评聘的有关规定执行。从晋升通道来看，管理人员和专业技术人员的职业发展路径在达到一定的学历要求和任职年限或资格后，都有一定的晋升空间，但由于事业单位受行政级别的限制，管理人员的职务级别大多集中于处级和科级，在大多数单位管理岗位的最高等级只可达到五、六级，在基层就只有七、八级，管理岗位的晋升没有像专业技术岗位一样形成制度与规范，晋升通道特别有限。
二、事业单位管理人员职业发展路径存在的问题
从上述对管理人员与专业技术人员在等级设置、工资水平、晋升条件等方面的对比分析可以看出，事业单位管理岗位人员的职业发展路径相对狭窄，既不能体现与行政机关的差别，也没有切实反映事业单位内管理人员与专业技术人员的不同性质和特点，难以给事业单位管理人员的成长与发展提供广阔的空间，这就严重影响了优秀人才的脱颖而出和正确使用。
1、管理岗位人员职业路径单一，导致出现职业高原现象
由于事业单位实施岗位设置后，严格控制各岗位的职位数量和结构比例，很多人受聘于管理岗位后，很难获得升迁的机会。当管理人员发现难以在管理岗位上升迁，产生转到专业技术岗位的需求时，由于长期不从事专业技术工作，缺乏一技之长，因而在专业技术岗位竞聘中缺乏竞争力，最终只能留在管理岗位。相对而言，专业技术人员可以通过取得技术成果、解决某一技术问题而获得可以量化的绩效，一方面可以通过岗位竞聘成功转为管理岗位，另一方面即使不能转为管理序列，他们仍然可以靠自身的技术专长在职业方面继续获得发展。因此，管理人员的职业发展基本是“单一路径”，更易出现职业高原现象。
2、不规范的“双肩挑”现象日趋严重
由于目前管理岗位工资标准与专业技术岗位相比较低，对于在管理岗位的人员来讲，只要是有专业技术职务的，都倾向于按专业技术岗位定级定薪，都不愿意把工资从专业技术岗位系列转到管理岗位系列。而事业单位实施岗位管理的目的，就是要对岗位进行分类管理，达到以岗定薪、岗变薪变的目的。但以上因素的存在，导致很多事业单位管理人员占用专业技术岗位的问题成为普遍现象，不符合规定的所谓“双肩挑”现象较为严重。这不仅有悖于岗位管理制度设计的初衷，也不利于事业单位人员管理的专业化和科学化。
3、非领导职务管理人员职业发展路径受到挤压
《事业单位岗位设置管理试行办法》将管理岗位定义为担负领导职责或管理任务的工作岗位，可见，在事业单位内部，管理岗位既包括担负领导职责的领导职务岗位，也包括担负管理任务的非领导职务岗位。而现行的岗位设置，并没有明确区分领导职务和非领导职务，难以体现领导职务与非领导职务在能力水平上的差异。由于受领导职数和单位行政级别的限制，管理岗位纵向晋升等级较少，造成非领导职务管理人员上升机会和空间受到挤压。他们的职业发展既不能体现在职务的晋升上，也不能体现在职级升迁而带来的报酬的变更上，严重影响了非领导职务管理人员积极性的发挥，导致事业单位内“官本位”现象更加严重。
4、内部横向职业发展路径转换不畅
横向职业发展路径是对纵向职业发展路径的辅助和补充，设立的目标是针对狭窄的职位晋升通道和人们日益多元化的职业生涯发展目标，为个人的职业发展提供更多机会，进一步促进人员合理流动，焕发组织活力和提升组织人力资本。因此，合理的职业路径的设计，必须有横向职业路径作为保障。管理人员与专业技术人员两个序列都设置了不同数量的岗位等级，但各等级之间没有相互的对应关系，也没有明确两个序列之间的转换关系，因而员工在职业发展序列之间的横向转换不畅通。尤其是管理人员，由于长期从事管理工作，难以进行专业技术职称评定，横向转换为专业技术岗位更是难上加难。
三、事业单位管理人员职业发展路径设计的改进建议
针对目前事业单位管理人员职业发展路径中存在的问题，本文提出了重新设计管理人员职业发展路径的相关建议，核心是在管理岗位上设置双重职业发展路径，即领导职务管理岗位实行“职务层次纵向发展”，非领导职务管理岗位实行“职员等级深度发展”，从而使所有的管理人员都能够通过一定的程序，进入相应的职员职务等级，进而充分调动各类管理人员的积极性。
1、纵向职业发展路径再设计
（1）岗位等级和工资水平设置。事业单位管理人员统一实行职员管理，职员岗位实行双重职业发展路径管理，即区分领导职务管理岗位和非领导职务管理岗位，领导职务管理岗位实行“职务层次纵向发展”，非领导职务管理岗位实行“职员等级深度发展”。根据工作性质、难易程度、责任轻重、德才表现等因素，将事业单位管理岗位设为13个职员等级，与现行的专业技术人员等级设置数量一致。管理人员的晋升阶梯就是职员等级，专业技术人员的晋升阶梯则是其专业技术岗位等级。与专业技术岗位一样，各类管理岗位的人员数量也要有一定的比例限制。
在薪酬设计上，事业单位仍实行岗位绩效工资制，由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成。职员等级和专业技术等级应设置相同的薪酬等级标准。职员等级是职员工资、福利的基础，其中，领导职务管理人员的薪酬标准应高于同级别的非领导职务管理人员和专业技术人员。薪酬标准的差异性，主要通过岗位津贴和绩效工资来体现。例如职员等级相同的筛鋈耍一个担任领导职务，一个不担任领导职务，那他们的岗位工资和薪级工资应该是完全一样的，差别主要是在岗位津贴（领导职务岗位津贴应大于非领导职务岗位津贴）及绩效工资上。
（2）领导职位管理岗位职业发展路径。领导职务管理岗位设置为一至十级，实行“职务层次纵向发展”。在当前事业单位暂未取消行政级别的状态下，领导职务层次依然要与行政级别有对应关系，一至十级由高到低对应的行政级别依次为：部级正职、部级副职、厅级正职、厅级副职、处级正职、处级副职、科级正职、科级副职。职务等次与职员级别相互交叉，每一职务对应3个级别，具体为：部级正职对应一至三级，部级副职对应二至四级，厅级正职对应三至五级，厅级副职对应四至六级，处级正职对应五至七级，处级副职对应六至八级，科级正职对应七至九级，科级副职对应八至十级。每一职务的领导岗位对应多个职级的好处是，能够更好地发现和提拔优秀的管理人员。例如，在现有条件下，本科毕业需满七年才能担任科级正职领导职务，但在新的岗位设置路径下，优秀的本科毕业生可以在工作未满七年之时，即可担任科级正职领导职务，只不过其职级不与七级对应，而是与八级或者九级对应。比如，工作五年的本科毕业生，可以担任职级为八级的科级正职领导职务。当工作年限满七年后，可以转为七级的科级正职领导职务。这样更有利于优秀管理人才的脱颖而出。
（3）非领导职位管理岗位职业发展路径。非领导职务管理岗位设置为五至十三级，实行“职员等级深度发展”，相当于领导职务中厅级正职以下的职务层次。设置非领导职务管理岗位，主要是为担负管理任务的基层工作人员提供职业发展阶梯，吸引和稳定事业单位不可缺少的综合管理人才，激励他们立足本职岗位，成为本职工作的专家。职员职务等级序列的设置，参照专业技术职务等级序列进行，总体分为高级职员、中级职员、初级职员三个级别段，每个级别段内再分别设置三个等级，高级职员一至三级分别对应五至七级职员，中级职员一至三级分别对应八至十级职员，初级职员一至三级分别对应十一至十三级职员。
（4）双重职业发展路径的关系。根据上述方案，事业单位的每一位管理人员都有一个职员身份，不管是领导职务管理人员还是非领导职务管理人员。这个职员身份是事业单位每位管理人员最基本的身份，并且是伴随其一生的身份（只要是事业单位的管理人员就有这样的职员身份）。而领导职务则不是一个固定的身份，这个身份可以不断改变。原来在领导职务上的管理人员，可以在任期结束后不再担任领导职务。而原来不在领导职务上的人员，也可以通过竞聘等方式担任领导职务。因此，在这样一个制度下，每个管理人员都是职员身份，而领导职务则是临时性的。这种情况下的领导职务就类似于一个班级每天安排一位同学值日一样，值日生就相当于领导职务，是经常变换的，而其不变的是作为班级基本组成人员的身份。这种制度安排，就是将所有领导职务都还原为普通的职员。对于管理人员而言，职员是固定的属性，是比领导职务更根本的属性。
2、横向职业发展路径设计
由于职员等级与事业单位内部的专业技术人员等级通用十三个等级，具有横向对应关系，所以在管理人员双重职业发展路径的基础上，只需要在制定岗位聘任条件时具体规定横向转换条件，便可打通事业单位内部岗位间的横向职业转换路径，延展出事业单位内部的多重职业发展路径。
（1）建立职员资格制度。为合理评定职员等级，国家应建立职员资格制度，实行管理人员持证上岗。职员资格可以通过参加专门的考试获得，国家有关部门可以参照目前的会计、统计等专业技术资格考试制度，建立职员资格考试制度，并设计合理的职员资格试题，主要考察应试者的管理知识和管理能力。初级职员资格的取得不需参加考试，根据个人学历、岗位情况由聘任单位认定。拟任中级职员的非领导职务管理人员和拟任科级副职、科级正职、处级副职的领导职务管理人员，须考试取得中级职员资格；拟任高级职员的非领导职务管理人员和拟任处级正职、厅级副职、厅级正职的领导职务管理人员，须取得高级职员资格。
（2）打通多重职业发展路径。在领导职务管理岗位或专业技术岗位出现空缺时，对竞聘人员不要求有下一层级领导职务或专业技术职务的任职经历，只要达到相应职级的非领导职务管理人员和专业技术人员，均可报名参加竞聘。例如，非领导职务管理人员A在中级职员二级岗位上和专业技术人员B在中级专业技术二级岗位上任职一定年限后，均有资格参加科级副职或科级正职领导职务岗位的竞聘。假设A通过竞聘上岗，担任了科级正职领导职务，则其可按领导职务序列晋升规则，继续晋升其职员等级。当A从科级正职领导职务下来后，可担任中级职员二级的非领导职务岗位，并且可以继续实现职员等级的晋升，升到中级一级、高级职员三级等。达到高级三级后，A又可以竞聘相当于处级正职的领导职务，而这不受A未担任处级副职领导职务的限制。
（3）横向转换程序和条件。事业单位工作人员进行横向职业发展路径转换时，必须符合相应职务的任职条件，并由个人提出申请，人力资源部门负责综合评估，按照岗位竞聘的相关程序执行。管理岗位与专业技术岗位进行横向转换时，管理岗位需具备专业技术岗位的职称资格，专业技术岗位需具备相应的职员资格，才可以实现横向转换。
【参考文献】
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1 职业能力分析的目的和意义
职业能力分析是构建职业教育专业标准、课程体系、课程标准的基础。为进一步明确现代学徒制市场营销专业岗位的主要工作项目，每一工作项目所包含的工作任务，以及相应的职业能力，探索现代学徒制市场营销专业职业能力的标准体系，以便为课程体系的构建及核心课程的开发提供合理依据。通过对深度合作企业，尤其是对正在开展现代学徒制联合培养企业以及部分高职院校师生的广泛调研、座谈、工作现场观察与访谈、工作体验、企业专家交流、职业能力分析会等多种途径，总结提炼出现代学徒制市场营销专业应具备的职业能力，形成了岗位职业能力分析表，进而形成现代学徒制市场营销专业职业岗位群及职业能力分布汇总表，明确每一岗位所要完成的岗位任务和职业能力。以此为基础，确定相应职业岗位所需要的知识、能力和素养，为构建市场营销专业课程体系提供依据，为科学编制现代学徒制市场营销专业教学标准和课程标准奠定基础。
2 职业能力分析的组织与实施
2.1 职业能力分析的基本方法
①文献分析法。在职业能力分析会召开之前通过查阅、分析100多篇论文、10多部著作，收集整理国内外相关专业、相关岗位的职业能力要求，相关岗位职业资格标准要求（如英国零售学徒职业资格标准、营销师国家职业资格等）等诸多资料，整理出市场营销专业职业能力的基本框架，后期在专家座谈交流、企业调研、问卷调查等环节的基础上，又进一步通过文献研究，丰富和完善现代学徒制市场营销专业职业能力分析表。
②实地调研法。先后通过企业调研、兄弟院校调研、学生实践岗位调研等环节进行实地调研，共调研深度合作企业12家，兄弟院校13所，走访50多位正在企业岗位培养的学生。
深度合作企业现场调研。与企业管理人员座谈的形式开展调研，调研的内容围绕市场营销专业学生就业岗位的工作任务、工作内容展开，调研的对象包括企业的运营部经理、人力资源部经理、门店店长、片区经理、运营督导等。调研的结果经过汇总梳理作为岗位职业能力的重要组成部分。
兄弟院校调研。着重了解其深度校企合作形式、合作内容、人才培养定位、培养模式、现代学徒制具体实施、职业技能及其培养模式等各个方面，先后调研的兄弟院校有杭州职业技术学院、浙江商业职业技术学院、深圳职业技术学院等10多所院校。
③问卷调查法。主要是针对历届毕业生、历届订单班学生、部分校友、部分企业管理人员等设计不同类型的调查问卷展开调研，着重了解从事营销岗位工作所需具备的相应专业技能和职业素养、职业发展通道等方面。调研所得内容经过整理作为职业能力分析的基础资料。
④工作体验法。每学期至少派出一名教师到深度合作企业进行为期半年以上的专职企业实践，至今已有7名专任教师先后在企业实践。专任教师通过具体的岗位工作体验和实践，能真实地、具体地掌握营销职业岗位所需具备的各项能力要求，并且在岗位工作实践过程中通过观察不同岗位的工作人员是如何工作的，也能收集到大量的一线岗位工作内容、工作流程的信息。这些是职业能力分析最重要的、最真实的信息来源。
⑤座谈法。1）专业指导委员会指导。市场营销专业每年组织专业教学委员会的专家进行座谈，围绕就业岗位、岗位能力需求、人才培养等展开研讨，形成了本专业职业能力分析的重要材料。2）订单班及现代学徒制学生座谈。每学年组织一次企业订单班座谈会，每3个月举行一次现代学徒制市场营销专业学生座谈会，邀请校内指导老师、企业指导老师、企业人力资源部经理、运营部经理、门店店长、全体学生就订单班、学徒制运作情况、人才培养情况、岗位能力培养情况等展开研讨，这个活动为市场营销专业的职业能力分析积累了丰富的原始材料。3）专业建设及人才培养研讨会。每年在制定人才培养方案时，在专业调研的基础上，邀请企业专家、校内外专家就人才培养方案中所涉及到的人才培养定位、就业岗位分析、岗位职业能力分析、课程体系、课程标准、人才培养实施等方面展开论证和研讨。4）百果园职业教育联盟研讨会。2015年底，广州番禺职业技术学院与百果园公司发起，联合境内外15家院校和行业协会，联合成立了百果园职业教育联盟，搭建了一个行校企协同育人的平台。每年至少要召开两次会议，专门就职业店长的职业能力培养、校企合作等进行研讨，这些研讨的内容也为现代学徒制市场营销专业职业能力分析提供了大量的基础资料。
⑥案例研究法。市场营销专业与百果园公司及其他企业已开展多年的深度合作，有一大批优秀的毕业生在合作企业就业，通过对部分毕业生职业成长路径的研究，梳理出职业岗位应具备的职业能力和职业素养。百果园公司要求市场营销专业下企业实践锻炼的专任教师至少跟踪研究5个优秀的店长、5个表现一般的店长、5个表现稍差的店长，通过对其每个月的工作报告、职业发展情况、公司及员工评价，并通过对其进行个体访谈了解职业店长的科学成长路径。截止目前已跟踪研究个案80多例。
⑦头脑风暴法。举行现代学徒制市场营销专业职业能力分析行业专家研讨会，通过头脑风暴法，行业专家对工作任务和职业能力畅所欲言，围绕现代学徒制市场营销专业主要业务岗位及职业发展路径自由发表个人见解，会后项目组工作人员进行汇总、梳理。
2.2 职业能力分析会的组织
①确定分析岗位。通过前期的调研、座谈和文献研究，分析得到了市场营销专业高职毕业生的就业岗位、岗位能力要求、职业发展路径等，确立了本专业学生主要就业岗位是市場调研、产品销售、客户服务、营销策划四大类别，主要集中在产品销售岗位，每一类别的岗位根据其工作内容及工作复杂程度可分为4～5个层级，根据行业企业的对岗位工作内容及工作人员能力的要求得出如表1所示的市场营销专业职业发展路径表。
表1是高职市场营销专业毕业生的职业发展路径，但是如果实施现代学徒制人才培养模式的话，会出现两种情形：一是由于是和特定的行业或企业开展合作，在进行联合培养之前已定向了学生的学徒岗位、培养目标等，所以现代学徒制市场营销专业的岗位类别就比较具体，而不会呈现如表1中所列举的那么发散；二是由于现代学徒制学生实施在岗培养、在岗学习，学生边学边做，工作即学习，学习的内容非常具有指向性，所以其职业发展年限就大大地缩减和提前。
在前期的调研中，针对国内10多所兄弟院校市场营销毕业生的调研，我们得出，本专业毕业生就业的岗位主要集中在销售类，为此，针对现代学徒制人才培养模式的特点，结合表1中市场营销专业职业发展路径，制定出现代学徒制市场营销专业职业发展路径，如表2所示。
②邀请行业专家。根据分析的岗位，按照以下标准来选择职业能力分析会的行业专家：1）有营销一线工作经历，目前从事营销管理、人力资源管理、企业管理与培训等岗位工作。2）熟悉和了解营销岗位工作内容、工作流程及职业发展路径。3）具有营销、管理职业素养，工作严谨。4）能用语言精炼地表述营销岗位任务需求或所需具备技能。5）能很好地与人协作。6）工作期间能全身心投入。
根据现代学徒制市场营销专业的就业岗位特点，筛选出18位有代表性的企业专家，并发出邀请，提前告知职业能力分析会的目的、内容和要求等，并将相关资料如职业能力分析表格、行业专家职责、工作流程、职业能力分析表述用语等，提前发给行业专家，以做好充分的准备。
③召开职业能力分析会。邀请职业能力分析专家、企业高级管理人员等召开职业能力分析会。第一场职业能力分析会着重分析市场营销专业就业岗位类别及不同学历层次职业发展路径，在不同发展阶段的具体工作内容及岗位技能要求。第二场职业能力分析会着重分析了现代学徒制市场营销专业就业岗位、任职资格要求、岗位工作内容及工作流程、职业发展路径等内容，形成了职业能力分析表。
④整理职业能力分析表。通过研讨，把市场营销通用能力与指向性非常强的现代学徒制模式下市场营销专业学生应具备的知识、技能、素养进行了整合，形成了现代学徒制市场营销专业的职业技能，如表3所示。
2.3 职业能力分析表的制定
借鉴德国的BAG职业能力分析法和北美的DACUM职业能力分析法，选用二维四步五解职业能力分析法，根据现代学徒制市场营销专业所面向的培养层次，适当调整了学习水平栏目，制定出现代学徒制市场营销专业职业能力分析表，该表由工作项目、工作任务、职业能力（包括知识、技能、态度、方法、工具等）三大部分构成，职业能力除了专业能力外，还包括了职业素养，并对每一职业能力也进行了程度标识。
现代学徒制市场营销专业职业能力分析表制定的过程如下：
第一，整理职业能力专家在两场职业能力分析会上的意见，使用规范的职业能力术语和表述进行修正，形成初步的现代学徒制市场营销专业职业能力分析表。
第二，结合本专业积累的已有相关基础资料，通过进一步梳理，结合营销师国家职业资格标准、英国零售业学徒标准、合作企业等公司营销岗位说明书及工作内容、工作流程等，进一步完善职业能力分析表。
第三，将整理出的职业能力分析表发给相关企业专家，再次征询意见，对相应任务和能力点进行再次确认，形成最终的职业能力分析表。
第四，为了使制作出来的职业能力分析表更加符合行业企业的现实情况，选择了商贸流通行业具有代表性的企业如百果园、名创优品、麦德龙、百安居等公司开展进一步的调研，并咨询了中国连锁经营协会、广东省连锁经营协会、深圳市连锁经营协会的相关人员，根据行业企业反馈的意见对职业能力分析表进一步修改和完善，在此基础上完成了职业能力分析报告。
第五，根据专家提供的建议和意见进一步修改完善，最终形成了完整的现代学徒制市场营销专业职业能力分析报告。如表4所示。
3 职业能力分析的结论与成效
3.1 现代学徒制市场营销专业职业能力分析表基本内容
通过制定职业能力分析表，得出现代学徒制市场营销专业的职业发展路径，并确定了在学徒培养期间4个职业岗位及毕业初始岗位共31个工作项目，118项工作任务共计519条职业能力。另外，通过分析还确定了各岗位所共同需要的13项60条关键能力（职业通用能力），分别为职业规划、沟通交流、数字应用、革新创新、自主学习、团队合作、解决问题、信息处理、责任（安全）意识、组织能力、其他等。职业能力共分为5个级别，具体详见现代学徒制市场营销专业职业能力分析表。
3.2 职业能力分析的效果
①提升了专任教师对行业企业的充分认知和了解。通过职业能力分析，大大提升了专任教师的行业企业一线工作实践经验，通过与企业各级管理人员的交流、沟通，进一步了解到目前商贸企业对于市场营销专业人才应具备的各项能力需求。
②明确了现代学徒制市场营销专业学徒期及期满后的职业发展路径。在前期的调研中，通过对市场营销专业毕业生的跟踪调研和企业的反馈，项目组得知营销专业毕业生的就业岗位群为产品销售类、营销策划类、客户服务类、市场调研类，并找出了各类别岗位群的职业发展路径。而基于校企深度合作联合培养的现代学徒制模式下的市场营销专业的职业发展路径稍有不同，主要原因是学徒是通过在岗培养的，所以针对其面向的商贸流通行业企业，其职业发展路径相较于非现代学徒制模式培养下的学生要有所不同，主要體现在两个方面：一是联合培养企业会专门针对学徒设计一个岗位（比如储备干部）；二是其晋升速度会较快，学徒期满后80%的都可以走上营销管理的工作岗位。这就决定了其整个职业发展的路径是不同的，为此，需要在培养期间根据岗位工作的需求，有针对性地进行能力训练和培养。
论文关键词：高职院校；实训教学；路径调整
近年来，我国高等职业教育有了长足进步。从宏观层面上看，职业教育正由过去偏向于传授专业理论知识转向突出专业实践教学；教育模式也由传统的学科教育逐步转向以就业为导向的技术应用型教育。占据高职教育核心内容的实验实训教学工作得到了高度重视，校内外实训环境大为改观，校企合作也有了新变化。但上述变化并未给我们的毕业生质量带来显著的提高，毕业生离用人单位的要求还有较大距离。究其原因，实训教学的“路径依赖”是重要根源。我们在实训的形式上虽有较大的突破，但深层次的思想观念还受控于原有思维惯性的影响，没有及时、全面、真正地调整到科学可行的轨道上来。为此，摆脱“路径依赖”的束缚，全面调整实训思路已成为当前我国高职教育改革的重要内容。
一、认真审视当下我们在实训教学中的所作所为，改变观念，从惯性思维中解脱出来，实现实训教学路径的大调整
诺贝尔经济学奖获得者道格拉斯·诺思提出的“路径依赖”理论认为：在人类社会活动中，技术演进或制度变迁均具有类似于物理学中的惯性现象，人们一旦选择了某种或好或坏的路径就可能对这一路径产生依赖，并在惯性力量的作用下不断地自我强化，越陷越深，不会轻易放弃原先的选择[1]。这一理论产生后，其应用性被人们从经济领域延展到许多相关领域。当我们用此理论来分析我国高职院校实训教学活动时，不难发现，我国高职院校实训教学的发展之路具有显著的路径依赖特征。
社会经济建设的发展对高职院校的人才培养提出了高要求，从而促进了高职院校对实训教学的重视和改革步伐。在改进实训教学过程中，我们认为实验实训方式、实训项目与内容，以及校企合作模式等均未见质的变革，而更多见的是在原有基础上的修补与改善，这反映出明显的路径依赖现象。形成这种局面的原因：一是实训教学人财物的投入巨大，如果对实训改革另辟路径，有可能造成过去实训建设投入的浪费，而且新的实训建设投入资金也较难解决，故沿袭过去的实训路径便成为优先选择；二是实训路径的突破具有较大的风险，而沿着原有的路径和既定方向往前走，比另辟路径要来得方便和稳妥；三是许多人并没有发现原有的实训路径存在着一些不科学的地方，因而也就没有了变革的想法，而且从近期来看，一些高职院校实训教学改进的成效也不错，这也进一步强化了因循的思想。
应当清醒看到，我国高职院校的实训教学无论是在思想观念上，还是在实训的具体实施上，都存在着需要进行调整和突破的地方。目前我们这种修修补补式的改进方法，可能会有一时的成效，但从长远来看，实训教学如果不进行思维突破和范式转换，有可能会陷入发展困境。观念是行动的先导。要真正做到全面提高我国高职院校实训教学水平，必须解放思想、更新观念，及时从惯性思维中解脱出来。
二、高职院校的实训教学承载着过重的任务和过高的期望，找准实训教学的方向和定位，是高职院校实训教学改革的当务之急
较长一段时间，高职院校沿用学科型教育的培养模式，侧重理论知识传授，未强调专业技能的训练，输送出去的毕业生难以满足用人单位的岗位需求。因此高职院校进行了较全面的以突出实训教学为主的教学改革。但在这一过程中，不少院校又过于强调技能训练，并提出了要让毕业生成为熟练的技工，要实现毕业生与企业零“磨合期”、零距离上岗和无缝对接。这种自我加压的提法与做法，其实是不切实际的，而且定位过高。
（一）高等职业教育是使受教育者获得从事某种职业所需要的专业知识、职业技能和职业道德的教育，这三者同等重要，不可偏废
高职教育从根本上说还是职业素质教育，培养健全的人格，养成理性的思维与培训技能具有同等的重要性，且健全的人格和理性的思维对人的成长影响更为深远。二百多年前德国的教育宣言说道：教育的目的，不是培养人们适应传统的世界，不是着眼于实用性的知识和技能，而要去唤醒学生的力量，培养他们自我学习的主动性，抽象的归纳力和理解力，以便使他们在目前无法预料的种种未来局势中，自我做出有意义的选择。对于高职教育的定位，我们一定要清晰准确，定位模糊或忽左忽右都是有害的。过去，缘于我们的认识和经验不足，未突出职业技能的培训是错误的，而现在如果我们重技能培训而忽略职业知识和职业道德的教育，同样是不对的。只有专业技能而缺乏职业品德和综合素养的毕业生，也许毕业时做到了零距离上岗，但很快又会与岗位拉开距离。因此，在高职院校实训教学的各个环节上都要把职业知识、技能和道德三要素有机地结合起来，不可割裂或厚此薄彼。
（二）对高职院校实训教学的目标要有清醒的认识和准确的设定，偏颇的认识和过高的定位都会给实训教学的开展带来困惑
现在有一种普遍存在的观点：完成一名技术应用性人才的培养是高职院校的当然使命，高职院校培养出的毕业生应该成为合格的技术应用性人才，应该做到零“磨合期”、零距离上岗和与企业无缝对接，否则我们的实训教学目标就未达到。这种观点不仅给实训教学带来巨大的压力，更为严重的是造成了高职院校实训教学的方向错误。高职院校承担着一门门综合性技术的传授，“技术”一旦进入课堂，其形式上就需要理论化和系统化，而技术一旦“理论化与系统化，就必须抽象生活、剪裁细节，必然要以冷冰冰的书本和假惺惺的模拟作为载体。技术具有实践的、多变的特性，“技术不会是放之四海而皆准的，而是需要因时因事灵活应变的”。源于实践的技术只能到实践中去才能真正掌握，这种内容和形式的对立决定了高职院校是无法独立完成技术应用型人才培养任务的，只能培养出具有技术应用型人才潜质的“毛坯”，只有经过企业的“打磨”，才能成为一名真正的技术应用型人才。 “技术应用型人才应当具备的那些职业技能和职业技巧具有隐性经验的属性，而隐性经验只能在使用它的实践活动中才能获得，也只有在人与人之间的情感与环境的联系中才能掌握”。高职院校在实训教学目标上定位正确了，才能调整好实训教学的方向与路径，真正走出实训教学的困境。
三、高职院校在校内实训场所的建设和实训项目的设定上，要尽快跳出原有路径影响，进行科学的规划与设计
目前，我国高职院校的实训教学工作，在具体操作实施层面上存在着路径依赖和思维定势的现象。需从最基础的实训仪器设备建设、实训场地环境布置、实训项目设置上进行实质性的调整。
（一）高职院校在实训仪器设备的建设上要高度重视教学型设备、教具的添置与研发
自高职院校重视实训教学以来，各院校均加大了校内实训场所的建设，尤其是加大了实训仪器设备的添置力度，这在一定程度上缓解了实训教学硬件的不足。但有不少高职院校为追求与企业同步，购置了许多生产性仪器设备，而对学生有真正实训作用的教学型的设备和教具却没有及时的增加和更新。教学型设备和教具能以简明的方式揭示实训内容的工作原理、工作过程和工作状态，具有举一反三的功效，对训练提高学生的综合能力有着其它设备所无法替代的作用。高职实训环节最需要的是教学型设备和教具，故应把满足最基本的实训教学需要放在首位。那种为达到与企业无缝对接，以期让学生在校期间就能了解到企业同类设备而购置大量生产性设备的做法，不仅思路不对，而且也很难有后续经费来维系。因此，应该把有限的资金重点用于教学型设备和教具的添置、更新上，以改变教学型设备和教具量少质弱的状况。
（二）高职院校实训场所的硬环境已经大为改观，实训场所至关重要的软环境相对欠缺，补上实训场所软环境这块短板是我们实训教学需要考虑的另一个问题
所谓实训场所的软环境，是指实训场所的人员素质、组织形式、管理方法、技术信息、规章制度、纪律要求和相互之间的协调关系等要素，以及类似企业的工作环境氛围等等。构建这些软环境不仅有利于学生专业技能的快速掌握，更有助于培养学生的职业操守。许多高职院校的实训场所除了不断增加的仪器设备外，忽略了文化气息的营造，学生在这种环境下实训，得不到应有的职业文化熏陶。培养出的学生离我们希望达到的：“具有掌握专业知识及技能技巧，能在工作中有所创新的人；具有正确的职业道德观、能够为企业勤奋工作、不辞辛苦的人；具有社会责任感，具备团结互助精神的人；具有强健的身体、丰富的知识、精力充沛的人”的目标将会相差甚远。为此，在建设校内实训场所时一定要重视软环境建设，让学生在特定的实训情境中，提高职业技能，养成职业品行。
（三）目前高职院校在实训项目设置的改革上，关注的是具体项目的取舍，而鲜有研究实训项目的分类以及在类别上的取舍
由于高职院校总课时有限，这些年虽然增加了实训课时比重，但随着对学生技能要求的提高，实训课时还是深感不足，为此各院校的实训改革都涉及到如何把实训项目设置的更为科学化、合理化。大家思考更多的是哪个实训项目可以撤掉，哪个实训项目应该增加，这种思维方式很难有一个让各方面都满意的结果。要解决这个问题，必须换一个角度来思考；不要纠缠于哪一个实训项目应该上，哪一个实训项目应该撤，而是要将实训项目进行归类。可归分为训练简单技能的实训项目和训练复杂技能的实训项目两大类，然后将各个实训项目分到不同的类型中去，最后再来从类别上进行取舍。凡训练简单技能的实训项目都可通过开放实训室的办法，让学生在课后以自学练习的方式去探索掌握，而对于复杂技能的实训项目则安排充足的课时，在实训老师的指导下使学生分阶段逐步熟练掌握。
四、调整校企合作模式，构建校企合作多方共赢的体制和机制，为高职院校实训教学健康发展寻找新的突破口
近年来，在各方努力下，作为实训教学重要模式的校企合作有了长足发展，但前程却不乐观，已陆续出许多难以维系的问题，制约着实训教学质量的提高。对现有的校企合作模式进行重新认识，探索全新的合作多赢的体制和机制势在必行。
（一）校企合作的初衷和现实存在较大的差距，影响到了实训教学活动的开展和实训质量的提高
目前，我国高职院校的实训教学已由原来单一的校内实训和校外实习逐渐发展到了校企合作模式阶段。但这一美好的实训教学模式，在运作过程中成效却不理想。表现为校企合作不到位，学校和企业没有达成共同的目标和育人的合力，校企合作往往是学校热企业冷。现在与学校开展校企合作的多是私人小企业，而且相关制度不健全，很多是靠个人的情感关系来维系。不少开展校企合作的企业是冲着学生这些廉价劳动力而来的，虽然实习期间也会安排师傅进行一些专业指导，但多为单一技能的指导，很少有全面综合的指导。究其根源，校企合作的体制不全，机制不灵是主要原因。我们清楚，企业是以追逐经济效益为目标的经济实体，虽然职业教育最大的获益者是企业，但当间接的获益与眼前的生产经营效益发生对立时，企业的选择与放弃就是不言而喻的了。所以在没有建立起合作双赢和多赢的体制与机制之前，我们在原来校企合作路径上的种种努力都只能是解决一时的问题。
（二）校企合作出现的种种困境，归纳起来，体制是根本，机制是关键
探索建立学校与企业合作多赢的体制与机制是走出困境的唯一方法。首先在设计和选择体制与机制时要以“合作多赢”为起点。科学的校企合作的体制与机制，不仅要让学校和企业达到双赢，还要不忘学生的利益，因为教学活动中学生才是真正的主体。只有建立起合作多赢的体制与机制，校企合作的实训模式才能运转顺畅。其次，在设计和选择体制与机制时要考虑大的环境条件。
关键词：新时期；高职院校；人才培养目标；路径浅析
中图分类号： G718 文献标识码： A 文章编号： 1673-1069（2016）18-126-2
1 新时期高职院校人才培养的目标
中国高等教育的人才培养目标在不同的历史时期有不同的侧重点，但都是为了服务当时国家发展的大局，按照党和国家工作重心的需要来确定人才培养的目标。随着中国国家建设所涵盖的领域越来越全面，各领域在国家建设中的结构比例渐趋合理，中国高等教育的人才培养目标也相应地呈现出多元化和复合型的特点。
改革开放之前及改革开放初期，为了满足社会主义改造和社会主义建设的需要，中国高等教育确立了专业化的人才培养目标。②这一培养目标经历了由“又红又专”向“一专多能”的转化过程。改革开放之前，特别是“”时期，教育受政治影响较为严重，高等教育的人才培养目标也过分强调人的政治立场。改革开放后，随着国家建设重心转移到经济建设上来，对人才的“红”的要求有所放宽，重点关注复合型人才的培养。高等教育人才培养目标也从单一的政治导向，向政治、经济双重导向发展。改革开放中期至今，高等教育人才培养的目标呈现多元化，多个培养目标同时发展，最终走向协调统一。改革开放带来的思想解放和发展进一步削弱了政治因素对学术研究的影响，学术开始复兴。学术、政治、经济三重导向的中国高等教育人才培养局面形成。信息技术革命所带来的知识经济时代，在学术、政治和经济方面都具有卓越表现的复合型人才被广泛需求。
结合新时期对人才素质的新要求以及高等教育实践的新发展，当前中国高等职业教育应该努力培养具有人文素养、一技之长以及社会责任感的复合型、外向型高级人才。高等职业教育人才的主要特点是服务人、服务社会，人文素养乃立身之本。拥有人文情怀、具备扎实的文化基础知识和高尚的道德情操，是高职院校毕业生获得良好发展机遇和可持续发展必不可少的条件；一技之长乃生存之道。学好专业技能是高职院校学生的核心任务。专业技能应是高职院校学生相对于本科等其他层次人才的竞争优势所在。凭借在专业领域方面积累的丰富实践经验，高职院校的学生能够在就业和工作中得到用人单位的青睐，在激烈的社会竞争中得到很好的发展。当然一技之长也并不仅仅局限于专业知识和岗位核心技能，其还包括本专业以外的其他职业技能；社会责任感乃立足之策。高职院校人才自始至终皆以服务社会为主要特点，个人作为社会成员，应该承担相应的社会责任，履行相应的义务。
2 新时期高职院校人才培养的新路径
不同的人才培养目标决定了人才培养模式的差异，不同的人才培养模式又需要不同的实现路径。当前中国高等院校的人才培养模式主要包括以下五种：一是全面素质教育模式，即对人才的德、智、体等各项素质进行全面优化，培养综合能力强的全面型人才。二是启发式人才培养模式，即在培养方式上改变原本教师灌输知识的方式，引导学生独立思考和自主学习。三是开放式的人才培养模式，即在人才培养平台或环境上要冲破课堂和校园的单一束缚，拓展校企、校际和国内外的人才联合培养渠道。四是集中与分散相结合的人才培养模式，即在教育手段上，将集中授课与网络课程等现代教育手段相结合，为学生提供更多便利的学习途径和更加丰富的学习资源。五是精英教育模式，即在教育对象上因材施教，通过特定的教育机制培养各个领域的精英人才。③
以上人才培养模式在实现路径上都或多或少存在一些不足，如路径和培养目标匹配度低，效果不佳，路径现实难以操控等。其中最棘手的一个问题应该是人才培养路径在实践操作中的具体化问题，以及由此导致的关于培养效果的量化测评问题。许多高校在培养的路径上选择不恰当，培养路径并不能全面有效地反映培养目标的整个内涵，造成人才培养的结果与目标发生偏离。同时，由于路径和目标的不匹配，导致在对培养效果进行评价时，也很难准确地反映客观情况。因此，在培养路径的选择上就必须考虑到全面和可量化两个方面的问题。新时期高职院校人才培养以人文素养、一技之长和社会责任感为目标。培养路径的选择上，必须能够全面体现这三个方面的要求。将新时期高职院校人才培养的目标进一步具体化，可以概括为当前高职院校人才所必须具备的四项职业核心能力。一是学习能力，即获取知识的方法。二是表达能力，即正确的表达方法和表达技巧，包括书面表达和口头表达。三是独立思考能力，即独立自主的进行价值判断和价值选择。四是与人相处能力，即如何在与他人和睦相处的同时激发集体的团结协作精神。这一培养路径在现实教育教学活动中的进一步具体化，可以通过对校园生活中各类校园活动、各类考试、社会实践等事项进行分析、归类、记录、统计和分析来完成。并以此量化数据来进行人才培养效果的评价分析。实现这一路径的具体实践方法如下：
学习能力具体体现在记忆力、理解能力和专注力等几个方面。高职院校校园生活中能够锻炼记忆力、理解能力和专注力等学习能力的事项包括：期末考试、英语等级考试（A级、B级、四级、六级）、计算机等级考试（1-4级）和其他职业资格或技能等级考试，以及各院校自主组织的能够锻炼学习能力的特色活动，例如较为普及的英语角学习活动；表达能力具体体现在逻辑性、观察力、敏感度、反应速度和幽默风趣度等几个方面。在校园生活中，学生可以通过参加各类演讲比赛、辩论赛和征文活动，学习表达方法和技巧，来锻炼自己的表达能力；独立思考的能力体现在想象力、创造力、独立自主能力、自信果敢和思虑周全等几个方面。学生可以通过参加读书活动、讲座活动，以及有些高校开展的个人自我分析、职业规划或生涯规划等活动，来养成独立思考的习惯，提升独立思考的能力；与人相处的能力表现在多个方面，热情开朗、大方包容、谦虚恭敬、平易近人等都是具有良好与人相处能力的表现。高职院校学生可以通过参与学生社团、志愿服务、社会实践和实习，以及与同学和老师的交往中学习与他人相处的技巧，培养集体荣誉感和团队协作精神。
对于人才培养效果的量化评价与上述实践方法息息相关。学校需要为每一位同学建立成长档案，用来记录学生各方面能力的成长历程，并以此作为对学生能力评价和学校人才培养效果评价的重要依据。学生在参与上述培养活动时，要做好信息的记录工作。这一工作需要学校和学生共同完成，由学生来进行活动信息的基本记录，包括所参加活动的时间、地点、主题、主办方，以及参加活动取得的成果等。由学校来对学生所记录的上述信息进行核查，必要时还需要对学生的参与效果进行评价，最终对核查属实的活动进行认证，并记录在册。学期末，通过成长档案中学生参加活动的多少和活动效果，来对学生各项能力进行综合评价。成长档案可以是装订成册的纸质档案，也可以是基于互联网的电子档案。认证的方式也灵活多样，纸质版档案可以加盖部门特制的认证印章，电子版档案可以通过微信等进行互联网认证。通过认证来保证对学生能力评价和学校人才培养效果评价结果的真实可靠。
高职院校的人才培养目标和路径，不仅要满足时展的要求，考虑高等职业教育的双重特点，还要结合不同学校的教育教学实际环境而定。特别是在具体的实践方法上，各个学校的差异性更加明显，需要具体问题具体分析。高职院校人才培养目标和实现路径的研究仍需要不断深化，与时俱进。
注 释
①陶焕涌、陈月玲：《面向21世纪人才需求高校培养复合型人才和专业改造的若干思考》，载《南京理工大学学报》，1995处第6期。
为落实我校创建综合性应用型特色名校的战略，提高大学生人生规划意识，锻炼学生规划、实践能力，特组织大学生职业生涯规划大赛。
一、大赛主题
主题：规划人生 成就未来
宗旨：普及规划知识，提升职业能力，打造优质人生
二、大赛分类
设立两个类别的比赛：一是以选择具体职业就业为目标的职业规划类，二是以创业为职业目标的创业规划类。
三、参赛对象
全日制在校学生。
四、大赛组织
策划主办单位：招生就业处
承办单位：教师教育学院、经济管理学院
协 办：北京恩源科技有限公司
潍坊学院大学生ceo成长俱乐部
潍坊学院大学生职业发展协会
网络支持：潍坊学院就业信息网、、自我鉴定网
五、赛程安排
本次大赛自XX年7月初启动，分职业规划类(简称a类)和创业规划类(简称b类)两个类别。
大赛分赛前指导、初赛、复赛和决赛四个阶段。
(一)赛前指导阶段(XX年7月8日—9月20日)
组委会将在赛前组织二级学院职业生涯规划指导教师开展专题培训，提升指导教师队伍理论知识和指导技能，增强指导的针对性和有效性，从而提升参赛作品的质量和大赛的整体水平。指导学生在暑期开展职业、创业探索实践，了解自我和社会，增强职业规划的感性认识。
(二)初赛阶段(XX年9月21日—10月20日)
初赛由各二级学院组织实施。
(三)复赛阶段(XX年10月25日—11月15日)
复赛只对选手规划作品的电子文本进行评选。
(四)决赛阶段(XX年11月中下旬)
晋级全校决赛选手须将纸质书面作品一式两份于11月15日前报组委会办公室。
职业规划类决赛环节由主题陈述、职业角色模拟、现场答辩三部分组成，每位选手比赛时间20分钟。主题陈述可配合使用多媒体课件，职业角色必须现场模拟，要体现对目标职业的深刻理解，展示职业精神内涵，参赛选手必须提供对1名目标职业职场人员访谈vcr等相关材料。
创业规划类决赛环节由主题陈述、创业角色展示、现场答辩三部分组成，每位选手比赛时间20分钟。主题陈述可配合使用多媒体课件，创业角色必须现场模拟，参赛选手必须提供对1名目标职业职场人员访谈vcr等相关材料。
大赛获奖人员名单将在潍坊学院就业信息网上公布。
六、奖项设置
大赛分别设职业规划类和创业规划类特等奖、一、二、三等奖。成绩优秀者分别授予“潍坊学院最佳职业规划之星”和“潍坊学院最佳创业规划之星”荣誉称号。同时设最佳组织奖、优秀指导教师奖若干名。部分选手将被推荐参加山东省高校大学生职业生涯规划大赛。
七、其他
(一)各二级学院要充分重视本次大赛，认真做好组织发动工作和指导教师参加培训的推荐工作，在保证参赛面的同时注重水平，要积极鼓励有创业潜质和愿望的学生参加比赛，组织若干场次有关职业生涯规划及大赛相关的讲座，真正做到以赛促学、以赛促生涯规划理念和意识的普及，同时根据本次大赛的时间要求，安排好二级学院层面的比赛，通过比赛遴选出优秀选手参加全校比赛。参赛作品电子文本采用word或pdf格式，大小不能超过30m。
(二)大赛期间组委会办公室将通过潍坊学院就业信息网大赛专题页面职业规划大赛的相关通知和资讯。各二级学院应及时将校内初赛相关动态、辅导文章、学校比赛情况总结和图文、视频通过邮箱报送大赛组委会办公室，组委会办公室将择优并作为组织奖评审依据之一。
(三)参加本次大赛所有选手作品和参赛相关视频资料将由组委会在潍坊学院就业信息网上，同时根据需要编辑成册作为参考资料印发供广大师生学习交流之用。
未尽事项请联系大赛组委会办公室(设在就业与创业指导办公室：行政楼329室)
联 系 人：康晓俊、杨颂
联系电话：8785299
电子邮箱：
附件1：大赛日程安排及要求
附件2：参赛内容、形式及作品提交说明
附件3：初赛评分标准
附件4：校级复赛推荐表
附件5：决赛评分标准
附件6：大学生职业生涯规划书样本
招生就业处
XX年7月1日
附件1：
大赛日程安排及要求
大赛阶段
主要内容
日期
职业生涯规划指导师资培训
各二级学院组织就业指导教师参加7月上旬举办的就业指导人员与职业指导课程教学骨干培训班培训。
放假前，期末考试期间
大赛宣传及报名
各二级学院对大赛进行全方位的宣传工作，并就学生如何做好职业生涯规划做好指导。
7月15日前
职业生涯规划实践体验
大学生利用假期实践进行职业生涯体验，并做好参赛相关准备。
7月20日—10月20日
参赛作品撰写指导
指导教师对参赛学生的职业规划参赛作品设计与撰写进行指导(参赛作品要求见附件)。
学生报名参赛及作品提交
各二级学院在校学生均可参赛。选手向二级学院组委会提交参赛作品电子版，同时提交书面参赛作品(a4打印稿)。
二级学院初赛
各二级学院结合本院实际情况采取作品评审、个人讲解、幻灯展示等形式自行组织本校参赛作品的评选，评选出前若干名予以表彰，根据分配名额推荐晋级全校复赛，推荐参赛作品须于10月25日前上报学校大赛组委会。
全校复赛和决赛
大赛组委会组织全校复赛和决赛，复赛评审优秀者将有机会进入决赛，参加决赛的选手在“个人展示”环节可借助ppt幻灯播放等形式进行展示和讲解，个人总时间不超过20分钟，其中“现场答辩”时间5分钟左右。
10月25日—11月15日
大赛评委会最后评选出特等奖、一、二等奖、最佳组织奖和优秀指导教师奖若干名。
附件：2
参赛内容、形式及作品提交说明
1、内容：参赛作品以参赛选手本人的职业规划为主题，以近期职业生涯目标规划为重点，对自我和外部环境进行全面分析，提出自己的职业目标、发展路径和行动计划。可自行选择就业或创业。
参赛作品应涵盖自我认知、职业认知、职业目标与路径设计、规划与实施计划、评估与备选方案等内容，适当运用人才测评等分析、决策工具及丰富的事实论据，对职业规划过程详尽阐述。
作品评审将以合适性、合理性、真实性、逻辑性、创新性、可行性为主要评选标准，淡化文学性和艺术性。
参赛作品不得违反有关法律、法规以及公认的道德规范，不得侵犯他人知识产权，不得剽窃、抄袭他人作品。
2、形式：大赛分为二级学院初赛、复赛，全校复赛和全校决赛三个阶段，全校决赛以“职业规划设计参赛作品评审”和“主题陈述、现场角色模拟、现场答辩”四种形式。
参赛选手提交的《职业生涯规划书》必须有扉页，扉页填写参赛者的真实姓名、笔名、性别、学校、院系、班级、学号、联系电话、电子邮件地址。
3、参赛作品提交：参加全校复赛、决赛的同学需同时提交《职业生涯规划书》的书面文档和电子文档(a4打印稿、一律黑白，彩印拒收);
参赛作品电子文档，可以选用microsoft word、microsoft excel、microsoft ppt文档格式进行制作。大学生职业生涯规划书参见附件7提供的样本。
附件3 ：
初赛评分标准
1、a类书面作品评分标准
评分要素
评分
要点
具 体 描 述
职业规
划设计
书内容
(60分)
自我
认知
1.自我分析清晰、全面、深入、客观，自身优劣势认识清晰
2.综合运用各类人才测评工具评估自己的职业兴趣、个性特征、职业能力和职业价值观
3.能从个人兴趣、成长经历、社会实践和周围人的评价中分析自我
职业
认知
1.了解社会整体就业趋势与大学生就业状况
2.对目标职业的行业现状、前景及就业需求有清晰了解
3.熟悉目标职业的工作内容、工作环境、典型生活方式，了解目标职业的待遇、未来发展趋势
4.清晰了解目标职业的进入途径、胜任标准以及对生活的影响
5.在探索过程中应用文献检索、访谈、见习、实习等方法
职业
决策
1.职业目标确定和发展路径设计符合外部环境和个人特质(兴趣、技能、特质、价值观)，符合实际、可执行、可实现
2.对照自我认知和职业认知的结果，全面分析自己的优、劣势及面临的机会和挑战，职业目标的选择过程阐述详尽，合乎逻辑
3.备选目标要充分根据个人与环境的评估进行分析确定，备选目标职业发展路径与首选目标发展路径要有一定相关性
4.能够正确运用评估理论和决策模型做出决策
计划
与路径
1.行动计划要发挥本人优势、弥补本人不足，具有可操作性
2.近期计划详尽清晰、可操作性强，中期计划清晰、具有灵活性，长期计划具有导向性
3.职业发展路径充分考虑进入途径、胜任标准等探索结果，符合逻辑和现实
自我
监控
1.科学设定行动计划和职业目标的评估方案，标准和
评估要素明确
2.正确评估行动计划实施过程和风险，制定切实可行
的调整方案
3.方案调整依据个人与环境评估分析确定，并考虑首
选目标与备选目标间的联系和差异，具有可操作性
参赛作品
设计思路
(40分)
作品
完整性
内容完整，对自我和外部环境进行全面分析，明确提出职业目标、发展路径和行动计划
作品
逻辑性
职业规划设计报告思路清晰、逻辑合理，能准确把握职业规划设计的核心与关键
作品
美观性
结构清晰，版面大方美观，创意新颖
2、b类书面作品评分标准
评分
要素
评分
要点
具 体 描 述
创业规
划设计
书内容
(60分)
自我
认知
1.自我分析清晰、全面、深入、客观，对自身创业所应具备的优劣势认识清晰
2.能综合运用各类人才测评工具评估自己的职业兴趣、职业能力、职业价值观和创业潜质
3.从创业者特质、成长经历、社会实践，或从自身创业体验中分析自我
创业
环境
认知
1.了解国家和相关地区的创业环境，知晓创业政策
2.对未来创业企业所在行业的现状、市场机会及发展前景有清晰了解
3. 能用文献检索、访谈、见习、实习、创业体验等方法对创业环境进行探索
创业
决策
1.职业目标确定和发展路径设计符合外部环境和个人特质(兴趣、技能、性格、价值观)，可执行、可实现
2.对照自我认知和创业环境认知的结果，全面分析自己的优、劣势及面临的机会和挑战，将创业作为自己职业目标的选择过程阐述详尽，合乎逻辑
3.备选的目标职业也要符合自我测评结果，与首选目标有关联性
4.能够正确运用评估理论和决策模型做出决策
计划
与路径
1.行动计划要发挥本人优势、弥补本人不足，对全面提升个人创业竞争力有针对性、可操作性
2.近期计划详尽清晰、可操作性强，中期计划清晰并具有灵活性，长期计划具有方向性
3.规划的发展路径充分考虑进入途径、胜任标准等探索结果，符合逻辑和现实
自我
监控
1.科学设定行动计划和创业目标评估方案，标准和评
估要素明确
2.正确评估行动计划实施过程和风险，制定切实可行
的调整方案
3.方案和目标调整充分运用个人与环境评估结果分析
确定，充分考虑首选目标与备选目标间的联系和差异，具有可操作性
创业规划设计思路
(40分)
完整性
作品内容完整，对自我和创业环境分析全面，能全面阐述将创业作为职业目标的决策过程、实现路径和行动计划
逻辑性
作品思路清晰、逻辑合理
美观性
作品结构清晰，版面大方美观，创意新颖。
a类书面作品评分表
评分要素
作品号
参赛作品设计思路
(40分)
职业规划设计书内容(60分)
总分
评委签名： 日 期：
评分说明：分数可计到小数点后第1位(评委对每一位选手的评语，可用附件附后)。
b类书面作品评分表
评分要素
作品号
创业规划设计思路(40分)
创业规划设计书内容
(60分)
总分
评委签名： 日 期：
评分说明：1、分数可计到小数点后第1位(评委对每一位选手的评语，可用附件附后)。
附件4：
校级复赛推荐表
学院(公章)：
填表日期：
序号
姓名
院系
专业 班级
作品名称
手机
指导老师
类别(a、b)
填表人： 联系方式： 电子邮件：
备注：1、职业规划类为a类、创业规划类为b类。
2、此表请用excel制作。
附件5：
决赛评分标准
1、决赛评分标准(a类)
评分要素
评分要点
具体描述
主题陈述
(30分)
基本素养
1.仪表端庄稳重、朴素，社交礼仪大方得体，表情丰富真诚，有良好的个人气质
2.言之有理，谈吐文雅，富有思想内涵
3.精神饱满，有信心，有独立见解，能充分展现大学生朝气蓬勃的精神风貌
陈述内容
1.对职业规划的自我探索、职业探索、决策应对等环节的要素及分析过程陈述全面、完整、准确
2.在陈述中能够正确理解、应用职业规划基本理论及各项辅助工具
3.对各探索分析过程及结果表述准确，且与作品吻合
4.ppt设计重点突出，简明扼要，条理清晰，结论明确，能够准确提炼职业规划设计作品的主要内容
即时效果
1.按时完成主题陈述，思路清晰，措辞恰当，表达自然、流畅
2. 有感染力，能吸引评委注意力，调动观众情绪
职业角色模拟
(30分)
匹配度
展示效果
1.匹配度强，能展现目标职业所需的核心能力和基本素养
2.有表现力，能有效调动评委和观众情绪
现场答辩
(40分)
针对性
说服力
1.能正确理解评委提问，回答有针对性
2.回答问题重点突出，真实可信，运用事实论据，论述有说服力
3.答题过程流畅、无明显停顿，条理清晰，及时作答，措辞恰当，语言精炼
4.应变能力强，能够灵活地、创造性地应用职业规划知识作答
2、决赛评分标准(b类)
评分要素
评分要点
具体描述
主题陈述
(30分)
基本素养
1.仪表端庄稳重、朴素，社交礼仪大方得体，表情丰富真诚，有良好的个人气质
2.言之有理，情操高尚，谈吐文雅，富有思想内涵
3.精神饱满，有信心，有独立见解，能充分展现大学生朝气蓬勃的精神风貌和创业新人的内在形象
陈述内容
1.能全面、完整、准确阐述自我探索、创业环境分析、将创业作为未来职业目标的决策过程、行动方案等环节
2.在陈述中能够正确理解、应用职业规划基本理论及各项辅助工具
3.对各探索分析过程及结果表述准确，且与作品吻合
4.ppt设计重点突出，简明扼要，条理清晰，结论明确，能够准确提炼作品的主要内容
即时效果
1.按时完成主题陈述，思路清晰，措辞恰当，表达自然、流畅
2. 有感染力，能吸引评委注意力，调动观众情绪
创业角色展示(30分)
匹配度
展示效果
1.匹配度强，能展现自己具备创业意识、创业能力或创业潜质
2.有表现力，能调动评委和观众情绪
现场答辩
(40分)
针对性
说服力
1.能正确理解评委提问，能够有针对性地就提问要点归纳阐述，及时准确
2.回答问题重点突出，真实可信，运用事实论据，论述有说服力
3.答题过程流畅、无明显停顿，条理清晰，语句通顺，措辞恰当，语言精炼
4.应变能力强，能够灵活地、创造性地应用职业规划及创业知识作答
附件6： 大学生职业生涯规划书样本
职业生涯规划书
主题：
基本信息：
姓名： 性别： 出生日期：
学校院系：
专业班级：
电话： 手机：
电子邮箱：
撰写时间： 年 月 日
前言
目录
标题……………………………………………………………页码
正文(题目)
一、自我认知
1.个性特征(360度评价、橱窗法)
自我评估的结果：
职业测评的结果：mbti
个性特征探索小结：
2.职业兴趣(兴趣必须问自己)
自我评估的结果：
职业测评的结果：霍兰德
职业兴趣探索小结：
3.职业能力(成就故事、周围人的赞扬、专业技能、可迁移技能、自我管理技能、最擅长的最常用的技能，关键是要有支撑)
自我评估的结果：
职业测评的结果：
职业能力探索小结：
4.职业价值观(迫选、追问、提问、价值观拍卖、价值观遴选、关键是排序和自己以及周围重要人物的在乎程度)
自我评估的结果：
职业测评的结果：
职业价值观探索小结：
(自我评估：兴趣、成长经历、社会实践、360度评价等，关键是提炼关键词汇以及要有隐含的故事)
二、职业认知
1、社会整体经济形势、就业形势(就业最主要是和经济有关;形势就是当下的情形和未来可能的走势;获取途径：媒体、网络、周围、书本，判断、思考、借鉴、询问，观察、调研、区分、走访)
2、社会就业趋势和大学生就业现状、特点(结合目标职业区域、结合本省本校本专业学生特点)
3、目标职业的行业现状(真实可信)、发展前景(有理有据)、就业需求(落实到岗位、职位晋升路径等)
4、目标职业一
1.工作本身
工作内容：
工作环境：
职业的典型生活：
2.怎样得到工作
进入职业的途径：
胜任标准：
3.工作待遇
薪酬：
福利待遇：
4.未来发展
职业本身的前景：
职业的晋升和发展路径：
培训和继续教育的机会：
5.工作带来的影响
从事该职业人员的生活方式：
对休闲、婚姻、家庭的影响：
5、目标职业二
6、目标职业三
。。。。。。
(目标职业信息获取的途径：访谈、见习、实习、资讯、关系、网络;
目标可能的职业获取的途径：头脑风暴、咨询专业人士、询问身边的人、多角色社会实践、搜罗本专业的典型职业去向;
目标职业的确定：确定目标的smart原则、梭型模型、决策平衡单、casve循环决策系统、非正式的询问和自我对话、非理性期待的转变)
三、职业决策
s1分
第二目标
s2分
第三目标
s3分
1.首选职业目标：
(1)目标分析：
(2)首选理由：(匹配)
(3)路径设计：
(4)决策分析：
(5)实现可能性分析：
2.备选职业目标一：
(1) 目标分析：
(2) 决策分析：
3.备选职业目标二：
(1) 目标分析：
(2) 决策分析：
(目标职业的swot分析：优势、劣势、机会、挑战，胜任力模型分析，力场分析)
4.行动计划(路径选择)
(1) 大学期间的行动计划：
(2) 职场适应计划：
(3) 长期发展计划：
(目标职业决策可运用决策平衡单、咨询专业职业生涯规划专家、行动计划和路径选择充分考虑前面的分析结果，与自我的匹配，与职业环境的吻合)
(真实性、可行性)
(短期、中期、长期、一生)
四、自我监控
1、评估的时间
2、评估的内容
实施策略评估
职业路径评估
职业目标评估
3、评估的来源
社会
家庭
朋友
自我
4、评估的要素
明确性
可行性
可控性
全局性
灵活性
持续性
3、调整方案
关键词： 地方院校辅导员 职业化建设 职业路径
自2005年以来，我院开始设置专职辅导员。作为首批八名专职辅导员之一，我亲历了学院的快速成长、辅导员队伍的日渐壮大与制度的日渐完善。从开始参加辅导员工作，到熟悉工作，到步入正轨，期间遇到许多困难，也收获许多欣喜，在学院领导与广大同事的关心与支持下，我解决了一个个困难，工作日渐顺利，生活逐步改善。回首六年的风雨历程，对学院及自身的辅导员工作有许多反思。在此，我就学院辅导员队伍的职业化建设谈谈自身的一些心得体会。
一、辅导员队伍职业化的内涵与特点
何谓辅导员职业化？职业化就是辅导员把辅导员工作作为一个可以长期从事的职业来做。辅导员既能通过该职业谋求生活来源，又能实现自己的人生价值和社会价值。也就是说辅导员职业在人生中，一为生计，需要通过该职业劳动获得生活资料；二为承担义务，即通过该职业服务于学院发展而满足社会的需求；三是可以在该职业中张扬个性，满足兴趣的最大化，在职业劳动中产生幸福感和快乐；四是该职业具有成长性，长期从事要有政治、经济待遇的成长路径［1］。
我院专职辅导员队伍有近30名，大都具有学士以上学位，且十分年轻，从长远看是对职业成长性要求迫切的一个群体，也具有良好的可塑性。因此，我院辅导员管理制度应为辅导员成长界定一个良好的职业路径。
二、地方院校辅导员队伍职业化制度的建设及职业路径的构建
教育部《关于加强高等学校辅导员班主任队伍建设的意见》（教社政 ［2005］2 号文）明确谈到了辅导员的三个发展方向，文件中提道：“要把专职辅导员队伍作为党政后备干部培养和选拔的重要来源，根据工作需要，向校内管理工作岗位输送或向地方组织部门推荐。高校选拔党政领导干部，要重视专职辅导员的经历。根据本人的条件和志向，也可向教学、科研工作岗位输送。”
该规定明确了辅导员成长的两条路径，一为行政路线，即校内管理工作岗位乃至党政领导干部，该发展路线适合行政能力优秀，且本人有志向向此路线发展的辅导员；二为教学科研岗位，该发展路线适合教学优秀或科研优秀，且本人有志向向此路线发展的辅导员［2］。
教育部此项规定十分务实，考虑到了高校职称路线与辅导员工作的契合点，考虑到了辅导员的长远发展需要。如何把该意见很好地贯彻落实到我院辅导员职业化建设中，需要综合考虑我院现状与辅导员队伍基本情况。
目前我院近30名专职辅导员中，学什么专业的都有。考虑到行政级别提升的时间不确定性与管理职位的有限性，目前几乎所有辅导员都走事业单位专业技术职称路线，该路线条件清晰、方向明确、自主性与平行发展性强是广大辅导员的务实选择。毕竟，在国家没有辅导员职称制度的情况下，广大辅导员在工作中不可能不考虑自身能力培养前景、岗位发展前景、职称职位提升前景、薪酬增加前景。
我院辅导员大都十分年轻，处于成家立业的初始阶段，发展压力、经济压力、家庭压力都是不可回避的问题。本着“以人为本”和高效配置人力资源的精神，结合学院需求和辅导员实际情况，我院及辅导员应在以下三方面加强辅导员职业化建设。
1.辅导员考核制度建设
良好的组织管理必须依赖于良好的制度保障，因此出台一些可行性强、人性化的考核制度十分必要。辅导员考核制度的制定尤其是实施需要追求“满意解”而不是“完美解”；要考虑管理大学生与管理中学生的区别；要以“目标考核”为主，“程序考核”为辅，考核的重心应偏重于学生的管理成果，毕竟辅导员的主要职责是管理好学生进而培养好学生，而一批批优秀的毕业生才是学院的长远发展之本；此外，要发挥辅导员的主观能动性和创造性，使其有更多自由发挥的空间与时间［4］。
2.辅导员管理制度建设
辅导员管理应做到“一个坚持，三个鼓励”，即坚持辅导员在任期内做好本职工作不动摇，鼓励长期喜欢辅导员工作的同志往专家型辅导员方向发展，鼓励教研优秀的辅导员往专业教师岗位发展，鼓励行政管理能力优秀的辅导员往领导岗位发展。对愿意长期从事辅导员工作的同志，学院在要求他们做好本职工作的同时应参照公务员设置“科员/副主任科员/主任科员”办法制定相关规定，按照一定年限、学历等条件给以工作良好的同志副科/正科级待遇，对表现特别优秀的老辅导员给予副处级待遇，财政级别待遇不足部分由学院自筹补齐［3］。
3.辅导员队伍三条职业路径的构建
师傅领进门，修行靠个人。在学院明确辅导员发展方向的基础上，按照辅导员考核制度要求，并结合以上学院辅导员管理制度。我院辅导员可结合自身条件及努力结果制定以下三条职业发展路径。
（1）专家型辅导员路径。对喜欢并愿意长期从事辅导员工作的同志，应具各一个专家型辅导员所需的以下技能。①事务性管理工作模式化、模板化：辅导员工作中事务性工作占据了很大一部分时间，对于这些经验性工作，应做好资料的留存，尤其是电子资料的留存，比如学生联系信息电子表，这样可以节约大量时间。②复杂性管理工作经验化、理论化：除了像学生信息统计表等事务性工作外，问题学生谈话、学生生涯导航、班级管理制度制定等问题都属于动态问题，需要辅导员善于总结、反思，把一系列经验做法上升到理论高度，以发表文章或写书的形式展示出来。当然，要把经验提升到理论高度并非易事，需要辅导员具备较强的管理学、心理学、政治学等学科知识储备和丰富的研究素养。③创新性工作普及化：在学生管理工作中，随着经验的提升与积累，专家型辅导员应总结出一套创新性工作，并把经过实践检验确实行之有效的创新性成果加以向外宣传与推广。④职称发展差异化。专家型辅导员应走思政类职称路线，按照《陕西省高等职业学校教师专业技术资格标准条件》要求，做好学历提升、发表文章等硬性工作；在这方面能力欠缺而辅导员工作优秀的辅导员比照学院辅导员管理制度走“副科级辅导员、科级辅导员”路线。
（2）行政管理型辅导员路径。与长期从事辅导员工作的专家型辅导员不同，部分学生工作优秀且行政能力突出的辅导员可向学院中层领导储备人才方向发展，把自身发展为学院发展需要的管理人才梯队成员。有志于往这方面发展的辅导员应在具备专家型辅导员基本技能的基础上掌握好以下技能：①公关、协调技能：能很好地协调好上下级关系、同事关系、校内外关系，以完成学院发展所需任务；②战略规划力、执行力：有独特的眼光、有对学院长远发展的深入思考，有很强的工作执行力；③人力资源管理等管理能力。
（3）教研型辅导员发展路径。此发展路径又分为两条子路径，教学能力一般科研能力强的辅导员路径与教学科研能力突出的辅导员路径，教学一般科研强的辅导员可在做好辅导员工作的同时多做科研，使得本职工作与专业技术职称晋升两不误；教研能力均强者可向专业教师方向发展；为学院专业教师队伍增加骨干力量。在这方面，学院应做好人力资源管理工作，把最合适的人放在合适的岗位上，根据各位辅导员在工作中展示出的能力把他们配置到合适的岗位上，做到“不设限，不强推，不强留”。
三、结语
我院辅导员职业化建设是一个迫切的任务，也是一个可行的过程，对我院提升为“省级示范性本科院校”具有突出意义，它需要学院与辅导员双方共同努力。
学院要把“事业留人、感情留人、待遇留人”具体化、路径化、可操作化，使愿意长期做辅导员的同志做得安心，适合提干的辅导员提得上，适合转岗的辅导员转得走；辅导员要在做好本职工作的同时纵向或横向发展，使自己先成为辅导员工作专才，并努力向适应学院多个岗位需要的全才方向发展，不能让自己成为学院的“包袱”、“冗员”。
参考文献：
［1］卢其乐.试论高校政治辅导员的职业化岗位管理.河北软件职业技术学院学报，2005，（2）.
［2］张林茂.我国高校辅导员职业化建设探究.消费导刊，2006，（12）.
【中图分类号】 G710 【文献标识码】 A
【文章编号】 1004―0463（2017）
03―0024―01
随着我国经济发展模式的转型，职业教育成为全国关注的焦点，以2014年6月召开的全国职业教育工作会议为标志，全国各地掀起了大力发展职业教育的热潮。我国西部不少民族地区更是把职业教育作为将沉重的人口负担转化为劳动力优势的主要途径，对此给予很高的期望，并从资金、政策等方面大力扶持。但由于受区域经济发展梯度的影响，我国西部民族地区职业教育发展相对滞后，对民族地区来说如何立足自身实际，抓住当前国家大力发展职业教育的历史机遇，实现职业教育发展的弯道超车，发展路径的选择显得至关重要。下面，笔者结合工作实践谈几点自己的看法。
一、路径选择，对西部民族地区的职业教育发展至关重要
教育与经济发展的关系，一般而言是正相关的，即教育促进经济发展，经济发展又促进教育水平的提高。一方面，一个地区经济开发的一个根本问题就是发展科技教育，培养和用好各类人才，为地方经济发展提供智力支持和人才保证；另一方面，任何地方的教育发展又受制于地方经济发展的水平。一般而言，经济越发达，教育l展水平越高，反之亦然。对职业教育来说，尤为如此。由于受投资、设备、师资和办学理念等各个方面的制约，西部民族地区职业教育发展自然相对滞后。但在当今开放性社会中，不同地区职业教育培养的学生最终都要一起走向市场，同时接受全国统一大市场乃至全球市场的选择。市场竞争从来都是优胜劣汰，不存在给来自欠发达地区的学生进行照顾一说。显然，西部民族地区的职业教育，如果按常规路径，在专业设置、课程安排、学生就业等各个方面紧跟在发达地区的背后，亦步亦趋，在教育质量方面永远无法超越，学生就业总体上始终处于劣势。
二、比较优势理论对西部民族地区职业教育发展的启示
比较优势理论也叫比较成本理论，该理论认为，国际贸易的基础是生产技术的相对差别（而非绝对差别），以及由此产生的相对成本的差别。每个国家都应根据“两利相权取其重，两弊相权取其轻”的原则，集中生产并出口其具有“比较优势”的产品，进口其具有“比较劣势”的产品。比较优势理论虽然主要应用在国际贸易中，为在国际竞争中处于劣势的国家如何通过参与国际贸易获得收益提供了理论支持路径选择，即通过生产在国际竞争中具有比较优势的产品参与国际贸易，也能从国家贸易中获益。
这一理论同样对西部民族地区的职业教育发展具有借鉴意义。其中的关键就是要找到自己的比较优势。正如古人所言：“寸有所长，尺有所短”。西部民族地区虽然总体发展滞后，但也有自己的比较优势。如果我们换个思路，不是亦步亦趋地跟在发达地区的背后，而是按照大卫・李嘉图的比较优势理论，发挥各自的比较优势，同样在职业教育发展中独树一帜，办出特色，甚至会迎头赶上。
三、发挥区域比较优势，走特色之路是西部民族职业教育的希望所在
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