按照制度的要求，深化国企改革、完善法人治理结构是我国建立市场的必然要求。同时，我国政府还提出完善市场经济体制要以人为本，树立全面、协调、可持续的观的精神。因此，在一定程度上也可以说，能否妥当地处理员工的劳动关系是企业改制能否成功的一个关键因素。
我国的现行劳动争议处理制度的核心是“一调、一裁、两审”。十几年来，劳动争议处理制度对解决劳动争议、保护劳动者和用人单位双方的合法权益、维护稳定发挥了重要的作用。但是，对应于劳动关系的变化，特别是劳动争议案件数量的增加和复杂程度的加剧，现行劳动争议处理体制暴露出来的已经非常明显。
本文就处理劳动争议的依据和司法实践中的不足，进行了较为深入的探讨，并对企业改制中出现的较为典型的劳动争议问题的解决提出了自己的建议。
关键词: 企业改制 劳动争议
近年来，劳动仲裁和法院受理并审结(裁结)的因企业改制引起的劳动争议案件呈逐年上升之势。根据《劳动统计年鉴》统计，1993年全国各级劳动争议仲裁委员会共受理劳动争议案件12368起，涉及劳动者人数35683人，到2002年受理劳动争议案件已增加到184000起，涉及人数达610000人，分别是1993年的15．6倍和17．1倍。10年间劳动争议案件平均年增长率达36．3％，涉及人数平均年增长率达41．3％，至2003年达到22．6万件。
在各级劳动争议仲裁委员会处理的案件中，以调解方式结案的比例在下降，以裁决方式结案的比例在上升。2003年，全国以仲裁裁决方式结案的案件比例上升到43％，以仲裁调解方式结案的案件比例下降到30％，以其他方式结案的案件比例为27％，同时，当事人不服仲裁处理结果起诉到法院的案件也在持续增加。近3年全国各级法院立案受理的劳动争议案件14万件，连续多年保持年增2万件的速度。
从目前情况看，企业改制引起的劳动争议数量呈直线上升趋势，类型较广，涉及劳动合同的变更和解除、职工下岗、内退及买断工龄、经济补偿金、工伤认定及社会保障争议等。其主要特点是有明显的弱势群体性、较强的利益追索迫切性、突出的社会矛盾性和法律法规的相对滞后性等，从而使该类劳动争议处理和劳动关系调整面临艰巨的任务。
本文拟就企业改制中劳动争议所涉及的法律问题进行初步探讨。
一、 企业改制中引发劳动争议的基本情况及原因
党的“十六大”和政府工作报告提出，按照现代企业制度的要求，深化国企改革、完善法人治理结构是我国建立市场经济的必然要求。同时，我国政府还提出完善市场经济体制要以人为本，树立全面、协调、可持续的发展观的精神。因此，在一定程度上也可以说，能否妥当地处理员工的劳动关系是企业改制能否成功的一个关键因素。
通常所说的“改革改制”本身不是法律上的描述，用法律的语汇来描述这个话题大致可分为三大类：第一大类只涉及登记事项的变更。如公有制企业改造成股份公司制企业，或者公有制企业把自己所有的资产出让给其他买受人（不管其他买受人来自境内还是来自境外的），或者把其中一部分资产出售给其他买受人，这些行为引起的后果只是工商登记事项的变更。第二大类就是法人的分立。分立在我们国家的经济生活中有一个特例，这个特例就是《关于国有大中型企业主辅分离辅业改制分流安置富余人员的实施办法》所规定的主辅分离辅业改制，它所针对的是国有大中型企业这样一个特殊的群体。第三大类就是法人的合并。法人的合并按照《公司法》的规定，包括吸收合并和新设合并两种。这三大类中第一大类涉及登记事项变更的，不产生劳动法上的后果。它的股东可以变化，法定代表人也可以变更，企业变迁也可以变更，营业场所也可以变更，但是企业还是这个企业，所以说登记事项的变更(纯登记事项的变更)不应当产生劳动法上的后果。至于法人的分立和法人的合并，本身在法律上就有限制条件，虽然劳动法上没有规定，但是在其他法律法规中，或者在立法性的法规规章里都有规定：法人分立由分立后的法人承继原来法人的劳动权利和义务，法人合并是合并以后的法人来承继原来法人的劳动权利和义务。
但随着产业结构调整和企业改制改组工作力度越来越大，由此引发的劳动争议案件越来越多，使得劳动争议已经成为社会稳定的潜在威胁。
国企改制过程凸显了一种由身份所带来的不公平。这种不公平呈现出多层次的特点。首先，国有企业与非国有经营主体之间的不公平。与后者相比，前者拥有更多的国有资源，享受着更为丰厚的医疗、失业等社会保障待遇；其次，国有企业之间的不公平，即同样是国企职工，改制时完全依据国有企业所占有的国有资源的多寡。占有多的企业职工可获得更多的资源配置及收入分配，但这些并非来自于竞争，而是来自于行政手段；第三，企业内部管理者与职工之间的不公平。由于我国企业内部分配机制的不完善，企业内部管理者与职工之间呈现着分配结果与各自为企业所作出的贡献不相适应的现象；第四，企业内部职工之间的不公平。企业改制后必须按照市场及自身的实际情况清理劳动合同，涉及到大量职工下岗、内退，这与改制前职工间的关系相比，显得有所不公，易导致部分职工心理失衡；第五，企业与职工之间的不公平。企业在改制前与劳动者之间是平等的劳动关系，但由于改制行为的发生，一些企业无形之中取得了某种不平等的权利。一些地方政府与企业均认为企业可以因为改制而获得单方解除劳动合同的权利。
上述种种情形，说明国有企业在改制过程中存在着种种不公平现象，打破了以往的利益平衡，使各种利益关系在一定时期内呈现出失衡的状态。
近年来国企改制所引发的劳动争议数量较多，情况较为复杂。总的来说，具有以下几个特点。一是身份型争议逐渐让于权利型争议。劳动法实施初期，劳动争议多集中于身份性争议，主要为要求恢复劳动关系、解除劳动关系、撤销企业处分决定等。随着市场观念的树立，劳动者的就业观念也相应发生变化，对身份关系的关注程度在逐步降低，而对经济性权利或利益更加关注。劳动争议中以劳动报酬和保险福利待遇为主的争议数量上升，2003年上海市全市法院受理的一审案件中，这类纠纷占到81％。二是利益上的对立性较为明显，矛盾易激化。由于思想观念、政策理解、社会环境影响等原因，争议双方往往对立情绪明显。企业方更注重效益，更强调用工自主权；而劳动者往往是委曲、困惑和气愤相交织、情绪激动，有的采取上访、静坐的方式，要求政府解决问题，甚至采取占领工厂、拿走企业财物等过激行为。三是主体上具有群体性，易影响社会稳定。国有企业在我国的经济生活中，扮演着极其重要的角色，拥有众多职工。改制后，大量企业合并、兼并及破产，大量职工下岗、内退。随着市场机制发挥作用，产业结构调整，往往带来一些行业的衰落，下岗职工数量更多。这类案件易引起社会稳定问题。四是争议内容具有复合性。当事人提出的诉讼内容往往包括多种性质，既有恢复劳动关系，也有要求支付补偿金，还有的要求企业缴纳社会保险费，等等。其请求较为复杂，纠纷解决难度加大。
我国的劳动争议处理制度正式恢复于1987年，其核心内容是“一调、一裁、两审”，即劳动争议发生之后，当事人可以申请企业内调解；当事人不愿在企业内调解或调解不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；当事人不服裁决结果的，可以向法院起诉。法院审理劳动争议案件，实行两审终审，但不可以未经仲裁直接向法院提起诉讼。十几年来，劳动争议处理制度对解决劳动争议、保护劳动者和用人单位双方的合法权益、维护社会稳定发挥了重要的作用。但是，对应于劳动关系的变化，特别是劳动争议案件数量的增加和复杂程度的加剧，现行劳动争议处理体制暴露出来的问题已经非常明显。
二、 目前处理劳动争议的法律依据和司法实践中的不足
1． 适用范围偏窄
劳动争议处理制度是专门针对劳动争议案件特别设计的争议处理机制。但是，由于对“劳动争议”缺乏准确的认识和界定，导致适用范围偏窄。
首先体现在立法方面。作为规定劳动争议处理制度的最主要法规文件，《企业劳动争议处理条例》(以下简称《条例》)列举了四项适用范围。虽然其后的一系列立法和解释又对劳动争议仲裁委员会的受案范围进行了扩延和调整。但从总体上仍然排除了两类案件的适用或者说给两类案件的适用留下了疑问。其一是基于与劳动关系“神似形不似”的准劳动关系发生的案件，诸如劳动派遣争议、劳务关系争议和非法劳动关系争议等；其二是劳动关系存续过程中基于部分处分行为(如警告、记过等)和劳动关系调整行为(如下岗、内退等)引发的案件。伴随着社会的发展，就业形式的多样化，加上政府对企业劳动关系统制的放松和企业改革的需要，区别于传统劳动关系的“非典型”劳动关系和企业个性管理手段的推广，上述两类争议大量涌现。但由于法律规定不明确，一些类似劳动争议被劳动争议处理机构拒之门外。即便被受理，当事人也过多纠缠于管辖权归属，迟迟不能进入实体程序。2001年高法公布了《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》(以下简称《解释》)，作为指导各级法院审理劳动争议案件的主要司法文件，《解释》以另一种方式规定了法院对劳动争议案件的受理范围。相比于《条例》及其他相关的劳动保障立法，《解释》在部分方面扩大了劳动争议的适用范围，但在更多的方面进一步限制了劳动争议案件的受理范围，最明显的就是遗漏了履行集体合同争议。从司法实践看，出于各种考虑，各地法院对企业改制过程中出现的各种政策性争议基本上都采取了消极态度。很显然，无论是《条例》还是《解释》，从法律文件上都没有穷尽劳动争议的受理范围。不仅如此，由于《条例》和《解释》各有自身的实际约束对象，劳动争议处理的两个主要程序——劳动仲裁和劳动诉讼，虽然在处理环节上前后承接，但却在受理范围上被彼此错位。
与劳动争议成倍上升的现实不适应的是，劳动争议仲裁机关受理劳动争议的范围却只局限于1993年8月1日施行的《劳动争议处理条例》第二条规定的四类争议。有些争议诸如企业改制引发的下岗、待岗、失业、整体拖欠工资、买断工龄、提前退休等，由于没有明确规定在法定的受理范围中，仲裁机构对此不予受理，劳动者也就失去了请求人民法院保护的诉讼权利。劳动者在合法权益迟迟得不到保护的情况下，往往采取一些过激手段，引发大规模的上访、静坐示威等非理性群体事件。
然而这些在当时看来解决了司法实践中突出问题的解释，时至今日已经明显无法适应予现实：私营企业强势、跨国资本长驱直人、国企改制势在必行，中国的劳资关系格局以及劳资矛盾已经远远超出《劳动法》立法者的想像，而多年来修改的滞后尤其是劳动争议处理程序的不完备，已经事实上造成了大量的劳动争议无法进入法定的仲裁程序，而大量的矛盾求告无门也给各级法院带来了巨大的压力。近年来，按照全国民事审判工作会义的精神，人民法院对在建立企业制度中出现的集体拖欠工资等问题，一般不予受理。
其次体现在实务当中。由于法律上没有对劳动争议、劳动关系等关键名词给出准确界定，实践中常常出现不同的理解和认识，并由此缩小了劳动争议案件的受理范围。最典型的例子表现在两个方面：一是某些特殊行业发生的劳动争议，比如出租车行业和竞技行业等。由于对出租车司机与出租车经营公司之间、运动员与体育俱乐部之间劳动关系的性质缺乏统一的认识，长期以来这类争议在很多地区一直被排斥在劳动争议范围之外；其二是与法定劳动标准相关联的劳动争议，比如工资支付案件、社会保险缴费案件。由于对法定劳动标准案件的救济措施理解不同，部分劳动争议处理机构对此类案件拒绝受理，统一转由劳动监察机构处理。而这类案件背后往往存在比较复杂的事实争议，给劳动监察机构的行政处理带来了很多麻烦。
总的来说，在现行体制下，劳动争议处理制度的适用范围整体过窄，并且不同程序之间、不同地区之间不尽一致，既了劳动争议处理制度的统一性，也不符合全面保障劳动者和用人单位劳动保障权益的要求。
2．处理周期过长
在现行的“一调、一裁、两审”体制下，按照有关时限规定推算，一个劳动争议案件走完全部处理程序，大约需要1年以上的时间。当初设计现行体制的初衷是通过自愿的企业内调解程序和强制的劳动仲裁程序终结绝大部分劳动争议案件，通过诉讼程序监督劳动仲裁程序并最终终结极少数疑难劳动争议案件，从而兼顾劳动争议处理的公正性和及时性。但是，随着劳动争议诉讼化倾向的发展，大量的劳动争议案件进入诉讼程序，现行体制不仅未能体现出当初设想的及时性，反而延长了处理周期。
劳动争议处理周期过长，最直接的原因有两个：一是企业内调解程序和劳动仲裁程序终结劳动争议能力在弱化；二是劳动争议诉讼程序不切合劳动争议案件的特点。
三、 对企业改制中出现的若干典型劳动争议问题解决的建议
1． 企业改制时原劳动合同的履行问题
《劳动法》第26条第三款规定：“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的，用人单位可解除合同。”这类劳动争议案件的焦点是企业改制时原劳动合同是否继续履行，难点是企业改制是否属于“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”。首先，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化必须以“致使原劳动合同无法履行”为条件，否则不成立。因此，单纯的改制而没有致使原劳动合同无法履行的客观情况出现，不能适用该条款；其次，企业改制本身是主观行为，不属于客观情况；第三，企业改制仅仅是劳动合同用人单位一方主体的变更，不影响劳动合同的。根据法的一般原则，劳动合同应该继续履行；第四，劳动关系是财产关系，不是人身关系(尽管与人身密不可分)，劳动合同不因用人单位一方主体变更而变更(劳动者一方主体因存在身份性而例外)；第五，最高法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》关于合并和分立后的企业为原劳动争议当事人的规定，也从一个侧面作了“用人单位一方主体变更不影响劳动关系”的结论。
2． 国有企业改制中劳动关系的调整问题
国有企业改制中，出现了四种错误处理劳动关系的情况。一是买断工龄，即根据工龄给予职工一定补偿金，以此为条件解除劳动关系。这种现象的危害是将问题推向社会(买断工龄者一旦出现生活困难，必然增加社会保障负担)，并且减少了劳动者的贡献时间，增加了索取时间。这种行为也没有法律法规依据(支持这类行为的相关规范性文件只是参照性的，可以不适用)；二是置换职工身份问题，即无论是否继续保持劳动关系(履行劳动合同)，都给予原国有企业职工以经济补偿。置换职工身份问题一方面缺乏法律依据，另一方面也造成新的不平等；三是支付职工安置费，即改制时解除劳动合同，给予职工安置费。这种做法类似于买断工龄，但没有任何法律依据。
3． 股权与劳动权问题
许多改制企业存在职工入股问题，出现了职工以股东为由拒绝终止劳动合同，以及企业以解除劳动合同要挟强制职工人股等问题。这些行为都是不合法的。第一，股权与劳权是完全不同的两种权利，股权由公司法调整，劳权由劳动法调整。因此，职工无权以股东为由拒绝终止劳动合同；第二，入股属于自愿行为，与劳动合同无关。因此，企业无权以解除劳动合同为由要挟强制职工入股。
据悉，高法于2004年制定了《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释征求意见稿》，（简称《劳动争议解释二》）。《劳动争议解释二》决心将国有企业、城镇集体企业因企业改制(合并、重组、转让)产生的拖欠或者克扣劳动者工资、未按照国家有关规定给劳动者报销医疗费用、给付工伤待遇、解除劳动合同不按规定支付经济补偿金等社会广泛关注的劳动争议案件纳入法院受案范围。最高法院显然希望通过进一步拓宽司法审判的渠道，将此类劳动争议拉回理性而公正的解决途径。
日益复杂的劳动关系，给劳动争议处理带来了新情况和新问题。全面劳动双方容易产生劳动争议的原因以及解决的，对深化国企改革，对维护社会的稳定，必将带来深远的影响。
1、全兴主编 劳动法 北京：法律出版社，1997
2、最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（法释[2001]14号）
3、最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释征求意见稿
一、对符合除名条件的劳动合同制工人如何处理？
对此有两种观点：一种认为解除劳动合同即可，而不必要除名；另一种则认为应先对违纪职工予以除名，劳动合同随之自然解除。
笔者认为第一种观点没有法律依据。我国《劳动法》第25条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；（四）被依法追究刑事责任的。”以上（一）、（三）、（四）项，显然不包含符合除名条件的情况。那么第（二）项是否包含符合除名条件的情况呢？也不包含。因为劳动部在1994年9月5日《关于〈劳动法〉若干条文的说明》中对该条解释：“本条中‘严重违反劳动纪律’的行为，可根据《企业职工奖惩条例》和《国营企业辞退违 纪职工暂行规定》等有关法规认定。”由于《国营企业辞退违纪职工暂行规定》已被国务院于2001年10月16日决定予以废止，因此对“严重违反劳动纪律”主要应根据《企业职工奖惩条例》来认定，即对于符合开除、除名条件的，应先予以处理后，劳动合同随之自然解除。所以笔者同意第二种观点。另外，《国营企业实行劳动合同制暂行规定》第13条还专门规定：“劳动合同制工人被除名、开除、劳动教养，以及被判刑的，劳动合同自行解除。”该“暂行规定”虽被废止，但废止理由是因为被《劳动法》所代替，而不是与《劳动法》相冲突。可见，对于符合除名条件的，只有先对该职工作出除名处理后，劳动合同才能自行解除。
二、对“一年以内”应如何掌握？
《企业职工奖惩条例》第18条规定：“职工无正当理由经常旷工，经批评教育无效，连续旷工时间超过15天，或者一年以内累计旷工时间超过30天的，企业有权予以除名。”对“一年以内”应如何掌握？有两种不同的观点。一种认为：“一年”指一个公历年度，一般以当年为限，不跨年度（如湖北省劳动人事厅编《劳动争议处理法规与基础知识》）；另一种则认为：“一年”应理解为任何连续的十二个月。
笔者同意后一种观点，理由是：第一，我国法律、法规对期间的计算方法，多以时、日、月、年计算，我国民法通则、民事诉讼法、刑事诉讼法等，对此还作出了明确的规定。有些法律、法规虽无规定，但也是采用此种方法计算的，如刑法中的“三年”，绝不是指三个公历年度。第二，企业职工奖惩条例本身， 采用的也是这种计算方法。如该条例第14条：“对职工给予留用察看处分，察看期限为一至二年。”第23条：“受到警告、记过、记大过处分的职工在满一年以后——”显然，这里的“半年”、“一年”均可跨公历年度。第三，从企业管理的角度看，如果一个职工在“一年以内”，即任何连续的12个月以内，累计旷工就达30天之多，无论其跨年度以否，其违犯劳动纪律的严重性是一样的。第四，从情理上分析，如果一个职工在年头岁尾的两、三个月时间内累计旷工就达30天之多，但由于跨年度而不够除名，显然因有悖于情理而难以服众。
三、旷工时间的计算问题。
劳动人事部《关于〈企业职工奖惩条例〉若干问题的解答意见》（劳人劳[1983]2号）第18问：“计算连续旷工时，旷工期间的节假日是否计算为旷工时间？”解答指出：“可以把节假日的天数扣除后计算旷工时间。”但在司法实践中，无论是计算连续旷工还是计算累计旷工，都扣除了节假日。
笔者认为这一作法欠妥。理由是：（一）劳动人事部只规定计算“连续旷工”时可以扣除节假日天数，对累计旷工并未规定。（二）即使是连续旷工，也只是规定“可以”扣除节假日天数，而不是“应当”扣除。
那么，在哪种情况下“可以”扣除，哪种情况下“可以”不扣除呢？应根据企业的性质和特点来定，因为有些企业无法安排节假日休息，如服务行业。
因此，笔者认为：计算累计旷工不一定要扣除节假日天数。计算连续旷工时是否扣除，要由企业的性质特点来定。
四、怎样才算“经批评教育无效？”
对此有两种特殊情况：一是职工无正当理由经常旷工，在临近除名所具备的法定期限时，企业仍对其进行教育，受教育职工在刚好达到法定期限时又停止旷工，开始上班。这种情况算
不算“经批评教育无效？”。二是企业对已上班的符合除名条件的职工继续教育，希望职工能认识错误，但该职工拒不认错，企业能否以“批评教育无效”为由将其除名。 笔者认为第一种情况应属“经批评教育无效。”因为从《企业职工奖惩条例》的规定来看，这个“无效”是指职工连续或累计旷工达到了一定期限。不能认为职工在连续旷工15天以后马上上班，就是接受了批评教育。
在第二种情况中，应根据具体情况区别对待。如果企业在职工旷工期间不对其进行批评教育，而仅仅在职工连续或累计旷工超过了除名所具备的一定期限后再来批评，那么，该职工显然不属于“经批评教育无效。”但如果企业在职工旷工期间就教育，上班后仍要求职工认识错误，但该职工却不接受教育，拒不认错，笔者认为这种情况可以认定为“经批评教育无效”。也就是说，关键要看批评教育是否在其旷工期间进行。
五、如何理解“无正当理由”？
这里有两种情况。一是因不服从正常调动而旷工的，能否算“无正当理由”？笔者以为关键是看调动是否正常？如果是打击报复调动职工或其他非正常调动而导致职工旷工，不能算“无正当理由”。如职工对正常调动不服从而旷工，应认定为“无正当理由”。
试举一例：某职工与企业签订的劳动合同上约定，职工在该企业从事饮食业工作，而企业却将其从餐馆调到商店，职工不服从而经常旷工，企业不能对其除名，因为企业方违反了劳动合同约定，职工旷工理由应认定为“正当”。但如企业将其从商店调往餐馆以更符合合同约定，职工不服从而经常旷工，并已符合除名其他条件，则企业有权对其除名。
还有一种情况是职工违反计划生育政策超生二胎，在生育时不上班，是否属于“无正当理由经常旷工”而可以予以除名？笔者认为对于违反计划生育政策的职工，可以按照《企业职工奖惩条例》第11条的规定，“犯有其他严重错误的”应当给予行政处分或者经济处罚，而给予行政处分，但不能以旷工为由予以除名。因为不能上班毕竟是因为生育，而不是无故旷工。尽管生育第二胎是错误的，但生育期间不能上班却是有正当理由的，因而不应视其为无正当理由旷工。
六、如何理解企业“有权”予以除名？
笔者认为：“企业有权予以除名”的规定，赋予了企业一定的机动性和主动权，是否行使权利由企业方根据具体情况掌握。例如，某职工虽已符合除名条件，但上班后痛心疾首，表示再不重犯，企业可以不咎既往，据此不予除名。但在同样情形下，违纪职工拒不认错，企业在处理的法定期限内仍有权予以除名。
这种规定是否偏重于保护企业的合法权益呢？是否会导致企业滥用权利？不会。因为企业只有在职工“无正当理由经常旷工，经批评教育无效，连续旷工时间超过15天，或者一年以内累计旷工时间超过30天”这么多条件同时具备的情况下，才“有权”对职工予以除名。
一、对符合除名条件的劳动合同制工人如何处理？
对此有两种观点：一种认为解除劳动合同即可，而不必要除名；另一种则认为应先对违纪职工予以除名，劳动合同随之自然解除。
笔者认为第一种观点没有法律依据。我国《劳动法》第25条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；（四）被依法追究刑事责任的。”以上（一）、（三）、（四）项，显然不包含符合除名条件的情况。那么第（二）项是否包含符合除名条件的情况呢？也不包含。因为劳动部在1994年9月5日《关于〈劳动法〉若干条文的说明》中对该条解释：“本条中‘严重违反劳动纪律’的行为，可根据《企业职工奖惩条例》和《国营企业辞退违 纪职工暂行规定》等有关法规认定。”由于《国营企业辞退违纪职工暂行规定》已被国务院于2001年10月16日决定予以废止，因此对“严重违反劳动纪律”主要应根据《企业职工奖惩条例》来认定，即对于符合开除、除名条件的，应先予以处理后，劳动合同随之自然解除。所以笔者同意第二种观点。另外，《国营企业实行劳动合同制暂行规定》第13条还专门规定：“劳动合同制工人被除名、开除、劳动教养，以及被判刑的，劳动合同自行解除。”该“暂行规定”虽被废止，但废止理由是因为被《劳动法》所代替，而不是与《劳动法》相冲突。可见，对于符合除名条件的，只有先对该职工作出除名处理后，劳动合同才能自行解除。
二、对“一年以内”应如何掌握？
《企业职工奖惩条例》第18条规定：“职工无正当理由经常旷工，经批评教育无效，连续旷工时间超过15天，或者一年以内累计旷工时间超过30天的，企业有权予以除名。”对“一年以内”应如何掌握？有两种不同的观点。一种认为：“一年”指一个公历年度，一般以当年为限，不跨年度（如湖北省劳动人事厅编《劳动争议处理法规与基础知识》）；另一种则认为：“一年”应理解为任何连续的十二个月。
笔者同意后一种观点，理由是：第一，我国法律、法规对期间的计算方法，多以时、日、月、年计算，我国民法通则、民事诉讼法、刑事诉讼法等，对此还作出了明确的规定。有些法律、法规虽无规定，但也是采用此种方法计算的，如刑法中的“三年”，绝不是指三个公历年度。第二，企业职工奖惩条例本身， 采用的也是这种计算方法。如该条例第14条：“对职工给予留用察看处分，察看期限为一至二年。”第23条：“受到警告、记过、记大过处分的职工在满一年以后——”显然，这里的“半年”、“一年”均可跨公历年度。第三，从企业管理的角度看，如果一个职工在“一年以内”，即任何连续的12个月以内，累计旷工就达30天之多，无论其跨年度以否，其违犯劳动纪律的严重性是一样的。第四，从情理上分析，如果一个职工在年头岁尾的两、三个月时间内累计旷工就达30天之多，但由于跨年度而不够除名，显然因有悖于情理而难以服众。
三、旷工时间的计算问题。
劳动人事部《关于〈企业职工奖惩条例〉若干问题的解答意见》（劳人劳[1983]2号）第18问：“计算连续旷工时，旷工期间的节假日是否计算为旷工时间？”解答指出：“可以把节假日的天数扣除后计算旷工时间。”但在司法实践中，无论是计算连续旷工还是计算累计旷工，都扣除了节假日。
笔者认为这一作法欠妥。理由是：（一）劳动人事部只规定计算“连续旷工”时可以扣除节假日天数，对累计旷工并未规定。（二）即使是连续旷工，也只是规定“可以”扣除节假日天数，而不是“应当”扣除。
那么，在哪种情况下“可以”扣除，哪种情况下“可以”不扣除呢？应根据企业的性质和特点来定，因为有些企业无法安排节假日休息，如服务行业。
因此，笔者认为：计算累计旷工不一定要扣除节假日天数。计算连续旷工时是否扣除，要由企业的性质特点来定。
四、怎样才算“经批评教育无效？”
对此有两种特殊情况：一是职工无正当理由经常旷工，在临近除名所具备的法定期限时，企业仍对其进行教育，受教育职工在刚好达到法定期限时又停止旷工，开始上班。这种情况算不算“经批评教育无效？”。二是企业对已上班的符合除名条件的职工继续教育，希望职工能认识错误，但该职工拒不认错，企业能否以“批评教育无效”为由将其除名。
笔者认为第一种情况应属“经批评教育无效。”因为从《企业职工奖惩条例》的规定来看，这个“无效”是指职工连续或累计旷工达到了一定期限。不能认为职工在连续旷工15天以后马上上班，就是接受了批评教育。
在第二种情况中，应根据具体情况区别对待。如果企业在职工旷工期间不对其进行批评教育，而仅仅在职工连续或累计旷工超过了除名所具备的一定期限后再来批评，那么，该职工显然不属于“经批评教育无效。”但如果企业在职工旷工期间就教育，上班后仍要求职工认识错误，但该职工却不接受教育，拒不认错，笔者认为这种情况可以认定为“经批评教育无效”。也就是说，关键要看批评教育是否在其旷工期间进行。
五、如何理解“无正当理由”？
这里有两种情况。一是因不服从正常调动而旷工的，能否算“无正当理由”？笔者以为关键是看调动是否正常？如果是打击报复调动职工或其他非正常调动而导致职工旷工，不能算“无正当理由”。如职工对正常调动不服从而旷工，应认定为“无正当理由”。
试举一例：某职工与企业签订的劳动合同上约定，职工在该企业从事饮食业工作，而企业却将其从餐馆调到商店，职工不服从而经常旷工，企业不能对其除名，因为企业方违反了劳动合同约定，职工旷工理由应认定为“正当”。但如企业将其从商店调往餐馆以更符合合同约定，职工不服从而经常旷工，并已符合除名其他条件，则企业有权对其除名。
还有一种情况是职工违反计划生育政策超生二胎，在生育时不上班，是否属于“无正当理由经常旷工”而可以予以除名？笔者认为对于违反计划生育政策的职工，可以按照《企业职工奖惩条例》第11条的规定，“犯有其他严重错误的”应当给予行政处分或者经济处罚，而给予行政处分，但不能以旷工为由予以除名。因为不能上班毕竟是因为生育，而不是无故旷工。尽管生育第二胎是错误的，但生育期间不能上班却是有正当理由的，因而不应视其为无正当理由旷工。
六、如何理解企业“有权”予以除名？
笔者认为：“企业有权予以除名”的规定，赋予了企业一定的机动性和主动权，是否行使权利由企业方根据具体情况掌握。例如，某职工虽已符合除名条件，但上班后痛心疾首，表示再不重犯，企业可以不咎既往，据此不予除名。但在同样情形下，违纪职工拒不认错，企业在处理的法定期限内仍有权予以除名。
这种规定是否偏重于保护企业的合法权益呢？是否会导致企业滥用权利？不会。因为企业只有在职工“无正当理由经常旷工，经批评教育无效，连续旷工时间超过15天，或者一年以内累计旷工时间超过30天”这么多条件同时具备的情况下，才“有权”对职工予以除名。
关键词：企业；法律顾问；企业；作用；对策
中图分类号：C29 文献标识码：A 文章编号：
随着社会主义市场经济体制及现代企业制度的建立, 企业法律顾问制度的发展进入了全新的阶段, 成为市场经济条件下促进企业依法经营管理、有效参与市场竞争和依法维护自身合法权益的一项重要管理度, 是现代企业制度的有机组成部分。
一、企业法律顾问的概念
企业法律顾问，是指具有企业法律顾问执业资格，由企业聘任并经注册机关注册后专职从事企业法律事务工作的企业内部专业人员。
二、企业法律事务工作的特点
企业作为国家法律调整的对象，企业法律事务工作必然有着不同于国家司法机关的自身的特点：
1、企业法律事务工作的内容主要体现在以下三个方面：一是企业领导重大决策过程中的法律事务。包括企业的设立，投资项目的选择、谈判，重大经济合同的签订，企业的改制、上市，企业重大问题、突发问题的处理等。主要涉及企业法、投资法、公司法、合同法、金融法等内容。二是企业经营、管理过程中的法律事务。如企业规章制度的制定，劳动人事的管理，经济合同的管理，金融税收的处理等等，均不同程度地涉及到相关的法律问题。三是解决各种经济、民事纠纷过程中的法律事务。除经济、民事纠纷涉及的有关经济、民事法律问题外，还有关于仲裁、诉讼、执行等程序性法律问题。
2、企业法律事务工作不享有任何的执法的权力，而是着重知法守法，防止发生法律冲突，依法维护企业的合法权益。
3、企业法律事务工作主要以预防为主，以避免发生法律纠纷为目标，其次才是依法解决、处理已发生的法律纠纷。
4、企业法律事务工作涉及面广，涉及的部门、人员较多，涉及的工作内容复杂，企业法律事务往往处于配角地位，带有服务性质，所以要求企业法律事务工作人员除必须掌握全面的法律知识外，还必须有高度的服务意识和良好的协作精神、奉献精神。
三、企业法律顾问工作的作用
1、企业许多事务是涉及法律方面的，包括商业秘密、各种资质证照的年检审核、各种合同、协议的起草审核等等。虽然企业中别的部门如企管部、综合部也能涉及此事务，但并不专业，非专职人员所干。企业中涉及法律方面的事务需要特别专业的人员，需要对法律及其相关知识有很深的研究，有相当多的实际工作经验，并对基本的法律法规熟悉。企业法律顾问就是为企业设置的专门从事企业法律事务方面工作的专门人员，为企业提供法律服务，维护企业合法权益。国有企业法律顾问管理办法中规定：企业法律顾问的一项职责是管理、审核企业合同，参加重大合同的谈判和起草工作。所以企业法律顾问是专门从事企业法律事务方面工作的专门人员。
2、企业的主要事务是生产经营，然后取得收益。为了保障企业各项生产经营活动的正常进行，为了保障企业各项收益的提高及合法性，企业需要制定一些规章制度、管理办法等来规范企业正常运行，制定各种考核、奖罚制度、细则等，来进一步约束企业员工及企业各种行为，以保证企业及员工向正确的方向发展。这其中少不了企业法律顾问的作用。因为现在是法制社会，凡事都在法律的框架下进行。我们要依法办事、依法治企，依法制定企业一些管理办法、规章制度。所以企业的规章制度及各种管理办法、奖罚细则都应在法律顾问的审核下进行。
3、企业的经营决策，对企业的整个运行至关重要。决策失误，第一领导者要承担法律责任。决策要在法律许可的范围内进行。所以，企业法律顾问应参加企业的经营例会，党政综合办公会等重大会议，并作为高级管理人员进入领导层，发挥自己法律顾问的作用，为企业领导人提供及时准确的法律信息，为领导人决策提供法律保障，为企业保驾护航。国有企业法律顾问管理办法中规定，法律顾问的一项职责是正确执行国家法律、法规，对企业重大经营决策提出法律意见。所以，在企业经营决策中，企业法律顾问凭借其专业的法律知识，敏锐的法律头脑，会给企业及经营者带来法律方面的独到见解，协助企业顺利合法经营。
4、企业法律顾问的重要性还体现在企业员工的整体素质，以及法律素质的高低。企业员工的整体素质是企业整体形象的基础，关系到企业的兴衰成败，而企业员工整体素质的提高需要企业文化活动的推动，应紧跟法制宣传教育。企业文化以及法制文化活动包括多方面的内容，它综合了企业方方面面的事项，并被包含在各部门各科室中间，为大家所共学共知的东西。而企业法律顾问他不仅懂法律专业知识，而且对相关专业领域都较通晓。因为企业法律顾问这个职业不仅要求掌握法律知识，而且掌握许多经济领域知识、逻辑思维学、英语、计算机等学科的知识。国有企业法律顾问管理办法中规定，企业法律顾问的一项职责是：负责或者配合企业有关部门对职工进行法制宣传教育。所以企业法律顾问在企业文化活动的推动及法制宣传教育上具有很大优势，能更出色地完成员工整体素质包括法制观念、法律水平的提高，为企业整体素质的提高起着非常重要的作用。
企业法律顾问工作的重要性还体现在现代企业的发展趋势中。市场主体为公司，在公司运作中，严格按照公司法程序规则设置，涉及公司法、企业登记管理条例等法律法规与法律事务；现在企业对外投资越来越扩大，不仅涉及到投资方面的法律，还涉及到国内其它法律与国外法律。都需要企业法律顾问来参与与介入。企业法律顾问在企业中的作用确实越来越重要。
四、做好企业法律顾问工作的对策
1、推行企业总法律顾问制度，规范设置企业法律顾问事务机构。企业总法律顾问制度是企业法律顾问制度的核心，是企业依法决策、依法经营管理、依法维护合法权益的制度保障。企业法律顾问事务机构是加强企业法制建设，建立健全企业法律风险防范机制的重要组织保障。企业特别是大型重点骨干企业要设置企业总法律顾问作为企业的高级管理人员，由企业总法律顾问全面负责企业的法律事务工作，对企业法定代表人或者总经理负责。同时，结合实际规范设置企业法律顾问事务机构，并根据工作需要配备企业法律顾问和法律工作人员，形成以总法律顾问为核心，以法律顾问队伍为基础，以有关法律工作人员为补充的专门人才队伍，为企业法律顾问制度的推行奠定基础。
2、创建企业法律顾问的有效工作机制，确保企业法律顾问顺利开展工作。企业要为法律事务工作的开展提供必要的组织、制度和物质保障。一要建立企业法律顾问的责任机制，明确企业法律顾问事务机构和法律顾问的职责、义务，建立科学规范的企业法律顾问工作制度和工作流程，规定法律顾问处理法律事务的权限、程序，确保企业各项法律事务得到及时妥善处理。二要建立法律顾问参与企业经营管理和重大决策的机制，使法律顾问能够参加有关合同的谈判和起草审查，参加起草审查企业重要的规章制度和文件，列席企业研究重大事项的会议，使他们了解、熟悉有关情况，及时提出防范和控制法律风险的意见和建议，同时积极做好已经发生的法律纠纷的调处和诉讼应对工作。三要建立法律顾问的学习、工作条件等保障机制，使法律顾问有参加培训进修、研讨交流的机会，为他们创造良好的工作条件和工作氛围，使他们享有相应的职级待遇，充分调动起他们的积极性。
3、加强企业法律顾问队伍建设，充分发挥企业法律顾问的作用。企业要把法律人才纳入企业整体人力资源管理的范围，支持职工学习和掌握与本职工作有关的法律知识，鼓励具备条件的人员参加全国企业法律顾问执业资格考试，以充实企业法律顾问队伍。对受聘于企业的法律顾问以及后备人才，要拓宽培养渠道，开展形式多样的业务培训，加快提高他们的业务素质和执业水平。要充分发挥企业法律顾问的作用，使企业法律顾问不仅仅是表面上的咨询、服务角色，还要承担起企业管理的重要职责。通过参与经营决策，参与企业管理，承办具体法律事务，提供咨询服务，提出法律意见，使企业的生产经营活动依法进行，减少风险，消除纠纷隐患；使企业在法律允许范围内追求效益最大化、风险最小化、纠纷最少化，起到事前防范、事中控制、事后补救的作用。这样，就可以为企业节约大量的管理成本，提升企业依法决策、依法管理的水平，维护企业的合法权益，促进企业健康、有序地发展。
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内容提要: 基于对外经济贸易合作和技术交流的迫切需要,我国在涉外合同法律适用方面的实践取得了长足的进展,成为法制建设成就的一个重要标志。本文拟结合有关立法和司法解释,对涉外合同的含义、当事人意思自治原则的适用、最密切联系原则的适用、准据法的适用范围等作分析与探讨,以期有助于相关法律实践。
改革开放以来,基于对外经济贸易合作和技术交流的迫切需要,我国在涉外合同法律适用方面的实践取得了长足的进展,成为法制建设成就的一个重要标志。本文拟结合有关立法和司法解释,谈谈对我国涉外合同法律适用有关问题的认识和理解,以期能有助于相关的司法实践。
一、简要回顾
1983年《中外合资经营企业法实施条例》第15条率先规定了对中外合资经营企业合同必须适用中国法。1985年颁行的《涉外经济合同法》(已废止)对涉外合同的法律问题作了比较系统的规定。1986年《民法通则》第145条对涉外合同的法律适用原则也作了相应的规定。1987年和1988年最高人民法院先后了《关于适用〈涉外经济合同法〉若干问题的解答》和《关于贯彻执行〈中华人民共和国民法通则〉若干问题的意见(试行)》(以下简称《民法通则司法解释》)两项法律文件,对涉外经济合同法律适用的有关问题作出了司法解释。此外,在 1985年的《技术引进合同管理条例》(已废止)、《中国银行对外商投资企业贷款办法》(已废止)、1992年的《海商法》、1995年的《民用航空法》等项法律文件中也对有关的涉外合同法律适用问题作出了规定。1999年第九届全国人大第二次会议通过了《合同法》,其中第126条规定:“涉外合同的当事人可以选择处理合同争议所适用的法律,但法律另有规定的除外。涉外合同的当事人没有选择的,适用与合同有最密切联系的国家的法律。在中华人民共和国境内履行的中外合资经营企业合同、中外合作经营企业合同、中外合作勘探开发自然资源合同,适用中华人民共和国法律。”《合同法》的规定吸收了《民法通则》第 145条的内容,与《涉外经济合同法》第5条的规定基本相同。根据《合同法》的规定,自1999年10月1日《合同法》施行之日起,《涉外经济合同法》同时被废止,《关于适用〈涉外经济合同法〉若干问题的解答》也已由最高人民法院审判委员会于2000年6月16日决定废止。鉴于《民法通则》与《合同法》的有关规定条文简略,缺少可操作性,在立法滞后的情况下,为规范司法实践,最高人民法院曾于2007年公布并施行了《关于审理涉外民事或商事合同纠纷案件法律适用若干问题的规定》(以下简称《涉外合同法律适用司法解释》),对在涉外民事或商事审判实践中经常遇到、存在异议的问题提出了明确的处理意见。不过,鉴于其与《涉外民事关系法律适用法》相冲突,最高人民法院审判委员会已于2013年2月18日决定废止。2010年第十一届全国人大常委会第十七次会议通过了《涉外民事关系法律适用法》,其中第41条规定:“当事人可以协议选择合同适用的法律。当事人没有选择的,适用履行义务最能体现合同特征的一方当事人经常居所地法律或者其他与该合同有最密切联系的法律。”根据这一条的规定,涉外合同应依据当事人意思自治原则,特征履行规则以及最密切联系原则解决法律适用问题。为了正确处理该法实施中可能遇到的问题,统一裁判思路,2012年最高人民法院审判委员会第1563次会议讨论通过了《关于适用〈中华人民共和国涉外民事关系法律适用法〉若干问题的解释(一)》(以下简称《涉外民事关系法律适用法司法解释(一)》),对《涉外民事关系法律适用法》的一般性问题作出了解释,其规定也适用于我国涉外合同法律适用的有关问题。
二、关于涉外合同的含义
根据最高人民法院《涉外民事关系法律适用法司法解释(一)》第1条的规定,涉外民事关系,是指当事人一方或双方是外国公民、外国法人或者其他组织、无国籍人;当事人一方或双方的经常居所地在中华人民共和国领域外;标的物在中华人民共和国领域外;产生、变更或者消灭民事关系的法律事实发生在中华人民共和国领域外的民事关系。据此,可以认为,涉外合同是指在合同关系的主体、客体、法律事实三要素中至少有一个因素与外国有关的合同。需要注意的是,这里的主体因素不仅涉及国籍,而且涉及当事人的经常居所地,这意味着,即使客体、法律事实及当事人的国籍等因素均与外国无关,但只要合同当事人一方或双方的经常居所地在中华人民共和国领域外也构成涉外合同关系。
值得指出的是,1999年《海事诉讼特别程序法》第8条规定:“海事纠纷的当事人都是外国人、无国籍人、外国企业或者组织,当事人书面协议选择中华人民共和国海事法院管辖的,即使与纠纷有实际联系的地点不在中华人民共和国领域内,中华人民共和国海事法院对该纠纷也具有管辖权。”据此,就海商合同纠纷而言,其本身未必与中国有实际联系,但当事人可以通过书面协议选择中国海事法院管辖。可以认为,在这种情况下,对中国来说,该海商合同也是一种涉外合同。这种涉外合同关系的主体、客体、法律事实三要素都在外国,但由中国法院行使诉讼管辖权。此种情形应当属于《涉外民事关系法律适用法司法解释(一)》第1条第 5项规定的“可以认定为涉外民事关系的其他情形”。
《涉外合同法律适用司法解释》曾使用了“涉外民事或商事合同”的概念,这与我们通常所说的“涉外合同”或“涉外经济合同”的含义是相同的。
三、当事人意思自治原则的适用
根据上述立法和司法解释的规定,同世界上大多数国家的做法一样,我国也是把当事人意思自治原则作为合同法律适用的首要原则。但在对这一原则的具体运用上,我国又有着自己的特点。
(一)法律选择的方式
《涉外民事关系法律适用法》第41条规定的“可以协议选择”表明该法只承认明示选择,这与该法第3条的一般规定是一致的。“协议”既可以是书面的,也可以是口头的。然而,司法实践中存在一种特殊情况,即当事人并没有以书面或者口头等明确的方式对适用法律作出选择,但在诉讼过程中,各方当事人均援引相同国家的法律且均未对法律适用问题提出异议,在这种情况下,我国法院一般会认定当事人已经就涉外民事关系应当适用的法律作出了选择,即适用该法作出裁判。为此,《涉外民事关系法律适用法司法解释(一)》第8条第2款规定:“各方当事人援引相同国家的法律且未提出法律适用异议的,人民法院可以认定当事人已经就涉外民事关系适用的法律作出了选择。”据此,当事人未选择合同争议应适用的法律,但均援引同一国家或者地区的法律且未提出法律适用异议的,应当视为当事人已经就合同争议应适用的法律作出选择。这种方式可以视为默示的选择,因此也可以认为我国是有限度地承认默示选择的。
(二)法律选择的时间
《涉外民事关系法律适用法司法解释(一)》第8条第1款规定:“当事人在一审法庭辩论终结前协议选择或者变更选择适用的法律的,人民法院应予准许。” 据此,当事人可以在一审法庭辩论终结前通过协商一致,选择或者变更选择合同争议应适用的法律。实践中,当事人对于应适用的法律往往要经过辩论才能达成共识,因而对法律选择的时间作这样宽松的规定既尊重了当事人的权利,也有利于案件的审理。
(三)法律选择的限制
从根本上来说,当事人选择法律的权利来源于法律的授予或允准,在法律没有授权的场合,当事人是不能径行选择适用的法律的。这是对法律选择的根本性限制。因此,《涉外民事关系法律适用法》第3条规定当事人“依照法律规定”可以明示选择涉外民事关系适用的法律。《涉外民事关系法律适用法司法解释(一)》第6条又以反证的方式对此作出明确阐释:“中华人民共和国法律没有明确规定当事人可以选择涉外民事关系适用的法律,当事人选择适用法律的,人民法院应认定该选择无效。”按照《民法通则》和《合同法》的规定,涉外合同是属于当事人可以选择适用法律的涉外民事关系,但同时又规定“法律另有规定的除外”。这表明对某些特殊合同,我国法律可以直接规定其适用的法律,而不允许当事人自己选择合同适用的法律,从而排除了当事人的意思自治。这是对法律选择的另一种限制。根据《合同法》第126条第2款的规定,在中华人民共和国领域内履行的中外合资经营企业合同、中外合作经营企业合同、中外合作勘探开发自然资源合同,适用中华人民共和国法律。《涉外合同法律适用司法解释》第8条还曾经规定,中外合资经营企业、中外合作经营企业、外商独资企业股份转让合同,外国自然人、法人或者其他组织承包经营在中华人民共和国领域内设立的中外合资经营企业、中外合作经营企业的合同,外国自然人、法人或者其他组织购买中华人民共和国领域内的非外商投资企业股东的股权的合同,外国自然人、法人或者其他组织认购中华人民共和国领域内的非外商投资有限责任公司或者股份有限公司增资的合同,外国自然人、法人或者其他组织购买中华人民共和国领域内的非外商投资企业资产的合同,应适用中华人民共和国法律。另外2001年修订的《外资企业法实施细则》第 81条规定,外资企业与其他公司、企业或者经济组织以及个人签订合同,适用中国《合同法》。根据我国《涉外民事关系法律适用法》第42条和第43条的规定,在我国,消费合同适用消费者经常居所地法律,但在消费者选择或经营者在消费者经常居所地没有从事相关经营活动的情况下,适用商品、服务提供地法律;劳动合同适用劳动者工作地法律,劳动者工作地难以确定的,适用用人单位主营业地法律;劳务派遣,可以适用劳务派出地法律。
此外,1987年《中国银行对外商投资企业贷款办法》(已废止)第25条曾规定,外商投资企业和中国银行所签订的借款合同也应当适用中国法律,但如果中国银行同意,也可以适用外国的法律。
(四)法律选择的范围
关于当事人选择适用法律的范围,理论上和实践上都有不同的主张,分歧主要集中在是否要求当事人选择适用的法律应当与系争的涉外民事关系“有实际联系” 这个问题上。我国相关立法都没有对此作出明确规定,但在司法实践中却会经常遇到这个问题,因此,《涉外民事关系法律适用法司法解释(一)》第7条规定: “一方当事人以双方协议选择的法律与系争的涉外民事关系没有实际联系为由主张选择无效的,人民法院不予支持。”这意味着我国不要求当事人所选择的法律与系争的涉外民事关系“有实际联系”。
此外,根据该司法解释第9条的规定,当事人在合同中可以援引尚未对中华人民共和国生效的国际条约,人民法院可以根据该国际条约的内容确定当事人之间的权利义务,但违反中华人民共和国社会公共利益或中华人民共和国法律、行政法规强制性规定的除外。
一、国企改制的背景、概念和律师介入的法律依据国有企业是我国国民经济的支柱。
随着经济全球化和科技进步的不断加快，国有企业面临着日趋激烈的市场竞争，在改革发展等诸多方面存在问题。
党的十五大提出，用三年左右的时间，使大多数国有大中型亏损企业摆脱困境，力争到本世纪末大多数国有大中型骨干企业初步建立现代企业制度。
十六大指出“要深化国企改革，进一步探索公有制特别是国有制的多种有效实现形式，大力推进企业的体制、技术和管理创新。
除极少数必须由国家独资经营的企业外，积极推进股份制，发展混合所有制经济，实现投资主体多元化。
”党的十六届三中全会制订的《中央关于完善社会主义市场经济体制的决定》，进一步明确“积极推行公有制的多种有效实现形式，加快调整国有制经济的活力，大力发展国有资本、集体资本和非公有资本等参股的混合所有制经济，实现投资主体多元化，使股份制成为国有制的主要实现形式”，“完善国有资本有进有退、合理流动的机制”，“继续放开搞活国有中小企业”。
这些指导方针，表明党和国家深化和加快国有企业改制、改革工作的决心；同时，随着国有企业改制、改革的不断深入，国家有关部门在最近几年制定颁布了一系列政策、法律法规，对国企改制、国有产权转让等行为和操作程序加以规范，提出了必须依法进行的工作要求。
国企改制就是通过采取重组、联合、兼并、租赁、承包经营、合资、转让国有产权和股份制、股份合作制等多种形式，使国有企业建立起适应社会主义市场经济要求的现代企业法人制度。
改制类型一般有三种，一是在产权结构不发生变化的情况下，改变企业的组织形式，如有限责任公司改制为股份有限公司；国有工业企业改制为国有独资的有限责任公司等。
二是在企业组织形式不发生变化的情况下，改变企业的产权结构，如国有小型工业企业出售给自然人所有；国有控股的股份公司的国有股退出，由自然人受让国有股权并控股；三是在改变企业产权结构的同时，改变企业的组织形式，这在实践中是发生最多的类型，如国有或集体所有的企业出售给自然人，并改组为有限责任公司或设立股份有限公司。
无论是哪种类型，在企业改制过程中都需要解决资产处置、股权设置、人员安置三大问题，而这三大问题所涉及的各方利益相互交错，涉及的法律关系复杂，是一项政策性极强的系统工程。
如果处理不好就是不安定因素，妨碍经济发展，也会背离企业改制的目的。
这项工作，改制企业是无法独立完成的，需要有包括律师、会计、评估、产权交易等社会中介机构提供相应的配套服务。
国务院XX年11月30日颁布实施的《关于规范国有企业改制工作的意见》规定：“国有企业改制，包括转让国有控股、参股企业国有股权或者通过增资扩股来提高非国有股的比例等，必须制订改制方案。
方案可由改制企业国有产权持有单位制订，也可由其委托中介机构或者改制企业（向本企业经营管理者转让国有产权的企业和国有参股企业除外）制订。
”国资委颁布的并于XX年2月1日实施的《企业国有产权转让管理办法》第二十八条规定：决定或者批准企业国有产权转让行为，应当审查的书面文件之一是“律师事务所出具的法律意见书”，依据这些规定，律师应该并且能够参与到国企改制工作的全过程，能够为企业改制工作涉及到的各个方面的当事人及有关机构提供切实有效的法律服务。
二、律师介入国企改制工作的重要性、必要性国有企业改革是党的十六届三中全会为完善社会主义市场经济体制，促进经济发展与社会全面进步而实施的一项系统工程。
这项工作涉及体制、机制和制度的转换、创新，涉及国家、企业及个人利益关系的调整，包含经济、民事、行政等诸多复杂的法律关系。
做好此项工作，需要准确理解和运用国家法律、法规和有关政策，正确规范和处理好各种法律关系，切实解决实际问题。
律师是拥有丰富法律知识与专业技能，为社会提供法律服务的专业人士，律师参与国有企业改革，可以为改制提供准确的法律、法规和政策依据，有效避免法律风险，保证改制程序的规范化运行；可以协助国有资产监督管理机构正确履行出资人的职责，依法维护出资人的合法权益；可以及时处理国有资产处置中的各类法律关系，防止国有资产流失；可以帮助企业正确制定和实施改制方案，处理好资产重组及人员调整中的各项法律问题；可以为改制后的企业建立规范的公司法人治理结构提供法律服务，促进国企改革工作依法有序进行。
三、律师介入国企改制工作主要服务的对象及服务内容国有企业，包括具有国有投资成份的公司以及国有事业单位以国有股权、产权流转为实现方式的改制改革工作其实施过程中涉及到大量的法律监管，基于国有产权监管制度的特定要求，在法律程序上一般适用审批制，由此造成其参与主体不仅仅是作为交易双方的民事主体，还包括逐层审批涉及的国有股权、产权的授权管理人、持有人以及国有资产监督管理机构。
律师可针对下列参与主体，为其提供法律服务。
（一）针对国有资产监督管理机构的法律服务。
国有资产监督管理机构在国有企业改制、改革工作中具有双重职能，一方面，其负责所管辖行政区域的国有企业改制、改革行为的监管工作，履行行政职责，属行政主体；另一方面，负责同级政府出资的下属国有企业的改制、改革工作的决定、批准及具体推动和组织实施，成为交易的一方（出让方），属民事主体。根据这一特点，律师机构能够为其提供的法律服务包括：
根据国家及地方性有关法律、行政法规、政策、规章，协助制订本区域或其所出资国有企业的改制及国有股权、产权交易的监管制度及程序；协助制订其所属企业改制及国有股权、产权流转的整体方案或具体个案的实施方案，提供法律论证及法律可行性分析；为其所属企业改制及国有股权、产权流转的具体个案的改制行为出具法律意见书，为其具体个案的内部决定或批准程序准备相关文件；为其组织实施的并需报同级人民政府批准的所属企业的重大改制及国有股权、产权流转的具体个案准备报批文件；为其所属企业改制及国有股权、产权流转的具体个案的实施提供全过程法律实务操作，包括工作计划的制订、相关合同协议文本的编制、相关内部及外部审批所需文件材料的准备、股权、产权交易活动的安排、相关变更登记手续的代办等。
（二）针对国有授权投资企业的法律服务。
国有授权投资企业往往是根据政府的授权，作为国有投资主体，而成为其下属国有企业股权（产权）的持有人，负责其下属企业改制、改革工作的组织实施。根据这一职能特点，律师能够为其提供的法律服务包括：
根据国家及地方性有关法律、行政法规、政策、规章及国有资产监管机构的要求，协助制订其所属企业的改制及国有股权、产权流转的管理办法；协助制订其所属企业、公司的改制及国有股权、产权流转的整体方案或具体个案的实施方案，提供法律论证及法律可行性分析；为其所属企业的改制及国有股权、产权流转的具体个案的改制行为出具法律意见书，为其具体个案的内部决定或批准程序准备相关文件；为其所组织实施的需报同级国有资产监管机构及财政部门审核的所属企业的重大改制及国有股权、产权流转的具体个案准备报批文件；研究其所属企业的改制及国有股权、产权流转的具体个案的实施涉及职工安置问题，提供相应的法律意见或解决方案；研究其所属企业的改制及国有股权、产权流转的具体个案的实施涉及的债权债务处理问题，提供相应的法律意见或解决方案；研究其所属企业的改制及国有股权、产权流转的具体个案的实施提供涉及资产剥离、重组等问题，提供相应的法律意见或解决方案；为其所属企业的改制及国有股权、产权流转的具体个案的实施提供全过程法律实务操作，包括工作计划、相关合同协议文本的编制、相关内部及外部审批所需文件材料的准备、股权、产权交易活动的安排、相关变更手续的代办等。
（三）针对被改制、被转让企业的法律服务。
论文摘要：合同管理是企业法律顾问工作的重点之一。相对而言，在众多的合同分类中，防范性合同与救济性合同之分，对于企业法律顾问的合同管理实务更具有意义。本文简要的分析了企业法律顾问应处理好进行这两类合同管理时可能遇到的几个关键关系，以期为企业管好合同，提高企业合同管理的水平与质量有所助益。
“企业法律顾问”本既可包括身为企业雇员、担当法律顾问职责的工作人员，又包括依法在律师事务所执业、受托从事企业常年或专项法律顾问工作的社会律师，但进一步考察1997年国家经贸委《企业法律顾问管理办法》以及国务院国资委近年来的一系列规章，可以发现，“企业法律顾问”似乎专指“企业内部法律顾问”;其次，律师受聘从事企业法律顾问工作，并不对律师的身份有任何影响或产生一种新的律师种类。因此，本文就将所要探讨的问题——“企业内部法律顾问的合同管理”径直表述为“企业法律顾问的合同管理”，应该不会造成管理主体上的误解。
一、企业合同管理的主要内容与分类
(一)合同管理:一项重要的管理内容与管理方法
和国外相似，我国企业法律顾问同样具有广泛的职能，可归纳为:(1)决策参与;(2)合同管理;(3)公司设立和运行中的法律事务管理;(4)企业知识产权保护;(5)诉讼管理，即运用诉讼、仲裁、调解等手段解决已产生的涉及企业利益的争议，维护企业合法权益;(6)聘请社会律师为企业服务，并代表企业参与工作，行使联络、协助以及监督职责。
合同管理无疑是上述工作中的一项重要内容，而此外的(3)至(6)项工作中，起草、审查、管理、监督合同不仅不可避免，而且还是企业重要的管理手段或管理成果。因此，企业法律顾问的合同管理既是企业法律顾问本身的工作职责，还是贯穿于企业管理的每一个环节(生产、销售、财务、人事、权利救济等)的管理方法，在企业法律顾问工作中占据着十分重要的地位。
(二)企业合同管理的主要分类及内容
我国合同法学上对合同有各种理论分类，如有名合同与无名合同、要式合同与非要式合同、格式合同与非格式合同、诺成合同与实践合同等，这些分类在法学研究层面当然各具理论价值，但从企业实务层面来说，主要考虑将合同管理中所涉各种合同进行如下三类划分:
1.业务合同、劳动合同及其他合同
视企业所在行业或经营范围的差异，合同涉及本企业商品或服务正常生产与销售的，则为“业务合同”。
“劳动合同”为本企业作为用人单位与劳动者签订的以劳动用工内容为核心的各种合同。
除了上述两类合同以外，以本企业作为合同当事人的任何合同均可划入“其他合同”之列。最常见的“其他合同”有银行借款合同、保险合同、建设工程合同，以及运输合同、仓储合同等等，其范围十分广泛，难以也不必逐一罗列。
2.涉外合同与非涉外合同
以本企业作为合同当事人的合同中，如果合同含有“涉外因素”，如对方当事人为境外主体、合同客体在境外，或者合同内容与境外有关的，则为“涉外合同”。它们同样可以纳入上述涉外业务合同、涉外劳动合同及其他涉外合同三项分类当中。
与涉外合同相对应，不含涉外因素的合同，无论是业务合同、劳务合同还是其他合同，均为“非涉外合同”。
3.防范性合同与救济性合同
从订立合同的根本原因来看，企业的各种合同仅为两类，一类是为了便于事后有约可循、操作规范、减少或避免争议、防范合同风险而订立的，另一类则是争议已经发生、为解决争议而达成的各类协议。前者称之为“防范性(或规范性)合同”，后者则为“救济性合同”。
二、企业法律顾问在防范性合同管理中的主要工作
(一)完善合同管理制度与制定常用格式合同，发挥制度的作用与“批发性管理”的效率
凡事预则立，不预则废。合同管理也应重在防范，即企业法律顾问应该担当防范企业法律风险的“防火员”，而不该只在风险已经产生后充当“灭火员”。不过，企业涉及的合同份数众多、种类复杂，法律顾问人手有限，往往又难以事事参与、件件过问、款款亲为、字字把关。
为了解决这一管理效率上的矛盾，首先必须从完善合同管理制度与制定格式合同开始，为企业建立或完善合同管理规章制度，发挥制度的作用与“批发性管理”的效率。相关管理制度包括:(1)交易对象审查制度。从合同相对主体究竟如何开始，弄清交易相对方的身份、状况、资信等基本信息，做到不谈、不订连交易对象基本状况都没有搞清楚的糊涂合同;(2)高水准格式合同使用制度。对于常用、非重大的书面业务合同，区别其性质与种类，由企业法律顾问会同外聘社会律师制定比较规范的合同格式，供业务、劳资管理等人员在工作中经常使用;(3)合同条款及法律讲解、培训制度。定期为业务、劳资管理人员讲解条款、研读法律，让他们在提高合同法律及风险意识的同时，能够真正理解有关条款的具体含义及利害关系，避免不知其所以然的机械套用;(4)合同签订前的最终把关制度;(5)已签合同的企业法律顾问留存备案制度;(6)履行过程中风险出现或极有可能出现时，对企业法律顾问的第一时间报告或通报制度。
(二)对于重大、复杂的业务合同，企业法律顾问必须从各个环节真正参与其中，必要时与单位外聘的常年或专项法律顾问律师协同管理
标的较大、法务复杂、事关企业重大利益的合同，从一开始洽谈时就应该有企业法律顾问的全程参与，以便在交易对象、交易标的、结算方式、品质保证、合同担保、争议解决方式、诉讼管辖乃至于适用法律、合同文本等方面从严把关，在合同签订、履行、协商等各个环节，为企业争取进了能多的合法权益。
考虑到专业知识、执业经验等方面可能存在的局限，可会同单位外聘的常年或专项法律顾问律师进行合同协同管理，以真正帮助企业避免法律风险，维护企业最大的合法权益。
(三)注意合同签订、履行、协商、联络等环节证据的留存与收集工作
对于与合同相关的票据、文书、往来业务资料认真收集，妥善保管;对于未能顺利履行、可能发生纠纷的合同，相关往来文书必须由企业法律顾问起草与经企业法律顾问修改发出，避免业务人员因不谙法律而可能造成的被动局面;同时，又为其后的救济性合同管理留下证据、打好基础。
三、企业法律顾问在救济性合同管理中的主要工作
由于现实世界及企业运作环境的复杂性，再周密的防范性合同管理措施也不可能绝对不出意外，从而诉讼风险的控制或诉讼管理在所难免。这就需要企业法律顾问做好救济性合同管理工作。
(一)出现纠纷后，进行协商、调解解决问题可能性的判断，并与业务人员一道，做好纠纷解决工作
合同履行过程完全顺顺利利、当事人之间毫无不同意见可能只是一种理想状态。利益的不同与冲突使得合同履行过程中(及履行后)的不同看法、争议并不少见。如果争议不可避免，且争议明显具备法律性质，则企业法律顾问就不能置身事外，而应根据争议的具体情况，如争议产生的原因、涉及企业利益的大小、对方态度与要求等等进行综合判断，看是否具备协商、调解解决问题的可能性;并与业务人员一道，订好解决纠纷的各类具体协议并参与、监督这种救济性协议或合同的实际履行情况，实现妥善解决纠纷的合同管理目标。
(二)诉讼、仲裁难免时，应积极准备并及时进入司法或准司法程序
如果不具备协商或调解的可能，或者协商、调解久无效果，以及发现严重危害本企业合法权益的事件，如侵犯本企业知识产权(包括商标权、专利权、专有技术等)与商业秘密，挪用、侵占企业财产，商业贿赂，不正当竞争等，则应积极收集、准备证据材料，向企业权力决策层书面建议进入诉讼、仲裁等司法或准司法程序。
(三)选对、用好律师
鉴于社会律师在诉讼方面相对广泛的业务范围(如刑事诉讼领域)与相对丰富的水平与经验，企业法律顾问不可能、也没有必要将企业一切法律事务包揽在身，而应在社会律师的选择、配合、监督方面，代表本企业做好相应的工作，如根据案件性质选择有经验的律师并签好委托合同(这本身也就是一项合同管理工作);会同社会律师一同做好案件;在案件过程中共同参与(共同、认真旁听、提供及留存证据、诉讼文书)，以便及时了解案情进展，确保律师最大限度地维护本企业合法权益。
四、企业法律顾问合同管理中应处理好的几个关系
任何一种管理都离不开人际关系的协调，企业法律顾问的合同管理也不例外。特别是因自身具企业员工身份、难免受到企业科层制带来的种种负面制约时，如何处理好一些关键关系，就成为影响合同管理质量的重要因素。
(一)与权力决策层之间的关系
相对于企业权力决策层而言，企业法律顾问，即便居企业总法律顾问之位，也永远是副手，且难免参谋咨询色彩，在对法律负责的独立性与对上司负责的依附性之间，永远存在着矛盾。特别是企业权利决策层人员存在专业局限、唯我独尊作风甚至私心杂念时，企业法律顾问人员要真正为企业领导人在法律方面当好参谋和助手，做到法务工作“到位不越位”，认真完成《企业法律顾问管理办法》所规定的“对企业违反法律、法规的行为，提出纠正意见和建议”、“促进企业依法经营管理和依法维护自身合法权益”的法定职责，还真不是一件很容易的事情。
为了真正对企业负责、对法律负责，企业法律顾问人员在进行合同管理时，应当恪守职业道德，在认真吃透法律、真正理清企业利害关系的基础上，不放弃起码应当具备的独立性要求，对在合同条款的合法性上据法力争，在合同条款的有利性上耐性建议与解释，争取得到权利决策层人员的理解与支持。
(二)与业务部门等内部人员之间的关系
企业良好的合同管理制度是处理好企业法律顾问与业务等部门关系的基础，而这种关系的理顺，反过来又会促进企业的合同管理工作。因此，企业法律顾问对合同管理制度的制定与完善，既是合同管理制度本身的要求，也是处理好与其他部门人员关系的首要保证。为了避免业务人员因自身业务优势而容易产生的对法律顾问的偏见，企业法律顾问在具备良好的法律素养的同时，也应不断学习，掌握企业所在行业、经营管理方面的基本知识与技能，提高合同管理的含金量，实现与业务部门等内部人员之间的有效沟通与认同。
(三)与外聘律师之间的关系
外聘社会律师永远是企业法律顾问的积极补充与法律事务后盾，特别是涉及疑难复杂合同管理以及救济性合同管理时，情形更是如此。企业法律顾问要善于为企业选择、利用好外聘律师，并从其身上学到更多的东西;在凭职业良知确信自身意见正确、但企业权利决策层人员不能认同时，可以借助企业外聘的社会律师的法律业务水准，印证自己顾问意见的正确性，并通过外聘法律顾问律师的意见影响决策层人员的看法，以真正维护企业的最大利益;同时，也应坚持自己是代表企业的立场，不因迷信外聘律师而人云亦云，更不放弃对外聘律师应有的监督。
参考文献
关键词：企业法律顾问合同管理预防性合同救济性合同
“企业法律顾问”本既可包括身为企业雇员、担当法律顾问职责的工作人员，又包括依法在律师事务所执业、受托从事企业常年或专项法律顾问工作的社会律师，但进一步考察1997年国家经贸委《企业法律顾问管理办法》以及国务院国资委近年来的一系列规章，可以发现，“企业法律顾问”似乎专指“企业内部法律顾问”;其次，律师受聘从事企业法律顾问工作，并不对律师的身份有任何影响或产生一种新的律师种类。因此，本文就将所要探讨的问题——“企业内部法律顾问的合同管理”径直表述为“企业法律顾问的合同管理”，应该不会造成管理主体上的误解。
一、企业合同管理的主要内容与分类
(一)合同管理:一项重要的管理内容与管理方法
和国外相似，我国企业法律顾问同样具有广泛的职能，可归纳为:(1)决策参与;(2)合同管理;(3)公司设立和运行中的法律事务管理;(4)企业知识产权保护;(5)诉讼管理，即运用诉讼、仲裁、调解等手段解决已产生的涉及企业利益的争议，维护企业合法权益;(6)聘请社会律师为企业服务，并代表企业参与工作，行使联络、协助以及监督职责。
合同管理无疑是上述工作中的一项重要内容，而此外的(3)至(6)项工作中，起草、审查、管理、监督合同不仅不可避免，而且还是企业重要的管理手段或管理成果。因此，企业法律顾问的合同管理既是企业法律顾问本身的工作职责，还是贯穿于企业管理的每一个环节(生产、销售、财务、人事、权利救济等)的管理方法，在企业法律顾问工作中占据着十分重要的地位。
(二)企业合同管理的主要分类及内容
我国合同法学上对合同有各种理论分类，如有名合同与无名合同、要式合同与非要式合同、格式合同与非格式合同、诺成合同与实践合同等，这些分类在法学研究层面当然各具理论价值，但从企业实务层面来说，主要考虑将合同管理中所涉各种合同进行如下三类划分:
1.业务合同、劳动合同及其他合同。视企业所在行业或经营范围的差异，合同涉及本企业商品或服务正常生产与销售的，则为“业务合同”。“劳动合同”为本企业作为用人单位与劳动者签订的以劳动用工内容为核心的各种合同。除了上述两类合同以外，以本企业作为合同当事人的任何合同均可划入“其他合同”之列。最常见的“其他合同”有银行借款合同、保险合同、建设工程合同，以及运输合同、仓储合同等等，其范围十分广泛，难以也不必逐一罗列。
2.涉外合同与非涉外合同。以本企业作为合同当事人的合同中，如果合同含有“涉外因素”，如对方当事人为境外主体、合同客体在境外，或者合同内容与境外有关的，则为“涉外合同”。它们同样可以纳入上述涉外业务合同、涉外劳动合同及其他涉外合同三项分类当中。与涉外合同相对应，不含涉外因素的合同，无论是业务合同、劳务合同还是其他合同，均为“非涉外合同”。
3.防范性合同与救济性合同。从订立合同的根本原因来看，企业的各种合同仅为两类，一类是为了便于事后有约可循、操作规范、减少或避免争议、防范合同风险而订立的，另一类则是争议已经发生、为解决争议而达成的各类协议。前者称之为“防范性(或规范性)合同”，后者则为“救济性合同”。
二、企业法律顾问在防范性合同管理中的主要工作
(一)完善合同管理制度与制定常用格式合同，发挥制度的作用与“批发性管理”的效率
凡事预则立，不预则废。合同管理也应重在防范，即企业法律顾问应该担当防范企业法律风险的“防火员”，而不该只在风险已经产生后充当“灭火员”。不过，企业涉及的合同份数众多、种类复杂，法律顾问人手有限，往往又难以事事参与、件件过问、款款亲为、字字把关。
为了解决这一管理效率上的矛盾，首先必须从完善合同管理制度与制定格式合同开始，为企业建立或完善合同管理规章制度，发挥制度的作用与“批发性管理”的效率。相关管理制度包括:(1)交易对象审查制度。从合同相对主体究竟如何开始，弄清交易相对方的身份、状况、资信等基本信息，做到不谈、不订连交易对象基本状况都没有搞清楚的糊涂合同;(2)高水准格式合同使用制度。对于常用、非重大的书面业务合同，区别其性质与种类，由企业法律顾问会同外聘社会律师制定比较规范的合同格式，供业务、劳资管理等人员在工作中经常使用;(3)合同条款及法律讲解、培训制度。定期为业务、劳资管理人员讲解条款、研读法律，让他们在提高合同法律及风险意识的同时，能够真正理解有关条款的具体含义及利害关系，避免不知其所以然的机械套用;(4)合同签订前的最终把关制度;(5)已签合同的企业法律顾问留存备案制度;(6)履行过程中风险出现或极有可能出现时，对企业法律顾问的第一时间报告或通报制度。
(二)对于重大、复杂的业务合同，企业法律顾问必须从各个环节真正参与其中，必要时与单位外聘的常年或专项法律顾问律师协同管理
标的较大、法务复杂、事关企业重大利益的合同，从一开始洽谈时就应该有企业法律顾问的全程参与，以便在交易对象、交易标的、结算方式、品质保证、合同担保、争议解决方式、诉讼管辖乃至于适用法律、合同文本等方面从严把关，在合同签订、履行、协商等各个环节，为企业争取进了能多的合法权益。
考虑到专业知识、执业经验等方面可能存在的局限，可会同单位外聘的常年或专项法律顾问律师进行合同协同管理，以真正帮助企业避免法律风险，维护企业最大的合法权益。
(三)注意合同签订、履行、协商、联络等环节证据的留存与收集工作
对于与合同相关的票据、文书、往来业务资料认真收集，妥善保管;对于未能顺利履行、可能发生纠纷的合同，相关往来文书必须由企业法律顾问起草与经企业法律顾问修改发出，避免业务人员因不谙法律而可能造成的被动局面;同时，又为其后的救济性合同管理留下证据、打好基础。
三、企业法律顾问在救济性合同管理中的主要工作
由于现实世界及企业运作环境的复杂性，再周密的防范性合同管理措施也不可能绝对不出意外，从而诉讼风险的控制或诉讼管理在所难免。这就需要企业法律顾问做好救济性合同管理工作。
(一)出现纠纷后，进行协商、调解解决问题可能性的判断，并与业务人员一道，做好纠纷解决工作
合同履行过程完全顺顺利利、当事人之间毫无不同意见可能只是一种理想状态。利益的不同与冲突使得合同履行过程中(及履行后)的不同看法、争议并不少见。如果争议不可避免，且争议明显具备法律性质，则企业法律顾问就不能置身事外，而应根据争议的具体情况，如争议产生的原因、涉及企业利益的大小、对方态度与要求等等进行综合判断，看是否具备协商、调解解决问题的可能性;并与业务人员一道，订好解决纠纷的各类具体协议并参与、监督这种救济性协议或合同的实际履行情况，实现妥善解决纠纷的合同管理目标。
(二)诉讼、仲裁难免时，应积极准备并及时进入司法或准司法程序
如果不具备协商或调解的可能，或者协商、调解久无效果，以及发现严重危害本企业合法权益的事件，如侵犯本企业知识产权(包括商标权、专利权、专有技术等)与商业秘密，挪用、侵占企业财产，商业贿赂，不正当竞争等，则应积极收集、准备证据材料，向企业权力决策层书面建议进入诉讼、仲裁等司法或准司法程序。
(三)选对、用好律师
鉴于社会律师在诉讼方面相对广泛的业务范围(如刑事诉讼领域)与相对丰富的水平与经验，企业法律顾问不可能、也没有必要将企业一切法律事务包揽在身，而应在社会律师的选择、配合、监督方面，代表本企业做好相应的工作，如根据案件性质选择有经验的律师并签好委托合同(这本身也就是一项合同管理工作);会同社会律师一同做好案件;在案件过程中共同参与(共同、认真旁听、提供及留存证据、诉讼文书)，以便及时了解案情进展，确保律师最大限度地维护本企业合法权益。
四、企业法律顾问合同管理中应处理好的几个关系
任何一种管理都离不开人际关系的协调，企业法律顾问的合同管理也不例外。特别是因自身具企业员工身份、难免受到企业科层制带来的种种负面制约时，如何处理好一些关键关系，就成为影响合同管理质量的重要因素。
(一)与权力决策层之间的关系
相对于企业权力决策层而言，企业法律顾问，即便居企业总法律顾问之位，也永远是副手，且难免参谋咨询色彩，在对法律负责的独立性与对上司负责的依附性之间，永远存在着矛盾。特别是企业权利决策层人员存在专业局限、唯我独尊作风甚至私心杂念时，企业法律顾问人员要真正为企业领导人在法律方面当好参谋和助手，做到法务工作“到位不越位”，认真完成《企业法律顾问管理办法》所规定的“对企业违反法律、法规的行为，提出纠正意见和建议”、“促进企业依法经营管理和依法维护自身合法权益”的法定职责，还真不是一件很容易的事情。
为了真正对企业负责、对法律负责，企业法律顾问人员在进行合同管理时，应当恪守职业道德，在认真吃透法律、真正理清企业利害关系的基础上，不放弃起码应当具备的独立性要求，对在合同条款的合法性上据法力争，在合同条款的有利性上耐性建议与解释，争取得到权利决策层人员的理解与支持。:
(二)与业务部门等内部人员之间的关系
企业良好的合同管理制度是处理好企业法律顾问与业务等部门关系的基础，而这种关系的理顺，反过来又会促进企业的合同管理工作。因此，企业法律顾问对合同管理制度的制定与完善，既是合同管理制度本身的要求，也是处理好与其他部门人员关系的首要保证。为了避免业务人员因自身业务优势而容易产生的对法律顾问的偏见，企业法律顾问在具备良好的法律素养的同时，也应不断学习，掌握企业所在行业、经营管理方面的基本知识与技能，提高合同管理的含金量，实现与业务部门等内部人员之间的有效沟通与认同。
(三)与外聘律师之间的关系
外聘社会律师永远是企业法律顾问的积极补充与法律事务后盾，特别是涉及疑难复杂合同管理以及救济性合同管理时，情形更是如此。企业法律顾问要善于为企业选择、利用好外聘律师，并从其身上学到更多的东西;在凭职业良知确信自身意见正确、但企业权利决策层人员不能认同时，可以借助企业外聘的社会律师的法律业务水准，印证自己顾问意见的正确性，并通过外聘法律顾问律师的意见影响决策层人员的看法，以真正维护企业的最大利益;同时，也应坚持自己是代表企业的立场，不因迷信外聘律师而人云亦云，更不放弃对外聘律师应有的监督。
参考文献:
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