摘 要： 学前教育是高职院校开设的重要专业之一其为提高我国学前教育质量、呵护儿童茁壮成长奠定了坚实的基础。然而从高职院校教学现状分析，一些高职学生表现出职业责任淡薄、劳动意识缺失的特征。结合新时期高职院校办学目标，进一步结合专业，开展高职生劳动教育课程已经成了当前的重点教学任务。本文从高职院校教学特点出发，结合学前教学专业教学实际情况，对基于职业素养的高职学生劳动教育课程进行探究。
关键词： 高职院校 学前教育 劳动教育课程
高职教育的根本任务是培养技术型应用型人才以适应社会发展，同时社会岗位对人才的劳动素质提出较高的要求。高等职业教育在让学生掌握技能的同时，需要拥有更高的劳动素养。学前教育是高职院校开设的重要专业之一，其为提高我国学前教育质量，呵护儿童茁壮成长奠定了坚实的基础。然而，劳动素质作为高职院校学前专业大学生综合素质的一个重要内容，其现状还有待改进。
一、一些高职院校学前教育专业学生劳动课程教学现状
1.一些学生责任意识淡薄
由于学校、社会、家庭不同程度地忽视了劳动教育的重要意义，使得现阶段学生劳动能力下降，责任意识淡薄。当前社会经济快速发展，我国学前教育专业毕业生在就业过程中暴露出岗位适应能力弱、岗位责任意识淡薄等问题。当代大学生大多数是独生子女，受到父母的溺爱，在日常生活中缺乏相应的锻炼，表现出生活自理能力弱的特点。另外，在当前高职学生生活环境中，由于高校后勤服务社会化，给大学生生活提供了大便利，但同时滋生了学生的懒惰思想，例如：食堂就餐基本实行餐厅花管理，学生吃完东西直接把餐盘往餐盘回收处一放就走人。加上受到偏颇教育观念的影响，高职院校在教学过程中形成了一种重视专业技能课程、轻视劳动品质培养的教学格局，这在一定程度上影响了学生劳动素质的培养和发展。具体表现为一些学生不喜欢劳动，轻视体力劳动，把专业技能、文凭获得作为奋斗的唯一目标和最终追求，甚至厌恶和逃避劳动，缺乏对劳动人民的情感，不懂得尊重他人的劳动成果，等等。调查结果显示，多数学生都认为劳动是很辛苦的，近48%的人不喜欢劳动或拒绝劳动，部分学生不喜欢劳动甚至厌恶劳动，看不起清洁工人或劳动的学生。刚毕业的一些高职学生找工作，在选择企业的时候不是以单位发展前途适不适合自己为标准，而是以“工作越清闲越好，工资待遇越高越好”为标准。“多劳多得，少劳少得，不劳不得，不劳而获可耻”的劳动观念正面临挑战。
2.劳动教育课程教学成果不佳
劳动教育课程教学成果不佳的原因主要表现为以下几个方面：一是对课程的重视程度不够，高职院校在教学过程中普遍呈现出重视专业技能课程、轻视劳动品质培养的教学格局，直接影响学生的学习态度。高职劳动教育课程中，学生学习态度往往消极散漫，认为劳动教育课程没有意义；甚至一些教师未对劳动教育课程加以重视，认为劳动教育课程可有可无。二是教学体系存在缺陷，教学内容单一，没有融知识性、趣味性为一体，教育方式过多靠学生在扫地、擦窗户中领悟。对于这种简单乏味的劳动教育课程，长此以往学生就会丧失热情，更谈不上从参与中获得劳动素养。据问卷调查统计，69.8%的学生认为目前开设的劳动课程内容形式都过于单一，不能起到劳动教育的作用；50.2%的学生对目前开设的劳动课程的教学方式感到不太满意；58.6%的学生希望劳动课程内容向更丰富有趣的方向发展。甚至在部分高职院校中，将劳动教育课程等同为岗位实践，安排学生进行一些基础操作，这种单调的劳动教育课程体系设置使得高职劳动教育课程枯燥无味，长期发展下去难免导致学生学习积极性下降。三是劳动教育课程管理体系尚未健全。高职劳动教育课程分为理论和实践教学两个方面，其更倾向于实践教学。然而我国高职教育发展实践较短，相关的管理制度、实践体系还不够完善，校企合作项目不足，使得很多劳动实践教学课程难以开展。
二、基于职业素养的高职院校学前教育专业学生劳动教育课程教学探究――以贵阳幼高专为例
1.强化师生对于高职劳动教育课程重要性的认识
当前高职院校劳动素质培养的相关内容较为匮乏，劳动素质在目前很多高职院校的教学过程中]有占有一席之地，被排斥在课程体系之外，关于大学生劳动价值观的教育、劳动精神的教育则是散落于各门课程教学之中，泛泛而谈，内容甚少。《中国教育改革和发展纲要》指出：“加强劳动观点和劳动技能的教育，是实现学校培养目标的重要途径和内容。各级各类学校都要把劳动教育列入教学计划，逐步做到制度化、系列化。”贵阳幼高专按照要求，把劳动素质培养纳入教学教育计划，并把其作为一门必修课进行考核。规定学生在每年必须修够一定学时的劳动课学分，劳动课程与其他课程一样成为每个大学生的必修课。
贵阳幼高专开展高职劳动教育课程首先让师生从思想上认识到劳动教育课程的重要性，做好这一点工作，从教师和学生两个方面出发。教师要拟订相应的劳动课程教学计划，以具体教学目标的形式量化劳动教育课程教学。教务处制定相应的奖励制度，对于完成教学任务较好的教师给予奖励，以激励教师切实开展好劳动教育课程相关教学工作。对于学生而言，需要培养其责任意识，教师应当结合学生的职业发展未来，在教学过程中不断向学生阐明劳动教育课程的重要性。
2.完善劳动教育课程体系
前苏联教育家马卡连柯认为，并不是任何劳动都能教育人，只有那些按照教育原则组织的、作为教育过程总的体系的一部分的劳动才有教育意义。贵阳幼高专完善劳动教育课程体系从两个方面考虑，即劳动教育课程教学体系和管理体系。对于学前教育专业学生而言，劳动教育课程体系规划为两个部分――共同劳动课程教育部分和专业劳动课程教育部分。贵阳幼高专共同劳动教育部分安排学生参加学校的勤工俭学、社会活动（调查、志愿者等），通过这些公共劳动教育，强化学生的劳动意识和劳动能力。在校生平均每学期要以分散或集中方式参加劳动课程学习，有专门的课程表、有专门的机构、有指导教师、有相关配套的规章制度，并以必修课学分制进行规范。专业劳动课程教育部分充分考虑到学前专业学生的学习需求，坚持以实践为主，帮助学生将理论知识延伸到劳动实践中，培养和提高学生的实践操作能力。在专业劳动教育课程开始之初，教师规划好专业劳动教育课程实施方案，以现场感受（组织学生定期参观幼儿园，与幼儿亲密接触，感受其日后的工作环境）、教育模拟（教师模拟幼儿环境，学生客串幼儿角色、家长角色等，锻炼学生的知识迁移应用能力）为主，让学生了解幼儿园各年龄段教学班的全日教学活动内容及幼儿园的工作性质与过程。完善劳动教育课程评价制度，增加劳动教育课程所占学分比重，激励学生努力学习。完善课程管理体系将劳动课程纳入高职教育实践教学的范畴，不断完善校企合作项目，为学生提供更多的劳动实践机会。同时，在劳动实践过程中，校方构建一套科学完善的管理体系，明确相关人员的管理责任，督促其履行好管理义务，保障劳动教育课程的安全性。
3.加大对劳动教育课程的投入力度
高职劳动教育是提高高职学生实践能力和职业素养的重要途径，为了保障相关教学工作的稳定开展，贵阳幼高专提高对劳动教育课程的重视程度，加大对劳动教育课程的教学投入。学校相继建立蒙台梭利教学、儿童阅读等多个实训中心，建立系统、全面的操作平台，模拟相关专业的岗位操作模式，组织学习在实训平台上进行劳动实践。劳动教育是关系到学生就业发展的重要因素，只有营造良好的教学环境（拥有教学必需的软硬件设施），才能保障劳动教育课程教学取得显著教学成果。
综上，高职院校学前教育专业劳动教育课程对于学生职业素养、职业技能的培养和发展具有重要意义。高职院校学前教育专业劳动教育必须结合高职教育的特殊性和学生实际情况，紧密围绕学前教育专业教学目标，制订合理的教学计划，以学生为本，提高学生对劳动的重视程度，加强其劳动技能的培养，积极探索新形势下适合高职教育特点的劳动素质培养的新方式、新方法，才能提高高职学生的综合素质，促进其全面发展，培养出真正德才兼备的高技能应用型人才。
参考文献：
P键词：大学生；劳动教育；培育
劳动是人维持自我生存和发展的唯一手段，是人类运动的一种特殊形式，也是人类适应自然的活动和改造的独特方式。教育与劳动的结合是我国一贯坚持的教育方针，教育要为社会主义现代化建设服务，要与生产劳动相结合，才能培养出德、智、体、美、劳等方面全面发展的合格人才。随着经济社会的发展，劳动教育在社会生活中的功能却在逐渐淡化，劳动教育在家庭教育中不被重视，而作为大学生劳动教育实施的主要场所的高校，其劳动教育的社会功能也在逐渐弱化，在现阶段大学生的素质教育中并未发挥出其应有作用。
“以劳动托起中国梦”是同志在庆祝“五一”国际劳动节暨表彰全国劳动模范和先进工作者大会上强调的。大学生是未来的劳动主力军，他们的劳动态度、劳动习惯以及劳动技能的状况，不仅影响大学生的后续发展，更关乎着国家和民族的命运。
一、在高校学生中开展劳动教育的重要意义
（一）贯彻落实党和国家教育方针的需要
一直以来党和国家对青年学生的劳动教育是非常重视的，在国家教育方针、学校德育实施意见和学生思想政治工作意见中都强调了劳动教育的重要性，并要求各学校认真落实。
（二）提升高校人才培养质量的需要
教学质量是高校生存和发展的生命线，人才培养质量教学质量的根本体现，德育、智育、体育是社会考量人才的重要标准，在高校学生中开展劳动教育既能解决学生职业价值观的问题，又能提高学生的实际动手操作能力，使学生在劳动观念、劳动知识和劳动能力上有所提升；解决教育的知行合一和全面发展问题。
（三）促进大学生身心健康发展的需要
热爱劳动是中华民族的优良传统，对高校学生进行劳动教育，一是可以培养其自理、自信、自立、自强的独立生活能力；二是可以培养学生吃苦耐劳、乐于助人、敬业乐群的良好品德；三是可以扭转学生劳动价值观，丰富大学生的劳动情感，促进大学生身心健康发展。
二、当前高校学生劳动教育存在的问题
国家对高校学生的劳动教育越来越重视，但受各种因素的影响，使得高校学生的劳动教育在实施的过程存在诸多问题，造成劳动教育在多数高校教育中成为薄弱甚至是缺失的一个环节。
（一）劳动教育边缘化
一是劳动教育观念边缘化，在中国的传统观念中一直有重德不重劳的思想，甚至是鄙视劳动和技术教育，如：“劳心者治人，劳力者治于人”等等，特别当前教育体制下，学校和家长都存在重分数、轻素质，重智力、轻体力的思想，使学校用知识教育替代了劳动教育；二是劳动教育理论研究边缘化，与其他学科理论相比较，对于劳动教育领域的研究不多、不深、不全，没有提升到应有的高度，使学校在实施劳动教育过程中严重缺乏理论依据，特别是在劳动教育的实践中，由于缺少理论支持而导致其难以达到既定目标。主要表现在：1.理论体系不完整；2.理论研究中劳动教育往往被劳动技术教育所取代；3.学术界对劳动教育的成果不多，这需要引起学校和全社会的关注重视。
（二）劳动教育功利化
过分强调劳动教育的外在价值（为社会培养和输送人才）从而导致其内在价值（即育人的价值）的弱化，将劳动教育本身视为达到外在价值的一种手段，而将实现教育的外在价值作为教育的唯一目的。主要表现在：一是劳动教育的政治化倾向。不是把学校劳动教育作为人才培养的过程，而是将劳动教育视为政治上的要求来进行。二是劳动教育的经济化倾向。高校学生的劳动教育缺少平台及场所的现象十分普遍。有时将打扫卫生、清理校园等极为简单的劳动也由学校出资雇人完成了，学生失去了各种劳动机会。
（三）劳动教育片面化
片面是相对于全面而言的，高校学生劳动教育片面化主要是对劳动教育认识程度不够全面具体，甚至是有偏差、错误的认识。主要体现在：一是智育至上，高校在对学生开展教育过程中，过分强调脑力劳动，过分看重学生学习能力和学习成绩的提高、思维及逻辑判断等方面能力的上升，把学生的智育教育放在至高无上的地位，甚至是教育的全部内容，造成其他教育弱化甚至缺失，从而影响学生的全面发展和综合素质的提高，阻碍了学生的成长成才；二是体力至上，这种现象是与智育至上截然相反，对待劳动教育是将肢体上的生产劳动看作是劳动教育的全部内容，认为体力劳动便是劳动教育；三是以生产劳动代替社会实践，很多教育与劳动结合的研究结论都过分夸大生产劳动的作用及其功能，认为劳动教育具有可代替性，并且将劳动与教育相结合的规律广泛应用到各种领域，造成对劳动教育内涵的一种歪曲。
三、在大学生中开展劳动教育的思考
（一）强化对劳动教育的重视
学校、家庭和社会对教育的重视程度直接影响了劳动教育活动的开展质量和效果，以及教育者对劳动教育的价值与意义、劳动教育活动规划与目标的最根本认识和看法。要想提高大学生劳动教育的实效性，必须从思想上摒弃对高校劳动教育的漠视和淡化，强化对大学生劳动教育的重视。一是加强新时期高校劳动教育的理论建设，把劳动价值观教育放在首位，使大学生树立正确的劳动观念；二是加强劳动教育的课程体系建设，开发科学有效的教材，列入高校人才培养方案，严格认真落实考评；三是健全劳动教育的保障制度，从国家、学校和家庭三方面明确责任、达成共识、通力合作完成劳动教育的任务。
（二）优化大学生劳动教育环境
经济要增长，教育是基础；人才要优秀，劳动不可少。外部环境是开展好大学生劳动教育的必要条件。为大学生创造良好的劳动教育的教育环境，一是需要通过高校、家庭、社会三方联手构建立体的教育环境，二是需要全社会的共同关注，通过舆论引导大学生积极参与劳动，在劳动中体验生活。在我国基础教育中，比较重视“三位一体”的教育理论，但是在高等教育中的重视程度不够，家庭教育不能有效配合学校教育、学校教育孤立无援、社会教育处于无力状态，三者缺乏有机联系与配合，直接影响当前高校教育的效果。在正确的社会舆论引导下，大学生能辨别对错是非，提高他们对快乐劳动是人的本质属性真正理解，在劳动教育实践中，使他们主动参与，并在劳动中感受快乐。正确的舆论引导能培养大学生良好的劳动习惯、无私奉献的精神以及树立为人民服务的劳动意识。
（三）完善大学生劳动教育体系
首先要明确大学生劳动教育目标。劳动教育是培养全面发展的跨世纪人才的必要途径。大学生的劳动情感、劳动观、劳动习惯和劳动知识、技能已初步成型，但还要依据其身心发展规律和技能形成的规律与特点，帮助其全面规划劳动教育目标，从而提高教育的主动性、积极性和实效性。良好的校企合作模式，对于高校培养经济发展所需的合格人才，提高社会生产力是非常有效的办法。二是充实大学生劳动教育内容。完善劳动教育课程体系，使劳动教育内容科学合理，符合时代特点和学生特点，促使学生积极主动参加劳动。三是探索有效的劳动教育方法。利用情景模拟教学法的现代化教学手段，激发大学生学习兴趣，开展丰富多彩的第二课堂活动，做到“灌输”与“渗透”并重，方式`活多样。
（四）制订科学的劳动教育的考核评价机制
由于劳动课特点所限，到目前为止，我国高校的劳动教育还缺乏规范管理，尤其是缺乏规范的劳动教育考评制度。开放性的学科特点的考核体系，才能使劳动课的设置合乎学生自身和社会发展的需要。一是要把劳动观纳入学生的德育考察范围，让学生认识到劳动的光荣感和使命感，只有凭借自身的创造力和辛勤劳动提高自身能力，才是符合人类社会可持续发展的唯一途径；二是建立科学合理的劳动教育考核机制，把大学生劳动教育融入人才培养的全过程，杜绝形式主义和忽冷忽热；三是评价方式要多样化，激发学生劳动自觉性。劳动教育必须有严格的成绩考核。不同的劳动教育内容，建立不同的评价方式，理论知识可以采用书面考试的方式，也可以论文的完成质量给出成绩。偏向实践型的教育内容，可以采取用作品说话的方式，而关于大是大非的职业伦理道德问题，可以组织学生开展辩论等方式，从而能全面把握学生对劳动教育的掌握程度。建立大学生劳动教育的科学考评机制，有助于在大学生的道德层面扭转这种歪曲的认识，在价值观、人生观的层面规范大学生的人生发展轨迹。
参考文献：
[1]任然等.论高校学生工匠精神的培育[J].读天下，2016（18）：330.
[2]杨素云.关于加强大学生劳动教育的思考[J].学校党建与思想教育，2012（35）：31-32.
关键词：高校；和谐劳动关系；价值目标；构建
《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》（简称《劳动法》、《劳动合同法》）作为规范劳动关系的两部重要法律，提出了立法的价值目标是构建和发展和谐稳定的劳动关系[1]。《中华人民共和国民法通则》（简称《民法通则》）作为调整民事关系的重要法律，规定“中华人民共和国民法调整平等主体的公民之间、法人之间、公民和法人之间的财产关系和人身关系”[2]。其中调整“公民和法人之间的财产关系和人身关系”包括公民和法人之间的劳动关系。从价值观角度看，劳动关系表现为三位一体的价值关系，即劳动者自身的价值关系、用人单位的价值关系，以及二者共同体现的社会价值关系。构建和发展和谐稳定的劳动关系不仅是当前和今后相当长一个时期劳动者和用人单位共同努力的方向，也是构建社会主义和谐社会的基础和条件。对于非劳动者和组织而言，这种价值关系更多地体现为和谐的社会价值关系。对于高校而言，与教职员工（劳动者）构建发展和谐稳定劳动关系的价值目标，不仅在于劳动关系价值本身，更重要的在于对受教育者（非劳动者）进行教化并达到社会价值、民族价值、国家价值和普世价值关系所导向的目标。
一、劳动关系的内涵及发展
劳动关系有广义和狭义之分。广义的劳动关系，是指劳动主体在实现集体劳动过程中彼此之间发生的社会关系；狭义的劳动关系是指劳动者在实现集体劳动过程中与所在用人单位发生的关系。狭义的劳动关系按实现劳动过程的方式分为直接实现劳动过程的劳动关系和间接实现劳动过程的劳动关系两类，前者是在用人单位与劳动者依照法律规范缔结劳动法律关系后，由用人单位直接组织劳动者进行生产劳动的形式；后者是在劳动法律关系缔结后，通过劳务输出或借调等方式由劳动者为其他单位服务实现劳动过程的形式。劳动关系的内涵，通常包括劳动者参加社会劳动的方式、劳动者在劳动过程中的组织形式，以及他们因参加社会劳动所取得的劳动报酬和社会保障三个方面[3]。从这个意义而言，劳动关系既是一种价值关系，又是一种社会关系，是用人单位与劳动者之间结成的互为目的的关系。
马克思认为，在社会主义社会的劳动关系中，劳动与生产资料相结合，不再是通过商品交换的方式，而是两者直接结合，劳动者成为生产资料的主人。在这种关系中，劳动者不再作为生产的工具，而是作为生产的目的。劳动关系最直接地联系着一定的生产关系，是生产关系和社会关系最重要的组成部分。
在中国当前市场经济条件下，劳动关系包括国有经济劳动关系、集体经济劳动关系、合作经济劳动关系、股份制企业劳动关系、合资企业劳动关系、私营企业劳动关系和个体经济中劳动关系七种类型。在外资企业、私营企业、个体企业以及在一些股份制企业中，已没有实现按劳分配的条件。那里通行的原则，是按照劳动力的市场价格决定劳动者收入，基本上是一种契约型或雇佣的劳动关系。按照市场经济的要求，公有制企业在向“产权明晰”的方向进行改革的同时，劳动关系也向契约化的方向发展。劳动关系契约化的基本形式是劳动合同[4]。中国目前所存在的契约型劳动关系有两种形式，即由劳动合同规范的劳动关系和由劳务合同规范的劳动关系。劳动合同规范的劳动关系，在法律上由《劳动法》、《劳动合同法》及其相关法律法规所规范；劳务合同规范的劳动关系，在法律上不由《劳动法》、《劳动合同法》所规范，而只由中国民法及其相关法律法规所规范。
从立法上讲，《劳动法》、《劳动合同法》把和谐稳定的劳动关系作为劳动关系的价值目标，而《民法通则》把平等和谐的劳动关系作为其重要的一个目标。这三部法律在于使劳动者和用人单位正确认识和处理劳动关系，在劳动权和单位责任之间找到适当的平衡点，使劳动者与生产资料能够较充分地结合，实现较充分的就业，并使劳动者的收入及社会保障水平与其贡献、绩效相适应，以实现劳动关系的一般价值目标，确保劳动关系的和谐。
从中国目前实际存在的劳动关系看，按照社会和谐的要求来建立和谐劳动关系，会面临着两方面严峻的挑战：一方面，在全面推进经济市场化和参与经济全球化的背景下，中国劳动关系契约化不可避免；另一方面，把目前市场经济及其所规定的劳动关系纳入到“以人为本”和社会公正所指导的和谐劳动关系中去，不仅涉及到政府对承担社会责任和劳动者保护的能力，民主与法治的完善，整个社会对社会公正价值的接受，也必然涉及到不同利益集团之间的利益调整。这不仅是一种新的劳动关系的构建，而且是一场社会关系的深刻变革。
笔者认为，发展和谐劳动关系，不仅能激发劳动者和用人单位潜在的劳动能量，而且能促进社会生产力发展，促进全体劳动者和用人单位形成各尽所能、各得其所而又和谐相处的局面，进而促进和谐社会的形成。这不仅对构建和发展高校和谐劳动关系有借鉴意义，而且对高校和谐劳动关系价值目标的构建有着重要的启示。
二、高校和谐劳动关系价值目标的社会愿景
对高校而言，依照中国劳动法及相关法律规定，劳动关系涉及高校与高校教师、教学管理者、教学辅助人员、后勤服务人员等共同维系的共同体。在这个共同体中，高校根据宪法和教育法等相关法律法规的要求，切实履行文化传承、人才培养、科技创新和社会服务四大职能。《中华人民共和国高等教育法》第5条规定，“高等教育的任务是培养具有创新精神和实践能力的高级专门人才，发展科学技术文化，促进社会主义现代化建设。”高校以培养人才为中心，高校共同体内的一切活动都必须围绕这个中心，人才培养是高校的重要任务和核心价值。人才培养贯穿于其他三个职能之中。高校通过文化传承、人才培养、科技创新和社会服务这四个职能，辐射和影响社会思想和物质关系，进而推动和促进社会生产关系和生产力的变革和发展。
高校作为社会期望和国家赋予的办学机构和价值系统，在办学过程中，涉及人才培养、办学方向、教师态度、学生就业、管理水平和评价考核等诸多关系问题。通过这些问题的不断解决，逐步实现高校价值目标的最大化。高校作为社会主义价值系统的重要组成部分，在构建和发展高校和谐劳动关系过程中，其价值活动所达到的社会愿景来自于高校内外价值系统的相互作用。
在外部方面，社会期望高校为社会提供更多的智力服务、产出更多的科技创新成果和输送更多的优秀人才；社会各家庭期望自己的子孙万代能进入更好的高校，接受更好的高等教育，享受更多的优质高等教育资源，与没有接受高等教育的子女相比，更能立身成人、立事立家，对家庭和社会有更多的贡献。国家希望高校“培养具有创新精神和实践能力的高级专门人才，发展科学技术文化，促进社会主义现代化建设”。根据党和国家的教育方针，就是希望高校大力“培养社会主义的建设者和可靠接班人”。
在内部方面，高校劳动关系处于众多关系中，然而国家法律明确指出，育人（教书育人、管理育人、服务育人）始终是高校劳动关系调整的重要价值指向，这是高校劳动关系有别于其他劳动关系的典型标志。高校与其劳动者和高等教育的智力及人财物资源充分结合开展一系列育人活动。在高校的整个育人活动中，教师是主导，学生是主体，科技是先导，设施是基础，管理是保障。在建设创新型国家和人力资源强国的伟大实践中，高校承担着更多的义不容辞的责任。因此，构建和发展高校和谐的劳动关系更具有促进社会价值关系和国家价值关系和谐的意义。
然而，在高校实际办学过程中，高校并非是独立的不受外部影响的价值系统，高校劳动关系也并非是不受社会影响的独立关系。在众多外部社会关系的强烈作用下，高校劳动关系常常发生变异，疏离自身价值目标的轨道。一方面，社会和国家需要更好的高等教育和相关优秀成果（包括人才、智力成果和科技服务等），而高校心有余而力不足，虽尽全力却无法达到外部期望的目标；另一方面，高校的价值提升需要社会更多的理解和支持，而社会却无法与高校形成紧密结合、运行良好的成长共同体，高校时常会被社会主流力量边缘化，处于十分尴尬的境地。与之相对应，不同社会系统的劳动者不能和高校系统的劳动者形成高度一致的社会共同理想，不能在不同利益角逐中追求共同的价值目标，导致对社会价值、民族价值、国家价值和普世价值认同的多元化，影响和制约着高等教育机构形成办学的正确目标指向，影响国家教育方针的有效贯彻和国家教育目标的有效实现。这是当前和今后相当长时间内构建和发展高校和谐劳动关系价值目标面临的重大现实难题。
三、高校和谐劳动关系价值目标的构建
2005年3月7日，胡锦涛总书记在政协社科界联组会上向社科界同仁提出了“提炼共同价值观”的任务[5]。虽然这是对社科界的期望和要求，然而这对于构建高校和谐劳动关系价值目标而言却是一个重要的警示。根据前面关于对高校和谐劳动关系价值目标社会愿景的探讨，笔者认为，高校和谐劳动关系价值目标的构建包括高校劳动关系的社会价值、民族价值、国家价值和普世价值四大方面。
高校和谐劳动关系价值不仅在于劳动者自身的需要，更重要的在于其社会价值。其社会价值源于劳动关系的一般价值，是高校和谐劳动关系价值的立足点和出发点。高校劳动关系的社会价值以高校育人目标为本位，以培养输送国家和社会需要的优秀人才为中心，在充分实现育人价值的同时，充分发挥教职员工潜在的社会价值，实现高校与高校教师、教学管理者、教学辅助人员、后勤服务人员等成员和谐的劳动关系，形成强有力的由高校劳动关系所维系的价值共同体。高校劳动关系的社会价值内容，构成了社会生产关系中科技和人文价值关系的重要组成部分。继承和弘扬优秀传统文化、培养德才兼备的优秀人才、创造一流的科技文化成果、提供优质高水平的社会服务，是构建和发展高校和谐劳动关系社会价值的根本使命。
高校和谐劳动关系的民族价值是高校劳动关系社会价值的凝结。它以社会发展为基石（基础），以民族振兴为方向，涉及高校人才培养的方方面面，包括政治、经济、科技、文化、教育、农林、水利、医疗、卫生、军事、国防、外交等领域。高校劳动关系的民族价值通过众多高校与千百万教职员工的辛勤劳动所体现出来。他们对大学生进行教育和塑造，使大学生成为推动各民族不断前进的优秀分子，成为中华民族先进文化、先进生产关系和先进生产力的优秀代表，成为维护中华民族团结和发展的坚强捍卫者。在民族价值中，责任、爱心、关怀、真诚、勇敢、正义是中华民族价值的特有表现，“万众一心、不屈不挠、友爱互助、自强不息”是中华民族精神的价值表达。民族价值是数千年来中华炎黄儿女在长期劳动过程中的价值凝结，是中华民族前赴后继、不断超越的精神支柱。高校和谐劳动关系的价值目标正是在这种不断追求与升华的民族价值中达到深度的统一。
高校和谐劳动关系的国家价值是高校劳动关系价值中民族价值的升华。它以中国特色社会主义核心价值体系为指针，以民族、国家文化的前进方向为方向，以民族、国家的命运为命运，把文化民族主义与政治民族主义有机统一起来，使高校劳动关系价值得以实现从社会价值向民族价值的转变，从民族价值向国家价值的转变，最终实现高校劳动关系的一般价值向国家价值的转型，达到国家教育方针所指向的目标，从而实现高校和谐劳动关系价值目标与国家价值高度的统一。
高校和谐劳动关系的普世价值是高校劳动关系价值的广延化和人本化。它以高校劳动关系的社会价值为依托，通过高校与教职员工之间独特的劳动关系，将劳动关系的一般价值拓展为物质关系之上的仁爱、责任、关怀、智慧、正义、奉献等精神单元，使之产生更高层次的价值运动。人类发展的历史表明，同一社会虽然可以有多层次多元并存的行为价值，但在民族和国家层面的指导思想、理想信念、意识形态方面应当是共同的、一元的。这是一个民族、一个国家、一个社会保持健康、稳定、协调发展的保证，也是一个民族、一个国家、一个社会在大灾大难面前不屈不挠的根本价值要求[6]。中国社会人类学家费孝通说过，“中国人最宝贵的东西，这就是中国人关心人与人之间如何共处。”高校劳动关系的这种普世价值，不仅体现在中华民族大众的生活中，也体现于人类劳动的普遍价值关系中。高校劳动关系作为以培养和塑造大学生（特定对象）的独特生产关系，通过千百万劳动者的不懈努力、真诚奉献，从而实现高校和谐劳动关系价值目标与普世价值广度的统一。
由此可见，高校和谐劳动关系价值目标是一个多层次的体系。不仅关乎劳动关系的一般价值，也关乎社会价值、民族价值，更关乎国家价值和普世价值，它是劳动关系的一般价值、社会价值、民族价值、国家价值和普世价值四者的统一。在众多价值关系中，高校和谐劳动关系价值目标源于劳动关系的一般价值，立足于社会关系价值，是劳动关系价值深度、高度和广度的统一。
参考文献
[1] 全国人民代表大会常务委员会.中华人民共和国劳动合同法[M].北京:中国法制出版社，2007.
[2] 全国人民代表大会常务委员会.中华人民共和国民法通则[M].北京:中国法制出版社，1994.
[3] 刘庆唐.劳动关系和谐是社会和谐的基础[N].人民日报，2007-05-08（15）.
[4] 顾光青.劳动关系:理论与不同模式的比较[J].学术月刊，2007，（12）.
[关键词] 聘任制 高校教师 法律身份 劳动者
法律身份,是指基于法律而形成的身份,具有特定法律身份的人享有特殊的权利和承担特殊的义务。高校教师的法律身份在世界各国并不完全相同,在我国,教师法律身份理论上也存在多种观点。推行教师聘任制,在法律上应确立教师为何种身份,如何确定教师的法律地位非常关键。因为只有确立教师的法律地位,才能明确教师的法定权利。然而,1993年通过的《教师法》并未对教师的法律地位做出明确的规定。正是由于现行法律没有对教师的身份进行准确的定位,从而使得理论和实践对高校与教师之间的法律关系产生认识上的分歧,导致教师权利内容模糊。
一、国外高校教师的法律身份
在国外,由于聘任模式不同,形成了教师的不同的法律身份,主要有雇员、公务员、公务员兼雇员三种法律身份:
1.公务员终身聘任模式。这种聘任制下,由政府规定聘用资格,并作为主体聘用教师,聘任教师的身份为公务员。如日本、德国、法国。实行公务员终身聘任模式的国家,一经聘任,非因法定事由,很少被解聘,具有终身就职的特点。
2.雇员雇佣的模式。实行此类聘用模式的代表国家为俄罗斯,几乎所有国家的私立学校也都采用这模式。根据俄罗斯现行法律规定,教师所在学校就是他的雇主。教师与学校行政人员的关系由具有一定期限的合同加以调解。雇员雇佣模式反映了“学校为主体,市场为导向”的特点:教师在劳动力市场上通过签合同的方式雇用;双方关系主要由合同加以调节;学校和教师之间的关系是雇用关系,学校在其权限内可以决定教师的聘用和解聘,合同中约定明确的聘期;教师的身份为雇员,法律关系由一般劳动法调节,不受公务员法律的制约。在这种模式下,教师与学校能够充分进行双向选择、达到学校岗位与教师之间最大限度的匹配。但双方的供求主要依靠市场因素来调节,在法制不完善的情况下,双方权益都得不到有效保障。
3.公务员兼雇员聘用模式。实行公务员兼雇员聘用模式的国家,以英国为代表,其聘用管理体现了公务员制度和雇员雇佣制度相结合的独特内涵:一方面,教师享有公务员权益,适用公务员法律,教师与政府之间具有一种行政上的隶属关系;另一方面,教师在劳动力市场上被聘用,双方签定聘用合同,约定聘用期限以及双方的权利、义务,两者之间又形成合同雇佣关系。具体来说,公务兼雇员聘用模式的核心特征是“政府为主体,市场为导向”。基于劳动力市场,公开聘用具有资格的教师;基于雇用契约关系,实施合同聘用制,合同中明确双方的权利、义务和责任,约定聘用期限。这种聘用模式,有规范、明确的聘用标准与聘用程序,实现了市场、学校、政府三者在聘用教师过程中的良好组合,将市场竞争、双向选择、人员流动与教师权益保障体系、优秀人才特殊保障体系等方面融为一体,从而构成了较为完善的教师任用机制。
二、我国高校教师法律身份的理论争议
在我国,高校教师的法律身份理论界主要有以下几种观点:
1.确立高校教师公务员的身份。理由在于:其一,在法律上确立教师公务员身份,将教师纳入公务员队伍,教育行政机关将按照《公务员法》对教师实行管理,教师可以依照《公务员法》行使权利和履行义务。这样教师的工资、待遇及身份将会在法律上得到保障。其二,从比较法的角度考察,许多国家都把公立学校教师纳入公务员的序列,对教师进行规范化和制度化管理,并以此保障教师的权益和促进教育事业的发展。如日本国家公务员法将国家公务员分为一般职和特别职。根据日本国家公务员法附则第13条有关制定特例法的规定,特例公务员主要包括教育公务员、外交公务员、检察官、警官。为此,1949年日本专门制定了《教育公务员特例法》。德国《联邦公务员法》第2条的规定,联邦公务员系指在联邦内或在与联邦有直接隶属关系的公法社团、机构或财团服务,并具有公法上服务关系和信任关系的人。毫无疑问,联邦德国的公立学校教师属于公务员。其三,教师的职务具有公务性。20世纪以来,随着“福利国”理念的深入,“政府不仅有责任保护个人不受外来侵略的权利,而且有义务帮助社会全体成员满足他们基本的人的需要”。受教育是公民的法定权利,政府不仅不得侵犯公民的权利,而且有义务积极地创造条件以实现公民接受教育的权利。因此,设立学校,配备专门的教学和管理人员,拨付相应的资金便是政府积极保障公民实现受教育权的一项法定义务。公立学校教师是代表政府履行职务的,他们从事的教育教学活动是一种执行公务的行为。他们如同政府机关的工作人员一样,承担着服务社会、执行公共事务的职能。唯一不同的是,教师拥有专业的知识和技能,是实施教育教学的专业人员。因此,基于高等教育的公益性,教师不能像企业的工人一样适用我国《劳动法》和《劳动合同法》。
2.确立高校教师普通劳动者的身份。反对确立公立学校教师公务员法律地位的学者却基于这样一种担心,即将教师纳入公务员的范畴,会导致政府对教师的管理过于行政化和政府对学校的控制更加牢固,并妨碍学校的自主管理及学术自由。认为教师聘用制的本质和特点在于:其一,地位平等化。即高校和教师在法律地位上处于完全平等的合约人地位,双方劳动关系完全基于自愿原则,教师有是否应聘的自由,学校有聘用和解聘教师的权利。其二,关系契约化。聘约是规范学校和教师之间劳动关系的契约,其表现形式为聘用合同。聘用双方的权利和义务都应在聘用合同中予以明确。其三,任期明确化。聘用期限在聘用合同中具,有明确规定,从而破除了教师职务终身制。教师聘用在实行任期制的同时,也为教师自由流动提供了可能。其四,机制竞争化。教师凭实力上岗,学校择优录用,实现双向选择,优胜劣汰。因此,高校和教师之间是一种完全平等的劳动合同关系,属于《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》调整的范围。基于其教师的身份,应享有职务权益。基于劳动者的身份,应受我国劳动法和劳动合同法调整,但基于教师劳动的特殊性,有些劳动权益应予以限制。
三、确立高校教师为具有专业技术技能的特殊劳者的法律身份
实行高校教师聘任合同法律制度,是我国由计划经济体制向市场经济体制转变过程中在教育领域采取的一项重要的人事制度改革。它标志着我国教师任用制度上的重大突破。高等学校与教师依据合同的有关规定而形成的聘任关系,构成学校与教师法律关系的基础。本文认为,高校教师聘任本质上是一种劳动合同法律关系,高校与教师具有平等的法律地位,只不过,在聘用性劳动关系中一方代表公共利益,在双方平等协商确定相互权利义务的同时,另一方负有特殊的义务,因此,教师的身份应该是具有专业技术技能的特殊劳动者。即教师首先应该是劳动者,其次,教师应具有独立的身份。即基于教师身份因其职业特点、专业特点而享有的特殊权利。基于劳动者与教师双重身份的结合,教师的某些权益应作特别规定。
1.基于教师的身份,应享有职务权益。教师职务权益是指作为高校教师所特有的基于法律的特别规定所享有的专属利益,即我国《教师法》、《教育法》、《高等教育法》及其他教育法律法规所赋予教师的,为保证教师在教育教学活动中能正常履行职责,专门赋予教师的特定利益。它是基于教师的特定身份而产生,受教育法律规范的调整,反映了教师的职业特征、教育工作的价值取向的权益。该权益是宪法规定的抽象权益在教师身上的具体体现和实然的转化形式,是事实上的应有权益在教育系统内部被自觉认识和特殊配置的结果,在教师的权益体系中居于核心地位。《教育法》第4章第32条规定:教师享有法律规定的权利。第33条规定:国家保护教师的合法权益,改善教师的工作条件和生活条件,提高教师的社会地位。第34条规定:国家实行教师资格、职务、聘任制度,通过考核、奖励、培养和培训,提高教师素质,加强教师队伍建设。第5章第40条规定:从业人员有依法接受职业培训和继续教育的权利和义务。《教师法》第2章第7条规定教师享有下列特殊的职务权益: (1)进行教育教学活动,开展教育教学改革和实验;(2)从事科学研究、学术交流,参加专业的学术团体,在学术活动中充分发表意见;(3)指导学生的学习和发展,评定学生的品行和学业成绩;(4)按时获取工资报酬,享受国家规定的福利待遇以及寒暑假期的带薪休假;(5)对学校教育教学、管理工作和教育行政部门的工作提出意见和建议,通过教职工代表大会或者其他形式,参与学校的民主管理;(6)参加进修或者其他方式的培训。
上述六种权利可归纳为:教育教学权、科学研究与学术活动权、学生管理与学业评定权、获取劳动报酬和享受福利待遇权、参与民主管理权、参加进修和培训权。
2.作为特殊劳动者应享有劳动权益。高校师资应是一种劳动力,是一种人力资本更高的劳动力,因此,目前有关劳动者相关法律,原则上虽适用。普通劳动者享有的劳动权,教师大部分都可以享有。从广义的范围上理解劳动权,劳动权是一种综合性的权利,以就业权为核心,同时包括自由择业权、职业培训权、获得劳动报酬权、享有安全和卫生工作条件权、工作时间合理限制权、休息权、组织工会权、罢工权和失业救济权等。教师工作特性决定了其不能完全享受劳动权利和相关利益,应对如下部分劳动权益做出特别规定。
(1)单方解除合同的预告时间。劳动者单方解除合同的法律规定虽然使劳动者获得了充分的职业选择自由,保障了劳动力的自由流动。但对于用人单位来说,劳动者,特别是重要岗位的劳动者或者是在用人单位起重要作用的劳动者的流动,会影响企业的正常生产和经营,给用人单位造成损失。立法正因为考虑到这一点,才规定了30日预告期。但这个一成不变的期限在司法实践中也产生不不可避免的争议,实践中的难题在于不同素质的劳动者其可替代的程度不一样,高级人才的可替代程度低于普通劳动者。在高校,一些高层专业技术人员,专业性非常强,这些人员的岗位替代性不强,高校很难在30日内找到替代者。而且这些具有有专业知识和特殊技能高层次人才是高校获取竞争优势、谋求生存和发展的决定性因素,法律只规定30日的预告期,就显得很不合理。因此对于劳动合同法规定的单方解除合同的预告期限只适合普通的教师,对于高层次人才的单方解除劳动合同的预告期限应予以相应延长,以保护用人单位的权益。
(2)违约金的适用范围。对于违约金的适用范围《劳动合同法》采取了限制型的作法,规定仅限于在劳动者违反服务期和竞业限制约定的情况下,才可以约定劳动者支付违约金,这有效地保护了劳动者的合法利益。但也有人认为,可约定承担违约金的劳动者的范围太窄,倾斜了对中上层劳动者的保护,对用人单位的保护力度不够。中上层劳动者是用人单位的脊梁,与用人单位的利益关系特别紧密。中上层劳动者是用人单位的中坚,他们掌握着用人单位的核心竞争力,如果将违约金限制在违反竞业限制和保守商业秘密的约定,他们可以任意辞职而得不到违约金的保护,只能通过赔偿金来保护,而赔偿金保护的最大的问题是不确定胜,在这种情况下,对于用人单位是不公平的。如果法律允许对这些享受了用人单位的特殊待遇中上层劳动者约定服务期,进而约定违约金,违约金的预防功能和效率违约功能就会很好的体现,用人单位的利益便可以带到比较有力的保护。本文认为,劳动合同法在加大对劳动者保护的同时,确实也应该考虑一些高级专业技术人员等特殊人才的稳定性问题,这些劳动者一旦流失,不仅导致人力资源重置成本非常高,而且对用人单位的损害也非常大。如果法律扩大违约金的适用范围,规定用人单位对特殊的专门人才可以约定违约金,将有利于核心人才的稳定,用人单位的利益也可以得到比较有力的保护。在高校,由于用人机制的灵活,高校之间人员的流动非常频繁,人才竞争也日益突出,一些高层次人才的成为高校竞争的对象,对于高薪聘用的高级专业技术人员,如果高层次人才不能诚信对待合同,任意违约,势必给高校造成不可估量的损失,因此,对于普通教师可以适用劳动合同法一般规定,而对高层次人才则应规定可约定违约金。
(3)部分集体劳动权的限制。有学者将劳动权分为个别劳动权与集体劳动权,个别劳动权和集体劳动权共同构成劳动权。个别劳动权包括劳动就业权、劳动报酬权、休息休假权、社会保险权、劳动安全卫生权、职业培训权和劳动争议提请处理权等。集体劳动权包括团结权、集体谈判权、集体争议权和民主参与权。从权利维度来看,教师享有个别劳动权是应该是没有异议的。但教师作为具有专业技术技能的特殊劳动者,有些集体劳动权应予以限制。如集体争议权。集体争议权也称罢工权,是指工会在与雇主协商时,有进行争议行为(如罢工、怠工等)之权利。我国现行宪法,其中“公民的基本权利与义务”一章中并无罢工自由的规定。但是,2001年2月28日,全国人大常委会批准了《经济、社会及文化权和国际公约》(以下简称《经社文公约》),其第8条第一项规定,“本公约缔约各国承担保证:……(丁)有权罢工,但应按照各个国家的法律行使此项权利。”据此,有学者认为我国公民作为劳动者应享有罢工权,并在国内法上予以完善。不管立法如何规定,教师作为特殊的劳动者,其职业具有公益性,他们如同政府机关的工作人员一样,承担着服务社会、执行公共事务的职能。为保证公民充分、有效地享受教育权,教师在罢工这一劳动权上应受特别权力关系理论的制约,教师对学校应负有忠实义务,不得以罢工形式追求劳动条件的维持、改善或其它经济地位的提升。
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关键词：高等学校教师；聘任制；劳动者；法律地位
Abstract：The system of teacher appointment is the core of reform of personnel administration in higher learning institutions，while the teacher's legitimate identity is the theoretical basis of constructing and realizing this system.However，the affirmation of the teacher's legitimate identity in the system of teacher appointment by the operating statutes of our country is either obscure or contradictory.Theoretically，teachers should be identified as workers，who are legally related to schools by working contract based on equality and willingness.The teacher's right and obligation in teaching should be clearly claimed，which will make active effects on protection of legal right and interests.Therefore，to complete the system of teacher appointment，the teacher's legitimate identity as a worker should be established so as to set up a set of systems based on the working contract for protection of the teacher's legal right and interests.
Key Words：teaching faculty in higher learning institutions；system of teacher appointment；worker；legitimate identity
高等学校人事制度改革的核心是实现人事管理由身份管理向岗位管理的转变，打破教师任职终身制，实施教师聘任制，建立以自由流动和竞争上岗为特征的师资管理体制。但由于我国法律法规对教师的法律地位定位含糊，导致高校教师聘任制偏离了预期目标。
一、教师法律地位的混沌
教师的法律地位指教师在法律规定下与其他主体之间所构成的法律关系，其性质与内容具体体现在我国现实的法律法规的规定中[1]。然而在我国现有的法律法规中，对教师在聘任制度中的法律地位的定位是模糊的、甚至是冲突的。
《教师法》第3条规定：“教师是履行教育教学职责的专业人员，承担教书育人，培养社会主义事业建设者和接班人、提高民族素质的使命。”第17条规定：“学校和其他教育机构应当逐步实行教师聘任制。教师的聘任应当遵循双方地位平等的原则，由学校和教师签订聘任合同，明确规定双方的权利、义务和责任。”由此可以看出，教师与学校之间是基于合同的聘任关系具有合同关系的基本特点，即：(1) 双方地位的平等性。教师和学校是平等的法律主体，学校具有完全的聘任自主权，不受他人干涉，教师也具有完全的选择权，有受聘的权利也有拒聘的权利；(2) 聘任关系的契约性。一旦双方就聘任达成意向，签订聘任合同之后，双方都要受到合同的法律约束，不得违反，否则应当承担相应的法律后果；(3) 聘任的自愿性和互利性。这一规定基本明确了教师聘任的形式和内容，对教师与学校双方的权利与义务作了相应规定，为教师聘任制的实施奠定了法律基础。但《教师法》对双方在聘任过程中产生纠纷的救济途径，除申诉(这一方式也仍有许多争议)这一方式外，却没有再明确其他途径，使得教师聘任合同的性质成了一个十分模糊的问题，也成为有效实施教师聘任制的一个障碍。
2003年，最高人民法院出台了《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的决定》(法释[2003]13号)，规定“事业单位与工作人员的辞职、辞退及履行聘任合同所发生的争议，适用《中华人民共和国劳动法》”。这为解决教师聘任中的法律纠纷提供了法律依据。但这一规定又与其他相关法律法规相冲突。
首先，《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的决定》与我国《劳动法》及相关法规对“劳动者”的界定是不一致的。《劳动法》第二条规定：“在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者适用本法。国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行。”1994年9月5日劳动部办公厅颁发的《关于若干条文的说明》(劳办发[1994]289号)指出，“本法的适用范围除了公务员和比照实行公务员制度的事业组织和社会团体的工作人员……”，但由于我国一直实行劳动与人事双轨管理，在教师的身份仍被视为“干部”的情况下，教师与公立学校之间的关系在法律上并不被认为是“劳动合同关系”，其后的相关法律法规也未进一步明确；同时根据《教师法》，由于教师的待遇与公务员待遇存在一定比照关系，因而事实上《劳动法》将教师与学校聘任纠纷排除在其调整的范围之外。
其次，《教师法》在第39条规定：“教师对学校或者其他教育机构侵犯其合法权益的，或者对学校或者其他教育机构作出的处理不服的，可以向教育行政部门提出申诉，教育行政部门应当在接到申诉的三十日内，作出处理。教师认为当地人民政府有关行政部门侵犯其根据本法规定享有的权利的，可以向同级人民政府或者上一级人民政府有关部门提出申诉，同级人民政府或者上一级人民政府有关部门应当作出处理”。这一规定有两个问题值得思考：(1)申诉是行政法律关系的救济方式之一，如果教师是劳动者且与学校签订的聘任合同是劳动合同的话，申诉这一方式自然是不合适的；(2)这一条规定除了提供申诉这一救济方式之外，没有规定其他的救济途径。由于申诉是一种非诉讼意义的救济制度，因此，这一规定有排除其他救济手段的嫌疑。朱应平也认为《教师法》、《教育法》及相关法律法规只规定申诉这一方式的原因之一，就是我国目前对教师法律地位规定不明，认识不清，甚至认为教师与学校之间属于内部行政管理关系。[2]
二、教师法律地位的合理定位
依据我国现行法律法规，并参照相关的法理学理论，笔者认为，在聘任法律关系中，高等学校教师的法律地位应定位为劳动者。
1.长期以来，我国实施劳动和人事双轨并存的管理体系，在立法时对普通工勤人员与干部做出了区别对待。但随着改革的不断深化，这种立法所依赖的社会背景已完全发生了改变：企业劳动制度的改革已经初步完成，通过推行全员劳动合同制，实现了职工身份的融合，干部与工人的身份界限已经被淡化和取消；事业单位人事制度的改革虽然滞后于企业单位，但各个事业单位也已经初步建立并实行了聘任制，逐渐通过人事、全员招聘等形式实现了人事管理的合同化。在目前我国公立高校的人事制度改革中，虽然机关法律法规仍有欠缺，但经过长时间的探索与总结，专兼结合项目合作等用人模式，外聘、特聘、兼职、返聘等多元聘任形式已被广泛接受、推广，按需设岗、灵活流动、严格考核、重视保障等观念也已为大多数教师与管理者所接受。从这一意义上讲，公立高等学校的教师已经初步满足了《劳动法》对“劳动者”这一劳动法律关系主体条件的要求。
2.从关于“劳动者”主体界定标准的理论发展来看，大陆法系国家一般认为，劳动契约关系存在应以同时具有从属关系存在和当事人意思表示合致为标准，即：(1) 雇主可单方决定劳动提供者的工作时间、地点、工作任务的具体种类等劳动条件。在此情形下，劳动提供者处于雇主广泛的单方决定劳动条件权限下，为适当地保障其人格、身心健康及经济利益，当然应将其纳入劳动者范围；(2) 雇主拥有对劳动提供者的惩戒权。在此情形下，劳动提供者更具有或者具有和前者相同的人格从属性，原则上应将其纳入劳动者范围；(3) 劳动提供者提供的劳动具有专属性。即劳动者须自行提供劳动，原则上不得由他人代服劳务。若劳动提供者根本无须自行向雇主服劳务，而可另行聘用他人服劳务，则显然因免于直接受到雇主指示权约束而欠缺人格性上的从属性，不宜纳入劳动者范围；(4) 雇主对劳动提供者的劳动报酬具有相当程度的自主权，并且从劳动提供者的角度观察，该劳动报酬与其提供的劳动具有一定的“对价性”。[3]
比照教师的工作，可以发现教师与学校之间的聘任关系也符合以上特点：首先，教师的劳动时间、地点、任务等劳动条件一般情况下是由学校自行决定的，教师有服从的义务且不得随意更改；其次，学校对教师的劳动具有管理和惩戒权，学校可以按照校纪校规对不服从学校管理或者不符合教育教学要求的教师进行相应的处分；第三，教师的劳动具有专属性，即教师的劳动过程必须由教师本人来实施，不得由他人代劳；第四，在实行财务包干以后，各高等学校对财务收支具有独立自主的支配权，因而对教师的劳动报酬具有较高的自主权。由这些条件和劳动者主体的界定标准相对照，公立高等学校教师基本符合界定标准的要求，因此从法理上讲可以定位为劳动者。
3.我国公立高等学校实行教师聘任制的最终目的是将教师作为劳动者。从20世纪80年代以来，教师聘任制经过试点、推广，1993年国家颁布《教师法》规定实行教师聘任制，其目的就在于打破教师终身制，希望建立起公立高等学校灵活的用人机制，实现教师与岗位的有机结合，使公立高等学校能根据自己教育教学的实际需要聘用到符合资格要求的教师；使成千上万愿意从事教师职业、也有资格从事教师职业的人能够加入到教师队伍，使不愿意从事教师职业和不适合从事教师职业的人能够顺利分流到其他行业，实现教师队伍合理的人才流动，调动教师工作的积极性，从而提高教师素质，提高教育教学质量；也能使国家做好教师队伍的监督与管理，抓好教师队伍建设。
4.在法学理论上，将教师定位为劳动者，教师通过基于平等自愿的劳动合同与学校产生法律关系，把教师在教育教学工作中的权利义务明确化，将对教师的合法权益保护产生积极影响。
有学者认为，高等学校是从事教育公务的机构，是作为特别公法人执行教育公务，必须通过其法人成员的活动得以实现，而教师是高等学校法人成员的重要组成部分，教师通过参与高等学校的管理、进行具体的教育教学活动，使高等学校的教育公务得以顺利实施。而高等学校作为公法人中的特别法人，它可以根据情况运用公法或私法的方式管理其工作人员，其聘用应该纳入到行政合同或者政府雇佣之中。[4]这种观点有其合理的地方，充分显示了高等教育中国家教育权的存在。[5]但是也应看到，我国法学理论由于受前苏联理论的影响，特别是由于我国商品(市场)经济严重滞后，以及相应的民商法和私法精神不发达，在一个相当长的时期内，我国法学一直拒绝接受公法与私法的划分方法，从思想认识的角度看则是与列宁关于国家干预“私法关系”的理论是分不开的，虽然这一观点在后来被认为是对列宁思想的误解[6]，但却导致了我国在所有的部门法体系中都贯彻有一种行政干涉的思想，大多奉行“管理主义”思想，将整个学校内部的所有人和物都视为管理的要素，因而导致对其中人(教师和学生)的主体性重视不足，甚至出现暴力干涉、侵害其成员合法权益的情况。而只有将教师定位为劳动者，才能从根本上解决上述问题。
三、高等学校教师聘任制的完善
综上所述，完善教师聘任制，应从教师的劳动者法律地位的确立入手，建立一系列以劳动合同为核心的制度体系。
第一，应该将以主体确定法律适用范围的方法改为以内容确定法律适用范围的方法，即将《劳动法》中关于劳动者的表述改为“用人单位聘用以工资收入为主要生活来源的劳动者”，并与之建立劳动关系的劳动法(公务员、军人、武装警察及国家法律另有规定的除外)。这样，就将教师明确地纳入到了劳动者的范围之中，为其权利、义务的框定与实现、法律救济的途径与程序等奠定理论基础。
第二，通过加强对教师行业的监管保证国家教育权的实现。有人担心，如果将教师定位为普通劳动者，其所担负的教育职责这一涉及社会发展的目的如何实现，这实际上就需要政府真正履行自己的监管职能。因为根据《教育法》及《教师法》的规定，我国涉及教师的制度主要有3个，即教师资格制度、教师聘任制度、教师职务制度。而从教师资格制度来说，它是保证教师队伍来源质量的重要措施，而教师职务制度则是评价和考核教师发展质量的重要体系。从其性质上看，教师资格制度中国家对于教师资格的认定属于行政权范围，国家负有监管和认定的责任；教师职务制度是指根据学校教育教学、科研工作需要而设置的教师不同岗位职务的统称。虽然在教师职务评审中还存在着高等学校在教师职务评审中居于何种法律地位、职务评审是学术行为还是行政行为等许多法律问题，但从目前实施的现实情况看，教师职务评审委员会本身并不具有独立的法律人格，其地位更类似于一个独立法人内部设立的工作机构，只是负责评议、审定专业技术人员是否符合相应专业技术职务任职条件的组织。从其权力渊源上看，这种权力是国家教育行政管理权力的一部分，《教师法》第16条规定：“国家实行教师职务制度，具体办法由国务院规定”，《高等教育法》第47条规定：“高等学校实行教师职务制度……高等学校教师职务的具体任职条件由国务院制定。”[1]325-329因此只要国家通过完善各种规章制度，加强对教师资格和教师职务制度的监管力度，完全可以保证国家教育权的实现。
第三，按照《劳动法》、《合同法》等相关法律要求，完善教师聘任制度的相关具体措施。如根据要约与承诺的步骤设计聘任合同，对格式合同的内容、集体合同的制订与范围的规定等进行完善，对教师报酬与工作条件保障、权利与义务等进行详细规定，对教师救济程序进行必要的规范与明确等，使教师与学校所建立的劳动合同关系成为有法可依、有法必依、权责清晰的法律关系。
第四，加强配套制度建设，保障教师基本权益。如教师与学校聘任合同的签订必须遵循合法原则，相关内容及程序必须符合国家机关法律法规及政策、方针；应建立公开透明的选拔考核制度；应规范解聘条件及相关程序；要落实好落聘人员的安置等，从而使劳动合同真正起到择优的作用，又能有效保障教师的基本权益。[7]只有这样，我国公立高等学校的教师聘任制度改革才能得以进一步深化。
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关键词：民办高校;和谐;劳动关系
随着《劳动合同法》的颁布实施，进一步明确了民办高校与教职工的聘用关系受劳动法律体系的规范与调整，同时开启了民办高校和谐劳动关系的新时代，也对民办高校人力资源管理提出了更高的要求。由于民办高校发展历史不长，办学仍处于初级阶段，其办学起点、模式和体制直接导致其劳动关系多元化，法律关系的复杂化，劳动关系不稳固等典型问题的大量存在，使得劳动争议呈上升趋势，这种趋势直接影响到民办高校的生存与发展。本文深入分析了影响民办高校和谐劳动关系的主要问题及原因，并提出构建民办高校和谐劳动关系的对策。
一、影响民办高校和谐劳动关系的主要问题及原因分析
1.民办高校办学主体复杂，办学形式多样，导致劳动关系多元化。首先，民办高校一般均有多方投资，实行董事会领导下的校长负责制，学校重大事项、相关制度和人事改革等均需通过董事会，从而导致各类政策出台及执行过程等具有一定的复杂性和不可预见的后果。同时因为民办高校基本上没有国家财政性经费，主要靠学费收入支持运转，所以办学人都把生源和规模看得很重，在受招生计划制约的情况下，大部分民办高校会寻求出路，包括开展不同层次的办学，如争取硕士点，开展本科教育、高职教育、成人教育、函授教育、网络教育、各类培训合作班，甚至为解决教职工子女问题办幼儿园等，办学形式多样，这样不同层次的教职员工以不同身份形式进入学校，从而导致劳动关系多元化。2.民办高校机制灵活，用人形式多样，导致劳动关系复杂化。民办高校的人事管理工作由于办学体制、资金筹措体制和管理体制上与公办大学的不同，因而形成了一套具有自身特色的用人制度。在人员聘用上一般有事业聘用制、劳动合同制、退休返聘协议制、临时用工制、柔性聘用制等多种用人方式，用人方式多样导致用人管理多层次化，法律关系交叉复杂法，具有事业编制的双方签订事业单位聘用合同，受事业单位聘用相关法律和劳动合同法共同约束，没有事业编制的未达到退休年龄的双方签定劳动合同受劳动合同法约束，退休返聘的签订协议并受单位相关规定及民事法规约束。同时教职员工来之全国各地，甚至世界各地，层次多，人员素质差异大，文化认同、生活习惯和各地政策不一致性等加剧了民办高校劳动关系的复杂化。3.民办高校跨越式发展，内部管理体制不完善，导致劳动关系不稳定。随着民办高校迅速发展，各学校起点、模式、实力、发展思路等存在诸多不同，同时受民办高校办学历史短，投资形式多样，家族式传统管理和有限的办学水平影响，大部分民办高校至今还没有建立科学、系统、有效的内部管理制度。特别是各层次人员的岗位责任制不明确，校内机构设置不规范，责、职、权分配不尽合理，存在校长的权力过于集中，或部分校领导参与管理机会小、功能单一，难以发挥管理作用，内运作缺乏约束和监督等，使决策失误、权力失衡、分配不公和服务不到位等问题出现，从而导致人才流失较多，劳动关系处于不稳定状态。
二、构建民办高校和谐劳动关系的思考与对策
1.创新民办高校人力资源管理开发新理念，建立人人都是人才的思想，为构建民办高校以“和谐劳动关系”为核心的人力资源管理创新打好思想理论基础。在民办高校的生存和发展中，人才的重要性日益凸显，树立人才资源是民办高校的第一资源的观念已深入人心，已成为民办高校人力资源管理中的工作重点。但要构建民办高校和谐劳动关系则要在配置和使用人力资源时树立人人都是人才的全面人才观。一所民办高校，既需要一个熟悉高等教育办学规律、视野开阔、同时能准确把握高等教育发展趋势的领导团队和一大批博学多才搞教学科研的高层次人才，也需要一批德能兼备、善于管理的行政、教学管理人才和需要勤勤肯肯的后勤工作人员，方能使学校的各项工作能顺利、规范、高效地运行。学校应制定各级各类队伍建设的长远规划和近期计划，从合理配置、优化结构、提高素质和加强能力等方面推进教师、科研人员、教学人员、管理人员、后勤人员队伍建设。在各类各级人才的引进、使用、管理、培养、选拔和相关部门人力资源的配置上要具有科学性和前瞻性，应有非常明确的目标，具体并配套的政策，同时操作必须到位，将民办高校的人力资源开发和管理工作落到实处，为构建民办高校以“和谐劳动关系”为核心的人力资源管理创新打好思想理论基础。2.充分发挥民办高校机制优势，建立民办高校劳动关系多方协调机制，健全民办高校职工权益保障体系。民办高校劳动关系明确的讲就是学校与其各类各级教职员工之间形成的具有劳动契约的社会经济关系，但构建学校和谐的劳动关系却并非是简单的学校的内部事情，这只是作为具有示范意义的社会经济关系的微观基础，不可避免的牵涉到政府、学校、工会、教职工和社会等相关各方，所以民办高校要充分发挥民办高校机制优势，建立民办高校劳动关系多方协调机制。政府要进一步修订相关法律法规，并尽快研究制定民办高校的规范管理政策和措施，切实建立和落实民办高校教师公平的社会保障制度，落实对民办高校的税收、土地、费用资助和人才引进等优惠政策，规范劳动关系，构建民办高校扶持政策体系。工会为民办高校内设机构，应积极发挥自身的桥梁作用，既要注意引导教职工服从学校的管理，广大教职员工的正确利益诉求又能给予积极反映，成为校方与职工之间的协调者，以维护学校内部良好的劳动关系。同时教职员工要本着“有理、有节”的策略，积极主动与学校对话，作为劳动关系另一主体争取自身的话语权。社会其他如宣传媒体等要起好正确宣传和导向作用。各方应做到相互协调相互作用，努力促进民办高校劳动关系的和谐。3.创新民办高校人力资源管理机制，实施人员分类管理，建立“以人为本”的科学薪酬体系，全面完善和推进劳动合同制，进一步规范民办高校劳动关系。民办高校用人机制灵活，用人形式多样，一般有在职聘用、退休返聘、劳务派遣、柔性聘用等多种方式，办学也涉及多层次，如本科、高职、中职甚至校办幼儿园，所以各类各级教职工员给予合理的分类是必须的。首先，根据办学层次予以横向分类，本科、高职均属于大学层次，中职一个层次，幼儿园一个层次，后勤服务一个层次，同时再根据人员性质在职、退休、劳务派遣、柔性聘用给予纵向分类，从而根据分类情况建立“以人为本”的科学薪酬体系。在构建新酬体系时首先应考虑“以人为本”，充分发挥薪酬的保障和激励功能，有利于吸引人才、引进人才、留住人才，形成稳定的教职工团队，保证学校可持续发展。第二，应坚持公平公开、规范合理原则，确保理顺收入分配关系，确定有合理的工资结构，规范收入分配秩序，做到公平公正，确保过程公平合理、规范有序。第三，应突出层次特色，如在大学层次应坚持学术为本，突出重点原则，保证学校可持续发展，坚持人才强校，收入分配政策要坚持向一线教师倾斜，向中青年骨干教师倾斜，向教学与科研工作倾斜，有利于促进师资队伍建设，提高学术水平。第四，应坚持注重业绩、竞争激励原则。充分发挥民办体制机制的优势，注重工作业绩，加大业绩考核的比重，优化竞争激励机制，努力体现多劳多得、优劳优酬。在确立科学薪酬体系的同时在民办高校应全面完善和推进劳动合同制。首先应切实利用《劳动合同法》规范民办高校劳动关系，确保每一位教职工员与学校订立劳动合同；其次应规范订立劳动合同，在双方协商一致的前提下，依法定程序正式签订完整有效的劳动合同；最后加强劳动合同的管理工作，完成相关规章制度，确保按法律程序规定做好教职员工合同的解除、终止、续签等工作，解决人员能进能出问题，同时在规范劳动关系的同时，使劳动关系在调整中实施和谐。4.培育具有特色的民办高校校园文化，进一步营造民办高校和谐劳动关系的良好氛围。具有特色和优良的校园文化能赋予师生民主、人文并富有生机的环境，是构建和谐校园和和谐劳动关系的重要保障。由于民办高校办学总体仍处于初始阶段，发展快，历史短，文化沉淀少，所以培育民办高校和谐特色校园文化，营造民办高校和谐劳动关系的良好氛围势在必行。首先，民办高校应该具有客观务实和一定特色的办学理念，是学校的生存理由，也是学校的生存动力和生存期望，更是一所大学文化的灵魂。它是基于教育发展方向宏观把控基础之上的微观思考，对学校的全体员工具有一定的感召力、凝聚力和生命力。第二，要有以人为本的制度文化。要充分利用民办高校灵活的机制体制，建立规范、灵活又人文的开放的环境，上下层级、平行层级相互尊重、和谐融洽成为这环境的主要基调。第三，要有和谐融洽校园文化环境。一方面要美化、优化我们校园的外部环境，要具备独特的风格和文化内涵；另一方面要有建设突出的人文环境，充分利用民办高校灵活机制体制，搭建各种形式的民主平台，让各级各类教职员工共同参与到学校的管理中，营造民主、和谐的管理氛围，使全体教职员工的职业发展、教育理念、角色认同、价值取向等与学校的主体文化协调一致，营造出民办高校和谐劳动关系的良好氛围。
作者:王海红 单位:浙江越秀外国语学院
参考文献
[1]施斌.高校和谐劳动关系的构建与发展[J].当代经济,2008(10):112-114
论文摘要 文章分析了我国高职高专学生顶岗实习期间学生、学校与实习单位三者之间的法律关系，为大学生实习期间的劳动权益保障提供法律依据。
论文关键字 大学生 实习 法律关系
随着我国高等教育的发展，出现了本科与高等职业两种教育类型，与本科教育相比，高等职业教育更注重培养学生的实践应用能力，其根本任务是培养适合生产、建设、管理、服务第一线需要的高素质技术应用性人才。
目前，高职实践教育通常是让学生两年或两年半完成教学计划中的所有理论课内容，学生考试合格后，由学校统一分配到校外实习基地或实习单位，或者是通过实习双选会，让学生与实习单位自主选择，最后一个学年或半年在校外单位实习，然后在学校规定的毕业时间返校办理各项毕业离校手续、领取毕业证。这种形式就是我们通常所说的顶岗实习，是《国务院关于大力发展职业教育的决定》中的“2+1”教育模式，即在校学习2年，第3年到专业相应对口的指定企业，带薪实习12个月，然后由学校统一安排就业。顶岗实习，顾名思义就是让实习生顶替某一岗位职员参加劳动，严格遵守该岗位的各项管理制度，完全履行其该岗位的所有职责，完成该岗位的一切工作任务。这种实习方式要求学生通过实习，将理论和实践相结合，能够做到独当一面，很具有挑战性，实习过程中劳动强度大，职责性高，对学生能力的锻炼起很大的作用。
2006年12月14日，教育部针对我国高等职业教育式颁发了文件《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》（教高[2006]16号），这一文件强调了高等职业教育必须改革教学方法和手段，融“教、学、做”为一体，建立起工学结合的新型人才培养模式，突出培养学生的实践能力，大力推行工学结合，高度重视起实验、实训、实习是三个关键环节。16号文件中还再次着重提到，为了加强学生的生产实习和社会实践能力，高职院校要保证在校学生至少要有半年实践到企业等用人单位顶岗实习。根据这两个文件精神，现在高职高专的就业实习基本都采用了顶岗实习的模式。
一、实习生是否是劳动者
大多数学者认为，学生不是劳动法，司法实践中也是如此。持有这种观点的人通常有如下理由：（1）与用人单位建立劳动关系必须签订劳动合同，而大学生兼职和实习时通常没有与所在单位签订劳动合同，而《劳动法》保护的是与用人单位形成劳动关系的劳动者。（2）劳动法所说的劳动者应该是以工作为重心，以此为生，通过劳动获取劳动报酬，并以此为主要生活来源的人。实习生的主要任务虽然是工作，但是其工作的目的仍然是学习，将学校里的理论知识与实践工作相结合，从而获得专业方面更深刻的知识和经验。实习生虽然有实习工资，但那并不是基于劳动关系的劳动价值的体现，充其量只是实习企业对于实习生的一种补偿性报酬，和劳动法上的工资有着本质的区别。（3）劳动法没有明确将在校大学生列入其保护范畴。（4）不论是兼职大学生还是实习大学生，其学籍、管理甚至户籍等都明显依附于高校，身份应该认定为学生。
我认为，大学生既可以是学生，也可是劳动者，学生的身份并不影响其成为劳动者中的一份子，那种仅因大学生本身的身份而否定其劳动者地位的“以身份定关系”的观点，对于保护在校生的劳动权益非常不利，是应该摒弃的。
第一，我国《宪法》第四十二条中规定：“中华人民共和国公民有劳动的权利和义务。”也就是说一切有劳动能力的都能成为劳动者。可见，劳动权是宪法和法律赋予公民的一项基本权利，只要具有劳动权利能力和劳动行为能力的公民即有资格成为劳动者。
第二，我国现行的《劳动法》虽然没有对劳动者给出明确的定义，也没有明确将在校生的劳动权利写入其中，但是也没有明确排斥将在校生拒之劳动法之外。《劳动法》在第十五条中规定：“禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人。”也就是说将16周岁以下的公民排除在劳动者之外，但是实习生基本都年满十八周岁，属于完全民事行为年龄阶段，完全能够自由支配自己的行为，可以自主参与劳动。从年龄上来说，在校大学生符合劳动者的条件。在校大学生一般年轻力壮、有头脑、有知识、有勇气，属于精神健康、身体素质较好、智力水平较高的人群，完全拥有一个劳动者应该具备的劳动行为能力。总而言之，在校大学生完全可以成为劳动法上的劳动者，而且并不违法劳动法的规定。
第三，尤其对于高职高专顶岗实习的学生而言，其实习期的工作时间、工作内容、工作职责、工作强度完全一致，也完全受到实习单位各种规章管理制度的约束，可以说除了待遇低于正式职工，其他一切都完全符合一个正式职工的标准，完全应该按照劳动法的规定来保护他们的劳动权益，将他们排除在劳动者之外，是极其不公平的。而我国《工伤保险条例》第六十一条规定：“本条例所称职工，是指与用人单位存在劳动关系（包括事实劳动关系）的各种用工形式、各种用工期限的劳动者。”依据这一条规定，我们也完全可以将兼职和实习的大学生视作为不同用工形式、不同用期限的劳动者。
二、实习过程中建立的是否为劳动关系
我们来确定实习大学生的劳动者身份，为的就是探讨在校生到底能否适用劳动法。《劳动法》第二条规定：中国境内的企业、个体经济组织与劳动者之间，只要形成劳动关系，即劳动者事实上已成为企业、个体经济组织的成员，并为其提供有偿劳动，适用劳动法。也就是说在校生能否适用劳动法，关键是看在校生是否与用人单位形成劳动关系。
（一）何为劳动关系
那么什么是劳动关系呢？目前我国法律还没有对劳动关系的概念作出明确界定。一般我们认为，劳动关系是劳动者在运用劳动能力，实现社会劳动过程中与用人单位建立的关系。我们判断一个社会关系是否属于劳动关系，主要是从劳动关系的主体、客体和内容三个方面来考察。
首先，依据《劳动法》第二条的规定，劳动关系的主体应该包含两方，当事人一方固定为劳动力所有者和支出者，称为劳动者；另一方固定为生产资料所有者和劳动力使用者，称用人单位。
其次，劳动关系的客体也就是劳动者所提供的对用人单位有价值的劳动力。
最后，劳动关系的内容指的是劳动者和用人单位两方主体依照劳动法规各自享有权利、承担相应的义务。比如劳动者享受的获得报酬权、休息权，履行遵守用人单位劳动纪律、服从用人单位内部组织管理的义务。
根据劳动法一般理论，劳动关系包括劳动法律关系和事实劳动关系。劳动法律关系指合法的劳动关系，即符合劳动法所要求的一切实体要件和程序要件。事实劳动关系指缺乏某些要件（通常是程序要件，尤其是未签订劳动合同）的劳动关系。
实践中，事实劳动关系表现为以下几种类型：（1）用人单位与劳动者在订立劳动合同伊始便未订立书面劳动合同。这种情况经常发生在劳动合同未约定期限或约定期限较短的情况下。（2）用人单位与劳动者订立了书面劳动合同，但劳动期限届满，双方以口头形式续签了劳动合同，即劳动者继续为其劳动，用人单位则向其支付工资。（3）当事人双方订立了书面劳动合同，但在合同履行中，又以口头形式变更了书面合同的某些条款，如工资、工种、试用期等。
（二）大学生顶岗实习与实习单位和高校之间的关系
1.实习生与学校之间的关系
自教育部决定大力发展职业教育以来，高职高专在人才培养模式上逐步进行了改革，其中最明显的特点就是加大实践教育的比重，组织在校生深入到企业、工厂第一线实习，作为专业理论教学的一种延伸，顶岗实习就是其实践教育采用的通常做法，时间较长，一般为一年或半年。在顶岗实习中，按照教学计划，学生由学校统一组织安排到校外企业中，接受实习单位的管理和约束，但同时也要接受学校的教育和管理。学校作为行政管理的主体，一旦未对其安排的实习生的管理、保护、监督等义务没有尽到，导致学生在实习单位期间遭受人身伤害事故等侵犯劳动权益的事情，学校也应当承担相应的法律责任。
2.学校与实习单位之间的关系
学校联系好实习单位，输送实习生为其工作，而实习单位为学校提供学生实践的场地、机会和导师，双方就实习生的待遇、工作内容、管理教育职责等方面签订书面的或是口头的协议，这种协议我们可以是视为一种委托合同，因此我认为学校与实习单位之间是一种平等主体之间的委托合同关系。双方都依据合同关系，各自享受权利和承担相应的义务。而学生在实习期一旦发生人身伤害等纷争，学校与实习单位按照合同约定来承担连带责任，受伤害实习生可以要求其中一方或两方来承担责任。
3.实习生与实习单位之间的关系
我国现行法律对实习生与用人单位之间的法律关系没有明确的规定，也没有明确顶岗实习学生的“劳动者”身份，从而导致顶岗实习生一旦遭遇人身损害等事故无法按照工伤保险来获得赔偿。和普通劳动者与用人单位形成的劳动关系相比，实习生与用人单位之间的关系确实也更为特殊和复杂。
[论文关键词]职业教育；马克思主义理论；现代生产；现代教育；“教劳结合”
在资本主义以前的“最初的社会形态”，人类的劳动分工是十分粗浅的、笼统的，教育基本上是与生产劳动结合在一起的。到了近代以资本主义商品经济形态为典型的“第二大(社会)形态”阶段，机器大工业取代了工场手工业，人类劳动的体力方面和精神方面的分裂、对立达到了顶点，人被视为完全不需要具备任何专门技艺的工具，人手的灵巧被机器的精确所代替，他只需被动地伺候机器的运转，在资本眼里，人仅仅是大机器工业中的一个活部件。马克思说道：“要改变一般人的本性，使它获得一定劳动部门的技能和技巧，成为发达的和专门的劳动力，就要有一定的教育或训练。”教育与生产劳动相结合再次成为社会生产力发展生死攸关的问题。
一
自欧洲第二次产业革命以来，学校教育又开始被要求与社会生产力发展联系在一起，与改良生产工具、提高生产效率联系在一起，与人们的生产劳动和谋生、糊口联系在一起。产业革命的发展，要求学校教育突破古代学校教育对原始社会广义职业教育的异化，创造一种新形式的教育——学校形态的职业教育，这成为近代学校教育发展不可避免的趋势。因此，职业教育的产生是社会生产发展的必然结果，它既是现代生产的客观规律，也是现代学校教育发展的客观规律。
首先，学校形态的职业教育以机器大工业生产的技术为基础。欧洲产业革命以后，社会生产以机器生产形式代替了手工业的生产形式，社会生产力发生了质的飞跃。“现代工业的技术基础是革命的，而所有以往的生产方式的技术基础本质上是保守的。”它使单个人的生产经验和技能作为微不足道的附属品而消失，而使人类世代所积累的生产经验，整个社会所创造的经验，即间接经验的作用越来越大。为了进行生产劳动，劳动者再也不能仅仅凭借个人直接在生产中所获得的知识和技能，而主要依靠间接经验。因此，通过专门的学校教育和训练，授以劳动者各种间接经验，就成了维护和发展社会生产活动不可缺少的手段。现代国家和有为政府就必须重视与生产技术、生产效率密切相关的职业教育。
其次，近代大机器生产和学校职业教育是同社会分工细化、专门技能技巧深化以及近代科学技术发展紧密联系在一起的。产业革命以后，现代生产体系和技术分工基本形成，并在社会生产中得到广泛应用。现代生产中的创造发明和技术革新不断出现，促进了技术革命，于是就对劳动者的操作技能和综合素质提出了新的要求，要求劳动者应该掌握一定的科学基础知识，具有符合社会规范的职业态度和职业道德，熟悉机器的结构、原理和操作技术。这同时也就对学校教育提出了新要求：学校教育必须同现代生产活动相结合，传授生产中需要的科学知识和技能技巧，培养适应现代工业生产性质的操作型、技能型的实用人才。这就说明，现代职业教育是现代社会分工和大工业生产的必然要求，也是现代大工业生产生死攸关的问题。
职业教育打破了古代社会以来学校教育仅服务于统治阶级治国治民需要的局限，使教育重新回归于本初状态，即与人们的生产生活紧密联系、为人类的生存繁衍服务。同时它也冲破了正规学校和全日制学校的时间和空间，直接为社会生产服务。就当时的职业教育具体形式来说，主要有两种：一是18世纪末出现的技术工人讲习所(MechanicsInstitutes)，如1799年，在格拉斯哥大学生产科学仪器的工厂中开设的科学和数学夜校讲习班，对象是技术工人；二是政府强力推进建立的各种职业技术学校，如法国大革命时期国民议会批准开办的公共工程中心学校(1794)、综合技术学校(1795，即后来著名的巴黎理工学校)、德国虔信派牧师开设的“实科学校”(1708、1747)等。但马克思并不推崇这两种形式的职业教育，而是从工厂教育的实践中发现了未来教育的方向，即教育与生产劳动相结合。
历史上最早提出教育与生产劳动相结合思想的人是托马斯·莫尔，他在《乌托邦》一书中阐述了教育与农业、手工业劳动结合的思想。17世纪英国经济学家约翰·贝勒斯在《关于创办一所一切有用的手工业和农业的劳动学院的建议》中提出建立“劳动学校”的想法，首次明确提出教育与体力劳动相结合的主张。18世纪瑞士教育家裴斯泰洛齐认为，劳动是儿童教育和发展最重要的条件，适当的体力劳动能够促进人的智慧和道德发展。19世纪空想社会主义者欧文主张并进行了教育与生产劳动相结合的试验。
二
在19世纪初的英国，工厂生产中使用童工是普遍现象，童工每天劳动时间长达14—16小时，其体力、智力及道德备受摧残。1800年1月，29岁的欧文从岳父大卫·戴尔手里接任苏格兰新拉纳克纺织厂经理一职，由于受到法国唯物主义者关于人是环境和教育的产物学说的影响，他在自己的工厂中实施了“通过改变环境来塑造人的性格，从而达到社会改良的目的”的改革计划。他将每天劳动时问缩短为10小时半，在历史上第一次为工人子女开办公共学前教育机构，为6～10岁的儿童开办初等学校，为11～17岁的童工开办夜校，教授适合儿童年龄并且对未来生活有用的知识。1816年1月，欧文将他的工厂教育机构命名为“性格陶冶馆”。
由于欧文的示范作用，加上其他社会有识之士的支持，最重要的是在工人阶级的斗争下，英国议会先后三次通过工厂法，规定若干保护童工的措施，并附有童工教育条款。例如，《1802年工厂法》规定，工厂主应对童工进行读、写、算的教育；《1833年工厂法》规定，纺织厂14岁以下童工每天必须接受2小时的义务教育；《1844年工厂法》规定，8～13岁童工每周须在学校学习6个半天或3天，否则不得受雇。
马克思在研究资本主义商品经济时，十分敏锐地注意到了劳动力再生产问题，他发现工厂教育制度中实践的“教育与生产劳动相结合”，不仅可以提高劳动生产率，而且也是改造旧教育、促使人全面协调发展的唯一途径。马克思的基本观点概括起来主要有四个方面：
一是马克思认为，生产劳动是人类最基本的实践活动，是人类社会赖以存在和发展的基础，劳动创造了人，同时，人的个性、才能和世界观是在劳动过程中形成的。
二是马克思把教育与生产劳动相结合建立在辩证唯物主义和历史唯物主义的科学理论基础上，揭示了现代教育与现代生产劳动之间的内在联系和辩证关系，指出生产劳动同教育的早期结合，必然发展为现代教育与现代生产劳动的结合。
三是马克思把教育同生产劳动相结合建立在现代大工业生产的物质基础上。他们通过对现代工业生产的考察和研究，指出了现代工业生产为教育与生产劳动相结合创造了物质条件。提出了客观的需求。
四是马克思直接批判继承了空想社会主义者欧文等人的关于教育同生产劳动相结合的优秀思想成果，确立了科学的教育与生产劳动相结合的理论；并且通过批判资产阶级的工厂教育制度，从《工厂法》中看到了教育同生产劳动相结合的萌芽。
马克思十分推崇欧文在自己工厂中的教育实践活动。他在《资本论》中说道：“正如我们在罗伯特·欧文那里可以详细看到的那样，从工厂制度中萌发出了未来教育的幼芽，未来教育对所有已满一定年龄的儿童来说，就是生产劳动同智育和体育相结合。它不仅是提高社会生产的一种方法，而且是造就全面发展的人的唯一方法。”我们认为，教育与生产劳动相结合的思想是职业教育发展的理论基础之一，它的基本原意应该包括以下几方面：
第一，马克思是从现代大工业生产的客观发展规律中预见到了未来教育要与生产劳动相结合，“现代工业使男女儿童和少年来参加社会生产这个伟大事业，是一种进步的、健康的、合理的趋势，虽然这种趋势在资本的统治下遭到了可怕的歪曲。”
第二，马克思所说的生产劳动主要是指以机器大工业生产为基础的物质生产劳动，亦即现代工业性质的生产劳动；所说的教育是家庭以外的教育，主要是指与资本主义生产方式相匹配的学校形态教育。因此，教育与生产劳动相结合是建立在机器大工业生产基础上的现代生产与现代教育的结合。 转贴于
第三，马克思所说的教育同生产劳动相结合，包括有多方面的内容，不仅包括科学知识同生产劳动结合，也包括智育、体育、技术教育同生产劳动相结合。马克思专门指出，技术教育与培训“要以生产各个过程的一般原理为内容，并同时使儿童和少年学会各种行业基本工具的实际运用与操作。”
在以现代机器大工业生产为基础的学校形态职业教育出现之前，职业与教育是分离的：从事谋生糊口的职业劳动者一生一世都没有机会进学校学习，而从事传道授业的教育活动者也是一生一世都远离职业(尤其是体力)劳动。教育与生产劳动相结合作为现代职业教育的理论基础，颠覆了之前以家庭劳动和工场手工业为基础的学徒制职业教育模式，它第一次使职业教育建立在以社会化大工业生产和新的劳动分工的基础上，既可以使学校教育获得社会实践的基础，使感性认识和理性认识结合起来，理论和实际结合起来，提高教育质量，又可以使生产劳动受到科学原理和智力活动的指导，促进社会生产的发展。
三
教育与生产劳动相结合在职业教育中的作用。从根本上说是指现代教育与现代生产之间的互相作用问题。现代生产是职业教育发展的根本动力，现代生产使教育在体系结构、培养目标、教育内容和方法等方面都发生了巨大变化，使教育第一次在革命性的生产方式基础上有了完整的体系，既“劳心”又“劳力”，并不断向前发展，最终合二为一。但是，中国的学校教育十分强调治“学”的正统观念，长期以培养治国的“接班人”为目的。不屑培养治“事”的“建设者”，所以，职业教育的地位十分尴尬，既是学校教育的重要组成部分，又在社会经济发展中居于边缘位置。
21世纪以来，职业教育对提高生产力，对发展经济的作用，以及对人的劳动能力发展的作用，都得到各个国家的一致认可，都认为发展职业教育“是提高社会生产的一种方法”。马克思这句话的重点是强调教育的作用，强调现代教育是现代生产的一个必不可少的手段。那么，职业教育对现代生产都有哪些作用呢?总的来说，主要有以下几方面：
首先，职业教育起着传递科学知识和生产技术的重要作用。科学是一种一般社会生产力，是一种没有物化的生产力。把科学物化在生产中就可以变为直接生产力。这种物化表现为两种形式：其一是把科学变为生产技术，物化在生产工具中，改革工具，革新技术；其二是把科学知识传授给劳动者，使劳动者具有生产技术和能力，提高智力水平。职业教育是实施这两种物化的重要措施，是这种物化的最有效的形式。在现代职业教育中，人类长期所积累的科学知识和生产技术，是经过有目的的选择、提炼和概括传授给学生的。同时，学生的学习又是在教师科学传授方法引导下进行的，因此具有较高的效率。这对于现代生产的发展具有重要的作用。一方面，通过现代教育所传授的某些部门的自然科学知识，可以在较短的时间内运用于生产中，转化为生产的一个条件，在生产中发挥作用，各种职业技术教育和短期训练在这方面的作用更为显著。另一方面，现代学校教育还起着促进科学知识的联系、积累和发展，从而促进社会一般生产力的发展的作用。如各类学校所传授的自然科学知识方面的学科，都不是某一历史时代的产物，而是人类社会整个历史过程的知识结晶。在这一积累和发展过程中，学校教育起着十分重要的作用。
其次，职业教育是劳动力再生产的重要手段，是培养和造就具有知识技能劳动力的重要途径。职业教育直接参加了劳动力的训练和培养过程，不仅要为社会生产培养有科学知识和生产技术的劳动后备大军，而且更为重要的是要培养和造就从事脑力劳动的专门人才，即工程师、科学家和各种技术人员等。这些人将随着生产和科学技术的发展，成为物质生产的重要劳动力。马克思有一句重要的话：“充分发展起来的个人自身又作为最大的生产力反作用于劳动生产力。”里说的“反作用”，主要是指人通过学校教育，从基础教育、专业教育到训练成专门劳动力的过程。人通过教育过程的培养和训练，就会使自身充分发展起来，具有较高水平的劳动能力。
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