【关键词】中小企业 人力资源 开发管理
一、人才培养层面的相关建议
1．针对中小型企业人力资源管理人员的人力资源开发建议
促进中小型企业人力资源管理人员在工作能力/素质方面的提升，一方面，可以通过外聘优秀的人力资源管理人员；另一方面，可以通过促进企业内部人力资源管理人员的自学，以及在实践中对其提出要求和指导，以促进其能力/素质方面的提升；此外，还可以通过为人力资源管理人员提供培训机会或学习条件等方式，促进其成长。以下分别从这三种途径提出可行性建议。
（1）外聘人力资源管理人员。中小型企业视自身企业状况，不一定非要聘请资深的人力资源管理人员，而是可以优先考虑综合素质较好，有一定相关工作经验，或工作经验虽不足但有较好的学习基础，且有较强的工作热情和工作意愿这样的人员。
（2）通过工作中培养的方式，促进人力资源管理人员自我能力的提升。高层管理人员或企业主，在平时工作过程中，有意给予人力资源管理人员某些锻炼机会，并在工作过程中予以激励和相关指导，这些措施也会极大的促进其在人力资源开发与管理水平方面的提升。
（3）通过企业内/外部培训或提供学习机会的方式，促进人力资源管理人员自我能力的提升。对于对工作能力提升有益的且收费上可以接受的某些培训机会，企业可以鼓励相关职能部门的人员前去参加，并给予其相关支持。
2．针对中小型企业各层级经营管理人员在相关方面的人力资源开发建议
各层级经营管理人员在人力资源开发与管理方面水平的提升，主要通过内部培训或提供学习条件，或者通过员工意见反馈以及员工满意度调查等方式，使经营管理者们意识到自己在相关能力/素质方面的不足，从而有针对性的加以改善。以下分别从这两方面提出相关建议。
（1）内部培训以及提供学习条件方面。企业视在条件允许的情况下，应当设立公共阅览室，供企业全体员工参阅和学习，企业可以为经营管理者专门订购与管理相关的书籍报刊，此外，企业可以利用各种机会，在企业内部开展培训交流活动、培训资料的学习活动，或外聘专家进行内部培训。同时，在平时工作过程中，企业主以及各层级经营管理人员之间，可以相互提一些改善建议供参考。
（2）员工意见反馈/调查方面。员工意见中很大部分包含了经营管理人员以及企业管理方面需改善的问题。首先，企业可以设立公开邮箱、电话，请员工为企业的管理层提改善意见，并及时就意见进行反馈，使员工相信意见渠道的有效性，从而激发其更大的热情提出更多的想法；其次，企业可以通过员工满意度调查等方式，了解员工对经营管理者在相关管理方面的主要问题，并就这些问题提出相应对策，为经营管理者们有针对性地解决问题和改善自身的管理水平提供客观依据。此外，各层级经营管理人员应加强与员工的沟通，及时、准确的了解其想法、感受，以及意见建议等，并及时予以改善。
二、人力资源开发与管理的工作层面的相关建议
中小型企业在人力资源开发与管理的工作层面，主要可以从部门设置、制度建设，以及企业文化/战略等三个方面着手，因此以下分别从这三方面提出相关建议。
1．部门设置在相关方面改善的建议
中小型企业在组织结构方面，应当主要注意在人力资源管理部门的设置上，以及其与其他部门的相互职能关系方面做好系统性的安排，以利于人力资源管理部门在各项工作过程中的顺利开展，主要建议如下。
（1）人力资源管理部门的职能，并不仅仅是传统意义上的行政管理，而是涉及到人员激励、人力资源开发、绩效考核、职业生涯规划等多方面的职能，因此，首先企业需要向所有员工普及相关观念，让他们对人力资源管理部门有更多的了解并予以更多的支持。
（2）人力资源管理部门是一个单独的部门，但是其在工作过程中，往往需要各个部门不同职级人员的广泛支持，此外，部分人力资源开发与管理工作，人力资源管理部门主要是通过各个部门的经营管理人员来协助完成的，因此，在部门间关系的设置中需要明确这种协助关系。
2．制度建设在相关方面改善的建议
在制度建设方面，与人力资源开发及管理水平提升相关的主要有培训制度、晋升制度、激励制度、福利制度、信息化制度等，以下分别从这几个方面提出相关建议。
（1）培训制度。就全体员工在人力资源开发方面的需求定期／不定期的开展调查，提出有针对性的人力资源开发解决方案，可用多种方式，如：培训、讨论、比赛，定购专业书刊等。
（2）职业生涯规划／晋升制度。使员工的人力资源开发状况与晋升相挂钩，这样能够更好的激发员工参与人力资源开发的积极性。人力资源部就各职级员工在能力／素质等方面的成长状况定期／不定期进行考核，并根据其业绩、成长状况在职务、职称上对其进行相应的提升。
（3）激励制度。就员工在能力／素质方面得到较大改善，且因此在工作绩效上有较大提升的情况，企业给予其荣誉、物质方面的奖励，以促进员工更多的投入对自身能力的开发。
（4）福利制度。中小型企业在员工假期方面，尽量给予其适当宽松的政策，以鼓励员工有更多的自主时间投入对自身的开发，对于员工有志于进修与工作相关的知识／技能的，企业可给予其鼓励，并在假期、补助方面予以支持。
（5）信息化制度。企业在条件允许的情况下，结合企业业务特征，可以考虑通过网络手段促进员工之间在能力方面的交流、锻炼与提升。
3．企业文化、战略在相关方面改善的建议
企业在战略、文化方面进行改善，可以提升员工满意度、安全感和自豪感，并愿意投入更多时间和精力在工作绩效以及自身能力的开发等方面。因此，中小型企业尤其需要树立战略意识和企业文化意识，创建有利于企业和员工发展的战略远景目标和企业文化。以下分别就有利于企业人力资源开发水平方面改善的文化和战略的创建方面提出相关建议。
（1）企业文化方面。创建积极、进取、团结、互助、灵活、高效的企业文化氛围。提炼出文化内涵中的精髓，反复强调并以身作则，以这种精神作为全企业在工作过程中的典型风范，并作为一切工作价值观评判的基本准则。
（2）企业战略方面。在企业发展战略方面，树立远大但可实现的战略远景目标，并制定有长、短期计划以实现对战略目标的分阶段完成。
参考文献：
[1]周传会.关于我国国有企业人力资源开发与管理的对策研究[D].苏州大学, 2003.
[2]曹蓉.基于人力资本的人力资源开发与管理研究[D].西北大学，2006.
一、“职业教育领军人才”培养计划的积极成效
“职业教育领军人才”培养计划的积极影响主要体现在三个方面：学员自述的培训收获、培训内容与实际工作的结合、学员晋升。
（一）提升学员能力与素养
第一届和第二届所有受访学员均表示参加“领军人才”培养计划收获很大，主要的收获来自于：开阔视野、同行交流、更新理念、提升管理能力等方面。
图1 受访学员对培养计划收获的评价
从学员自述的收获来看，培养计划的实施效果与制度设计的初衷和目标比较吻合。“职业教育领军人才”培养计划的设计初衷是加强各层次管理者组织领导能力的培养，加强优秀教师的培养，这样的领军人才需要在专业上更“专”，在眼界和思路上更“宽”，把“专”和“宽”付诸实践，使研修成果转化为实际效益。[1]
近60%以上的受访学员认为培养计划有助于开阔眼界，开拓思路，“宽”的目标基本达成；平均30%左右的学员认为培养计划有助于更新理念，提升专业理论水平，并且切实提升了管理能力，尤其是职业教育改革工作的管理能力得到了很大提升。第二期培训计划特别设计了江苏省高水平示范性实训基地视导、品牌特色专业视导和三项管理规范检查等内容，访谈中受训学员对此评价颇高，换个身份参与视导、检查工作，对视导、检查工作的理念、标准与内容有更全面的理解；视导工作更为学员提供了一次难得的实践研究机会，以评估的视角近观不同学校的办学实践，对其他学校办学经验与教训的分析更为透彻，获益良多。
此外，培养计划有助于同行交流，校长班学员对于培养计划汇聚省内优秀同行表现出更大的兴趣，认为同行交流获益匪浅。对于已经具备比较丰富实践经验的学员，基于经验和实践的学习更符合他们的需求，而经验分享、同辈交流、专家交流等互动方式更能促进他们的学习。
（二）助推职业教育改革有序开展
培养计划的培训内容与当前职业教育的改革密切相关。大部分受访学员都肯定了培养过程极大提升了职业教育改革项目管理能力，在这些改革项目中，被提及较多的是信息化建设、教师管理与课程教学改革等。“领军”学员是职业教育改革项目实施的实际管理者和骨干，通过培训增强对改革理念的理解并提升项目管理能力，有助于改革工作的有序开展。
图2 运用到实践中的培训内容
（三）提升受训学员的影响力
参与调研的受训学员中，第一届受训学员普遍获得了职务或职称的晋升，17位校长班受访学员中有11位获得了职务晋升，12位教师班受访学员中有6位获得了职务或职称晋升。
尽管职务、职称晋升与“领军人才”培养计划之间并非直接相关，但是参与培养计划的学员的职务、职称晋升，会提升学员对职业教育实践的影响力，更好地发挥其对职业教育事业的引领和示范作用。
二、完善职业教育“领军人才”培养制度建议
不管是受训学员的评价，还是对职业教育改革的实际影响及其他方面的积极社会影响，“职业教育领军人才”培养计划都获得了极大的认可。作为职业教育人才队伍建设的创新举措，有必要不断进行完善，成为一种长效培养制度。事实上，职业教育“领军人才”培养计划三期各有重点，在培养方式、内容、管理以及领军人才遴选机制方面一直在进行不断的更新和探索，提升培养实效。
（一）培养机制完善建议
贴近实践、任务导向是培训计划调整的关键词，这样的改变亦获得了学员的普遍认可。通过对三期受训学员的调研，培训内容、培训模式等方面仍有可以改进的空间。
1.分析学习需求完善培养内容
受访学员对培养内容的建议主要集中在如何使内容贴近职业教育实践，不同受访组别的学员都谈及这一问题。其他的建议还包括介绍世界职业教育先进经验、跨出教育看职业教育等。
图5 受训学员对完善培训内容的建议
学员关于“贴近职业教育实践”的建议主要涉及：理论与实践相结合，理论分析的出发点和落脚点都应该是职业教育实践问题；对职业教育发展改革中的热点、重点、难点问题给予分析和指导；加强内容的针对性，尤其是增加与职业院校管理相关的针对性内容等。
培养内容的选择需要分析两个需求：职业教育实践与改革对领军人才的要求；领军人才成长的需求。
职业教育实践的参与者多元，不同参与者需承担的任务各有不同，贴近职业教育改革实践选择培训内容时还需要深入分析领军人物在其中的角色定位和能力要求，使内容更有针对性。
内容选择与设计需要考虑如何适用于学员的成人学习者特征。通常适用于成人学习者的内容有如下特征：从熟悉的某个点开始学习，然后进入陌生环节；解决实际问题，并根据个人经验处理问题；消除与解决问题没有直接联系的理论；听取别人的行为，并且想知道别人的做法如何应用于自己面对的挑战。[2]因此，培训内容的设计需要体现实用性、实践性、经验性等特征，而且还需要考虑学员现有的经验与知识能力水平。多位受访学员谈及应根据学员需求制定个性化的学习菜单，使内容与学习者更加契合。
2.分析学习特征完善培养方式
几乎所有受访者都对培养方式提出了完善建议，主要集中在加强学员交流和增加优秀院校的驻点考察两个方面。
图6 受训学员对完善培训形式的建议
受访学员对于加强学员间交流的需求最为强烈，接近30%的受访学员都提出了加强交流的建议，这一方面体现出学员有强烈的表达意愿，另一方面还希望能够聆听同样作为优秀代表的同伴经验。有学员提出这种交流机制还应该延续到“后培训”时期，成为一种长效机制。
到境内外优秀职业院校进行考察紧随其后，是学员建议的焦点，学员的需求不仅仅停留在浮光掠影的参观访问，他们更希望能够进行驻校观察，甚至担任“影子校长”，近距离、全方位地深入考察优秀职业院校的办学实际。
依托项目进行实战演练、分析典型案例也是学员们比较推崇的培训方式，这个建议在第三期培养计划中已经开始实施，获得了第三届受训学员的认可。
“领军人物”培养计划的学员有丰富的职业教育办学经验，计划的目的是要帮助他们成为职业教育变革实践的领导者和实践专家。处于这一发展阶段的学员，最好的学习方式具备这样的特征：基于经验和实践；参与式学习；强调合作和分享。
基于经验的学习。学员希望在学习中能有机会运用已有的知识和经验，并将它们应用到新的学习体验中去，培训者要帮助学员在解决问题、反思和应用逻辑分析过程中借鉴这些经验，并为学员创造更多的进行反思性学习的机会，以利于学员有效地学习。
参与式学习。要促成学习，应让学员投入到一些任务中，进行练习和完成任务，进而自己发现解决问题的方法。
合作与共享也是处于专家成长阶段的学习者偏爱的学习方式，努力推动一个合作的进程，并支持学员们分享他们的经验，将会大大提升培养效果。
在培养内容和培养方式之外，还有学员对培训师提出了建议：增加国内外职业教育领域“大师级”专家的比重，这样的专家可以是职业教育研究大家，还可以是办学实践的杰出代表。
（二）完善“后培训”成长机制建议
江苏省教育厅采用“以培代评”的方式培养职业教育领军人才队伍，将荣誉体系与培训体系结合在一起进行制度设计，有利于领军人物的成长与领军作用的发挥。目前制度设计的关注点在遴选机制和培养机制，这两方面经过三期的不断完善已趋于成熟；但是领军人才培养对于职业教育改革事业的价值更在于培训后续的影响，领军人才的培养还需要关注“后培训”效应。
所谓“后培训”成长机制，是指为期两年的培养计划结束后，“领军人才”学员的后续发展机制，这里需要考虑两个方面的问题：
其一，如何通过制度环境的设计，使“领军人才”学员真正在职业教育改革实践中发挥领军作用。建立周期性的述职与评估机制，如五年左右对“领军人才”领军作用的发挥进行考评；省级职业教育研究与改革项目的设置和申报中突出“领军人才”的作用，以项目为载体引导领军作用的持续影响。
其二，学员后续的学习需求如何及时满足。职业教育改革的环境与要求在不断发生着变化，领军人才不能领一时之军，他们的学习需求也会持续发生变化。建议依托信息化手段建立省“职业教育领军人才”联系平台，一方面可以加强学员集中学习外的交流、不同届别学员之间的交流；另外一方面还可以实时搜集学员的后续学习需求，采用专题式培训方式提供及时的培训和指导。
三、立足实践与自主专业发展的模式创新
“对革新技术与职业教育而言，教师的作用是至关重要的”（UNESCO）。教师被看作是影响职业教育发展变革的核心要素之一，其素质关系着职业教育事业的发展水平与改革成效。长期以来职业教育行政主管部门坚持出台职校教师、校长的素质提高培养计划，促进专业发展，为职业教育改革提供持续的人力资本动力。职业教育教师培训体系已初步建立，但还需要进一步探索符合职业教育教师特色的培养模式。
关于职业教育人才队伍建设的政策文本和培养方案中反复强调：坚持理论联系实际，按需施教，注重实效，围绕职业教育改革与发展面临的新情况新问题，把学习理论与研讨问题、总结经验与改进工作紧密结合起来。但是在实际培养过程中却普遍存在理论与实践脱节、针对性不强等问题。江苏省“职业教育领军人才”计划在创新培养模式方面进行了有益的探索，对实践和参与的强调必将引领未来职业教育人才培养模式改革。
第一，有效的职业教育教师培养模式必须立足实践，立足职业教育改革发展的实际要求和学习者的学习需求。这也是江苏省“职业教育领军人才”培养计划不断改革的方向，从第二期尝试参与省级改革与视导工作，到第三期实施任务引领，培训效果已证明这是正确的方向。立足实践并非简单的就事论事的业务培训，而是培训主题和内容应来自于实践并力求影响实践，更重要的是通过培训对学习者的知识与能力结构产生增量影响。这种“增量”可以表现在理清工作思路、完善工作方法、提高理论分析和反思能力等方面，提升学员自主专业发展能力。
第二，激发学习者动机，变“要我培训”为“我要发展”，这是影响培训效果的重要因素，也是职业教育教师培养模式改革中亟须解决的重要课题。“领军人才”培养计划非常重视受训学员的参与，效果显著。从培养方式来看，准确分析学员专业发展需求和学习风格，进行针对性的设计，变灌输式的“被动培训”为主动参与式培训，依托来自职业教育实践的任务和内容，让学员最大限度地参与到培训过程中，按需施教，“做中学”，推进计划取得更大成效。
第三，导入多方资源，构建“三元合作”师资培养模式。在主管部门搭建的平台上，实施主体由高等教育机构、产业部门、职业院校共同构成，立足职业教育实践，充分整合三方培养优势，构筑完整培养体系。职前教育阶段，大学教育提供专业理论知识学习，职业学校提供教学实习培养教学能力，企业提供实习实践提高专业实践能力；职后发展阶段，以职业院校为中心，建立校本专业发展体系，通过大学的继续学习提升理论知识水平，通过定期到企业实践不断提高和更新专业能力。[3]
这一模式不仅仅为“职业教育领军人才”培养计划服务，更是为职业教育教师和管理者队伍的整体发展服务，将成为职业教育改革发展的助推器。
【注释】
[1]本刊编辑部.打造职业教育领军人才队伍 促进江苏职教又好又快发展——访江苏省教育厅职业教育与社会教育处马斌处长[J].职教通讯，2008（5）
[2][美]瑞威斯·海塞尔·考毕勒.培训课程开发精要[M].方海萍等译.北京：电子工业出版社，2003：157～158
一、指导思想
以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，按照突出重点、注重实效、分级管理的原则，以制度创新为动力，提升效能为重点，效能监察为手段，积极推进效能政府建设四项制度，进一步提高全局工作人员综合素质，提升行政能力，转变工作作风，打造为民、务实、高效政府，促进我县水利事业平稳较发展。
二、主要内容
（一）创建学习型机关，提高局机关工作人员的综合素质。
（二）依法规范行政行为，提高局机关及其工作人员依法行政的能力和水平。
（三）实施重点工作目标倒逼管理，推动执行力的提高。
（四）推行一线工作方法，强化服务意识，提升服务水平。
（五）推进电子政务建设，提高政务效率和公共服务水平。
三、实施步骤
推进行政能力提升制度，分为制定实施方案、组织实施、完善提高3个步骤：
第一步：制定实施方案（3月）。领导小组在充分调研的基础上，制定本单位的行政能力提升制度实施方案及配套措施，报同级人事、法制和信息产业部门备案。领导小组及时开展好学习培训、宣传发动等工作，扩大知晓度和参与面。
第二步：组织实施（4月—11月）。领导小组按照制定的行政能力提升制度实施方案，逐项开展各项工作的落实。
第三步：完善提高（12月）。领导小组对行政能力提升情况进行全面分析，客观考评，形成书面材料，于12月10日前报同级人事、法制及信息产业部门。
四、具体措施
领导小组要从以下五个方面推进行政能力提升制度建设，努力提高行政效能。
（一）建设学习型机关
建设学习型机关是落实科学发展观，适应发展趋势的基本要求。要以职业道德建设为主线，以转变职能、改进作风、搞好服务、提高效率，建设政治坚定、务实高效、清正廉洁、人民满意的机关为目标，开展以“忠于祖国、服务人民、恪尽职守、清正廉洁”为主题的学习培训和“多读书、读好书、善读书”的读书活动，通过培训学习，使全体工作人员在思想上有新境界，理念上有新突破，素质上有新提高。
1、建立培训报备制度。要本着缺什么补什么，需要什么培训什么的原则，结合本单位实际，制定具体培训计划，科学选择培训专题，并于4月12日前将年度培训专题报办公室备案。（见附件一）
2、建立集中培训制度。要强化集中培训，提高培训效果。单位集中培训专题不得少于3个，每个专题不得少于3个学时，全年集中培训不得少于10个学时。
3、建立培训登记制度。利用云南人才培训网管理软件及时将培训主题、目的、时间、地点、形式、人员等情况进行网上登记；要建立工作人员培训档案，对未完成培训计划的工作人员要及时进行补课。
4、建立培训抽查制度。各股室要于12月1日前将年度培训总结及培训课件报领导小组，将对各股室培训情况进行抽查和考评。
5、建立健全干部学习培训积分制度。按照州委办《关于印发西双版纳州干部学习培训积分办法（试行）的通知》（西办法〔〕17号）要求，完善干部学习培训积分制度，按照干部管理权限，每年汇总积分，重视学习培训积分结果的利用，把学习培训积分作为干部职务晋升、考核的依据。
（二）提升依法行政能力
提升依法行政能力是政府效能建设的重要组成部分，是改变机关作风，强化法制意识，优化发展环境的基础工程。要通过规范行政行为，提升依法行政能力。
1、规范行政审批行为
（1）公开行政审批项目、程序和条件。审批项目、程序和条件应当于5月上旬公布。
（2）推进行政审批集中办理。5月上旬，呈报行政审批项目，要及时呈报便民服务中心集中办理；不具备进驻便民服务中心条件的行政审批项目，集中统一办理，实现一个窗口对外服务。
（3）整治违法违规行政审批行为。领导小组要在9月1日前，组织一次专项整治活动，对在办理行政审批过程中“吃、拿、卡、要”，索取或者收受他人财物或者其他利益等违反行政审批有关法律、法规规定行为的领导小组及工作人员进行严肃查处。
2、规范行政处罚行为
（1）梳理行政执法依据，编制目录。4月底前，各股室行政执法要在梳理行政执法依据的基础上，进一步梳理、确定本单位行政处罚事项，将现行有效的行政处罚依据（包括颁布机关、违法行为、处罚种类和标准、幅度等）编制成目录。
（2）量化行政处罚裁量权。4月底前，各股室要按照《云南省规范行政自由裁量权规定》及本实施意见的要求，制定本部门行政处罚具体裁量标准和具体实施方案。并于5月底前，提交局长办公会审定通过后方能执行，同时向社会公布，接受监督，并为公众查询提供便利。
3、规范行政复议行为
（1）畅通行政复议受理渠道。规范行政执法文书，落实行政复议权利告知制度。
（2）完善行政复议案件审理方式。案件审理按规定实行规范化操作；根据案件复杂程度和争议、影响大小，分别采用书面审查、实地调查、听证等审理方式办案；正确用好和解、调解手段，把好事实关、法律关、裁决关、善后关。
（3）认真抓好行政复议案件统计和行政复议决定备案工作。推进统计报表电子化，严格上报时限，加大对重大行政复议决定的备案审查力度，强化个案监督，解决共性问题，落实错案确认和责任追究制度。
（4）加强行政复议队伍建设，提高行政复议能力。行政复议的组织机构、人员配备、经费和设施保障应当与工作任务相适应。保证2名以上行政复议人员参加审理行政复议案件。
提升依法行政能力工作的开展情况应当每月形成书面材料报办公室，由办公室汇总后，报本级人事部门以及上级政府法制部门。
（三）实行重点工作目标倒逼管理
要树立现代管理理念，通过对重点工作实施目标倒逼管理，充分发挥工作人员的主观能动性，促进工作目标任务的落实，推动执行力的提高。
1、确定目标倒逼管理重点工作。要从本单位年度重点工作（见附件二）中确定2项工作，实施目标倒逼管理，形成目标倒逼管理重点工作选报表（选报表要包括重点工作名称、负责人、责任主体、项目开始时间、总体完成时间、阶段目标及阶段目标完成时间等内容，见附件三），于4月12日前报办公室。确定的目标倒逼管理重点工作经报同级政府实施四项制度联席会议审定后，于4月底通过媒体向社会公示。
2、实施目标倒逼管理。要按照目标倒逼管理重点工作选报表，通过流程再造、时间分解控制，以目标倒逼进度，以时间倒逼程序，以任务倒逼责任人，对经审定的重点工作实行全过程倒逼管理，切实保障年度重点工作的顺利完成。
3、进行目标成果督查。各股室在选报的重点工作推进过程中，每半年要进行不少于1次的自查工作，年终形成年度自查报告于12月5日前报送局领导小组。领导小组12月10前报送同级人事、政府督查、行政监察部门。同时局领导小组将在12月中旬选取50%的股室进行抽查，并形成督查报告。
（四）推行一线工作法
一线工作法是探索新时期群众工作的新机制，是集中民智、反映民意、凝聚民心，加强作风建设，提高执政能力的有力手段。要认真落实一线工作法，真正做到“决策在一线制定、工作在一线落实、问题在一线解决、创新在一线体现”。
1、建立一线工作联系制度。要围绕水利工作决策和部署，推出一批为民办实事项目，通过领衔主办、挂牌督办、现场办公等形式，深入一线解决事关经济社会发展和国计民生的重点、难点问题，促进社会和谐发展。
2、建立一线工作联动制度。对群众关注的急、难、愁问题，建立以职能股室牵头，相关股室参与，涵盖问题收集、梳理、分发、处置、督办等环节在内的，衔接紧密的联动工作机制，构建流程通畅、高效快捷的一线公共服务体系。做到一个股室能为一线当场解决的问题当场解决，需要其他股室合作解决的，互相联动，共同解决，确保群众提出的问题事事有回应、件件有答复。
3、建立社情民意沟通制度。要充分依托各种媒体，构建与一线群众快捷方便的联系沟通平台，了解一线群众诉求，就涉及经济社会发展和民生的重大决策、项目及敏感事项等问计于民，将群众的谏言献策作为改进工作的重要依据，增强解决民生问题的针对性、科学性；就与民生相关的重大实事项目、重点工作、群众诉求问题处理结果等及时进行通报，接受社会监督。
4、建立责任倒查追究制度。要对重点工作、重大实事项目的落实情况、在一线为群众办实事的情况、一线群众诉求事项的处理情况等，严格按照明确的事项、标准、时限、要求，实施责任倒查，强化责任追究，杜绝各种扯皮、推诿现象。
（五）推进电子政务建设
推进电子政务建设是提高政府行政能力，深化行政管理体制改革的重要举措，要通过加强电子政务建设，提高工作效率和公共服务水平。
1、完善电子政务平台建设，提高政务工作效率。
2、依托县政府门户网站和政府信息公开统一平台，进一步深化政府信息公开和政务公开工作，提升公共服务水平。完善信息公开目录体系和信息依申请公开等制度建设，规范行政机关听证、通报、公示事项以及行政审批和服务事项的网上，加强系统网站建设和股室网站群的资源整合，完善网上咨询、网上、网上申报、公众建议与反馈等公共服务。
3、建立健全网站、电话便民服务的公共服务体系。进一步完善政务信息查询96128专线服务功能、提升服务质量；推进便民服务信息化建设、提高办事效率；整合电话、网站和便民的服务功能，为公众提供更便捷的服务。
五、工作要求
行政能力提升是一项系统工程，也是一项长期而艰巨的任务，要高度重视，精心组织，保证行政能力提升工作的有序推进。
（一）加强组织领导
成立相应领导机构和工作班子，由主要领导担任行政能力提升工作第一责任人，明确分管领导，指定专人主抓,落实工作责任，科学合理制定计划，细化方案，做到扎实深入推进，务求取得实效。
（二）加强监督指导
领导小组要对股室推进行政能力提升制度工作实施动态监督；要加强对行政能力提升制度推进工作的检查指导，及时发现和解决问题，保证推进工作的顺利进行。
关键词：CEPA；中小企业；培训业；合作
中图分类号：F127.65
文献标识码：A
文章编号：1002-0594(2010)08-0021-07
收稿日期：2010-03-01
长期以来，我国中小企业凭借廉价的劳动力和原材料优势，尽管产品附加值低、能耗大仍然能够维持经济快速增长，但是近两年的数据显示这种增长方式遇到瓶颈，加之其他东南亚国家劳动力资源和原材料优势突出，我国“世界工厂”的模式不能维持。这次金融海啸带来的银行惜贷、出口萎缩、国际市场信心低迷等问题使得中小企业雪上加霜，大量企业面临倒闭的威胁。但是寒冬过后就是春天，现在是珠三角企业加快升级和转型的最好时机。目前应该为中小企业升级提供资金和优质的专业服务，同时做好失业人群的再就业培训工作，防止结构性失业的发生。CEPA将香港优秀的服务业引进，服务业的进一步发展和转型企业人力资源的提高需要配套的优质培训业，而培训业CEPA没有开放。本文从中国中小企业转型的困境和内生经济增长理论人手，讨论在CEPA下开放培训业对转型中小企业的意义和相关的法律问题，旨在为我国中小企业在金融危机中升级转型和进一步完善CEPA框架下培训业的法律制度提供参考意见。
一、内地与香港加强培训业合作的背景分析
(一)金融海啸对内地与香港经济的影响
这次金融海啸对全球经济冲击很大，对以出口和转口为主的香港和以加工贸易为主的内地也很明显。香港中小企业联合会主席刘达邦预计，从2008年11月到2009年初，珠三角将倒闭5000家港企，低产能、货品低级的企业将首先被淘汰，玩具、鞋子、服装、印刷、日用品等行业受冲击更大(张子军，2008)。香港工业总会副主席孙启烈指出，珠三角地区原本有5.8万间港资加工贸易企业，但目前约有1.5万间已失去联络，他认为，在内地的港企倒闭的趋势还会持续(庄树雄，2008)。2008年12月全国人大代表视察组前往广东省经贸委视察调研中小企业扶持情况时，省经贸委相关负责人透露今年广东前三季度注销企业数2.15万家。主要集中在批发零售业和制造业等行业，分别占注销企业总数的37％、22％(王鹤，2008)。中小企业支撑着我国企业总量的大半壁江山，它们的倒闭不仅是外部经济动荡、内部经济失调的反映，而且对国内经济产生了巨大影响：外资流出、资金链断裂、产业群落断裂、工资拖欠、失业率上升等。
(二)我国中小企业升级转型困难重重
我国中小企业，包括进入内地的香港中小企业在升级转型过程中面临困难具有众多原因：首先，企业缺乏核心竞争力。企业核心竞争力是保持企业持续竞争优势的基础，对于企业发展具有重要的战略意义。我国广大中小企业因为缺乏核心竞争力只是从事简单的加工、制造和服务，对国际环境和国内政策的依赖性强，抵御风险的能力差，发展不稳定；产品附加值低，处于产业链的底端。这些因素影响了中小企业竞争优势的形成和发展壮大，也使企业无法转型，无法改变粗放的经济增长方式。其次，针对巾小企业的金融服务不发达，我国广大的中小企业转型中遇到融资难的问题。中小企业升级转型需要增加资金投入，增加先进的设备和技术，增加员工职业技能培训等。但是中小企业融资很难，无法满足升级转型所必须的投入，特别是年销售额不足500万的小企业，融资尤其困难。中小企业信用不如大企业，可抵押的固定资产不多，银行不愿向中小企业贷款；而在证券市场上，正规的资本市场如上海证券交易所和深圳证券交易所，主要是为大中型企业提供融资服务的。再次，为中小企业升级转型服务的专业咨询和相关服务业不发达。我国95％以上企业是中小企业，它们普遍存在制度混乱、产品质量服务质量差以及获取信息手段落后、信息需求得不到保障、应用程度低、对法律不了解等的问题，这影响了企业的决策和发展。而这些服务都可以由专业的机构来提供，如经济咨询、科技咨询、专业法律和会计等。发展促进支持中小企业转型的服务业，可以同时达到产业升级和劳动力转移的目标，缓解经济危机下出现结构性失业。其中CEPA对于实现香港服务业和内地制造业优势互补有重要作用。但是CEPA协议一直未对内地与香港培训业合作做出规定，直到2010年5月27日CEPA补充协议七第十二条做出了简单的规定。
2008年到2009年间我国中小企业的困难是由金融危机、企业自身管理不善以及产业转移三大主因构成的；随着全球经济环境好转和国内各项政策措施有效实施，目前我国经济开始逐步复苏，而且是在产业结构调整背景下开始呈现出以高新技术产业和环保节能产业为主导的经济复苏。因此，在当前的经济环境和政策导向下，为促进产业结构调整和维持经济稳定、持续增长应该改变以往单纯依靠政府经济投入扶持中小企业的做法，转向在危机中加快调整产业结构，优化第二产业增长方式，增加产品的附加值和竞争力；发展第三产业，吸收从第二产业转移出的劳动力，防止结构性失业，同时发展培训业，提高人力资源质量，为高新技术产业、环保节能产业这些新兴的经济增长点培养合适的劳务提供者。服务业在产业升级转型中起重要作用。所以CEPA开放培训业相当关键，一方面是发挥cEPA所开放的其他服务业的作用，为中小企业升级转型提供优质服务，另一方面是和内地培训机构合作，促进内地培训业的发展，共同为我国产业结构调整和企业升级转型提供优质服务。也许这正是CEPA协议七增加教育合作一项的原因。
二、内地与香港培训业合作的现状
(一)内地培训业水平较低
由于我国内地培训业起步晚，因而存在着较突出的问题。一方面，内地培训业规模小，缺乏行业准入制度。从事培训业务的公司规模小、数量多，以上海为例，3300多家培训公司中，年度利润规模在100万以内的占60％，1000万以上的只占2.1％，并且全国还没有一家培训公司能达到市场份额的1％(熊俊彬、翟芸峰，2005)。另一方面，内地培训业缺乏相关的行业标准和法律规范，品牌尚未形成，服务项目单一，培训业专业人才不足，熟悉国际规则的专业培训人员更少。培训业作为生产业，对提升第一、二产业竞争力、增强现代服务业对制造业的渗透力、转变经济增长方式，具有重大意义。我国培训业的不发达很大程度上制约了内地第二产业的发展和香港第j产业在内地的发展。
(二)内地与香港培训服务合作的现状
由于内地与香港加强培训业合作法律规范不完善，cEPA协议及其附件并没有对香港培训业进入内地的优惠措施做出具体的规定，加上内地对培训业管理严格，部分培训业不允许境外机构参与。在《中外合资人才中介机构管理暂行规定(2005年修订)》第十一条倒是规定了在内地设立的港资人才中介机构可以从事在中国境内的人才培训，但是，这也是涉及中介业务范围的培训，培训面很窄，也不是专业的培训服务。于是在有需求，而无法律明确许可的情况下，香港的培训业不能在CEPA下进入中国内地，很多企业有培训需求的主要通过以下方式进行。
1.港企内部的企业培训。内地的港资企业非常注重招揽优秀的人才，并且他们很注重对人才的内部培养、定期培训，使这些人才发挥更大作用并持续发展。在国外这些培训工作往往由专业的培训服务公司承担，很多大企业有自己的培训部门。因为缺乏相关的培训机构，在内地的港资企业对自己员工的培训多是通过内部培训进行的。比如著名的港资银行汇丰银行在内地实施“中国银行家培训计划”，他们在内地大学毕业生中严格选拔最优秀的毕业生，在银行内部进行18个月充分的专业培训，然后按其兴趣和表现分在相应的部门，这些经过专门培训的员工不但适应银行的业务而且综合素质较高，成为银行的骨干。
这种培训尤其固有的优点，适合企业按自己的需求培训也较为灵活，但是，如果需要长期和定期培训的话就存在培训师不足的问题，而且企业很多培训其实是可以外包的，这样更专业和节省资源。但是，在培训服务外包中，存在内地培训和港企要求不接轨的问题，于是企业只好自行培训。
2.官方或半官方性质的培训合作。cEPA实施的8年多来，香港的服务业进人内地，和内地的服务业合作为制造业提供了很好的服务.也促进了内地培训业发展，但是，香港服务业在内地展业遇到的问题也不少。内地与香港政府都看到了加强培训业合作的需要，2010年CEPA补充协议七也特别增加了“加强在培训、考察等方面的合作”的内容。但是，由于cEPA协议并没有对香港服务业进入内地做出规定，内地对培训业的管理又很严格，香港的培训业无法在CEPA框架下大量进入内地，而在内地的港企又需要优秀的培训服务，内地其他人才也需要培训；于是出现了一些官方和半官方性质的内地与香港合作的培训中心。
香港与内地的这类培训服务合作在广东比较多。广东是港资在内地的最大聚集地，广东的发展和港企的发展密切相关，于是香港生产力促进局和广东很多地区都有合作，提供相关的信息和培训。首先是官方组织的培训，比如广东省科技厅与香港生产力促进局连续4年共同组织专业镇负责人培训工作；在cEPA协议的香港和东莞的《合作备忘录》中，东莞将与香港生产力促进局合作建立一个东莞地区生产力服务体系，这个体系包含企业的技术开发、人员培训、标准化管理、成果交易等方面，非常系统。其次是半官方的合作，香港生产力促进局下的生产力公司在广东的东莞、深圳等地都设有独资企业，为珠三角的企业提供优质的服务，其中也包含也培训服务。在深圳也有类似的合作，2004年6月，深港签订一项协议，香港生产力促进局在深圳成立了窗口单位――生产力(深圳)咨询有限公司。作为香港生产力促进局综合支持服务体系向深圳及周边地区的延伸，在深圳有关方面的支持下，将整合两地的资源，构造区域性的专业服务平台，为珠江三角洲地区的企业提供全面的协助，运用先进的技术和管理知识，以提升生产力及加强企业的和区域的国际竞争力。2009年，广东省劳动保障厅与香港职业训练局在香港举行“粤港共建香港知专设计学院广东培训学院签约仪式”，双方签署合作意向书。根据合作计划，香港知专设计学院广东培训学院将“立足广东、服务粤港、辐射全国”，建成集培训、评价、新职业研发、展览、交流等功能于一体的综合性工业设计培训学院，并以培养获得国家职业资格证书、香港地区认证以及国际权威认证(一试三证)的高端工业设计人才为目标。这对于粤港两地的培训业合作是一个很好的示范。
这类培训合作得到了官方的支持，对促进中小企业升级转型起到了很好的支持作用。但是这类合作培训的面往往有限，局限于受政府支持的行业的培训。
三、内地与香港加强培训业合作的法律依据和现实意义
在全球金融海啸和我国产业调整背景下，我国加强内地与香港培训业合作既是支援中小企业转型升级应对金融海啸，实现我国产业结构调整和经济长期稳定增长的需要，也是进一步推进和实施CEPA协议，发展内地服务业以及帮助香港长期稳定繁荣的需要。
(一)内地与香港加强培训业合作的法律依据
1.CEPA的目标。CEPA协议第一章阐明了其目标：逐步减少或取消双方之间实质上所有货物贸易的关税和非关税壁垒；逐步实现服务贸易自由化，减少或取消双方之间实质上所有歧视性措施；促进贸易投资便利化。可见逐渐开放服务贸易，发挥内地与香港的优势互补是cEPA的目的。可见，在cEPA下加强内地与香港的培训业合作符合CEPA的目标。
2.CEPA中涉及的有关培训服务规定。CEPA和培训有关的服务主要是管理咨询和人才中介服务。其中管理咨询服务的有关规定明确排除了培训业，而人才中介规程也没有对培训业做规定。
(1)CEPA中有关管理咨询的规定。允许香港服务提供者以独资形式在内地提供管理咨询服务，包括一般的管理咨询服务、财务管理咨询服务(营业税除外)、营销管理咨询服务、人力资源管理咨询服务。但是，在《安排》下管理咨询企业的业务范围不包括培训中心及人才猎头服务。此外，CEPA补充协议四还允许香港服务提供者以跨境交付的方式.提供与管理咨询相关的服务中介中除建筑外的项目服务，允许香港服务提供者在内地设立独资企业，提供与管理咨询相关的服务中除建筑外的项目管理服务。
(2)CEPA中有关人才中介机构的规定。2007年，CEPA协议开放的措施允许香港服务提供者在内地设立独资人才中介机构。而在这之前，香港服务提供者在内地设立合资人才中介机构，拥有的股权比例不超过70％，其中内地合资机构应已设立一年以上。2008年，开放的措施则允许香港服务提供者在广东设立独资的人才中介机构的最低注册资本要求，比照广东省内的内地企业实行。CEPA中开放的其他服务业进入内地，要求内地的服务者的业务素质与之相匹配，这就要求对相关的人员进行培训，但是CEPA却未对培训服务开放做明确规定，使得香港的培训业无法在CEPA下优惠进入内地。
(3)CEPA中有关教育合作的规定。2010年，CEPA补充协议七第十二条规定：(一)加强两地在教育合作领域的交流与沟通，(二)加强教育信息的交流，(三)加强在培训、考察等方面的合作，
(四)加强专业交流写作、举办研讨会等多种方式加强教育领域的合作。虽然教育合作使得培训合作有法可依，但是两地的培训业合作除了以教育机构为依托外还可以有其他的形式，以便让两地的培训业在更广泛的范围内展开合作。
3.我国内地与香港培训服务有关的法律。根据《巾外合资人才中介机构管理暂行规定(2005年修订)》第11条，香港服务提供者在内地设立的人才中介机构可以从事下列业务：(1)人才供求信息的收集、整理、存储、和咨询服务；(2)人才推荐；(3)人才招聘；(4)人才评测；(5)中国境内的人才培训；(6)法律、规章规定的其他有关业务。香港培训服务在内地开展的业务通过人才培训中心来实现，作为人才中介机构的一项业务，但是这种方式局限性很大。
(二)内地与香港加强培训业合作的现实意义
加强内地与香港培训业合作有其现实意义，是支援中小企业转型、调整就业结构、提高人力资源质量以及进一步发挥CEPA开放的服务业务的需要。
1.加强培训业合作有利于为中小企业升级转型提供知识服务，促进企业转型和经济增长。内生经济增长理论中的卢卡斯模型把人力资本内生于增长模型之中，提示了人力资本与技术进步及经济增长之间的关系。首先，人力资本积累是经济增长的基础。人力资本通过推动技术进步，使资本的收益率提高，从而使经济增长速度加快。因而，人力资本越多，技术进步越快，经济增长也越快。也可以说人力资本越多，分工越合理，劳动生产率就越高。此外，卢卡斯还揭示了教育和培训是人力资本形成最佳的途径。卢卡斯把人力资本分为社会一般人力资本和专业化人力资本，社会一般人力资本通过学校教育获得，专业化人力资本通过在实践中学习(即在生产中学习)获得。他进一步揭示了在人力资本总体水平较低的情况下，利用“干中学”获得的专业化人力资本的水平也不会提高很快，因为依靠“实践中学习”的方式，专业化人力资本及人力资本总体水平只能以十分缓慢的速度提高，难以适应经济快速发展的需要。只有专业的教育才可以形成人力资本生产的规模效应，最有效地提高一般知识水平。他的理论有其局限性但是他揭示了教育在人力资本形成的重要性。
企业转型中固然需要资金和核心技术，但是人力资本是不可忽视的重要因素，而且就我国中小企业的管理者和工人的现实来说，我国很多中小企业的管理者是洗脚上田的农民或在改革开放中抓住机遇的人，他们缺乏把企业做大做强的管理观念；而工人很多是农民工，知识水平有所不足，如果加强培训，能提高他们的劳动生产率和学习新技术的能力。内地的培训服务的专业水准和国际化程度都不如香港，如能开放香港的服务业为内地中小企业转型提供优秀的人力资源，包括技术工人和管理层人员，能为中小企业的升级转型提供巨大的能量，配合了我国企业升级转型、产业结构调整的发展规划；此外，这样做也顺应了内地港资中小企业升级转型的要求，符合在内地和香港的共同利益。
2.加强内地与香港培训业合作有利加强对失业人群的培训和提高相关人群的就业竞争力，促进就业结构的调整和社会稳定。目前。我国调整产业结构，大量中小企业转型升级，增加了不少失业者，加上2008年的金融海啸，大量的企业倒闭，没倒闭企业的也难逃裁员风暴。面对倒闭和裁员产生的失业，政府应采取相应的措施保障失业者的基本生活和促进再就业和转业。其中更为关键的是提供培训服务，为失业者长远发展和配合中小企业升级改革服务。比如通过提供劳动力市场信息，有针对性地进行职业指导，为失业者介绍职业和求职方法，帮助他们树立正确的就业观念和择业意识，制定可行的培训计划方案；根据社会生产需要，组织转业训练。授人以鱼，不如授人以渔，加强培训是立足于劳动者和经济的长远发展的可行之策。
培训业的市场是分层的，有较强的针对性。我国内地的培训机构数目不小，质量参差不齐，提供的培训服务针对性不强，而香港的培训业针对性较强，服务质量和市场对象都有所不同。所以如果在CEPA下开放香港的培训业，让香港培训业在cEPA下优于WTO的承诺进入内地，能和内地的培训业互补，形成较好的市场层次，为不同层次的人群提供培训服务，同时可以促进内地的培训业在竞争下不断发展，增强竞争力。
3.加强内地与香港培训业合作有利于香港的其他服务业进入内地。CEPA协议自2003年实施以来，开放的服务贸易涉及法律、会计、医疗及牙医、管理咨询、广告、会议展览、分销、旅游、视听服务、建筑房地产以及相关服务、增值电信服务、运输、仓储、物流、银行、证券、保险等18个行业。截至2009年，在服务贸易方面已经发出超过2000张《香港服务提供者证明书》，获发证书的香港服务企业可以利用CEPA下的优惠到内地投资相关的服务行业，其中约40％投资到广东(辛灵，2009)。然而由于广东目前的专业服务人才不足，而香港的专业服务人员又因专业资格问题未能大量进入内地执业，比如在会计行业，自1994年以来的近十年时间中，香港仅有12人获得了内地执业资格(陈恩，2006)。已在广东开业的香港服务企业由此产生了为雇用的内地员工提供培训的需求，而香港的专业培训机构也希望能进入内地，为内地服务业市场培训更多高素质的服务人员。(中国国际贸易促进委员会广东省分会,2008)特别是法律服务、会计服务、管理咨询服务、金融和证券服务、建筑等。以银行业为例，港资银行进入内地后，缺乏熟悉国际业务和规则的专业人员，需要对在内地聘用的专业人员进行培训。派人到香港接受培训成本大，此外由于内地的户籍制度的原因，很多业务骨干不具有广东户籍办签证不方便；若在内地培训，则缺乏熟悉英美法系的专业培训机构和培训师。据调查，这些问题已经影响到香港的服务业在内地业务的开展。
因此，为进一步发挥cEPA的作用，发挥内地与香港资源互补的优势，内地专业服务人员要与国际接轨，既需要有内地认可的专业资格，也需要有国际认可的资格，既要熟悉国内规则，也要熟悉国际规则，而目前国内提供的国际考试课程并不足够为他们提供这些培训和服务。所以，为了进一步发展我国的服务业，加强内地与香港服务业的合作，需要在CEPA下对香港服务业进入内地做出规定，需要在CEPA框架下加强内地与香港培训业的合作。
4.加强内地与香港培训业合作，推动企业升级转型有利于内地和香港经济共同繁荣。在不停产的前提下实现企业升级转型是一项复杂、系统的工程，涉及到企业的很多方面，需要专业服务的支持。培训业作为生产业，在中小企业升级转型中为企业提供管理培训、技术培训等，有助于提高管理层决策的科学性，提高产品的附加值，提高劳动生产率，对企业拓展国际市场、加强企业的内部管理与成本控制、增加融资有着积极的作用。自从CEPA协议实施以来，内地和香港的经济联系更加紧密，
“前厂后店”的模式进一步稳固。仅在珠三
角的港企就有5万间，经济危机中许多家港企倒闭不仅影响到内地经济也影响了香港的经济稳定；此外，香港的很多“店”以内地的加工贸易企业为依托，在香港接了订单来内地生产，内地企业的升级转型直接影响到香港经济的发展。所以发展培训业合作，提升内地针对中小企业服务培训机构的服务质量，支持中小企业的升级转型，有利于内地与香港共同繁荣。
四、在cEPA框架下建立内地与香港培训业合作机制
(一)从政策层面上加强内地与香港培训合作
1.鼓励内地各级政府与香港政府组织培训交流活动。培训业在国内是新兴的行业，很多地方政府和企业对培训不重视。在中小企业转型过程中，政府应加强宣传，并为中小企业组织有关的培训。官方的培训，有政府的财政支持，比较容易开展，而且也可以体现政策导向。应该向中小企业倾斜培训服务支持，特别是一些重要行业、需要扶持的尚未成熟行业的中小企业更是需要官方提供培训支持。在这个方面，广东的经验是值得借鉴的，东莞和深圳在培训业的合作方面有比较丰富的经验。有条件的部门应该定期组织内地与香港有关事项的培训和交流并加于制度化，加强生产业培训的合作和交流，比如法律、会计和金融服务；更为重要的是第二产业的培训合作，对新技术、新工艺的运用也需要加强培训。此外，在出现新情况时，提供专项的应急资金鼓励各部门组织临时性的培训I和交流活动，以应对国内外环境的变化。
2.鼓励香港有关行业学会或组织到内地培训，并可以颁发非学位性质的资格证书。对于非学位的资格培训，如国际学会、银行学会类的培训，有丰富的培训经验，大量的专业培训人员，符合国际规则的要求，在国际上承认度高，应该允许香港类似的行业培训在内地开办试点课程，为我国服务业的发展提供大量拥有高素质的专业人员，推动此类机构和国内相应机构的合作，提高我国相应机构的专业水平和国际承认度。积极开拓内地市场已成为香港银行发展战略的重要部分，香港银行不断加大对内地机构、人员、资金等方面的投入，推出适应内地市场需求的业务品种和服务。香港银行学会行政总裁梁嘉丽预期，香港是国际金融中心，在内地设有分行的香港银行，派员到香港接受培训的个案会愈来愈多，所以鼓励香港有关行业组织到内地开展培训业不仅是支持港企在内地业务的发展，也为我国内地的企业提供了先进的培训服务，培养了符合国际标准的人才。
3.设立专项的资金支持某些培训服务。在中小企业转型期，有些培训对企业成功转型很重要，但是企业做决策非常看重投入产出，而且很多企业由于流动资金有限对短期的重视超过了长期，而培训的效果在短期不容易得到体现，这会减轻企业对投资培训的热情。如果政府对某些服务，如重要行业的新技术和新工艺的运用培训提供补贴或保障性支出，可以帮助企业减轻企业负担，提高企业投资培训的信心。
(二)从法律层面上加强内地与香港培训业合作
1.在cEPA协议中对香港培训业进入内地做出规定。cEPA协议是内地与香港加强经贸关系主要的法律依据，但是对培训业的开放没有规定。目前国内外资培训机构进入内地主要是依据《中外合作办学条例》，考虑到WTO最惠国条款，要放宽香港培训业进入内地条件应该在cEPA协议下。建议在CEPA服务贸易中对培训业做出规定，与管理咨询、人才中介并列，作为一项独立的开放项目。
2.加强和完善合作的立法和行政规章。cEPA协议开放培训合作需要内地与香港有关立法和行政规章的配套，所以应该加强有关的立法。政府部门组织的培训合作和交流应该以法律合同或行政规章制度化，使重要的培训服务得以长期合作，改变以往间断性的政策性质，让法律关系稳定。只有完善这些规定才能改变以往“大门开了，小门不开”的状况，使CEPA协议真正得到有效贯彻。
3.推动两地培训人才认证和流动。培训业作为服务业的一种，由于开展业务的需要，经常发生人员或服务跨境，所以加强内地与香港培训业的合作，需要积极推动内地与香港培训服务人才的交流与合作。内地培训师资格主要通过企业培训师国家资格认证，2004年开始香港培训师工会在香港推广企业培训师国家资格认证考试，考点是深圳和广州。应该进一步推广，让有关资格考试可以在香港进行。加强内地与香港培训业的合作，还需要进一步放宽内地有关工作人员到香港接受培训的限制，利用香港作为平台引入先进的知识；放宽香港培训服务人员到内地服务的条件，使其更多地参与内地培训服务业发展。涉及的人员往来便利措施可以包括：放宽入境政策并简化相关手续；扩大两地人员资格互认及进一步明晰具体落实的操作措施。
4.增加法律法规的透明度。向香港开放内地的培训业涉及到很多法律和行政规章，这些对香港培训机构和有关人员来说可能难于获得全面的资料，建议在商务部网站的子网站台港澳司中对有关法律法规进行汇总，方便查询，可以借鉴香港政府一站通网站的做法。此外，要完善内地和香港有关法律法规资料的交换和通报制度。
(三)推动培训业合作在广东“先行先试”
考虑到内地培训业起步晚，还不成熟，一下子完全开放不现实。在CEPA框架下引入香港的培训业，建议以广东为试点。
1基于全息性祸合师资队伍建设的特点
基于全息性耦合的理念进行师资队伍建设，要突出师资队伍建设的三性，即首要性、艺术性和永续性。
1.1师资队伍建设的首要性
师资队伍建设的首要性是指把师资队伍建设作为高职教育发展的第一的、首要的因素。在这方面，青岛职业技术学院确立了品牌师资队伍建设战略，实施名师工程计划，制定了教师学历提升学费报销政策，使60%的教师拥有硕士研究生以上学历，学院制定了教师培训与研修制度，40%的专任教师有海外培训经历;学院还建成了软件技术专业国家师资培训基地，不仅培训本院教师，同时培训其他学院教师。
1.2师资队伍建设的艺术性
师资队伍建设的艺术性，是指要把教师培养成教学方面的艺术家，注重教师动手能力和教学艺术的培养，以实现至善至高为最终目的，建设一支业务精湛、品德高尚，结构合理，既善于科学地教书、又富有艺术性育人的师资队伍。青职学院也把教师教学作为一门手艺、艺术来培训，引导教师在实境中开展学教做一体化课程改革，提高课堂教学和实践教学的趣味性、实用性，努力做到至善至高。
1.3师资队伍建设的永续性
高水平师资队伍建设是高职院校发展的永恒主题，是个长期而艰巨的工程。加强师资队伍建设，一方面，师资队伍培训的内容要与时俱进;另一方面，培训形式也要根据培训内容不断调整与改进。作为高职院校要组织教师参加国家、省级、院级培训，不断提升教师素质，逐步实现教师的可持续发展，教师素质不断提升，竞争力也不断增强。
2基于全息性祸合师资队伍建设的基本途径
基于全息性耦合的理念，青岛职业技术学院主要从学历提升、政府与企业挂职研修、海外研习与培训、校政与校企合作项目历练、会议培训、政策及新知识掌握等六个方面着手进行师资队伍建设。
2.1学历提升
根据学校师资队伍建设现状和需要，鼓励教师在职攻读学历学位，做好教师的学历学位提升工作，鼓励和支持教师在职提升学历、学位，不断更新知识，提高学术水平和创新能力。教师学历学位提升的具体路径，主要有三个:一是鼓励教师攻读硕士、博士学位，有计划、分批次的派教师到知名高校进行学历研修;二是到国内高职高专师资培训基地或其他示范性高职院校进行短期学习;三是与国内知名高校联合，进行专项培训，例如青岛职业技术学院与北京师范大学进行合作，成立的北师大研修班对教师进行教育教学方面的专项培训。总之，学校要出台相关的政策，鼓励教师进行不同形式和层次的学历提升。
2.2政府与企业挂职研修
高职院校要鼓励教师在政府、企业挂职研修，这既是高职院校专业发展的需要，也是塑造双师型教师的必然要求。政府挂职锻炼，主要是选派优秀教师到政府相关部门挂职学习、研究和锻炼，一方面，可以让高职教师了解地方经济规划和产业调整的最新动态，提升资源统筹和整合能力;另一方面，通过让高职教师走向社会，融入地方，充分发挥高职人才库和智力源的作用，推进协同创新的发展。企业研修，主要是高职院校师资培训的重要环节，也是双师型素质培养的重要内容之一。教师进行企业研修的时间，可以利用寒暑假或者其他无教学任务的时间到企业进行兼职，既可以是短期的实践锻炼，也可以是长期跟踪式的研修。教师进行企业研修的内容，因专业的不同而不同。
2.3海外研习与培训
海外研习与培训，提升高职院校的教育国际化水平，有条件的高职院校要实施海外研习与培训计划，打造高水平的师资队伍。通过实施海外研习与培训，可以取得多方面的效果:一是拓宽高职院校教师的国际视野，有效促进高职教师更新教育教学理念、改进教育教学方法、提高教育教学水平;二是了解发达国家职业教育发展现状和动态，学习发达国家的先进理念，促进高职院校师资队伍建设，使得参加培训的教师在专业发展上有新的突破，成为在国内具有一定知名度和影响力的名师。在实施上，可以分批派出校长、骨干教师和学科带头人到海外研习与培训，拓宽优秀教师的国际视野，保障专业建设的国际视野和世界标准。随着海外研习与培训的发展，现在有很多高职院校，经过多年的国际合作，甚至在海外建设有培训基地，定期组织教师到基地培训与研修，取得了非常好的效果。
2.4校政与校企合作项目历练
校政、校企项目历练，主要是指让高职教师在学校与政府、学校与企业的真实合作项目中历练，在共同工作和技术研究中提升教师能力。具体而言，校政合作项目，主要是指高职院校可以利用学校资源，打造多领域合作平台，与地方政府开展合作，将高职院校的科研、人才优势转化为推动地方社会经济文化发展的现实力量。现在有的高职院校在多方面推进校政合作，比如以大学生创业实体项目为着力点，在学校建立创业孵化基地，推进与地方创业园区的共建与合作，还可以在政策与建议咨询服务、项目开发与建设、人才培养与交流、地方经济发展服务等方面开展校政合作项目;承担与参与校政合作项目的教师，无疑可以得到多方面的锻炼。校企合作项目，主要是指高职教师主持、参与校企合作项目的开发与技术服务。高职教师通过主持与参与校企合作项目，一是可以更深入地了解企业和行业发展的新知识、新材料、新技术、新工艺;二是可以有效提升自身的实践技能，把总结出的一些优秀的管理与实践经验运用于企业，由纯理论转化为企业的经济效益;三是可以及时了解企业对人才需求的关注点，优化专业课程结构。
2.5会议培训
会议培训是指以具体会议为载体，提升教师的职业能力、致用水平和专业教学能力。以青岛职业技术学院为例，会议培训分为:对内和对外两类。在对内培训上，有名师工程的培训(包括教学名师、教学能手和教学新秀的培训)、新员工的培训以及某一专业领域的培训(如微课培训等);在对外培训上，主要是承接会议，包括企业培训(青岛啤酒股份有限公司的管理培训生培训、海尔集团的员工培训等)、承担的教育部师资培训项目以及某些院校的要求单独开班培训等。内部培训，有效提升教师的教育教学水平;承接外部培训，可以为教师提供一个良好的平台，让教师在会议培训的组织、实施中得到全方位的锻炼，提升教师的致用水平和专业教学能力。
2.6政策及新知识掌握
高职院校的教师要及时调整和扩大自己的知识结构，学习与掌握新政策及新知识。这里的新政策及新知识以商科类会计专业为例，2014年初，财政部了多项会计准则修订稿等最新准则，要求企业自2014年7月1日起执行，作为会计专业的老师要认真学习这些新政策并纳入所教学科，及时修订教学内容，让教师传递给学生的知识和技能始终保鲜，使学生掌握最前沿的政策及知识。
3基于全息性祸合师资队伍建设的保障措施
基于全息性耦合理念下的师资队伍建设如果要落到实处，必须有一定的保障措施，具体而言，主要包括以下两个方面:
3.1制度保障
学校层面，要出台制定相关的文件与制度，构建持续有效的激励机制，为师资队伍建设提供保障。以教师的企业研修为例，青岛职业技术学院对此非常重视，出台相关的文件，要求所有教师都要进行企业研修，时间每年30天;教师企业研修结束后，集中组织教师进行研修答辩、考核，确定考核等级，并将其作为职称评审和层级竞聘的依据。
3.2资金保障
人才资源是企业的核心资源，企业在市场经济中的竞争是综合实力的竞争，本质上是人才的竞争。近年来，供电企业高度重视人才队伍建设，为加快培养“高精尖”型的技能、技术、经营管理人才队伍，采取了一系列的有力举措，全面加强人才队伍培养，取得了一定的成效。然而，在知识经济迅猛发展的新形势下，供电企业如何进一步提升人才培养工作、为企业建设坚强智能电网提供可靠的人才保障？带着这样的思考，笔者通过对所属EZ供电公司（地市级供电企业）的调研，分析了人才培养的现状，提出了打造供电企业人才培养模式“升级版”的若干建议。
一、EZ供电公司人才培养工作现状
近两年来，EZ供电公司树立了“人人都是资源”的人才理念，在人才选拔培养上变“相马”为“赛马”，人才培养工作充满活力。但是，由于受历史原因和客观条件限制，EZ公司没有自身的培训基地和师资力量，技术沉淀不够，在人才总量与人才结构等方面存在一些问题和不足，对公司的又好又快发展支撑不够，主要表现在以下三个方面：
第一，人才结构不合理，特别是高精尖人才匮乏。截止2012年末，EZ公司在册全民职工1058人，大专以上学历735人，占比69.21%，中级及以上职称179人，占比16.85%，高级工及以上技能人才539人，占生产岗位人员的75.28%，地市级专家人才4人，省公司级专家人才1人，人才当量密度为0.8791。随着电网科技的发展，电网自动化、信息化的快速发展对员工的技术和技能水平要求也越来越高，现有的人才队伍难以跟上公司科学发展的“脚步”。
第二，人才培养体系不够健全，未形成人才培养工作合力。EZ公司由于多方面原因，人才培养体系不够完善，人才培养工作难以形成合力。公司、二级单位和基层班组（站所）的人才培养职责不清晰、网络体系不健全；公司对经营管理、专业技术和高技能人才的培养目标不够清晰；对各类人才培养方式、考核评价、激励引导等方面的制度和机制不够完善。职责、目标和制度体系的不健全，直接影响了人才培养工作的系统性和科学性。
第三，人才培养方式不够丰富，人才培养效率有待提升。EZ公司人才培养手段比较单一、层次单薄、供需脱节，严重制约了人才队伍建设的发展。从纵向上看，经营管理人才、专业技术人才和生产技能人才的培养主要通过理论培训、专业调考和技能竞赛等传统模式；从横向上看，人才培养重“专业对口”、轻“专业适应”，重“主营专业”、轻“小众专业”。人才培养的效率难以提升，人才资源对公司发展的支撑乏力。
二、对地市级供电企业打造人才培养模式“升级版”的建议
根据对EZ供电公司人才培养工作现状的分析，笔者以为，供电企业要实现“电网坚强、资产优良、服务优质、业绩优秀”的战略目标，加快高精尖人才队伍建设刻不容缓，需切实做好“三分、三径、三工程”人才培养提升工作，打造符合供电企业实际的人才培养“升级版”。具体来讲，就是要按照以人为本的原则，以“分层级制定培养计划、分阶段落实培养目标、分类别执行考核标准”（简称“三分”）为基础，以“学历提升途径、职业技能等级提升途径、专业技术资格提升途径”（简称“三径”）为手段，大力实施“人才接力工程、专才培育工程、将才提升工程”（简称“三工程”）。建议从以下三个方面去实施：
第一，“三分”打基础。一是分层级制定培养计划。为落实各层级的人才培养责任，形成人才培养工作合力，供电企业本部、县公司（直属单位）、基层班组三个层级要分别制定人才培养计划，形成符合实际情况的中长期《人才培养工作规划》。地市公司层面，要根据《人才培养工作规划》和年度人才培养总体目标，制定和完善有关规章制度、各类人才队伍培养计划，加强人才培养资源的整合与投入；县公司（直属单位）要根据公司人才培养计划，结合本单位的人才需求情况，制定技能、技术和经营管理人才培养实施细则；基层班组根据上级的总体计划和实施细则，制定具体的落实计划。各层级的人才培养工作计划制定后，要统一公布，充分吸收职工的意见和建议。二是分阶段落实培养目标。在地市级供电企业各层级人才培养工作计划定版后，各单位要选择每个专业的具体培养对象，再根据培养对象所处的培养阶段，因材施教地制订科学合理的培养目标。培养目标设置时，要区分是新入职员工、转岗员工、骨干员工还是核心员工，每个员工的培养目标要与其所处的职业生涯发展阶段保持一致，让每位员工都能够找到切合自身实际的发展目标。三是分类别执行考核标准。在人才培养计划和目标确定以后，地市供电企业要分层级与被培养对象签订人才培养协议，协议中明确被培养对象在培养期限内必须完成相应的培养任务，以此作为考核依据。生产技能类要完成相应专业的QC攻关课题、取得相应专业的技能等级；专业技术类要完成相应专业的科技创新类项目或论文，在专业竞赛或调考中取得靠前名次；经营管理类要完成相应专业的经营管理考核指标、调研报告或论文。
第二，“三径”促提高。一是提升学历教育层次途径。供电企业在学历教育方面要加大投入，加强与电力类高等院校合作，联合开办高升专、专升本、研究生班等后续学历函授班，为员工实现学历提升创造良好的平台，同时制订相关制度，鼓励员工积极参与学历教育。员工通过学历教育提高自身专业理论水平，以利职称申报、评级取证等。二是提升专业技术资格途径。要认真摸清员工队伍专业技术资格基本情况，按具备申报条件的时间节点，对人员进行归类。通过加大宣传力度、增加激励措施、落实考前辅导培训项目等多种手段，为员工申报专业技术资格提供贴心的服务，逐步提升员工队伍的专业技术能力。三是提升职业技能等级途径。随着工资改革持续深入，技能鉴定持证情况与工资直接挂钩，加之技能津贴、技能专家等各类激励措施向生产一线高技能人才倾斜，极大地激发了员工对技能鉴定工作的积极性。供电企业要利用这一有利政策，加强员工申报技能等级鉴定有关服务工作，有效引导人员合理向技能岗位流动，逐步解决结构性缺员问题。
第三，“三工程”助发展。一是通过实施“人才接力工程”，培养技能人才。主要培养方式有四种：入职培训――在新员工参加国网公司和省公司岗前集中培训的基础上，地市供电企业可以开展形式和内容丰富的入职培训；导师带徒――对近三年参加工作的新进员工，开展“导师带徒”活动，签订师带徒协议。在日常管理上，从现场传帮带、月度小结、季度座谈、半年总结，到年末考评表彰等各个环节形成闭环管理机制；技能培训――开展有针对性的岗位适应性培训，对班组一线员工的技能培训采取岗位实操技能和专业理论培训相结合的方式，开展班组内部“手把手”微型培训课堂活动，组织开展专业技能对抗赛；考前培训――针对员工迫切需要得到技能鉴定、职称评定、注册师考试、后续学历教育方面的专业指导，企业要对员工档案进行跟踪，排序各类考试时间节点，做好“点对点”服务工作，提高职工参加各类资格考试通过率。二是通过实施“专才培育工程”，培养技术人才。主要培养方式有四种：技术挂职――选派专业技术骨干到省公司有关专业部门和直属单位开展技术挂职锻炼，跟班学习电网规划建设、电网运行、电网检修、智能电表运维等专业技术知识；轮流实训――充分利用目前已有的实训基地，组织各基层单位班组开展岗位技能实训，全员每年轮训一次，每次轮训时间不少于一星期；跟班实训――要充分整合电力设备厂家的技术培训资源，每年选派部分紧缺专业技术人员到变压器公司、二次保护设备公司、智能电表公司、集抄设备公司等厂家开展跟班学习，提升专业技术人员的设备应用维护和故障处理能力；工程锤炼――依托电网工程项目培养专业人才，做到“学中干，干中学”。选拔专业青年员工全程参与电网工程建设与管理等，将工程技术人员的培训效果纳入绩效考核管理，进一步提高其技术应用能力。三是通过实施“将才提升工程”，培养经营管理人才。主要培养方式有四种：干部学堂――结合干部大学堂，邀请知名院校专家学者来企业授课，培养干部对宏观经济、电力行业发展趋势等的认知能力；建议企业领导走上讲台为全体中层干部讲课，科级干部轮流就某一领域的专业问题进行讲解，甚至就个别问题进行辩论；政府挂职――选派优秀青年干部到地方政府部门进行挂职锻炼，全面学习新的工作理念和工作方法，协助政府部门解决招商引资、项目建设、改善民生等活动中的涉电问题；双向挂职――为加快班组长和一般管理人员的培养，选拔机关部门和基层单位优秀青年开展双向挂职锻炼，即机关部门的一般管理人员下派到基层单位班组挂职、基层单位班组长上挂到机关部门任职；外脑培训――与高等院校联合举办“班组长沙龙”培训班，分批将班组长送到高等院校进行封闭培训。与专业管理咨询培训机构合作，为一般管理人员和班组长举办专项技能提升培训班，促进复合型专家人才的培养。
关键词：党外代表人士；培训质量；调查
中图分类号：D665 文献标识码：A 文章编号：1008-6269(2012)03-0056-04中共中央一贯高度重视党外代表人士的教育培训工作,《2010-2020年党外代表人士教育培训改革和发展纲要》的颁布与实施，进一步对党外代表人士教育培训工作的战略地位进行了充分的肯定，也为培训工作的开展提供了有力的政策支持。近年来党外代表人士培训工作取得了一定成绩，但仍存在突出问题。为更好贯彻纲要，加强队伍建设，本课题组立足调查实际展开对提高党外人士培训质量对策问题的研究。
一、党外代表人士培训现状及质量分析
课题组共发放720份问卷，实际收回有效问卷690份，有效问卷率为95.83%，调查范围包括重庆市南岸区、江北区、巫溪县等12个区县，以及江苏、浙江、四川、陕西省的5个地级市。
（一）当前党外代表人士培训现状
1.培训目标。72.2%的被调查者认为培训目标的设置较合理，11.3%认为很合理，25.7%认为一般，2.2%认为较不合理。这说明培训目标设置的合理性还有待提高。
2.培训内容。一方面在培训内容创新性上，58.7%的被调查者认为培训内容创新程度较强，仅13.9%认为很强，35.2%认为一般，还有5.7%认为较差，0.4%认为很差。另一方面在培训内容的重复性上，21.7%认为基本不重复，3.5%认为没有重复，还有16.1%认为经常重复。这说明培训内容的创新性有待提高，重复度有待降低。
3.培训形式。被调查者接受过最多的培训形式主要有集中轮训（68.7%）、专家辅导讲座（67.8%）、学习报告会 （66.1%）、集体座谈交流 （61.3%），对于选派挂职锻炼和到基层单位任职或挂职，这样以实践形式开展的培训活动很少，仅占26.5%和8.7%。
4.培训方式方法。当在党外代表人士培训工作中主要采取的方法，使用频率最高的是课堂讲授法（88.3%），其次是讨论法（45.7%）、案例分析法（45.2%）和情景模拟法（37.0%），合作研究法运用的比较少。
5.培训时间。 近5年来，被调查人员接受过的培训时间累计超过一个月的73%，其中达3个月以上（含3个月）的33.9%，达2-3个月（含两个月）的24.3%，但是值得注意的是，被调查人员中，少于1个月的占了25.7%，甚至还有1.3%根本没有接受过培训，应该加强对党外代表人士的培训普及力度。
6.培训分级分类。64.4%的被调查者认为培训分级分类程度较强，3.9%认为一般，1.9%认为较差，0.4%认为很差。这说明现阶段培训有按照分级分类进行，只是还需要继续加强。
7.培训载体。在培训载体调查中，选择比重最高的是社会主义学院（59.6%），其次是统战组织内部培训（49.6%）、政府统战部门（47.4%）和大众传播媒介（44.8%），此外，中国统一战线传统教育基地，仅占37.0%，高校培训班也仅占33.9%。
（二）当前党外代表人士培训效果分析
1.有效提升了党外代表人士对培训的认同度。85.6%的被调查者对培训体系是了解的，39.1%是比较了解和非常了解培训体系的，但值得注意的是有14.2%不了解培训体系，其中还有2.9%完全不了解，因此要加强党外代表人士的培训力度。
2.大力提升了党外代表人士的政治素养的水平。主要体现在政治把握能力与参政议政能力的有力提升两个方面。一方面，在政治把握能力上， 76.1%的人认为通过培训加强了政治立场坚定性，72.6%认为能更加自觉践行社会主义核心价值观，69.6%认为能更加严格贯彻党的路线方针政策，60.4%能正确辨别国际、国内形势。另一方面，在参政议政能力上，71.3%认为其把握了参政议政的权利和义务，69.6%认为明确参政议政范围，64.8%认为其在政策制定过程中，能提出有价值的建议和意见。
3.有力推进了党外代表人士实践工作能力的提升。主要体现在组织领导能力与合作共事能力的持续提升上。一方面，在组织领导能力上，70.9%的人认为通过培训树立了其科学决策意识，68.3%认为提高了领导的艺术性，58.3%认为提升了应急管理能力。在合作共事能力上，76.1%认为通过培训其能协调关系，正确处理矛盾，68.3%认为其善于团结同事，提高了办事效率，还有71.7%认为培训在积极吸纳意见与建议，改进工作上起到了较大作用。
4.积极促进了党外代表人士道德修养的提高。主要反映在党外代表人士的抗腐防变能力和思想道德素质的提升两个方面。首先，在抗腐防变能力上，73.5%人认为培训坚定了其廉洁奉公的信念，72.2%认为树立了严以律己的作风，70.4%认为能有效抵制和监督腐败行为。其次，在思想道德素质上，84.3%的人认为其能做遵守社会公德、职业道德及家庭美德上，78.3%认为培训使其树立了正确的道德观，能维护国家统一和民族团结，68.7%认为其能坚持集体主义价值观，并积极维护公共利益。
二、现行党外代表人士培训体系的问题及原因
（一）现有党外代表人士培训体系存在的问题
1.培训目标缺乏科学性。一是目标设置缺乏层次性，在培训目标的设置上采用“一刀切”，无法科学、有序、有针对性地开展培训。二是培训目标的设置与中央统战部党外代表人才发展规划相脱节，无法体现党外人士培训工作的战略地位。三是目标设置与党外代表人士发展需求相脱节，脱离了党外代表人士工作、生活的实际，影响党外代表人士参与培训的积极性与主动性。
2.培训内容创新性不足。一方面，理论教育为主，实践锻炼为辅，技能性、操作性方面的内容设置比例过低，并且在理论上依然是学习“三论”(统一战线理论、中国特色政党制度理论和参政党建设理论)、“两史”(派史和多党合作史)、“两观”(马克思主义民族观和宗教观)，创新性不足。第二，培训内容具有重复性。虽然培训主体的教学水平各有特色，但培训内容设置却区别不大，既浪费了教育资源，又降低了培训对党外人士的吸引力。
3.培训形式较为单一。当前，党外代表人士培训主要采用的是集中轮训、专家辅导讲座、学习报告会、集体座谈交流等以理论学习为主的培训形式，忽视了对选派挂职锻炼、到基层单位任职或挂职等实践培训形式的有效应用。这种以理论灌输为主、实践锻炼为辅的培训方式，由于在培训后不能及时地组织代表深入实地调研、视察，常常会导致理论培训与实践发展脱节，直接影响了党外代表人士的培训效果。
4.培训方式方法缺乏多样性。一方面，在培训方式上，主要是以培训者为主导，采用课堂讲授的方式，相比之下的经验介绍、案例报告、情景模拟等方法使用所占的比例非常低，缺乏多样性；另一方面，在培训方法的使用上，较少使用研讨交流、演讲辩论、拓展训练、合作研究等方法，使得培训者与被培训者、培训者之间以及被培训者之间缺乏有效地沟通与交流，导致党外代表人士在培训过程中思维僵化、依赖性强，极大的影响着其自主学习能力的有效地提升与培养。
5.培训累计时间不足。一是在国家的宏观层面上，国家规定培训时间过短，导致培训效果不能适应国内外形势变化的速度和党外代表人士自身发展的需要。二是在各省市的微观层面上，受到诸多因素的影响使得部分党外人士培训累计时间没有达到国家规定的标准。
6.培训分级分类不明显。首先，培训对象的覆盖面较窄，党外代表人士的培训没有把大量的未任实职和未纳入党外干部重点培养计划的党外代表人士部覆盖进来。其次，在培训对象的选择标准上过于关注政治因素，缺乏规划性、长远性。第三，忽视参加培训的党外人士的社会阶层、行业，学历以及成长背景，在培训的具体实施过程中，培训内容的选择、培训方式方法的使用、培训目标的设置等针对性不强。
7.培训载体建设有待加强。首先，社会主义学院的主阵地作用发挥不明显，主阵地地位体现不充分。其次，各级行政学院、党校作为党外代表人士参与培训的重要载体之一，尚未得到有效重视，未发挥其应有效用。再次，培训实践锻炼基地的基础设施建设有待进一步加强。最后，多样化多元化的培训基地建设缺乏宏观把握与科学规划，导致了培训载体的重复建设，造成社会资源的浪费。
（二）现有党外代表人士培训体系问题成因分析
1.对党外代表人士培训的战略地位认识不够。一方面，一些地方的党政领导对党外代表人士培训的重要意义认识不足，没有站在战略的高度对党外代表人士队伍的成长规律和培训的特殊性进行深刻的把握与研究，忽视了党外代表人士培训体系的建设。另一方面，党外代表人士自身对培训的重要性认识不足，有比较严重的“镀金”思想和浮躁情绪，“培训无用论”、“培训吃亏论”、“培训提拔论”等错误思想盛行。
2.培训实施机制不健全。当前对党外代表人士培训的具体实施机制缺乏科学、统一的规划，直接导致了培训过程的低效率、高重复建设。首先，党外代表人士培训体系内部各要素建设不足，直接影响了培训结果的效益与效率。其次，党外代表人士培训体系内部各要素之间联动性不足，缺乏良性互动与有效沟通，培训体系的实施是一种僵化的管理，也使得培训陷入了低效率、低效益、高重复的“两低一高”的尴尬境地。再次，党外代表人士培训实施流程规范性较低，各要素之间衔接力不足，较大的制约了党外代表人士培训质量的提升。
3.培训制度体系不完善。一是培训结果考核、管理制度不完善，使得培训结果的使用与反馈不充分，不利于提升党外代表人士参与培训的积极性与主动性，影响培训的进一步深化与开展。二是在培训过程中，缺乏相应的交流研讨制度，各地方、各部门以及党外代表人士之间缺乏有效的沟通，不利于培训体系的动态管理。第三，定期培训制度的不完善，降低了培训工作的持续性与系统性，影响培训效果的持续优化。四是实践锻炼制度的实施不力，有待进一步加强。
4.培训组织领导不力。第一，领导机制建设不健全，各级党委领导、各培训主体之间权、责、利划分不清，对党外代表人士培训工作缺乏统一、规范、有序的领导，使得培训工作的开展带有很大的盲目性，影响培训效果的提升。第二，文化环境建设不足，在社会范围内尚未形成尊重人才、尊重知识的良好的社会氛围，对党外代表人士的地位、重要作用的宣传与重视不够，极大的削弱了党外代表人士参与培训的积极性与主动性。第三，资金来源不充分，制约着党外代表人士的培训工作的开展，使得党外代表人士的培训体系无法落到实处。
三、提升党外代表人士培训质量的对策建议
（一）强化对提升党外代表人士培训质量的思想认识
一是将党外代表人士培训工作纳入各级党委领导工作的考核范围，不断提升其对党外代表人士培训工作的重视程度。二是充分尊重党外代表人士，加大对其宣传和动员力度，使其充分认识到提升党外代表人士培训质量的重要性。三是建立各级党委组织领导、统战部门相互协作和各级培训主体具体运行的工作机制，实现培训工作的统一领导、科学规范，在准确理解和把握中央统战部规划的基础上，认真研究和解决在提升党外代表人士培训质量的过程中遇到的困难和问题，对党外代表人士培训工作体系进行设计，不断提高二者的契合度。
（二）完善党外代表人士培训战略体系的实施机制
1.创新党外代表人士培训内容。首先，着力构建较为完善的培训内容体系。各培训主体通过与统战领域专家、高校等专业性较强的机构建立长效合作机制，在培训实践过程中不断实现对培训内容进行系统的整合与调整，提高培训内容设置的科学性与系统性。其次，建立培训内容选择机制。各培训主体通过定期组织座谈会，了解来自不同行业、职位的党外代表人士对培训内容的不同需求，并积极组织各领域专家进行论证与整合，凸显培训内容的层次性、针对性。其次，健全培训内容的更新制度。各培训主体在培训实践中，要善于发现党外代表人士工作发生的新变化，积极吸取中国特色社会主义制度建设过程中所提出的对党外代表人士的新要求，在充分论证的基础上淘汰过时的、指导性不强的培训内容。
2.实现党外代表人士培训组织“211”模式的发展。构建党外代表人士培训组织“211”模式，即：2个培训主体，1个理论培训辅助机构与1个实践培训锻炼基地。这一模式要不断发挥各级社会主义学院与各级行政学院两个培训主体的主力作用，积极引导高校、以及各类实训基地在理论培训和实践锻炼中支撑作用的有效发挥。首先，合理定位各机构、各主体的职、权、利，加强培训组织建设的层次性，继续加强各级党委加强领导作用，充分发挥统战部门积极发挥牵头协调作用，各派、工商联和无党派人士充分发挥协商作用，作为培训主体的各级社会主义学院、各级行政学院担负具体培训职责与培训任务，各高校、实训基地充分发挥其支撑作用。其次，建立培训协调机制，各培训活动的具体组织者与实施者要不断加强自身的能力建设，善于整合培训目标、培训计划、培育对象、培训主体等各要素之间的关系，确保培训活动建立在搜集资料、充分了解与把握党外代表人士成长规律的基础上有序推进。再次，在合理定位各组织者、科学规范培训活动实施流程的基础上，依据党外代表人士培训工作的特点，通过与各专业培训机构建立合同关系，实现对党外人士培训的外包，创新培训活动的组织形式。
3.设计党外代表人士培训对象的选择机制。一是根据社会发展要求选择培训对象。各培训的组织者与实施者必须要紧密结合社会发展的需要，根据党外代表人士所处职位与承担的具体工作，有针对性组织培训，体现出培训的层次性。二是根据工作要求选择培训对象。各培训组织者要善于结合社会发展目标，积极把握培训对象的工作实际需要，在充分、科学的理论与实践论证的基础上，有目的地组织培训。三是充分调动党外代表人士的主观能动性，积极推进党外代表人士自我完善与自我培训。通过组织培训对象进行自我评价，使其对自身有一个全面、综合的了解，使其不断发现自身的不足，促使党外代表人士有针对性的参加培训。
4.创新党外代表人士培训方式方法体系。一方面，在培训方法体系的构建上，一是加强方法体系的科学化发展，在坚持理论与实践相结合的基础上，注重课堂讲授法、情景模拟法、案例分析法、讨论法、合作研究法等传统方法的综合利用。二是注重实践作用的发挥，通过建立健全实训基地，不断加强对党外代表人士实践能力的锻炼，提升党外代表人士的实践操作能力，同时在实践过程中实现对党外代表人士培训结果进行有效检验与改进。在党外代表人士培训方式体系的构建上，首先，促进培训方式的综合化发展，在培训活动的组织实施中要采取开放式、联合式、委托式等多种方式相结合的培训方式，积极引入社会组织组织培训，提升培训活动的科学性与专业性，实现培训方式多元化发展。其次，积极引导党外代表人士加强自我培训，增强培训活动的主动性与自主性。再次，积极依托网络等信息平台，有效吸取现代培训理论的新发展与新成果，结合党外代表人士工作特点组织培训，实现培训方式的多渠道、多途径、多样化的发展，增强培训活动的吸引力。
5.强化党外代表人士培训结果使用机制。首先，实现党外代表人士培训结果使用机制与党外代表人士工作流程同步化，对党外代表人士培训工作进行实时监控，及时对培训效果进行评价与反馈，依托评价与反馈结果及时与修正调整培训计划。其次，推进党外代表人士培训结果与党外代表人士绩效管理相结合，将培训结果纳入到党外代表人士绩效评价体系，加大培训结果的使用力度，激励党外代表人士积极参加培训，提升培训活动的主动性。再次，依托信息技术，建设党外代表人士培训信息系统，建立培训档案，全面了解党外代表人士的培训信息，积极依托培训结果，实现对培训结果的动态化管理，改善“低效率、高重复”的培训现状。
（三）优化提升党外代表人士培训质量的制度体系
1.建立笔记调阅制度。各级党委要根据党外代表人士理论学习的要求，统一确定年度理论学习要点，明确必读书目，统一印刷下发学员理论学习笔记本，并在每年定期对学员的理论学习笔记集中、分层调阅两次，并按笔记内容记录的是否合乎要求、是否全面、是否认真，有无心得体会和调研文章作为衡量标准，按优、良、合格、差四个等级分别评出等级，填在党外代表人士读书笔记调阅登记表。其笔记在字数上要有明确的规定，在内容上要包含各次培训的心得体会以及调研报告。
2.建立考核和培训档案制度。对参加培训的学员个人信息、培训班名称及培训时间、培训科目、课时、作业、学习笔记、考试试卷、考核成绩、体会文章以及考勤情况、班主任鉴定、培训机构的意见等进行汇总、整理，登记造册，逐人建立党外代表人士学员培训档案，以便随时考核。这些档案一般以班级为建档单位，凡属培训班档案基本内容的均归入本培训班档案，并且有专门的档案管理人员和学员教育培训卡。档案资料要求具有专柜化、标签化和专室化的管理和 5年的保管期。
3.建立培训成果评审和管理制度。党外代表人士的教育培训评审与管理工作，应委托依托独立的社会中介组织等来开展评价活动，建立独立的社会化成果评价体系；注重对党外代表人士团队的综合评价，注重对党外代表人士实际贡献的评价。
4.推进实践锻炼制度的有效运行。以任现职党外干部和省市管党外后备干部为重点，每年选派优秀党外干部到中央国家机关、经济相对发达地区挂职锻炼；同时每年选派一批年龄较轻、综合素质好、发展潜力大的县处级党外干部到区县挂职，分别担任副县(区)长或市直部门副职，在实践中开阔视野，增长才干，完善党外代表人士到区县部门挂职制度。每年选派派省市委会和省市工商联等机关的优秀干部到省市直有关部门进行为期半年的挂职锻炼，在经济社会发展的工作一线不断提高素质和能力。
5.建立提高党外代表人士培训质量的服务保障制度。一是完善各级领导与参加培训的党外代表性人士的联系制度，通过座谈会、通报会、谈心会等形式来保持各级领导与参加培训的党外代表人物的联系沟通,了解在培党外代表人士对培训工作的看法和意见建议，更要让他们了解培训的方针政策等内容。二是建立统战部门对承担培训工作的机构单位、对在培党外代表人士较集中的部门单位的定期走访制度，通过走访了解培训机构的困难和要求，了解党外代表人士所在单位的送培积极性及其工作困难，在掌握这些信息的基础上，积极研究决策相应的解决措施。三是用适当的物质待遇吸引高素质的师资人才，探索引进和培养具有高水平的培训师资队伍的工作机制，激发与调动参与培训的师资人才为党外代表人士培训工作建设和发展的积极性与创造性，使他们在各级党委、统战部门和社会主义学院学科建设、人才培养中的重要作用得到发挥。
（四）大力加强党外代表人士培训工作的组织领导
关键词：职工培训 石化企业 培训机构 发展设想
中图分类号：C975 文献标识码：A 文章编号：1004―4914(2011)05―273-02
国有大中型石化企业作为国民经济的支柱，其持续有效发展的根本还是人才。为了适应新形势下石化企业发展的需要，必须把对员工的培训工作放在突出的位置来抓，通过创新培训内容和方法，促进职工队伍整体素质的不断提升。从目前的实际情况来看，由于机构改革的历史原因。各企业对培训工作的重视程度却并不平衡，有些企业设立了专门培训机构负责本单位的教育培训工作，还有部分企业没有专门的教育培训机构，对培训工作的管理也呈现分散无序的状态。为此，笔者以洛阳石化为例论证了在石化企业设立培训机构的必要性，并对培训机构成立后的建设发展提出了一些设想。
一、成立培训机构的必要性
中国石化提出了在“十二五”期间，要建设成为具有较强国际竞争力的跨国能源化工公司的发展战略。根据这一战略构想，必须要加快人才队伍建设，加大对员工的培训培养力度，为企业持续有效发展提供强大支撑。笔者认为，在这种情况下凡是有条件的企业都应该充分整合与挖掘企业现有的培训资源，尽快成立内部培训机构，以适应今后企业不断发展对培训工作的需要。
1、便于理顺关系，明确责任，规范管理。中国石化集团公司第二次培训工作会议指出：明确培训机构定位，调整理顺培训机构隶属关系。要进一步理顺管理体制、畅通投资渠道，不断改善办学条件，提高培训水平。会议还要求：人事部门要逐步从具体的事务和直接办班中解脱出来，由办培训向管培训转变，由管微观向管宏观转变，由管具体事务向管方向、管政策转变。
因此，成立培训机构能够理顺企业培训工作主管部门与各基层单位之间的责任关系，改变目前各单位职工培训工作单兵作战、管理分散、多头对外等问题，从而使培训工作形成规模效应，进一步深化培训的效果。
2、可以为各企业跨越式发展提供人力资源保障。企业发展的关键是人才，而人才队伍建设的基础是教育培训，教育培训机构的建设直接决定教育培训的效果。目前，石化系统部分企业成立了自己的培训机构，从整体情况来看，普遍运行良好。发挥了对培训工作统一管理的作用。其他企业也需要自己的培训机构，来培训自己的经营管理、专业技术、高级技能人才，为企业的发展提供人力资源保障。
3、便于建立健全培训考核机制。成立培训机构后，可以全面推行培训目标责任制，逐级落实培训责任，对培训规模、培训效果、培训管理、基础工作等方面进行考核，并将考核情况作为评价单位领导班子业绩的一项重要内容。
4、可以进一步完善选人、育人、用人一体化机制。成立培训机构后，可以坚持把培训作为人力资源开发的重要组成部分，加强对员工培训与选拔、使用、待遇等的统一管理，把员工参加培训情况作为岗位胜任和晋升的重要依据。
5、有利于加快建设区域性特色培训基地。我们相当一部分特种作业在中原地区都是优势项目，完全有资格、有能力取得其取证、复审的资质，并且经过系统整合后，完全有可能成为区域性特色培训基地。但目前多数还要依靠社会机构实施。教育培训机构的设立，为基地建设提供了最大可能，它不仅方便工作开展，更重要的是能够保证效果，在为企业做好服务的同时，也可以成为创造效益的着眼点之一。
二、培训机构建设及发展设想
为达到相关要求，我们对加强洛阳石化培训机构建设问题提出以下设想：
1、调整、充实职工教育委员会。我们企业职工教育委员会成立于1982年，在企业的教育和培训事业中发挥了重要作用。但随着企业的不断发展，原职工教育委员会名存实亡，需要进行调整和充实。建议新的委员会由人力资源处、组织部、安环处、工会等单位组成，其职能是：加强企业教育和培训工作研究，牵头进行培训项目和课程的开发，全面规划培训工作，审定培训计划，定期召开培训会议，解决培训中存在的问题等。
2、人事部门要完善培训管理体系和支撑体系。(1)完善培训管理体系：第一，健全培训管理体制，加强分级管理。第二，建立健全培训考核机制。第三，配合“三项工程”，完善选人、育人、用人一体化机制。(2)完善培训支撑体系：第一，明确培训机构定位，调整理顺培训机构隶属关系。第二，完善培训基地网络布局，加强专业特色建设。第三，坚持开放办培训，有效利用外部优质培训资源。
3、培训职责由培训机构履行。为适应新形势，培训机构成立后要坚持以特色立机构、以质量兴机构、以改革强机构的原则，积极推进培训创新，不断提高培训质量和水平。根据目前培训工作现状，我们除进一步整合、加强安全培训外，还要适应形势，创新培训内容、方式和手段，即要进一步加强需求调研，进一步优化培训内容，进一步改进培训方式，进一步完善培训手段。进行培训专业项目和课程的开发，创我们企业教育和培训精品项目及课程品牌，力争在集团公司的50个精品项目和50门精品课程中榜上有名。为此，我们培训机构将设立“三基”培训、班组长培训、特种作业人员培训、全员培训及劳务员工培训项目，从内部人手，加强自身建设，以期全面提高培训实效。(1)建设专业化安全培训基地。探索安全培训的流程化、模块化管理，着力提高工作标准和安全培训的实效性。提前谋划，及早动手，有针对性地加强软件、硬件武装，进一步提高设施建设和保障水平，努力建设安全培训教育和实训基地。(2)建设远程教育培训基地。按照中国石化集团公司的统一部署，尽快建成投用远程教育网络。建立和完善远程教育日常管理，拓宽应用平台，最大限度地发挥远程教育功效，为各类人才的学习、进步提供主动服务、个和有效服务。(3)大力开展特色培训塑造工程。开展特色培训方式塑造，可以从根本上改变培训手段单一、培训效果不佳的问题。通过特色培训塑造，积极创新适合单位实际的特色培训方式，促进岗位练兵的日常化和制度化，逐步形成特色鲜明、效果明显、全面开花、生动活泼的培训局面。目前要做好以下工作。一是针对企业实际，开发培训管理人员培训项目。集团公司培训会议要求，培训管理人员应熟悉人力资源开发理论，掌握现代培训管理技术，具有一定的实践经验。我们要针对企业实际，进行此培训项目的开发，开发和设计相关课程加强洛阳石化培训管理人员培训，以促
进培训管理人员队伍建设，提升综合素质。二是加强班组长培训。在总结以往开展班组长培训成功经验的基础上，围绕创新做文章，探讨和创新班组长培训内容和手段，有针对性地开展班组长新任资格培训和审证培训等，逐步形成了一套符合洛阳石化实际，行之有效的班组长培训模式。以促使班组长能力的提升，搞好“兵头将尾”的工作。三是加大力度，狠抓落实，落实全员素质提高工程。在新形势下，要通过不断总结经验，扎实工作，按照集团公司教育和培训会议精神要求，开发全员培训课程，有序、有针对性地开展全员培训，力争全面提高员工素质。四是大力开展劳务员工培训项目。目前，洛阳石化使用的劳务员工已达1500多人，主要分布在化纤、炼油等各个用工单位，已经成为洛阳石化职工队伍中的一支重要力量。但劳务员工队伍整体素质不尽人意，对他们的培训已迫在眉睫，下一步培训机构可结合全员培训项目的开发，有针对性地开发劳务员工培训课程，努力把这个培训项目做好。五是加强调研，促使“三基”培训再上台阶。洛阳石化开展“三基”培训已历时四年，积累了一定经验。今后，我们将在加强培训需求调研的基础上，进一步加强培训力度，根据企业发展需要和员工需求，开发相关课程，在培训内容和形式上不断加以改进和提高，促使此项工作再上台阶。(4)深入开展“名师带徒”活动。要充分发挥企业现有高级技师、技师的资源优势，形成高技能人才带徒传艺的制度化操作。选择有培养潜力的青年人才，与高级技师、技师签订培养协议，以加快青年骨干培养和人才梯队建设，实现知识、技能和优良作风的有效传承，缓解人才接替矛盾。要强化名师带徒的日常管理，建立名师带徒活动的评审和表彰机制，完善高级技师、技师年度考核评价标准，将带徒效果与年度考核和酬金支付挂钩，进一步调动高级技师、技师带徒传艺的积极性。(5)建立机制，采取专、兼结合的形式，加强师资队伍建设。为满足今后培训工作需要，笔者认为可采取以下措施解决机构设立后的师资问题：一是加强专职师资队伍建设。可以采取招聘的方式，从企业内部选调具有一定管理和实践经验、热爱教师工作的优秀人才充实专职教师队伍。同时，对专职教师要有计划地组织到高校和外部培训机构参加系统的培训、业务进修，到基层调研、挂职锻炼，保证他们培训时间不少于1个月／年。通过学习、培训及进修，让老师们参加国家考试，取得相应的培训师资质，如安全培训师、注册安全工程师、企业培训师等，促使教师提升综合素质和胜任能力，提高培训质量。二是建立兼职教师师资库，提升其业务水平。加强兼职教师的动态管理，坚持企业内部选聘和外部聘用相结合的原则。建立兼职教师师资库。三是充分利用外部优质培训资源。在坚持以我为主、提升自身培训能力的基础上，根据培训的需要，适度引入外部优质培训资源为我所用。加强与国内高校、企业、科研单位在人才培训方面的合作，通过联合办班、师资共享等提高培训实效，并学习借鉴其先进的培训理念，不断提高自身培训能力。四是打造远程教育师资队伍。远程教育师资具有其特殊性，其建设水平和人数必须要跟上企业远程教育站的发展步伐，才能保证远程教育的质量。我们的目标是要打造一支熟悉远程教育，以少量专职教师为核心，大量各科类兼职教师、辅教人员为主体的师资队伍。为此，我们要配备专门的远程教育培训人员，并根据需要对远程教育培训师进行教学技能的培训，以保证最新的教学技术充分发挥作用。
以上是笔者结合洛阳石化实际对石化企业设立培训机构的一些思考。笔者认为，在目前形势下，石化企业设立培训机构是企业可持续发展的需要，也是大势所趋。只有通过不断地加强培训机构建设，发挥好培训机构的专业化、规模化优势，为企业培育更多更好的人才，才是企业不断走向发展壮大的基础和保证。
参考文献：
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