关 键 词： 信托公司；洗钱风险；反洗钱；风险为本
中图分类号：F832.21 文献标识码：A 文章编号：1006-3544（2013）04-0013-03
以风险为本是当前国际组织和我国反洗钱主管部门力推的反洗钱工作方法，其在信托公司的运用意味着信托公司需要根据不同领域洗钱风险的差异来灵活配置公司有限的反洗钱资源。不同信托公司潜在洗钱风险因其提供具体产品和服务的不同而有差异，因此信托公司应根据其产品服务的不同制定识别评估洗钱潜在风险的具体标准，并在合理对洗钱风险进行分类评估的基础上，加强洗钱风险管理。也就是说，信托公司要根据对源于客户、产品服务、国家地域潜在洗钱风险的识别情况，制定和实施相应的控制措施来缓解这些风险。
一、信托公司洗钱风险分类
为了实施合理的洗钱风险管理方法， 信托公司应当识别不同类别的洗钱风险并对不同类别的风险进行评估。通过对客户、产品与服务、国家地域带来的洗钱风险的识别， 信托公司可依此确定和实施缓释这些风险的管理程序。
（一）国家地域风险
无论是对反洗钱主管部门还是信托公司， 对高风险国家或地区（包括信托公司经营所在国）并没有一个全球统一的定义， 但国家风险结合其他风险因素可以为信托公司提供有关潜在洗钱薄弱环节的有用信息。 决定一国具有较高风险的因素包括以下方面：被FATF（反洗钱金融行动特别工作组——国际反洗钱权威组织）声明认定为反洗钱体系薄弱，金融机构要对其开展的业务和交易特别关注的国家或地区；受联合国、FATF或其他政府制裁、禁运及类似措施的国家或地区； 被可靠来源认定为缺乏适当反洗钱法律法规和相关措施的国家或地区； 被可靠来源认定为特定恐怖活动， 或为已确定的恐怖组织提供资金和支持的国家或地区； 被可靠信息来源认定为腐败或其他犯罪活动十分严重的国家或地区； 以保护客户隐私为由妨碍有效实施反洗钱要求以及有利于空壳公司建立， 或发行无记名证券的国家或地区；此外，信托公司还应重视主管部门的针对特定国家或地区的风险预警，及时调整风险分类。
（二）客户风险
确定潜在的洗钱风险， 以及识别这些由客户或客户类别造成的风险， 对制定整体的风险框架至关重要。基于自身标准，信托公司可决定特定客户是否带来较高风险， 以及采取缓解措施可能对评估带来的影响。可被划为高风险客户类别的活动包括：客户在异常情形下进行的业务或交易， 例如信托公司与客户存在难以解释的遥远距离； 实体结构或关系性质难以识别真正所有人或利益控制人的客户（例如，使用无法解释的公司结构、 书面信托以及被提名人股份或无记名股份等。 无法对申请人或客户通过人权利的使用、固定的董事会和代表处来实现权利委托做出解释。无法对申请人的受益所有人与控制人和账户签名人之间的关系做出解释。在书面信托中，无法对委托人和有既定权利的受益人、其他受益人以及作为权利对象的人之间的关系做出解释。在书面信托中，无法对受益人类别和愿望表达做出解释）；现金（以及现金等价物）密集型业务（包括：货币服务业，例如汇款公司、货币兑换店、银行汇票交易商以及提供货币转移服务便利的业务等。、赌钱以及其他与有关的活动。不是通常意义上的现金密集型业务，但某些特定交易却能产生巨额现金的业务）；未受监测或监管的慈善和其他非营利性组织（特别是以跨境经营为主的此类组织）；未受充分反洗钱法律和措施约束，以及未受充分监管的其他信托公司、金融机构以及特定非金融机构；客户属于政治公众人物；客户缺少购买某产品或服务的商业动机，并要求不合理的保密措施，或者故意切断“审计线索”或进行不必要的交易拆分。
（三）产品/服务风险
全面的风险评估还应当包括对信托公司所提品和服务带来的潜在风险的判断。信托公司还应当关注与新产品、创新产品和服务有关的风险。判断产品和服务风险应当包括以下因素：壳公司以及通过被提名人持股控制的公司；信托公司提供金融中介服务，但实际上却是办理通过其实际控制的账户处理现金收益的接收和转移业务；向特定的主管部门不合理地隐瞒收益所有人的其他服务；难以识别信托受益人的情形，这可能包括：由于信托受益人为其他信托或法人工具导致身份难以识别，或者信托契约没有记载委托人、受益人的名字或受益人的类别；没有明显合法业务和经济、税务、家族管理或法律理由的商业、私人财产、不动产交易或服务；接受非正常支付方式， 来自非关联或未知第三方的支付；可以匿名进行的服务。
（四）可能影响风险的变量
信托公司风险为本的反洗钱框架必须考虑与特定客户或工作类型有关的风险变量。这些变量包括：资金和财富的来源； 不寻常的高资产水平或不寻常的大额交易应被视为高风险；客户关系性质和客户对信托公司提供特定业务的需求； 客户所接受的监管或其他监督的程度；客户的声誉和可公开获取的信息；业务关系的规律或持续期；信托公司对一国的熟悉程度，包括对当地法律、法规和政策，以及监管结构和范围的了解；客户的业务规模、数量、从业时间和法律要求； 使用允许非面对面， 以及有利于匿名的新技术所带来的风险；客户介绍或来源的性质；客户或交易的结构。
（五）高风险情形的控制
信托公司应当根据风险为本的方法， 对高风险客户带来的洗钱风险，采取适当控制措施，以降低潜在风险。这些控制措施包括：与信托公司有关的洗钱方法和相关风险的一般性培训； 增加对高风险客户和交易审查的专门培训； 增强高风险情形下的客户尽职调查；在建立业务之初，信托公司要进行强化的或额外的审查；对提供的服务进行定期审查，以判断洗钱风险是否增加；经常审查业务关系，以判断洗钱风险是否增加。
二、信托公司洗钱风险管理
信托公司为了有效管理洗钱风险， 必须以风险为本加强内控体系，认真开展客户尽职调查、客户和交易监测、可疑交易报告及培训和教育工作。
（一）内部控制体系
为使信托公司有效运用风险为本的反洗钱方法，风险为本程序必须植根于公司的内部控制框架。高级管理层对公司有效的内部控制架构负有最终的管理责任。 高级管理层对反洗钱计划的领导与参与是信托公司运用风险为本方法的重要方面。 高级管理层必须创造一种合规文化， 确保员工遵守公司用于限制和控制风险的各种措施。
内控体系框架应包括：（1）公司高管层负责洗钱风险管理和反洗钱合规， 并独立于其所监控的活动，为董事会提供所需信息，供董事会了解信托公司风险管理和合规的总体情况； 可及时且不受限制地获得客户身份文件、所有账簿、登记簿、账户、其他账户记录、凭证和其他相关信息。（2）不断关注高风险领域（产品、服务、客户和地域），对这些高风险领域的判断，既可依据信托公司的专业经验，也可依据行业协会、监管者、执法部门的建议和情报。（3）根据信托公司运行的环境和市场活动，对风险管理程序进行定期审核。（4）制定反洗钱合规、风险管理和审核计划。（5）在提供新产品或调整现有产品时，如洗钱风险增加，要保证有充分的控制措施。（6）要向管理层报告存在的洗钱风险、采取的合规计划、发现的合规缺陷、 采取的整改措施和提交的可疑活动报告。（7） 在管理层或雇员结构发生变化时仍保持计划的持续性。（8）集中精力满足反洗钱监管要求，并根据监管要求的变化及时更新反洗钱政策。（9）实施风险为本的客户尽职调查方法。（10）在必要时，对高风险客户、交易和产品给予充分的控制，如交易限制或管理层审批。（11）能及时识别需要报告的可疑交易并确保按要求正确提交可疑交易报告。（12）对那些参与可疑交易监测或其他反洗钱工作的人员要有足够的监督。（13）将反洗钱合规工作纳入相关人员的职位描述和表现评估中。（14）向所有相关员工提供适当的培训。（15）对集团而言，在可能的情况下，应建立共同的控制框架。
（二）客户尽职调查
客户尽职调查旨在使信托公司能够形成对客户背景的合理判断，真正识别客户。信托公司客户尽职调查程序应包括：（1） 及时识别和核实每个客户的身份。（2）识别实际受益人，并采取合理措施核实实际受益人的身份。（3）获取适当的额外信息以了解客户的具体情况和业务，这取决于所提供服务的性质、范围和持续时间。这些信息可以在客户对信托公司提出要求的过程中获得。
信托公司对风险的评估是其客户尽职调查及其他反洗钱措施的基础。信托公司要根据其对客户的了解确定适合每个委托人的客户尽职调查要求，包括：（1）通常适用于所有客户的客户尽职调查标准。（2） 在考虑适当的风险变量以及已知低风险情况下简化的客户尽职调查标准， 例如上市公司、受到FATF反洗钱标准监管的金融机构、政府主管部门和国企（受制裁国家除外）。（3）被信托公司合理判定为高风险的客户要采取强化的客户尽职调查标准。高风险一般归因于客户的业务活动、所有权结构、特别是所提供服务涉及较高风险国家， 或被有关法律法规界定为高风险的。
（三）监测客户和特定业务，报告可疑交易
信托公司监测的程度取决于公司的规模、 洗钱风险、所使用的监测方法（人工、自动或结合使用）以及被监测活动的类型。 在高度依靠自动筛选的情况下， 风险为本反洗钱监测的首要环节是从大量交易中筛选出需要特别监测的交易和客户。 这个程序的目的是识别那些活动看上去异常， 需要分析以决定是否做进一步关注的客户。 监测的程度要根据客户、客户使用的产品或服务、客户的地理位置和交易的风险而确定。监测方法要根据客户群的不同情况、保险公司的经验变化而更新。 监测程序还要依据高风险情况的总量， 保险公司的资源以及保险公司可获取的信息的变化而做适当调整。
风险为本监测的主要目的， 就是解决信托公司如何在不同业务或不同部门之间分配反洗钱资源的问题。 监管部门应留意并重视信托公司对洗钱风险与对应反洗钱措施的判断， 确保这些判断符合立法或监管要求，并且有合理充分的证明文件。风险为本的监测应允许信托公司在监测系统中设定资金或其他限额， 根据交易规模或类型识别需要审核的交易。信托公司对这些限额条件应做定期审核，以确定是否与变化了的风险水平相适应。 风险为本的方法同样适用于信托公司识别可疑交易活动，例如，将更多分析资源分配给信托公司已识别出的高风险领域。作为风险为本方法的一部分，信托公司还应积极使用主管部门提供的信息来完善自身对可疑交易或活动的识别。 信托公司还应定期评估其可疑交易识别和报告系统的有效性， 并根据外部变化做出适当调整。
（四）培训和教育
一、转变经营管理思想，树立“以市场为导向、以客户为中心”的经营理念。证券公司的证券经纪人，是在证券公司内部配备的、与客户建立全面稳定服务关系，推销证券公司产品，根据客户需求，为客户提供高质量、高效率、全方位、个性化金融服务的专业营销人员。证券经纪人的价值在于充当证券公司和客户之间的桥梁。树立“以市场为导向、以客户为中心”的经营理念是完善经纪人制度的关键。
（一）必须把市场营销理念贯穿于证券公司经营管理的始终。目前，中国证券公司的市场营销并不是产品之争，而是观念之争。市场营销观念是一种贯穿于证券经营活动始终的经营哲学，是一种时时处处都要体现以市场为导向、以效益为目的的经营理念。那些把营销仅仅看作是营销部门的事，把市场营销片面地理解为做广告与促销的陈旧观念是与现代营销理念格格不入的。因此，只有把市场营销理念贯穿于证券公司经营管理的始终，才能建立起真正意义上的证券经纪人制度。
（二）重视客户、尊重客户是证券经纪人制度最为核心的理念。证券公司要调动所有资源让客户感到满意，以客户的满意度作为评价工作的标尺，通过向客户提品和服务，使客户价值增加，让客户享受增值服务，体会到物超所值的感觉。对证券公司来讲，就是通过提供高专业水准的服务，使客户资产价值增加，风险降低，投资回报最大。证券公司不仅要向客户提供现有产品的优质服务，更重要的是要根据客户的现实及潜在需求设计和组合新产品，为客户提供差别化、个性化服务，使客户的主体地位得到体现，并让客户感受到的服务超过其预期心理的满意度。为此，证券经纪人应当以满足客户需要为首要原则，真正树立“以客户为中心”的经营理念，形成“追市场”和“抢客户”的整体氛围，提高证券公司的市场竞争力。
二、加强队伍建设，全面提升证券经纪人综合素质。真正意义上的证券经纪人，需要为客户提供信息咨询、投资管理，以及其他必要的服务。作为证券公司与客户之间的桥梁，也作为证券公司的第一营销人，经纪人应当是一个通晓各类知识、具备各种能力、有专业技能、懂营销技巧、擅长公关、综合素质相当强的人，这就要求经纪人必须具备相当的素质以充分实现证券公司所赋予的使命和责任。而目前中国证券公司经纪人真正满足这些要求的少之又少，影响了经纪人制度效力的发挥，这就需要建立一套科学的培养人才的机制，进行制度化和有针对性的培训，不断壮大和提升经纪人队伍。
（一）建立严格的经纪人挑选机制。证券公司经纪人队伍的素质在很大程度上决定了经纪人制度实施的成功与否，首先就要建立科学的经纪人挑选制度。一是要健全经纪人录用机制。采取公开竞聘、资格考试、岗前培训、持证上岗的方式，把思想品德好、知识层次高、业务素质全面、公关能力强的优秀员工选拔到经纪人岗位；二是要建立经纪人退出机制。对于考核不合格的经纪人，视情况进行淘汰和降级。做到经纪人能上能下、有进有出，从而保证队伍素质不断优化。
（二）建立一套科学的培训体系。培训是提高经纪人理论水平和工作技能的重要途径。市场在不断发展，知识在不断更新，经纪人也需要不断地学习，以免在竞争中落后。证券公司只有建立完善的经纪人培训体系，对每一位经纪人实施系统的、综合的、持续的严格培训，才能塑造出一支高素质的、适应市场竞争需要的经纪人队伍。
1、培训的规划与组织。经纪人的培训系统应该由四部分组成：培训需求分析、培训设计、实施培训和培训评估。证券公司的经纪人管理部门作为经纪人培训的组织管理机构，应根据经纪人的实际状况制定总体培训规划，并在培训需求分析的基础上，制订某一个时期的具体培训方案，进行课程设计，然后组织培训。培训结束后，还要对培训的结果进行评估。通过评估，一方面验证培训的结果是否达到事先的期望；另一方面也为课程设计、实施与管理提供有科学价值的反馈信息，为改进培训系统与提高培训效率提供可靠的依据。证券公司应制订适合自身特点的经纪人中长期培训方案，采取讲座、报告、业务研讨、案例分析、情景模拟和角色扮演、轮岗交流、集中授课、高校深造等多种形式，提升经纪人的综合素质。
2、培训内容的全面性。证券经纪人培训的内容应包括：证券基础知识、交易技巧和投资理念、市场营销知识、法律法规、公司企业文化等方面的培训。经纪人的培训又是一个连续的过程，要根据市场的变化和产品的创新，不断地对经纪人进行有针对性的培训或再培训，使经纪人能够及时掌握证券市场的新金融产品，以不断地适应市场竞争的需要。
3、培训层次的梯级化。由于中国证券公司现有的经纪人队伍中人员素质参差不齐，因此有必要从实际出发，针对不同的对象确定不同的培训内容。因材施教，培训才能收到良好的效果。第一类是全员培训，包括计算机运用等基本技能的培训；第二类是对不具备证券公司工作所需的知识背景或专业能力欠缺的人员进行补课型培训；第三类是对已具备证券公司工作所需知识背景，又经过多年专业实践的人员进行业务提高型培训；第四类是对经纪人主管或高级经纪人主要进行领导管理能力和金融创新能力的培训。
三、加强风险防范的措施
（一）加强对经纪人道德风险的行为控制
1、强化经纪人是证券公司人的观念。在对经纪人进行教育培训时，应该使他们牢固地树立这样的观念：经纪人仅仅是证券公司利益的代表。经纪人作为证券公司的代表，只能在证券公司所授予的范围内行使权，不允许滥用权，尤其是损害证券公司这一被人利益的行为。经纪人作为证券公司授权的人，只能以证券公司的名义而不能以自己的名义进行有关活动。人对被人应当诚实守信，而且应该特别强调有关的法律规定，如人有滥用权的行为给被人造成损害的，人要承担赔偿责任。
2、建立不依赖于经纪人的客户信息搜集和反馈机制。提出这一点的目的是为了对来自经纪人这个主渠道的客户信息进行必要的核对和验证。具体的方法可以是安排经纪人以外的人对客户进行定期、有系统的访问，调查客户对经纪人的满意程度，检查经纪人的执行情况，及时发现潜在问题。也可从会计结算部门获得客户账户的有关信息，利用客户终端获取有关信息，借助社会有关的服务中介机构获取客户信息，等等。
另外，也可以试行经纪人AB制。经纪人AB制是指向同一个客户指派两名证券经纪人，其中一个为主，另一个为辅。这两个经纪人可以是骨干带新手，也可以是经纪人之间交叉担任。这一做法已经在一些证券公司实行，其本意是当A角色因各种原因不能履行经纪人职责时由B角色替补，以保证与客户之间的联系不会因此而中断。
（二）对经纪人实行严格的授权管理。《证券公司监督管理条例》开宗明义地将经纪人和证券公司之间的法律关系定位为委托-关系，在证券公司授权范围内的行为，由证券公司依法承担相应的法律责任；超出授权范围的行为，证券经纪人应当依法承担相应的法律责任。但是，授权范围属于证券公司与经纪人的内部约定，按照民法基本原理，内部约定难以对抗与客户的外部关系。倘若符合《合同法》第四十九条“表见”的规定，客户有理由相信经纪人有权的，即使证券公司对经纪人授权范围进行了内部约定，关系的法律后果依然可能归属于证券公司。因此，合理授权就必然成为证券公司对经纪人管理的重要一环。
1、对经纪人授权的原则。对经纪人授权时应遵循的一个原则：不是以特定经纪人的个体差异，而是以特定客户的个体差异作为证券公司确定授权范围的依据。从业务角度看，经纪人制度的核心理念是“以客户为中心”，因此证券公司在对经纪人授权时，应以特定客户的个体差异作为证券公司确定授权范围的依据。并根据对客户的情况选派不同级别的经纪人为其服务。从内控的角度看，这样做有利于强化证券公司在客户心中的整体形象，而相对弱化经纪人个体的形象。
2、必要授权。对经纪人必须要授予一定的权限，使经纪人通过一定程度地参与而增强自己的责任感。本文建议可按经纪人的级别分别授权。实际上，经纪人的级别本身也可按授权的大小来定，或者把授权的调整作为对经纪人奖惩的一种具体内容。
3、有限授权。对经纪人的授权必须是有限的，以便一旦发生问题时控制损失的扩大。此外，在对经纪人授权时，一定要做到授权的权限和期限明确，授权委托书形式规范，文字不能有歧义，以避免授权不明及表见等情形的发生，防止在经纪人的行为超出证券公司真实授权范围的情况下，证券公司仍承担法律后果的风险发生。
（三）加强证券经纪人风险的日常防范制度
1、明确并严格执行经纪人的禁止行为，明确经纪人的权限，明确和严格执行对证券经纪人禁止行为的处罚。营业部应建立证券经纪人的人事档案、业务档案、信用档案，对证券经纪人的培训情况、业绩、职级升迁、奖惩进行归档管理。客观详实地记载其在公司工作期间的市场表现、工作业绩、客户评价以及奖惩情况，并在证券经纪人协会备案，客户可在该权威机构查询有关注册证券经纪人的相关材料，这样有利于降低道德风险，减少交易成本，规范经纪人的行为。
2、指定专人负责经纪人业务的风险控制。如，在证券公司设立稽核人员、事后监督员等岗位，建立一种基本的、经常性的监督体制。稽核制度除了满足业务管理上的需要以外，还要从满足稽核报告材料需要的角度来进行规范完善。可设计一套包括预警指标的对经纪人稽核的具体方法，并编制相应的计算机软件。平时按规定的时间间隔进行电脑化非现场稽核，一旦发现有异常情况，经确认后即可组织现场稽核。
大家好！
我代表风险管理部汇报年第3季度工作总结。报告分为四个部分，第一部分明确部门职责与目标，第二部分汇报第二季度工作总结，第三部分分享经验教训，第四部分提出下季度工作计划。
一、风险管理部主要职责是推行制度、提供法务支持、开展内部审计审查。目标是及时完成重点工作计划和日常合同审核任务，保证公司顺利通过质量管理体系监督审核，尽量为公司规避风险、减少损失等。
二、年3季度，风险管理部重点工作和日常合同审核均在规定时间内圆满完成。
三、工作总结
1、质量管理体系推行方面：风险管理部对A分公司开展了合同管理培训，对B分公司开展了制度管理、风险管理、反腐倡廉、合同管理、档案管理培训，对总部档案管理培训。对A分公司进行了合同管理、档案管理检查，对总部职能部门和项目部进行了档案管理检查。
2、合同审核方面：风险管理部审核各部门初次送审的合同共232份，其中总部78份，A子公司89份，B子公司25份，C分公司14份，物业公司共25份。
3、法律咨询和风险防范方面：
1）风险管理部拟制并了《对经济类文件授权审批和签字盖章事宜的特别要求》，要求各部门与对方签订经济合同时，应同时向对方书面明确仅有指定的授权人才是代表本公司对外签署经济文件的合法有效人，合作方与其他人员签署的经济文件对本公司不产生任何法律效力。
2）针对商铺带租约销售的策略，风险管理部建议公司设立运营公司以规避《商品房销售管理办法》第十一条对返租销售的禁止性规定，在托管合同中设计对租回商铺经营管理的基本思路，界定管理内容与责权利等，并协调解决运营公司与客户的租期和与租赁户租期不一致的问题。
3）商务宿舍蓄客阶段，所有资料是按超高一层销售。办预售证时，因房管局限价，只能由一层改为两层卖。风险管理出具法律意见书和相关文书，指导营销策划部公告取消前期宣传广告内容，并进行公证。请认购客户签订知悉取消前期宣传广告内容的确认书，并出具不修二层楼板的申请。
4）风险管理部根据C公司咨询，向其提供意外伤害赔偿相关法律法规和行业惯例，指导其完成赔偿并防范负面影响。
4、诉讼仲裁方面：年第3季度风险管理部顺利推进奥的斯电梯仲裁案，圆满完成园林仲裁案，受理并有序推进商铺客户要求双倍返还定金50万元的诉讼案等。对A子公司与总包单位的经济纠纷进行了全面、深入地调查，秉承尊重客观事实、诚实守信、合情合理、平等互利的原则，向公司提交专题报告，并强烈建议A子公司与对方协商解决，避免给公司经济效益和社会声誉造成不必要的损失。
5、专项调查和危机应对方面：针对物业公司匿名举报信进行专项调查，发现举报内容均与被举报人无直接关系，但同时发现被举报人存在其他不当行为。公司其后对被举报人换岗处理。参与广告公司举报事宜调查，发现举报事宜的确存在，但当事人之间存在较大误解。协助公司处理总部总包单位工人闹事危机事件，并准备相关往来函件和公关报告。
6、员工培训方面：根据师徒协议，指导新员工学习公司制度和文化、风险管理部职责和法律专员岗位职责，带领两人前往各子公司开展审计审查等，在日常工作实践中开展培训。带领新入职风险管理部的资深专家学习风险管理部职责和内审专员岗位职责，带领她开展档案管理培训和检查，在工作中学习审核技能技巧。
二、分享经验
园林仲裁案于年7月结案，关于此案，风险管理部于年3月9日收到A子公司的法律协助申请，由于距仲裁委要求提交的证据期限（收到仲裁申请后15日内）仅剩1日，我方举证面临巨大风险，风险管理部及时与仲裁委取得联系，并提交延期审理申请书、中止审理申请书、调取证据申请书，并通过选取需回避的仲裁员获得第二次选择仲裁员的机会，以争取宽限期限。之后风险管理部与A子公司及总部成本部密切配合，积极准备开庭资料，反复审查结算资料，共同参加开庭、调解、质证共计5次，到司法鉴定中心现场核对工程造价1次，提交我方异议或质证说明共计5次（具体工作记录参见附表），最终为公司减少经济损失1,034,137.75元。此案不仅可作为公司齐心协力应对仲裁的成功案例，还可作为公司向社会弘扬正气，向供应商彰显规范、阳光、透明企业文化的经典案例。
关键词：企业经济法培训
随着我国市场经济体制的不断完善以及企业间竞争的日益加剧，法律纠纷案件也随之增多，企业权益保护变得越来越重要。企业权益的保护，必然涉及其经济效益问题。针对这一问题，很多企业都选择了用经济法律培训来增强员工的经济法律意识，提高企业职工尤其是经营管理人员的经济法律素质，用法律手段保护自身的合法权益。企业法律培训的内容主要是经济法。笔者曾对管理干部进行过经济法培训，也做过青工培训班的法律基础培训等工作，现根据自己对企业培训的经验及相关理论研究，对企业法律培训工作进行分析，并提出相关措施与对策。
1 企业经济法培训概述
企业经济法培训是指企业或针对企业开展的一种提高人员经济法素质、能力和对组织的贡献，而实施的有计划、有系统的一种法律培养和训练活动。其目标是提高员工的法律知识和法律素养，使员工在工作时能够依法办事，避免纠纷的出现，以法律途径来保护员工和企业的权益。法律培训实质上是一种系统的法律智力投资。企业通过投入人力和物力对员工进行经济法律的培训，其本质是为了提高员工的经济法律素质，促进企业人力资本的升值和公司业绩的提升，最终获得投资收益的一种企业投资行为。
经济法律培训对企业的经营发展起着重要的作用。一方面有助于企业管理人员和员工获取法律专业知识和法律实践经验，以采取必要措施防范法律风险的发生。另一方面，管理和法律具有密切的关系，培训师接触的是各行各业的企业，在培训中可以将其它企业管理的先进经验和理念进行传授，使企业能够了解到更多最新的法律资讯，开拓企业管理的思路，进而提升企业管理的水平。
2 国内企业经济法存在的风险研究现状
多年来企业经济法存在的风险一直是企业多种经营风险当中最容易被忽视的风险之一，因此也成了企业经营活动中最重要的风险问题。其高发案率，低执行率，以及高败诉率，或者打赢一场即使赢却拿不到钱的官司的无奈与尴尬局面困扰着企业，因一笔官司或一笔欠款葬送整个企业的案例绝非危言耸听。
吕景胜等人就以问卷调查的形式对国内221家中小企业进行了相关调查，这些企业中有198家在最近3年内发生过经济法律纠纷事件，达到有效问卷的89%。其中又有174家企业发生了债务的拖欠，占整个问卷中的79%。而与此相对比的得到足额赔偿的企业却还不足33家，得到一半赔偿的企业也仅有56家。而在我国将近4000万家企业中，90%以上的是中小企业，这些中小企业相较大型企业而言，法律风险问题更多、更普遍，管理措施更落后，法律风险隐患更大。基于此，企业内部开展经济法的相关培训已势在必行。
3 如何做好企业经济法培训
笔者是高职院校教师，同时也是企业培训师，曾经做过管理干部培训班经济法培训，也做过工培训班的法律基础培训等，结合这么多年的工作经验，笔者以为要想做好企业经济法培训，必须从以下几个方面入手：
3.1 企业经济法培训的课程目标设定原则
培训课程目标是构建课程体系的前提和基础，必须遵循以下原则：①突出培训课程的法律定向，培养企业员工掌握基本的法律课程内容基础，使学员最大程度地将理论基础和实际岗位工作相结合。②法律课程培养目标与专业目标培养要相互结合，或者说所设课程的目标必须满足并适应企业经营生产发展的目标。例如，一些国际商务型企业，企业的员工应具备从事国内、国际、交易等综合能力素养，在此基础上，对此类企业员工经济法的培训目标应围绕“综合能力”的提升来进行设置和确定，不然经济法律课程培训目标的确定也就失去了意义和方向。③培训课程还必须结合培训对象的接受程度及特点进行设置，做到“因人施教”。④所设课程的培养目标不仅要具备针对性，而且同时还必须具有适应性，以满足岗位对知识和能力的双重需要。⑤培训方式必须严谨、优化。对于在岗员工的培训，必须结合以下特点：其一，作为成年人，有一定的经验和知识，他们能进行批判性的反思，是自主的学习者。因此，对于中小企业的经济法培训，应采用个案、现实问题等进行分析和讨论的方法来缩小与先前知识结构的距离，通过案例分析等活动，来有效促进对已有实践和知识进行反思。其二，经济法律培训还必须内容严谨、语言规范，逻辑性强，使学员深刻感受法律的魅力。
3.2 培训实践
笔者结合培训实践经验，总结出四种基本途径来对企业的中高层、基层等各层次员工进行有效的经济法律培训。
3.2.1 中高层管理人员的培训
对于企业中高层管理人员的培训，内容选取特别重要，其重点应放在讲解公司合同、经营、国际金融贸易、劳动法律制度、担保法律制度等相关的经济法律与风险防范知识上，此类培训所涉及的人员为公司中高层管理人员，要求培训组织和教师具有较高的经济法律知识水平，能真正做到为中高层管理人员对企业的经营、管理决策，发展战略规划，以及企业各重大事项进行把关等。例如，讲公司法时结合“国美事件”，分析探讨控股股东的诚信、董事及高层管理人员的诚信问题，可使公司高管有效地防范“道德风险”。再如，结合本企业的实际案例，一些掌握公司核心秘密的员工集体跳槽，给公司带来极大的损失，来分析企业怎样防范泄密风险。
3.2.2 普通岗位员工经济法律培训
企业在各项岗位知识培训过程中，必须留出时间让普通岗位员工进行经济法律知识学习，以提高企业员工的整体法律意识。
3.2.3 公司经济法律风险防范培训
企业与自然人一样，同样需要“日常保健，定期体检”，在“稳健生存和发展”的意义上，其必要性、重要性与自然人相比有过之而无不及。此类培训，即“日常保健”，可每年举行1-2次。它涉及的范围及内容均较广泛，给经营管理人员及普通员工以有效的经济法律培训。
3.2.4 新法的宣传培训活动
一些事关公司财产与权利的新法，必须进行宣传培训，因为知识较为新颖，员工们的学习积极性也很高。
除此之外，企业经济法因涉及合同担保制度、合同证据问题，关乎到企业的发展和生存，因此企业领导除了做好基础的培训外，还必须加强企业合同的管理，重视合同的审查工作。企业合同作为关乎企业产品营销宣传、产品经济利益的获得，因此必须加强企业员工对合同的订立到履行这一动态过程的管理，这一过程大致分为谈判、签约、担保、审批、履行、结算，而其前提就是具备经济法律知识，随时掌握合同的问题，并及时上报。合同订立前应审查其合法、合理性等情况，以便及早发现问题，及早解决问题，以防出现“秋后算账”的情况，甚至给企业带来不可估量的损失。
所谓“冰冻三尺，非一日之寒。”企业及个人的法律素质提高，不是一朝一夕的事情，需要我们长期持之以恒的进行坚持，让企业每个人从思想观念上意识到，只有确保经济活动的合法性，才是企业得以长久生存的前提基础。每次培训后，还应积极和学员进行沟通，收集他们有效的反馈信息，并统计这些有效数据，总结经验，以备提升下次培训效果。
参考文献：
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1.1 法制教育是员工社会教育的重要组成部分
公司同家庭、个人一样，也是社会的组成部分，员工首先是社会成员，是一个国家的公民，其次才是公司的员工。公司开展对员工的法制教育是为社会造就合格的守法公民和法律践行者。法治社会是由法律主导而不是个人或权力主治的社会，要使员工知法、学法、懂法，敢于运用法律武器，保护自身的合法权益，自觉维护法律尊严，最富有实效的途径是对员工的长期法制教育，无论从“素质教育”的意义上，还是从“普及法制”的意义上，唯有公司制度化、长久化地实施员工法制教育制度，才能有效担起培养“法治公民”这一历史使命。
1.2 法制教育是员工职业教育的重要组成部分
市场经济对市场主体的首要要求就是依法规范自身行为、维护自身权益，法律法规、规章制度是现代企业开展经营活动的重要依据，统一、开放的市场经济体系必须有相应的调整手段和法律规则。保险具有经济补偿、资金融通和社会管理功能，其中经济补偿功能是保险行业的立业之基，也正因为此项功能，保险又被称为“社会稳定器”。保险公司所担负的社会责任和历史使命以及保险产品本身所具备的精密、复杂、格式化等特点，要求保险公司在开展经营活动时必须严格遵守法律法规的要求。这样，才能充分保障投保人、被保险人、受益人的合法权益，真正实现保险的社会功能。
由于保险公司仅是拟制的法律主体，其行为表现为员工的具体行为，公司依法合规经营的前提和基础便是公司员工在日常工作中各项职业行为的法制化、规章化，员工自身专业要求与法律的关联更加紧密。《保险法》等相关法律法规的颁布和不断修订，对保险人履行的各项义务要求越来越高，对保险公司员工在与客户订立保险合同、履行合同义务中的法律意识和法律素养也提出了越来越高的要求，而这种意识和素养的形成都有赖于保险公司日常对员工开展的法制教育。因此，法制教育是保险公司对员工开展职业教育的重要组成部分。
1.3 法制教育是员工文化教育的重要组成部分
不仅企业生产经营活动，现代生活也与法律息息相关。食品安全、医疗卫生、行车旅游等与日常生产经营工作相比，与企业员工联系更为紧密。开展企业法制教育，不仅要对员工进行宪法、民法、行政法、刑法等法律法规的普及性教育和企业经营领域、员工自身专业岗位相关法律规定的专业性教育，还要积极对员工开展与其日常生活相关的实用性法制教育，如婚姻家庭、投资理财、旅游购物、日常合同纠纷或侵权处理等问题，使员工在职场内是照章办事的好职员，在职场外是遵纪守法、具备法律文化素养、能够依法维权的好公民。此举是建设保险公司文化软实力的一项重要举措，既可以让员工感受到人文关怀，提升幸福感和归属感，又可以在潜移默化中做到三种不同内容法制教育的衔接、配合，产生合力，更好地发挥法制教育的作用，形成良性循环。
2 保险公司法制教育工作的现状及不足
近几年，保险公司在员工的法制教育方面做了很多工作，如在员工中开展普法教育，包括涉及员工切身利益的《劳动合同法》的宣传；对相关岗位人员开展“新规新政”培训，引导员工依法合规经营，各级员工的法律法规意识进一步增强。但也存在着以下不足：
2.1 主观上不够重视
一些管理者和员工只关注经营指标和考核业绩，忽视对法律法规的教育和学习，导致法制教育往往应付差事、流于形式，未形成长效体制机制。一些管理者认为，法制宣传教育与公司关系不大，没必要投入太多，即使开展法制教育，受众人数也非常有限，一般仅限于公司法务人员。重业务培训、轻法制培训，以管理制度替代法制教育，是当前比较普遍的现象。
2.2 教育内容缺乏针对性和有效性
即使有时开展一些法制培训，也存在针对性不强，与实际脱节现象，未能关注企业和员工的切身需要，未能进行深层次解释和拓展，不能达到帮助员工知法懂法、学以致用、规范自身行为、自觉依法合规的效果；或者内容过于抽象，不能解决员工现实工作或生活中遇到的实际问题，影响了员工对法制教育活动的兴趣，导致法制教育效果不佳。
2.3 教育形式单一
法制教育的开展往往缺乏创新性和吸引力，对大部分员工，尤其是对青年员工来说，不能满足于传统的教育形式。
2.4 缺乏专业人员开展法制教育工作
对于法制教育队伍建设的投入不够，在法制教育人才的引进上较为匮乏。而公司现有法务人员本身忙于具体法律事务，对培训的技巧以及培训内容的梳理和提升都显得不足，影响了法制教育的效果和员工整体法律意识的提高。
3 对改进和加强保险公司法制教育工作的思考
3.1 指导思想方面
保险公司要自上而下开展法制教育，形成体制机制，把法制教育放在公司教育培训和文化软实力建设的重要位置，明确法制教育的目标和任务。首先，要站在保障公司持续健康发展的高度，紧密结合单位实际，针对当前存在的实际问题做好法制教育工作。其次，在提高认识的基础上，公司要明确法制教育的目标和任务，并将其与公司的整体目标、阶段目标、员工应该具备的职业道德和员工的个人利益结合起来，保证法制教育目标和任务的顺利实现。
3.2 教育内容方面
保险公司法制教育内容应根据总体指导思想，确定年度培训计划和实施方案，主要包括以下内容：
首先，重点开展与保险经营活动密切相关的法律法规教育。要提高目前保险行业的整体形象，首要任务便是各经营主体依法依规开展经营活动，实现保险服务的规范化、标准化，而这些都需要良好的法制教育作为前提和保障，这是保险公司法制教育的重点。因此，保险公司要围绕自身经营特点，加强对员工进行法制培训，提高公司经营管理人员和广大员工基本法律素质。《保险法》、《合同法》、《道路交通安全法》、《侵权责任法》、《机动车交通事故责任强制保险条例》等规范保险经营行为，明确合同当事人权利义务以及确定各种侵权责任的法律法规及相应司法解释、司法政策，是产品设计和费率厘定的法律基础，是保险公司从事经营活动的行为准则，所以与业务经营、风险控制相关的员工，都应该认真学习和掌握，熟知保险公司的权利与义务及被保险人依法承担的民事赔偿责任范围，确保公司依法合规开展保险经营活动。
其次，强化宣导诚实守信的经营理念。诚信原则是《保险法》的基本原则之一，它不仅是对投保人、被保险人的要求，也是对保险公司的要求。保险行业在社会上口碑不佳，一定程度上与诚实信用意识不强有关。一些保险公司员工误认为诚信原则只是单方面对客户的要求，没有意识到保险公司作为专业保险机构更应当遵守。要通过法制教育，增强员工的诚信意识，尤其在展业时，推荐的保险产品应当与客户的实际风险状况相匹配，避免因客户对保险认知的缺乏而选择与其实际风险不相适应的产品；对投保人的明确说明义务应当主动、积极地履行，不以客户是否询问为条件。要教育员工从以客户为中心的角度开展承保与理赔活动，与客户之间的关系不能像诉讼中原被告双方那样对抗和对立。
第三，加强对保险条款的学习。保险条款约定了保险合同当事人各方的权利和义务，是保险经营活动的依据。由于保险条款类型多、内容繁杂、专业性强，有必要对销售人员和人、理赔人员进行深入讲解，只有这样，才能保证保险公司准确推荐保险产品、充分履行明确说明义务，确保“不惜赔、不滥赔”的理赔政策落到实处。
第四，对公司法务人员要着重进行法律专业和法律精神的教育。要教育法务人员注重专业学习和研究，帮助法务人员吸收新知识和主流法律观点，提高风险防范和化解的能力，增强保险行业法务人员在社会上的话语权。教育法务人员客观分析诉讼案件，避免过分强调司法环境等客观因素，防止形成与法院等各方相对立的不利局面。
第五，定期开展典型、疑难诉讼案件剖析研讨。通过分析纠纷产生的原因和处理中的得失、法院的观点等，有利于加深员工对条款和承保理赔实务的理解，有利于跳出自身从社会大众的角度来看待我们条款和实务流程的合法合规性，准确评估我们的服务是否真正做到以客户为中心，有利于我们反思自身存在的问题，不断修正、完善公司的经营管理行为。
第六，开展涉及员工自身利益的法律培训。法制教育内容不仅要与日常生产经营相关，还要结合员工最关心、最直接、最现实的利益问题，如与员工个人生活密切相关的《劳动法》、《婚姻法》、《继承法》、《消费者权益保护法》等应当纳入公司法制教育内容。在教育内容上坚持具体性、实际性和层次性相结合，从社会现实和广大员工的实际需求出发，针对新的时代特征和不同群体的特点开展内容不同的法制教育。
在确定以上法制教育内容后，还要注意培训内容不能只是单纯、死板地罗列各种法律规范和文件，而应用较为简单和易懂的方式对这些规范和文件进行解释和分析，让广大员工看得懂、想得通，激发员工的兴趣；另一方面，根据不同对象的不同特点，提高教育内容的针对性和层次性，如对于一般员工，法制教育内容应该与其具体业务操作和日常生活息息相关，对于领导干部，诚信教育、依法经营教育则显得更为重要。
3.3 开展多种教育形式
一个好的形式往往会取得事半功倍的效果。除了传统的宣讲、讨论之外，可以开展案例分享、模拟法庭、知识竞赛、主题演讲比赛等方式，也可充分利用网页、电子显示屏、邮件、短信、微信等现代化手段和各种有利条件，引导广大员工参与进来，积极探索与学习内容相适应、易于干部员工接受的新型宣传教育方式，不断增强法制宣传教育的感染力和吸引力。
要建立法律知识考试制度。考试也是重要的法制教育方式，除了对参加法制培训的员工现场组织考试外，还可定期分类别、分层级地组织考试，考试既可集中进行，也可在规定的时间段内分散进行；既可采取传统的纸质考试，也可使用网络考试的方式，提高全员参与度，以考促学，增加员工法制学习的自觉性和持续性。
一、工作进展情况及主要亮点
目前，6家单位都完成了本部机关层面重点涉法岗位防控指引编制，大庆石化、西南油气田和四川销售还全面或部分完成了基层单位指引编制；各单位均程度不同地开始组织指引培训和实施工作。总结6家单位工作组织及推进情况，主要有4个方面的亮点：
一是各单位对法律风险岗位防控工作认识比较到位，并给予了高度重视。大家普遍认为，将法律风险防控要求对应到岗位、落实到人头的思路，较好地解决了“有思路没抓手”，“有要求没落实”等问题，对提高岗位员工法律意识和技能、依法规范岗位履职行为、从源头避免违法违规事件具有重要意义。为确保工作有效开展，6家单位研究制定了推进方案，组建了工作团队，企业总法律顾问和法律机构负责人定期组织研究解决工作中出现的重点问题，在工作上投入了较大精力。其中，吉林石化邱克副总经理、西南油气田康建国副总经理、四川销售刘华治总会计师多次组织专题会议，部署、研究和解决工作推进中的各类问题，在工作组织、横向协调和督促指导等方面较好地发挥了作用。
二是在加强法律与业务融合方面采取了很多切实有效的措施，并见到了较好的效果。6家单位将加强法律部门与业务部门的沟通联动贯穿于法律风险岗位防控工作的全过程，通过组织业务人员开展法律风险写实、法律人员与业务人员“一对一”访谈、要求业务部门明确法律风险岗位防控分管领导和联络员并定期联席会议等措施，较好地调动了业务部门的积极性，避免了法律风险防控与业务管理“两张皮”的情况，确保了工作的实效性。
特别是通过吉林石化人事、财务、商务、安全环保等部门负责人在座谈会上的发言，我们切实感受到这些部门对法律风险岗位防控工作高度认同，并已经将其作为本部门一项重要的常规性工作，针对主要风险源点采取了很多管理举措，有的已经见到了初步效果。四川销售营销处、质量安全处、财务处、加油站管理处等相关处室负责人，不仅对法律风险岗位防控工作非常重视，而且能够熟练掌握业务管理涉及的法律法规，体现出较高的法律素质，从一个侧面也反映四川销售在加强法律与业务融合上已初步取得了较好的成效。
三是在指引培训和实施上结合自身管理实际做了大量探索实践工作，指引培训和实施工作有了一个好的开端。大庆石化结合普法工作，按照组织自学、集中培训和组织考试相结合的方式加强指引培训，先后于今年3-4月份对机关200余名重要涉法岗位人员分两期组织了集中培训，对二级单位相关人员组织了法律风险防控知识考试，提高了相关人员法律风险防控意识和技能。
吉林石化从持续加强现代企业法治理念培育入手，积极营造依法经营管理氛围，在此基础上通过综合培训、法律专业培训、处室业务培训三个层面抓实抓好指引培训工作，按领域组织编制交易、劳动、工程建设等专题培训教材22套，举办培训班36期，培训重点涉法岗位人员4100人次。在各业务部门建立部门领导负责组织、法律协管员负责法律风险岗位防控工作综合管理、相关涉法岗位分工负责的法律风险防控实施机制。为确保防控要求落实到位，吉林石化组织442名重点涉法岗位员工签订了遵守指引的书面承诺，同时将法律风险防控纳入公司绩效考核体系，实行“月度量化考核、季度总结讲评、年度严格兑现”。
西南油气田将法律风险防控培训确定为公司20__年“每月一讲”第5个专题，对机关各处室和成都片区单位的法律人员和重点涉法岗位人员共160余人组织培训，宣贯了公司法律风险防控工作制度，提出了法律风险岗位防控指引实施的具体要求。截至6月底，西南油气田公司机关和二级单位通过现场和视频会等形式积极开展法律风险防控培训，共培训员工2500余人次，培训基本覆盖公司和二 级单位两级机关重点涉险岗位。
四川销售将法律风险岗位防控指引培训和考核纳入公司技术“大比武”活动安排。从2月份开始，四川销售以法律风险岗位防控指引为主要培训教材，组织法律岗位人员加强学习。6月8日，四川销售举行法律岗位“大比武”活动，组织25家地市分公司的49名法律人员进行了法律风险防控知识竞赛，对成绩优秀者进行了表彰。
四是组织重大风险专题研究，进一步深化了对法律风险防控的认识。特别是大庆油田成立项目组对法律风险概念、特点、分级分类、管理模式等进行了系统研究；同时针对油田土地补偿争议纠纷频发的实际，重点分析了地震勘探业务土地补偿重大法律风险防控问题，研究制定了具体防控措施，并结合业务实际形成了操作手册。这些研究对今后更好地开展工作具有一定的借鉴意义。
二、存在的主要问题
法律风险岗位防控工作从去年5月份全面启动到现在已有一年多时间。对前一阶段的工作，在肯定6家单位所作的努力和取得的成效的同时，我们也看到，不同单位工作开展不平衡的问题比较突出，同时6家单位还程度不同地存在一些共性问题，比较突出的包括：
一是指引质量有待提高。尤其是遗漏重要法律风险源点和重点涉法岗位；法律风险源点与岗位对应不准确，“张冠李戴”；防控措施过于原则，不少是笼统的、抽象的、目标性的要求，缺乏操作性等问题依然存在。如有的单位现有指引仅涵盖部分机关部室和少数岗位，且重要涉法岗位局限在科员层面，未包括科级、处级岗位，在覆盖面上有较大欠缺，难以很好地满足防控法律风险的客观需要。有的单位编制的指引，部分处室仅有处长岗一个涉法岗位而没有其他涉法岗位，部分处室仅在工作人员层面有涉法岗位而没有处长岗，除极特殊的例外情况外，明显与管理实际不符。
二是对指引培训工作，有的尚未开展，有的只停留在面上而缺乏针对性。有的单位在指引培训方面采取的措施和做的工作相对较少。其他单位组织的指引培训活动，形式以集中讲座为主，内容以讲解法律风险岗位防控的意义和基本要求为主。这些活动是必要的，但仅仅在面上泛泛地提出一般性要求，没有将培训工作落实到具体岗位，难以使相关岗位人员真正掌握本岗位法律风险防控的相关内容和要求。
三是在实施检查、测评等方面没有形成长效机制。虽然部分单位在指引实施检查、测评方面有了一些实践，但总体处于持续探索阶段，在如何更好地发挥业务部门作为防控主体的作用、如何加强法律部门对指引实施的支持和督促等方面还没有建立起有效的常规管理模式和制度性保障。
四是部分单位在向基层单位延伸上抓得不紧，效果不明显。部分单位法律风险岗位防控工作仍然停留在机关层面，没能及时向基层单位延伸，工作节奏略显缓慢，影响了整体工作效果。
三、下步工作重点
根据我们掌握的情况，上述问题在大部分地区企业中都程度不同地存在，具有一定的普遍性，需要在以后的工作中高度关注并着力解决。针对这些问题，下步重点要抓好以下5方面的工作：
一是，组织地区企业持续优化法律风险防控指引，要求地区企业结合油气田、销售企业指引示范文本，根据业务发展及岗位调整等情况，不断组织指引修订完善工作，解决法律风险源点与岗位职责不匹配、防控措施操作性不强等突出问题，切实提高指引质量。
二是，组织地区企业开展“自上而下”、“一对一”的指引培训工作，基本思路是上级岗位要按照管理隶属关系，对下属涉法岗位逐条讲解指引内容，确保其熟练掌握指引各项要求。
三是，组织地区企业根据本单位实际，按照法律与业务融合、科学高效的原则，加紧建立一套行之有效的指引实施检查和测评机制。
1999年4月8日，T公司与叶某签订《出国培训协议》，由公司出资，选派叶某去美国培训，培训期限为1999年4月15日至1999年7月15日。协议约定了服务期限和违约赔偿方式。1999年7月15日后，公司才根据项目建设调整情况，延长叶某在美国的培训期限，直至1999年12月23日.但不久，叶某不辞而别且去向不明。
为此，T公司申请劳动争议仲裁，要求叶某赔偿1999年4月15日--1999年12月23日在美国的培训费用。仲裁委经过调查认为，双方当事人签订《劳动合同书》和《出国培训协议》合法有效，T公司提出叶某应按双方约定的培训协议赔偿培训费用，符合《劳动法》第102条"劳动者违反本法规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同中规定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任"及原劳动部《关于贯彻执行(中华人民共和国劳动法)若干问题的意见》(劳119951309号)第33条规定："劳动者违反劳动法规定或劳动合同的约定解除劳动合同，给用人单位造成经济损失的，应当承担赔偿责任。"
仲裁委裁决，解除双方劳动合同关系，叶某应赔偿T公司自1999年4月15日--1999年7月15日在美国的培训费用4万美元。T公司虽然胜诉，但是叶某已经逃之天天，至今下落不明，叶某需赔偿的培训费用也无着落。
案例分析
在知识和人才的激烈竞争中，企业要想获得竞争优势，必须拥有一支高素质的员工队伍。而高素质员工队伍的建立，需要企业不断提高其培训能力。许多有远见的企业家已经认识到员工培训是现代企业必不可少的投资活动，不仅有利于企业的经营管理和持续发展，也有利于员工职业生涯和潜能的开发。
但是，培训作为一种投资行为，不可避免地存在培训风险。其中，最让企业头痛的是，培训后员工流失风险问题。企业为员工的培训投了资，员工知识技能获得提高，很快却被竞争对手挖走。这让企业感觉培训是为别人做嫁衣，自己的投资打了水漂。
本案例就是员工培训后发生人才流失的典型例子。T电气公司把叶某送到美国去培训，叶某在培训过后却跳槽了，使T公司不仅蒙受培训费用的损失，还流失了一名人才。
任何投资在带来收益的同时，都存在一定风险，培训也不例外。风险的存在并不可怕，最可怕的是我们对风险的忽视或在风险面前却步。在本案例中，T公司蒙受了培训投资损失，无疑是值得同情的。但是，仔细分析该公司的培训过程，可以发现其培训管理漏洞很多，使得本来可以规避的风险发生了。主要表现在：
1.培训对象选择失误。企业培训对象主要包括新进员工、转换工作员工、不符合工作要求员工和有潜质的员工。但是，针对每种类型的员工，企业培训目标和内容不同。对有潜质的员工，培训项目一般会提高员工的通用技能。投资于这种类型的员工，投资费用比较高，企业能够得到的预期回报也很大，同样存在的风险也很大。因为有潜质员工的培训结果很容易被其他企业使用，员工容易被高薪挖走，员工跳槽的可能性比较大。因此对这种类型员工进行培训，在培训对象的选择上要慎重，不可随意行事。显然，在本案例中T公司就犯了这个错误。该公司感觉叶某是个人才，投资大笔钱送其去美国培训。但是，叶某进入公司还不满1年，就企业来说还未对该员工的品德和能力进行深刻了解；而对叶某来说，其对企业的归属感不强，跳槽倾向比较高。选择新员工进行技术培训，无疑加剧了企业培训的风险。
2.培训需求不明确。企业的培训目的是为企业经营管理和持续发展服务，并不是"为培训而培训"。因此，企业应该紧紧围绕自身发展的需要，对培训内容、培训时间、培训地点、培训教材等各方面做好计划。案例中，T公司本来签订合同培训3个月，但是，公司随意延长培训时间，把受训人员留在国外无人管理，也没有及时补签培训协议。即使叶某重新出现，偿还培训费用，延长培训期内的费用还得由公司自己承担。可见，T公司应明确究竟需要什么样的员工，需要什么样的培训，否则，受训人员很容易钻企业的空子。
3.培训过程中缺乏控制。培训并不是把员工送出去到期接回来的简单过程，而是需要企业在整个培训过程中，对员工和培训效果进行全程控制的复杂过程。在培训过程中，保持与培训机构和培训老师的联系，便于了解员工培训的效果和员工在培训中的心态，有利于企业及时与员工沟通。保持与受训人员的联系，有利于企业把受训者的感受及时告知培训人员·。这种联系不仅可以提高培训效果，还可以加强与员工的交流，预防员工离职。
案例中，T公司把叶某送出国培训，培训期间竟然无人管理，如果公司能够在叶某培训过程中，及时与培训机构和叶某联系，了解叶某的心理状态和动向以及叶某在培训后的期望，并能及时适当满足叶某的要求，也许不会失去这个人才，更不至于到了培训结束的时候，才发现叶某去向不明。
4.法律意识不强。培训员工流失风险的存在，要求企业在培训中能够用法律手段保护企业的权益。如果出现员工离职，企业可以通过法律维护自己的权利，把损失降到最低。案例中，企业是和叶某签订了《劳动合同》和《出国培训协议》，但是后来追加的培训却没有人及时与叶某签订合同，可见，其法律意识不强。而且，在法律上失去了要求叶某偿还1999年7月15日--1999年12月23日培训费用的权利，使企业"有苦说不出"。
预防培训后员工流失的原则
培训后员工流失让企业的决策者们头痛不已，一方面担心"给他人作了嫁衣"，另一方面又面临提高员工素质的迫切需求。在培训中，只要企业注意把握/！/一些原则，就可以把培训
员工流失风险降到最低。
1.必须明确培训内容。企业的每个岗位都有明确的知识、技能和能力要求，应该根据岗位的要求，明确什么样的培训是企业需要的。也就是说，企业需要的培训，一定要培训，企业不需要的培训，就要格外慎重。
2.明确培训对象的选择标准。如前所述，企业培训对象主要包括新进员工、转换工作员工、不符合工作要求员工和有潜质的员工。投资于每种类型员工对企业带来的流失风险是不一样的，应当针对不同类型的员工，在企业中制定选择标准，对每位员工一视同仁，避免培训对象选择的随意性。
3.对于有自发要求培训的员工，提供选择性培训项目。培训虽然存在员工流失风险，但是同时也是吸引高素质员工的一种手段。向自发要求培训的员工，提供选择性的培训，可以提高企业对高素质员工的吸引力。但是，对这部分培训，企业应适当与员工共同承担费用，或者由员工承担费用，培训后给受训者以加薪、晋升作为回报。
4.培训中应全程控制。在培训中，企业应当选择专门人员与培训人员和受训人员保持联系。通过沟通，了解受训人员的需求、表现和心理状态，一方面提高培训的效率和效果，另一方面有效防止培训员工流失。
关键词 保险人 法律地位 制度缺陷 完善对策
一、我国保险人法律地位之制度缺陷
（一）法律地位不明确、不合理
在现行的委托—机制下，人的角色定位不准，权责出现敞口。根据《保险法》及《保险营销员管理规定》，保险人与保险公司签订委托合同，建立委托关系，同时规定保险公司有权对保险人进行管理，但对其福利保障、权利救济等未作进一步明确规定，这就导致保险公司与人在处理相互关系时为了自己利益而各自为阵。一方面，保险公司为了节约成本，愿意按照法律规定与人签订“保险合同”，但同时为了获取更大的经济效益，又对人进行实质上的员工式管理；另一方面，人为了得到就业机会，不得已与保险公司签订合同，接受保险公司的管理，但同时为了自己的利益，在展业时以保险公司员工身份自居，而且在签单的关键时候，往往会出现违反公司及法律规定，不如实告知免责条款，夸大保险责任，诱导客户隐瞒疾病等现象，如果因此损害客户利益时，则又会按《保险法》规定由保险公司承担责任。如此来看，人法律地位实质上处于不明确及不合理的状态。
（二）不对等的员工式管理
各家保险公司为了促进业绩，对本公司保险人规定 “基本法” 。保险公司对人有一套独特的管理制度，被称为“基本法”。 基本法主要内容包括：大规模扩充营销队伍，严格的培训制度，无保障、高激励的人才机制和严格的淘汰机制等。各寿险公司都有自己的基本法，大同小异。但这套决定营销员“生死”的基本法，其制定过程基本不让他们参与。而且，基本法可能随时变化，例如，这个月要求做3个保单就通过考核，但是下个月就变成了5个单，达不到的人马上被开除。而且不管升何种职位，只要有连续一段时间没有业绩，便不能享受任何续保佣金。涉及保险人的工资福利、社会保障时，保险人认为他们是人而不是自己的员工。但只要保险人违反公司规定时，就不按照合同约定而是按公司的员工来进行处罚。在人眼中，他们完全被保险公司利用残酷的基本法任意玩弄。基本法使绝大部分人不能安心工作，从而出现了惊人的流动率。
（三）社会地位尴尬
现行保险制度，导致保险人社会认同度低，社会地位尴尬，明显属于弱势群体。当保险人西装革履地来到商务楼，却发现门口悬挂“禁止小商、小贩及保险推销员入内”的牌子；他们能说会道，能言善辩 ，却被很多人看作是传销者伎俩；他们在推销有利于千家万户的保险产品，但自己却毫无保障；他们的亲人，也免不了承受“一人做保险，全家不要脸”的委屈。首先是公司内部不认可。公司内勤员工具有明显的主人翁的优越感，视人为外人，工作中对人态度冷漠甚至有时很不礼貌。其次是社会不认可。原因是多方面：人不当的展业行为损害了自己的形象，降低了自己的信誉，也降低了整个行业的社会诚信；消费者因为其不是保险公司的职工，持怀疑和不信任的态度；社会整体保险意识还比较弱，缺乏保险知识，对保险也了解不够；媒体很少正面宣传，负面宣传报道过多等等。
（四）经济利益受到制约
在委托制度下，保险人的经济利益无法得到保障，这主要体现在佣金提取机制和税收问题上。
提取佣金方面，保险人每完成一个保单任务，保险公司按一定比例为人提取佣金，佣金提取的多少，要看完成的业务量。一般首期的佣金提起比例较高，而续期佣金提取比例很低，且逐年降低，至一定年限，就不再提取。相对于发达国家及港台地区，我国佣金提取比例很低。另外，这种首期与续期差别提取的机制虽然有利于调动保险人的积极性，但也引发了人的道德风险，原因有以下两点：一是人的收入与风险不相匹配。人理应承担一部分风险，但是现行的佣金提取机制不利于实现这种合理性。二是缺乏约束机制，由于人的违规成不需要付出太多成本。保险人对人的违规违纪行为又不能很好的予以约束，这自然会引发保险人片面追求保费收入，并且频繁跳槽的行为发生。
整体而言，保险人处于低收入阶层占绝大部分。起征点过低无疑加重了绝大部分保险人的经济负担。
二、完善我国保险人法律地位之对策
（一）废除现行代委托制，将保险人逐步过渡为公司职员，明确其劳动者法律地位。
1、借鉴日本保险人的组织形式及利益保障体制，将保险人逐步纳入公司职员范畴。在日本，保险人一般都是保险公司的职工，与我国的保险公司内勤员工不同的是，他们属于外勤职工，被称为“保险外务员”。因为他们与保险公司的关系是雇佣和被雇佣的关系，在从事保险业务时，以公司代表的身份进行销售，所以在销售的过程中，不具有人一样的权，也无收取保费的权利，从而使保险人对职业有了认同感和责任心，也有效防止了骗保等风险。目前中国拥有250万保险人，要使他们在一夜之间成为公司职员又谈何容易。所以，现阶段要想使保险人真正纳人公司职员的范畴，就必须分阶段来实行这项浩大的工程。由政府出台相关的行业统一政策，将保险人分步骤、分阶段地纳入保险公司正式职员的范畴。
2、大力发展专业保险公司。从专业分工角度出发，我国应加快发展和培育保险专业公司，这样可以使保险公司产经分开，从销售和服务等繁锁的事务中解脱出来，加快产品开发的步伐和理赔速度，提高保险业的专业化水平，从而减少保险公司的经营成本。在现行的人营销体制下，保险公司和人双方没有长期的合作关系，人不会考虑到双赢的局面，无法解决失信问题，因此应把产品销售及售后服务交给专业的保险公司。保险公司也应与其人签订较长期限的雇佣合同，通过加强人对公司的归属感以降低保险人的道德风险，从而减少人误导、欺诈客户的行为和人通过不正当手段取得保险的机会，保障了投保人的合法权益。新成立的保险公司单独核算，自负盈亏。保险人成为其所属保险公司的职员，遵守公司的规章制度。
（二）改革保险人佣金制度及税收制度
在明确了保险人的法律地位后，对于转入保险公司和保险中介公司的保险人，在对其实行员工基本待遇的基础上，要对其佣金分配制度应进行改革，要么学习美国、日本等国家或港台地区，较大幅度提高首期佣金的提取比例，要么保持现有的首期佣金提取水平但要提高后期佣金的提取比例且延长提取的年限。在后续佣金的发放上，应综合考察续保率、客户满意度、人在岗时间等指标，根据不同的指标设立相应的奖惩制度。这样才能强化人的长期服务意识，促使人主动关注业务质量和自身的信用建设，使激励和约束机制有效运行。为了提高人佣金水平，可适当减少回馈给客户的没有太大意义的费用，如抽奖、签单发放食用油、床上用品、较为昂贵的金属饰品甚至召开鸡尾酒会、组织旅游等。客户实际上对这些礼物、优待并不在乎，他们更关注的是服务的质量、诚信及保险产品的性价比等。如果将这部分资金节约下来，用于提高人的佣金收入，将会起到更好的效果。
税收方面，一是要将营业税取消至少要适当下调。保险人大部分都是原失业或未就业人员，属于社会的弱势群体，国家应从税收制度上给予扶持。目前，国内一些省份的地方保监局根据当地实际情况分步骤地适当上调营业税的起征点，在很大程度上解决了保险人税负过重的问题，有利于促进保险市场的持续健康发展。二是要对保险人的个人所得税进行修改。建议对其佣金收入统一扣除一定比例之后再计征个人所得税，充分考虑保险人的业务拓展费用。同时，根据保险人的实际收入状况，提高个人所得税的起征点，一定程度上减轻营销人员的税务负担，扶持该行业的发展。
（三）建立完善的保险人培训体系和考试制度。
完善保险人培训体系。面对社会大众知识水平的不断提高，客户对风险评估、理财规划、保险组合等专业服务的需求逐渐增加，保险人对通过参与公司培训提高自身专业素养的愿望也越来越强烈，但保险公司或保险公司在培训过程中注重销售技巧与话术，缺乏保险基础知识的讲解；以统一培训为主要方式，提供给不同资质人的针对化培训明显不足；培训面较窄，对税收、风险评估、财务管理等学科几乎都无涉及。这种传统的培训模式已经不能满足保险人以及客户的根本需求。因此，要实现保险事业的快速稳定发展，必须建立保险产、学、研及监管结合的保险教育和学术研究基地，逐步形成有保险业界、保险教育界、保险科研界以及保险监管界共同参加的保险教育链条，实现从各个渠道加强对保险人的教育培训。这样可以从整体上提高保险人的业务素质，为全社会对保险人的认同奠定了很好的基础。
改革保险人考试制度。我国对保险人实行了资格考试制度。但从我国推行这一制度近十年的实践来看，效果不尽如人意。究其原因主要还在于这一考试难度过低，内容陈旧，方式单一，不能适应现代保险品种多元化、手段信息化、管理现代化、行为规范化对保险人素质的要求，也滞后于我国保险业发展的需要。因此，当前必须着眼于世界保险业发展的趋势，根据我国保险业发展的实际和人世的挑战，通过相应的立法，对我国现行保险人资格考试制度进行改革和完善，使之更加规范化、科学化，真正发挥其在纯洁人队伍、提高人素质中的作用。
（作者单位：湖南警察学院法律系诉讼法教研室）
注释：
各保险公司为吸引保险人，往往在基本法中规定一些有利于保险人的内容，如社会保障、福利待遇等。但很多难以实现，如有的规定工作满5年且每年达到一定保费量时公司为其发放一定数额的养老金就很难实现，因为只有极少数达到此条件，绝大多数达不到规定年限和规定的保费量。
参考文献：
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[3] 童元松．论保险人对保险人的监督管理[J]．哈尔滨商业大学学报（社会科学版），2008 （3）：55-57．
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