安徽财经大学卫教授长期关注创业与企业成长问题，率先以中国转型经济为背景，进行了大规模企业家访谈、问卷调研和案例跟踪。近两三年，他和他的学术团队成员进行了富有学术前沿性的探索，发表了一系列以创业团队企业家精神为主题的研究成果。我认为，卫教授的著作《创业团队企业家精神的动态性研究》(人民出版社，2007)，集中体现了他对创业团队企业家精神研究的基本主张，在很多方面进行了富有价值的探索和创新。
首先，借鉴创业理论的最新进展，提炼出“创业团队企业家精神”的评价维度。无论在创业机会的识别、利用和开发过程中，在资源获取和资源利用活动中，还是在通过资源与能力的组合来赢得竞争优势的认知上，直至包括采取具体战略行动以高效地实现预定目标的过程中，创业团队及其创业团队企业家精神都具有明显优势。自丹尼・米勒于1983年提出公司企业家精神包括创新、冒险和超前行动的三大维度以来，不少学者对公司企业家精神进行了广泛而深入的研究。作者既保留了企业家精神的内核，又增加了团队色彩的组织载体，将创业团队企业家精神概括为集体创新、分享认知、共担风险、协作进取等基本维度。作者认为，创业团队可以视为企业家精神研究的独立层次。一方面，创业团队企业家精神以个体企业家精神为基础，但又超越于个体企业家精神的独特品质。另一方面，创业团队企业家精神是公司企业家精神的重要基础，又有别于公司企业家精神，它是个体企业家精神向公司企业家精神转化的中间环节。
其次，选择冲突管理的理论视角，构建创业团队企业家精神延续的理论模型。创业团队内不同成员间冲突是不可避免的。简单地对冲突采取“二分法”的思维和实践政策并不完全正确，因为两类冲突往往在创业团队中往往同时存在、相伴而生。基于冲突管理理论视角，作者构建起了创业团队企业家精神延续的理论模型。其基本原理是：创业团队的人口特征变量异质性影响着创业团队内的认知性冲突与情感性冲突，冲突管理对创业团队或高层管理团队的创业决策有直接影响，并最终导致创业团队企业家精神的强化、维持和退化的可能性。该模型的学术价值在于突破了团队管理研究所遵循的“人口构成特征―过程―绩效”传统逻辑，通过从个体成员间冲突、个体与公司间存在的心理契约关系，有助于打开团队运营过程的“黑箱”，揭示出创业团队企业家精神的动态传承机理。
再次，应用心理契约理论新成果，分析创业团队企业家精神延续的内在机理。个体与公司间相互关系对心理契约的影响是以成员的态度和行为为基础的。创业团队内偏向于个人利己主义和偏向于集体主义的成员往往同时存在，他们在“创造变化”和“整合资源”两项活动中所起作用是不同的，如何让这些个体成员都能与公司建立起相对稳定的心理契约关系是十分重要的现实课题。高层管理者团队是对心理契约关系最为敏感的群体，企业可以通过构建能够促进企业成长的心理契约关系，提高创业团队凝聚力，引发创业团队成员积极的组织承诺，从而推动创业团队企业家精神的强化。相反，高层管理团队心理契约关系破裂和违背往往对创业型企业成长带来致命的打击，直接影响到创业团队企业家精神的形成和发展，进而影响到公司绩效。
最后，值得一提的是，该著作系国家自然科学基金(70472049，70672107)的阶段性成果。近两年来，卫教授又在创业团队企业家精神研究领域相继获得了中国博士后一等科研基金、江苏省博士后科研基金资助项目，相信他一定能够继续在此领域产出更多更高质量的科研成果。
［关键词］现代企业团队精神企业价值观
一、现代企业中团队精神的重要性
团队精神是公司真正核心竞争力之所在。市场竞争就是团队协作能力的竞争，许多在市场竞争中立于不败之地获得成功的公司无不体现出公司精诚合作的团队精神。例如，通用公司奇迹般的崛起和茁壮成长决不仅得益于它的统军人物韦尔奇，还得益于韦尔奇麾下的整个团队中每位员工的努力。这就是“人的价值高于物的价值，共同价值高于个体价值，共同协作的价值高于独立单干的价值，社会价值高于利润价值。”通用公司精神的写照。
二、现代企业中团队精神的内涵
团队精神是指团队的成员为了团队的利益和目标而相互协作、尽心尽力的意愿和作风。它是高绩效团队中的灵魂，是成功团队身上难以琢磨的特质。它的内涵包含三个层面的内容：
1.团队的凝聚力。团队的凝聚力是针对团队和成员之间的关系而言的。团队精神表现为团队强烈的归属感和一体性每个团队成员都能强烈地感受到自己是团队中的一分子，把个人工作和团队目标联系在一起，对团队表现出一种忠诚，对团队的业绩表现出一种荣脊感，对团队的成功表现出一种骄傲，对团队的困境表现出一种忧虑。当个人目标和团队日标一致的时候，凝聚力才能更深刻地体现出来。
2.团队合作的意识。团队合作意识指的是团队和团队成员表现为协作和共为一体的特点。团队成员间相互依存、同舟共济，互敬互重、礼貌谦逊；他们彼此宽容、尊重个性的差异；彼此间是一种信任的关系、待人真诚、遵守承诺；相互帮助互相关怀，大家彼此共同提高；利益和成就共享、责任共担。
3.团队士气的高昂。这一点是从团队成员对团队事务的态度体现出来，表现为团队成 员对事务的尽心、尽力及全方位的投入 。
三、现代企业中团队精神的培养途径
1.培养团队合作
(1)团队领导者首先要带头鼓励合作而不是竞争。成功的领导者总是力求通过合作来消除分歧，达成共识，建立一种互信的领导模式 。
(2)要定规则、定合作的规范。一个团队中如果某一个人老是付出而另外一个人老是获得，这就是鞭打快牛、不公平，这种情形下没有可能合作。要想有效地推动合作，领导者必须订立一个普遍 认同的合作规范，采取公平的管理原则做事情 。
(3)建立长久的互动关系。领导者要创造一些持续的机会让团队成员融为一体 。如一起培训 、一起搞竞赛 、举行团队的会议、激励的活动等等。
(4)要强调长远利益。领导者要使团队成员拥有共同的未来前景，让大家相信团队可以走到这一步，这时人们不会计较眼前的一些得失，会主动合作达成愿景。信任是赢得合作的一个法则，也是人际关系的中心议题。只有信任下属的领导才能够通过授权而高效地工作。
2.重视团队内部的良性冲突。关于一个团队来说，最大的阻碍莫过于冲突的发生。一般来说凡双方目的一致而手段或途径不同的冲突，大多属良性冲突。这类冲突对于实现企业目标是有利的：而破坏性冲突往往是因为双方目的不一致造成的。管理者和他的团队需要做的，就是要学会识别虚假的和谐，引导和鼓励适当的、良性的冲突。
联想集团的联想研究院有三条议事规则：缺乏反对意见的重大决策须慎重决定；提倡建设性冲突；只有专家，没有权威。倡导良性冲突，使得联想研究院造就了对事不对人的氛围，它令联想新产品层出不穷。
3.激发团队的学习精神。为了在知识经济时代取胜，美国企业不断对其员工进行终身培训，试图把企业看成是一种“学习型组织 ”。团队在组织中渐渐成为最关键 的学习单位，团队学习可以将团队成员共同得到的认识化为行动，并可产生有巨大作用的团队智慧，形成更优秀的团队精神。面对信息时代，团队只有不断地学习，才能立于不败之地，才能更好地迎接知识经济时代的挑战。
4.激励团队的创新精神。现在的时代是个求变、求新的时代，一成不变终将被时间所淘汰。企业可以持续发展的实质就是不断创新，没有创新就没有发展。企业创新在观念，而观念创新在领导。企业领导如何带领企业、带领团队开拓创新，这对于企业团队精神的塑造具有十分重要的意义。
(1)允许失败，容忍错误。许多成功的团队，在员工中运用“犯错许可证 ”。假如员工尝试做某些事情失败，只要交出名片，即可获得赦免。正是这种文化的形成员工或团队才可能不断地创新和发展。强生公司的前总裁小约翰逊承认：失败的实验也是公司发展的一个构成部分。在强生公司的历史上有过许多明显的失败。在他们看来，这些失败是要在公司核心思想规范内发展健康分枝的基本代价。尽管遇到了这些挫折，强生公司在其 l10年的历史上还从未亏损过。
(2)冒险与革新。鼓励员工发挥创意与承担风险，一个重要方法就是提倡以积极的态度来面对变革。冒险是革新之父。风险是经营固有的特征，没有团队能够超脱，因而不得不承担风险。但足否愿意为创新去冒险，则是一个团队的根本。建立一种冒险革新的风气意味着信任员工，他们施展才华而不必害怕赔偿。只要冒险与革新的失败带来更多的是学习而不是惩罚，那么，人们就愿意冒险，这也就有了创新的可能。
关键词：高管团队；情感冲突；团队企业家精神；公司成长性绩效
中图分类号：F270文献编识码：A 文章编号：1001-6260（2008）02-0099-07
冲突是企业组织内部普遍存在的现象，它并不总是有害的。从研究层次看，目前冲突管理理论偏重于一般性组织或者其他功能性团队，针对高管团队层次专门研究的成果较少，自1984年Hambrick 和Mason提出高阶团队（Upper Echelon）的概念以来，关于高管团队冲突与公司绩效关系的研究开始出现繁荣迹象。无论是初创时期的小企业还是不断成长的大公司，关于企业经营管理的重大决策方案往往是由高层管理者以团队形式做出的。在国内经济转型、技术变革加速的时期，如何辨识高管团队内部冲突的不同性质来形成高质量的决策方案，将直接影响到企业成长速度和企业成长的可持续性。一般认为，组织内认知性冲突对公司绩效有积极影响，而情感冲突则对公司绩效有消极影响。这里的关键问题是：如果企业家精神是企业成长的核心，高管团队企业家精神的传承可以视为企业可持续性成长的核心，那么，从冲突管理的视角来看，究竟高管团队内的情感冲突对企业家精神产生怎样的影响，对公司成长性绩效又会产生怎样的影响呢？或者说，高管团队企业家精神的概念导入，将会在多大程度上有助于丰富学术界关于情感冲突与公司成长性绩效之间所存在复杂关系的深刻理解呢？这种研究对企业家有效利用冲突来指导创业实践也具有一定的指导价值。
一、文献综述与理论假设
1．高管团队内情感冲突对公司成长性绩效的影响
一般而言，有关战略绩效目标或其他重大问题的冲突需要高管团队成员通过沟通来解决，高管团队成员之间的交流有助于提高新创企业的绩效（Watson,Ponthieu and Critelli,1995），而成员之间在重大问题上意见相左又缺乏沟通有可能降低新创企业的绩效(West and Meyer,1998)。在高管团队内部，情感冲突有损于公司成长性绩效。这是因为：情感冲突会伤害成员间的感情，久而久之，引发正常沟通渠道的阻塞，进而削弱成员间的相互理解以及对于企业的环境、决策的认识，降低成员的满意度和认同感，导致决策质量和公司效能低下，企业往往会经常性地错失有利的创业机会，最终甚至导致公司社会地位和市场地位的双重损失，影响到公司成长性绩效的提高。据此提出假设：
H1：高管团队内情感冲突与公司成长性绩效显著负相关。
2．高管团队内情感冲突与高管团队企业家精神关系
个体企业家精神是高管团队企业家精神的基础，高管团队企业家精神通过公司内蔓延过程来促进公司企业家精神形成，并最终在更大范围内扩散为社会企业家精神（卫，2007）。对企业家精神的研究焦点从关注单个创业者转向高管团队说明企业家精神研究的成熟，也意味着从多个层面研究新企业的创立和管理问题（Aldrich,1999）。 丹尼・米勒认为，企业家型企业往往“致力于产品市场的创新；承担一定程度的风险；最先启动超前行动式的创新，并对竞争对手致以沉重的打击”。所以，企业家精神可以概括为三个基本维度：创新、冒险、超前行动。本文根据卫（2007）从团队成员对创业决策的行为方式和影响能力的角度来考量高管团队企业家精神，将其概括为四个维度，即集体创新、分享认知、共担风险、协作进取。
尽管企业最高主管会努力采取措施控制决策过程，遏制情感性冲突在高管团队内的蔓延，但是，高管团队内情感冲突对于决策和组织发展的影响仍然十分明显。基于人格对立、个性不相容而产生的分歧总会导致人与人之间的一些矛盾，影响团队决策氛围，导致当事人一些敌对性的行动、团队成员间信任度降低，以及团队成员对高管团队满意度的下降，从而导致创业团队企业家精神的全面衰退。表现为：高管团队成员甚至并不愿意公开自己那些可能是并不系统、并不严密的方案，集体创新意识和愿望下降；高管团队成员由于担心坦露自己的想法会遭受冷嘲热讽，所以并不愿意积极与其他成员分享看法；面对创业过程可能遇到的风险，宁愿选择回避而不愿意与其他成员共担风险；在公司出现一个又一个商业机会时，高管团队成员间可能并不愿意相互配合、密切合作，共同推动企业成长。据此提出假设：
H2：高管团队内情感冲突与高管团队企业家精神显著负相关。
3．高管团队企业家精神与公司成长性绩效的关系
张玉利、李乾文、陈寒松（2004）认为，企业家精神具有的团队异质性、勇于承担风险、超前认知和行动等特征推动企业成长，提高公司绩效，提升企业竞争力。关于公司企业家精神对公司绩效的积极作用也得到实证支持，比如：Zahra和Covin（1995）证实公司企业家精神与公司财务绩效存在正相关关系；Zahra和Garvis（2000)对美国国际化制造业企业的研究表明，公司的企业家精神与海外公司的总体绩效存在着显著的正相关；张映红（2006）在研究转型经济环境下我国公司创业战略时发现，包括创新性、冒险性、先动性和竞争侵略性等创业导向型维度均与公司绩效有显著的正向关系。基于高管团队成员在公司中所占据的举足轻重地位，以及他们所能够发挥的重大影响作用，高管团队企业家精神可以视为公司企业家精神的核心。一定程度上，公司企业家精神的内容和表现形式是由高管团队企业家精神决定的。据此提出假设：
H3：高管团队企业家精神与公司成长性绩效显著正相关。
4．高管团队企业家精神的中介作用
高管团队企业家精神具有既不同于个体企业家精神的内涵，也具有与公司企业家精神相区别的表现形式，高管团队企业家精神对创业绩效的影响程度不能与公司企业家精神相提并论（卫，2006）。高管团队成员间通过分享认知所保持的集体创新、共担风险、协作进取行为将有助于改进公司成长性绩效。学术界
先前的研究比较关注高管团队成员间人口特征变量异质性与公司绩效的关系，并且得到的结论各不相同。Keck（1997)试图从环境动态性因素来解释这一结果。我们认为，高管团队成员间人口特征异质性程度对绩效的影响仅仅是外在表现，高管团队企业家精神才是真正的内核所在。受人口特征变量异质性影响的认知冲突和情感冲突行为都会对企业成长性绩效产生影响，同样，这种影响仍然是通过高管团队企业家精神而发挥作用的。进一步分析可以推论，情感性冲突会在多大程度上抑止战略注：图中虚线表示中介作用。图1 研究框架决策质量、团队成员的合作意愿和一致，进而影响到公司成长性绩效，高管团队企业家精神起着重要的中介作用。由此假设：
H4：高管团队企业家精神在高管团队内情感冲突与公司成长性绩效间起中介作用。
综合上述分析，本文提出如图1所示的研究框架。
二、研究方法
1．变量测量的依据
本研究为确保测量工具的效度及信度，尽量借鉴国内外现有文献已使用过的量表，并根据本课题的研究对象是高管团队成员的特点加以修改。问卷设计采用李克特（Likert）五级量表，要求问卷填写者根据问题陈述与企业的实际情况相符合程度进行正向评分，即完全不同意该陈述的选择“1”，完全同意时选择“5”。现对关键变量的测量依据说明如下：
情感冲突的测试题项是根据Jehn(1995)所提出的团体内冲突量表，结合我国高管团队实际修改而成的。
高管团队企业家精神的测量依据是：第一，采用Schumpeter(1934)提出的创新形式界定，主要包括开发新产品、新市场和资源获取方式等三种形式，以及Miller、Friesen(1982)强调的新产品、市场创新和Karagozoglu、Brown(1988)关于高管层对创新的意愿来测量集体创新维度；第二，根据Van den Hooff和Van Weenen(2004)关于主动分享和被动分享知识的量表改编，把高管团队中分享认知也分为主动分享和愿意接受团队成员的新观点、新知识来测量分享认知维度；第三，根据Gupta和Govindarajan(1984)对承担风险的意愿和对模糊性的容忍性，以及Covin 和 Slevin(1989)关于面对不确定性时最大可能地抓住机会等来测量风险共担；第四，根据Lumpkin和Dess(1996、2001)关于自治和先动性的观点，考虑高管团队特点来测量协作进取维度。
公司成长性绩效的测量主要考虑到以下两个方面：一是Zahra和Bongner（1998）认为销售增长率和市场占有率是两个重要的成长型指标，并且采用近三年的平均成长业绩，二是小企业常常不愿意提供研究所需要的各类财务信息（Fiorito and Larorge,1986），基于经理人员主观判断的绩效数据通常优于实际绩效的客观数据（Covin and Slevin，1989)。据此，除了采用公司成长性绩效让高管团队成员从销售增长率、利润增长率两个方面进行主观评价外，还增加市场竞争实力提高、社会知名度提升等主观性评价。
2．样本和数据收集
目前学术界关于高管团队并没有统一、明确的定义，一般来说，有以下三种确定高管团队成员的方式：一是直接向CEO进行问卷调查，由CEO确定高管团队的成员(Boeker,1997)；二是研究者通过与CEO的深度访谈来确认参与公司具体战略决策的高级经理和确定高管团队的成员(Knight, et al,1999)；三是根据上市公司年报、企业年鉴等文献资料中管理者的头衔、所处管理层级来决定其是否属于高管团队（魏立群、王智慧，2002)。一般地说，为了便于操作和获得有效数据，根据管理者的头衔和所处管理层级界定高管团队的方法，以及采用面向CEO的问卷调查和对CEO的深度访谈的方法运用最为普遍。本文的问卷发放则采用两种方式：一是调查者深入企业，与企业董事长或总经理访谈，并请其推荐符合资格的高管团队人员填写问卷；二是利用MBA班及其他高层领导培训的机会，在阐明调研意图的前提下，请符合条件的高管团队成员先行填写问卷，然后再接受访谈。本次调查共发放问卷200份，收回179份，其中没答全的无效问卷16份，有效问卷163份，回收率和有效率分别为89.5%和81.5%。样本企业主要来自北京、广东、浙江、安徽、山东、山西、江西等省市。
从接受访谈的125家企业基本信息看，按企业性质分，国有企业占14.4%，民营企业占65.6%，外商独资企业占8.0%，独资、合资/合作等其他企业占12.0%；按企业相对规模分，大型和较大型企业占30.4%，中型企业占37.6%，偏小型和小型企业占32.0%；按企业所处发展阶段分，处于初创阶段、成长阶段和转型阶段企业分别占14.4%、68.8%和16.8%。并且，企业成长年数分布也较为均匀。由此看来，调研的企业样本具有较高代表性。
从参与填答有效问卷的163位企业家背景信息看，高管团队成员中男性占78.5%，女性占21.5%；按高管团队成员年龄分，30岁以下31人（占19.0%），31～50岁110人（占67.5%），51岁及其以上者22人（占13.5%）；按教育水平分，高管团队成员中具有大专以上学历者145人（占89.0%）。由此看来，参与填答问卷的高管团队成员也具有广泛代表性。
3．信度和效度
本文通过以下三种方式确保问卷效度：(1)对于研究变量情感冲突、协作进取、分享认知、共担风险、集体创新、公司成长性绩效的衡量，量表设计是在国内外学者开发并使用过的相关量表基础上，充分结合本文各研究变量的定义来加以修正和发展的，从而确保了内容效度。(2)严格按照高管团队的定义要求，选择被调查对象，突出强调在访谈基础上再由被调查者填写问卷。(3)曾咨询过心理学、社会学、经济学等相关领域的12位专家成员对问卷内容和形式的意见，并对企业界人士进行过问卷预调查，在评估问卷设计及用词上的恰当性之后，再根据预试者提供的意见对问卷进行过三次修订。
信度采用Cronbach's α系数对因子内部结构的一致性程度进行测量。本文采用Nunnally (1978)的建议值，即Cronbach's α0.6就足够了，而0.70α0.98代表高信度。同时，还采用另一种判定信度的方法，即分项对总项的相关系数需要大于0.3(邱皓政，2002)。本研究依据删除该题项对α值是否有异常变大以及分项对总项的相关系数需大于0.3作为取舍标准。
经相关分析剔除部分不满足标准的题项后，情感冲突维度的α值为0.687，高管团队企业家精神α值为0.865，公司成长性绩效维度的α值为0.882。所有维度的α值在0.70左右，均大于0.6，符合理论与实践的接受范围。
三、实证结果与分析
1．因子分析
本文运用SPSS13.0软件进行因子分析，采用主成分分析法提取共同因子，旋转使用极大方差法（Varimax）。经过对在两个因子中载荷接近和荷载小于0.5的测量条款予以删除，最终提取包含测量条款的共同因子。高管团队企业家精神样本充足度的KMO测试系数为0.841，卡方检验值538.859，自由度78，样本分布的球形Bartlett检验的显著性水平Sig.值为0.000，表明样本数据适合进行因子分析。测试维度方差累计解释率分别达到60.055%。
“风险共担”因子对应4个题项，从愿意积极寻求化解经营风险、愿意就收益与成本进入深入探讨，到经营出现挫折时是否会发生相互指责、是否愿意共同分析原因等角度来加以分析。既考虑到决策前对可能遇到的风险的判断，又考虑到高管团队成员对决策失败所引发风险的分担，既考虑到事前共担风险的意愿，又考虑到事后风险共担的行为，从而全面反映了高管团队的风险共担精神。
“分享认知”因子对应4个题项，涉及新观点与新思想的彼此共享。既包括自已能够接受其他高管团队成员所提供的新知识和所提出的新观点，也包括愿意将自己所拥有的关于决策问题的新知识和新观点提供给大家讨论。
“协作进取”因子对应3个题项，其基本思路遵循在对外部环境动态性保持高度敏感性的同时，注重创业机会的开发和利用，从而最大程度上体现市场开拓的积极进取精神。
“集体创新”因子对应3个题项，包括依赖集体智慧来进行新产品开发、市场开发方案的完善，以及通过集体决策方式来创造性地获取创业资源等。
从Cronbach's α系数来看，集体创新维度α值为0.636，分享认知维度α值为0.686，协作进取维度α值为0.784，风险共担维度α值为0.728，这说明上述4个因子的可信度也比较高。
2．相关分析
采用Pearson分析法对变量进行相关分析，表1为具体结果。可以看出：
（1）在T统计量的显著性概率小于0.01的情况下，高管团队情感冲突与高管团队企业家精神的相关系数为-0.372，接受零假设。也就是说，在0.01水平上，高管团队情感冲突与高管团队企业家精神显著负相关。因此，假设1可以接受。
（2）在T统计量的显著性概率小于0.01的情况下，高管团队情感冲突与公司成长性绩效的相关系数为-0.306，接受零假设。也就是说，在0.01水平上，高管团队情感冲突与公司成长性绩效显著负相关。因此，假设2可以接受。
（3）在T统计量的显著性概率小于0.01的情况下，高管团队企业家精神与公司成长性绩效的相关系数为0.588，接受零假设。就是说，在0.01水平上，高管团队企业家精神与公司成长性绩效显著正相关。因此，假设3可以接受。
3．高管团队企业家精神的中介作用
Baron和Kenny(1986)认为，进行中介回归分析，应对三个方程进行检验：第一个方程检验自变量对中介变量的影响；第二个方程检验自变量对因变量的影响；第三个方程检验自变量和中介变量对因变量的共同影响。James和Brett(1984)指出，一个变量是否为中介变量，需满足三个条件：(1)自变量同中介变量显著相关；(2)中介变量同因变量显著相关；(3)中介变量存在时，自变量对因变量的影响减小或消失。如果影响显著减小或消失，则起完全中介作用；如果影响减小但不显著，则起部分中介作用。
根据上述思路，通过回归分析来验证高管团队企业家精神的中介作用。如表2所示，当高管团队情感冲突和高管团队企业家精神全部进入回归后，先前高管团队情感冲突和公司成长性绩效之间的显著关系有较大变化，β值从-0.348变为-0.115，β达到0.233，高管团队企业家精神在情感冲突与公司成长性绩效之间起着一定的中介作用。因此，假设4获得支持。
四、结论与启示
学术界关于个体企业家精神和公司企业家精神维度的分析和归纳相对较多，但缺乏对高管团队企业家精神维度的关注，这是制约高管团队企业家精神理论向纵深方向推进的一个重要原因。本文在前人成果基础上，运用问卷调查数据进行实证分析，得到的主要结论是：高管团队内情感冲突与高管团队企业家精神和公司成长性绩效均呈显著负相关；高管团队企业家精神与公司成长性绩效呈显著正相关；高管团队企业家精神在高管团队情感冲突与公司成长性绩效间起中介作用。
高管团队内情感冲突对高管团队企业家精神的消极影响较大，说明高管团队成员间个性差异和人际关系摩擦会导致高管团队成员间分享认知的信心下降，引发高管团队集体创新、共担风担、协作进取的意愿减弱和合作退化。因此，公司最高主管应积极控制对企业成长具有破坏作用的高管团队内成员间情感冲突，提前采取一种积极的姿态预先判断情感冲突事件发生的概率和可能的危害，降低其负面影响。另外，高管团队企业家精神所具有的中介作用也给予了我们这样的启示：企业最高主管应当致力于创建内部创业型企业文化（卫、李晶，2006），通过营造以高管团队成员之间愿意就创业决策过程的不同观点进行深度会谈的学习型氛围，传承创业之初的创新意识、冒险精神、积极进取等创业行为，从而最大程度地降低高管团队内情感冲突对公司成长性绩效的影响。
将高管团队企业家精神导入到高管团队内情感冲突与公司成长性绩效的传统分析框架中是本文可能的创新之处，实证获得的结论也颇具启发性。未来尚可以努力的方向至少包括：一是可以综合考虑情感冲突与认知冲突，以系统而全面地反映创业团队内冲突与创业团队企业家精神的内在关系；二是结合不同产业、不同发展阶段、不同企业性质及其不同区域的特点来加以比较性研究，以揭示创业团队企业家精神的差异性以及冲突对创业团队企业家精神的影响机理；三是如果我们将大公司高管团队企业家精神视为初始创建时创业团队企业家精神的延续，那么，从不同性质冲突的动态变化视角去研究创业团队企业家精神传承机制，以及结合情感冲突与认知冲突的产生、发展、演变历程和交互影响的可能性角度去探讨创业团队企业家精神传承的管理策略将具有很强的实践针对性。
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An Empirical Study of the Relationships Between Emotional Conflicts and Entrepreneurship of Top Management Team and Business Growth Performance
LEI Hongsheng CHEN Zhongwei
(Anhui University of Finance and Economics, Bengbu 233030)
里约奥运圣火虽然已熄灭，但是奋斗者的脚步永不停止!在本届奥运会赛程里面，最可圈可点的莫过于我们中国女排的姑娘们，她们有一个好听的名字叫铿锵玫瑰，她们给我们重温了一种高尚的精神叫作“女排精神”。
世界排坛“5连冠”的辉煌，激励亿万国民的“女排精神”，22日，在一群90后的姑娘们身上，惊艳再现。30年了，时代在变，环境在变，人们对女排精神的期待没有变。百汇深耕商业地产18年，行业在变、格局在变，百汇信奉的企业精神没有变。我们欣慰的发现，新一代女排传承下来的女排精神重回巅峰，获得世界的敬仰。我们公司要证明自己的价值，创造属于自己的财富，同样要具备这种只争朝夕、与时俱进、永不放弃的精神。全体公司以女排为榜样，学好、用好女排精神，在工作中，就会攻坚克难、化险为夷，达到理想的效果和预期。
我们要学习女排“创新”的精神。创新就是生产力。郎平结合自己在国外积累的执教经验，扩大教练组规模，摒弃传统训练模式，针对不同队员的体能和伤病进行康复训练。这种改革与创新，使得新一代女排走向国际化、市场化、职业化。公司在商业地产领域同样要根据市场的变化，不断向国内外优秀的品牌房企学习，总结自身经验，加强各区域合作，整合资源、创新谋发展。
我们要学习女排“专注、工匠”的精神。女排的成功，离不开主教练郎平的专注，离不开队员的专注，“我们不看比分，我们只需要一分一分地拿。”这种专注精神，值得公司学习。公司在商业地产领域，同样需要专注于争取每一分的成绩，获得每一步的进步。而工匠精神就是一片匠心，用精湛的手艺打造出无与伦比的绝活。体育竞技最好地阐释了工匠精神，女排姑娘们每天的摸爬滚打，与手艺人千遍万遍地精雕细刻同出一辙。今天公司要“精工商业”，同样需要这种一丝不苟、精雕细刻的工匠精神，我们公司操盘的每一个商业地产项目、出品的每一个作品，都应该做到精益求精、以质取胜。
我们要学习女排“执着拼搏、永不言败”的精神。在高手如云的奥运赛场上，在小组出线不被看好的情况下，新一代女排没有放弃，咬牙坚持创造了逆袭奇迹。顽强、不服输，这是一支骨子里自带拼搏血性的队伍!涉身于商业地产领域中的公司，同样是面对复杂、激烈的同行竞争，我经常说我们需要保持一股狠劲，一股狼性。公司应积极参与市场竞争，在各个项目的操盘实战中，均以不服输的血性，为每一个项目的成功执着拼搏。
我们要学习女排的"团队协作"精神。团队精神是女排精神的重要组成部分。女排12人之间的团队配合，相互信任、相互理解、相互支持、相互配合、相互欣赏，值得每一位公司学习。正所谓赢要一起狂，输要一起扛!百汇大家庭，首倡的家文化精髓就是"团结互助，共同成长"!百汇各事业部、各区域项目组必须团结一心、资源共享、和谐共处、优势互补，面对激烈的市场竞争环境，才有把握最终实现团队制胜。
里约奥运圣火虽然已熄灭，但是奋斗者的脚步永不停止!在本届奥运会赛程里面，最可圈可点的莫过于我们中国女排的姑娘们，她们有一个好听的名字叫铿锵玫瑰，她们给我们重温了一种高尚的精神叫作“女排精神”。
世界排坛“5连冠”的辉煌，激励亿万国民的“女排精神”，22日，在一群90后的姑娘们身上，惊艳再现。30年了，时代在变，环境在变，人们对女排精神的期待没有变。百汇深耕商业地产18年，行业在变、格局在变，百汇信奉的企业精神没有变。我们欣慰的发现，新一代女排传承下来的女排精神重回巅峰，获得世界的敬仰。我们公司要证明自己的价值，创造属于自己的财富，同样要具备这种只争朝夕、与时俱进、永不放弃的精神。全体公司以女排为榜样，学好、用好女排精神，在工作中，就会攻坚克难、化险为夷，达到理想的效果和预期。
我们要学习女排“创新”的精神。创新就是生产力。郎平结合自己在国外积累的执教经验，扩大教练组规模，摒弃传统训练模式，针对不同队员的体能和伤病进行康复训练。这种改革与创新，使得新一代女排走向国际化、市场化、职业化。公司在商业地产领域同样要根据市场的变化，不断向国内外优秀的品牌房企学习，总结自身经验，加强各区域合作，整合资源、创新谋发展。
我们要学习女排“专注、工匠”的精神。女排的成功，离不开主教练郎平的专注，离不开队员的专注，“我们不看比分，我们只需要一分一分地拿。”这种专注精神，值得公司学习。公司在商业地产领域，同样需要专注于争取每一分的成绩，获得每一步的进步。而工匠精神就是一片匠心，用精湛的手艺打造出无与伦比的绝活。体育竞技最好地阐释了工匠精神，女排姑娘们每天的摸爬滚打，与手艺人千遍万遍地精雕细刻同出一辙。今天公司要“精工商业”，同样需要这种一丝不苟、精雕细刻的工匠精神，我们公司操盘的每一个商业地产项目、出品的每一个作品，都应该做到精益求精、以质取胜。
我们要学习女排“执着拼搏、永不言败”的精神。在高手如云的奥运赛场上，在小组出线不被看好的情况下，新一代女排没有放弃，咬牙坚持创造了逆袭奇迹。顽强、不服输，这是一支骨子里自带拼搏血性的队伍!涉身于商业地产领域中的公司，同样是面对复杂、激烈的同行竞争，我经常说我们需要保持一股狠劲，一股狼性。公司应积极参与市场竞争，在各个项目的操盘实战中，均以不服输的血性，为每一个项目的成功执着拼搏。
我们要学习女排的"团队协作"精神。团队精神是女排精神的重要组成部分。女排12人之间的团队配合，相互信任、相互理解、相互支持、相互配合、相互欣赏，值得每一位公司学习。正所谓赢要一起狂，输要一起扛!百汇大家庭，首倡的家文化精髓就是"团结互助，共同成长"!百汇各事业部、各区域项目组必须团结一心、资源共享、和谐共处、优势互补，面对激烈的市场竞争环境，才有把握最终实现团队制胜。
团队建设是指为了实现团队绩效及产出最大化而进行的一系列结构设计及人员激励等团队优化行为。下面是小编为大家整理的关于公司团队活动总结范文，希望对你有所帮助，如果喜欢可以分享给身边的朋友喔!
公司团队活动总结范文1本次企划案的前期准备十分充足，覆盖面很广，配合各门店店长及公司各部门的认真论证，形成了一套较完整的可操作性强的整体营销手册。
在促销方面，我们应用了针对家庭及主妇为主的消费群的促销活动，达到了应有的效果，消费者反响热烈，完全达到了聚集人气的目的。
商品方面，我们配合季节性进行了“劲爆生鲜，仅限1天”“疯狂特价，限时抢购”的商品促销活动，达到了即配合着整体快讯收费的目的，又运用商品进行拉动人气和销售的目的。再加上门店的陈列配合，现场促销。我们制作的七周年广播稿，使门店在执行宣传方面和渲染买场气氛和促销气氛方面有了新的突破。在视觉和听觉方面给了消费者很大的冲击力，为我们以后的工作留下了很好的借鉴。
七周年大型文艺晚会把整个七周年庆推上高潮，各门店的文艺表演可圈可点，供应商的邀请使我们公司的企业文化和经营思想宣传上了一个台阶。配着生日歌总经理切蛋糕的一幕使我们员工有了家庭的亲切归宿感。这是本次文艺晚会的几大重要亮点。
在天时人和方面我们也占到了一定的优势，七周年活动开始天气突然转凉使原本快讯计划中的季节性商品热销，人气鼎沸。这和我们分析和组织商品的前瞻性分不开的，最后真的连老天都帮我们，再加上我们的勤奋努力和较好的分析执行能力，还有做不好的事情?
但是我们在工作的计划、组织安排和活动控制过程中，仍然存在着许多不足之处：在本次七周年活动中间，有一些关于促销计划、活动及商品的工作没有落实到位，导致损失了一部分销售，这是值得我们去深思和深刻检讨的：
1、部分促销活动由于找不到供应商，被迫流产。
2、监督表格没执行，是本次七周年的一个遗憾。
3、门店的现场执行力度不够，
4、门店的及时跟踪检讨没有做到位。
5、门店在人力安排方面不合理，致使本次的个别活动没有得到充分的发挥。
6、新商品/敏感性商品开发，采购没有充分的执行，是本次七周年最大的遗憾。
7、门店在七周年活动中，在一些商品的创意陈列方面明显不足，有待改进。
8、门店在七周年商品活动中，现场促销作的不到位，有时有，有时没有，没有彻底的给现场促销人员培训和跟踪，这样致使一些消费者的反映得不到收集，不能为以后的工作借鉴。
9、门店在七周年活动中，人气有了，销售上去了，但卫生工作没有及时跟进，致使各门店门口及卖场的卫生不尽如意，象个垃圾场。
10、在七周年活动中，部分敏感性商品缺货严重，影响了消费者的购物情绪，这是生意中的大禁。
要认真反思!总之，任何工作要不断进行总结和检讨，才能把下一次的快讯工作作好。我们希望以后能够把整个快快讯营销的方案作得更好、落实得更好。
公司团队活动总结范文2有幸成为公司组织的第一批参加团队拓展训练人员之一，经过两天一夜的训练，除了身体上的疲惫外，在精神上也颇有收获，但更重要的是对自己、对团队有了一个全新的`认识，那就是一个人要发展，自信心是必不可少的，而一个公司要发展，一支富有激情的团队也是必不可少的。
团队建设所谓团队，就是由某些人为了达到一定的目标而组成的一个队伍，团队中的人可以是固定的，也可以是临时的，可能是认识的，也可能是不认识的，他们来自四面八方，男女老少，而我们就是这样的团队，大家来自不同的所、队，差不多每个岗位都有，各方面的能力也参差不齐。
很快在教官的指引下，我们推选了队长，挑选了队名，唱出了我们的队歌，一个团队建设由此开始，歌还是一样的歌，而歌声从到开始之初到后来的豪情满怀，是不是标志着我们的团队拓展已经迈出了小小的一步。
凝聚力没有人知道接下来会发生什么，直至教官宣布下一个任务，下达的任务往往带有规则，为的是在条件限制下如何让我们完成任务，规则有好几个，由易到难，也代表着多变的环境。每次任务开始之前，教官总会三番五次地让我们确定完成任务的时间或是完成任务的方式方法，此时就需要很好的凝聚力，能够把大多数人的各方面的特性凝聚起来，而我们也真正做到了，我看到的是我们在积极讨论，献计献策，尽管也有争论，有分歧，但我们的目标只有一个，那就是百折不挠的完成任务，我们做到了，我们都高举双手，发出胜利的喝彩。
尝试与执行力“摸着石头过河”是一种尝试，这一尝试带给了我们改革开放三十年来翻天覆地的变化，而踩着梅花桩过河也是一种尝试，这一尝试让我们每个人都体会到了团队的力量，集体的力量，当一个办法不行时，马上有另一个办法付诸行动，当所有的办法都用了以后，我们找到了一个最可行的办法，这是尝试与执行力最佳结合的最好体现，我们看到的是每一个人都按照既定的方案不折不扣的执行，在执行的同时，每一个行之有效的方法，每一个善意的提醒都被及时的传达下去，直到任务的完成，大家都为了一个共同的目标在努力着，努力着……
总结参加完这次拓展，可能每个人听得最多的是总结，说得最多的也是总结，因为每完成一个任务时，教官会不厌其烦地让我们作一个小小的总结，有些人说没什么意思，不适合已工作多年的我们，但更多的人是意犹未尽，期待着有更多更难的任务在等待着我们，其实，细想下来，总结未尝不可，由小见大，由微见著，我们扪心自问一下，你是否对你走过的人生作过一次小小的总结，在我们的工作中，生活中需要总结的地方太多了，有总结才有提高，有提高才会进步。总结可以让你点评过去，正视现在，看清未来，也只有这样，你的人生才会沿着你既定的目标，稳妥的前行。
公司团队活动总结范文3公司团队活动圆满结束了，我们还沉浸在欢快之中久久回味。在此，感谢在这次活动中无私参加活动组织策划以及积极参与活动前期准备的同事们。因为有你们，这次活动才会如此的成功!感谢公司为我们提供交流的平台，增强了大家的凝聚力和集体荣誉感，谢谢!
今年10月初，接到公司团队活动的任务。决定组建活动筹备小组做准备工作，实实在在的把每项工作做好。考虑到参加人数的需求;场地的限制;筹备小组决定以趣味运动会分小组活动的方式筹备此次活动。在活动筹备期间筹备组人员在各人的工作之余，少眠少休的为活动做准备。公司团队活动的前一天筹备组成员积极布置会场，每个人都工作到很晚，为了把活动安排得更好，大家都无私的奉献。活动效果证明了决定是正确的，准备是充分和有序的。充分体现了公司员工的纪律作风和精神面貌。全体员工有强烈的大局意识，有责任感，团结协作能力强，体现出了一种拼搏向上的精神!
本次公司团队活动的得到了公司领导的大力支持。措施有力，准备和各种协调会推进着活动工作不断进展!为确保活动的顺利进行，及相应后勤保障。筹备小组多次召集小组成员开会讨论，根据各阶段最新情况安排任务，明确各方面阶段工作任务，使整个准备工作有条不紊的开展，各方面工作紧密衔接、配合。
各队队员配合方面十分突出。活动期间的掌声给人印象十分深刻。各组组长在全面按要求执行筹备组各项组织措施的基础上，还负责本队的报名和宣传工作，组织宣传工作做得很好，有序、守纪，配合默契，充分体现出一种良好的精神风貌。活动筹备期间各小队之间传递经验，交流展示，充分体现出“友谊第一”的精神，活动期间各队队员争先恐后，积极参加趣味运动会的各个项目，磨练的是非凡的毅力，较量的是超常的体力，拚搏的是出类拔萃的耐力。充分体现出一种“团结协作、不甘人后”的精神。
公司团队活动是一次综合性的活动，是以人为本的活动，特别是以每位同事为本，要办大事、办重要的事，就要集中力量，形成合力，形成拳头，。所以要使每位同事都参与到活动中来。通过我们的公司团队活动增加大家的凝聚力，体现我们拼搏进取的精神。有了凝聚力和拼搏进取的精神我们的企业进一步加快发展，做大做强，发展才是硬道理。我们要继续积极开拓公司的企业文化建设，把庆典期间的敬业精神延续到工作中去，为公司的发展做出应尽的贡献。
总之，通过这次公司团队活动体现了各部门的协调应急能力，同时锻炼培养了一批企业文化活动骨干，发掘人才是这次公司团队活动的一大收获。为以后深入的搞好企业文化宣传工作打下了良好的基础。通过这次活动，我们看到了公司发展的潜力，凝聚的力量就是公司明天的希望。这次公司团队活动增强了凝聚力、向心力，进一步激发了广大员工热爱公司、关心公司、建设公司、发展公司的热情。总结过去，为的是展望未来，我们要走的路还很长，我们深感肩负重担，我们仍须耕耘不息。成绩只能代表过去，更好的成绩等待着我们去获得。明天一定会更加美好!
公司团队活动总结范文4通过次此活动，我深深感受到了一个团队的凝聚力是多么的重要，汗水与泪水、痛苦与欢笑交织在一起，使我们都极为深刻的体验到一个团队是要经过千百次的锤炼才会变的坚不可催。深深地理解到成功者是要付出怎样的努力方可站在至高点上，那胜利的喜悦是无数次的跌倒与反省凝聚而成的。
虽然只有短短的两天半时间，但是次此活动却带给了我们很多的欢笑和启发，从森林寻宝、篝火晚会、“过电网”、拔河、翻越大峡谷，大家为了完成任务、取得胜利，就必须合作，必须建立团队。活动中共组织二个队，由董事长带领的队伍取名为“森林队”，另外由房产公司李副总裁带领的队伍为“五环队”。但并不是有了团队就万事无忧了，一个有竞争力的团队，要有完善的组织体系、要领导有力、分工明确，要彼此信任、理解和包容。这样我们的目标、任务就能够完成得又快又好。
在所有的活动中，给我印象最深的就是“过电网”这个项目。“电网”是由许多绳索编制成一个网状，每一张网的网洞每次只能过一个队员，大家不能过重复的网洞，一个团队需判八位队员友参加过“电网”项目，在规定时间内看哪个团队过网人员最多为胜利，过网中队员的任何部位都不能碰到“电网”，否则将退出“电网”再此过网，当大家看到“电网”的时候都议论纷纷，那么小的“电网”洞在不能碰到任何部位的情况下要过去一个人确实是很困难的。开始，大家也你一言我一语的出起主意来，可是规则是参加过“电网”的人才能帮忙，最后大家协商由几个参加过网队员抬着需过网的队员，先过去的人再在“电网”里面接应外面过网的人，失败再过，时间越来越少，二个团队的队员都在为自己的队员喊加油，有的队员跑到对方的“电网”场地观看过网是否有队员存在犯规，我过网时被几双大而有力的手抬住慢慢往“电网”送，一不小心我的手碰到了“电网”，裁判吹口哨需我从新来过，我当时非常紧张，怕自己再一次过不了而耽误我们团队的时间，这时一个同事说：“过电网时整个身休必须保持僵硬。这样身体才不会碰到网。”我心想这次一定要过去，随后我再次被几个男同事抬住整个身体慢慢地过“电网”，我努力的绷紧全身肌肉，感觉自己的身体就像一根木棒一样，大约十多秒钟后，听到
大家的欢呼声才使我知道自己终于过了电网。最终我们这组取得了这个项目的胜利。
这次户处拓展活动给我留下的深该的印象，得到的心里休会也非常多，认识了团队的巨大力量，也领悟了创新的重要，做事要先做好准备，再开展行动。这就是“磨刀不误砍柴工”的道理。
上周以公司名义组织了次团队活动，虽然进公司并不久(4个月)，能主持这次活动，感受颇多!总结出以下几点：
1.活动一定要计划全面，就算有一点疏漏，可能就会对本次活动产生负面影响(人性本就如此)
2.活动一定要得公司领导得支持(某些人就是喜欢拍马屁)
3.活动组织一定要全面，照顾所有人，让大家都参与(大家是来参加活动的，不是来当培训得)
4.组织者一定要有大度得思想(总有人指这指哪，真正叫他组织，狗屎一堆(无任何偏见思维))
5.坚信自己一定会成功组织公司活动(和业余活动一样得组织方式，不过需要照顾得更多)
总之：以后我还得努力，加强自己得组织能力，领导能力，坚信自己会在快乐中需找到成功。用平常心去看待每一件事情，快乐活到老，学到老。快乐并进步着。
公司团队活动总结范文5早晨8点30，我们终于迎来了全公司所有同事的第一次集体出游。在共同努力了数月之后，第一集的制作终于接近尾声，大家的心情也有了些许的放松。虽然昨天雨下得非常欢快，但是丝毫不减大家出游的兴致。
此次活动的游戏内容都极其具有针对性，每一个游戏都体现了团队合作的重要性，不论是一个公司，或是一个部门，团队合作精神显得尤为重要，很多时候，合作的成员不是我们能选择得了的，所以，很可能出现部门内成员各方面能力参差不齐的情况，这就要求我们具有非常强烈的团队合作精神，只有拥有了这个精神，我们才能对彼此足够包容谅解，足够信任。俗话说："人心齐，泰山移。"学会与他人合作，发挥团队精神在具体生活中的运用，可以使我们收到事半功倍的效果，可以使我们的工作更加良好地向前发展。公司的每一个环节每一个人都是至关重要的，只有我们所有人都同心协力，拧成一股绳，向着同一个目标努力前进，才能将事情做到最好。
其实仔细想想，生活中很多事情都是需要团队的力量，我们应该积极吸取生活中的各种经验，在工作中释放出来，将结果完成到最好。
【关键词】课堂教学 团队精神 德育
随着社会的发展和竞争的日趋激烈，以及高新技术的日新月异和复杂化，公司员工的工作仅靠个人的力量已经显得力不从心了，很多任务的完成愈来愈依赖集体的智慧和力量。由此，企业的择人观和用人观都发生了很大的变化，要求员工在提高自己工作能力的同时，也要努力培养与他人的合作意识，提高协作能力，是否具有团队精神已成为用人单位选拔人才的一项重要标准。大学教育要顺应时代和社会发展的要求，培养大学生不仅要具备扎实的专业知识和专业技能，而且要加强大学生综合素质的培养，教他们学会如何与人交流和相处，特别是培养大学生的团队精神显得尤为重要。
一、团队精神的一般分析
1．团队精神的内涵
所谓团队精神，是指团队成员为了共同的目标，相互支持、相互学习、相互帮助、相互配合，努力地实现团队目标的意愿。团队精神包含三个方面的内容：
首先，团队成员对共同目标的高度认同。团队精神的一个重要表现是团队成员对目标的一致认同，目标的确定要科学合理，尽力取得人们的理解和认可，同时团队成员自觉地把自己的工作和团队目标结合在一起。
其次，团队成员相互学习，相互支持，彼此协作的环境氛围，形成团队的凝聚力。团队成员要不断地学习，善于学习，相互学习，共同提高，在学习和工作中相互帮助，形成和谐的人际关系。
最后，团队成员在能力上互补，各自发挥所长，取长补短，形成团队合力，努力实现团队目标的意愿。
2．大学生团结精神的现状
当代大学生团队精神如何呢？很多大学生比较注重个人能力的培养和提高，个人主义至上，集体观念淡漠，集体主义精神缺乏，表现为参加班级活动不积极，课堂上小组讨论不积极，不喜欢参加体育比赛、歌咏比赛、社会实践等集体活动。同时，许多学生过多看重竞争原则，往往把金钱物质利益看的过重，不注重同学之间、师生之间感情的培养，人际交往中功利性较强，缺乏互帮互助的热情。很多同学在学习和生活中表现出较高的独立性和自主性，习惯于自我奋斗，不主动与他人沟通和合作。
国际21世纪教育委员会于1996年向联合国教科文组织递交了报告――《教育财富蕴藏其中》。报告认为，为了实现人的全面发展，教育必须围绕四种基本的学习过程来重新设计、组织。即，学会求职、学会做事、学会合作、学会做人。其中，学会合作，就是要培养学生在集体活动中参与和合作精神，即培养学生的团队精神。21世纪对大学生提出了更高的要求，具有团队精神成为当代大学生的一项重要素质，大学教育特别是课堂教学要注重大学生团队精神的培养。
二、大学生团队精神缺失的原因
1．课堂教学重视智育轻视德育
由于我国的学校教育长期重视智育，轻视德育，尤其是中小学教育，特别注重尖子生的培养，而这些尖子生往往擅长个人独立学习，老师们也重视对他们进行特别的学习辅导，却往往忽视了对他们的品德教育，忽视了对这些尖子生沟通能力、协作能力的培养，他们的互帮互助精神更加欠缺，而这些尖子生中有很多人都已步入了大学殿堂。同时，大学教育对大学生的组织能力、合作能力、沟通能力的培养也不够重视。教师的职责是：传道、授业、解惑。大学课堂教学中老师们往往把大量的时间花在科学知识的传授上，对学生良好品德的培养重视不够，大学生如何学会与人相处，如何与人沟通和合作，大学生合作精神和团队精神的培养被老师们所忽视了。
2．评价学生重视学业成绩，轻视品德修养。
受应试教育的影响，对大学生的学业成绩的评价仍然看重学生的考试成绩。我国许多大学奖学金的设置主要是为了奖励品学兼优的学生，但是评价标准过多的重视学生的学习成绩，对学生品德的考核和评价不是很重视。大学课程的考核往往看重学生的考试成绩，对学生的品德考核被忽略了。很多大学对大学生的激励手段和措施往往只重视个人奖励，而轻视集体奖励，造成学生淡化合作意识，缺乏沟通技能和团队精神。
3．强调竞争意识，轻视合作意识。
长期的应试教育使老师和家长们总是要求学生：两耳不闻窗外事，一心只读圣贤书，非常重视学生的竞争意识的培养。同学之间如何友好的相处，学会如何与他人交流和合作，学生团队精神的培养往往被老师和家长们所忽视。大学生从小学到大学，生活和学习中充满了竞争，大学期间在竞选班干部和学生会干部、演讲比赛、实习机会等方面也存在激烈的竞争，使大学生形成了很强的竞争意识，同学们之间的合作意识被淡化了。
三、课堂教学中培养大学生团队精神的途径
1．课堂教学突出德育的重要性
在课堂教学中，教师要向学生讲明团队精神的重要性。未来社会的发展，造成人们之间的依存度愈发加强，人们在工作中越来越需要他人的支持和配合，人们要想在事业上获得成功，不仅要依靠个人的能力，更需要集体的智慧和力量。同时，要告之学生：当前和未来用人单位选拔人才不仅看重个人能力，而且还看重人的合作意识和团队精神。课堂教学中，教师要培养学生树立科学的成才观，学生不仅要学会学习、做事，更要学会做人，强调大学生们在学习和生活中主动与他人沟通，学会宽容和善解人意，积极参加集体活动、团队活动，在集体活动中既要培养自己的竞争意识，又要培养自己的合作意识，在集体活动中竭力贡献自己的智慧和力量，学会赏识和赞美集体中其他成员的绩效。课堂上可以向学生推荐像《亮剑》这些有教育意义的电视剧、影片等，让他们在观看影片的同时感受团队精神的魅力。
2．分小组讨论教学案例
为了加强学生对所讲授内容的理解，可以把学生每5～7人分成一个小组讨论教学案例，根据案例的情景设置相关的问题，要求每个小组对问题作答。比如在讨论“怎样搞好突击加班”案例中，可以把学生分成小组，对案例后的问题进行讨论交流，培养每个小组的团队精神。鼓励同学们在小组讨论中踊跃发言，集思广益，大家在讨论中相互启发，相互交流和学习，发挥集体的力量，对问题的认识更深入、更全面，更加强调思考问题的多角度和求异性。讨论后，每个小组选出1～2名同学对问题作答，其他同学可以对回答的问题进行补充。在小组讨论中，教师的角色是监督者、评价者和激励者，监督每个小组的讨论活动，督促每个同学都要发言，评价每个小组作答问题的亮点，对那些积极讨论的小组和表现优秀的小组团队给予表扬和激励。
3．分小组讲授教学内容
在课堂教学中，教师可以让学生讲解部分教学内容，以此来调动同学们学习的积极性，有助于大学生团队精神的培养。教师把学生5～7人分成一个小组，每个小组选出一名组长，给他们布置讲授内容，并对讲授内容从哪几个方面讲解进行一定的指导。要求每个小组在组长的组织下对讲授内容进行准备，备课任务在小组成员之间进行分工，同时要强调协作，发挥团队的力量。每个小组选出2～3名同学讲课，讲课前由组长简要介绍他们的备课是如何规划设计的，同时安排哪些同学出场讲课，讲课完毕后由该小组的一名同学对讲课效果进行评价。教师对每个小组的讲课情况进行评价，指出每个小组讲课中的亮点并给予表扬，对存在的不足给予相应的指导。同时，教师对每个小组的备课教案、讲课效果进行综合评价，并把每个小组的集体表现作为该组学生平时成绩考核的依据之一。
4．分小组布置作业
结合教学内容，教师在给学生布置个人作业的同时，也可以给学生布置集体作业。教师把学生分成小组，根据课堂讲解的内容给学生布置大作业，让他们课下时间去完成。每个小组在组长的组织下，进行内部分工，分头去准备各自的事情，然后集中起来进行讨论，对大作业进行设计。比如在学习后组织行为学课程第四章第六节“团队管理”内容后，给学生布置大作业――“公司设立的模拟”。小组同学中有的同学去查资料，查阅公司法，理解公司设立的条件，有的同学去当地工商局了解公司设立要办理哪些手续，有的同学去策划公司的名称、经营范围和组织结构，有的同学去策划公司的办公地址和广告宣传等等，大家分头行动，然后集中讨论，对公司的设立献计献策，为一个新公司的设立展示出个人的智慧和集体的智慧。通过“公司设立的模拟”模拟，同学们在实践中学会了与团队其他成员的沟通与交流，感受到团队精神的巨大魅力。
参考文献
摘要：随着企业的不断发展，团队理论也已经成为当前管理理论中的热门话题，而团队逐渐成为现代企业非常重要的一种组织形式。在日益激烈的市场竞争当中，因团队自身具备更为有效以及管理灵活等特点，使其成为目前提高企业等组织运行效率的重要方式。本文结合团队的定义，对如何做好公司管理团队建设进行详细的探究与讨论。
关键词：企业 团队理论 团队 组织形式
应该说，进入21世纪以后，团队领导进入了其鼎盛时期，而面对着日益激烈的市场竞争，企业要想尽快地增强其核心竞争力，在激烈的市场竞争中占据有利位置，就势必要摒弃以往那种单打独斗的方法，并以团队领导模式取而代之。因此这就要求我们应采取相应措施和手段来切实做好对公司管理团队的建设工作。
一、概念与定义
1.团队定义
这里所讲的团队，是当前人们最为关注也最为重视的管理理念之一。应该说现阶段很多团队理念都同上世纪60年代起源于日本的员工参与运动以及“品管圈”理念有关。所谓“品管圈”又被称作QC小组，主要就是指在相同工作场所之内，进行自主有效质量管理活动的一些小团体。从团队的发展历史来看，QC小组对现阶段的企业管理理念以及相应的团队发展都带来比较大的影响。
目前，人们对于团队的定义和概念有很多，依据相关标准可以将其简单归纳成为：团队其实就是指企业在开展工作过程中进行紧密合作并对彼此互相负责的专业作业人员，他们往往拥有相同的工作方法以及工作目标，并在此基础之上进行相应的自我约束，所以从某种意义上说，团队恰恰是需要独立工作的。著名学者斯蒂芬指出，团队其实就是指人们为了实现和完成一既定目标，而将多个个体组成所一个相互协作、沟通交流的正式群体。
2.团队类型
一般来说，我们经常见到的几种类型主要有：第一，功能团队。这是当前团队中最为常见的一种组织形式，其目的就是为了企业在运行过程中，能够对某一问题或者是一些突发事件发生时而临时性组成的团队。这种团队类型往往会在问题处理完之后，进行就地解散。第二，管理团队。这种团队是由企业内部的各部门经理所组成的，目的主要就是同公司内部的其他团队之间进行团结合作。第三，工作团队。这是一种当前比较常见的团队形式，其目的就是负责企业内部的日常管理工作。应该说，这应该算得上是一种相对独立且自主的团队类型。企业运行过程中，从提出具体的工作计划和方案，再到执行和实施方案，都是由团队完成的。而且团队也常常会对其工作结果以及工作成效承担全部责任。第四，项目团队。其目的就是为了完成相应的特定项目而创建的一种团队形式。它是一种较为新颖、系统的团队，而且其成员之间任务分配往往不会受空间以及时间的限制。
二、增强公司管理团队建设的要点
1.提高团队领导者自身的整体素质
当前一个团队是否能够及时完成既定的团队目标，并提高相应的团队绩效，是同团队领导者自身的性格特点、能力素养以及领导方法密切相关的。因此这就要求团队领导者在完成团队目标过程中，应懂得利用自己在团队中所拥有的影响力，将自身比较优秀的工作作风、性格特点以及工作方法等在其他成员中进行广泛传播，并在帮助其余团队成员形成更直接、更有效的作业方式的基础之上，树立一个积极、正面的心态。另外需要注意的一点是团队领导者在管理团队时，应注意不要让自己本身的一些负面情绪影响到其他成员，因此这就要求团队领导者应注重自我管理能力的有效提升。团队领导者还要具备营造轻松和谐、温暖健康的团队气氛的能力。同时将物质激励同相应的精神激励有机结合在一起，从而让团队成员在工作过程中感受到应有的信任以及尊重。也只有这样的方法、这样的团队，才能使得团队成员之间的潜力得到有效发挥，也才能使得团队成员为实现既定的企业目标而继续努力。当然除了要不断提高团队领导者其自身的整体素质之外，还应采取相关措施和手段来不断地提高团队成员的专业技能以及自身素质。
2.发挥团队精神
在现阶段的公司管理团队建设中，应重视团队精神的发挥，并在树立相应公司文化的同时，不断地增强公司凝聚力。这里所说的团队精神，其实就是指各成员为了确保整个团队的经济利益以及公司绩效而进行的密切交流和相互协作的作风。在管理团队中不但要重视个人自身的工作成绩，同时也更为重视团队之间的整体绩效。所以这就要求团队成员应通过自己的努力来使得整个团队绩效都能够超过所有成员个人成绩之和。管理团队精神其侧重点就是合作与奉献，当然这也是团队进行有效运行的重要基础。公司要想在日益激烈的市场竞争中提高自身竞争力，其相应的团队精神是不可或缺的。而要想培养和构建一支时刻充满团队精神的高效管理团队，势必要求团队领导者为整个团队成员制定相同的公司目标，从而让团队成员在其心理上拥有较为相近的价值观以及工作理念。而当团队成员的个人目标同整个团队的团队目标相同时，成员往往会以付出最大的努力来完成既定的公司目标。此外也使得团队成员对团队更容易产生一些认同感，方便了整个团队精神的有效发挥。还有在团队精神较为充足的团队当中，其成员往往拥有较强的责任感、奉献精神以及相应的团队意识，也能够更为积极主动地去完成相应的团队任务。
3.进行有效沟通
应该说，进行有效的沟通和交流是当前公司打造一个高效、稳定管理团队的重要手段。近些年，随着当前团队管理理论的不断成熟和发展，再加上组织活动内容的逐渐改变，使得沟通和交流在现阶段的公司管理团队建设中发挥着越来越大的作用。由于公司所开展的很多活动都是依据相应的沟通和交流，因此使得管理团队的发展趋势逐渐向民主化管理方式转变，并在重视自我控制的基础之上，来不断地培养团队成员自身的主人翁意识，从而让他们在完成公司既定目标过程中，发挥出自己的“一分热”。而且随着当前公司组织活动的日益复杂，也使得各成员之间的沟通和交流变得日益复杂和频繁起来。此外团队成员之间应该在相互理解和相互包容的基础之上营造出一种科学、健康的人际关系，并通过各成员之间的相互交流来解决相应的问题。
4.不断完善和健全相应的绩效评估体系以及激励奖惩体系
在以往的公司管理团队建设中，比较重视个人绩效，其侧重点主要是对个人管理工作进行相应的评估和奖惩，但是在现阶段的公司管理团队建设中，其侧重点除了重视个人绩效之外，还重视整个管理团队的整体绩效。另外还应在考虑整体基础之上，对团队绩效进行有效评估和奖惩，进而对整个公司管理团队起到应有的激励作用。
总之，在建设公司管理团队时，团队领导者往往发挥着非常重要的作用。这就要求我们在具体实施过程中，应依据公司的实际情况，结合公司特点，通过采取科学、合理的措施和手段来营造一种轻松、和谐的团队氛围，并在重视公司管理团队绩效利益的同时，来激发和调动每个人的积极主动性，从而建设一个高水平、高素质的公司管理团队。
参考文献
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