【关键词】教育培训档案；知识管理；数字化；构建
科研单位教育培训档案不仅能真实记录和反映员工在职期间接受教育培训的具体情况，为本单位制定人才发展战略提供实际依据，还能成为才人培养的一座潜在的巨大宝库。在当今知识管理和信息化管理的时代浪潮引领下，科研单位结合信息化技术手段，将知识管理理念导入教育培训档案管理，令其重新升级“锻造”，便能激发其蕴藏的巨大潜力，为集体源源不断地提供知识营养，积累知识财富，哺育科研单位整体人才队伍，成为本单位可持续发展的重要力量来源。
一、导入知识管理理念
创新是科研单位永恒的主题，而知识的存量、积累是科研单位竞争优势的根本来源和创新的核心原动力。知识管理即是通过对知识的获取、创造、存储、分享、整合、利用、更新等过程将知识不断的反馈到知识系统中，形成持续积累的知识资源和智慧资本。科研单位通过有效的知识管理，整合显性知识（以文字、符号、图形等方式直接表达的知识，如设计方案、装置图表、技术规格书、模型、程序、公式等）并挖掘出隐性知识（非直接表达或难以明确表述的存在于人的思维大脑中的知识，如经验、心得、感悟、洞察力等），同时以开放、扁平化的管理模式充分发挥知识主体的能动性，使员工个人与单位集体的知识都得到有效利用和积极发展，最终达到知识不断创新、知识系统循环上升的目的，推动科研单位的创新发展和人才队伍培养，使其具备优秀的竞争力。在知识管理的概念中，知识的沉淀、共享和学习是知识管理的基石，是组成“知识之轮”的三个重要环节，而科研单位教育培训档案则可为“知识之轮”的高效运转提供强有力的支持。通常情况下，教育培训档案分为员工培训档案、培训管理档案和培训知识档案三大类：员工培训档案是科研单位管理部门为员工建立的培训项目记录性材料，包含员工姓名、部门、培训时间、地点、名称、内容、学时、组织单位、主讲老师等相关信息；培训管理档案是指在培训管理过程中形成的材料文件，如年度培训计划、建议书、评估报告、师资档案、培训证书、培训机构档案等；培训知识档案则是科研单位不断积累完善的知识数据档案，例如培训书籍、讲义、PPT、录像、DVD等各类信息数据。对应知识管理，科研单位收集、整理、建立教育培训档案的过程即是对知识的获取、沉淀与整合；利用信息化技术在单位内部建设运行教育培训系统平台即可形成有效的知识管理系统；员工通过该系统共享、利用各类教育培训知识资源即实现了知识在组织内部的分享。此外，经过知识主体（管理者与员工）的主动收集、整理和再加工，还能深度挖掘出隐性的教育培训知识（例如以总结、交流等形式获取主讲人和参培人员的个体经验），将隐性知识转化为显性知识，丰富本单位整体教育培训资源；同时，员工在利用共享培训资源进行知识的学习、消化后，经过工作实践又可将原获取的知识进行创新发展并再次反馈系统平台，使教育培训知识系统持续螺旋式上升。
二、数字化构建系统平台
以知识管理为导向的教育培训档案管理需要借助现代信息科技力量。科研单位可以结合具体工作实际，以分析知识需求为前提，以实现教育培训知识在本单位内最大分享和利用、创造出最大价值为目的，构建出符合自身特色的数字化教育培训系统平台，从而形成有效的教育培训知识管理系统，帮助单位和个人获得更好的知识收益。以科研单位A为例，经过前期对员工教育知识需求的调研和梳理，结合内部管理要求，科研单位A将教育培训系统平台划分为了“培训管理”“培训资源库”“在线培训”三大模块：（一）“培训管理”模块。该模块下设员工培训登记、培训记录查询、培训证书库、师资档案库、历年培训计划、培训评估报告、个人培训记录等专栏，主要涵盖了员工培训档案与培训管理档案的内容。其中，师资档案库面向全体员工开放（录入了内外部讲师个人基本信息及教学的主要方向和特色），方便有学习需求的员工了解相关师资力量；个人培训记录专栏向员工个人开放，员工可全面掌握个人受教育培训的情况；其余专栏则面向管理人员，通过数字化技术对教育培训档案实施动态监管——管理人员在员工培训登记专栏内以培训项目为单位录入本部门员工培训信息，并以附件形式上传培训教材、证书和签到表扫描件，经部门领导审核后生成《人员培训记录表》（含培训时间、地点、内容、学时、组织单位、主讲老师、参训员工姓名、记录人、考核方式、效果评价等信息）；同时系统将各培训项目信息整合后自动生成以员工“个人”为单位的《员工培训记录总表》，不仅可以实时反映本单位教育培训的全面最新信息，还具备一定的数据分析处理功能，如汇总员工个人、科室部门、本单位的年度培训学时，或分析各类培训的比例以及各部门的培训情况比较……这些数据是培训评估报告的重要数据支撑，为来年制订培训计划提供了有效依据。（二）“培训资源库”模块。培训资源库是教育培训平台中知识共享的重要承载体之一，按教育培训种类规划为专业技能培训、质量培训、安全环保培训、资质培训、信息系统培训等专栏，同时按组织级别分为外部培训、院内培训、所内培训、科室培训、专业组培训，还根据科研单位A的实际需求增加了特色项目：工作经验交流专区。培训资源库配备搜索功能，员工可按感兴趣的培训项目、内容、组织部门、载体类型等关键词进行综合查询。库内教学资源类型丰富多样，既有普通文档类教材，也有PPT、视频等新媒体类资源，其来源途径除靠各级培训管理部门的主动搜集还依靠广大员工的积极分享。例如，人力资源部门邀请某外单位专家来所开展专题讲座，经讲师允许，其授课PPT以及教学现场的录像视频作为本单位教育培训资源由组织部门上传至培训资源库（属性为外部培训、专业培训）；与此同时，围绕该教学资源点，参加现场培训的许多员工自发上传了个人的听课笔记以及课后的教学问答交流记录、心得体验。又如，某项目组人员在该项目完成节点后进行内部工作小结和交流，梳理了项目总体进展，分析了项目推进中发生的具体问题，总结了应对问题行之有效的解决措施以及技术、管理方面的经验——这些既包含了显性的知识点（项目工作进程、问题、解决方案、成效等），又包含了许多隐性知识点（技术经验、项目管理经验等），会议记录人员经过挖掘、整理、加工将其转化成新的教育培训知识上传系统，与其他项目组成员共同交流分享。此外，普通员工还能针对工作中遇上的某项技术难点或自己感兴趣的问题在工作经验交流专区中发起在线讨论，与其他共同关注此话题的员工展开深入探讨。（三）“在线培训”模块。此模块为培训组织部门提供了线上教学的新型培训方式。某些面向全体员工的宣贯类、职能管理类的培训，往往因为人员众多又比较分散难以一次性集中组织，而在线培训可以灵活解决上述问题。例如科研单位A按计划在内部召开年度安全教育培训，组织部门即在此模块下新建一项面向全体员工的专题安全教育培训流程（附注培训性质和具体要求），并将安全宣传视频、PPT等培训材料上传系统。该流程通过审批后由平台及时推送至全体员工个人，员工点击流程在线浏览安全教育材料按要求完成全部自学，系统即自动记录员工在线学习时间并生成相应的培训记录，同时向组织部门实时反馈本次培训的最新进展和总体情况，向未及时完成培训的员工个人发送培训提醒。
三、科学管理，充分实现教育培训档案的知识利用
（一）制度和组织保障。充分实现教育培训档案的知识利用离不开科学管理与必要的制度、组织保障。科研单位应结合实际工作建立一整套知识管理制度或具体的教育培训知识管理细则，设立教育培训知识管理的归口部门、管理负责人、各级管理员、联络员、审核员岗位并明确其具体职责，规范教育培训知识的产生、收集、积累途径、具备的要素和内容、审核、评定以及具体使用等。同时，教育培训系统平台的建设与维护也需要有力保障，一方面由系统管理员进行权限设置、运行监控、数据库备份、防火墙布置、病毒查杀等系统维护工作，保证该系统的正常运行；另一方面需由特定管理人员收集各方使用反馈意见，根据实践和具体情况对平台进行持续的优化和完善。（二）有效的激励主观能动性。知识共享是知识管理的基石，知识拥有者和知识需求者通过互动与交流实现集体知识的增值。员工对知识共享的积极态度在科研单位教育培训系统的知识积累与利用中起到了非常关键的作用。为了鼓励和引导每一位员工积极参与本单位知识的创造和积累活动，科研单位在为知识管理提供制度和组织保障外，还应制定一套有效的激励机制，实施一系列知识共享奖励举措，例如建立员工知识贡献积分奖励制度：凡在教育培训系统平台中分享个人知识经验的员工均可获得初始分值，再根据该知识经验的共享反馈情况及评定结果累积分值，科研单位对年度内积分排名靠前或对集体有突出知识贡献的员工进行评优奖励，还可将知识共享积分纳入年度员工绩效考核，充分调动员工的主观能动性，在单位内部营造出良好的知识共享氛围。
四、总结语
综上所述，科研单位以知识管理为导向数字化构建教育培训档案，通过科学规划建立并有效运行教育培训系统平台，既能使传统的教育培训档案实现高效的动态化实时管理，又能充分挖掘科研单位内外部教育培训知识资源，将隐性知识转化为显性知识在集体内部分享、再创造，实现科研单位知识财富的持续积累，使教育培训档案得到最大程度的利用，促进科研单位的创新发展和人才培养。
【论文参考】
[1]刘璇,张朋柱.知识管理在科研网络及企业中的应用研究[M].上海交通大学出版社,2015.
【关键词】教育培训档案；知识管理；数字化；构建
科研单位教育培训档案不仅能真实记录和反映员工在职期间接受教育培训的具体情况，为本单位制定人才发展战略提供实际依据，还能成为才人培养的一座潜在的巨大宝库。在当今知识管理和信息化管理的时代浪潮引领下，科研单位结合信息化技术手段，将知识管理理念导入教育培训档案管理，令其重新升级“锻造”，便能激发其蕴藏的巨大潜力，为集体源源不断地提供知识营养，积累知识财富，哺育科研单位整体人才队伍，成为本单位可持续发展的重要力量来源。
一、导入知识管理理念
创新是科研单位永恒的主题，而知识的存量、积累是科研单位竞争优势的根本来源和创新的核心原动力。知识管理即是通过对知识的获取、创造、存储、分享、整合、利用、更新等过程将知识不断的反馈到知识系统中，形成持续积累的知识资源和智慧资本。科研单位通过有效的知识管理，整合显性知识（以文字、符号、图形等方式直接表达的知识，如设计方案、装置图表、技术规格书、模型、程序、公式等）并挖掘出隐性知识（非直接表达或难以明确表述的存在于人的思维大脑中的知识，如经验、心得、感悟、洞察力等），同时以开放、扁平化的管理模式充分发挥知识主体的能动性，使员工个人与单位集体的知识都得到有效利用和积极发展，最终达到知识不断创新、知识系统循环上升的目的，推动科研单位的创新发展和人才队伍培养，使其具备优秀的竞争力。在知识管理的概念中，知识的沉淀、共享和学习是知识管理的基石，是组成“知识之轮”的三个重要环节，而科研单位教育培训档案则可为“知识之轮”的高效运转提供强有力的支持。通常情况下，教育培训档案分为员工培训档案、培训管理档案和培训知识档案三大类：员工培训档案是科研单位管理部门为员工建立的培训项目记录性材料，包含员工姓名、部门、培训时间、地点、名称、内容、学时、组织单位、主讲老师等相关信息；培训管理档案是指在培训管理过程中形成的材料文件，如年度培训计划、建议书、评估报告、师资档案、培训证书、培训机构档案等；培训知识档案则是科研单位不断积累完善的知识数据档案，例如培训书籍、讲义、PPT、录像、DVD等各类信息数据。对应知识管理，科研单位收集、整理、建立教育培训档案的过程即是对知识的获取、沉淀与整合；利用信息化技术在单位内部建设运行教育培训系统平台即可形成有效的知识管理系统；员工通过该系统共享、利用各类教育培训知识资源即实现了知识在组织内部的分享。此外，经过知识主体（管理者与员工）的主动收集、整理和再加工，还能深度挖掘出隐性的教育培训知识（例如以总结、交流等形式获取主讲人和参培人员的个体经验），将隐性知识转化为显性知识，丰富本单位整体教育培训资源；同时，员工在利用共享培训资源进行知识的学习、消化后，经过工作实践又可将原获取的知识进行创新发展并再次反馈系统平台，使教育培训知识系统持续螺旋式上升。
二、数字化构建系统平台
以知识管理为导向的教育培训档案管理需要借助现代信息科技力量。科研单位可以结合具体工作实际，以分析知识需求为前提，以实现教育培训知识在本单位内最大分享和利用、创造出最大价值为目的，构建出符合自身特色的数字化教育培训系统平台，从而形成有效的教育培训知识管理系统，帮助单位和个人获得更好的知识收益。以科研单位A为例，经过前期对员工教育知识需求的调研和梳理，结合内部管理要求，科研单位A将教育培训系统平台划分为了“培训管理”“培训资源库”“在线培训”三大模块：（一）“培训管理”模块。该模块下设员工培训登记、培训记录查询、培训证书库、师资档案库、历年培训计划、培训评估报告、个人培训记录等专栏，主要涵盖了员工培训档案与培训管理档案的内容。其中，师资档案库面向全体员工开放（录入了内外部讲师个人基本信息及教学的主要方向和特色），方便有学习需求的员工了解相关师资力量；个人培训记录专栏向员工个人开放，员工可全面掌握个人受教育培训的情况；其余专栏则面向管理人员，通过数字化技术对教育培训档案实施动态监管——管理人员在员工培训登记专栏内以培训项目为单位录入本部门员工培训信息，并以附件形式上传培训教材、证书和签到表扫描件，经部门领导审核后生成《人员培训记录表》（含培训时间、地点、内容、学时、组织单位、主讲老师、参训员工姓名、记录人、考核方式、效果评价等信息）；同时系统将各培训项目信息整合后自动生成以员工“个人”为单位的《员工培训记录总表》，不仅可以实时反映本单位教育培训的全面最新信息，还具备一定的数据分析处理功能，如汇总员工个人、科室部门、本单位的年度培训学时，或分析各类培训的比例以及各部门的培训情况比较……这些数据是培训评估报告的重要数据支撑，为来年制订培训计划提供了有效依据。（二）“培训资源库”模块。培训资源库是教育培训平台中知识共享的重要承载体之一，按教育培训种类规划为专业技能培训、质量培训、安全环保培训、资质培训、信息系统培训等专栏，同时按组织级别分为外部培训、院内培训、所内培训、科室培训、专业组培训，还根据科研单位A的实际需求增加了特色项目：工作经验交流专区。培训资源库配备搜索功能，员工可按感兴趣的培训项目、内容、组织部门、载体类型等关键词进行综合查询。库内教学资源类型丰富多样，既有普通文档类教材，也有PPT、视频等新媒体类资源，其来源途径除靠各级培训管理部门的主动搜集还依靠广大员工的积极分享。例如，人力资源部门邀请某外单位专家来所开展专题讲座，经讲师允许，其授课PPT以及教学现场的录像视频作为本单位教育培训资源由组织部门上传至培训资源库（属性为外部培训、专业培训）；与此同时，围绕该教学资源点，参加现场培训的许多员工自发上传了个人的听课笔记以及课后的教学问答交流记录、心得体验。又如，某项目组人员在该项目完成节点后进行内部工作小结和交流，梳理了项目总体进展，分析了项目推进中发生的具体问题，总结了应对问题行之有效的解决措施以及技术、管理方面的经验——这些既包含了显性的知识点（项目工作进程、问题、解决方案、成效等），又包含了许多隐性知识点（技术经验、项目管理经验等），会议记录人员经过挖掘、整理、加工将其转化成新的教育培训知识上传系统，与其他项目组成员共同交流分享。此外，普通员工还能针对工作中遇上的某项技术难点或自己感兴趣的问题在工作经验交流专区中发起在线讨论，与其他共同关注此话题的员工展开深入探讨。（三）“在线培训”模块。此模块为培训组织部门提供了线上教学的新型培训方式。某些面向全体员工的宣贯类、职能管理类的培训，往往因为人员众多又比较分散难以一次性集中组织，而在线培训可以灵活解决上述问题。例如科研单位A按计划在内部召开年度安全教育培训，组织部门即在此模块下新建一项面向全体员工的专题安全教育培训流程（附注培训性质和具体要求），并将安全宣传视频、PPT等培训材料上传系统。该流程通过审批后由平台及时推送至全体员工个人，员工点击流程在线浏览安全教育材料按要求完成全部自学，系统即自动记录员工在线学习时间并生成相应的培训记录，同时向组织部门实时反馈本次培训的最新进展和总体情况，向未及时完成培训的员工个人发送培训提醒。
三、科学管理，充分实现教育培训档案的知识利用
（一）制度和组织保障。充分实现教育培训档案的知识利用离不开科学管理与必要的制度、组织保障。科研单位应结合实际工作建立一整套知识管理制度或具体的教育培训知识管理细则，设立教育培训知识管理的归口部门、管理负责人、各级管理员、联络员、审核员岗位并明确其具体职责，规范教育培训知识的产生、收集、积累途径、具备的要素和内容、审核、评定以及具体使用等。同时，教育培训系统平台的建设与维护也需要有力保障，一方面由系统管理员进行权限设置、运行监控、数据库备份、防火墙布置、病毒查杀等系统维护工作，保证该系统的正常运行；另一方面需由特定管理人员收集各方使用反馈意见，根据实践和具体情况对平台进行持续的优化和完善。（二）有效的激励&主观能动性。知识共享是知识管理的基石，知识拥有者和知识需求者通过互动与交流实现集体知识的增值。员工对知识共享的积极态度在科研单位教育培训系统的知识积累与利用中起到了非常关键的作用。为了鼓励和引导每一位员工积极参与本单位知识的创造和积累活动，科研单位在为知识管理提供制度和组织保障外，还应制定一套有效的激励机制，实施一系列知识共享奖励举措，例如建立员工知识贡献积分奖励制度：凡在教育培训系统平台中分享个人知识经验的员工均可获得初始分值，再根据该知识经验的共享反馈情况及评定结果累积分值，科研单位对年度内积分排名靠前或对集体有突出知识贡献的员工进行评优奖励，还可将知识共享积分纳入年度员工绩效考核，充分调动员工的主观能动性，在单位内部营造出良好的知识共享氛围。
四、总结语
综上所述，科研单位以知识管理为导向数字化构建教育培训档案，通过科学规划建立并有效运行教育培训系统平台，既能使传统的教育培训档案实现高效的动态化实时管理，又能充分挖掘科研单位内外部教育培训知识资源，将隐性知识转化为显性知识在集体内部分享、再创造，实现科研单位知识财富的持续积累，使教育培训档案得到最大程度的利用，促进科研单位的创新发展和人才培养。
【论文参考】
[1]刘璇,张朋柱.知识管理在科研网络及企业中的应用研究[M].上海交通大学出版社,2015.
【关键词】教育培训档案；知识管理；数字化；构建
科研单位教育培训档案不仅能真实记录和反映员工在职期间接受教育培训的具体情况，为本单位制定人才发展战略提供实际依据，还能成为才人培养的一座潜在的巨大宝库。在当今知识管理和信息化管理的时代浪潮引领下，科研单位结合信息化技术手段，将知识管理理念导入教育培训档案管理，令其重新升级“锻造”，便能激发其蕴藏的巨大潜力，为集体源源不断地提供知识营养，积累知识财富，哺育科研单位整体人才队伍，成为本单位可持续发展的重要力量来源。
一、导入知识管理理念
创新是科研单位永恒的主题，而知识的存量、积累是科研单位竞争优势的根本来源和创新的核心原动力。知识管理即是通过对知识的获取、创造、存储、分享、整合、利用、更新等过程将知识不断的反馈到知识系统中，形成持续积累的知识资源和智慧资本。科研单位通过有效的知识管理，整合显性知识（以文字、符号、图形等方式直接表达的知识，如设计方案、装置图表、技术规格书、模型、程序、公式等）并挖掘出隐性知识（非直接表达或难以明确表述的存在于人的思维大脑中的知识，如经验、心得、感悟、洞察力等），同时以开放、扁平化的管理模式充分发挥知识主体的能动性，使员工个人与单位集体的知识都得到有效利用和积极发展，最终达到知识不断创新、知识系统循环上升的目的，推动科研单位的创新发展和人才队伍培养，使其具备优秀的竞争力。在知识管理的概念中，知识的沉淀、共享和学习是知识管理的基石，是组成“知识之轮”的三个重要环节，而科研单位教育培训档案则可为“知识之轮”的高效运转提供强有力的支持。通常情况下，教育培训档案分为员工培训档案、培训管理档案和培训知识档案三大类：员工培训档案是科研单位管理部门为员工建立的培训项目记录性材料，包含员工姓名、部门、培训时间、地点、名称、内容、学时、组织单位、主讲老师等相关信息；培训管理档案是指在培训管理过程中形成的材料文件，如年度培训计划、建议书、评估报告、师资档案、培训证书、培训机构档案等；培训知识档案则是科研单位不断积累完善的知识数据档案，例如培训书籍、讲义、PPT、录像、DVD等各类信息数据。对应知识管理，科研单位收集、整理、建立教育培训档案的过程即是对知识的获取、沉淀与整合；利用信息化技术在单位内部建设运行教育培训系统平台即可形成有效的知识管理系统；员工通过该系统共享、利用各类教育培训知识资源即实现了知识在组织内部的分享。此外，经过知识主体（管理者与员工）的主动收集、整理和再加工，还能深度挖掘出隐性的教育培训知识（例如以总结、交流等形式获取主讲人和参培人员的个体经验），将隐性知识转化为显性知识，丰富本单位整体教育培训资源；同时，员工在利用共享培训资源进行知识的学习、消化后，经过工作实践又可将原获取的知识进行创新发展并再次反馈系统平台，使教育培训知识系统持续螺旋式上升。
二、数字化构建系统平台
以知识管理为导向的教育培训档案管理需要借助现代信息科技力量。科研单位可以结合具体工作实际，以分析知识需求为前提，以实现教育培训知识在本单位内最大分享和利用、创造出最大价值为目的，构建出符合自身特色的数字化教育培训系统平台，从而形成有效的教育培训知识管理系统，帮助单位和个人获得更好的知识收益。以科研单位A为例，经过前期对员工教育知识需求的调研和梳理，结合内部管理要求，科研单位A将教育培训系统平台划分为了“培训管理”“培训资源库”“在线培训”三大模块：（一）“培训管理”模块。该模块下设员工培训登记、培训记录查询、培训证书库、师资档案库、历年培训计划、培训评估报告、个人培训记录等专栏，主要涵盖了员工培训档案与培训管理档案的内容。其中，师资档案库面向全体员工开放（录入了内外部讲师个人基本信息及教学的主要方向和特色），方便有学习需求的员工了解相关师资力量；个人培训记录专栏向员工个人开放，员工可全面掌握个人受教育培训的情况；其余专栏则面向管理人员，通过数字化技术对教育培训档案实施动态监管——管理人员在员工培训登记专栏内以培训项目为单位录入本部门员工培训信息，并以附件形式上传培训教材、证书和签到表扫描件，经部门领导审核后生成《人员培训记录表》（含培训时间、地点、内容、学时、组织单位、主讲老师、参训员工姓名、记录人、考核方式、效果评价等信息）；同时系统将各培训项目信息整合后自动生成以员工“个人”为单位的《员工培训记录总表》，不仅可以实时反映本单位教育培训的全面最新信息，还具备一定的数据分析处理功能，如汇总员工个人、科室部门、本单位的年度培训学时，或分析各类培训的比例以及各部门的培训情况比较……这些数据是培训评估报告的重要数据支撑，为来年制订培训计划提供了有效依据。（二）“培训资源库”模块。培训资源库是教育培训平台中知识共享的重要承载体之一，按教育培训种类规划为专业技能培训、质量培训、安全环保培训、资质培训、信息系统培训等专栏，同时按组织级别分为外部培训、院内培训、所内培训、科室培训、专业组培训，还根据科研单位A的实际需求增加了特色项目：工作经验交流专区。培训资源库配备搜索功能，员工可按感兴趣的培训项目、内容、组织部门、载体类型等关键词进行综合查询。库内教学资源类型丰富多样，既有普通文档类教材，也有PPT、视频等新媒体类资源，其来源途径除靠各级培训管理部门的主动搜集还依靠广大员工的积极分享。例如，人力资源部门邀请某外单位专家来所开展专题讲座，经讲师允许，其授课PPT以及教学现场的录像视频作为本单位教育培训资源由组织部门上传至培训资源库（属性为外部培训、专业培训）；与此同时，围绕该教学资源点，参加现场培训的许多员工自发上传了个人的听课笔记以及课后的教学问答交流记录、心得体验。又如，某项目组人员在该项目完成节点后进行内部工作小结和交流，梳理了项目总体进展，分析了项目推进中发生的具体问题，总结了应对问题行之有效的解决措施以及技术、管理方面的经验——这些既包含了显性的知识点（项目工作进程、问题、解决方案、成效等），又包含了许多隐性知识点（技术经验、项目管理经验等），会议记录人员经过挖掘、整理、加工将其转化成新的教育培训知识上传系统，与其他项目组成员共同交流分享。此外，普通员工还能针对工作中遇上的某项技术难点或自己感兴趣的问题在工作经验交流专区中发起在线讨论，与其他共同关注此话题的员工展开深入探讨。（三）“在线培训”模块。此模块为培训组织部门提供了线上教学的新型培训方式。某些面向全体员工的宣贯类、职能管理类的培训，往往因为人员众多又比较分散难以一次性集中组织，而在线培训可以灵活解决上述问题。例如科研单位A按计划在内部召开年度安全教育培训，组织部门即在此模块下新建一项面向全体员工的专题安全教育培训流程（附注培训性质和具体要求），并将安全宣传视频、PPT等培训材料上传系统。该流程通过审批后由平台及时推送至全体员工个人，员工点击流程在线浏览安全教育材料按要求完成全部自学，系统即自动记录员工在线学习时间并生成相应的培训记录，同时向组织部门实时反馈本次培训的最新进展和总体情况，向未及时完成培训的员工个人发送培训提醒。
三、科学管理，充分实现教育培训档案的知识利用
（一）制度和组织保障。充分实现教育培训档案的知识利用离不开科学管理与必要的制度、组织保障。科研单位应结合实际工作建立一整套知识管理制度或具体的教育培训知识管理细则，设立教育培训知识管理的归口部门、管理负责人、各级管理员、联络员、审核员岗位并明确其具体职责，规范教育培训知识的产生、收集、积累途径、具备的要素和内容、审核、评定以及具体使用等。同时，教育培训系统平台的建设与维护也需要有力保障，一方面由系统管理员进行权限设置、运行监控、数据库备份、防火墙布置、病毒查杀等系统维护工作，保证该系统的正常运行；另一方面需由特定管理人员收集各方使用反馈意见，根据实践和具体情况对平台进行持续的优化和完善。（二）有效的激励主观能动性。知识共享是知识管理的基石，知识拥有者和知识需求者通过互动与交流实现集体知识的增值。员工对知识共享的积极态度在科研单位教育培训系统的知识积累与利用中起到了非常关键的作用。为了鼓励和引导每一位员工积极参与本单位知识的创造和积累活动，科研单位在为知识管理提供制度和组织保障外，还应制定一套有效的激励机制，实施一系列知识共享奖励举措，例如建立员工知识贡献积分奖励制度：凡在教育培训系统平台中分享个人知识经验的员工均可获得初始分值，再根据该知识经验的共享反馈情况及评定结果累积分值，科研单位对年度内积分排名靠前或对集体有突出知识贡献的员工进行评优奖励，还可将知识共享积分纳入年度员工绩效考核，充分调动员工的主观能动性，在单位内部营造出良好的知识共享氛围。
四、总结语
综上所述，科研单位以知识管理为导向数字化构建教育培训档案，通过科学规划建立并有效运行教育培训系统平台，既能使传统的教育培训档案实现高效的动态化实时管理，又能充分挖掘科研单位内外部教育培训知识资源，将隐性知识转化为显性知识在集体内部分享、再创造，实现科研单位知识财富的持续积累，使教育培训档案得到最大程度的利用，促进科研单位的创新发展和人才培养。
【论文参考】
[1]刘璇,张朋柱.知识管理在科研网络及企业中的应用研究[M].上海交通大学出版社,2015.
一、数字经济时代高职卓越财务管理人才培养存在的困境
1.目标困境：没有彰显数字财务的培养目标需求。数字经济是指运用数字化的知识与技能，实现资源的快速优化配置与产业发展、实现经济高质量发展的经济形态。《中华人民共和国国民经济和社会发展第十四个五年规划和2035年远景目标纲要》明确了数字中国战略，提出“加快数字化发展，推动数字经济与实体经济深度融合，加快培育数字化新业态，打造具有国际竞争力的数字产业集群。”数字经济时代数字技能对财务管理人才至关重要，从基本的数字素养到在云计算、网络安全、数据分析和数字成本等方面拥有更深入的专业知识。数字化财务管理人才是指使用数字化智能移动办公平台，进行企业或组织的财会、税务、审计、内控等架构搭建、相关财务运营流程设计、工作流协同、财务大数据决策分析、上下游在线化连接，实现企业经营财务管理在线化、财务工作数字化的职业技能人才。数字化财务管理人才不仅要具备财务管理能力，还要具备数字技能。数字技能具有独立的知识领域，又渗透到其他知识领域。2019CGMA管理会计能力框架专门增加了数字技能，数字技能包括信息与数字素养、数字内容创作、解决数字难题、数字战略与规划、数据分析、数据可视化。数字经济时代财务管理的创新与发展要求财务人员具有数字化思维、懂业务、善管理、精财务，但是目前数字化财务管理人才的供给侧与需求侧矛盾突出。一是数字化财务、智能化财务尚在探索中，运用比较广泛的是费用报销，企业数字化财务水平参差不齐。数字化财务管理职业能力培养差异明显。二是数字化财务人才胜任能力框架欠缺。三是卓越财务管理人才培养目标定位虽然有所调整，增加了部分数字财务的知识、能力、素质要求，从实质上还没有完全匹配企业数字财务的培养目标需求。企业数字化财务能力包括数字化财务组织运营能力、数字化财务领导能力、数字化财务价值实现能力，数字化财务人才应具备数字化财务战略、数字化财务思维、数字化财务执行、数字化财务创新的能力。数字化财务人才培养因资金、资源等限制，还不能培养出完全与企业数字化财务能力需求匹配的数字化财务管理人才，不能彰显数字财务的培养目标需求。2.理念困境：卓越财务管理人才存在量质困局。卓越财务管理人才培养试点虽是高职单一人才培养的理念突破，实现了多元人才的培养，但卓越财务管理人才理念践行还不深入。一是“卓越”理念的理解存在差异，导致培养方案差异性明显、培养效果与预期效果存在差距等问题。二是工匠精神植入不深入。卓越财务管理人才要具有精益求精的价值追求，具有对自身的职业敬畏，对本职工作执着、追求卓越的职业精神，实际上就是要具有工匠精神，但这种工匠精神在卓越人才培养过程中植入的不充分。三是“实践育人+协同育人”的理念落实不深入，企业参与教学的积极性不高，培养的卓越财务管理人才与企业实际需求仍存在差距。3.制度困境：限制了卓越财务管理人才的纵向协同、横向跨界培养。卓越财务管理人才培养客观上要求一贯性、跨界性培养，但是目前卓越财务管理人才培养处于试点阶段。首先面临制度困境，一是学校教育制度的纵向层次困境。本科以上高职教育制度欠缺，导致高职卓越财务管理人才的培养通道没有一贯性。二是卓越技术技能教育的横向跨界困境。财务管理人才岗位的职业性、技能操作的技术性要求校企协同培养的跨界性。虽然教育部为保障计划的实施给予了政策等方面的支持，但是缺乏调动相关主管部门参与卓越人才项目的配套政策，企业和行业部门参与机制不够健全，很多校外单位和相关部门不主动、不积极，跨界协同培养依旧困难。校企合作深度的不同导致卓越财务管理人才的培养存在结构性不平衡。三是职业技能提升的终身教育困境。目前职业资格证书教育与学历证书教育没有真正融通，人才成长立交桥面临升学制度与教育体系的障碍。4.师资困境：卓越的高水平双师型教师不足。卓越的高水平双师型教师不足，卓越的智能财务创新教学团队仍然欠缺，制约了卓越财务人才的培养质量。一是校内师资智能财务实践经验不足，课程偏理论性，与专业实践结合度不高；二是未建立长效合作机制，“双导师制”协同育人效果不佳；三是师资队伍中缺少行业有影响力的“技能大师”，部分从企业引进的教师又缺少理论研究的能力。四是卓越国际化财务人才培养的双语教师不足。五是具有创新能力、拔尖应用能力的卓越师资队伍的培育待加强。5.资源困境：产教深度融合的高水平数字化财务实训基地和课程资源欠缺。数字化产教深度融合实训平台、基地建设是培养数字经济时代卓越财务人才的客观需求，但是数字财务平台与实训基地欠缺限制了卓越财务人才的培养。一是数字财务平台与实训基地欠缺。由于数字化财务教学平台昂贵，学校资金不足，目前很多学校存在数字财务平台与实训基地不足不能满足数字化财务人才培养的需求。二是企业参与度低或者完全没有参与规划、设计，实践教学过程与企业真实财务管理流程不对接，实训计划与财务管理业务计划存在差别、实训目标和企业财务管理目标不对接。三是与德技并修相脱节。实训基地较关注技能训练，往往忽视对工作规范、工作制度、安全生产、文明素养的要求，存在德技并修脱节的问题。四是因财务数据保密和企业信息安全，学生在实习单位处理复杂性、综合性业务的机会不足。五是数字化财务教材资源和网络课程资源欠缺也限制卓越财务人才的培养。6.标准困境：尚未构建明确的卓越财务管理人才培养标准。我国存在多层次、多元化的卓越财务管理人才培养需求，但是缺乏相对应的培养标准和规范。一是培养标准欠缺。卓越计划试点推动相应培养标准和规范的制定工作还做的不够。标准化、规范化卓越财务管理人才培养体系的政策机制、条件保障亟待完善。二是尚未构建明确的卓越财务管理人才培养工作方案。教育主管部门对卓越财务管理人才的培养缺少系统的研究和规划，相关的人才培养机制和教育体制匮乏，没有形成具有指导意义的、针对性强的卓越财务管理人才的培养工作方案。7.资金困境：经费投入不足。经费不足，对卓越财务管理人才相关实践教学和教学改革的持续投入无法得到充分保障。一是实践教学经费不足。数字化财务实践教学平台价格昂贵，学校经费欠缺，无法采购相应的实践教学平台，一些实践教学平台课程不能正常开展，实践基地设施不足，导致实践基地的教学开展也存在限制，不能持续地调动企业参与基地建设和教师参与教学改革的积极性，影响了卓越财务管理人才的实施和人才培养的质量。二是教学改革经费无法持续投入，卓越财务管理人才的可持续发展不能充分保障。8.特色困境：培养模式没有特色，培养特色不够鲜明。卓越财务管理人才培养以特色的人才培养目标定位为核心，配备符合目标定位的卓越的特色教师、特色实训基地、特色教材、特色课程、特色评价体系等支撑体系，实施具有特色的人才培养模式，形成具有特色的人才培养体系，才能保障卓越人才的培养质量。但是目前有些学校的教师、实训基地、教材、课程、评价体系等还是偏向传统，人才培养方案不能凸显不同类型的财务管理人才培养之间的区别和特色，培养模式彰显不出培养特色，因而不能培养出符合数字经济目标定位的卓越财务管理人才。
二、高职精准培育卓越财务管理人才的路径选择
1.探索数字经济时代数字化财务管理人才能力框架，清晰定位人才培养目标。数字化财务管理需要管理思维和新技术的互动与融合，传统专业升级与数字化改造，需要专业人才培养方案、课程体系、实训体系、教学资源全面升级，以培养学生数字化财务管理能力。首先要加强数字化财务管理人才知识、能力、素质目标的调查研究，构建包含基本能力、核心能力、拓展能力等逐层递进的数字化财务管理人才能力框架，以便清晰定位数字时代卓越财务管理人才的人才培养目标以及岗位能力培养标准。数字化财务管理能力框架构建应以财务管理能力培养为核心，以职业价值观与素养为支撑的框架并根据数字财务职业技能等级要求将能力框架继续分为基础级、中级、高级和专家级四个层次。其次是根据数字化财务管理人才职业技能培养需求清晰确立人才培养目标。培养理想信念坚定，德、智、体、劳全面发展，具备良好的人文素养、职业道德和创新意识，掌握财务管理专业知识与技能，能够适应数字化财务发展，并且具有数字化思维、数字化技术、懂业务、善管理、精财务等岗位能力的高素质技术技能人才。卓越人才培养目标定位既可以是综合型的，也可以是专门型的，比如卓越财务管理人才根据具体目标不同可以分类为卓越理财人才、卓越战略财务人才、卓越管理型财务人才、卓越经营型财务人才。2.完善政策支持，打破制度困境。完善政策支持，推进卓越财务人才培养的一贯性培养、跨界培养、终身教育。一是借鉴国际经验，创设本科以上高职教育制度，打通卓越人才培养通道。二是教育部和相关行业部门制定卓越财务人才培养计划工作方案，加强宏观指导，落实相关的支持政策措施。三是教育部联合相关行业主管部门，建立行业企业参与教学的长效机制。政府通过政策规定保障校企合作教育，提升跨界培养的质量。三是借鉴国际经验，建立学分互认制度，职业资格证书教育与学历证书教育真正融合，突破职业技能提升的终身教育困境。3.打破理念困境，深入践行“卓越”财务管理人才培养理念。培养卓越财务管理人才，首要的是践行“卓越”财务管理人才培养理念。一是加强对“卓越”理念的理解。不同的时代卓越的涵义，有不同的理解。现在对卓越的理解，不仅是有基础知识和实践能力，更重要的是具有创新的能力和意识。二是深入饯行工匠精神。深化卓越工匠培养机制，项目贯通、导师带徒，实施工匠培育新方法。三是充分融入课程思政，贯彻以品行为基础的卓越人才培养理念，培养德技双馨的卓越财务管理人才。4.加强卓越高水平双师型教师队伍建设，培养符合目标定位的特色卓越教师。一是全面开展师德养成教育，着力培养“学高为师、身正为范”的卓越教师；二是重点探索校企合作“双师型”教师培养模式，培养理实一体、德技双修的卓越教师；三是依托专业国际认证实施办法，构建中国特色、世界水平的教师教育质量监测认证体系。四是优化教师分层分类的培养机制，加强具有创新能力、拔尖应用能力的创新教师队伍的培育和开发。打通学校与企业的人才通道，启动“工匠教师”培养项目，加强教师对大数据财务、财务机器人开发与应用等新知识、新技能的培养；依托“政行企校”合作共建“双师型”师资实训基地，实现教师下企业实践常态化；聘请行业企业的能工巧匠作为兼职教师，形成专兼职结合的“双师双能型”创新型教学团队。5.加强产教深度融合的数字化财务实践教学基地建设与实践教学体系改革。一是以“技术高端、管理高效、育训高质”为目标，校企共建资源共享，集实践教学、社会培训、企业真实生产和社会技术服务于一体的数字化财务产教融合实训基地建设。按照“1个集约+2个融合+3个全真+4个服务+5个平台”指导思想建立数字化产教深度融合的高水平卓越财务管理人才实训基地。1个集约是集约“信息化管理”；2个融合是“校企融合”+“产教融合”；3个全真体现“真实产品”、“真实环境”、“真实项目”；4个服务是服务于“实践教学”、“技能鉴定”、“社会服务”、“技术研发”；5个平台是形成包含“基本技能训练平台+专项技能训练平台+综合技能训练平台+创新能力训练平台+就业技能训练平台”5位一体的卓越财务管理人才实践教学平台建设。二是推进包含“基本技能训练+专项技能训练+综合技能训练+创新能力训练+就业技能训练”5位一体的实践教学体系改革。增加财务共享服务、云财务、大数据财务、财务机器人等实践教学，强化数字化财务核心技能的培养。三是培养学生的数据能力从感知财务数据开始，收集数据、清洗数据、数据建模、分析数据、可视化呈现，最终能管理、应用财务数据。6.制定卓越财务管理人才的培养标准，规范培养质量评价。制定卓越财务管理人才的培养标准，科学设置指标体系，规范培养质量评价。一是由教育部制定卓越财务管理人才培养通用标准，主导改革教育质量管理和评价机制，敦促培养单位建立科学合理的质量保证体系建设规范。面对多层次的卓越财务管理人才培养需求，教育行政部门分层分类制定卓越财务管理人才培养的通用标准，作好顶层设计，主导明确卓越计划的人才培养定位。同时需要建立和完善支撑这个标准的政策、机制和条件保障。二是高校以通用标准为指导，行业标准为基础，根据本校的人才培养定位，制定可行的、可实现的以及可评估的微观标准和实施方案。7.加大经费投入，保障卓越财务管理人才培养的持续进行。加大经费投入，保障卓越财务管理人才培养的持续进行。一是加大实践教学经费建设，确保数字化财务实践教学平台与基地建设落地。二是确保卓越财务管理人才教学改革经费的持续投入。国家应针对经费短缺问题制定相应的卓越人才培养计划资金投入管理办法，建立以国家为主导、地方、企业参与，各方共同投入资金的保障体系。8.突出数字化财务课程建设，形成具有专业特色的卓越人才培养体系。高校自主确立符合本校特色的卓越管理人才培养目标定位，制定符合人才培养目标的培养模式和培养计划，不断修正和完善人才培养方案，优化课程体系，突出培养特色，形成具有专业特色的卓越财务管理人才培养体系。一是确立适应数字化财务的人才培养目标，强化数字化财务核心知识、技能、素质培养。二是适应数字经济发展需求优化课程体系，增加大数据基础与应用、大数据财务分析、财务机器人开发与应用、财务共享服务等课程，强化大数据财务、智能财务等核心技能的培养。三是产教融合，加强数字化财务思维与创新技能培养。建设大数据财务实训基地，专兼融合，产教融合，深化教学改革，开展企业专家进校园讲座，加强数字化财务思维与创新技能培养。四是充分利用平台教学，平台实时考核评价，凸出数字化财务培养特色。
参考文献：
[1]闾志俊.技术技能性卓越人才培养战略研究[J]，江苏工程职业技术学院学报，2015（06）：75-80.
当今时代是数字化、信息化技术快速发展的时代，计算机技术和网络通信技术的创新突破使得人们在思维方式、生活方式、工作方式等方面都发生了巨大的改变。在企业管理领域，高效智能数字化模型的使用也将推动企业管理的思维创新、理论创新和实践创新。我们该如何实践数字化企业管理的创新呢？由吴峰教授编撰的《企业数字化学习研究》（2016年3月科学出版社出版）对这个问题展开了深入的阐述和研究。
《企业数字化学习研究》的篇章结构分成了八个章节。第一章和第八章是从宏观的角度来系统定义数字化企业学习和管理的研究价值、意义和方法，以及数字化企业在线学习和管理的未来变革发展；第二章是企业数字化学习的理论基础，它从人、技术和管理的角度，分别阐述了数字化学习和管理的意义；第三章到第五章分别从认知、设计和管理三个角度来传播企业数字化学习的具体内容和操作方法；第六章则说明了数字化企业在线学习和管理的评估原则和模型。从整本书的内容来看，作者更多的是从在线学习的角度来研究数字化对企业的价值，但笔者认为数字化在企业管理中的价值却不限于此。第一点，也就是作者所秉承的观点，数字化为企业在线培训和学习提供了一种新的渠道，从企业的角度来说，它是人力资源管理的一部分。作者认为在现代企业发展的过程中，人才的培训和发展是其重要的环节，它直接关系到员工在企业经营过程中的个人绩效和团体绩效，这是一个企业生存和发展的重要基石。通常来说，企业的学习培训体系包括企业文化的培训、专业技能的培训、团队协作的培训、领导力的培训等等，而这些在过去只能依靠口口相传的经验或有限的专业书籍，很显然学习效率并不高，覆盖面也较窄，培训的周期性很长，成果不够显著。随着数字化技术的融入，企业的学习和培训变成了一个在线的、高效的、动态的系统性智能工程。
数字化在人力资源管理上的创新主要体现在数字化人力资源管理系统的使用，将人力资源工作中的培训板块、员工绩效板块、评估板块等集中在在线系统中，让更多的有价值的学习资源得以共享，让员工培训与工作绩效紧密结合在一起，使得企业员工的学习广度和深度得到进一步的增长，在普及在线学习和终身学习概念的同时，也提高了他们的学习效率和工作效率。第二点，笔者认为数字化还应该广泛应用到企业管理的各个环节，它对于提高企业的创新能力和市场竞争力有着重要意义。在企业战略中，计划、组织、协调、控制等各个过程，数字化都提供了创新化的管理方法，它的应用是企业摆脱传统管理模式，实现系统集成管理、人工智能管理、大数据管理和实时动态管理的技术前提。现代企业数字化管理的创新主要体现在两方面：一方面是内部沟通上的高效。数字化技术大大促进了人力资源管理、企业员工沟通、团队协作上的进步和发展，以当前流行的企业沟通APP为例，它所包含的在线视频会议功能、企业流功能、团队组建功能、项目管理功能、周报月报功能等都是数字化企业管理创新在企业内部沟通和管理上的进步成果。另一方面是企业发展中的资源优化配置。对企业管理而言，数字化的管理模式最核心的创新意义就在于企业信息流通方式的改变，统筹管理企业发展过程中的外部资源和内部资源，优化资源的配置，让企业管理减少在上下级沟通和部门合作协调之间的损耗，让企业的资源都能够使用在最需要的地方。数字化的企业管理模式以数字化的模型将企业管理中复杂的经济元素都进行了数据化，针对精确的数据进行统筹分析和管理，从而试图在企业运营的采购、研发、生产、销售各环节达到零库存量、高运转率的结果。
企业数字化管理从根本上创新了企业的管理模式、服务模式和营销模式，它从技术的层面加速了信息的沟通和共享，提高了企业管理各要素的信息化和智能化水平，它正在成为企业管理现代化的一个重要标志。从企业数字化管理的创新来说，《企业数字化学习研究》一书着重于一个侧面，即对人力资源管理的数字化问题进行深入解读和探讨，得出数字化在企业人才培训和学习中的应用价值。但企业的数字化进程却不限于此，对企业管理者来说，企业数字化管理的发展价值还有待更广泛地挖掘和应用，它将进一步融入企业的研发、生产、销售、服务等整个业务流程中去。无论是个人学习、团队协作，还是企业发展，数字化的创新研究和应用都将发挥举足轻重的作用，让企业管理的每个环节都可以被量化、被数字化，被实时掌控，从而让企业制定的战略能够紧跟市场变化，有效布局，确保企业能够可持续地发展壮大。
作者：劳涛 单位：重庆电子工程职业学院讲师
在我省开展中学数字化实验骨干教师培训，其课程体系设置要根据贵州实际，符合贵州省情，充分考虑贵州是一个基础教育相对落后、中学数字化实验开展相对较晚的省份。因此，课程体系制定的指导思想是以我省基础教育改革和信息技术、素质教育的要求为主线，以加强贵州中学数字化实验教师队伍建设为目的，培养中学数字化实验师资，着力解决目前我省中学数字化实验教师严重缺乏的问题，提升中学数字化实验教师教学水平，建立一支能够起到引领、示范和承担各地培训的中学数字化实验骨干教师队伍。中学数字化实验骨干教师培训课程体系的制定，目标是要通过培训，使受训教师掌握中学数字化实验的基础理论、基本知识、基本操作技术，提高数字化实验的教学能力;通过培训，提高信息技术、传感技术在中学数字化实验教学中的作用;通过培训，使培训者初步具备中学数字化实验教学的设计与研究能力。任务是设计好中学物理、化学、生物等数字化实验课程培训内容，完善培训课程体系，探索有效和符合贵州实际的中学数字化实验培训内容，为贵州培养一批中学数字化实验骨干教师，为贵州的基础教育服务。
2中学数字化实验骨干教师培训课程体系设置
结合贵州省基础教育和课程改革实际，根据全省中学开展数字化实验面临的实际问题，以及中学数字化实验教师掌握数字化实验教学能力、专业水平情况，我省中学数字化实验骨干教师培训的课程设置，应以“重基础、强操作、重实际、强能力”的原则来制定，培训模式分集中培训、校本研修、反思总结三个阶段进行。
2．1集中培训课程体系集中培训阶段内容由五个课程模块组成，详见表1。
2．1．1数字化实验概论模块数字化实验概论模块含数字化实验室的基本概念、我国中学数字化实验开展概况、我省中学数字化实验发展情况、教育部2000—2010年中小学实验室(数字化实验室)装备规范说明等。
2．1．2传感器原理与应用模块学习各种传感器的原理与应用，主要介绍物理中的位移、时间、温度、力、周期、电流、电压、磁场、电场、光照度、光强等传感器的工作原理与应用;化学中的温度、浊度、电导率、pH值、微电流等传感器的工作原理与应用;生物中的氧气、氧化碳、电导率、浊度、温度、湿度等传感器的工作原理与应用。
2．1．3中学数字化实验软件系统模块介绍中学数字化实验软件系统，即软件系统内容与组成、传感器与软件系统的联接与设置、软件系统的使用、实验数据的采集与分析、实验图像图线的认识与分析、实验结果分析、实验误差分析、实验报告等内容。
2．1．4数字化实验操作训练模块数字化实验操作与训练模块，分为物理、化学、生物、小学科学学科，其培训具体内容根据中学实验要求如下:(1)中学物理数字化实验培训项目，见表2。(2)中学化学学科数字化实验模块培训内容，见表3。(3)中学生物学科数字化实验模块培训内容，见表4。(4)小学科学数字化实验操作训练模块培训内容，见表5。上述实验操作与训练，是针对物理、化学、生物三个不同学科教师分别进行的培训，其具体实验项目是根据三个学科的中学实验开设要求来选定的，在集中培训时，可根据受训教师情况，选择一部分小学科学实验进行培训学习。
2．1．5中学数字化实验教学与组织管理模块中学数字化实验教学与组织管理模块内容，主要是针对中学数字化实验的开设、教学组织与管理、考核及数字化实验室管理与建设等方面内容进行学习与讨论。
2．2校本研修
集中培训结束后，参训者回到学校进行为期2个月的校本研修，主要内容包括:就中学数字化实验教学一线遇到的实际问题，通过参训者QQ群进行网络讨论交流，并由网络指导教师跟踪指导解决。针对中学数字化实验教学的组织、开展、设计，可进行教学讨论、教学研究、集体备课、网络交流、报告撰写、课题研究等形式进行，以期发挥每位参训者在实际数字化实验教学中的主动作用、参与作用和交流作用，共同提高和巩固培训成果。
2．3反思总结
经过为期2个月的校本研修后，参加培训的学员，在中学数字化教学实践后，反思参加培训学习的方方面面，对自己数字化实验知识的掌握、实验技能的提高、实验教学水平等写出总结，对自己还存在的问题或困惑，进行反思，并对培训班从课程设计、组织安排、培训管理、校本研究、网络交流等方面，提出有益的意见和建议，使今后的培训更加科学、合理，符合中学实际，符合引领全省中学数字化实验的教学的开展和教育前线教师的需要，为我省中学数字化实验教师的培养提供服务。
关键词：数字化培训；健康；教育；商业
中图分类号：G434 文献标识码：A 文章编号：1007-9599 (2012) 11-0000-02
由于社会经济的发展，继续教育，终身学习，已经成为一种潮流，随着网络技术的发展，网络数字化学习变得非常流行，数字化学习通常指的是通过局域网络或者国际互联网的学习，数字化培训是数字化学习的一个重要体现。本文关注数字化培训在产业世界使用的情况，研究的目的是在商业世界中，数字化培训使用的方法，以及数字化培训作为一种新兴的教育模式，所具有的优势及带给顾客的利益。
一、数字化培训（e-learning）
社会的快速发展，企业普通员工，管理者都需要频繁地更新他们的技术和管理知识。由于数字化培训并不受限于时间和地理，数字化培训在很多企业成为一个流行的，时尚的“继续教育模式”。根据[3]，数字化培训的优势包括：多样的学习方法、教育成本的花费减少、教育时间和地方的灵活性以及科目教学材料的易管理等。
[4]提及，在传统的教学模式里，老师教学生学习，学生完成家庭作业，这样的模式及其被动。（缺乏探究，专研的主动性）。然而在数字化培训模式下，学生拥有更多的主动学习空间，一些数字化培训提供者能在网站上提供“学习社区”包括聊天室，论坛等，通过这种学习方式，学生不需要在同一个地方，同一个时间收集信息就可以彼此沟通，灵活的分享各自以及教师的资源。数字化培训这种教育模式是如此的灵活，以至不仅仅在产业界，在政府，教育组织等其他机构里，数字化培训也被广泛采纳，应用。比如[4]当中提及，路易斯安娜州政府投资“在线职业教育模式”，开发出了教育网络系统，也即各个教育专家能够在线学习一些课程以便彼此分享各自的经验。[4]也陈述，在南佛罗里达州，政府投资$3，340，000，以提高6，800，00学生的学术在线学习条件，学术在线实际上是一个包括教师及学生能力提升等多方面管理资源的一个互联网技术入口。该计划还为区域级的课程协调员提供了一个证书体系结构，由于培训并非一定同步，课程协调员可以任何时间登录系统参与管理。由此看出，数字化培训可以被看作合适的教育模式在不同产业中运用。以下重点介绍数字化培训在商业世界中的运用情况，一些优秀，成功例子会被分析。
二、思科培训，数字化培训服务
思科是一个能提供优秀网络解决方案，技术和设备的著名全球跨国公司。由于思科新产品和设备的快速增长和全球部署，以及全球客户量的增加，思科提供了“数字化培训服务”(EST)， 该服务对思科公司的“第三方现场网络服务工程师”是一个优秀的，最好的培训模式之一。“现场维护工程师”在维护思科产品上扮演着一个重要的角色，对现场维护工程师的培训是必须的，也是困难的，思科旧有的培训模式（讲师引导培训）已不能适应新的形式，“数字化培训服务(EST)”取代了“讲师引导的培训”模式。[1]提及，“数字化培训服务”(EST)对比“讲师引导模式的培训”包括几乎讲师模式所有的全部课堂教学模式，在这个基础上引入了web，从而“数字化培训模式”对思科这种跨国企业来讲，在世界任何地方都能被接受，数字化培训服务包括以下五个方面：数字化学习，数字化实验室，视觉手，资格考试，虚拟会话等。[2]陈述，数字化培训学习主要针对思科员工，现场工程师，外包技术工程师，数字化学习通过互联网或者有时候通过发行的CD帮助培训对象了解思科产品的技术特性和应用状况;数字化实验室能够在线提供对仿真设备的操作实验，以利于更新培训对象的技能；视觉手能够提供一些产品的描述包括图像，视频，音频，以利培训对象更好地完成培训任务；资格考试是一个在线评估计划，能够在线评估培训对象的技能水平。培训对象能够通过虚拟会话向思科培训指导教师提问一些关于产品培训方面的问题。
三、思科职业证书体系
由于思科的产品广泛在世界上使用，思科需要工作在IT领域的工程师们掌握思科产品的知识及概念以便于对思科产品的维护，同时，能熟练掌握思科设备的工程师也有更多的机会得到更合适的工作。所以，思科引入了“思科网络技术学院”，其中就包括最成功的，著名的思科证书体系系统。[2]提及，这个认证系统包括2个分支：“入门级”和“专业级”，入门级水平包括CCNA，CCDA，和CCENT，专业级包括：“CCNP， CCSP和CCSP。”另外，CCIE级别是专家水平的认证。由于证书认证系统取得了巨大了的成功，思科技术认证在世界上非常流行，同时在世界上也是最流行的IT培训产业。[2]也提及，思科网站为思科职业认证体系提供了非常好的数字化培训模式。比如对于非常流行的CCNA和CCNP培训，培训学员能够登录思科CCNA，CCNP考试辅导中心，获得一个账户名，在账户登录到预考试中心后，可以选择不同的备考的学习选项，学员可以在线做一些实验，比如设置思科路由器，设置RIP协议，设置虚拟局域网等。学员也能够访问那些培训专家制作的视频流，比如教授对路由器，交换机，防火墙的设置等。另外的知识也能被视频流展示。在CCNA，CCNP在线辅导中心里也存在论坛形式，通过论坛，培训学员能与培训工程师就一些技术问题进行讨论。在线辅导中心也有一些在线测试小游戏，大多数问题都是思科CCNA/CCNP考试模式的问题，培训学员做在线测试小游戏相似在真实的CCNP，CCNA考试环境中，在线测试小游戏能对学员的答案进行“评分|”并纠正错误的答案。
数字化资源共享不仅是世界教育的发展趋势，更是促进就业、走内涵式发展道路、适应经济发展新常态和技术技能人才成长成才需要的现实需求。但我国职业培训数字化资源共享存在缺乏总体规划、共享意识淡薄、优质资源数量不足、标准和规范缺失、知识产权缺乏有效保护等问题，导致共享水平低下，未能形成开发、共享、服务、评价和持续改进的良性循环。世界银行贷款“数字化培训教学资源共享平台”项目做了许多有益探索，提出了从顶层规划、规则设计、标准和规范研制、资源开发和整合、支撑平台建设、知识产权保护、配套服务保障等多个角度建立基于共享联盟的职业培训数字化资源共享模式。
【关键词】 职业培训；数字化资源；共享联盟
【中图分类号】 G420 【文献标识码】 A 【文章编号】 1009―458x（2016）09―0065―06
一、引言
优质数字化资源的建设和共享是有效缓解职业培训师资短缺问题、提高教学质量和办学效益、推动职业培训事业实现跨越式发展的重要途径。近年来，随着“数字化校园”“示范校工程”等一批信息化建设项目的实施，我国职业培训领域的软硬件资源得到了极大的丰富。然而，通过调查不难发现：虽然近年来职业院校、培训机构和企业建设了大量数字化资源，但多数教师和学生仍难以获得真正符合实际需求、高质量、成体系的教学资源。赵慧等（2013）对徐州地区7所有代表性的高职院校1，089名学生进行调查，结果显示55.6%的学生认为学校的资源不够丰富，很难找到适合自己的学习资源。可见，职业培训领域数字化资源缺口仍然非常大。信息资源共享是将一定范围的信息资源按照互利互惠、互补余缺的原则进行协调，共同纳入一个有组织的网络中，使网络中的所有信息供有关用户、网络成员共同分享与利用的一种方式。信息共享的实质是通过协调信息资源在时效、区域、部门数量上的分布，使布局更加合理，使用户的信息需求得到最大限度的满足，资源发挥最大的效用，提高信息服务机构的经济效益和社会效益。资源的有效共享已经成为职业培训信息化深入开展的重要影响因素（何俊丽，2005）。
正是基于对职业培训数字化资源共享重要性的共同认知，人力资源和社会保障部与世界银行合作开展的世界银行贷款“中国农民工培训与就业”项目于2013年启动“数字化培训教学资源共享平台”子项目。该项目由中国就业培训技术指导中心执行，核心目标是聚焦职业技能培训领域，制定数字化资源应用和共享标准，开发基于互联网的开放式数字化培训教学资源共享平台，组建职业培训数字化资源共享联盟（下文简称为“世行资源共享联盟”），形成职业培训资源公共服务体系，服务于职业教育与技能培训。“数字化培训教学资源共享平台”已于2014年正式结项，现已陆续在多所职业院校开展试点，本文的讨论源于该项目的探索和实践。
二、职业培训数字化资源
共享的现状和问题
优质数字化资源作为一种重要的战略资源，其稀缺是一种常态，如何对数字化资源进行有效共享，是备受关注的课题。国外较早开展了教育信息资源共享的研究，并取得了丰硕的成果。我国相关研究虽然起步较晚，但发展迅速。刘雅琼（2013）讨论了资源共享的模式，张婧婧等（2015）介绍了开放教育资源的标准、协议与现状，娄梅等（2012）、毕经美（2014）讨论了职业培训资源的共享机制和影响因素。当前开放教育资源运动（Open Educational Resources，OER） 在全世界蓬勃发展，尤其是大规模在线开放课程（Massive Online Open Courses，MOOC）在世界范围内迅速崛起，如Khan Academy（2015）、Coursera（2015）、Udacity（2015）、edX（2015）、TED（2015）等取得了巨大成功。由中国就业培训技术指导中心建设的“职业培训多媒体资源中心”平台，收录了职业培训多媒体课程、素材和实训装备等各类资源3万余条（职业培训多媒体资源中心，2015），是我国职业培训领域权威的数字化资源信息和共享平台。
职业培训面向技能人才的培养，课程实操性强，对多媒体、虚拟仿真、实景演示类的数字化资源需求更大，但我国多数职业院校自身的技术开发能力和信息技术基础设施相对落后，因此，职业培训数字化资源的建设难度更大，资源共享的需求更加迫切。世行资源共享联盟项目组2013年面向北京市工业技师学院等四所技工院校的120名教师进行了“数字化培训教学资源共享现状”问卷调查，其中有一项为“（远程培训平台中）您认为对教学最有帮助的功能”，在收回的103份有效问卷中，有57位教师选择了“资源与共享”，明显高于其他选项，如图1所示。
从图1可以看出，教师对于数字化资源和共享的需求十分迫切。总体而言，我国职业培训领域数字化资源共享水平较低，主要表现在以下几个方面：
（一）缺乏总体规划，缺少政府主管部门的协调和管理
我国职业院校区域差异、城乡差异、校际差异较大，各职业院校在办学规模、师资结构、优势专业、信息化水平等各方面参差不齐，对教学资源共享的需求和利益诉求差别很大。因此，迫切需要政府主管部门进行统筹规划，协调各方利益，设计共享规则，整合优质资源，搭建基础共享平台，推动数字化资源共享的快速、深入发展。
（二）技术标准和操作规范缺失
标准和规范是职业培训资源共享的基础和前提，虽然目前有如SCORM、AICC等针对教学资源开发和使用的国际标准，但资源共享涉及开发、共享、应用、评价、知识产权保护等诸多环节，目前的技术标准和操作规范显然不能满足需求，必须研究制定符合我国职业培训特点的整套技术标准和操作规范，用于规范元数据标注、资源开发、课程、平台建设、资源筛选、运维管理、支持服务等各阶段的工作。
（三）缺乏有效的知识产权保护手段和合理的利益分享机制
我国知识产权保护制度建立较晚，现行的知识产权法律法规和各项制度不够完善，社会大众知识产权保护意识淡薄。互联网环境下，数字化资源可以快速传播，知识产权保护更加困难，一旦出现知识产权侵权损害时，开发者损失巨大，维权十分困难，这也严重制约了数字化资源共享的发展。
合理的利益分享机制是数字化资源共享可持续发展的重要保证。建设优质数字化资源需要投入大量智力、劳动和资金，资源创造者必须通过资源的应用获取相应收益，才能持续保持其创造的动力。但是，“共享等于免费”的错误观念在我国根深蒂固，共享资源难以获取合理的收益。只有依靠观念更新、制度改革和技术创新才能扭转这种局面，而这必定是一个长期的过程。
（四）共享意识淡薄，优质共享资源缺乏
优质数字化资源集先进理念和高新技术于一体，是战略性资源。因此，各院校和培训机构都试图通过占有优质数字化资源强化自身的地位。为了保持竞争优势，即便将数字化资源闲置浪费，也不愿共享。各职业院校整体共享意识淡薄，导致了我国职业培训领域优质共享资源严重不足。
（五）尚未形成资源开发、共享、服务、评价和改进的良性循环
由于职业培训课程的特殊性，仅仅把课程放到网上共享往往不能取得很好的训练效果。获取和资源只是资源共享的第一步，后续的迭代开发和持续服务是推动资源共享持续发展的重要保障。目前，多数政府投资的数字化资源开发项目往往是一次性投入，验收之后只有简单的技术维护，忽视了学习资源持续发展和进化的能力，忽视了学习资源动态的、生成性的联系，忽视了通过学习资源在学习者、教师之间建立动态的联系（刘军，等，2011）。只有建立开发、共享、服务、评价和改进的良性循环，才能充分发挥共享资源的价值，并且吸引优质资源不断加入。
三、世行资源共享联盟模式
数字化资源共享联盟是指网络环境下，基于共同认可的协议和合同制约，以实现数字化资源共享和利益互惠为目的的学校和机构的联合体。资源共享联盟发端于图书馆界的资源共享和合作，最早可以追溯到1933年的“三角研究图书馆网络”（Triangle Research Library Network，TRLN）。我国的图书馆联盟建设始于 20 世纪 90 年代中期，2002 年以来发展迅速，已建成诸如中国高等教育文献保障系统 （China Academic Library & Information System，CALIS）、国家科技图书文献中心（National Science and Technology Library，NSTL）等大型共享联盟。资源共享联盟形式相对固定、成员联系紧密，能够克服无组织、松散共享的种种问题，是适合我国教育和科研现阶段发展水平的资源共享形式。世界银行贷款“中国农民工培训与就业项目”经过反复研究和论证，提出了基于共享联盟的职业培训数字化资源共享模式，该模式不仅继承了传统信息资源共享联盟的诸多优点，而且结合我国职业培训的实际情况，针对数字化资源共享的一些难点问题提出了创新性的解决办法。该模式总体结构如图2所示：
该模式分为四层：最底层是标准协议层。该层为共享联盟的运行制定了基本的准则，包含课程开发、资源集成、系统建设、信息服务、运维管理五大类标准和规范。第二层是资源层。该层包含了共享联盟所有的共享资源，分为核心资源和扩展资源两大类。核心资源是由资源共享联盟主导开发的系列资源，首批资源为世界银行贷款“中国农民工培训与就业”项目所开发覆盖11个专业的公共资源包，包括45个课程包和23个素材包。扩展资源是各培训院校和培训机构自主开发、符合资源共享联盟标准的各类资源。第三层是平台层，包含教学和运维两个部分。教学部分提供资源管理、课程管理、教研教辅、线上学习、练习考试等与远程教学相关的功能，运维部分提供联盟成员管理、共享管理、计费支付、产权保护、节点数据同步等功能。第四层是服务层。该层面向教师和学员提供远程教学服务、面向社会大众提供资源信息服务、面向共享联盟成员单位提供运维和管理服务。该模式的目标是建立总体规划、课程开发、资源整合、审核评价、持续服务、合理调配、持续更新的数字化资源共享良性循环。基于共享联盟的职业培训数字化资源共享模式有以下六个方面的特点：
（一）建立由政府主管部门主导的共享管理中心，优化顶层设计，明确共享规则
资源共享联盟的运行牵涉到方方面面，需要从全局出发，做好顶层设计，协调好各方关系，在保持适当竞争的同时，结合区域特点，支持、培育职业培训院校和机构发展优势专业，共享优质资源，共同提升资源共享服务质量。仅仅依赖各学校和机构自发地去实现这一目标显然是不够的，这就需要政府主管部门发挥主导作用。世行共享资源联盟立项之初，就由中国就业培训技术指导中心牵头，成立了由世行咨询专家、教育技术专家、技工院校优秀教师和技术开发团队多方组成的共享管理中心，通过不断完善项目总体规划，明确共享主体、制定共享规则、界定共享方式，扫清体制和机制上的障碍。这种由政府主管部门主导、多方参与的共享联盟，克服了松散共享模式缺乏规划、权责不清、执行力低下的弊端，为实现高水平资源共享奠定了坚实的基础。
（二）制定完整的标准、规范和协议
标准和规范的制定是实现数字化资源共享的核心问题。现有的数字化资源标准和规范多聚焦于数字化资源的开发、存储和描述，而资源共享涉及资源开发、平台建设、教学服务、运行维护、日常管理、产权保护、支付清算、收益分配等方方面面，资源共享标准和规范应该是完整、科学、体系化的有机整体。世行资源共享联盟项目借鉴了国内外信息共享联盟的建设经验，依据职业技能培训领域数字化资源开发、应用、管理和服务的生命周期，建立了课程开发、资源整合、系统建设、信息服务、运维管理五大类标准，如表1所示。
表1 资源共享标准和规范
[标准类别＼&标准内容＼&课程开发＼&课程包描述规范/素材包描述规范/题库建设规范/作业数据规范/论坛数据规范等＼&资源集成＼&元数据标准/分类编码标准/资源加工规范/质量控制规范等 ＼&系统建设＼&数据交换格式标准/跨平台接口标准/信息安全指标等＼&信息服务＼&信息管理办法/资源信息格式/平台信息服务规范等＼&运维管理＼&资源共享管理办法/审核评价标准/资源使用计费规范/绩效评估办法/知识产权保护协议/平台运行维护规范等＼&]
为推动标准、规范和协议的研究和制定，世行资源共享联盟项目专门设立子项目，对规范、标准、协议等进行调查和研究，主要成果之一《数字化职业培训资源包建设技术规范、共享平台技术标准及指导手册》（人力资源和社会保障部，等，2015）已经正式出版，限于篇幅，本文不就具体细节展开讨论。标准和规范的制定，为规范资源共享联盟运营、保证资源共享服务质量提供了必要的依据。
（三）政府引导、优化布局、培育团队的资源整合方式
拥有一定数量的优质资源是共享联盟运行的前提条件。当前，体系化的数字化资源大多由职业培训院校和机构掌握，由于缺乏良好的共享氛围（刘其淑，等，2010），多数院校和培训机构不愿意共享自己的优质资源，能找到的共享资源大多是个人分享的零散教案、多媒体片段。为了加速整合优质共享资源，世行项目组经过调研，采取了政府引导、优化布局、培育团队三个方面的措施：“政府引导”是指由世行项目办管理、中国就业培训技术指导中心主持实施的公共培训资源包开发项目，涵盖中餐烹饪、饭店服务、机械切削加工、汽车维修、汽车服务、计算机网络、多媒体后期、计算机应用、电气设备维修、物流、室内装修等11个专业以及适应性培训、师资培训、创业培训等首批立项的68个资源包（包括45个课程包和23个素材包）已经通过验收。这些资源的开发，为共享联盟顺利启动运行奠定了坚实的基础。“优化布局”是指共享联盟不仅要扩充优质资源的数量，更要注重资源的合理布局。在课程内容方面，除了专业课程，还需要通用的适应性课程，尽可能涵盖基本素质培训、职业培训、专业理论教育与技能培训、创业培训等多种类型。在资源形式上，既要有体系化、可直接用于课堂教学的课程包，也要有便于教师查找、改编的细粒度的素材包。只有资源布局合理，才能缩小地区差异、强化各学校的优势专业，形成优势互补，避免重复建设。“培育团队”的目标是指通过公共培训资源包项目开发，培养一支懂培训、懂技术、会管理的资源开发队伍，改变长期以来职业培训院校数字化资源开发能力较弱的局面。世行项目办采取了以项目中标院校为核心，融合教学专家、教育技术专家、一线教师和媒体制作团队的项目执行模式，通过让职业培训院校全程参与大型数字化资源开发项目的方式，提升职业培训院校的开发能力，使得资源共享不再是无源之水，为资源开发和共享形成良性循环奠定了人才基础。
（四）建设公益性资源共享支撑平台
资源共享平台为数字化资源共享提供运行支撑环境，资源共享平台的开发是共享联盟建设的关键环节之一。现有各类资源共享模式往往聚焦于共享资源的开发和整合，忽视了共享平台建设。与通用型资源管理平台相比，世行资源共享联盟的资源共享平台有三个显著特点：第一，公益性很强。资源共享平台作为公共基础资源，其服务对象不仅是联盟内所有成员，还要覆盖全国近3，000所技工院校和社会大众，具有公益性强、受益面广的特点。第二，建设难度很大。在设计上，资源共享平台必须体现职业培训的特点，承载资源共享联盟的复杂业务逻辑，满足各技工院校、培训机构以及政府职能部门的培训资源共享、应用与管理需求。在技术上，要能够兼容各种类型的数字化资源，在复杂网络条件下安全、稳定运行。这就要求共享平台具备跨组织协作、多层次、开放性、动态性、网络化等特点。第三，资源设计理念先进。平台中的培训资源充分体现了以就业为导向、以职业能力为核心、以工作任务为线索的职业培训教学设计理念。具备以上三大特点的共享平台，显然适合由政府主导建设，因此，世界银行贷款“中国农民工培训与就业”项目于2012年启动了“数字化培训教学资源共享平台开发”项目，目标是建设符合职业培训领域特点、满足资源共享需求的资源管理、共享、应用平台。目前，“数字化培训教学资源共享平台”已经开发完成，其结构如图3所示。
图3 集中管理、分布式部署、动态服务的结构
该平台的主要特点是集中管理、分布式部署、动态服务：
集中管理是指管理中心服务集群统一存储和管理联盟成员信息，共享资源描述信息和资源使用记录。
分布式部署是指共享资源内容实际部署在各联盟成员自有服务器节点上，资源提供方共享的是资源的使用权，避免了将数字化资源到资源使用方设备而可能引起的盗版侵权行为，有效地保护了知识产权。这种统一标准和协议之下的分布式部署结构，既能充分利用现有设备，降低维护难度和成本，又能优化资源访问负载，支撑大规模的并发访问。
动态服务是指若终端用户访问共享资源，在本单位节点服务器转发请求，并由管理中心、资源提供方完成授权后，终端用户的学习服务最终由资源提供方的服务器节点完成，同时享受资源提供方的教学支持。若终端用户访问本单位资源，则身份验证和学习服务都在本单位服务器节点直接完成。
“数字化培训教学资源共享平台开发”项目在无锡技师学院、广州白云工商高级技工学校、北京市工业技师学院、重庆工业学校等多所院校试点使用，收集了有价值的反馈意见，得到了学校、教师和学员的一致肯定。
（五）完善的知识产权保护方案，公益与市场相结合的收益分配机制
知识产权保护是数字化资源共享成功运行的核心问题，也是资源共享联盟建设的难点问题。世行共享资源联盟提出了符合我国现阶段职业培训特点的知识产权保护方案，从制度设计和技术架构两方面进行创新：首先，在制度设计上，规定共享资源提供方和使用方必须是单位对单位，保证权责双方的主体责任能够得到严格约束和真正落实。其次，采用图3所示的集中管理、分布式部署、动态服务的技术架构，有效防止资源盗版盗用，消除了资源共享的后顾之忧。
利益分配机制决定了共享联盟各参与方如何付出和获取收益。合理的利益分配格局，不仅是对资源提供方合法权益的必要保护，而且影响着共享联盟成员参与共享的积极性和共享联盟内部合作的效率。“共享即免费”和“高收费共享”是两个极端。世行资源共享联盟确立了坚持公益化和市场化相结合、互利共赢、利益均衡的总体原则：政府主导的公共课程包和素材包以公益为导向，免费向社会提供公益服务；院校、培训机构、企业自主开发的共享资源，通过资源评价、协商定价、市场调节三种手段促成合理价格的形成。资源共享平台中，所有资源的使用和计费数据对资源提供方、资源使用方、共享管理中心和终端用户透明，依据准确数据进行合理计费和收益分配。
（六）构建完善的服务体系，充分发挥资源价值，推动资源的持续改进
数字化资源的内在价值在于其提供的教学服务，而非数字化资源本身。但多数共享模式只提供资源而没有配套服务，严重制约了数字化资源价值的发挥。为满足资源共享联盟教学支持和联盟运维两大类服务需求，世行资源共享联盟搭建了由资源提供方、资源使用方和专家咨询小组三方组成的教学服务团队，由固定工作人员和行业专家组成专门的运维团队，提供培训、评估、认证、技术服务等运维服务。专业团队进行服务的模式保证了数字化资源共享联盟配套服务的水平，使得共享联盟成员可以享受数字化资源的附加价值和服务。
在当今技术快速变革的时代，数字化资源只有在实际教学中不断磨合、持续改进，才能保持生命力，满足实际培训需求。但是，目前大多数政府投资的项目完成验收后就进入维护期，忽视了数字资源持续发展和进化的能力。为激活共享资源库的活力，保证共享资源的品质，世行资源共享联盟提出通过专家评审、用户评价、数据分析等手段，定期对共享资源进行打分，建立共享资源优胜劣汰机制。同时，在共享联盟运营收益中提取固定比例的开发基金，作为共享资源持续改进的资金池，加大对优质资源的扶持力度。
四、总结与展望
为检验世行项目的教学价值和技术水平，人力资源和社会保障部规划财务司和中国就业培训技术指导中心于2015年年初专门立项，甄选出计算机等6个专业，在广州白云工商技师学校等6所院校进行试点。此次试点共有42名教师、765名学生参与。试点主要采用定性分析法、定量分析法、独立样本 t 检验、配对样本 t 检验以及技术缺陷分析法对试点工作中收集到的数据进行分析。在最终项目验收和总结中，评审专家组认为：“集中式管理、分布式部署的技术架构，不仅能够有效地管理各级各类数字化培训教学资源，同时也能有效维护各级院校自身特色专业教学资源的知识产权，为职业培训数字化资源提供长期的、可持续发展的共享模式和技术支撑”。
改变我国职业培训领域优质资源少、共享水平低的总体状况是一个渐进的过程，虽然世行资源共享联盟项目做了许多有益探索，也取得了一些成绩，仍有许多难点需要我们攻克。就资源共享联盟建设而言，需要在以下几方面重点突破：① 建立跨校选课、统一计费、学分互认制度，建立规范、协同的教学核心资源共享机制；② 推动以实训基地和实训设备为代表的职业培训特色资源共享； ③ 加强与世界制造强国的合作，探讨跨地区、跨国合作的数字化资源共享模式；④ 利用大数据分析等技术，引领优质资源开发，改进资源的收集和整理工作，建立科学的资源评价体系；⑤ 进一步完善机制、改革体制，加强服务保障能力，吸引更多优质职业培训院校和培训机构加入共享联盟。
[参考文献]
刘军，邱勤，余胜泉，等. 2011. 无缝学习空间的技术、资源与学习创新―2011年第十届mLearn 世界会议述评[J]. 开放教育研究，17（6）：8-19.
刘其淑，赵琦，位广红. 2010. 远程教育资源共享的利益因素分析[J]. 中国远程教育（7）：51-54.
娄梅，杨继龙. 2012. 远程开放教育与高等职业教育资源共享机制研究[J]. 广东广播电视大学学报（3）：20-24.
人力资源和社会保障部，中国就业技术培训指导中心. 2015. 数字化职业培训资源包建设技术规范、共享平台技术标准及指导手册[M]. 青岛：中国石油大学出版社.
毕经美. 2014. 区域性优质职业教育数字化资源共享的影响因素[J]. 中国远程教育（10）：67-70.
何俊丽. 2005. 信息资源共享过程中面临的问题探讨[J]. 情报检索 （6）：17-19.
刘雅琼. 2013. 国外高等教育信息资源共享的模式与运行管理[J]. 图书馆情报（2）：118-123.
张婧婧，许玲，郑勤华，曾爽. 2015. 再论开放教育资源：开放标准与协议的现状及对策分析[J]. 现代远距离教育（4）：15-21.
赵慧，于素云. 2013. 关于高职院校数字化学习资源建设的思考[J]. 成人教育（1）：103-104.
职业培训多媒体资源中心. 2010-07-10. 网站主页[EB/OL]. [2015-10-10]. http：///
Coursera. 2012-04-01. Coursera Homepage[EB/OL]. [2015-10-10]. https：///
EdX. 2012-09-01. edX Homepage[EB/OL]. [2015-10-10]. https：///
KhanAcademy. 2006-09-01. KhanAcademy Homepage [EB/OL]. [2015-10-10]. https：///
TED. 2006-01-01. TED Homepage[EB/OL]. [2015-10-10]. https：///
Udacity. 2012-02-20. Uadcity Homepage[EB/OL]. [2015-10-10]. https：///
收稿日期：2016-02-06
定稿日期：2016-03-17
作者简介：柯永红，博士，讲师，北京大学信息科学技术学院（100871）。
购物车(0)
