【关键词】人力资源培训；问题；对策
一、前言
随之而来的全球化，信息化也促使管理理论开始崇尚以人为本的管理理念。所谓以人为本，就是把人看做是第一资源，是组织的核心和成功的关键。组织的发展和成功离不开一支优秀的人力资源队伍，而员工培训是组织人力资源开发与利用的最卓有成效的方法。科学合理的员工培训不仅可以提升劳动生产率还可以提升组织适应外部环境变化的能力，增强组织的应变能力和核心竞争力。通过培训，企业才能更好使员工的行为趋于一致，形成向心力，增强组织的团队精神和凝聚力，从而保证各部门协调运转。
二、我国现代人力资源管理培训中存在的问题
（一）培训的目标没有与组织的长远目标相结合
组织的生存发展是组织第一重要的事情，组织的任何活动都应该围绕着如何更好的实现组织的目标。员工的培训对于组织战略目标的实现和保持核心竞争力起着至关重要的作用。因此，组织的培训工作要紧密联系组织的战略目标、经营策略、业务内容等才能充分发挥组织培训的作用。但是许多企业在实际操作过程中，往往在制定培训计划，设计培训方案以及确定培训内容和形式上没有与组织的总体目标相结合。企业应该根据组织战略目标已经中短期目标的要求，制定相应的事先培训，这样就可以确保组织业务的顺利进行从而有利于企业的整体发展。
（二）培训流于形式，没有形成培训体系
一个系统化，规范化的员工培训体系可以保证组织人员的培训工作顺利展开。一个完整的培训体系不仅包括周密的人员培训需求计划，切实落实和执行培训设计方案并且在培训工作结束时应该做好培训工作的评估。现在我国大部分企业都在不定期的对本组织员工进行各种培训工作。但是，许多企业并没有结合企业的实际需求来决定培训内容，形式等，而是“头痛医头，脚痛医脚”，重视短期利益和忽视组织的长远规划，这无疑是对组织资源的浪费。有的企业即便制定的长远规划也会由于资金，人员等因素而搁浅。
（三）缺乏有效的评估系统
通过作者对于部分企业的调查研究发现，许多企业对于员工培训项目积极的投入资源，但是却缺乏科学有效的事后评估机制。由于培训工作缺乏严密得到反馈和定性定量的评估，组织很难客观的评价组织在员工培训上的收益，从而也很难调动员工参与到培训中的积极性和培训满意度，最终使得员工的培训工作在消耗了大量资源情况却不得不又流于形式。
三、我国人力资源培训的解决方法
（一）组织培训要实行“以人为本”的原则
在知识经济时代，组织想要成功就必须重视组织人力资源的创新能力和主动性，必须意识到人在组织中的重要性。因此，以人为本的管理理念成为普遍接受的管理思想。“以人为本”思想的精髓就是要吸引、培养、开发和激励人才并对人才进行科学使用。随着社会进步，员工素质不断提高，企业对人力资源的管理也应该适应现代人力资源的变化，把人力资源看做是第一资源，贯彻“以人为本”的价值观，把员工的成才与成长与企业的发展紧密结合。把组织中人力资源的开发与利用放在一个重要的位置。在培训过程中应该尊重、信任员工，将企业的长期规划和员工的长远发展有机的结合在一起。
（二）重视组织价值观念的培训
企业的培训首先是价值观的培训，“什么是对的，什么是错的，什么该干，什么不该干”，这是一个组织需要首先解决的问题。这其中也包含了企业文化的内涵。企业的文化对于员工有着强大的凝聚力，通过企业文化的培训，可以使得员工之间产生巨大“向心力”从而形成合力，增强组织的核心竞争力。中国著名企业家张瑞敏说过：“海尔集团过去的成功是观念和思维方式的成功。”对于企业价值观念的培训，可以通过上下灌输、上级表率的方式，其中重要的是由员工互动培训。组织的价值观念和组织文化的培训方法应该着重强调员工的主动参与和亲身实践，培训的形式也不拘一格，如开展各种文体活动、竞赛、工作标兵评选等，最终使得员工在理念上达成共识。
（三）重视员工实战技能培训
对员工实战技能培训效率最高的方法就是通过案例进行培训，尤其是工作实践中的真实案例（可以是正面，也可以是反面的）。可以采用集体讨论、角色扮演等方式对这些鲜活真实的案例进行剖析，帮助员工掌握分析、理解和解决问题的方法以及组织要求员工应该掌握的技能、组织观念、企业文化等。最后再把培训的内容和结果等通过组织的传播渠道进行发表，最终在员工队伍中达成共识。这种利用组织内部鲜活的案例进行培训的方法，对于员工实战技能的提升有重要的作用。
（四）员工培训与员工职业生涯相匹配
员工职业生涯的管理可以帮助员工正确识别自身的能力和技能，引导员工的职业发展，加强和提高企业进行人力资源管理和开发活动的准确性。将员工的培训工作与员工职业生涯规划结合起来，不仅可以通过员工的努力提高企业的获利能力和水平，而且可以调动员工参与培训的积极性和培训工作的满意度。员工培训应该重视员工的教育背景、兴趣、、专业水平以及员工自身的期望，并将此与组织目标的实现有机地结合起来，注重员工岗位胜任能力的培养，同时根据各自的工作性质和特点，为员工提供丰富化的工作内容，在此基础上提高员工的满意度。
一、指导思想
以党的十精神为指导，深入贯彻落实中省市文件精神，整合培训资源，灵活培训方式，加大培养力度，突出抓好队伍建设，培养壮大高素质的人才队伍，为服务经济社会发展提供坚强有力的人才基础和智力支撑。
二、目标任务
经信系统计划每年培训各类人才1000名以上，力争用5年时间将全局系统人才全部轮训一遍，具体实施“人才培训工程”，即：党政人才、企业家人才、专业技术人才、技能型人才培训工程。重点对现有人才进行理想信念教育、政治思想教育、业务知识、技能和法律法规等相关知识的培训，全面提高人才队伍整体素质。
三、组织实施
以集中轮训为主，局机关和各企业结合实际采用领导讲课、专家授课、集体研讨、个人自学、现场教学、观看影片、委托培训等多种方式组织开展培训。
（一）党政人才培训。以局机关干部为重点，结合每年度干部教育培训进行。主要开展党的十精神专题学习培训、中国特色社会主义理论体系教育、党性教育和道德品质教育，突出培训新型工业化、新型城镇化等方面的知识，不断加强机关党政人才的思想政治建设，切实提高岗位履职能力和解决现实问题的能力。
（二）企业经营管理人才培训。以提高系统企业经营管理水平和创业能力为目标，采取请进来与走出去相结合、示范培训与全员培训相结合的方式，多层次、多形式、开放性的开展专题培训。定期组织企业经营管理人才进行短期培训，到发达地区、大专院校培训，积极邀请著名企业家、资深学者、专家教授等开展专题讲座，鼓励和引导企业大力开展自主培训，实施培训全覆盖。
（三）专业技术人才培训。结合本行业工作实际，通过联合办班、委托办班专题培训等形式，轮训一批专业技术骨干，全面培训本企业、本行业专业技术人才，提高专业技术人才综合能力，开阔眼界，提升创新意识与能力。（四）技能型人才培训。根据本企业技能型人才的需要状况，以生产服务一线技能型人才培训为主体，与学历证书、培训证书和职业资格证书相结合，采取校企结合进修培训、岗位技能大练兵等方式在相关专业领域提供短期技能提高培训。
四、工作步骤
1.前期筹备（2014年7月15日前）
各企业根据实际制定2014-2017年人才培训计划及2014年人才培训具体方案，2014年7月20日前交县经信局。2014-2017年，每年2月底前上报本年度人才培训方案。
2.组织实施（2014年7月15日—2017年11月30日）
按照方案要求，各单位精心组织，周密安排，全面开展培训。
3.活动总结（2014-2017年每年12月31日前）
采取半年小结、全年阶段性总结、五年全面总结的方式对活动开展情况进行总结，对各企业组织培训情况进行检查、督促，及时分析情况，各企业每年末在认真总结的基础上形成书面总结报县经信局。
五、工作要求
（一）加强组织领导。“人才培训”工作在经信局人才工作领导小组指导下，各企业具体组织实施。各企业要立足实际，创新人才培训模式，成立专门培训机构，统筹安排人才培训工作，将培训落到实处，提高实效。
【关键词】对策 人力资源管理 培训 对策
一、前言
管理理论先后经历了从19世纪末和20世纪初的古典管理理论，其中最具代表性的是泰勒的科学管理理论和亨利法约尔的组织管理理论。1920年以后，管理理论又从行为管理理论演化为以经济人假设为主要内容的组织行为理论。1930到1970，人性的假设由原来的经济人假设演化为社会人假设以及后来的自我实现人假设了。1970年以后，科学技术飞速发展，知识信息以惊人的速度发展传播，知识经济时代已经悄然到来。随之而来的全球化、信息化也促使管理理论开始崇尚以人为本的管理理念。所谓以人为本，就是把人看作是第一资源，是组织的核心和成功的关键。组织的发展和成功离不开一支优秀的人力资源队伍，而员工培训是组织人力资源开发与利用的最卓有成效的方法。科学合理的员工培训不仅可以提升劳动生产率，还可以提升组织适应外部环境变化的能力，进而增强组织的应变能力和核心竞争力。
二、我国现代人力资源管理培训中存在的问题
（一）培训的目标没有与组织的长远目标相结合
良好的生存发展能力是一个组织的核心竞争力，组织的任何活动都应该围绕着如何更好的实现组织的目标。而员工的培训对于组织战略目标的实现和保持核心竞争力起着至关重要的作用。因此，组织的培训工作要紧密联系组织的战略目标、经营策略、业务内容等才能充分发挥组织培训的作用。然而，许多企业在实际操作过程中，往往在制定培训计划，设计培训方案以及确定培训内容和形式上没有与组织的总体目标相结合。
（二）培训流于形式，没有形成培训体系
一个系统化，规范化的员工培训体系可以保证组织人员的培训工作顺利展开。一个完整的培训体系不仅包括周密的人员培训需求计划，切实落实和执行培训设计方案并且在培训工作结束时应该做好培工作的评估。现在我国大部分企业都在不定期的对本组织员工进行各种培训工作。但是，许多企业并没有结合企业的实际需求来决定培训内容，形式等，而是“头痛医头，脚痛医脚”，重视短期利益和忽视组织的长远规划，这无疑是对组织资源的浪费。有的企业即便制定的长远规划也会由于资金，人员等因素而搁浅。
（三）缺乏有效的评估系统
通过作者对于部分企业的调查研究发现，许多企业对于员工培训项目积极的投入资源，但是却缺乏科学有效的事后评估机制。由于培训工作缺乏严密得到反馈和定性定量的评估，组织很难客观的评价组织在员工培训上的收益，从而也很难调动员工参与到培训中的积极性和培训满意度，最终使得员工的培训工作在消耗了大量资源情况却不得不又流于形式。
（四）培训内容不合理，培训过程不连续
我国现在许多企业在进行培训时，主要是根据上级的领导的指示来完成培训任务，并没有根据组织员工的实际需求组织培训。现在我国许多企业的培训太过于形式化，消耗了资源却没有达到应有的培训效果。很多企业的培训数十年没有改变过内容，其中许多培训内容早已不适应时代的发展，而且大多是一些通识性培训如文明生产，质量教育等等。
三、我国人力资源培训的解决方法
（一）组织培训要实行“以人为本”的原则。在知识经济时代，组织想要成功就必须重视组织人力资源的创新能力和主动性，必须意识到人在组织中的重要性。因此，以人为本的管理理念成为普遍接受的管理思想。“以人为本”思想的精髓就是要吸引、培养、开发和激励人才并对人才进行科学使用。随着社会进步，员工素质不断提高，企业对人力资源的管理也应该适应现代人力资源的变化，把人力资源看作是第一资源，贯彻“以人为本”的价值观，把员工的成才与成长与企业的发展紧密结合。把组织中人力资源的开发与利用放在一个重要的位置。在培训过程中应该尊重、信任员工，将企业的长期规划和员工的长远发展有机的结合在一起。
（二）重视组织价值观念的培训。企业的培训首先是价值观的培训，“什么是对的，什么是错的，什么该干，什么不该干”，这是一个组织需要首先解决的问题。这其中也包含了企业文化的内涵。企业的文化对于员工有着强大的凝聚力，通过企业文化的培训，可以使得员工之间产生巨大“向心力”从而形成合力，增强组织的核心竞争力。中国著名企业家张瑞敏说过：“海尔集团过去的成功是观念和思维方式的成功。”对于企业价值观念的培训，可以通过上下灌输、上级表率的方式，其中重要的是由员工互动培训。组织的价值观念和组织文化的培训方法应该着重强调员工的主动参与和亲身实践，培训的形式也不拘一格，如开展各种文体活动、竞赛、工作标兵评选等，最终使得员工在理念上达成共识。
（三）培训的目的除了育道德、学习企业文化外，还有很重要和现实的作用就是传知识、培能力。对员工实战技能培训效率最高的方法就是通过案例进行培训，尤其是工作实践中的真实案例（可以是正面，也可以是反面的）。可以采用集体讨论、角色扮演等方式对这些鲜活真实的案例进行剖析，帮助员工掌握分析、理解和解决问题的方法以及组织要求员工应该掌握的技能、组织观念、企业文化等。最后再把培训的内容和结果等通过组织的传播渠道进行发表，最终在员工队伍中达成共识。这种利用组织内部鲜活的案例进行培训的方法，对于员工实战技能的提升有重要的作用。
（四）员工培训与员工职业生涯相匹配。员工职业生涯的管理可以帮助员工正确识别自身的能力和技能，引导员工的职业发展，加强和提高企业进行人力资源管理和开发活动的准确性。将员工的培训工作与员工职业生涯规划结合起来，不仅可以通过员工的努力提高企业的获利能力和水平，而且可以调动员工参与培训的积极性和培训工作的满意度。
（五）建立科学合理的培训评估系统。科学系统的培训评估系统不仅可以帮助企业总结经验教训，改进培训工作，而且还可以有效反馈培训结果，提高组织绩效。培训考核和评估的控制主要是严格按照培训计划中的考核方式和方法进行考核、认真收集培训的相关信息、认真进行考核评估并实施适当的奖惩办法。
参考文献：
一、企业培训工作的发展趋势
(一)员工培训的全员性。培训的对象上至领导下至普通的员工,有效地推动了组织的发展。同时,管理者不仅有责任要说明学习应符合战略目标,要收获成果,而且也有责任来指导评估和加强被管理人员的学习。
(二)员工培训的终身性。单凭学校正规教育所获得的一点知识不能迎接社会的挑战,必需实行终身教育,不断补充新知识、新技术、新经营理论。
(三)员工培训的多样性。就是培训的范围已从企业扩展到整个社会,形成学校、企业、社会的三位一体的庞大的完整的职工培训网。培训的方式有企业组织的培训、有社会组织的业余培训、有大学为企业开办的各类培训班。
(四)员工培训的计划性。即组织把员工培训已纳入组织的发展计划之内,在组织内设有职工培训部门,负责有计划、有组织的员工培训教育工作。
二、当前企业培训工作存在的问题
培训工作还没有其应有的地位,培训中心成为企业中可有可无的机构,效益好时,这个机构才有立锥之地,效益不好时,遭到裁减的首先为培训机构。究其原因:一是传统的计划经济的影响还在,培训的收益对组织的效益相关性不大,使培训不受注重;二是培训方案没有科学设计,使培训并不能满足培训需求,培训效果不能达到预期目的。
三、如何做好企业培训工作
(一)做好培训需求分析
培训前需要进行需求分析,根据需求来指导培训方案的制定,要有的放矢,不能单纯地为培训而培训。培训需求分析需从多维度来进行,包括企业、工作、个人三个方面。
首先,进行企业分析,以保证培训计划符合企业的整体目标与战略要求。根据企业的运行计划和远景规划,预测本企业未来在技术上及结构上可能发生什么变化,了解现有员工的能力并推测未来将需要哪些知识和技能,从而估计出哪些员工需要在哪些方面进行培训,以及这种培训真正见效所需的时间,以推测出培训提前期的长短。
其次,进行工作分析。工作分析指员工达到理想的工作绩效所必须掌握的技能和能力。
最后,进行个人分析。个人分析是将员工现有的水平与预期未来对员工技能的要求进行比照,发现两者之间是否存在差距。研究工作者本人的工作行为与期望行为标准之间的差异。
(二)做好培训方案各组成要素分析
培训方案是培训目标、培训内容、培训指导者、受训者、培训日期和时间、培训场所与设备以及培训方法的有机结合,在培训需求分析的基础上,下面就培训方案各组成要素进行具体分析。
1、培训目标的设置
通过分析,我们明确了员工未来需要从事某个岗位,若要从事这个岗位的工作,现有员工的职能和预期职务之间存在一定的差距,消除这个差距就是我们的培训目标。设置培训目标将为培训计划提供明确方向和依循的构架。有了目标,才能确定培训对象、内容、时间、教师、方法等具体内容,并可在培训之后,对照此目标进行效果评估。
2、培训内容的选择
在明确了培训的目的和期望达到的学习结果后,接下来就需要确定培训中所应包括的传授信息了。尽管具体的培训内容千差万别,但一般来说,培训内容包括三个层次:即知识培训、技能培训和素质培训,究竟该选择哪个层次的培训内容,应根据各个培训内容层次的特点和培训需求分析来选择。
3、谁来指导培训
培训资源可分为内部资源和外部资源,内部资源包括组织的领导、具备特殊知识和技能的员工;外部资源是指专业培训人员、学校、公开研讨会或学术讲座等。在众多的培训资源中,选择何种资源,最终要由培训内容及可利用的资源来决定。
企业的领导、具备特殊知识和技能的员工是组织的重要内部资源,利用内部资源,可使受训者和培训者多方都得到提高。当企业业务繁忙,企业内部分不出人手来设计和实施员工的培训方案,那么就要求诸于外部培训资源。
4、确定受训者
根据企业的培训需求分析,不同的需求决定不同的培训内容,从而大体上确定不同的培训对象,即受训者。
岗前培训是向新员工介绍企业的规章制度、文化以及业务和员工,新员工来到公司,面对一个新环境,他们不太了解企业的历史和企业文化等等都不了解,为使其迅速适应环境,企业必针对以上各方面进行岗前培训。
对于即将升迁的员工及转换工作岗位的员工,或者不能适应当前岗位的员工,他们的职能与既有的职务或预期的职务出现了差异,职务大于职能,对他们就需要进行培训。对他们可采用在岗培训或脱产培训。
5、培训日期的选择
培训日期的选择。什么时候需要就什么时候培训,这道理显而易见,但事实上,做到这一点并不容易,却往往步入一些误区,下面的做法就是步入了误区。员工培训方案的设计必须做到何时需要何时培训,通常情况下,新员工加盟组织、员工即将晋升或岗位轮换、由于环境的改变,要求不断地培训老员工、满足补救的需要进行培训。在作培训需求分析时,确定需要培训哪些知识与技能,根据以往的经验,对这些知识与技能培训作出日程安排,看大致需要多少时间,以及培训真正见效所需的时间,从而推断培训提前期的长短,根据何时需用这些知识与技能及提前期,最终确定培训日期。
6、适当培训方法的选择
组织培训的方法有多种,如讲授法、演示法、案例法、讨论法、视听法、角色扮演法等,各种培训方法都有其自身的优缺点,为了提高培训质量,达到培训目的,往往需要各种方法配合起来,灵活使用,下面着重分析讲授法、演示法、案例法三种常用方法,在培训时可根据培训方式、培训内容、培训目的而择一或择多种配合使用。
7、培训场所及设备的选择
培训内容及培训方法决定着培训场所及设备。培训场所有教室、会议室、工作现场等,若以技能培训为内容,则决定了最适易的场所为工作现场,因为培训内容的具体性要求信息传授的具体性,而许多工作设备是无法推进教室或会议室的。培训设备则包括教材、笔记本、笔、模型,有的还需幻灯机、录相机等,不同的培训内容及培训方法最终确定了培训场所和设备。
(三)培训方案的评估及完善
从培训需求分析开始设计培训方案,从制定培训目标到培训方法的选择以最终制定了一个系统的培训方案,这并不意味着培训方案的设计工作已经完成,因为任何一个好的培训方案必是一个由制定测评修改再测评再修改……实施的过程,只有不断测评、修改才能使培训甄于完善。培训的测评从三个维度来考察。从培训方案本身角度考察,将其细化为三个指标来进行:
1、内容效度,看培训方案的各组成部分是否合理、系统化,是从培训方案的本身来说的,分析其是否符合培训需求分析,各要素前后是否协调一致,是最优选择。
2、反应效度,看受训者反应,受训者是否对此培训感兴趣,是否能满足受训者的需要,如果否,找出原因。
3、学习效度,以此方案来培训,看传授的信息是否能被受训者吸收,如果否,则要考虑到传授的方法以及受训者学习的特点等各个方面的因素来加以改进。从受训者的角度来考察,看受训者培训前后行为的改变是否与期望的一致,如果不一致,则应考虑是培训效果不理想还是缺乏应用培训所学内容的机会,还是由于习惯影响,使培训效果还未表现出来,需延长考察时间。
最后,从培训实际效果来考察,即培训的成本收益比来分析。培训的成本应包括培训需求分析费用,培训方案的设计费用,培训方案实施费用,受训者在培训期间的工资及福利。
四、结语
一切培训方案的设计都以培训需求分析为基础,根据培训需求分析来进行培训方案各组成要素的分析与选择,并通过培训的评估和反馈进一步完善,这才是做好企业培训工作的关键。
参考文献:
1、余凯成、程文文、陈维政 编著,《人力资源管理》,大连理工大学出版社,1999年版。
一、目标任务
全面推进和深化安全生产全员培训工程，从2013年开始，用三年时间，实现全镇范围内生产经营单位的主要负责人、安全生产管理人员和特种作业人员（简称“三项岗位”人员）100%持证上岗；以班组长、新工人、农民工为重点的生产经营单位从业人员100%培训合格后上岗；镇安监站和村（居）安全生产监管人员100%持证上岗，对承担安全生产培训的专兼职讲师（外聘老师以及担任企业员工安全培训师）100%参加知识更新培训。
二、培训对象
全员培训的对象包括：
1、镇政府分管安全生产工作负责人（由县统一培训）；
2、生产经营单位的主要负责人（以工商局登记的法人企业为准）和企业安全生产管理人员（由镇统一组织培训）；
3、危化、电工、电焊工、登高架设工、烟花爆竹生产经营单位从业人员等特种作业人员（由县组织培训）；
4、全镇各村（居）、安全生产管理人员（由镇统一培训）；
5、镇安监（消防）站安全生产监管执法人员（由县统一培训）；
6、各类从事安全生产培训的专兼职教师（由县统一培训）；
7、企业以班组长、全体生产一线职工为重点的安全知识培训（由企业组织培训）。
三、培训内容
1、安全生产基本法律、规章和政策规定；
2、安全生产基本知识和管理常规；
3、安全常识和自我避险逃生救护常识。
四、实施步骤
（一）动员部署阶段
1、组织准备。一是成立镇“深化安全培训工程”工作领导小组，由副镇长同志任组长，经发办主任任副组长，成员为镇安监站全体人员。二是准备印发经济实用通俗易懂的培训教材和从业人员安全教育培训合格证等资料。三是制定《镇深化全员安全培训工程实施方案》，明确职责，落实培训任务。
2、动员部署。一是结合我镇实际，确定培训计划和模式。二是召开专题会议，动员部署企业面上全员培训工作。
3、明确分工。镇经发办负责制定培训方案并部署分解任务，进行督查考核，落实培训机构及师源，订购、印发相关培训教材及资料，并组织实施督促本辖区内的各类安全培训。生产经营单位是本次全员培训特别是从业人员教育培训的责任主体，要切实保证足够的培训经费，全面摸排本企业内员工持证情况，制定本企业的培训计划，保证员工培训时间，选择合适的培训内容，并进行规范的考核和发证，及时做好相关的培训档案管理。
（二）培训实施阶段。
一是取证培训，特别是企业负责人和安全生产管理人员的培训，以工商登记的法人企业为准，按每年对涉及矿山、危化、烟花等高危行业组织培训，规模以上企业重点培训，规下企业逐步推进，最后实现企业负责人和安管员持证全覆盖。二是企业生产一线从业人员培训，用三年时间对全体从业人员进行一次轮训，由各单位指定“安全培训师”组织本辖区内的企业员工按计划进行培训、考核、发证（上报附件4），由培训学校进行统一规范信息录入，再返还给企业各单位和企业进行签名盖章，并由企业存档备查。
（三）考核督查阶段。
全员安全培训工作是工商贸企业安全生产工作的重要内容之一，要结合大排查大整治活动，将企业从业人员安全教育培训工作作为日常安全生产检查的必查内容。今后在开展日常安全生产督查中，一旦查到企业未落实全员安全培训工作将作为安全隐患进行查处。
五、相关要求
一、企业培训工作的发展趋势
(一)员工培训的全员性。培训的对象上至领导下至普通的员工,有效地推动了组织的发展。同时,管理者不仅有责任要说明学习应符合战略目标,要收获成果,而且也有责任来指导评估和加强被管理人员的学习。
(二)员工培训的终身性。单凭学校正规教育所获得的一点知识不能迎接社会的挑战,必需实行终身教育,不断补充新知识、新技术、新经营理论。
(三)员工培训的多样性。就是培训的范围已从企业扩展到整个社会,形成学校、企业、社会的三位一体的庞大的完整的职工培训网。培训的方式有企业组织的培训、有社会组织的业余培训、有大学为企业开办的各类培训班。
(四)员工培训的计划性。即组织把员工培训已纳入组织的发展计划之内,在组织内设有职工培训部门,负责有计划、有组织的员工培训教育工作。
二、当前企业培训工作存在的问题
培训工作还没有其应有的地位,培训中心成为企业中可有可无的机构,效益好时,这个机构才有立锥之地,效益不好时,遭到裁减的首先为培训机构。究其原因:一是传统的计划经济的影响还在,培训的收益对组织的效益相关性不大,使培训不受注重;二是培训方案没有科学设计,使培训并不能满足培训需求,培训效果不能达到预期目的。
三、如何做好企业培训工作
(一)做好培训需求分析
培训前需要进行需求分析,根据需求来指导培训方案的制定,要有的放矢,不能单纯地为培训而培训。培训需求分析需从多维度来进行,包括企业、工作、个人三个方面。
首先,进行企业分析,以保证培训计划符合企业的整体目标与战略要求。根据企业的运行计划和远景规划,预测本企业未来在技术上及结构上可能发生什么变化,了解现有员工的能力并推测未来将需要哪些知识和技能,从而估计出哪些员工需要在哪些方面进行培训,以及这种培训真正见效所需的时间,以推测出培训提前期的长短。
其次,进行工作分析。工作分析指员工达到理想的工作绩效所必须掌握的技能和能力。
最后,进行个人分析。个人分析是将员工现有的水平与预期未来对员工技能的要求进行比照,发现两者之间是否存在差距。研究工作者本人的工作行为与期望行为标准之间的差异。
(二)做好培训方案各组成要素分析
培训方案是培训目标、培训内容、培训指导者、受训者、培训日期和时间、培训场所与设备以及培训方法的有机结合,在培训需求分析的基础上,下面就培训方案各组成要素进行具体分析。
1、培训目标的设置
通过分析,我们明确了员工未来需要从事某个岗位,若要从事这个岗位的工作,现有员工的职能和预期职务之间存在一定的差距,消除这个差距就是我们的培训目标。设置培训目标将为培训计划提供明确方向和依循的构架。有了目标,才能确定培训对象、内容、时间、教师、方法等具体内容,并可在培训之后,对照此目标进行效果评估。
2、培训内容的选择
在明确了培训的目的和期望达到的学习结果后,接下来就需要确定培训中所应包括的传授信息了。尽管具体的培训内容千差万别,但一般来说,培训内容包括三个层次:即知识培训、技能培训和素质培训,究竟该选择哪个层次的培训内容,应根据各个培训内容层次的特点和培训需求分析来选择。
3、谁来指导培训
培训资源可分为内部资源和外部资源,内部资源包括组织的领导、具备特殊知识和技能的员工;外部资源是指专业培训人员、学校、公开研讨会或学术讲座等。在众多的培训资源中,选择何种资源,最终要由培训内容及可利用的资源来决定。
企业的领导、具备特殊知识和技能的员工是组织的重要内部资源,利用内部资源,可使受训者和培训者多方都得到提高。当企业业务繁忙,企业内部分不出人手来设计和实施员工的培训方案,那么就要求诸于外部培训资源。
4、确定受训者
根据企业的培训需求分析,不同的需求决定不同的培训内容,从而大体上确定不同的培训对象,即受训者。
岗前培训是向新员工介绍企业的规章制度、文化以及业务和员工,新员工来到公司,面对一个新环境,他们不太了解企业的历史和企业文化等等都不了解,为使其迅速适应环境,企业必针对以上各方面进行岗前培训。
对于即将升迁的员工及转换工作岗位的员工,或者不能适应当前岗位的员工,他们的职能与既有的职务或预期的职务出现了差异,职务大于职能,对他们就需要进行培训。对他们可采用在岗培训或脱产培训。
5、培训日期的选择
培训日期的选择。什么时候需要就什么时候培训,这道理显而易见,但事实上,做到这一点并不容易,却往往步入一些误区,下面的做法就是步入了误区。员工培训方案的设计必须做到何时需要何时培训,通常情况下,新员工加盟组织、员工即将晋升或岗位轮换、由于环境的改变,要求不断地培训老员工、满足补救的需要进行培训。在作培训需求分析时,确定需要培训哪些知识与技能,根据以往的经验,对这些知识与技能培训作出日程安排,看大致需要多少时间,以及培训真正见效所需的时间,从而推断培训提前期的长短,根据何时需用这些知识与技能及提前期,最终确定培训日期。
6、适当培训方法的选择
组织培训的方法有多种,如讲授法、演示法、案例法、讨论法、视听法、角色扮演法等,各种培训方法都有其自身的优缺点,为了提高培训质量,达到培训目的,往往需要各种方法配合起来,灵活使用,下面着重分析讲授法、演示法、案例法三种常用方法,在培训时可根据培训方式、培训内容、培训目的而择一或择多种配合使用。
7、培训场所及设备的选择
培训内容及培训方法决定着培训场所及设备。培训场所有教室、会议室、工作现场等,若以技能培训为内容,则决定了最适易的场所为工作现场,因为培训内容的具体性要求信息传授的具体性,而许多工作设备是无法推进教室或会议室的。培训设备则包括教材、笔记本、笔、模型,有的还需幻灯机、录相机等,不同的培训内容及培训方法最终确定了培训场所和设备。
(三)培训方案的评估及完善
从培训需求分析开始设计培训方案,从制定培训目标到培训方法的选择以最终制定了一个系统的培训方案,这并不意味着培训方案的设计工作已经完成,因为任何一个好的培训方案必是一个由制定测评修改再测评再修改……实施的过程,只有不断测评、修改才能使培训甄于完善。培训的测评从三个维度来考察。从培训方案本身角度考察,将其细化为三个指标来进行:
1、内容效度,看培训方案的各组成部分是否合理、系统化,是从培训方案的本身来说的,分析其是否符合培训需求分析,各要素前后是否协调一致,是最优选择。
2、反应效度,看受训者反应,受训者是否对此培训感兴趣,是否能满足受训者的需要,如果否,找出原因。
3、学习效度,以此方案来培训,看传授的信息是否能被受训者吸收,如果否,则要考虑到传授的方法以及受训者学习的特点等各个方面的因素来加以改进。从受训者的角度来考察,看受训者培训前后行为的改变是否与期望的一致,如果不一致,则应考虑是培训效果不理想还是缺乏应用培训所学内容的机会,还是由于习惯影响,使培训效果还未表现出来,需延长考察时间。
最后,从培训实际效果来考察,即培训的成本收益比来分析。培训的成本应包括培训需求分析费用,培训方案的设计费用,培训方案实施费用,受训者在培训期间的工资及福利。
四、结语
一切培训方案的设计都以培训需求分析为基础,根据培训需求分析来进行培训方案各组成要素的分析与选择,并通过培训的评估和反馈进一步完善,这才是做好企业培训工作的关键。
参考文献:
1、余凯成、程文文、陈维政 编著,《人力资源管理》,大连理工大学出版社,1999年版。
一、目标任务
全面推进和深化安全生产全员培训工作，9月16日-10月31日全镇生产经营单位职工安全培训4550人。
二、培训对象
20xx年首批组织安昌镇22家生产经营单位职工培训（具体培训职工数见附件一）；其余生产经营单位做好原有职工（特别是新员工、转岗员工和特种设备操作工等安全重点领域）。
三、培训内容
本年度首批22家企业4550人职工培训资料使用《企业员工安全生产教育读本》（本文件下发后由对应联系干部送达）；其他企业可使用原有安全培训资料。
四、实施步骤
1、企业自主培训、考试（9月16日-10月20日）。首批22家企业由本单位安全生产负责人组织对应指标人数职工采取集中培训、分班组自学等方式对《企业员工安全生产教育读本》进行系统细致学习。完成学习后组织参训职工进行培训理论考试（考试资料由镇政府统一下发），考试卷由企业组织人员进行批改，80分及以上为合格标准，未通过的必须进行补考。首批22家企业必须于10月20日前完成本单位培训、考试工作，其他企业做好本单位安全培训查漏补缺工作。
2、镇政府检查、验收（10月21日-10月31日）。首批22家企业完成本单位培训、考试工作后，向镇安办朱强同志联系验收事宜，由镇政府对培训档案进行检查验收，验收工作必须于10月31日前完成。验收通过后镇政府统一联系安全生产主管部门进行合格证发放工作。
五、相关要求
1、认真组织。各单位要充分认识“职工安全培训”工作对提升本质化安全的重要作用，牢固树立“培训不到位是重大安全隐患”的意识，要及时成立相应领导机构和“宣教团”，加强对职工安全培训工作的经费支持和人员保障。首批22家企业必须按要求按期完成4550人培训，其余单位也要做好本单位安全培训查漏补缺工作。
2、档案齐备。首批22家企业在联系镇安办进行验收前必须做好以下培训档案：1、企业“特种设备操作人员”花名册；2、企业职工花名册；3、企业安全培训年度计划；4、职工安全培训花名册和考试合格卷；5、职工安全培训签到表。培训档案要做到真实、齐备，并在验收后做好建档归档工作，作为企业安全生产台账进行留存备查。其余企业也要参照此标准做好安全培训档案工作。
3、严格执法。镇安办要配合县安全生产主管部门加强对企业安全培训的执法检查，对未按要求做好安全培训工作的单位进行严肃处罚和规范，并对该单位其他安全生产工作进行全面检查，对各类安全生产责任事故，要严格倒查培训、考试不到位的责任。
4、加强宣传。镇广电站要充分发挥现代化媒体作用，加大对安全生产培训的宣传力度，总结和推广在职工安全培训中涌现出来的先进经验和典型事例，着力营造全社会关心支持安全生产培训工作的良好氛围。
关键词：人力资源培训 员工群体 情感承诺
在当前的市场发展环境中，拥有较高的团队能力和情感承诺将直接提高企业的综合竞争力和发展能力，人员培训过程中的情感疏导和沟通就是最为重要的。企业员工只有对企业产生较大的情感，才能够让自身的潜力最大化的发挥出来，进而持续性的提高自身的工作水平和业务能力。
一、何为情感承诺
组织承诺概念最早被美国的社会学家Becker提出，Becker认为组织对员工的承诺是促进员工不得不呆在企业内部的一种心理活动和变化。而将组织承诺体系细化区分又可以将其分为情感承诺、继承承诺和规范承诺三个方面。情感承诺主要是依附在员工对组织的情感基础之上，强调员工的高度忠诚和全力奉献的精神，并不是单方面从实际物质的角度去考虑。
从三方承诺的相关研究来看，情感承诺持续的时间将最长远，这也是组织内部对员工内心变化进行引导的体现。以相关研究结果的数据表明，具有高度情感承诺的组织往往员工的忠诚度都比较高，进而员工所产生的工作绩效和业务水平也将持续上涨。所以，在员工培训过程中对员工进行情感承诺是非常有意义的。
二、企业人力资源培训对员工情感承诺产生的影响
企业的人员培训并不是单方面的人力资源管理工作实践，更是促进企业员工组织社会化发展的一个过程，这个过程将会对员工的情感承诺产生较大的影响。关于企业培训员工对情感承诺产生影响的研究，部分研究学者对这些进行了一些变量的研究和变量数据之间的客观分析。研究中最具代表性的无疑是：Tannanbaum等在1991年开展的研究，发现企业脱产培训能够有效提高员工的组织承诺。Bartlett等人在2003年对德国五所公立医院的注册医护人员调研中也发现，开展人员培训与员工的情感承诺有着直接的关系。社会学家Ahmad和Bcinl在对西班牙私企与公关部门工作的156名白领工作中的情感调查研究总进一步发现，企业员工的培训与员工的情感承诺不仅有着直接的联系，并且还具有较强的正向引导关系。例如：四川成都C公司的人力资源培训只是关乎员工的当前业务能力，并且以当前的业务水平来衡量员工的实际工作水平，业务水平高就是好员工，业务水平低就是差员工，这样差异性的对待不仅不能帮助优秀员工得到进一步的提高，同时还可能导致业务水平低的员工持续低迷下去，进而导致企业的人力资源流失。
还有部分研究学者通过分析企业中介变量关系来探究企业人力资源培训对员工情感承诺的影响。2002年Msibug和Cnighk就曾指出企业的支持和公平的对待，可以让人力资源培训对员工的情感承诺产生相应的调节效果。通过研究分析指出，多数员工都认为企业对其进行的培训工作是支持自身发展的一种表现，是企业组织愿意培养自身的一种集体表现，而企业组织对员工开展的培训工作不仅能够强化员工的综合工作能力，还可以加强员工对企业的归属感。
企业的人力资源培训是促进企业社会化发展的重要过程，对企业员工的承诺将产生特别大的影响。Tningkgcin在1995年的研究曾指出社会化的培训工作能够可以提高企业员工的组织承诺。Acnihg在1997年对二十个中型企业会计员工调研过程中也充分证明了Tningkgcin的研究观点，同时调研后指出培养企业员工的自信心是增强情感承诺影响的关键要素，同时也强调了员工在接受培训之后，自信心的提升对促进企业社会化发展与组织承诺之间将起到协调效果。
但是从国内大部分企业的人员培训过程来看，人力资源培训对员工的情感承诺影响都还不大，关于这方面的研究还相对较少，企业往往会忽视培训的内容、模式等，进而让企业人力资源培训的质量较差。最终导致实践管理过程中，在这对企业员工制定培训方案时，方案不能切实贯穿实际，简单来说就是培训方案缺乏针对性和实际效应。所以，在今后的研究工作中可以进一步从培训内容和模式这两个方面在研究人力资源培训对情感承诺产生的影响，这不仅能够最大化弥补该领域研究的缺陷，同时还可以形成一定的理论意义；根据实际管理中的情况，制定科学合理的人员培训方案和情感承诺干预制度，让企业员工的情感要素和潜力能够被最大化激发，最终实现不断推动企业发展的目的。
参考文献
[1]张燕，刘三锁，章振，王辉.人力资源培训发展措施与员工组织承诺――组织公平的作用[J].经济科学，2011（3）：118-128
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