一、土地革命时期的劳动纠纷处理法
第一次国共合作时期，1924年孙中山修正颁布的《工会条例》提出调解和仲裁为解决劳动争议的程序。该条例规定，工会职务之一即具有调解会员间之纠纷。关于工会或工会会员对雇主之争执及冲突事件，得对于当事者发表并征求意见，或联合会员作一致之行动，或与雇主之代表开联席会议，执行仲裁，或请求雇主方面共推第三者参加主持仲裁，或请求主管行政官厅派员调查及仲裁。[1]1927年6月第四次全国劳动大会决议案确定采取以下方式解决劳资争议：第一，工会与资本家谈判；第二，调解或提请裁判；第三，罢工。[2]
1931年11月中华苏维埃第一次全国代表大会通过的《中华苏维埃共和国劳动法》规定解决劳资冲突的办法，这是中国革命法制史上最早关于劳动争议处理的法律。该法第72条规定，凡违犯劳动法的案件以及劳资的纠纷，或由人民法院的劳动法庭判决强制执行之，或由劳资双方代表所组成的评判委员会及设在劳动部的仲裁委员会以和平解决之。[3]按照规定，劳资冲突案件由劳动法庭、评判委员会或仲裁委员会处理，三者是平行关系，没有前后之分。但由于当时劳动法庭并未成立，一般劳资纠纷通过两种途径解决，一是由劳资双方代表组成的评判委员会，一是设在各级劳动部的仲裁委员会。
1933年颁行新的《中华苏维埃共和国劳动法》把劳动争议分成违反劳动法令和集体合同、私营工商业劳资冲突和国有机关、企业工资争议的三种情况，其处理途径分别为：
1、违反劳动法令和集体合同的案件，统归劳动法庭审理。该法第119条规定，凡违犯劳动法及其他关于劳动问题的法令和集体合同的一切案件，均归劳动法庭审理之。[4]同时根据1933年4月12日中华苏维埃共和国临时中央政府司法人民委员部的命令，在各城市裁判科之下，必须指定专人组织劳动法庭，以专门解决关于劳动问题的案件。各区苏的裁判部，也须组织劳动法庭，以处理劳动问题的案件。[5]此后县、区、市各级劳动法庭相继设立，对违反劳动法令的雇主劳动法庭有权判处罚款、强迫劳动或监禁的刑罚。
2、对劳动争议的调解和仲裁。该法第120条规定，各机关、各企业或商店与被雇人间，因为各种劳动条件的问题发生争执和冲突时，各级劳动部在当事人双方同意时，得进行调解及仲裁。但在发生重大争议时，即无当事人的双方同意，各级劳动部亦得进行仲裁。[6]根据该条规定，当发生劳动争议时，根据双方当事人同意，由各级劳动局进行调解或者仲裁，如果是重大争议，劳动局可以不经双方当事人同意，而直接仲裁。这里首次引入劳动争议的调解制度，同时调解和仲裁没有先后之分，而是根据双方当事人的同意而选择，只有在重大争议时，倾向于劳动部直接仲裁。
3、关于国有企业、国家机关和合作社中的工资争议，由工资争议委员会的决定，如工资争议决定委员会不能解决时，可以提交劳动部所属机关或劳动法庭处理。该法第121条，在国有企业、国家机关以及合作社企业中，得由管理部及职工会工厂作坊的支部委员会，各派同等数目的代表，组织工资争议委员会。工资争议委员会的职务如下：（一）评定该企业或机关中工人，职员应得工资的数额；（二）解决管理部与工人、职员间因执行劳动法令及集体合同所发生的争议；（三）工资争议委员会的决定，须得双方同意，如工资争议委员会不能解决的案件，即提交劳动部所属的机关或劳动法庭处理。[7]
二、抗日战争期间的劳动纠纷处理法
1938年4月《陕甘宁边区总工会抗战期间工作纲领》规定：关于劳资争议，工会应采取适当方法使之合理的解决，俾使集中力量共同抗日。1940年12月《中央关于各抗日根据地劳动政策的初步指示》提出，劳资纠纷应尊重政府及劳资三方的仲裁。1941年3月《中共中央劳动政策提纲（草案）》规定：劳资争议应以调解和仲裁作为主要解决方式。劳资双方均不得违反劳动法令，均须遵守所签订的劳动合同。如有争议，应尊重政府之调解和仲裁。可见抗日战争时期各根据地的劳动争议处理政策以调解和仲裁为主。
各抗日根据地在劳动立法中积极贯彻上述政策。如1941年11月1日公布《晋冀鲁豫边区劳工保护暂行条例》第16条规定，劳资双方发生纠纷时，得由工会或农会会同双方代表进行调解，调解无效时，得呈请政府处理之。第40条规定，劳资双方发生纠纷时，职工会得参加调解。晋察冀边区行政委员会1944年9月20日的《关于保护农村雇工的决定》第6条规定，雇工与雇主发生争议时，任何一方得请求调解，调解不成立时，请求仲裁。[8]1942年5月公布施行《山东省改善雇工待遇暂行办法》第9条规定，主雇双方发生争议时，得由工会、农会会同双方进行调解。如调解无效时，得呈请政府处理之。
关于具体的调解程序，1942年4月制定的《晋察冀边区行政村调解工作条例》有详尽的规定：调解以调解当事人的双方自愿为限，不得对于双方或一方强迫调解。调解工作由各村公所之民政委员会负责进行，但对外名义是村公所。被调解人可以委托他人代替进行调解，但调解成立时必须双方被调解人本人到场表示同意才能成立。村公所进行调解时应受村长的监督，可以邀请本村其他村干部及当地公正人士帮助，区级以上的政权群众团体干部也可以自动或被邀帮助调解，但帮助调解的人员并无任何权利与责任。调解成立时应写同样的两份字据双方被调解人各执一份以为凭证，该字据上应写明双方被调解人的姓名、年岁、住址和调解的事项与条件，并由双方被调解人和调解人员二人以上在字据上签名盖章或捺左二指指引，更须加盖村公所图记。调解成立的字据和审判上的和解笔录有同等效力，可以请求强制执行。[9]
由于抗日战争时期司法机关内没有设立专门的劳动法庭，这一时期的劳资纠纷，大部分采用调解和仲裁两种办法予以解决，起诉到司法机关的情况极少。
三、解放战争期间的劳动纠纷处理法
解放战争时期后期，人民解放军开始进驻大中城市，劳资纠纷大量增加，成为影响城市安全和生产发展的重要社会问题。同时各解放区解决私营企业中劳资争议的办法非常混乱，呈现出一种无政府状态。许多大中城市，政府方面无专门负责处理劳资问题的管理机关，更无规定解决劳资争议的某些必要而又可行的统一标准和手续。1948年8月中国第六次全国劳动大会通过《关于中国职工运动当前任务的决议》对解决劳资纠纷作了原则规定，使劳资纠纷的处理纳入法制化的轨道。劳动争议的处理方法，为协商、调解及仲裁，仲裁为最后程序，仲裁不服得向法院上诉。各解放区地方政府，须颁布集体契约条例及劳动争议处理办法，并须设立掌管有关劳动问题的部门。[10]这个决议首次把协商纳入劳资纠纷处理程序，明确规定劳资争议的解决分为四个程序。同时我们还可以看出，劳动争议处理以协商和调解为主，仲裁为最后程序，只有针对仲裁裁决不服的才可以向法院上诉。也就是说劳动仲裁相对于法院诉讼来说具有前置性，这是我国目前劳动法律确认劳动仲裁前置性的滥觞。
为了进一步规范劳资纠纷的解决程序中共中央于1949年7月5日《关于处理劳资纠纷问题的数点提议》。该提议的主要内容有：（1）一切有关劳资纠纷问题，均须集中到市一级机关即市劳动局，市总工会，市工商局来统一解决。禁止区委，区街政府，下级工会组织处理任何劳资纠纷。（2）各大城市，必须迅速设立有得力干部主持的劳动局，作为调解仲裁劳资争议的唯一机关。并明确规定解决劳资争议的手续为：（甲）劳资双方直接协商（即工会代表工人与资本家或资本家组织的同业公会协商）；（乙）市劳动局调解仲裁；（丙）仲裁不服时得向法庭起诉。法庭判决为最后程序，双方必须服从。（3）解决劳资纠纷的方式，应以订立集体合同为主。这种办法可以做到使同一行业包括许多企业、作坊或店铺所发生的问题，在一个集体合同当中得到基本解决。[11]这个提议进一步规定劳资纠纷处理程序，可以看成是对第六次劳动大会提出劳资纠纷处理原则的进一步细化。
为了贯彻中共中央关于处理劳动纠纷问题的提议，1949年8月全国工会工作会议通过《关于劳动争议解决程序的暂行规定》和《关于劳资关系暂行处理办法》，同年11月22日中华全国总工会该规定，其后东北人民政府、上海市军管会、迪化市人民政府、北平市人民政府劳动局都本地区的《关于劳动争议解决程序的暂行规定》，内容大致相同。综合起来主要规定以下内容：
（一）确定解决劳动争议的专管机关为市劳动局。即把劳动争议集中到市一级来统一解决，区和街道不得处理劳资纠纷案件。《关于劳资争议解决程序的暂行规定》第四条规定，确定人民政府劳动局为调解、仲裁一切劳动争议之机关。[12]上海市军事管制委员会《关于私营企业劳资争议调处程序暂行办法》第二条规定，本市劳动局为本市调解与仲裁劳资争议之机关，凡涉及一切劳资争议事项，劳资双方直接谈判无法达到协议时，任何一方均得申请劳动局调解或仲裁之。[13]《迪化市劳动争议解决程序的暂行规定》第四条规定，本市人民政府劳动科为调解、仲裁一切劳动争议之机关。[14]也就是说市级人民政府劳动局作为调解仲裁劳资争议的专管机关，其他机关、团体（包括工会）没有这个职权。
（二）劳动争议的范围。《关于劳资争议解决程序的暂行规定》第五条规定，一切企业中之职工及其工会，公营企业主管人，私营企业主及所组织之同业公会，如有争议不决之事项，或任何一方认为对方违反集体合同、劳动契约及其他不合理行为，而不能由双方协商解决时，均有按照本规定向劳动局进行申诉之权。[15]劳动争议范围主要包括：关于职工劳动条件事项（如工资、工时、生活待遇等）；关于劳动保险事项；关于企业内部工作规则事项；关于集体合同、劳动契约及其他一些涉及劳动争议事项。
（三）解决劳动争议的步骤和程序。第一个步骤为双方直接协商解决。第二步骤为劳动局调解。第三步骤为劳动局的劳动仲裁委员会进行仲裁。第四步骤为人民法院审理。
1、关于直接协商，全国工会工作会议通过的《暂行规定》区分公营企业和私营企业劳资争议的协商程序。公营企业与合作社经营的企业内之劳动争议，如不能在本企业内协商解决，由各该企业之上级工会与上级企业主管机关协商解决。私营企业内之劳资争议，首先由该企业之工会组织与业主双方自行协商解决之。如不能解决时，得由该行业之工会组织及同业公会派出代表参加协商解决。如劳动争议协商成立的，须由双方代表签订协定，并须申请所在地劳动局备案。[16]如直接协商不成立的，再申请市劳动局调解。
上海市军管会的《暂行规定》也规定，应根据劳资双方争议性质与范围具体协商。其属于一厂范围之日常纠纷，得以厂为单位由劳资双方互派代表进行协商；其争议性质属于同一产业或行业范围者，应以产业或行业为单位，由劳资双方所组织之合法团体分别召集会议，推选同等数量之代表协商解决之，每方代表人数至少三人，至多不得超过十人，劳资双方详细协商所达成之协议应呈报劳动局备案。劳资双方之任何一方对于采取强迫手段所达成之协商，均为无效。[17]
2、关于劳动局调解的具体步骤。全国工会工作会议通过的《暂行规定》规定，劳动争议一方填写申请书，劳动局可组织争议之调查调解委员会进行调查与调解，调解如成立，由双方代表签具调解书备案。如有一方违反调解协议的，对方可直接向劳动局申诉。[18]上海市军管会公布的《暂行规定》第六条规定：劳动局对劳资争议调处手续如下：一、凡劳资双方申请劳动局调处争议时，应备有申请书，其内容包括业别、厂名、厂址、争议关系人数、争议要点、争议协商经过、代表姓名及通讯处等项。二、劳动局于审查申请书后，应即通知劳资双方派遣代表来劳动局进行调解。[19]
3、关于劳动局仲裁的具体步骤，全国工会工作会议通过的《暂行规定》规定，调解不能成立，由劳动局组织仲裁委员会仲裁之。仲裁委员会之决定，由担任该委员会主席之劳动局代表签署，经劳动局长批准后，通知争议双方执行。上海军管会的《暂行规定》规定仲裁的提起，在调解无效。劳动局于调解无效后，得依法仲裁之。仲裁决定，由仲裁委员会之主席签署仲裁决定书，经劳动局长批准后，通知双方执行。对仲裁委员会的组成，上海军管会的《暂行规定》第七条规定，劳动局设立之劳资争议仲裁委员会，以劳动局正副局长或所指定之代表为主席，并由劳动局聘请市政府工商局代表、市总工会代表及本市工商业者所组成之合法团体之代表各一人组成之。[20]
4、第四步骤为法院的审判程序。全国工会工作会议通过的《暂行规定》第十条规定：无论公营、私营及合作社经营企业中之劳动争议，经劳动局仲裁后，如当事人之一方仍不服时，须于五日内通知劳动局并向人民法院提出控诉，请求判决，否则仲裁决定则具有法律效力。[21]上海市军事管制委员会《暂行规定》第三条第三项规定：如劳资双方或任何一方对劳动局之仲裁仍有不服时，得按司法程序向本市人民法院起诉，由法院判决之。第六条第三项规定，如双方之任何一方对仲裁表示不服，须于接到仲裁决定书五日内通知劳动局，并呈请法院处理，否则仲裁决定即具有法律效力。[22]
（四）劳动争议过程中的注意事项：1、劳动争议发生后，在协商、调解、仲裁过程中，双方均应维持生产的原状，厂方不得有关厂、停薪、停伙及其他减低待遇之处置，劳方亦应照常生产与遵守劳动纪律。要求请求法院处理时，在法院未判决前，双方仍应遵照仲裁决定处理。2、劳动局在处理一切争议时，有对争议双方及其代表机关进行传讯的权力。当事人凡接到劳动局之传讯通知后，须按时到达指定地点听候询讯，不得违反。3、一切劳动争议，均须按上述规定的手续依法解决，任何一方不准向对方采取人身侮辱等强迫行为。
《关于劳资关系暂行处理办法》规定了私营工商企业中劳资纠纷的处理程序。该《处理办法》规定，在一切私营工商企业中，当某一企业之劳资双方发生争执无法取得一致意见时，应由劳资双方请求该业公会与同业公会派出之代表会同双方当事人共同协商解决之。如仍无法取得一致意见时，任何一方得请求当地人民政府劳动局调解之。调解无效得由劳动局组织仲裁委员会仲裁之。在协商调解仲裁未成立前，双方均应维持生产原状，资方不得有关厂、停资、停伙及其他减低待遇之处置；劳方也应照常生产与遵守劳动纪律。劳资双方之任何一方对劳动局仲裁不服时，得依司法程序向法院提出控诉，由法院判处之。在法院未判决之前，双方均应遵照劳动局仲裁之决定办理。[23]
上海市军管会还出台了《关于复业复工纠纷处理暂行办法》解决本市复业复工中之劳资纠纷，以恢复与发展生产。《暂行办法》规定，凡未开工复业或未完全开工复业者，其生产条件并无重大困难时，资方不得借故拖延复业复工。凡工厂、商店，于本市解放前四个月内，因故全部停业或暂时停业、已全部或部分将职员工人遣散离厂者，解放后全部复业者，资方对该厂在上述时间内遣散之职工，应予以复工，其未到厂要求复工者，资方须设法通知，但职方须于接到通知或登报公告后十日内报到，并按期到厂工作，否则资方得另行招雇新职工。凡业已离厂职工，有属于下列情形之一者，不得要求复工：凡职工因曾犯过失或因技术过劣而解雇者；凡职工在本市解放前因战争关系自行离厂在两个月以上者；凡职工在解放前经过正式解雇手续或已领解雇金而离厂者。[24]
上述法规的贯彻实施，使进城以后的大量劳动争议案件，得到正确及时解决。
四、建国初期的劳动纠纷处理法
为了解决建国初期出现的大量劳动纠纷，人民政府先后出台了许多劳动纠纷处理法规。首先劳动部要求在私营企业设立劳资协商会议以双方协商的形式解决纠纷。1950年4月劳动部关于《在私营企业中设立劳资协商会议的指示》规定，一般适用于雇用五十人以上的私人工厂商店由劳资双方代表机关分别选派同等数量之代表组成劳资协商会议，如在会议中发生争执，无法解决时，应按劳动争议解决程序之规定处理之。
其次，政务院和劳动部先后要求各省市设立劳动局及劳动仲裁委员会。1950年5月政务院批准《省、市劳动局暂行组织通则》规定，省市劳动局的职责为，调处与仲裁私营工商业中的劳资争议，并调整公营企业中的公私关系。1950年6月劳动部关于《市劳动争议仲裁委员会组织及工作规则》规定，劳动争议仲裁委员会由劳动局局长或副局长、市工商行政机关代表、市总工会代表、市工商业联合会代表组织之。必要时可由劳动局临时聘请与争议有关团体代表出席参加。仲裁委员会仲裁案件，分为劳动局调解科提请仲裁的案件和劳动争议的任何一方申请仲裁的案件两种情况。仲裁申请书内容应记明的事项包括：争议当事人之姓名、职业、住址、商号或厂号，如为团体时，则为团体名称及其所在地；争议事由；调解经过；争议要点及未能调解成功之原因。仲裁决定后，应写成仲裁决定书，经劳动局长批准，通知争议双方当事人执行，必要时并得公布之。争议当事人任何一方在接到仲裁决定书后，如对仲裁不服，须于五日内通知劳动局，并呈诉法院处理。否则仲裁决定即具有法律效力。如争议一方或双方不执行，劳动局即按违法事件移送法院法办。[25]
最后，1950年11月26日，在中华全国总工会制定的《劳动争议解决程序的暂行规定》公布实施整一年后，经中央人民政府政务院批准，劳动部又颁发了《劳动争议解决程序的规定》，该规定与中华全国总工会颁布的《暂行规定》相比，在适用范围等方面有所扩大，个别地方则规定的更细了。该规定的主要内容有：
（一）确定处理劳动争议机关为各级人民政府之劳动行政机关。该规定第三条确定各级人民政府之劳动行政机关为处理劳动争议之机关。发生争议双方之任何一方，均可依照本规定直接向当地劳动行政机关进行申诉。
（二）劳动争议的范围。该规定第四条规定劳动争议范围有：一、关于职工劳动条件事项（如工资、工时、生活待遇等）；二、关于职工之雇用、解雇及奖罚事项；三、关于劳动保险及劳动保护事项；四、关于企业内部劳动纪律与工作规则事项；五、关于集体合同、劳动契约事项；六、其他劳动争议事项。在劳动争议的种类方面，相比1949年7月全国工会工作会议通过的《暂行规定》增加了关于职工的雇佣、解雇、劳动保护事项以及企业内部劳动纪律方面的劳动争议。
（三）解决劳动争议的步骤仍然是协商、调解、仲裁和诉讼。首先为直接协商，该规定第五条各企业内发生劳动争议时，应先由争议双方协商解决：1.双方能协商解决者，成立协议后，申请当地劳动行政机关审查备案。劳动行政机关如认为该项协议有违反政府劳动政策和法令时，得令其修改或废止之。2.双方不能协商解决者，国营、公营、公私合营与合作社经营之企业，应由争议双方之上级工会组织与上级企业主管机关协商解决；私营企业，应由该产业之工会组织及同业公会协助解决。
协商不成，得申请当地劳动行政机关调解；调解不成，由劳动争议仲裁委员会仲裁。劳动争议经仲裁后，如当事人之一方仍不服时，须于仲裁决定书送达后五日内通知劳动行政机关，并向人民法院提出控诉，请求判决。否则，仲裁决定即具有法律效力。争议双方或任何一方对劳动争议仲裁委员会之仲裁，既不按期向人民法院控诉，又不服从执行时，由劳动行政机关转送法院处理。
同时，该条例规定，劳动争议处理过程中，不得停产，劳动行政部门由传唤的权力，如果发现双方有违法行为，直接送交人民法院处理。劳动争议发生后，在协商、调解及仲裁过程中，除经政府许可者外，双方均应维持生产原状，厂方不得有关厂、停薪、停伙及其他减低待遇之处置，劳方亦应照常生产与遵守劳动纪律。经劳动行政机关仲裁后，即使有一方表示不服，而要求提请人民法院处理时，在人民法院未判决前，双方仍应遵照仲裁之决定执行。
劳动行政机关有对争议双方及其有关人员传讯之权。当事人接到劳动行政机关之传讯通知后，须按时到达指定地点，听候讯问。若传讯三次不到者，可实行“缺席仲裁”；如当事人确不能出席时可指定人，但须得劳动行政机关之认可。劳动行政机关在调解、仲裁争议过程中，发现争议双方或任何一方有违法行为时，得移送人民法院处理。[26]这里相比于1949年《暂行规定》，增加了劳动行政机关传讯三次不到，可以缺席仲裁的内容。
建国之初，我国劳动争议处理制度是比较完备的，新中国一成立就及时地制定了处理劳动争议的程序的规定。在处理劳动争议的方法和程序上有其特点，首先强调双方当事人之间协商，这样有利于争议的很好解决，调解也是便于当事人在自愿的基础上达成一致。通过协商和调解，劳动争议双方当事人仍然无法达成一致意见时，由劳动行政部门仲裁，对仲裁不服时，可向人民法院提起诉讼。充分保证了当事人的诉讼权利，同时，也使劳动争议的处理具有法律效力。因此，在当时，许多劳动争议及时得到了处理，这对于各种劳动关系的法律调整，特别是使劳资关系顺利地纳入围家政策法律的正常轨道，对恢复和发展国民经济，都曾起到了积极的作用。[27]
五、中国共产党关于劳动纠纷处理制度的历史启示
劳动纠纷处理制度立法是在中国共产党领导下的革命和建设时期所进行的法律实践活动，对于维护广大工人的利益，促进社会经济的发展起到了积极的作用。通过对新民主主义革命时期和建国初期的我党所进行劳动纠纷处理制度的历史考察，可以对我国劳动纠纷处理立法提供一些有益的借鉴。
第一，土地革命时期时期，在劳资纠纷处理制度立法过程中实行劳资对立的政策，过多保护劳工的利益，忽视资方利益。1933年10月15日中华苏维埃共和国中央执行委员会颁布了《中华苏维埃共和国违反劳动法令惩罚条例》，该条例专为惩罚违犯劳动法令的雇主（私人的、国有的及合作社的）而颁布的，凡违犯劳动法令的一切犯法行为都根据本条例惩罚。凡违犯劳动法或其他关于劳动问题的现行原则审理之。国有及合作社如发生有违反劳动法令及集体合同的事情，可由劳动部、国民经济部及职工会组织特别委员会解决之。如不能解决时，则交劳动法庭根据判决强迫执行。[28]该条例只针对雇主违反劳动法令引起劳动纠纷的情况，并且施以罚款、强迫劳动、监禁等处罚手段，而以对于雇员违法劳动法令的劳动纠纷情形没有规定，这种做法是“左”的错误的一种表现。
抗日战争时期，我们党主张劳资合作的劳动政策，针对劳资纠纷处理，尊重政府和劳资三方的仲裁和调解。1940年12月《中央关于各抗日根据地劳动政策的初步指示》提出，劳资纠纷应尊重政府及劳资三方的仲裁。1941年3月《中共中央劳动政策提纲（草案）》规定：劳资争议应以调解和仲裁作为主要解决方式。如有争议，应尊重政府之调解和仲裁。
解放战争和建国初期劳资纠纷处理法，更多强调“发展生产、劳资两利”的政策。一方面不允许资本家无限制地剥削工人，而要对工人的工资、工时、劳动保险、安全卫生及其他福利待遇等问题合理解决或适当照顾；另一方面也要使资本家有利可图。《关于劳动争议解决程序的暂行规定》和《劳动争议解决程序的规定》明确规定解决劳动争议手续，以贯彻公私兼顾，劳资两利，发展生产，繁荣经济方针。上海市军管会、东北人民政府、迪化市人民政府劳动争议解决程序的暂行规定以及北平市人民政府劳动局通告都在首条规定了“发展生产、劳资两利”目的。
第二，劳动争议处理程序的逐步形成。土地革命战争时期，1931年《劳动法》规定，劳动争议主要由劳动部的劳动仲裁委员会及劳资双方代表组成的评判委员会解决。劳动法庭1933年4月建立后，开始参与劳动争议的解决。1933年10月《劳动法》首次增加了劳动争议的调解解决办法，但是没有规定调解和仲裁孰先孰后。
抗日战争时期，《晋冀鲁豫边区劳工保护暂行条例》和《山东省改善雇工待遇暂行办法》规定，工会或农会参加调解，调解无效，政府处理，没有规定仲裁和诉讼。《关于保护农村雇工的决定》规定，调解无效时，请求仲裁。根据抗战时期这些条规定可知，出现劳动争议，任何一方都可以申请调解，调解不成请求仲裁，但调解仲裁都不是处理劳动争议的必经程序，法院享有处理各种劳动争议的审判权。
解放战争时期和建国初期，随着解放区不断扩大，解放军接管大中城市，劳动纠纷大量增加，我们党颁布了一系列处理劳动纠纷的法律文件。《关于中国职工运动当前任务的决议》首次增加了协商程序，其后各个法律文件逐渐明确了劳资争议的处理四个程序，而且每个程序之间具有顺序性，直接协商是先行程序，调解和仲裁是必备程序，相对于劳动诉讼来说，劳动仲裁具有前置性，而劳动诉讼则是最终程序。
第三，劳动仲裁在劳动争议处理中发挥着重要作用。相对处理劳动纠纷的其他程序而言，劳动仲裁具有立案及时、程序简单、办案迅速等特点，对于维护当事人的合法权益具有重要的意义。在我国劳动立法史上劳动仲裁在劳动争议处理过程中也占有十分重要的地位。
第一次国共合作时期，1926年广州国民政府公布《国民政府组织解决雇主雇工争执仲裁会条例》对劳动仲裁规定：仲裁会解决雇主及雇工间各纠纷。仲裁会由政府委仲裁代表一人，及有关系之双方各派代表二人共同组织之，如属关系数方之争执，则双方之外其余各方得派代表一人或数人。雇工及雇主自己不能解决争执时，当由双方或单方将情由禀明农工厅，呈请案照本条例第二条组织仲裁会。农工厅当即转呈国民政府，并代请组织仲裁会。凡雇工雇主之纠纷已请呈仲裁，双方不得采取直接行动，如罢工或闭厂之举。[29]
抗日战争时期根据《晋察冀边区劳工保护条例的规定》规定劳动仲裁委员会组成及仲裁程序由《晋察冀边区租佃债息条例》和《晋察冀边区行政委员会关于仲裁委员会的工作指示》规定。《晋察冀边区租佃债息条例》规定，仲裁机关定名为仲裁委员会，由县议会、县政府代表各一人，县抗联会代表二人，及县司法机关审判官一人组织之。仲裁委员会会议，以县政府代表为主席；仲裁委员会分会会议，以区公所代表为主席。仲裁委员会应于仲裁终结后，二日内作成仲裁书，由县政府加盖县印登记备案，送达于当事人。当事人一方，如不同意，得于五日内声明不服，向专署以上行政机关请求复裁。专署以上之行政机关，于接到前项请求后，须于五日内发回原仲裁机关复裁，或为维持原仲裁之决定，但复裁以一次为限。对区仲裁不同意时，得当场声明不朋，向县请求重行仲裁，区公所须立将仲裁经过及结果报请县政府核办。县政府于接到此项请求后，须于三日内令区或由县重行仲裁。[30]《晋察冀边区行政委员会关于仲裁委员会的工作指示》的规定，仲裁委员会受县政府领导处理争议案件。在处理仲裁案件时，参加仲裁委员会之县政府代表，事先应尽可能征求县长之意见，遇有重大争议案件并应在县务会议上讨论，县政府代表，根据县政府之意见，向仲裁委员会提出讨论，但仲裁委员会之裁决，须以会议方式依少数服从多数之原则行之，县长无强制服从己意变更仲裁委员会裁决之权（分会与区公所的关系亦同）。[31]解放战争时期和建国初期，仲裁都是处理劳动纠纷的必经程序。许多劳动纠纷案件，在到劳动仲裁程序以后得到解决，通过法院解决的已经很少了。
一、土地革命时期的劳动纠纷处理法
第一次国共合作时期，1924年孙中山修正颁布的《工会条例》提出调解和仲裁为解决劳动争议的程序。该条例规定，工会职务之一即具有调解会员间之纠纷。关于工会或工会会员对雇主之争执及冲突事件，得对于当事者发表并征求意见，或联合会员作一致之行动，或与雇主之代表开联席会议，执行仲裁，或请求雇主方面共推第三者参加主持仲裁，或请求主管行政官厅派员调查及仲裁。[1]1927年6月第四次全国劳动大会决议案确定采取以下方式解决劳资争议：第一，工会与资本家谈判；第二，调解或提请裁判；第三，罢工。[2]
1931年11月中华苏维埃第一次全国代表大会通过的《中华苏维埃共和国劳动法》规定解决劳资冲突的办法，这是中国革命法制史上最早关于劳动争议处理的法律。该法第72条规定，凡违犯劳动法的案件以及劳资的纠纷，或由人民法院的劳动法庭判决强制执行之，或由劳资双方代表所组成的评判委员会及设在劳动部的仲裁委员会以和平解决之。[3]按照规定，劳资冲突案件由劳动法庭、评判委员会或仲裁委员会处理，三者是平行关系，没有前后之分。但由于当时劳动法庭并未成立，一般劳资纠纷通过两种途径解决，一是由劳资双方代表组成的评判委员会，一是设在各级劳动部的仲裁委员会。
1933年颁行新的《中华苏维埃共和国劳动法》把劳动争议分成违反劳动法令和集体合同、私营工商业劳资冲突和国有机关、企业工资争议的三种情况，其处理途径分别为：
1、违反劳动法令和集体合同的案件，统归劳动法庭审理。该法第119条规定，凡违犯劳动法及其他关于劳动问题的法令和集体合同的一切案件，均归劳动法庭审理之。[4]同时根据1933年4月12日中华苏维埃共和国临时中央政府司法人民委员部的命令，在各城市裁判科之下，必须指定专人组织劳动法庭，以专门解决关于劳动问题的案件。各区苏的裁判部，也须组织劳动法庭，以处理劳动问题的案件。[5]此后县、区、市各级劳动法庭相继设立，对违反劳动法令的雇主劳动法庭有权判处罚款、强迫劳动或监禁的刑罚。
2、对劳动争议的调解和仲裁。该法第120条规定，各机关、各企业或商店与被雇人间，因为各种劳动条件的问题发生争执和冲突时，各级劳动部在当事人双方同意时，得进行调解及仲裁。但在发生重大争议时，即无当事人的双方同意，各级劳动部亦得进行仲裁。[6]根据该条规定，当发生劳动争议时，根据双方当事人同意，由各级劳动局进行调解或者仲裁，如果是重大争议，劳动局可以不经双方当事人同意，而直接仲裁。这里首次引入劳动争议的调解制度，同时调解和仲裁没有先后之分，而是根据双方当事人的同意而选择，只有在重大争议时，倾向于劳动部直接仲裁。
3、关于国有企业、国家机关和合作社中的工资争议，由工资争议委员会的决定，如工资争议决定委员会不能解决时，可以提交劳动部所属机关或劳动法庭处理。该法第121条，在国有企业、国家机关以及合作社企业中，得由管理部及职工会工厂作坊的支部委员会，各派同等数目的代表，组织工资争议委员会。工资争议委员会的职务如下：（一）评定该企业或机关中工人，职员应得工资的数额；（二）解决管理部与工人、职员间因执行劳动法令及集体合同所发生的争议；（三）工资争议委员会的决定，须得双方同意，如工资争议委员会不能解决的案件，即提交劳动部所属的机关或劳动法庭处理。[7]
二、抗日战争期间的劳动纠纷处理法
1938年4月《陕甘宁边区总工会抗战期间工作纲领》规定：关于劳资争议，工会应采取适当方法使之合理的解决，俾使集中力量共同抗日。1940年12月《中央关于各抗日根据地劳动政策的初步指示》提出，劳资纠纷应尊重政府及劳资三方的仲裁。1941年3月《中共中央劳动政策提纲（草案）》规定：劳资争议应以调解和仲裁作为主要解决方式。劳资双方均不得违反劳动法令，均须遵守所签订的劳动合同。如有争议，应尊重政府之调解和仲裁。可见抗日战争时期各根据地的劳动争议处理政策以调解和仲裁为主。
各抗日根据地在劳动立法中积极贯彻上述政策。如1941年11月1日公布《晋冀鲁豫边区劳工保护暂行条例》第16条规定，劳资双方发生纠纷时，得由工会或农会会同双方代表进行调解，调解无效时，得呈请政府处理之。第40条规定，劳资双方发生纠纷时，职工会得参加调解。晋察冀边区行政委员会1944年9月20日的《关于保护农村雇工的决定》第6条规定，雇工与雇主发生争议时，任何一方得请求调解，调解不成立时，请求仲裁。[8]1942年5月公布施行《山东省改善雇工待遇暂行办法》第9条规定，主雇双方发生争议时，得由工会、农会会同双方进行调解。如调解无效时，得呈请政府处理之。
关于具体的调解程序，1942年4月制定的《晋察冀边区行政村调解工作条例》有详尽的规定：调解以调解当事人的双方自愿为限，不得对于双方或一方强迫调解。调解工作由各村公所之民政委员会负责进行，但对外名义是村公所。被调解人可以委托他人代替进行调解，但调解成立时必须双方被调解人本人到场表示同意才能成立。村公所进行调解时应受村长的监督，可以邀请本村其他村干部及当地公正人士帮助，区级以上的政权群众团体干部也可以自动或被邀帮助调解，但帮助调解的人员并无任何权利与责任。调解成立时应写同样的两份字据双方被调解人各执一份以为凭证，该字据上应写明双方被调解人的姓名、年岁、住址和调解的事项与条件，并由双方被调解人和调解人员二人以上在字据上签名盖章或捺左二指指引，更须加盖村公所图记。调解成立的字据和审判上的和解笔录有同等效力，可以请求强制执行。[9]
由于抗日战争时期司法机关内没有设立专门的劳动法庭，这一时期的劳资纠纷，大部分采用调解和仲裁两种办法予以解决，起诉到司法机关的情况极少。
三、解放战争期间的劳动纠纷处理法
解放战争时期后期，人民解放军开始进驻大中城市，劳资纠纷大量增加，成为影响城市安全和生产发展的重要社会问题。同时各解放区解决私营企业中劳资争议的办法非常混乱，呈现出一种无政府状态。许多大中城市，政府方面无专门负责处理劳资问题的管理机关，更无规定解决劳资争议的某些必要而又可行的统一标准和手续。1948年8月中国第六次全国劳动大会通过《关于中国职工运动当前任务的决议》对解决劳资纠纷作了原则规定，使劳资纠纷的处理纳入法制化的轨道。劳动争议的处理方法，为协商、调解及仲裁，仲裁为最后程序，仲裁不服得向法院上诉。各解放区地方政府，须颁布集体契约条例及劳动争议处理办法，并须设立掌管有关劳动问题的部门。[10]这个决议首次把协商纳入劳资纠纷处理程序，明确规定劳资争议的解决分为四个程序。同时我们还可以看出，劳动争议处理以协商和调解为主，仲裁为最后程序，只有针对仲裁裁决不服的才可以向法院上诉。也就是说劳动仲裁相对于法院诉讼来说具有前置性，这是我国目前劳动法律确认劳动仲裁前置性的滥觞。
为了进一步规范劳资纠纷的解决程序中共中央于1949年7月5日《关于处理劳资纠纷问题的数点提议》。该提议的主要内容有：（1）一切有关劳资纠纷问题，均须集中到市一级机关即市劳动局，市总工会，市工商局来统一解决。禁止区委，区街政府，下级工会组织处理任何劳资纠纷。（2）各大城市，必须迅速设立有得力干部主持的劳动局，作为调解仲裁劳资争议的唯一机关。并明确规定解决劳资争议的手续为：（甲）劳资双方直接协商（即工会代表工人与资本家或资本家组织的同业公会协商）；（乙）市劳动局调解仲裁；（丙）仲裁不服时得向法庭起诉。法庭判决为最后程序，双方必须服从。（3）解决劳资纠纷的方式，应以订立集体合同为主。这种办法可以做到使同一行业包括许多企业、作坊或店铺所发生的问题，在一个集体合同当中得到基本解决。[11]这个提议进一步规定劳资纠纷处理程序，可以看成是对第六次劳动大会提出劳资纠纷处理原则的进一步细化。
为了贯彻中共中央关于处理劳动纠纷问题的提议，1949年8月全国工会工作会议通过《关于劳动争议解决程序的暂行规定》和《关于劳资关系暂行处理办法》，同年11月22日中华全国总工会该规定，其后东北人民政府、上海市军管会、迪化市人民政府、北平市人民政府劳动局都本地区的《关于劳动争议解决程序的暂行规定》，内容大致相同。综合起来主要规定以下内容：
（一）确定解决劳动争议的专管机关为市劳动局。即把劳动争议集中到市一级来统一解决，区和街道不得处理劳资纠纷案件。《关于劳资争议解决程序的暂行规定》第四条规定，确定人民政府劳动局为调解、仲裁一切劳动争议之机关。[12]上海市军事管制委员会《关于私营企业劳资争议调处程序暂行办法》第二条规定，本市劳动局为本市调解与仲裁劳资争议之机关，凡涉及一切劳资争议事项，劳资双方直接谈判无法达到协议时，任何一方均得申请劳动局调解或仲裁之。[13]《迪化市劳动争议解决程序的暂行规定》第四条规定，本市人民政府劳动科为调解、仲裁一切劳动争议之机关。[14]也就是说市级人民政府劳动局作为调解仲裁劳资争议的专管机关，其他机关、团体（包括工会）没有这个职权。
（二）劳动争议的范围。《关于劳资争议解决程序的暂行规定》第五条规定，一切企业中之职工及其工会，公营企业主管人，私营企业主及所组织之同业公会，如有争议不决之事项，或任何一方认为对方违反集体合同、劳动契约及其他不合理行为，而不能由双方协商解决时，均有按照本规定向劳动局进行申诉之权。[15]劳动争议范围主要包括：关于职工劳动条件事项（如工资、工时、生活待遇等）；关于劳动保险事项；关于企业内部工作规则事项；关于集体合同、劳动契约及其他一些涉及劳动争议事项。
（三）解决劳动争议的步骤和程序。第一个步骤为双方直接协商解决。第二步骤为劳动局调解。第三步骤为劳动局的劳动仲裁委员会进行仲裁。第四步骤为人民法院审理。
1、关于直接协商，全国工会工作会议通过的《暂行规定》区分公营企业和私营企业劳资争议的协商程序。公营企业与合作社经营的企业内之劳动争议，如不能在本企业内协商解决，由各该企业之上级工会与上级企业主管机关协商解决。私营企业内之劳资争议，首先由该企业之工会组织与业主双方自行协商解决之。如不能解决时，得由该行业之工会组织及同业公会派出代表参加协商解决。如劳动争议协商成立的，须由双方代表签订协定，并须申请所在地劳动局备案。[16]如直接协商不成立的，再申请市劳动局调解。
上海市军管会的《暂行规定》也规定，应根据劳资双方争议性质与范围具体协商。其属于一厂范围之日常纠纷，得以厂为单位由劳资双方互派代表进行协商；其争议性质属于同一产业或行业范围者，应以产业或行业为单位，由劳资双方所组织之合法团体分别召集会议，推选同等数量之代表协商解决之，每方代表人数至少三人，至多不得超过十人，劳资双方详细协商所达成之协议应呈报劳动局备案。劳资双方之任何一方对于采取强迫手段所达成之协商，均为无效。[17]
2、关于劳动局调解的具体步骤。全国工会工作会议通过的《暂行规定》规定，劳动争议一方填写申请书，劳动局可组织争议之调查调解委员会进行调查与调解，调解如成立，由双方代表签具调解书备案。如有一方违反调解协议的，对方可直接向劳动局申诉。[18]上海市军管会公布的《暂行规定》第六条规定：劳动局对劳资争议调处手续如下：一、凡劳资双方申请劳动局调处争议时，应备有申请书，其内容包括业别、厂名、厂址、争议关系人数、争议要点、争议协商经过、代表姓名及通讯处等项。二、劳动局于审查申请书后，应即通知劳资双方派遣代表来劳动局进行调解。[19]
3、关于劳动局仲裁的具体步骤，全国工会工作会议通过的《暂行规定》规定，调解不能成立，由劳动局组织仲裁委员会仲裁之。仲裁委员会之决定，由担任该委员会主席之劳动局代表签署，经劳动局长批准后，通知争议双方执行。上海军管会的《暂行规定》规定仲裁的提起，在调解无效。劳动局于调解无效后，得依法仲裁之。仲裁决定，由仲裁委员会之主席签署仲裁决定书，经劳动局长批准后，通知双方执行。对仲裁委员会的组成，上海军管会的《暂行规定》第七条规定，劳动局设立之劳资争议仲裁委员会，以劳动局正副局长或所指定之代表为主席，并由劳动局聘请市政府工商局代表、市总工会代表及本市工商业者所组成之合法团体之代表各一人组成之。[20]
4、第四步骤为法院的审判程序。全国工会工作会议通过的《暂行规定》第十条规定：无论公营、私营及合作社经营企业中之劳动争议，经劳动局仲裁后，如当事人之一方仍不服时，须于五日内通知劳动局并向人民法院提出控诉，请求判决，否则仲裁决定则具有法律效力。[21]上海市军事管制委员会《暂行规定》第三条第三项规定：如劳资双方或任何一方对劳动局之仲裁仍有不服时，得按司法程序向本市人民法院起诉，由法院判决之。第六条第三项规定，如双方之任何一方对仲裁表示不服，须于接到仲裁决定书五日内通知劳动局，并呈请法院处理，否则仲裁决定即具有法律效力。[22]
（四）劳动争议过程中的注意事项：1、劳动争议发生后，在协商、调解、仲裁过程中，双方均应维持生产的原状，厂方不得有关厂、停薪、停伙及其他减低待遇之处置，劳方亦应照常生产与遵守劳动纪律。要求请求法院处理时，在法院未判决前，双方仍应遵照仲裁决定处理。2、劳动局在处理一切争议时，有对争议双方及其代表机关进行传讯的权力。当事人凡接到劳动局之传讯通知后，须按时到达指定地点听候询讯，不得违反。3、一切劳动争议，均须按上述规定的手续依法解决，任何一方不准向对方采取人身侮辱等强迫行为。
《关于劳资关系暂行处理办法》规定了私营工商企业中劳资纠纷的处理程序。该《处理办法》规定，在一切私营工商企业中，当某一企业之劳资双方发生争执无法取得一致意见时，应由劳资双方请求该业公会与同业公会派出之代表会同双方当事人共同协商解决之。如仍无法取得一致意见时，任何一方得请求当地人民政府劳动局调解之。调解无效得由劳动局组织仲裁委员会仲裁之。在协商调解仲裁未成立前，双方均应维持生产原状，资方不得有关厂、停资、停伙及其他减低待遇之处置；劳方也应照常生产与遵守劳动纪律。劳资双方之任何一方对劳动局仲裁不服时，得依司法程序向法院提出控诉，由法院判处之。在法院未判决之前，双方均应遵照劳动局仲裁之决定办理。[23]
上海市军管会还出台了《关于复业复工纠纷处理暂行办法》解决本市复业复工中之劳资纠纷，以恢复与发展生产。《暂行办法》规定，凡未开工复业或未完全开工复业者，其生产条件并无重大困难时，资方不得借故拖延复业复工。凡工厂、商店，于本市解放前四个月内，因故全部停业或暂时停业、已全部或部分将职员工人遣散离厂者，解放后全部复业者，资方对该厂在上述时间内遣散之职工，应予以复工，其未到厂要求复工者，资方须设法通知，但职方须于接到通知或登报公告后十日内报到，并按期到厂工作，否则资方得另行招雇新职工。凡业已离厂职工，有属于下列情形之一者，不得要求复工：凡职工因曾犯过失或因技术过劣而解雇者；凡职工在本市解放前因战争关系自行离厂在两个月以上者；凡职工在解放前经过正式解雇手续或已领解雇金而离厂者。[24]
上述法规的贯彻实施，使进城以后的大量劳动争议案件，得到正确及时解决。
四、建国初期的劳动纠纷处理法
为了解决建国初期出现的大量劳动纠纷，人民政府先后出台了许多劳动纠纷处理法规。首先劳动部要求在私营企业设立劳资协商会议以双方协商的形式解决纠纷。1950年4月劳动部关于《在私营企业中设立劳资协商会议的指示》规定，一般适用于雇用五十人以上的私人工厂商店由劳资双方代表机关分别选派同等数量之代表组成劳资协商会议，如在会议中发生争执，无法解决时，应按劳动争议解决程序之规定处理之。
其次，政务院和劳动部先后要求各省市设立劳动局及劳动仲裁委员会。1950年5月政务院批准《省、市劳动局暂行组织通则》规定，省市劳动局的职责为，调处与仲裁私营工商业中的劳资争议，并调整公营企业中的公私关系。1950年6月劳动部关于《市劳动争议仲裁委员会组织及工作规则》规定，劳动争议仲裁委员会由劳动局局长或副局长、市工商行政机关代表、市总工会代表、市工商业联合会代表组织之。必要时可由劳动局临时聘请与争议有关团体代表出席参加。仲裁委员会仲裁案件，分为劳动局调解科提请仲裁的案件和劳动争议的任何一方申请仲裁的案件两种情况。仲裁申请书内容应记明的事项包括：争议当事人之姓名、职业、住址、商号或厂号，如为团体时，则为团体名称及其所在地；争议事由；调解经过；争议要点及未能调解成功之原因。仲裁决定后，应写成仲裁决定书，经劳动局长批准，通知争议双方当事人执行，必要时并得公布之。争议当事人任何一方在接到仲裁决定书后，如对仲裁不服，须于五日内通知劳动局，并呈诉法院处理。否则仲裁决定即具有法律效力。如争议一方或双方不执行，劳动局即按违法事件移送法院法办。[25]
最后，1950年11月26日，在中华全国总工会制定的《劳动争议解决程序的暂行规定》公布实施整一年后，经中央人民政府政务院批准，劳动部又颁发了《劳动争议解决程序的规定》，该规定与中华全国总工会颁布的《暂行规定》相比，在适用范围等方面有所扩大，个别地方则规定的更细了。该规定的主要内容有：
（一）确定处理劳动争议机关为各级人民政府之劳动行政机关。该规定第三条确定各级人民政府之劳动行政机关为处理劳动争议之机关。发生争议双方之任何一方，均可依照本规定直接向当地劳动行政机关进行申诉。
（二）劳动争议的范围。该规定第四条规定劳动争议范围有：一、关于职工劳动条件事项（如工资、工时、生活待遇等）；二、关于职工之雇用、解雇及奖罚事项；三、关于劳动保险及劳动保护事项；四、关于企业内部劳动纪律与工作规则事项；五、关于集体合同、劳动契约事项；六、其他劳动争议事项。在劳动争议的种类方面，相比1949年7月全国工会工作会议通过的《暂行规定》增加了关于职工的雇佣、解雇、劳动保护事项以及企业内部劳动纪律方面的劳动争议。
（三）解决劳动争议的步骤仍然是协商、调解、仲裁和诉讼。首先为直接协商，该规定第五条各企业内发生劳动争议时，应先由争议双方协商解决：1.双方能协商解决者，成立协议后，申请当地劳动行政机关审查备案。劳动行政机关如认为该项协议有违反政府劳动政策和法令时，得令其修改或废止之。2.双方不能协商解决者，国营、公营、公私合营与合作社经营之企业，应由争议双方之上级工会组织与上级企业主管机关协商解决；私营企业，应由该产业之工会组织及同业公会协助解决。
协商不成，得申请当地劳动行政机关调解；调解不成，由劳动争议仲裁委员会仲裁。劳动争议经仲裁后，如当事人之一方仍不服时，须于仲裁决定书送达后五日内通知劳动行政机关，并向人民法院提出控诉，请求判决。否则，仲裁决定即具有法律效力。争议双方或任何一方对劳动争议仲裁委员会之仲裁，既不按期向人民法院控诉，又不服从执行时，由劳动行政机关转送法院处理。
同时，该条例规定，劳动争议处理过程中，不得停产，劳动行政部门由传唤的权力，如果发现双方有违法行为，直接送交人民法院处理。劳动争议发生后，在协商、调解及仲裁过程中，除经政府许可者外，双方均应维持生产原状，厂方不得有关厂、停薪、停伙及其他减低待遇之处置，劳方亦应照常生产与遵守劳动纪律。经劳动行政机关仲裁后，即使有一方表示不服，而要求提请人民法院处理时，在人民法院未判决前，双方仍应遵照仲裁之决定执行。
劳动行政机关有对争议双方及其有关人员传讯之权。当事人接到劳动行政机关之传讯通知后，须按时到达指定地点，听候讯问。若传讯三次不到者，可实行“缺席仲裁”；如当事人确不能出席时可指定人，但须得劳动行政机关之认可。劳动行政机关在调解、仲裁争议过程中，发现争议双方或任何一方有违法行为时，得移送人民法院处理。[26]这里相比于1949年《暂行规定》，增加了劳动行政机关传讯三次不到，可以缺席仲裁的内容。
建国之初，我国劳动争议处理制度是比较完备的，新中国一成立就及时地制定了处理劳动争议的程序的规定。在处理劳动争议的方法和程序上有其特点，首先强调双方当事人之间协商，这样有利于争议的很好解决，调解也是便于当事人在自愿的基础上达成一致。通过协商和调解，劳动争议双方当事人仍然无法达成一致意见时，由劳动行政部门仲裁，对仲裁不服时，可向人民法院提起诉讼。充分保证了当事人的诉讼权利，同时，也使劳动争议的处理具有法律效力。因此，在当时，许多劳动争议及时得到了处理，这对于各种劳动关系的法律调整，特别是使劳资关系顺利地纳入围家政策法律的正常轨道，对恢复和发展国民经济，都曾起到了积极的作用。[27]
五、中国共产党关于劳动纠纷处理制度的历史启示
劳动纠纷处理制度立法是在中国共产党领导下的革命和建设时期所进行的法律实践活动，对于维护广大工人的利益，促进社会经济的发展起到了积极的作用。通过对新民主主义革命时期和建国初期的我党所进行劳动纠纷处理制度的历史考察，可以对我国劳动纠纷处理立法提供一些有益的借鉴。
第一，土地革命时期时期，在劳资纠纷处理制度立法过程中实行劳资对立的政策，过多保护劳工的利益，忽视资方利益。1933年10月15日中华苏维埃共和国中央执行委员会颁布了《中华苏维埃共和国违反劳动法令惩罚条例》，该条例专为惩罚违犯劳动法令的雇主（私人的、国有的及合作社的）而颁布的，凡违犯劳动法令的一切犯法行为都根据本条例惩罚。凡违犯劳动法或其他关于劳动问题的现行原则审理之。国有及合作社如发生有违反劳动法令及集体合同的事情，可由劳动部、国民经济部及职工会组织特别委员会解决之。如不能解决时，则交劳动法庭根据判决强迫执行。[28]该条例只针对雇主违反劳动法令引起劳动纠纷的情况，并且施以罚款、强迫劳动、监禁等处罚手段，而以对于雇员违法劳动法令的劳动纠纷情形没有规定，这种做法是“左”的错误的一种表现。
抗日战争时期，我们党主张劳资合作的劳动政策，针对劳资纠纷处理，尊重政府和劳资三方的仲裁和调解。1940年12月《中央关于各抗日根据地劳动政策的初步指示》提出，劳资纠纷应尊重政府及劳资三方的仲裁。1941年3月《中共中央劳动政策提纲（草案）》规定：劳资争议应以调解和仲裁作为主要解决方式。如有争议，应尊重政府之调解和仲裁。
解放战争和建国初期劳资纠纷处理法，更多强调“发展生产、劳资两利”的政策。一方面不允许资本家无限制地剥削工人，而要对工人的工资、工时、劳动保险、安全卫生及其他福利待遇等问题合理解决或适当照顾；另一方面也要使资本家有利可图。《关于劳动争议解决程序的暂行规定》和《劳动争议解决程序的规定》明确规定解决劳动争议手续，以贯彻公私兼顾，劳资两利，发展生产，繁荣经济方针。上海市军管会、东北人民政府、迪化市人民政府劳动争议解决程序的暂行规定以及北平市人民政府劳动局通告都在首条规定了“发展生产、劳资两利”目的。
第二，劳动争议处理程序的逐步形成。土地革命战争时期，1931年《劳动法》规定，劳动争议主要由劳动部的劳动仲裁委员会及劳资双方代表组成的评判委员会解决。劳动法庭1933年4月建立后，开始参与劳动争议的解决。1933年10月《劳动法》首次增加了劳动争议的调解解决办法，但是没有规定调解和仲裁孰先孰后。
抗日战争时期，《晋冀鲁豫边区劳工保护暂行条例》和《山东省改善雇工待遇暂行办法》规定，工会或农会参加调解，调解无效，政府处理，没有规定仲裁和诉讼。《关于保护农村雇工的决定》规定，调解无效时，请求仲裁。根据抗战时期这些条规定可知，出现劳动争议，任何一方都可以申请调解，调解不成请求仲裁，但调解仲裁都不是处理劳动争议的必经程序，法院享有处理各种劳动争议的审判权。
解放战争时期和建国初期，随着解放区不断扩大，解放军接管大中城市，劳动纠纷大量增加，我们党颁布了一系列处理劳动纠纷的法律文件。《关于中国职工运动当前任务的决议》首次增加了协商程序，其后各个法律文件逐渐明确了劳资争议的处理四个程序，而且每个程序之间具有顺序性，直接协商是先行程序，调解和仲裁是必备程序，相对于劳动诉讼来说，劳动仲裁具有前置性，而劳动诉讼则是最终程序。
第三，劳动仲裁在劳动争议处理中发挥着重要作用。相对处理劳动纠纷的其他程序而言，劳动仲裁具有立案及时、程序简单、办案迅速等特点，对于维护当事人的合法权益具有重要的意义。在我国劳动立法史上劳动仲裁在劳动争议处理过程中也占有十分重要的地位。
第一次国共合作时期，1926年广州国民政府公布《国民政府组织解决雇主雇工争执仲裁会条例》对劳动仲裁规定：仲裁会解决雇主及雇工间各纠纷。仲裁会由政府委仲裁代表一人，及有关系之双方各派代表二人共同组织之，如属关系数方之争执，则双方之外其余各方得派代表一人或数人。雇工及雇主自己不能解决争执时，当由双方或单方将情由禀明农工厅，呈请案照本条例第二条组织仲裁会。农工厅当即转呈国民政府，并代请组织仲裁会。凡雇工雇主之纠纷已请呈仲裁，双方不得采取直接行动，如罢工或闭厂之举。[29]
抗日战争时期根据《晋察冀边区劳工保护条例的规定》规定劳动仲裁委员会组成及仲裁程序由《晋察冀边区租佃债息条例》和《晋察冀边区行政委员会关于仲裁委员会的工作指示》规定。《晋察冀边区租佃债息条例》规定，仲裁机关定名为仲裁委员会，由县议会、县政府代表各一人，县抗联会代表二人，及县司法机关审判官一人组织之。仲裁委员会会议，以县政府代表为主席；仲裁委员会分会会议，以区公所代表为主席。仲裁委员会应于仲裁终结后，二日内作成仲裁书，由县政府加盖县印登记备案，送达于当事人。当事人一方，如不同意，得于五日内声明不服，向专署以上行政机关请求复裁。专署以上之行政机关，于接到前项请求后，须于五日内发回原仲裁机关复裁，或为维持原仲裁之决定，但复裁以一次为限。对区仲裁不同意时，得当场声明不朋，向县请求重行仲裁，区公所须立将仲裁经过及结果报请县政府核办。县政府于接到此项请求后，须于三日内令区或由县重行仲裁。[30]《晋察冀边区行政委员会关于仲裁委员会的工作指示》的规定，仲裁委员会受县政府领导处理争议案件。在处理仲裁案件时，参加仲裁委员会之县政府代表，事先应尽可能征求县长之意见，遇有重大争议案件并应在县务会议上讨论，县政府代表，根据县政府之意见，向仲裁委员会提出讨论，但仲裁委员会之裁决，须以会议方式依少数服从多数之原则行之，县长无强制服从己意变更仲裁委员会裁决之权（分会与区公所的关系亦同）。[31]解放战争时期和建国初期，仲裁都是处理劳动纠纷的必经程序。许多劳动纠纷案件，在到劳动仲裁程序以后得到解决，通过法院解决的已经很少了。
关键词:合同纠纷 防范 解决机制
一、劳动合同纠纷的表现形式及发生原因
(一)当前劳动合同纠纷的表现形式
1、签订劳动合同的纠纷。(1)一些用人单位在劳动合同签订方面,一是不与所有职工签订劳动合同;二是不与临时性用工签订劳动合同;三是不与试用期内的职工签订劳动合同。在劳动合同内容方面,一些劳动合同或违反有关法律法规,或缺少必要条款,或企业与职工权利义务不对等,内容显失公平。(2)在劳动合同订立程序方面,部分企业的劳动合同由企业自行拟定,职工只有签字的权利;一些企业的劳动合同只有一份,并且由企业保管,发生争议时,职工因无法提供证据而得不到保护。(3)在劳动合同鉴证方面,相当部分的企业不按国家规定将劳动合同交由劳动保障部门进行鉴证,致使劳动合同内容及签订程序中的问题难以及时被发现和纠正,在履行过程中容易发生纠纷。
2、履行劳动合同的纠纷。在劳动合同的履行过程中,由于劳动者和用人单位的分歧,产生了不少纠纷,突出表现在两个方面:(1)在履行劳动合同中用人单位为追求自身利益,无视劳动保障的法律、法规,随意拖欠、扣发劳动者的报酬,甚至欠缴劳动者社会保险统筹金,引发纠纷。(2)在市场竞争机制的作用下,人才流动性增大。劳动者在“跳槽”后,有的人将原用人单位的经营信息资料、客户资源资料以及有关技术秘密用于新的用人单位,从而引发商业秘密侵权纠纷;有的人因与原用人单位签订了巨额违约金条款,从而引发巨额赔偿纠纷。
3、解除劳动合同的纠纷。有的企业在单方面解除职工的劳动合同时,不按国家规定支付经济补偿金;有的企业违法制定厂规厂纪解雇职工,如以职工有违纪行为为由解雇职工,其真正目的是为了免于向职工支付经济补偿金,因而引发劳动合同纠纷。
(二)劳动合同纠纷的发生原因
1、劳动关系多样化、复杂化。劳动制度的改革、企业经营机制的转换,特别是劳动合同的普遍推广,使得劳动关系也发生了很大变化。作为劳动关系主体一方的劳动组织,已从过去单一的公有制经济组织发展到不同所有制的多种经济组织;劳动关系主体之间也因劳动合同制的推广,逐渐转变成为一种平等的民事关系;由劳动时间、劳动保护条件、劳动纪律、劳动报酬等产生的权利义务也因企业经营自的不断扩大而发生了较大变化。当前已经初步建立起市场经济条件下的劳动用工制度,企业和职工双方还不太能够适应这种变化,而且由于企业经营机制的转换,劳动关系处于一种相对不稳定的状态,劳动关系矛盾表现的比较突出,导致劳动合同纠纷不断增加。
2、劳动者维权意识不断提高。随着我国法治的不断完善以及法治环境的日益优化,劳动者“权利觉醒”,越来越懂得用法律武器保护自身的合法权益。相关劳动法律法规所确定的保护弱者的法律精神,也在客观上促进了劳动者维权意识的增强。
3、劳动法律法规相对滞后性。尽管我国相继出台了劳动合同法、劳动争议调解仲裁法等相关法律法规,但劳动法律法规的更新相比实践步伐而言显得相对滞后,在实践中劳动者享有的权利内容不断增加,法律与实践的脱节使得劳动者所享受的各项权利内容很难用法律的形式具体加以规定。
4、劳动行政机关监督检查力度不大。《劳动法》第85条规定,县级以上各级人民政府劳动行政部门依法对用人单位遵守劳动法律、法规的情况进行监督检查,对违反劳动法律、法规的行为有权制止,并责令改正。但由于企业数量多及企业性质多样化,专职劳动监督检查人员少,客观上造成了监督检查力度不大的问题,使得一些违反劳动法律、法规的现象得不到及时纠正和查处。
二、劳动合同纠纷的防范与解决机制
(一)劳动合同纠纷的防范
1、加大宣传教育力度,增强企业和职工守法意识和维权意识。“立法者在订立劳动合同时所确立的一条基本原则就是保护劳动者合法权益,其中包含偏重保护的原则。所谓偏重保护,指劳动法在对劳动关系当事人双方都给予保护的同时,偏重于保护事实上处于相对弱势地位的劳动者”。所以,有的私营企业主就认为《劳动法》对职工保护太多,在执行中有抵触情绪;一些劳动者维权意识不够,权益受到侵害时不知道用法律手段保护自己。因此,必须加大对企业法定代表人和私营业主的政策培训和宣传力度,消除那些认为《劳动法》超前、贯彻实施会影响投资环境等错误认识,使他们知法、懂法、依法办事;同时,劳动者也要加强自身的法律知识学习,不断增强自身的法律观念和自我保护意识,敢于拿起法律武器维护自己的合法权益。
2、加强劳动合同的规范管理。重点是加强劳动合同签订、履行、变更、解除和终止等环节的基础管理,保证劳动合同得到有效地履行。劳动者与用人单位应在平等自愿、协商一致的基础上签订劳动合同,责权明确,一旦发生争议,也有据可依。鼓励并提倡企业和劳动者到当地劳动保障部门进行劳动合同鉴证,以保证劳动合同的真实性和合法性。
3、加强职能部门的监督检查。通过加大行政执法力度,加强对用人单位执行劳动法规情况的监督检查,及时纠正和查处用人单位违反劳动法、损害劳动者合法权益的行为,纠正和查处用人单位违反劳动安全卫生保护、社会保险和福利待遇等与职工切身利益密切相关的,可能引发的行为。通过劳动监察等手段,重点查处私营企业和有雇工的个体经济组织不与职工签订劳动合同问题,提高劳动合同的签订率。对违法情况严重的用人单位要依法进行处罚,这是减少劳动合同纠纷特别是减少群体劳动纠纷必不可少的外部因素,也是督促用人单位自觉遵守劳动法律法规的有效手段。
4、加快劳动法规的完善。(1)修订劳动法。现有《劳动法》共13章107条,大多是原则性和纲领性的规定,操作性不强。“劳动法虽然赋予了劳动者更多的权利保障,但是许多劳动者的就业具有很大的流动性,在就业岗位不稳定的情况下,他们宁愿在短期内获得相对较多的报酬,然后继续回乡务农,也不愿建立长期的、固定的劳动合同关系”。为进一步增强劳动者的维权意识,使劳动法得到落实,尽快修订《劳动法》已成趋势。(2)完善劳动立法体系。在加快完善和修订《劳动法》的同时,应建立健全劳动立法体系。以《劳动法》这一基本法为母法,配套出台相关领域的法律法规,如安全卫生法、社会保险法、工资法、劳动监察法等。劳动行政部门应配套出台相应规章和政策,并清理和废止过去所颁布的陈旧的、与时代不符的部分,以适应形势需要和操作需要,但应保持规章、政策的科学性和延续性,避免与劳动法律冲突或矛盾,造成执法混乱。审判机关在充分调研的基础上,继续出台相关司法解释,弥补现行法律的不足,切实维护劳动者的合法权益。
(二)劳动合同纠纷的解决机制
1、劳动合同纠纷解决的机构。现行的处理劳动争议的机构包括劳动争议调解委员会、劳动争议仲裁委员会和人民法院。(1)劳动争议调解委员会。它是设在企业内部的基层民间调解机构。根据《劳动法》第80条的规定:“在用人单位内可以设立劳动争议调解委员会。劳动争议调解委员会由职工代表、用人单位代表和工会代表组成。劳动争议调解委员会主任由工会代表担任。”同时根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的规定:“企业劳动争议调解委员会由职工代表和企业代表组成。职工代表由工会成员担任或者由全体职工推举产生,企业代表由企业负责人指定。企业劳动争议调解委员会主任由工会成员或者双方推举的人员担任。”(2)劳动争议仲裁委员会。它是专门的劳动争议仲裁机构。根据《劳动法》第81条的规定:“劳动争议仲裁委员会由劳动保障部门,同级工会代表,用人单位方面代表组成。劳动争议仲裁委员会主任由劳动行政部门代表担任。”仲裁办公室具有双重身份和双重职能,它既是仲裁委员会的办事机构,承办处理劳动争议案件的日常工作;同时它又是劳动行政部门的职能机构,负责组织劳动争议处理的理论研究和法律研究,制定完善劳动处理的有关制度等。(3)人民法院。它是处理劳动争议的司法机关。根据《劳动法》第83条的规定,当事人对仲裁裁决不服的,自收到裁决书之日起15日内,可以向人民法院。因此,人民法院对劳动争议案件也有权进行审理。
2、劳动合同纠纷解决的途径。劳动者与用人单位产生劳动合同纠纷,可以通过以下途径解决:
(1)协商和解。劳动者与用人单位发生纠纷后,劳动者与用人单位可以在互谅互让基础上进行协商,在法律允许范围内相互让步或一方让步,自愿达成协议,使问题得到及时解决。这是劳动者自觉学法、用法、懂法,监督用人单位依法办事,化解争议的最通常的方式。和解通常在争议处理的任何阶段都可以进行。
(2)劳动争议调解委员会调解。设在用人单位内部的劳动争议调解委员会,根据自愿原则,在查清事实基础上依法调解。调解达成协议的,制作调解书,当事人应当履行。调解协议一般不具有法律效力。
(3)机构调查处理。就是当事人就有关劳动合同纠纷问题通过信件、走访等方式向政府或劳动保障机构设立的机构反映问题,机构通过调查后,责令有关单位协助解决问题。
(4)劳动争议仲裁。是解决劳动合同纠纷的主要法律途径,是诉讼的前置程序,未经仲裁的人民法院不予受理。在县、市、市辖区一般设有劳动争议仲裁委员会。当事人应当自知道或者应当知道其权利被侵害之日起一年内向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁委员会组成仲裁庭开庭审理劳动争议,经过调查、辩论、调解、裁决四个阶段。经调解达成协议的,制作调解书,送达后生效。经调解达不成协议的,仲裁委员会及时作出裁决。当事人收到裁决书之日起15日内可以向人民法院提起民事诉讼,超过期限不,裁决生效。当事人不履行已经发生效力的调解书和裁决书的,另一方可向人民法院申请强制执行。
(5)向劳动监察机构举报。任何单位和劳动者均有权向劳动监察机构举报违反劳动法律的行为。劳动监察机构坚持有法必依、执法必严、违法必究,以事实为根据,以法律为准绳的原则,及时纠正和查处各种违法行为。
(6)民事诉讼。当事人对劳动争议裁决不服的,在法定期限内可以向人民法院。法院立案后,仲裁裁决失效,人民法院将依诉讼程序审理劳动争议。调解达成协议的,制作调解书,调解书自送达当事人之日起生效。调解不成的,法院将作出一审判决。当事人对一审判决不服的,可自收到判决书15日内向上一级法院,超过期限判决生效。上一级人民法院依法进行二审,程序同一审。
(7)申请再审。当事人对已经发生法律效力的调解书,提出证据证明调解违反自愿原则或者调解协议违反法律的,可以申请再审。当事人申请再审,应当在判决、裁定发生法律效力后两年内提起。
三、结论
劳动合同纠纷是劳动关系不协调、不稳定所致。劳动合同纠纷的多发,不仅是经济体制转变所带来的必然现象,而且也是劳动关系主体在社会文明进步发展史中利益对抗的必然结果。劳动关系的协调和发展,将直接关系到国家体制改革的顺利发展,关系到社会经济持续的发展,关系到社会秩序安全稳定。因此,应采取切实有效的措施调整好当前的劳动关系,预防和减少劳动合同纠纷,妥善处理劳动合同纠纷,不仅有利于市场经济的健康发展,也关系到社会公平公正目标的实现。
参考文献:
[1]刘强:《订立无固定期限劳动合同需用人单位同意吗》,《江苏劳动保障》, 2003年第6期,第15页。
劳动纠纷问题通常很复杂,但弄清处理流程能够省掉不少麻烦.
从流程上讲,劳动纠纷分三步走:一协商二仲裁三立案。
如果遇到劳动纠纷,第一步就是要跟所属单位尽量达成和解。要是和解不成,劳动者应寻求单位工会的帮助。
如果双方调解不成功,第二步就需要进入劳动仲裁过程。这个时候,劳动者应准备好具有客观性、相关性、合法性的各类证据,比如劳动合同书、聘任书、协议书、单据、传单、信函等,还有物证及视听资料。拿着这些证据到单位注册地所属的区县劳动和社会保障局,申请劳动争议仲裁。劳动争议仲裁时间一般较长,从申请到仲裁,至少要经过三个月至六个月的时间。在此,劳动者必须了解的是:劳动仲裁的时效是从劳动者知道或应当知道其合法权益被侵害之日起一年之内,超过这个期限,就意味着从法律程序上已经丧失了为自己讨回公道的权利。
除拖欠工资外,所有劳动纠纷都应先接受仲裁,如不服仲裁,才可以进入法院的立案过程。工伤医疗费、劳动待遇、赔偿补偿金等劳动纠纷问题,在证据确凿且符合规定金额数目时,将采取“一裁终局”的形式,也就是说,仲裁裁决一经作出,就有了法律效力,当事人对仲裁的裁决不服,是不可以就同一纠纷再向仲裁委员会申请复议或向法院起诉,完全交由劳动仲裁部门处理。
1997年3月24日，国家教育委员会颁布《普通高等学校毕业生就业工作暂行规定》（以下简称《暂行规定》），《暂行规定》第24条规定：“经供需见面和双向选择后，毕业生、用人单位和高等学校应当签订毕业生就业协议，作为制定就业计划和派遣的依据。未经学校同意，毕业生擅自签订的协议无效。”根据这条规定教育部高校学生司和各省教育行政主管部门制定了就业协议的统一样本（就是我们通常所说的“三方协议”）。就业协议，是高校和教育行政主管部门编制毕业生就业计划及派遣（即发放“就业报到证”）的依据，是明确毕业生、用人单位和高校在毕业生就业工作过程中权利义务关系的主要书面形式，目前我国立法对就业协议法律地位的规定尚不明确，这使其在实践中出现了很多亟待解决的问题。当下高校毕业生日益增多，就业规模日益庞大，如何解决这些问题以完善和规范就业协议已成为当务之急。
关于就业协议的法律性质，理论界有着不同的观点：第一种观点为合同说，此学说认为就业协议具有民事合同的性质，则就业协议“对当事人具有法律约束力。当事人应当按照约定履行自己的义务，不得擅自变更或者解除合同”。应适用《民法通则》和《合同法》的规定；第二种观点为行政合同说，此观点认为就业协议是我国高校毕业生由计划分配就业到用人单位与毕业生双向选择就业这一就业市场演化过程中出现的特殊行政合同；第三种观点为预约说，此学说认为就业协议是劳动合同的预约合同，就业协议仅为毕业生和用人单位之间对即将确立的劳动关系达成的意向；第四种为先合同义务说，此观点认为就业协议是毕业生和用人单位签订劳动合同必不可少的步骤，其性质属于劳动合同的先合同义务；第五种观点为劳动合同说，此种观点主张就业协议就是劳动合同，认为只要毕业生与用人单位签订了就业协议，就确定了两者之间劳动关系，因此与劳动合同的构成要件相一致，就业协议应当遵循《劳动法》和《劳动合同法》的规定。
上述几种观点各有侧重，争议的焦点则集中在就业协议性质的定性上。就业协议更多体现出的是用人单位和高校毕业生的自由意志，所以更应当保护作为弱势地位的毕业生的权益。笔者从以下几个方面阐述了就业协议应当是一种特殊形式的劳动合同：
首先，就业协议和劳动合同的设立目的一致。大多数毕业生是初次就业，对劳动者的合法权益不甚了解，相对于用人单位处于弱者地位，国家设立就业协议制度的最初目的是为了平衡毕业生与用人单位之间地位的不平等。《劳动合同法》把保护劳动者的合法权益作为立法目的才能实现劳动关系双方当事人真正的公平和平等，也是由劳动者“弱者”地位和法律维持社会公平和正义的方式决定的。
其次，就业协议和劳动合同的主要当事人一致。我国《劳动法》第16条第1款规定：“劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。”其主要当事人为劳动者与用人单位。在就业协议的毕业生、用人单位、高校三方当事人中，高校作为鉴证方仅对用人单位与毕业生签订的就业协议实行监督管理，并不会影响毕业生与用人单位之间真实的意思表示，由此不难看出，就业协议的主要当事人也是劳动者与用人单位。
最后，就业协议是一种附条件、附期限的劳动合同。我国《合同法》第45条规定：“当事人对合同的效力可以约定附条件。附生效条件的合同，自条件成就时生效。附解除条件的合同，自期限届满时失效。”用人单位可以在就业协议中与毕业生约定一定的条件，以条件是否成就作为就业协议效力的发生或消灭的依据；《合同法》第46条规定：“当事人对合同的效力可以约定附期限。附生效期限的合同，自期限届至时生效。附终止期限的合同，自期限届满时失效。”根据我国《劳动合同法》中关于劳动合同附期限的相关规定，仅存在附终止期限的劳动合同，根据终止期限的不同，又分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和已完成一定工作的劳动合同。就业协议这种形式比较特殊，毕业生签订就业协议后距离到用人单位报到还有一段时间，要等到毕业后。因此就业协议应当属于附生效期限的劳动合同。
二、就业协议存在的不足
就业协议曾为推动高校毕业生就业和国家人才战略的实施发挥了巨大的作用， 在市场经济繁荣发展的今天，就业协议原有的内容和形式已远不能适应现实的需要，伴随着就业协议而产生的纠纷日趋增多，矛盾日渐突出。其不足之处主要表现在以下几个方面：
（一）就业协议主体不规范
通过《暂行规定》中高校所承担的主要义务来分析，高校所承担的只是基于对毕业生的教育管理职能而产生的行政管理义务。《宪法》第42条规定：“中华人民共和国公民有劳动的权利和义务。”《劳动合同法》第3条第2款规定：“依法订立的合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。”《民法通则》第85条规定：“合同是当事人之间设立、变更、终止民事关系的协议。依法成立的合同，受法律保护。”可见，就业是劳动者的自主、自愿行为，在符合相应法律法规的前提下，必须充分保护其契约自由，任何单位和个人均不得非法干涉。将高校作为“三方协议”的一方当事人显然背离了我国《宪法》和《劳动法》中关于公民自由就业权和劳动权的规定。《暂行规定》第24条的内容亦不适用于就业协议作为合同的效力，它仅针对就业协议能否作为制定就业计划和派遣的依据进行了规定，高校同意与否并不影响就业协议作为一种特殊劳动合同的效力。因此，高校并不应该成为就业协议中的一方当事人。
（二）就业协议内容不具体、不明确
以山东省为例，毕业生与本省的企业网上签约使用的是山东省高等学校毕业生就业信息网自动生成的就业协议，与省外的企业签约须填写教育部高校学生司制作的《全国普通高等学校毕业生就业协议书》统一样本，这两种协议对毕业生、用人单位和学校三方的权利与义务所做的规定相当笼统，对工作期限、工作时间、薪酬福利等与毕业生利益密切相关的内容并没有做出明确具体的规定，从而使本来就处于“弱者”地位的毕业生面临就业权益遭受侵害的更大可能。
（三）司法救济困难
针对就业协议纠纷的解决途径，我国现行法律法规中并没有任何规定，当毕业生与用人单位因就业协议发生纠纷时，毕业生不知通过何种法律途径来有效维护自己的合法权益。假使毕业生诉至法院，会出现两种后果：一是法院会以就业协议纠纷不属于劳动纠纷为由不予受理；二是虽然受理，但又会出现两种情况，第一种是法院只是告知其劳动纠纷须到劳动争议仲裁部门先行仲裁，但是劳动争议仲裁部门会依据《劳动争议调解仲裁法》第2条的规定认定就业协议纠纷不属于劳动争议，故在其管辖范围之外（毕业生如直接提起劳动争议仲裁也会导致相同结果）；第二种是法院受理就业协议纠纷案件后，大多依据《合同法》的相关规定予以处理，笔者认为就业协议属特殊的劳动合同，适用《合同法》来处理劳动争议颇为不妥，因为《合同法》强调保护的是平等主体当事人之间的权利义务关系，而初入社会的高校毕业生相较于普通劳动者而言更是处于“弱者”地位，更应当适用《劳动法》的规定。
三、完善就业协议的建议
时代在发展，社会在进步，就业协议也应当与时俱进，在充分发挥其保护高校毕业生合法权益作用的同时应当积极修正在实践运用中暴露出的问题和不足，对此笔者提出以下建议：
（一）厘清就业协议主体
应当明确高校不可再作为就业协议的主体，就业协议主体仅为毕业生与用人单位两方。在市场经济体制不断发展完善的大环境之下，如今高校在毕业生就业工作中的作用已与往日不同，主要是进行就业指导等一些服务性职能，其对就业协议的管理主要体现在对就业协议审查和登记以实现就业率的统计，其他职能的实现也完全可以通过高校鉴证的方式，高校直接作为就业协议的当事人实属没有必要。上海市和广东省已经进行了针对就业协议书的改革，高校已退出三方协议。从就业协议当事人中退出，是高校主动适应市场经济体制的必然要求。
（二）充实就业协议内容
结合《劳动合同法》第17条的规定，将就业协议的规定扩充为以下内容：1.工作期限、工作岗位、工作时间、工作内容、劳动保护、劳动条件和工资薪酬；2.明确就业协议何时生效何时终止：学生和用人单位均在就业协议上签字和盖章后方生效，自毕业生报到后与用人单位签订劳动合同时终止；3.用人单位自毕业生报到时，应按原就业协议与毕业生签订劳动合同，劳动合同的内容不得与就业协议相违背，尤其是工资报酬不得低于就业协议中约定的最低标准。
沈阳市劳动争议调解条例全文第一章 总则
第一条 为了公正及时解决劳动争议，促进劳动关系和谐稳定，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》、《中华人民共和国人民调解法》等有关法律法规，结合本市实际，制定本条例。
第二条 本条例所称劳动争议调解，是指具有劳动争议调解职能的组织，依据争议的事实和法律法规的规定，通过说服、疏导等方法，促使当事人在平等协商基础上自愿达成调解协议，从而解决劳动争议的活动。
第三条 本市行政区域内用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本条例:
(一)因确认劳动关系发生的争议;
(二)因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议;
(三)因除名、辞退和辞职、离职发生的争议;
(四)因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议;
(五)因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议;
(六)法律、法规规定的其他劳动争议。
第四条 发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解。
第五条 市和区、县(市)人民政府应当加强对劳动争议调解工作的领导，建立健全劳动争议调解工作协调、考核和保障机制。
市和区、县(市)人力资源和社会保障行政部门、司法行政部门应当按照各自的职责，指导本行政区域内的劳动争议调解工作。
乡镇人民政府、街道办事处应当支持基层人民调解委员会以及在乡镇、街道设立的劳动争议调解组织依法履行职责，保障其必要的工作条件。
第六条 市和区、县(市)总工会应当督促、帮助企业依法建立劳动争议调解委员会，推动建立区域性、行业性劳动争议调解组织。
企业工会应当协助本企业依法建立劳动争议调解委员会。
第二章 调解组织和调解员
第七条 发生劳动争议，当事人可以到下列调解组织申请调解:
(一)本企业劳动争议调解委员会;
(二)劳动合同履行地或者用人单位所在地的依法设立的基层人民调解委员会;
(三)在劳动合同履行地或者用人单位所在地的乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织;
(四)劳动合同履行地或者用人单位所在地的行业性劳动争议调解组织;
(五)其他依法设立的具有劳动争议调解职能的组织。
调解组织受理和调解劳动争议，不收取费用。
第八条 大中型企业应当依法设立劳动争议调解委员会，并为其开展工作创造必要的条件。
设有分支机构的企业，可以根据需要在总部和分支机构分别设立调解委员会。总部调解委员会指导分支机构调解委员会开展劳动争议调解工作。
调解委员会可以根据需要在车间、工段、班组等设立调解小组。
小微型企业可以设立调解委员会，也可以由劳动者和企业共同推举人员，开展调解工作。
第九条 企业劳动争议调解委员会由劳动者代表和企业代表组成，人数由双方协商确定。劳动者代表由工会成员担任或者由全体劳动者推举产生，企业代表由本企业负责人指定。推举或者指定的代表只能代表一方参加调解委员会。调解委员会主任由工会成员或者双方推举的人员担任。调解委员会的办事机构设在企业工会。
女性劳动者人数较多的企业，调解委员会中应当有女性劳动者代表。
第十条 除企业以外的用人单位可以根据需要设立相应的劳动争议调解组织或者推举人员，开展劳动争议调解工作。
第十一条 基层人民调解委员会应当依法将劳动争议纳入调解范围，积极开展劳动争议调解工作。
第十二条 乡镇、街道劳动就业社会保障服务中心(所)应当依法设立劳动争议调解中心。调解中心主任由劳动就业社会保障服务中心(所)的人员担任，办事机构设在劳动就业社会保障服务中心(所)。
在个体经济、私营经济比较集中的社区(村)，劳动就业社会保障服务站可以设立劳动争议调解中心，负责劳动争议调解工作。
第十三条 行业(产业)工会和行业商会(协会)双方可以共同组建本行业的劳动争议调解委员会，为本行业的企业和劳动者提供劳动法律、法规相关咨询服务，调解本行业企业与劳动者之间发生的劳动争议。
第十四条 调解员由调解组织的组成人员和调解组织聘任的人员担任。
调解员应当公道正派、联系群众、热心劳动争议调解工作，具有一定法律知识、政策水平、文化水平和沟通协调能力，且为成年公民。
调解员的聘期至少为一年，可以续聘。调解员不能履行调解职责时，调解组织应当及时调整。
第十五条 市和区、县(市)人力资源和社会保障行政部门、司法行政部门、总工会应当定期对调解员进行业务培训。
第三章 调解程序
第十六条 当事人申请劳动争议调解，可以书面申请，也可以口头申请。口头申请的，调解组织应当当场记录申请人基本情况、申请调解的争议事项、理由和时间。
第十七条 劳动争议调解组织不受理本条例第三条所列情形之外的争议事项以及处于仲裁、诉讼和劳动行政监察处理过程中的劳动争议事项的调解申请。
第十八条 调解组织接到调解申请后，应当在三个工作日内征询对方当事人的意见，对方当事人同意调解的，调解组织应当在三个工作日内作出受理调解通知，送达双方当事人，并在送达后的三个工作日内告知双方当事人调解的时间、地点;对方当事人不同意调解的，调解组织应当作好记录，及时告知申请人不予受理。
第十九条 发生劳动争议的劳动者一方在十人以上，并有共同请求的，可以书面委托适当数量的代表申请并参加调解。
第二十条 劳动争议调解应当以召开调解会议的方式进行。调解会议由双方当事人及调解员参加。
调解组织可以指定一名或者数名调解员进行调解，也可以由当事人选择一名或者数名调解员进行调解。主持调解会议的调解员，由调解组织的负责人指定;调解组织的负责人参加调解的，由其主持调解会议。
双方当事人对调解员均无异议时，调解方可进行。
第二十一条 调解会议包括以下主要内容:调解员充分听取双方当事人对争议的事实和理由的陈述;调解员讲解或者帮助当事人查找有关法律、法规和国家政策;调解员对当事人进行耐心疏导、劝解;调解员在双方当事人平等协商、互谅互让的基础上提出争议解决方案，促使其自愿达成调解协议。
调解会议应当形成调解记录，主要载明争议的事项、调解的经过以及最终形成的意见。调解会议结束后，双方当事人、调解员应当在调解记录上签字。
第二十二条 调解组织根据调解劳动争议的需要，在征求当事人同意后，可以邀请当事人的亲属、同事等参与调解，也可以邀请有关单位和律师、专家学者等个人协助调解。
第二十三条 当事人无正当理由不参加调解或者未经调解员同意中途退出调解会议的，调解组织可以认定为调解不成，调解即告终止。
第二十四条 自劳动争议调解组织收到调解申请之日起十五日内未达成调解协议的，劳动争议调解组织应当终止调解，当事人可以依法申请仲裁。但是，对于情况复杂或者接近调解成功，并且双方当事人同意延长期限的，经劳动争议调解组织负责人批准可以延长期限，延长期限不得超过十五日。
第四章 调解协议
第二十五条 经调解双方当事人达成协议的，调解组织应当制作调解协议书。调解协议书应当载明下列事项:
(一)双方当事人的基本情况;
(二)争议的主要事实、双方争议的焦点;
(三)当事人达成调解协议的内容、履行方式、期限;
(四)双方约定的其他事项。
调解协议书由双方当事人签名或者盖章，经调解员签名并加盖调解组织印章后生效，对双方当事人具有约束力，当事人应当自觉履行。
调解协议书一式三份，当事人双方各执一份，调解组织留存一份。
第二十六条 双方当事人可以自调解协议书生效之日起十五日内共同向劳动争议仲裁委员会提出仲裁审查申请。
第二十七条 达成调解协议后，一方当事人在协议约定期限内不履行调解协议的，另一方当事人可以依法申请仲裁。
第二十八条 经人民调解委员会调解达成调解协议后，双方当事人认为有必要的，可以自调解协议生效之日起三十日内共同向人民法院申请司法确认。
第二十九条 因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成调解协议，用人单位在协议约定期限内不履行的，劳动者可以持调解协议书依法向人民法院申请支付令。
第三十条 各类调解组织应当建立必要的工作制度，加强劳动争议调解档案管理，做好劳动争议调解分析统计工作。
第五章 法律责任
第三十一条 违反本条例规定，当事人不遵守调解现场秩序，不尊重调解员，不尊重对方当事人行使权利的，由调解组织责令改正;当事人侮辱、诽谤或者故意伤害调解员的，依照有关规定处理;构成犯罪的，依法追究其刑事责任。
第三十二条 违反本条例规定，企业未成立调解组织，劳动争议或者群体性事件频发，影响劳动关系和谐，造成重大社会影响的，由市或者区、县(市)人力资源和社会保障行政部门予以通报;违反法律、法规规定的，依法予以处理。
第三十三条 违反本条例规定，调解员严重失职或者违法违纪，侵害当事人合法权益的，由调解组织予以解聘;构成犯罪的，依法追究其刑事责任。
第六章 附则
第三十四条 本市行政区域内的国家机关、事业单位、社会团体等实行聘用制的工作人员与本单位发生人事争议的，可以依照本条例执行。
第三十五条 本条例自20xx年1月1日起施行。
劳动争议种类劳动合同争议
1、劳动合同变更、终止纠纷
2、集体劳动合同纠纷
3、事实劳动关系争议
4、劳动报酬纠纷
5、工作时间纠纷
6、安全责任纠纷
7、经济补偿纠纷
劳动保险纠纷
1、养老保险纠纷
2、医疗保险纠纷
论文关键词 渔工 工伤赔偿纠纷 劳动法规
随着两岸经济关系日益密切，两岸企业间的渔业劳务合作也日益增多，渔工与船东之间的纠纷时有发生。为维护海峡两岸渔船船员、渔船船主正当权益，促进两岸渔船船员劳务合作，海峡两岸关系协会与财团法人海峡交流基金会还专门就两岸渔船船员劳务合作事宜，于2009年12月22日签署了《海峡两岸渔船船员劳务合作协议》。协定就合作范围、合作方式、合同（契约）要件、权益保障、协调机制、联系主体、争议解决等内容进行详尽的约定，同时还对渔船船员（由于台湾地区对渔船船员和船员的概念有严格区别，为了有所区分，以下均称渔船船员为“渔工”）劳务合作具体的安排。尽管两岸当局对渔船船主和渔工之间的矛盾引起足够的重视，并就渔工劳务合作事宜签署了合作协议并作了制度安排，但是渔工的劳务纠纷还是时有发生。由于渔工大部分文化程度较低且法律意识淡薄，再加上海峡两岸关于劳动法规的规定不尽相同，一旦发生纠纷未能协商解决，渔工在维权时将困难重重。
笔者以的案件为例，具体就大陆渔工赴台从事捕捞作业发生工伤事故时存在的几个法律问题进行比较研究。
案情如下：2008年10月，汤某与厦门某船务公司签订了一份《聘用船员协议书》，约定由厦门某船务公司指派汤某到其指定渔船上工作，但未明确约定是哪家船公司或具体的船舶。此后厦门某船务公司指派汤某到台湾某渔业股份公司的渔船从事捕捞工作。2008年11月9日，渔船发生海难沉没，汤某下落不明。2009年4月，汤某的家属到厦门海事法院，要求厦门某船务公司按《工伤保险条例》的规定向其支付3个月的工资、50%的一次性工亡补助金及供养亲属抚恤金。经法院主持调解后，汤某与厦门某船务公司达成和解协议，即厦门某船务公司向其支付15000美元抚恤金及200000元人民币人身意外险后，双方权利义务归于终结。2011年9月2日，高雄地方法院宣告汤某于2009年11月9日死亡。2012年4月，汤某家属再次以厦门某船务公司和台湾某渔业股份公司为被告，要求两家公司比照台湾地区“劳动基准法》的规定承担违约责任，连带向其支付死亡补偿费、丧葬费、抚养费、精神慰藉金等共749985元人民币。笔者接受台湾某渔业股份公司的委托参与诉讼。
一、渔工与劳务派出机构和船东的法律关系应分别如何认定
（一）大陆地区
在认定渔工与劳务派遣机构和船东的法律关系前，应当先对大陆的劳动法规中的相关概念做一个背景介绍。在体系下以劳动为给付目标的合同包括：劳务合同、雇佣合同、劳动合同、劳务派遣合同、对外劳务合作合同等。
具体到本案中，根据协议书的内容分析：首先，汤某的工资是由劳务派出机构厦门某船务公司发放的；其次，厦门某船务公司并未向汤某收取服务费；再次，事实上作为船东某渔业股份公司也未与汤某签订任何合同。最后，该协议的约定也符合一般劳动关系的认定条件，如协议书存在厦门某船务公司直接对汤某进行管理、处罚的约定。因此，本案应当属于对外劳务企业组织与其建立劳动关系的劳务人员赴国外工作的情形，即汤某与厦门某船务公司存在直接的劳动关系。而汤某与某渔业股份公司仅是存在用工关系而已。
（二）台湾地区
台湾地区现行规定中并没有像大陆一样对劳务关系进行细分，而只有雇用人与受雇人之间的关系，所有的雇佣关系均受“民法”与及“劳动基准法”等就业劳动法规的调整，船员还受“船员法”调整。值得一提的是，台湾地区“船员法”将渔工排除在船员之外，因此渔工的雇佣关系应当适用“民法”与及“劳动基准法”等就业劳动法规，而不能适用“船员法”。
具体到本案中，如果适用台湾地区的规定，则汤某可能被认定为与渔业股份公司存在雇佣关系。
二、渔工是否属于船员
船员这一范畴所指对象，在大陆，依据《海商法》第31条规定，船员，是指包括船长在内的船上一切任职人员。而渔工则是指在渔船上从事渔业作业的一切任职人员。而关于渔船上的渔工是否适用船员劳动法律，即渔工是否是船员，大陆与台湾地区规定不一。
在大陆地区，对普通船舶的管理是由交通部负责的，而对渔船的管理长期以来一直归口于渔政部门，从而出现渔船与普通船舶适用不同法律的情况。根据有关船舶、船员管理的法规、规章如《船舶登记条例》、《渔船登记规则》、《海船船员考试规则》等都将渔船排除在“船舶”的定义之外。渔政部门对渔船、渔工的管理多由自己制定规章进行管理。可见，在大陆的行政法规、规章上，渔船与船舶是两类不同的船，渔工与船员也是两类不同的劳动者。但大陆《海商法》第三条对船舶的定义却没有渔船排除在外：“本法所称船舶，是指海船和其他海上可移动式装置，但是用于军事的、政府公务的船舶和20总吨以下的小型船艇除外。前款所称船舶，包括船舶属具。”只要渔船从事的是海上作业，不用于军事、政府公务，且吨位在20总吨以上，即是《海商法》意义上的船舶。因为，《海商法》是全国人大制定的法律，而《船舶登记条例》、《渔船登记规则》、《海船船员考试规则》等则是行政法规或部门规章，根据上位法优于下位法的原则，渔船上的渔工与其他船舶上的船员，在《海商法》上具有相同的法律地位，都适用船员劳动法律。在实践中，有关渔工的劳务合同纠纷也都视同船员劳务纠纷，由海事法院管辖。
在台湾地区，“船员法”第三条明确规定：“下列船舶之船员，除有关航行安全与海难处理外，不适用本法之规定：一、船舶法所称之小船。二、军事建制之舰艇。三、渔船。”可见，在台湾地区，渔船上的船员（即渔工）不是船员法规定的船员，关于渔工的劳务纠纷应当适用“民法”及“劳动基准法”等劳动就业法规。
三、本案应当由何地法院管辖
在大陆，劳动合同纠纷需经过劳动仲裁前置程序。根据《劳动争议调解仲裁法》的规定，劳动者与用人单位发生劳动合同纠纷的，应当先向用人单位所在地或用工所在地劳动争议仲裁委员会提起仲裁。经仲裁后，当事人如对仲裁裁决不服的才能向用人单位所在地或用工所在地人民法院提讼，即劳动仲裁是审理劳动争议案件的仲裁前置程序，劳动纠纷当事人不能逾越仲裁直接提讼。雇佣合同纠纷则可直接向地方法院提起民事诉讼。
但是关于船员劳务合同纠纷的管辖却有别于上述劳动合同或雇佣合同的规定。根据《关于适用<中华人民共和国海事诉讼特别程序法>若干问题的解释》第八条的规定：“因船员劳务合同纠纷直接向海事法院提起的诉讼，海事法院应当受理。”而且在最高人民法院《民事案件案由规定》中只有船员劳务合同纠纷的规定，没有船员劳动合同纠纷的规定。在司法实践中，海事法院对劳务合同、劳动合同、对外劳务合作合同等也没有进行细分，只要涉及船员劳务纠纷均以船员劳务合同纠纷为由受理。可见，在大陆现行法律体系中，只要涉及广义的船员劳务合同都统归海事法院管辖。因此，船员劳务合同纠纷无须经过仲裁前置程序，即可直接向专门法院——海事法院提讼。
具体到本案中，由于渔工属于船员范畴，因此应当适用有关船员法律的规定。根据《中华人民共和国海事诉讼特别程序法》第六条第五项的规定：“因海船的船员劳务合同纠纷提起的诉讼，由原告住所地、合同签订地、船员登船港或者离船港所在地、被告住所地海事法院管辖；”因此，汤某有权向其所在地的海事法院即厦门海事法院提讼。
台湾地区亦设有劳资争议调解与仲裁程序，但是没有管辖海商海事案件的专门法院——海事法院的设定。台湾地区的劳资关系分为权利事项之劳资争议和调整事项之劳资争议。权利事项之劳资争议，系指劳资双方当事人基于法令、团体协约、劳动契约之规定所为权利义务之争议，权利事项之劳资争议依“劳资争议处理办法”所定制调解程序处理，法院在处理前项劳资争议，必要时设劳工法庭。调整事项之劳资争议，系指劳资双方当事人对于劳动条件主张继续维持或变更之争议，依“劳资争议处理办法”所定制调解、仲裁程序处理。①渔工雇佣纠纷属于权利事项之劳资争议，当事人可以直接向市（县）政府提出调解，调解不成可向地方法院提讼。根据台湾“民事诉讼法”第四条规定：“对于生徒、受雇人或其它寄寓人，因财产权涉讼者，得由寄寓地之法院管辖。”因此，一旦渔工劳务纠纷涉讼，则应向寄寓地法院提讼。
四、本案应当适用大陆的规定还是台湾的规定
由于本案在大陆法院受理，因此应当适用大陆的冲突法规范。依据《中华人民共和国涉外民事关系法律适用法》第四十三条的规定：“劳动合同，适用劳动者工作地法律；难以确定劳动者工作地的，适用用人单位主营业地法律。劳务派遣，可以适用劳务派出地法律。”本案中，虽然汤某的用人单位是厦门某船务公司，工作地点却是在台湾。因为汤某的工作地明确，所以本案应当首先考虑选择适用劳动者工作地（台湾地区）的规定。当然，案件当事人还可以通过意思自治原则协商选择适用。
五、大陆与台湾地区关于工伤死亡的赔偿项目及标准有何区别
大陆《工伤保险条例》第三十九条规定：“职工因工死亡，其近亲属按照下列规定从工伤保险基金领取丧葬补助金、供养亲属抚恤金和一次性工亡补助金：
供养亲属抚恤金按照职工本人工资的一定比例发给由因工死亡职工生前提供主要生活来源、无劳动能力的亲属。标准为：配偶每月40%，其他亲属每人每月30%，孤寡老人或者孤儿每人每月在上述标准的基础上增加10%。核定的各供养亲属的抚恤金之和不应高于因工死亡职工生前的工资。供养亲属的具体范围由国务院社会保险行政部门规定；
一次性工亡补助金标准为上一年度全国城镇居民人均可支配收入的20倍。
伤残职工在停工留薪期内因工伤导致死亡的，其近亲属享受本条第一款规定的待遇。一级至四级伤残职工在停工留薪期满后死亡的，其近亲属可以享受本条第一款第（一）项、第（二）项规定的待遇。
台湾地区将工伤称之为“职业灾害”。依据台湾《劳动基准法》第59条第四项的规定，劳工遭遇职业伤害或罹患职业病而死亡时，雇主仅需给与其遗属五个月平均工资之丧葬费和四十个月平均工资之死亡补偿。
何某于2002年1月21日凌晨3时许，在古蔺县某煤厂井下采煤作业时被瓦斯燃烧烧伤，送某医院治疗，痊愈后出院。2002年3月12日，双方达成协议：何某住院期间的医疗费、护理费、生活费、误工费和出院后的疗养费、医药费由古蔺县某煤厂全部承担。今后，何某不得以任何借口找煤厂索取钱物。协议签订后何某当日领取了古蔺县某煤厂支付全部费用。
2002年10月22日，古蔺县劳动和社会保障局以古劳社险（2002）83号文件确认何某属因工受伤，按规定应享受有关工伤待遇。2002年10月23日，古蔺县劳动鉴定委员会以古劳鉴（2002）63号文件通知何某与煤厂，何某因工伤残鉴定的结果为符合部分丧失劳动能力拾级。2003年2月17日，古蔺县劳动争议仲裁委员会以古劳仲案字（2003）第2号仲裁裁决书裁决：一、终止古蔺县某煤厂与何永康的事实劳动关系。由古蔺县某煤厂一次性支付给何某伤残补助金4014元（6× 669）；一次性伤残就业补助金4014元（6× 669）；住院伙食补助费200元（50×4）；工伤津贴1338元（2×669）；住院护理费500元；共计10066元。某煤厂不服，向人民法院起诉。
判决：
法院经审理认为，何某与某煤厂构成事实上的劳务关系，他们之间的争议属于劳动争议。最后依法判决由古蔺县某煤厂一次性支付给何某伤残补助金4014元（6× 669）、一次性伤残就业补助金4014元（6× 669）、住院伙食补助费200元（50×4）、工伤津贴1338元（2×669）、住院护理费500元共计10066元（含已给付3816元）。
评析：
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