近日，有一项调查显示，20.7％的公众认为，《劳动合同法》的实施作用很大，规范了企业用工制度，使企业不能随便裁员；但同时也有39.9％的公众担心，“只有这一部法律改进用处不大，需要整个法律体系都完善起来”。
“劳动者对《劳动合同法》寄予很高的期望，这反映出现行劳动法律法规还有诸多不完善之处。”全国总工会法律顾问委员会委员姜俊禄表示，《劳动合同法》在制度安排上对劳动者的权益保护更加有力和全面，但落到实处才是关键所在，因此，在法律出台之后，社会有关各方应该把力量集中到如何确保法律不折不扣地得到贯彻落实上，在这方面，用人单位的正确理解也是至关重要的。
调查显示，45.6％的调查参与者对法律的文本看得“不太仔细”，只是大致浏览了一遍，更有34.0％的人承认没怎么看，也不太了解。
可喜的是，为了让《劳动合同法》的实施落到实处，各地相继出台了新的劳动合同范本，这也使公众加深了理解。
近日，广州市劳动和社会保障局公布的示范文本中亮点颇多，文本刚一出台，就受到了公众的好评。调查显示，公众票选出的前3条和切身利益关系最大的规定有两条出自广东的合同文本，票选结果依次是：我国的劳动合同从有固定期限为主改成无固定期限合同（26.4％）、签署劳动合同后，单位如没把合同交给职工，一个月后要支付双倍工资（23.0％）、试用期起止日期需明确，试用期工资不得低于最低工资标准（20.5％）。
除此之外，“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期”、“不交社保可以成为劳动者单方解约的理由”、“违约金数额不再由企业说了算”等新的细则也都对员工的权益作了比较详尽的规定。
在员工权益的热烈讨论之下，反衬出的是企业权益的乏人问津，以致有这样的误解产生：即将实施的《劳动合同法》对企业没有足够的保护。这种误解也反映在本次调查中。
在参与调查的400多名企业管理者中，29.3％的人认为，《劳动合同法》应该多为用工方考虑，28.0％的管理者认为，新法的有些条款干涉了企业自主用工的权利，“不太合理”。
“以往在劳资关系的问题上，我们对企业的限制是相当宽松的，甚至过于宽松了。结果现在稍微一限制，大家就受不了了。”《劳动合同法（草案）》课题组组长、中国人民大学劳动关系研究所所长常凯表示，《劳动合同法》是以劳动者保护为基本宗旨和出发点的，对企业是有限制的，但这种限制非常有限。他说：“新的法律实施，会让执法环境逐步好起来。整个社会对劳动权益的要求也会越来越高。谁违反这个法律，谁的法律成本会更高。”
论文关键词 兼职律师 聘用 双重劳动关系
自二十世纪八十年代开始我国建立了兼职律师制度并保留至今。伴随着我国劳动法律制度的逐步健全和完善，国家已从法律层面确认了双重劳动关系。无论是律师法规定的合伙律师事务所、个人所，还是国资所，兼职律师与律师事务所之间的聘用关系，将面临双重劳动关系带来的风险，但目前业界尚未引起足够的重视。在聘用兼职律师开展执业活动中，应对兼职律师可能对律所带来的双重劳动关系的风险应当进行充分研究，并制定相应的对策，依法保障双方的合法权益，确保律所运行安全，维护行业的健康发展。本文将从国家劳动法律制度的变化的视角，审视我国兼职律师与律所之间的劳动关系，抛砖引玉，分析律所可能存在的风险，积极寻求解决问题的对策。
一、我国兼职律师的产生和发展
据相关资料显示：至2010年，我国的律师人数已经达到20.4万人 。作为与专职律师、特邀律师共同组成我国律师大军的兼职律师，始于1980年8月五届全国人大常委会第15次会议通过的《中华人民共和国律师暂行条例》“取得律师资格的人员不能脱离本职的，可以担任兼职律师”的规定，并通过司法部1984年、1986年的《兼职律师和特邀律师管理办法》、《兼职律师和特邀律师管理办法的补充规定》，进一步规范了兼职律师制度和特邀律师制度。
近年来，尽管我国业界对于兼职律师的存废存在争议 ，但兼职律师并未像特邀律师一样退出历史舞台，而是在争议中前行，在发展中壮大。我国的兼职律师制度，借鉴了美、日等国模式，通过国家立法形式并辅之以司法部的行政规章保留下来。1996年八届全国人大常委会第19次会议通过的《中华人民共和国律师法》肯定并保留了兼职律师制度，同年11月司法部了《兼职从事律师职业人员管理办法》，并且同时废止了1984年、1986年的《兼职律师和特邀律师管理办法》、《兼职律师和特邀律师管理办法的补充规定》。新的管理办法对兼职律师制度进行了调整，将兼职从事律师职业人员的范围明确限定在符合相关条件的“法学院校（系）、法学研究单位从事教学、研究工作的人员。” 2009年新修订的《中华人民共和国律师法》第十二条规定：“高等院校、科研机构中从事法学教育、研究工作的人员，符合本法第五条规定条件的，经所在单位同意，依照本法第六条规定的程序，可以申请兼职律师执业。” 尽管兼职律师在律师人数中的比重不大，但随着人数的逐步增长，已成为我国律师队伍中的一支重要力量。
二、国家法律层面确认双重劳动关系对于兼职律师制度的影响
由于“劳动合同（为）私法主导兼具公法的性质。劳动合同的公法性质一方面是以劳动合同的私法性质为基础且在劳动合同的私法基础上萌生的，另一方面，劳动合同的公法性质是劳动合同的私法性质的一种补充和保障。” 近年来，我国立法界的基本认识是：劳动法具有显著的社会法属性；劳动法所调整的社会关系，为独立于民事和行政之外的劳动法律关系。委员长在2001年全国人大九届四次会议的工作报告中指出：“关于法律部门，法学界有不同的划分方法，常委会根据立法工作的实际需要，初步将有中国特色社会主义法律体系划分为七个法律部门，即宪法及宪法相关法、民法商法、行政法、经济法、社会法、刑法、诉讼与非诉讼程序法。”并将社会法界定为“调整劳动关系、社会保障和社会福利关系的法律”。 《劳动合同法》更多地体现了社会法的分配性司法原则，确定了整个社会的一般安全要求，通过立法加强对社会生活的干预。
即使在这样的背景下，我国劳动法律制度中并不承认双重劳动关系。 劳务派遣形式的用工所反映出来的是劳务关系；非全日制用工也并非劳动关系，《劳动合同法》第六十九条规定：“非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。”所反映出来的并非法律完整意义上的劳动关系，用工单位对非全日制劳动者可以不签订书面劳动合同，无需为劳动者购买社会保险、支付解除合同的补偿金、赔偿金等，与劳动关系有着天壤之别。
但2010年7月12日由最高人民法院审判委员会第1489次会议通过、自2010年9月14日起施行的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》（法释〔2010〕12号）第8条规定：企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提讼的，人民法院应当按劳动关系处理。由于最高法院司法解释的裁判依据效力地位，从而在法律制度上公开肯定了双重劳动关系的合法性。
长期以来，业界普遍认为兼职律师仅与原工作单位存在劳动关系，与兼职执业的律所并非劳动关系。新《律师法》第十二条“经所在单位同意”的立法本意在于明确兼职律师的兼职人员属性，对律所而言，兼职律师并非属于律所聘用的专门人员。然而，从劳动法的角度来看，通说认为，用人单位为劳动者提供劳动岗位和条件，劳动者付出劳动并获得报酬，双方之间为此形成的权利义务关系即是劳动关系。全日制的兼职律师，符合劳动关系的所有法律特征，在当前的法律环境下，必然形成双重劳动关系。
在双重劳动关系的情形下，劳动者既与原用人单位之间存在劳动关系，与新用人单位之间也存在第二重或第三重劳动关系，涉及社会保险的缴纳、工伤事故赔偿、新的劳动合同解除或终止的经济补偿金、赔偿金支付等方面，对新用人单位都适用劳动法和《劳动合同法》的相关规定，新用人单位应承担相应的费用或义务。 在法律确立双重劳动关系存在的情况下，作为新用人单位的律所对其聘用的兼职律师，需要按照《劳动法》、《劳动合同法》的规定将其作为律所聘用的员工平等地对待和保护，并依法承担相应的责任。由此，将给律所带来管理运营成本的增加，更增加了律所管理运营的变数和风险。兼职律师一旦与律所之间形成双重劳动关系，则必将对兼职律师的管理从认知、理念以及管理制度的创设等方面产生深远的影响，应引起我们足够的重视。
三、兼职律师双重劳动关系给律所带来的风险
《劳动合同法》及《劳动合同法实施条例》早已将律师法规定的合伙、个人、国资律师事务所明确纳入用工单位范围。无论何种性质的律所，均面临着兼职律师双重劳动关系所带来的风险，主要集中在不签订劳动合同的双倍工资、报酬提成与最低工资保障、社会保险、工伤、解除劳动合同补偿等各个方面。具体反映在：
（一）双倍工资赔偿
依据《劳动合同法》第十条、第八十二条的规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。律所自用工之日起超过一个月不满一年未与兼职律师订立书面劳动合同的，应当向兼职律师每月支付二倍的工资。律所向兼职律师支付的二倍工资，是基于律所没有按照劳动合同法规定与劳动者签订书面劳动合同所产生的法律后果，并非是兼职律师提供劳动的对价给付，双倍工资不属于劳动报酬的范畴，具有惩罚性赔偿金的性质。
（二）报酬提成与最低工资保障
兼职律师一旦形成双重劳动关系，则必然受到劳动基准法的约束。如最高工作时间制度、休假制度、最低工资保障制度以及延长工作时间的补偿制度对双重劳动关系的兼职律师来说也是适用的，这其中最主要的问题应该集中在报酬提成与最低工资保障的风险，原因在于绝大多数律所对兼职律师的报酬实行与业务创收挂钩的提成方式，而通过提成获得的报酬如低于最低工资时，应当补足差额。
（三）社会保险待遇
劳动者享受社会保险的权利是其基本权利，兼职律师与律所建立了劳动关系，当然应当有权要求律所为其缴纳有关保险费用，享受社会保险待遇，而且不论该兼职律师是否已经在原工作单位享受了社会保险待遇，律所均不得免除该义务。只是现实的问题在于：目前实践中是不允许双重社会保险关系的，而且按照《社会保险法》第五十八条第三款的规定，国家建立全国统一的个人社会保障号码，个人社会保障号码为公民身份号码，具有唯一性。 这将给律所带来“不买不行，买又买不了”的两难境地。
（四）工伤赔偿
兼职人员与原用人单位的劳动关系在先，原用人单位为其缴纳工伤保险费用，是法律的强制规定；而对于兼职人员工伤事故的工伤保险问题在《工伤保险条例》中并没有涉及，2004年11月1日劳动和社会保障部《关于实施〈工伤保险条例〉若干问题的意见》明确：“职工在两个或两个以上用人单位同时就业的，各用人单位应当分别为职工缴纳工伤保险费。职工发生工伤，由职工受到伤害时其工作的单位依法承担工伤保险责任。”因此，律所负有对兼职律师缴纳工伤保险费、并承担其在律师执业活动中发生工伤事故的工伤保险责任。
（五）解除劳动合同补偿及赔偿，亦即解聘偿付
用人单位提前解除劳动合同、非过失性解除以及经济性裁员等情况下必须支付经济补偿金。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。律所对于解除劳动合同的兼职律师，负有支付补偿金的义务，且不论该兼职律师与原用人单位之间劳动关系是否存续，是否已经领取过预案用人单位支付的经济补偿金。毕竟，在双重劳动关系中，劳动者是有权在被解雇时获得双重经济补偿的权利的。
此外，新用人单位违法解除或终止劳动合同的，依据《劳动合同法》第八十七条的规定，应支付二倍经济补偿金的赔偿金。
（六）其他责任
1．新用人单位对劳动者损害原用人单位利益的连带赔偿责任。劳动者违反对用人单位的义务，主要表现在违反劳动义务、忠实义务及忠实义务派生出来的保密和竞业禁止约定义务等方面，法律对劳动者违反其义务并损害用人单位利益的赔偿责任区分情况，规定违反保密和竞业禁止义务的赔偿责任由劳动者承担，仅属于劳动者违反劳动义务给原用人单位造成损失的，由新用工单位与劳动者承担连带赔偿责任。
2．新用人单位的竞业禁止补偿金。对于某些重要或特殊岗位的劳动者，负有对新用人单位保密义务的人员，依照《劳动合同法》第二十三条第二款“对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。”新用人单位对劳动者负有支付补偿金的义务。
四、律所应对应对和解决兼职律师双重劳动关系的策略
当前，面对兼职律师可能形成双重劳动关系的客观现实，律所应结合自身实际和法律规定，围绕低成本和高效益的管理目标，积极探索和研究应对和解决的策略，找出最佳的解决方案，从而有效避免或减少因兼职律师双重劳动关系带来的各种风险，以依法保障双方的合法权益，确保律所安全运行，维护律师行业的健康发展。笔者认为，律所应重点解决好以下几个方面的问题：
（一）律所应当区分兼职律师的不同情况，分析研究并重新定位律所与每一名兼职律师之间的工作关系，进一步厘清是劳务关系、非全日制用工还是劳动关系
在实践中，并非所有的兼职行为均被视为双重劳动关系，而且在《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》出台前，司法实践中对于兼职行为一般是按照劳务关系来对待和处理的。 兼职律师与律所之间的工作关系，并非一个法律概念，其内涵和外延大于劳动关系，基本等同于用工关系，而用工关系中又包含了劳务关系、非全日制用工关系、劳动关系等。因此，律所应当区分兼职律师的不同情况，认真清理，分析研究并重新定位律所与每一名兼职律师之间的工作关系，进一步厘清是劳务关系、非全日制用工还是劳动关系。准确把握和运用劳务关系、非全日制用工关系的用工形式，并与律所的管理制度相配套，尽可能避免将聘用兼职律师而形成的用工关系确定为劳动关系，从而避免和减少双重劳动关系的风险。
（二）谨慎对待“四类人”，对具备聘用条件和考核标准的兼职律师，按全日制员工对待，纳入专职律师系列统一、规范管理
缘于《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》对双重劳动关系的确认，系根据劳动者身份不同而分层划分劳务关系或劳动关系的“身份论”， 兼职律师中属于企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员“四类人”的，应谨慎对待。只要属于该四类人员的兼职律师，凡不符合律所的聘用条件和考核标准的，最好不再聘用；如不符合律所的聘用条件和考核标准需继续聘用的，应按全日制员工对待，签订一定期限的劳动合同，纳入专职律师系列统一、规范管理。
（三）完善劳动合同管理，尤其是对建立了双重劳动关系的兼职律师，应认真落实与律所存在劳动关系的员工的劳动条件和各项待遇，避免和减少违法用工成本的增加
根据前面的风险分析，在律所的用工管理中，最重要的环节就是完善劳动合同管理，对建立了双重劳动关系的兼职律师，应认真落实与律所存在劳动关系的员工的劳动条件和各项待遇，避免和减少不签订劳动合同的双倍工资、报酬提成与最低工资保障、社会保险、工伤、解除劳动合同补偿等各个方面违法用工成本的增加。
论文关键词 兼职律师 聘用 双重劳动关系
自二十世纪八十年代开始我国建立了兼职律师制度并保留至今。伴随着我国劳动法律制度的逐步健全和完善，国家已从法律层面确认了双重劳动关系。无论是律师法规定的合伙律师事务所、个人所，还是国资所，兼职律师与律师事务所之间的聘用关系，将面临双重劳动关系带来的风险，但目前业界尚未引起足够的重视。在聘用兼职律师开展执业活动中，应对兼职律师可能对律所带来的双重劳动关系的风险应当进行充分研究，并制定相应的对策，依法保障双方的合法权益，确保律所运行安全，维护行业的健康发展。本文将从国家劳动法律制度的变化的视角，审视我国兼职律师与律所之间的劳动关系，抛砖引玉，分析律所可能存在的风险，积极寻求解决问题的对策。
一、我国兼职律师的产生和发展
据相关资料显示：至2010年，我国的律师人数已经达到20.4万人 。作为与专职律师、特邀律师共同组成我国律师大军的兼职律师，始于1980年8月五届全国人大常委会第15次会议通过的《中华人民共和国律师暂行条例》“取得律师资格的人员不能脱离本职的，可以担任兼职律师”的规定，并通过司法部1984年、1986年的《兼职律师和特邀律师管理办法》、《兼职律师和特邀律师管理办法的补充规定》，进一步规范了兼职律师制度和特邀律师制度。Www.133229.COM
近年来，尽管我国业界对于兼职律师的存废存在争议 ，但兼职律师并未像特邀律师一样退出历史舞台，而是在争议中前行，在发展中壮大。我国的兼职律师制度，借鉴了美、日等国模式，通过国家立法形式并辅之以司法部的行政规章保留下来。1996年八届全国人大常委会第19次会议通过的《中华人民共和国律师法》肯定并保留了兼职律师制度，同年11月司法部了《兼职从事律师职业人员管理办法》，并且同时废止了1984年、1986年的《兼职律师和特邀律师管理办法》、《兼职律师和特邀律师管理办法的补充规定》。新的管理办法对兼职律师制度进行了调整，将兼职从事律师职业人员的范围明确限定在符合相关条件的“法学院校（系）、法学研究单位从事教学、研究工作的人员。” 2009年新修订的《中华人民共和国律师法》第十二条规定：“高等院校、科研机构中从事法学教育、研究工作的人员，符合本法第五条规定条件的，经所在单位同意，依照本法第六条规定的程序，可以申请兼职律师执业。” 尽管兼职律师在律师人数中的比重不大，但随着人数的逐步增长，已成为我国律师队伍中的一支重要力量。
二、国家法律层面确认双重劳动关系对于兼职律师制度的影响
由于“劳动合同（为）私法主导兼具公法的性质。劳动合同的公法性质一方面是以劳动合同的私法性质为基础且在劳动合同的私法基础上萌生的，另一方面，劳动合同的公法性质是劳动合同的私法性质的一种补充和保障。” 近年来，我国立法界的基本认识是：劳动法具有显著的社会法属性；劳动法所调整的社会关系，为独立于民事和行政之外的劳动法律关系。李鹏委员长在2001年全国人大九届四次会议的工作报告中指出：“关于法律部门，法学界有不同的划分方法，常委会根据立法工作的实际需要，初步将有中国特色社会主义法律体系划分为七个法律部门，即宪法及宪法相关法、民法商法、行政法、经济法、社会法、刑法、诉讼与非诉讼程序法。”并将社会法界定为“调整劳动关系、社会保障和社会福利关系的法律”。 《劳动合同法》更多地体现了社会法的分配性司法原则，确定了整个社会的一般安全要求，通过立法加强对社会生活的干预。
即使在这样的背景下，我国劳动法律制度中并不承认双重劳动关系。 劳务派遣形式的用工所反映出来的是劳务关系；非全日制用工也并非劳动关系，《劳动合同法》第六十九条规定：“非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。”所反映出来的并非法律完整意义上的劳动关系，用工单位对非全日制劳动者可以不签订书面劳动合同，无需为劳动者购买社会保险、支付解除合同的补偿金、赔偿金等，与劳动关系有着天壤之别。
但2010年7月12日由最高人民法院审判委员会第1489次会议通过、自2010年9月14日起施行的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》（法释〔2010〕12号）第8条规定：企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。由于最高法院司法解释的裁判依据效力地位，从而在法律制度上公开肯定了双重劳动关系的合法性。
长期以来，业界普遍认为兼职律师仅与原工作单位存在劳动关系，与兼职执业的律所并非劳动关系。新《律师法》第十二条“经所在单位同意”的立法本意在于明确兼职律师的兼职人员属性，对律所而言，兼职律师并非属于律所聘用的专门人员。然而，从劳动法的角度来看，通说认为，用人单位为劳动者提供劳动岗位和条件，劳动者付出劳动并获得报酬，双方之间为此形成的权利义务关系即是劳动关系。全日制的兼职律师，符合劳动关系的所有法律特征，在当前的法律环境下，必然形成双重劳动关系。
在双重劳动关系的情形下，劳动者既与原用人单位之间存在劳动关系，与新用人单位之间也存在第二重或第三重劳动关系，涉及社会保险的缴纳、工伤事故赔偿、新的劳动合同解除或终止的经济补偿金、赔偿金支付等方面，对新用人单位都适用劳动法和《劳动合同法》的相关规定，新用人单位应承担相应的费用或义务。 在法律确立双重劳动关系存在的情况下，作为新用人单位的律所对其聘用的兼职律师，需要按照《劳动法》、《劳动合同法》的规定将其作为律所聘用的员工平等地对待和保护，并依法承担相应的责任。由此，将给律所带来管理运营成本的增加，更增加了律所管理运营的变数和风险。兼职律师一旦与律所之间形成双重劳动关系，则必将对兼职律师的管理从认知、理念以及管理制度的创设等方面产生深远的影响，应引起我们足够的重视。
三、兼职律师双重劳动关系给律所带来的风险
《劳动合同法》及《劳动合同法实施条例》早已将律师法规定的合伙、个人、国资律师事务所明确纳入用工单位范围。无论何种性质的律所，均面临着兼职律师双重劳动关系所带来的风险，主要集中在不签订劳动合同的双倍工资、报酬提成与最低工资保障、社会保险、工伤、解除劳动合同补偿等各个方面。具体反映在：
（一）双倍工资赔偿
依据《劳动合同法》第十条、第八十二条的规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。律所自用工之日起超过一个月不满一年未与兼职律师订立书面劳动合同的，应当向兼职律师每月支付二倍的工资。律所向兼职律师支付的二倍工资，是基于律所没有按照劳动合同法规定与劳动者签订书面劳动合同所产生的法律后果，并非是兼职律师提供劳动的对价给付，双倍工资不属于劳动报酬的范畴，具有惩罚性赔偿金的性质。
（二）报酬提成与最低工资保障
兼职律师一旦形成双重劳动关系，则必然受到劳动基准法的约束。如最高工作时间制度、休假制度、最低工资保障制度以及延长工作时间的补偿制度对双重劳动关系的兼职律师来说也是适用的，这其中最主要的问题应该集中在报酬提成与最低工资保障的风险，原因在于绝大多数律所对兼职律师的报酬实行与业务创收挂钩的提成方式，而通过提成获得的报酬如低于最低工资时，应当补足差额。
（三）社会保险待遇
劳动者享受社会保险的权利是其基本权利，兼职律师与律所建立了劳动关系，当然应当有权要求律所为其缴纳有关保险费用，享受社会保险待遇，而且不论该兼职律师是否已经在原工作单位享受了社会保险待遇，律所均不得免除该义务。只是现实的问题在于：目前实践中是不允许双重社会保险关系的，而且按照《社会保险法》第五十八条第三款的规定，国家建立全国统一的个人社会保障号码，个人社会保障号码为公民身份号码，具有唯一性。 这将给律所带来“不买不行，买又买不了”的两难境地。
（四）工伤赔偿
兼职人员与原用人单位的劳动关系在先，原用人单位为其缴纳工伤保险费用，是法律的强制规定；而对于兼职人员工伤事故的工伤保险问题在《工伤保险条例》中并没有涉及，2004年11月1日劳动和社会保障部《关于实施〈工伤保险条例〉若干问题的意见》明确：“职工在两个或两个以上用人单位同时就业的，各用人单位应当分别为职工缴纳工伤保险费。职工发生工伤，由职工受到伤害时其工作的单位依法承担工伤保险责任。”因此，律所负有对兼职律师缴纳工伤保险费、并承担其在律师执业活动中发生工伤事故的工伤保险责任。
（五）解除劳动合同补偿及赔偿，亦即解聘偿付
用人单位提前解除劳动合同、非过失性解除以及经济性裁员等情况下必须支付经济补偿金。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。律所对于解除劳动合同的兼职律师，负有支付补偿金的义务，且不论该兼职律师与原用人单位之间劳动关系是否存续，是否已经领取过预案用人单位支付的经济补偿金。毕竟，在双重劳动关系中，劳动者是有权在被解雇时获得双重经济补偿的权利的。
此外，新用人单位违法解除或终止劳动合同的，依据《劳动合同法》第八十七条的规定，应支付二倍经济补偿金的赔偿金。
（六）其他责任
1．新用人单位对劳动者损害原用人单位利益的连带赔偿责任。劳动者违反对用人单位的义务，主要表现在违反劳动义务、忠实义务及忠实义务派生出来的保密和竞业禁止约定义务等方面，法律对劳动者违反其义务并损害用人单位利益的赔偿责任区分情况，规定违反保密和竞业禁止义务的赔偿责任由劳动者承担，仅属于劳动者违反劳动义务给原用人单位造成损失的，由新用工单位与劳动者承担连带赔偿责任。
2．新用人单位的竞业禁止补偿金。对于某些重要或特殊岗位的劳动者，负有对新用人单位保密义务的人员，依照《劳动合同法》第二十三条第二款“对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。”新用人单位对劳动者负有支付补偿金的义务。
四、律所应对应对和解决兼职律师双重劳动关系的策略
当前，面对兼职律师可能形成双重劳动关系的客观现实，律所应结合自身实际和法律规定，围绕低成本和高效益的管理目标，积极探索和研究应对和解决的策略，找出最佳的解决方案，从而有效避免或减少因兼职律师双重劳动关系带来的各种风险，以依法保障双方的合法权益，确保律所安全运行，维护律师行业的健康发展。笔者认为，律所应重点解决好以下几个方面的问题：
（一）律所应当区分兼职律师的不同情况，分析研究并重新定位律所与每一名兼职律师之间的工作关系，进一步厘清是劳务关系、非全日制用工还是劳动关系
在实践中，并非所有的兼职行为均被视为双重劳动关系，而且在《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》出台前，司法实践中对于兼职行为一般是按照劳务关系来对待和处理的。 兼职律师与律所之间的工作关系，并非一个法律概念，其内涵和外延大于劳动关系，基本等同于用工关系，而用工关系中又包含了劳务关系、非全日制用工关系、劳动关系等。因此，律所应当区分兼职律师的不同情况，认真清理，分析研究并重新定位律所与每一名兼职律师之间的工作关系，进一步厘清是劳务关系、非全日制用工还是劳动关系。准确把握和运用劳务关系、非全日制用工关系的用工形式，并与律所的管理制度相配套，尽可能避免将聘用兼职律师而形成的用工关系确定为劳动关系，从而避免和减少双重劳动关系的风险。
（二）谨慎对待“四类人”，对具备聘用条件和考核标准的兼职律师，按全日制员工对待，纳入专职律师系列统一、规范管理
缘于《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》对双重劳动关系的确认，系根据劳动者身份不同而分层划分劳务关系或劳动关系的“身份论”， 兼职律师中属于企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员“四类人”的，应谨慎对待。只要属于该四类人员的兼职律师，凡不符合律所的聘用条件和考核标准的，最好不再聘用；如不符合律所的聘用条件和考核标准需继续聘用的，应按全日制员工对待，签订一定期限的劳动合同，纳入专职律师系列统一、规范管理。
（三）完善劳动合同管理，尤其是对建立了双重劳动关系的兼职律师，应认真落实与律所存在劳动关系的员工的劳动条件和各项待遇，避免和减少违法用工成本的增加
根据前面的风险分析，在律所的用工管理中，最重要的环节就是完善劳动合同管理，对建立了双重劳动关系的兼职律师，应认真落实与律所存在劳动关系的员工的劳动条件和各项待遇，避免和减少不签订劳动合同的双倍工资、报酬提成与最低工资保障、社会保险、工伤、解除劳动合同补偿等各个方面违法用工成本的增加。
1、健全困难职工帮扶长效机制，构筑工会帮扶工作新格局。对困难职工实行分类管理，因人施助。深入开展帮困送温暖主题活动，促进企业稳定和社会和谐。加大帮扶力度，创新帮扶载体。努力形成节日帮扶和日常帮扶相结合，帮困救助和扶贫脱贫相配合，工会帮困和政府救济相衔接，资金来源多元化、困难帮扶经常化、管理服务规范化、帮扶活动社会化的工会帮扶工作新格局。
2010年，帮困送温暖主题活动中先后组织动员干部党员为困难家庭、困难职工捐款万元
2、推进“强保障、促和谐”主题活动，进一步改善职工生活后勤保障条件。深入开展“强保障、促和谐”活动，努力推动企业改善外来务工人员就餐、居住和文体活动条件，切实解决职工最关心、最直接、最现实的利益问题，加快构建和谐稳定的劳动关系，促进企业长远发展。公司投入资金，添置空调、躺椅等物品，为一线职工提供一个安全、健康的工作环境。
关心职工的角度：开展“夏送清冬送温暖”活动，在高温期间，公司党政领导多次下班组、工地为一线员送去防暑降温用品和食品，除了行政在高温期间为每位职工发放高温费，工会还在经费比较紧张条件下，尽量压缩工会日常开支，将工会经费用在实处，为每位员工发放高温费和冬天御寒的暖宝宝等，使职工真正感受到企业的关心。天气寒冷，在获知水清路泵站空调严重老化损坏无法修复后，很快换了台新空调，为员工创造了一个良好的工作环境。
3、贯彻新法，严格执行劳动合同制度和有关法律法规，在新的《劳动合同法》颁布之后，公司做了大量的宣传工作，通过宣讲、座谈会、试卷答题、知识竞赛等形式，使职工深刻领会《劳动合同法》的精神实质和主要内涵，提高了职工签订和履行劳动合同的法律法规意识和维权意识。
为了切实贯彻落实执行劳动合同法》，公司以《劳动合同法》等相关法律法规为依据，修订和完善了企业的规章制度，用制度来明确用工、劳动纪律、考核、奖惩等双方的义务和权利，特别完善了在劳动合同中的约定事项和各个环节的具体程序和操作办法。
5、规范用工，促进劳动关系协调发展劳动关系的和谐是企业和谐的基础，规范劳动用工是劳动关系和谐的前提。公司坚持做到劳动合同内容规范，签订、变更、续签、解除或终止等劳动合同程序合法。企业与职工（包括特殊劳动关系用工）签订书面劳动合同签订率达到100%，有力地保障了劳动者和企业的合法权益。对新进员工首次签订劳动合同，严格按照《劳动合同法》规定约定试用期。加强劳动合同的管理，变静态管理为动态管理，建立了劳动合同管理台帐，有效的保证了企业劳动合同签订的准确性、及时性，做到手续完备、档案齐全。
6、保障职工利益，构建和谐劳资关系坚持依法职工工资收入与企业经济效益同步增长、确保职工工资收入与管理层收入同步增长。公司内部实行工资结构调整，职工月工资平均增长了22%，并从2008年元月起实行。每月按时足额发放职工工资，且不低于集体合同约定的最低工资和本市最低工资标准，从未发生过拖欠和克扣职工工资行为。严格按照上海市企业工资增长指导线，工资总额的增长与公司经营效益挂钩，随经济效益(实现利润总额)的增长而增长，公司连续三年按工资总额增长幅度10%。严格按照《劳动合同法》、《上海市企业工资支付办法》等有关薪酬的规定支付职工加班工资。企业和职工依法参加各类社会保险（含综合保险），按时足额缴纳社会保险费和公积金，并在每年上报社会保险工资基数前做到每位职工签名认可。
7、高度重视劳动保护，保障职工安全健康合法权益。严格执行国家和本市有关安全生产的法律法规，劳动保护设施和劳动安全卫生条件符合国家规定，无重大伤亡和职业病危害事故发生。公司做好高温劳动保护措施、领导带头深入一线，积极组织开展送清凉、送健康、送安全生产活动，切实维护职工的安全健康权益。
关键词： 《中华人民共和国劳动合同法》落实 影响 浙江省中小企业
为了规范日益复杂的劳动关系，发展和谐稳定的劳动关系，2008年1月1日起，新的《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）开始施行。
一、劳动合同法概述
《劳动合同法》在坚持《劳动法》确立的劳动合同制度框架基础上，不仅对劳动合同期限、试用期、经济性裁员、经济补偿金等内容作了补充和完善，而且对劳动关系双方的权利、义务有不少变化和调整。
与《劳动法》相比，《劳动合同法》有以下的突破：
1.扩大了合同法的适用范围，明确了劳务派遣这种新的用工形式，对非全日制用工作出了与全日制用工不同的特别规范。
2.明确了用人单位违法解除、终止劳动合同应当承担的法律责任。
3.对用人单位滥用试用期进行了限制。
4.确立了劳动派遣、非全日制用工等新的用工形式，完善了集体合同制度。
5.规范了劳动合同订立条款，增加了“无固定期限合同”等条款。
6.规范了社会保险等福利方面。
二、劳动合同法的落实情况
自2008年1月1日《劳动合同法》出台后，浙江省各企业都采取了应对措施。调查过程中，我们主要对宁波数家公司进行了访问调查。根据问卷统计及实地了解，我们将浙江省中小企业对《劳动合同法》的实施状况总结如下：
1.部分企业已开始有意识地实施《劳动合同法》
以宁波万安股份有限公司为例，宁波万安股份有限公司企业单位是一家拥有800多名员工的中小企业。在《劳动合同法》实施之后，公司与员工的合同签订率由以前的31.2%上升到了79.4%。80%的在职员工表示，企业有为他们办理过社会保险的参保手续，只有小部分人员由于一些特别原因而没办理。这一小部分人中大多数是外来工作人员，由于保险制度的不完善，他们回老家后社保将不再能继续，因此这一部分人宁愿向企业拿更多的工资而不想要用人单位为其办理社会保险。
2.劳动合同法的实施覆盖面还不尽如人意
尽管有些企业的实施意识比较强，但更多的中小企业仍没有对《劳动合同法》的规定进行有效实施，而是有意识地去进行规避。
以宁波豆制品厂为例，我们在调查中发现，该公司对于《劳动合同法》规定的条款没有很好地实施，如《劳动合同法》规定企业必须为所有员工进行投保这一条款，此公司并未按合同规定进行实施，保险覆盖率仅为13.4%。
另外，在调查中我们也发现劳动者对劳动合同法的认识不够也是很多企业没有妥善实施劳动合同法的原因。调查显示，70%多的劳动工作者表示听说过《劳动合同法》的实施，但大多数的劳动工作者没有认真看过《劳动合同法》，对于新法的认知处于初级阶段。还有一部分员工则根本就不知道有《劳动合同法》。
三、《劳动合同法》对中小企业的影响分析
1.短期影响
《劳动合同法》的出台，可能对于企业在最开始阶段会有一定的冲击，企业本身对于《劳动合同法》的不熟悉，加上《劳动合同法》与《劳动法》之间的不同点，在最初阶段，企业必定要有一段适应期。对企业来说，《劳动合同法》的实施最直接的影响就是增加了他们的用工成本。
1）社会保险费用增加
《劳动合同法》中明确规定用人单位必须为劳动工作者办理社会保险，原来多数地方社保缴纳实际覆盖面只有20％左右，《劳动合同法》实施后社保缴纳覆盖面必须达到100％，企业的社保开支将大幅度提高。以宁波新华印刷有限公司为例，2008年以前，该企业平均保险覆盖率只有30%。《劳动合同法》实施以后，平均覆盖率达到了80%，提高了50%。
2）加班工资费用增加
《劳动合同法》中明确规定，用人单位必须支付劳动工作者在日工作时间――8小时外的加班时间的加班工资，且对加班工资作了规定。在这样的情况下，用人单位就很难按照以前那般延长员工的日工作时间，增加收益。对于以前支付不多或不支付的加班工资，而今的增加就使他们增加了用工成本的支出。
3）试用期和劳动合同解除的成本增加
由于《劳动法》对试用期的规定不全面，很多企业都是通过试用期来达到利用廉价劳动力的效果，但《劳动合同法》明确规定了试用期的期限，试用期的规范其实是减少了企业廉价劳动力的使用期限，也就是增加了企业的用工成本。
2.长期影响
我们将《劳动合同法》的实施对企业的长期影响机制用图表表示如下：
《劳动合同法》的实施对企业的长期影响机制
从上图我们可以清楚地看到，《劳动合同法》的实施，劳动用工的规范化，从长期看，可以让企业发现竞争不能一味依赖劳动力低成本的优势，从而企业会想方设法去进行技术创新、提高劳动生产率，在未来的竞争中占据主动，这也能让企业取得长期利润。
另外，对于《劳动合同法》中的无固定期限劳动合同，不少企业心存疑虑，担心自主用工权受到影响，担心无固定期限合同变成“铁饭碗”，员工缺少危机意识和降低劳动效率。但事实上无固定期限劳动合同指的是双方约定没有确定终止时间的合同，而不是终身雇佣制，企业完全可以按照法定的条件解除无固定期限劳动合同。并且对于企业来说，该制度可以减少员工流动风险，有利于企业的稳定发展，有利于增强企业的凝聚力；对于员工个人来说，无固定期限劳动合同更像是一种保障，在工作竞争日益激烈的今天，它有利于员工自身的稳定发展，而且也会让员工有自发向上的精神。
四、结论
就短期而言，《劳动合同法》给中小企业最直观的感受就是用工成本上升，突然上升的成本致使有些中小企业无法承担这突然增加的成本而濒临破产，或违反《劳动合同法》的有关规定采取了某些规避措施，使其不能真正落到实处。而从长期来看，《劳动合同法》的实施将使优胜劣汰更加明显，使中小企业的用工管理走上制度化、规范化，更具有竞争力，劳动雇佣关系会趋于和谐、稳定。
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【关键词】农民工；权益；劳动法
自1978年12月开始的改革开放已持续进行了三十多年，中国大地发生了翻天覆地的变化，人民生活水平不断提高，经济和社会现代化进程取得了巨大进展。伴随经济和社会的发展，城市化步伐加快，成千上万的农民离开农村进入城市工作，尤其是广大中西部的农民不远万里到发达的中国东部做工，成为新时期的一道亮丽的风景。被称为农民工的这一特殊群体数量已经超过了1亿，而且还在不断增加。广大农民工为中国经济特别是东部地区经济的发展做出了重要贡献，但同时他们的合法权益被侵害的情况也较为普遍。我国已经进入全面建设小康社会的新时期，有必要采取相应的对策，完善相关劳动立法，以加强对农民工权益的法律保护，从而促进社会和谐进步。
一、新时期完善农民工权益劳动法保护的必要性分析
（一）是实现社会公平的必然要求
公正与平等作为人类追求的永恒价值，是特权与身份的对立物，在市场经济的竞争机制中，它表现为市场主体参与机会的平等。公平观要求市场主体在竞争中应站在同一起跑线上，他们的成功与否取决于他们的天赋与才能，而不是他们所依仗的特殊身份、地位和背景。所有的市场主体应享有平等的地位，受到社会公正地对待，而不是遭人歧视。公正与平等已成为法律的核心价值，是劳动立法所要实现的主要目标。在我们的劳动力市场中，农民工人数众多，在国民经济的各行各业活跃着他们的身影。现实表明，尽管农民工为国家经济和社会发展做出了重要贡献，却没有获得社会应有的尊重，在诸多方面受到歧视，社会地位低下，合法权益被侵害的现象比较突出，成为新时期成员最多的弱势群体。有必要采取立法对策，给予农民工更完善的劳动法保障，以实现社会公正和平等。
（二）是推进经济和社会现代化的重要途径
农民工分布在国民经济的各个行业，在加工制造业、建筑业、采掘业及环卫、家政、餐饮等服务业中已占从业人数半数以上，是推动我国经济和社会发展的重要力量。农民工进城务工，为城市创造了大量财富，为农村增加了收入，为城乡发展注入了活力，成为工业带动农业、城市带动农村、发达地区带动落后地区的有效形式，同时促进了市场导向、自主择业、竞争就业机制的形成，为改变城乡二元结构、解决“三农”问题创出了一条新路。广大农民工已经成为实现国家经济和社会现代化的一支重要力量。农民工合法权益受侵害，将极大地挫伤其工作积极性，不仅仅是农民工自身利益受损，也会严重影响所在城市和农村的经济和社会发展，最终给国家的社会主义现代化建设带来长远的负面影响。国家的发展和进步离不开农民工的参与，只有充分保障他们的合法权益，才能调动其积极性，使其更加主动地投身经济建设，从而促进国家发展。通过劳动法保护农民工合法权益，必将为农民工发挥聪明才智创造更为宽松的环境，提高生产效率，促进经济更快更好地发展。
（三）是改善农民工现实处境的迫切要求
以户籍制度为基础形成的城乡二元社会结构使城市劳动力市场被人为地分割为正式市场和非正式市场。绝大多数流动农民只能在非正式市场寻找就业机会，从事的是城市人不愿干的“脏、累、粗”工作。而且随着近年来城市下岗工人的增多，城市就业压力加大，对原来不愿意做的一些工作，现在城市人也开始加入到竞争的行列中来，许多城市，特别是大城市还从保护本地人就业的角度出台了禁止和限制外来人口特别是农村外来人口在某些岗位就业的政策。农民工的劳动报酬权屡屡受到用人单位的侵害。主要表现在：一是同工不同酬。农民工虽然从事着与城市人同样的工作，却拿着比城市人低的报酬。二是加班不给加班费或少给加班费。三是被拖欠甚至拒付工资。目前，工资纠纷是侵害农民工权益的最突出表现。据报道，在深圳市受理的劳动争议中，有七成左右是由于拖欠工资引起的。统计显示，全国农民工被拖欠的工资约为1000亿元。
有的用人单位为了降低生产成本，不改善工作和生活环境，不给农民工配发必要的劳动保护用品，导致农民工职业病发病率较高以及工伤事故频频发生。据四川省总工会对全省农民工劳动安全卫生现状调查显示，2003 年，四川工矿企业事故死亡总计983人，农民工占了近一半，并且农民工重伤人数达1660人，这些还只是省内的死亡和重伤人数，跨省农民工的实际伤亡人数情况要远比这严重得多。目前，强迫农民工加班加点的现象较为普遍。据调查，在建筑业中，农民工每天的工作时间大约是10～12个小时，超出国家规定时间，但工资却是按8个小时发放。在有些地方的工厂，农民工每月工作在26天以上，每天平均工作工时在11个小时左右，即使在国家法定节假日也是如此，法律规定的加班时限及报酬亦形同虚设。部分用工企业为追逐扭曲的利润最大化，随意剥夺或减少农民工接受安全教育与培训的权利，以致最终酿成事故和悲剧。
二、新时期农民工权益劳动法保护的主要方面
（一）农民工合法权益的基本内容
农民工享有的合法权益既包括财产权益也包括人身权益，涉及政治、经济、文化等诸多方面，通常表现为各项劳动权利：一是平等就业和自主择业权。平等就业权，是指农民工平等地获得就业机会的权利，即在就业机会的获得方面，农民工不因年龄、性别等人的自然差别而受歧视，就业机会一律平等。自主择业权是指农民工可以自主选择职业的权利，包括是否从事职业劳动、从事何种职业劳动、何时从事职业劳动、进入哪一个用人单位等方面的选择权。二是获得劳动报酬的权利。农民工作为劳动者享有获得劳动报酬的权利，这一权利可以分为报酬请求权和报酬支配权。报酬请求权，是指农民工付出了职业劳动之后请求用人单位支付劳动报酬的权利；报酬支配权，是指农民工独立支配自己劳动报酬的权利。三是获得休息休假的权利。休息休假权，是指农民工在一定时间的劳动之后所获得的休息休假的权利。通过休息休假，农民工得以恢复劳动力，实现个人全面发展。四是获得劳动安全卫生保护的权利。劳动安全卫生保护权是农民工在劳动过程中依法要求用人单位提供安全卫生的劳动条件，保护其生命安全和身体健康的一项基本劳动权利。
（二）劳动法与农民工权益保护的关系
劳动法是指调整劳动关系以及与劳动关系有密切联系的其他社会关系的法律规范的总称。劳动法上的劳动关系，是指在运用劳动能力、实现劳动过程中，劳动者与用人单位之间的社会劳动关系。与劳动关系有密切联系的其他社会关系则主要包括国家进行劳动力管理中的关系、社会保险中的某些关系、处理劳动争议过程中发生的一些关系、工会组织与企业在执行劳动法、工会法过程中发生的关系等。而农民工是进入城市务工的农民的通称，已经实际脱离农业生产活动，成为我国劳动力市场上的生力军，构成我国劳动者群体的主干。农民工和城市中其他劳动者没有本质的区别，都具有一定的劳动能力，并实际从事生产劳动，为所在企业和社会创造财富，是新型的产业工人。劳动法是我国劳动领域的基本法律，是保障劳动者合法利益、调整劳动者和用人单位关系的基本准绳。农民工已经成为我国劳动者群体的中坚力量，是劳动法律关系的主体和重要保护对象。离开劳动法，农民工的合法权益很难得到有效保障，劳动法是确保农民工合法权益不受侵害的主要法律。
三、新时期我国农民工权益劳动法保护的基本现状
（一）现行劳动立法对农民工权益保护的总体分析
经过近二十年的努力，我国劳动立法日趋完备，已经形成了以劳动法典为核心，劳动法规、劳动规章为补充的劳动法律体系，为保护农民工合法权益提供了有力的法律依据。1994年7月5日，第八届全国人民代表大会常务委员会第八次会议通过了《中华人民共和国劳动法》，这是我国劳动立法的重大进展。劳动基本法典的出台，为保障广大劳动者的合法利益提供了坚实的法律基础。2007年6月29日，第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议通过了《中华人民共和国劳动合同法》。这部法律进一步细化了劳动法典关于劳动合同的规定，给予劳动者利益更加全面的保障。其他法律如《中华人民共和国工会法》、《中华人民共和国矿山安全法》等，也或多或少涉及到劳动者的利益保障。除上述法律外，国务院制定了大量劳动行政法规。如《劳动保险条例》、《失业保险条例》、《禁止使用童工的规定》、《国务院关于建立城镇职工基本医疗保险制度的决定》等。2006年3月27日，国务院发出《关于解决农民工问题的若干意见》的通知，从农民工工资保障、劳动管理、就业服务和培训、社会保障、相关公共服务、权益保障机制等方面对关乎农民工切身利益的重大问题作了明确、详尽的规定，成为新形势下做好农民工工作、保护其合法权益的基本规范。除上述劳动法律、法规外，国务院劳动行政主管部门根据法律、法规，单独或与其他部委联合制定了大量劳动规章。如劳动部关于印发《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》的通知、《私营企业劳动管理暂行规定》、《企业经济性裁减人员规定》等。
（二）农民工权益劳动法保护存在的主要问题
尽管我国已经基本形成了较为完备的劳动法律体系，但在保障农民工合法权益方面仍然存在一些漏洞，主要表现为以下四个方面：
1.《劳动法》未对农民工做出特殊规定
农民工是当代中国的一个特殊阶层，随着经济和社会现代化步伐的加快，其规模仍在进一步扩大。尽管人数众多，但他们并未取得与其实际贡献相一致的社会地位，实践证明是名副其实的社会弱势群体，其合法权益遭受侵害的情况较为普遍，有必要通过完善劳动立法对农民工给予特殊保障。1994年通过的《中华人民共和国劳动法》没有针对农民工做出专门规定，可以看作是法律上的一个疏忽。尽管劳动立法强调劳动者权利平等，但赋予农民工更特殊的权利并不违反《劳动法》的立法精神。该法第七章专章规定女职工和未成年工的特殊保护，可以看作立法者对弱势群体的一种关照，这或可作为对农民工进行专门规定的依据。另一方面，劳动立法未对农民工做出规定，可能导致在劳动执法、司法和守法中忽视农民工的合法权益，从而加剧农民工在劳动力市场上的弱势地位。
2. 农民工工资立法不够健全
长期以来，农民工的工资拖欠问题一直比较突出，造成众多农民工家庭生活困难，也严重影响了社会安定，不利于建设和谐社会。农民工工资拖欠问题具有特殊性，这种普遍、大量的欠薪在其他非农民工劳动者中尚不多见。农民工的人数众多，自然按照比例欠薪数量多也比较正常。但我们认为，农民工的工资拖欠与相关工资保障机制不够健全有着更为重要的关联。虽然劳动法律法规规章对工资保障作了若干规定，但还不够完善，特别是支付保障机制方面，仍存在一些漏洞。此外，农民工最低工资标准偏低。我国幅员辽阔，人口众多，各地经济发展水平参差不齐，人均收入也不尽相同，根据相关立法授权，各省、自治区、直辖市分别制定了本区域的劳动者工资最低标准。截止到2011年6月，全国最低工资标准中，最高的广东深圳为1320元；其次是浙江的1310元和广东的1300元；最低的江西省为720元。各省、自治区和直辖市没有出台专门的农民工最低工资标准，因此，农民工的相关工资标准应参照前述标准执行。总体看，这些最低标准尽管与以前相比较，有了明显提高，但似乎并没有完全反映我国经济发展的水平，有必要进一步提高，特别是部分内陆省份，其最低工资标准显著偏低。
3. 农民工的劳动安全卫生缺乏有效的劳动法保障
近年来，我国劳动安全卫生事故频频发生，造成大量的劳动者伤亡，给劳动者家庭、企业和社会造成了巨大的人身和财产损失。劳动安全卫生事故中的伤亡者，多数是农民工。农民工相比较其他非农民工，更容易成为安全卫生事故中的受害者。发生安全卫生事故的企业以矿山居多。究其原因，一是这类企业工作条件艰苦，生产任务繁重，只有吃苦耐劳的农民工愿意从事相关工作。因此，在矿山等企业中，农民工人数众多，一发生矿难，伤亡较多也就不足为奇。二是部分农民工安全卫生保护意识薄弱和部分企业对安全卫生工作不够重视。三是劳动安全卫生缺乏制度性保障机制也是一个重要因素。尽管立法者已经在《劳动法》、《矿山安全法》及大量法规规章中对这一问题作了规定，但仍显得薄弱，有待加强。
4. 农民工劳动合同立法保护尚显不足
劳动合同是保障劳动者利益的最重要的书面文件。劳动合同是否签订、劳动合同内容是否完备关乎劳动者的重大切身利益。立法者也十分重视劳动合同立法，力求创制完备的立法，以切实保障劳动者的合法权益。2008年1月1日正式生效的《中华人民共和国劳动合同法》，无疑为广大劳动者维护自身合法利益提供了强大的法律武器。该法是迄今为止我国劳动合同方面最完备的立法，但这部法律并未对农民工的劳动合同做出特殊规定，尚显不足。农民工的弱势地位导致农民工在劳动合同上更易成为受害者，有必要作出专门规定，以维护农民工在劳动合同中的合法利益。
四、新时期完善我国农民工权益劳动法保护的主要建议
（一）《劳动法》应对农民工作出专门规定
《劳动法》是我国劳动领域的基本法典，对保障劳动者特别是农民工合法利益具有重要作用。现行《劳动法》仅对女工和未成年工做出了特殊规定，而没有专门规定农民工，不能不说是一种缺憾。女工、未成年工和农民工都是劳动力市场中的弱势群体，前两者可以规定，后者也应有足够理由加以专门保障。建议在劳动法中辟专章如农民工的特殊保护，附设若干条文，就一些涉及农民工特殊权益的事项作出专门规定，以更好地保障其合法权益，防止和纠正排除农民工劳动法适用的倾向。
（二）加强对农民工的安全卫生保护
农民工的安全卫生保护关系到广大农民工的身体健康、生命安全和社会安定，务必引起高度重视。应当进一步加强劳动安全卫生立法，将一些行之有效的劳动安全卫生保护规程和标准上升为法律法规，以提高其权威性。对用人单位的安全生产和职业病防护设施、设备提出更加严格和强制性的要求。强化用人单位在劳动安全卫生领域的主体责任，要求用人单位必须高度重视对农民工进行劳动安全卫生教育和培训，尤其是针对新招用的农民工。要按照国家规定向农民工发放符合法定标准的劳动安全卫生用品。对从事可能产生职业危害作业的农民工定期进行健康检查。从事高度危险行业和特种行业的农民工要经过专门培训、持证上岗。
（三）完善农民工工资立法
尽管各省、自治区和直辖市的最低工资标准有其制定的经济依据，但社会经济发展是一个不断推进的过程，从长远来看，经济是不断向前发展的，人民收入和生活水平必然随之逐步提高。因此，各地的最低工资标准也应不断提高。比较合理的做法是让最低工资标准保持一个弹性，与经济生活更加紧密地关联，譬如每年都审视一下最低工资标准，看看是否与经济发展相适应。从我国当前的经济形势来看，仍然面临诸多严峻挑战，国民经济的通货膨胀尚未得到有效遏制，居民收入增长趋缓。因此，尽快提高最低工资标准显得尤为迫切，特别是对工资收入不高的农民工来说更为重要。国家应出台全国性的最低工资标准，以使各地的相关标准有一个最低门槛，防止个别省市的最低工资标准过低。是否针对农民工出台特殊标准可以进行适当探讨。
（四）完善劳动合同立法
《劳动合同法》为保障劳动者在劳动合同方面的合法权益提供了有效的法律手段。该法是就一般的劳动者在与企业、个体经济组织和民办非企业单位缔结劳动合同做出规定的，并没有针对农民工做出特殊规定。有学者认为，这部劳动合同法并不适用于农民工。我们认为这种看法并不是非常准确，农民工也属于劳动者，其与以企业为代表的用人单位缔结的劳动关系与一般的劳动关系并没有本质的区别，因此理所当然的受《劳动合同法》保护。同时，该法第五章特别规定可否考虑对农民工劳动合同缔结问题进行专门规定，以加强对农民工在劳动合同方面权益的保护。
五、结语
农民工权益的劳动法保护是一个系统工程，需要全社会的共同努力。劳动立法是确保农民工合法权益不受侵害的最重要保障。有必要根据劳动执法、司法、守法过程中出现的各种问题及时提出立法对策，使劳动立法逐步完善，以期为维护农民工合法权益提供更加周到的保障。我们应当看到，保障农民工合法权益，也是我们推进依法治国、依法治市，建设社会主义法治国家的必然要求。我们相信，通过进一步完善相关劳动立法，农民工的合法权益将得到更加切实的保障。
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[关键词] 构建；和谐；劳动关系
[中图分类号]F246
[文献标识码]A
[文章编号] 1673-5595（2013）04-0032-06
加强和谐劳动关系建设是构建社会主义和谐社会的重要基础，是全面保障和改善民生的重要举措，是加强和创新社会管理的重要内容，是巩固党的执政地位的必然要求。当前，中国正处在发展的重要战略机遇期、改革关键期、矛盾多发期和劳动关系问题凸显期。高度重视劳动关系领域问题的研究，努力构建和谐稳定的劳动关系，对继续抓住和用好发展机遇，确保到2020年实现全面建成小康社会宏伟目标具有重要战略意义。
一、新时期构建和谐劳动关系的重大意义
随着经济体制的转轨和社会转型，中国经济社会发展进入了新的关键时期。2012年国内生产总值达51.9万亿元，十年期间年均增长10.7%，大大高于世界经济同期3.9%的增长速度，人均GDP超过6000美元，已步入中高等收入国家行列。经济总量占世界份额由4.4%提高到10%左右，成为世界第二大经济体。.[1]随着中国经济社会的快速发展，所有制结构和企业状况也发生了深刻的变化，劳动关系日益呈现出多元化、复杂化的发展趋势。伴随着经济社会的快速发展和劳动关系发生的剧烈变化，影响劳动关系和谐的问题也开始凸显。违反劳动法律法规的行为以及群体性劳动争议事件时有发生，劳资冲突明显增多，社会不和谐、不稳定因素开始增加。当前，中国正处于重要的战略机遇期。国际经验表明，一个国家步入中等收入阶段，也是收入差距最大、社会矛盾最突出的发展阶段。能否正确处理劳动关系中的矛盾和问题，直接影响着社会的和谐稳定，也决定着我们能否顺利跨越“中等收入陷阱”，步入发达国家行列。因此在新的历史起点上，构建和谐劳动关系的必要性与紧迫性日趋强烈。
（一）构建和谐劳动关系是建设社会主义和谐社会的重要基础
党的十报告指出：“社会和谐是中国特色社会主义的本质属性。”.[2]15和谐社会的基本内涵是各种社会关系的和谐，包括社会经济关系的和谐、社会政治关系的和谐、社会文化关系的和谐等。劳动关系是劳动者与劳动力的使用者在劳动过程中形成的一种社会生产关系，直接涉及劳动者的切身利益，是一切社会关系的基础。劳动关系作为最基本、最重要的社会关系，其和谐与否是衡量一个社会和谐稳定的重要标志，和谐稳定的劳动关系是社会和谐的重要基础。当前中国正处于经济转轨和社会转型期，劳动关系日益呈现出多元化、复杂化的发展趋势。一是在职工队伍构成上，农民工、劳务工、非正式用工日益成为职工队伍新群体。二是在职工诉求上，职工对工资收入、安居乐业和社会保障等劳动经济权益的诉求更加凸显。同时，职工也更加关注对知情权、参与权、表达权和监督权等民主政治权利方面的诉求以及对政治荣誉、自身进步等体现民主政治权利的诉求。此外，职工对参与企业文化活动、丰富精神文化生活等精神文化利益方面的诉求开始显现。三是在职工思想观念上，职工在看重收入分配、社会保障、劳动安全和实现体面劳动的同时，也在意社会发展对工作稳定和个人发展的影响。同时，对社会热点问题关注也富有时代感和现实性。随着中国经济社会快速发展和劳动关系发生的剧烈变化，影响劳动关系和谐的矛盾和问题开始凸显。违反劳动法律法规的行为以及群体性劳动争议事件时有发生，劳资冲突明显增多，劳动关系矛盾进入了高发期。据《2008年人力资源和社会保障事业发展统计公报》显示：“全年全国各级劳动争议仲裁机构共办理劳动争议案件96.4万件（含上年未结争议案件）。其中，当期立案69.3万件，当期立案的劳动争议案件比上年增长98.0%，涉及劳动者121.4万人。”.[3]劳动关系矛盾和问题的凸显，使社会不稳定因素增加，直接影响了社会主义和谐社会的建设进程。
（二）构建和谐劳动关系是保障和改善民生、创新社会管理的重要内容
党的十报告指出：“加强社会建设，是社会和谐稳定的重要保障。”.[2]34“加强社会建设必须以保障和改善民生为重点。”.[2]34与此同时，又把构建和谐稳定的劳动关系作为加强社会建设的一个重要内容提出来，明确指出要“健全劳动标准体系和劳动关系协调机制，加强劳动保障监察和争议调解仲裁，构建和谐劳动关系”.[2]36。近年来，中国虽然在教育、就业、社会保障、公共卫生、住房保障等民生领域的改革取得了重大进展，但在劳动用工领域损害劳动者权益的现象依然突出。如部分企业劳动用工不规范，不依法与劳动者签订劳动合同；一些企业劳动条件差，劳动保护措施不到位；有的企业普通职工特别是一线职工劳动报酬低且增长缓慢；有的企业随意延长劳动时间而不付加班费、不缴纳社会保险、拖欠劳动者工资；还有的企业非法使用劳务派遣工、同岗同工却不同酬等。这些问题都与老百姓的生活休戚相关，不仅严重损害了职工的切身经济利益，也影响了职工队伍的和谐稳定。因此，发展和谐劳动关系，维护劳动者的合法权益，既是全面保障和改善民生的重要举措，也成为加强和创新社会管理的重要内容。
（三）构建和谐劳动关系是维护社会公平正义、实现共同富裕的社会主义本质的必然要求
公平正义是中国特色社会主义的内在要求。改革开放以来，中国取得了举世瞩目的经济增长成就，城乡居民人均实际收入平均每十年翻一番，家庭财产稳定增加，居民生活总体上达到了小康水平，但收入分配不公的问题却日益凸显，严重影响了社会的公平正义。一是从收入分配的整体来看，国民收入初次分配中劳动报酬所占比重逐步下降。据统计，从2000年到2007年劳动报酬在国民收入分配中的比重从48.7%下降到39.7%，而同期的资本报酬占国民收入的比重由2003年的20%上升到30.6%。出现了“弱劳动、强资本”的国民收入分配格局。与此同时，中国职工工资总额在国民收入分配中的比重也从1990年的15.8%下降到2006年的11%。.[4]导致普通劳动者报酬偏低且增长缓慢，老百姓没有公平分享到改革发展的成果。二是从居民个人收入分配来看，收入分配差距持续扩大。作为衡量收入分配差距重要指标的基尼系数，2000年突破国际公认的警戒线0.4达到0.417，2008年达到0.491，2012年为0.474。.[5]差距之大不仅为建国以来所未见，在世界上也是少数几个差距最大的国家之一。此外，城乡之间、不同地区之间、不同行业之间、不同所有制企业之间以及企业内部管理者与普通劳动者之间，收入差距也呈现出不断扩大的态势。收入差距的持续扩大，进一步加剧了收入分配不公的状况。三是收入分配秩序混乱。公务员及企事业单位工资制度不规范，补贴、津贴、奖金、实物分配等制度外收入名目繁多。国企高管职务消费不受约束，弹性空间很大。部分领导干部利用权力投机行为盛行，腐败现象不断出现。灰色收入和不法收入的大量存在，严重恶化了收入分配关系。特别是在非公企业内部，企业职工工资水平的确定随意性很大，缺乏有效的法律监督和约束。一些企业不能适时根据企业经济效益增长增加职工工资；有的企业随意调高劳动定额、降低计件单价，变相违反最低工资标准规定；有的企业故意通过劳务派遣工形式压低劳动者工资等。收入分配是老百姓最关心、最直接、最现实的利益问题，收入分配不公不仅使老百姓没有公平地分享到改革开放的成果，也导致了劳动关系利益与力量的失衡，严重影响着社会的和谐与稳定。构建和谐劳动关系，就是要使劳动者劳动更有尊严，收入分配更加公平合理，发展成果更多更公平惠及全体人民，朝着共同富裕方向稳步前进。当前，中国已经进入全面建成小康社会的决定性阶段。在“十二五”以及更长的时期内，能否着力缩小不合理收入差距，实现发展成果由人民共享，关系到经济社会发展的全局和前景。这不仅是构建扩大消费需求的长效机制、加快转变经济发展方式的迫切需要，也是保障和改善民生、维护社会公平正义与和谐稳定的根本举措，更是体现社会主义共同富裕本质的必然要求。
（四）构建和谐劳动关系是保障劳动者主体地位、巩固党的执政地位的必然要求
中国生产资料社会主义公有制性质决定了劳动者是国家和企业的主人。在劳动关系中确立和保障劳动者的主体地位，是社会主义市场经济条件下实现劳动者国家和企业主人翁地位的前提和具体体现。但随着社会主义市场经济的发展尤其是在社会转型期，伴随着社会主义社会劳动力成为商品，劳动者的社会地位发生了很大的变化。据统计，当前在中国全部从业者中，大约有45.2%的劳动者成为雇佣劳动者。.[6]由于企业的用工制度以及收入分配方式的改革，劳动者从过去的“主人翁”变成了不具有产权和经营权的劳动者。特别是在中国劳动力总供给大于总需求的“弱劳动、强资本”社会状态下，劳动者在激烈的市场竞争中面对剧烈的市场风险，充满了巨大的压力感、无助感，在劳动关系中处于弱势地位，劳动者经济权益、政治权益、文化权益受到严重侵害，劳动者的主体地位更处于弱化状态。只有保障劳动者的主体地位，才能最大限度地激发劳动者的积极性、主动性和创造性，才能吸纳稳定的人力资源与人才资源，实现促进企业发展与维护劳动者权益的统一。这是在新形势下发展和谐劳动关系，构建社会主义和谐社会的关键所在，也是在新时期巩固党的执政地位的必然要求。
二、新时期影响劳动关系和谐的主要原因
新时期引发劳动关系矛盾和问题突出的原因有很多，既有法律法规不健全、执行不力的因素，也有相关体制和机制缺失的因素；既有企业经营者法律意识、社会责任意识淡薄的因素，也有劳动者维权意识不强的因素。
（一）劳动法律法规有欠缺，劳动法规执行不到位
一是现行的劳动法律法规对企业法人代表缺少约束力，对企业用工不规范问题缺乏有效监督。如劳动合同、集体合同等相关的立法过于原则，缺少刚性要求，尤其对不依法签订集体合同和不履行集体合同的行为应负的法律责任缺乏明确的强制性的规定。二是政府有关部门执法和监管不到位，有的甚至把创建和谐劳动关系与维护地方投资环境对立起来。三是企业经营者法律意识淡薄，缺少以人为本的管理理念和社会责任感，执行劳动合同和集体合同不规范。有劳动没合同、有合同没协商、有内容不具体、有协议不兑现，以及抵制签订集体合同的情况比较普遍。四是职工法律知识欠缺，依法维权意识不强。
（二）收入分配制度扭曲，收入差距拉大
改革开放以来，中国收入分配制度改革逐步推进。经过30多年的探索与实践，以按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度基本确立，以税收、社会保障、转移支付为主要手段的再分配调节框架初步形成，有力地推动了社会主义市场经济体制的建立，极大地促进了国民经济快速发展。实践证明，中国的收入分配制度是与基本国情、发展阶段总体相适应的。然而，随着中国经济社会发展进入新的阶段，受改革不彻底、制度不健全、调控不到位等诸多因素影响，收入分配呈现出比例失衡、差距拉大的趋势，并由此引发了劳动关系不和谐的矛盾和问题，成为社会关注的焦点。具体体现在劳动关系方面主要有：一是部分地区、行业和中小非公企业职工工资标准低、增长慢。二是部分企业拖欠克扣工资、加班加点且不按规定给加班费的问题比较普遍。特别是一些企业以计件工资形式，压低计件工资标准，变相加班加点，克扣职工工资。甚至在很多企业集体合同中发现，工资标准是以当地最低工资标准为基数来确定的。三是违法雇佣劳务派遣工现象普遍存在。用工企业使用劳务工，劳务公司不按规定签订合同规避用工风险，降低用工成本，侵犯劳动者合法权益。劳务工、农民工与正式合同工存在同工不同酬、同岗不同待遇的问题，工资收入低、社会保险难落实、民益得不到保障。收入分配制度不合理、不规范，已成为影响劳动关系和谐稳定的一个重要制度性因素。
（三）社会保障制度不健全、不完善，基本公共服务制度不均等
改革开放30多年来，中国社会保障制度改革取得了巨大成效。到2012年底，中国城乡居民基本养老保险实现了制度性全覆盖，各项养老保险参保人员达7.9亿人。各项医疗保险参保人员超过13亿人，全民享有基本医疗保险的体系初步形成。.[7]但社会保障水平偏低、社会保障制度“碎片化”的问题依然存在，不同人群享受的社会保障待遇标准差距巨大。在企业内部调查发现，一些企业给职工缴纳社会保险方面存在着险种少、标准低的问题，主要是在一些非公企业特别是个体私营企业，职工“五险一金”没着落。调查显示，五大保险参保情况不一，养老、医疗、工伤、失业、生育保险呈递降趋势。另外，城乡分割的社会保障和公共服务制度，使得政府长期以来对农村教育、基础设施、社会保障公共卫生等公共服务领域的投入严重不足，削弱了农村居民公平参与竞争并获取平等收入的能力。特别是随着中国工业化、城镇化进程的加快，大量农村转移人口及其子女，特别是新生代农民工的社会保障、异地参加中高考、住房保障等现实问题也日益突出。社会保障制度的不健全、不完善以及城乡基本公共服务的不均等，在造成劳动者收入差距的同时，也导致了劳动者的心理失衡，成为影响劳动关系不和谐的又一制度性因素。
（四）协调劳资关系的有效机制缺失
一是协调劳动关系的三方机制作用发挥不充分。中国现行的《工会法》和《劳动合同法》对三方协调机制的规定不全面、不具体，在实际操作过程中存在着政府越位、雇主组织缺位、工会脱位与弱势的状况，导致建制进度缓慢、操作效率低下、运行效果与设想差距明显。.[8]二是劳动者利益诉求表达机制相对缺失。一些企业关闭破产、重组改制方案和职工安置方案不经过职代会通过，职工的权益得不到保障和落实，引发职工不满情绪，由此导致的频发。三是对企业职工人文关怀和心理疏导机制缺失。有些企业特别是部分非公企业劳动条件比较差，噪声、粉尘、高温等，缺乏必要的劳动保护，存在着诱发职业病的安全隐患；一些企业特别是部分非公企业片面追求经济效益，忽视企业文化建设和职工思想工作，职工缺乏诉求的渠道和丰富的业余精神文化生活，一些矛盾和心理问题得不到有效的疏导和及时的化解，职工的精神文化权益得不到应有的落实。深圳富士康的“十三连跳”事件充分说明了这一点。
三、新时期加强和谐劳动关系建设的对策建议
新时期，中国应紧紧围绕党的十提出的“到2020年实现全面建成小康社会宏伟目标”的大局，加强政府对劳动关系矛盾的宏观调控，发挥工会、企业等在发展和谐劳动关系中的重要作用，切实加强和谐劳动关系建设，维护职工的合法权益，逐步建立起规范有序、公平合理、互利共赢、和谐稳定的中国特色社会主义新型劳动关系。
（一）进一步完善劳动法律法规配套体系，加大劳动执法力度
构建和谐劳动关系，必须把劳动关系的建立、运行、监督、调处全过程纳入法制化轨道。要积极推动以劳动法为基础、以相关职工权益保障为配套的法律法规体系的建立和完善，为建设和谐劳动关系提供法制保障。除对已颁布的《劳动法》进行修订，使其更加符合新的实际、更具可操作性外，还应尽快制定《社会保障法》、《集体合同法》等保障职工权益的法律法规。要加强劳动合同和集体合同制度建设。劳动合同签订率低是导致中国劳动争议案件多发的一个重要原因，也增加了劳动争议协调处理的难度，为此必须全面推行劳动合同制度。普遍建立劳动用工备案制度，重点解决中小企业职工特别是农民工、劳务派遣工劳动合同签订率偏低问题。同时，还要在同类企业相对集中的行业和中小企业相对集中的区域建立健全行业性、区域性集体合同制度，.①以切实保障职工的劳动经济权益和民主政治权利。人力资源社会保障部门要在企业劳动用工、签订合同、劳动工资、社会保险、劳动安全等职工权益保障方面加强执法监督，特别是要重点加强对涉及农民工、劳务工等用工单位的监督，严格执行《劳动合同法》等有关规定，规范各类企业用工行为，推动企业减少劳务派遣工数量，解决同工不同酬、恶意欠薪等问题；同时，要加大《劳动法》及相关法律法规的宣传教育力度，提高企业经营者的守法意识，增强职工依法维权能力，引导职工依法维权，依法表达诉求，力求从劳动关系建立的起点和源头做到依法、守法，把和谐劳动关系建设纳入法制化、制度化轨道。
（二）充分发挥政府在构建和谐劳动关系中的作用
1.实施更加积极的就业政策，推动实现更高质量的就业
要按照党的十提出的“推动实现更高质量的就业”的要求，把就业作为保障和改善民生的头等大事，继续实施就业优先战略和更加积极的就业政策，多渠道开发就业岗位。要大力发展各类非公有制经济，拓宽就业渠道；鼓励灵活就业，促进创业带动就业，着力解决好农民工、大学毕业生、下岗失业人员等重点群体就业问题；要加强职业培训，整合培训资源，建立政府主导、社会参与的培训体系和培训网络，不断提高劳动者综合素质。完善城乡公共就业服务体系，健全统一规范灵活的人力资源市场。
2.完善企业工资分配的调控机制，着力提高普通职工工资收入
要按照党的十报告提出的“努力实现居民收入增长和经济发展同步、劳动报酬增长和劳动生产率提高同步，提高居民收入在国民收入分配中的比重，提高劳动报酬在初次分配中的比重”.[2]36的要求，加大对企业工资分配的调控力度，建立反映劳动力市场供求关系和企业经济效益的工资决定机制、正常增长机制及支付保障机制，形成劳动者报酬保障机制。要完善工资指导线制度，确保职工工资随着经济的增长和企业利润的增长而增长。要结合本地区经济发展水平、物价指数变化和职工平均工资增长等因素，适时调整最低工资标准。到2015年，绝大多数地区最低工资标准要达到当地城镇从业人员平均工资的40%以上。要建立多层次的工资集体协商谈判制度。按照“行业谈标准、区域谈水平、企业谈增长”的要求，积极稳妥地推进企业工资集体协商和行业性、区域性工资集体协商制度的形成。到2015年，集体合同签订率要达到80%，逐步解决一些行业企业职工工资过低的问题。要选择适当时机，适时推进同工同酬。要指导企业合理确定劳动定额标准，防止通过随意提高定额压低职工工资收入。要逐步缩小国有企业内部管理者和普通一线职工的收入分配差距，合理确定企业经营者的年薪，规范职务消费，实现福利待遇货币化，防止股份分红侵蚀职工工资，高管人员薪酬增幅应低于企业职工平均工资增幅。要防止劳动者与经营者和资本所有者收入差距过大，使劳动者共享发展成果。同时，还要建立和完善工资支付的保障机制，防止工资拖欠问题的发生。
3.加强社会保障体系建设，推动城乡基本公共服务的均等化
要按照党的十提出的“要坚持全覆盖、保基本、多层次、可持续的方针，以增强公平性、适应流动性、保证可持续性为重点，全面建成覆盖城乡居民的社会保障体系”.[2]36的要求，针对社会保障制度的“碎片化”问题，整合城乡居民基本养老保险和医疗保险制度，促进劳动力资源在全国范围内的转移接续。同时，还要加大对用人单位参加社会保险情况的监督检查力度，推动所有用人单位依法缴纳各种社会保险，督促足额缴费，确保各类企业职工公平享有基本社会保障，加快建立人人享有的社会保障制度。加大对农民工、劳务派遣工参加社会保险情况的监督检查，解决好农民工、劳务工参加保险难、缴费标准低、保障险种少的问题。提高城乡居民在教育、就业、基础设施、公共卫生、住房保障等基本公共服务的均等化水平，促进城乡要素平等交换和公共资源均衡配置，推动实现老有所养、病有所医、学有所教、劳有所得、住有所居、工伤有保障的目标。
4.建立健全困难群体的救助和帮扶体系
要随着社会经济发展水平和物价水平的提高逐步提高扶贫标准；健全城乡低收入群体基本生活保障标准与物价上涨挂钩的联动机制；强化就业服务机制。建立劳动力市场信息制度，定期对就业困难人员提供指导和服务。通过开发和利用公益性岗位，对就业困难人员提供政策指导和就业援助。要采取多种形式，建立和完善劳动者就业培训机制；加强困难职工服务帮扶体系建设，构建救助、维权、服务三位一体的帮扶模式，切实为困难职工、农民工提供就业帮助、生活救助、医疗帮扶、法律援助、子女教育等服务，实现帮扶工作常态化、长效化。.①
（三）健全和完善劳动关系协调机制
1.建立和完善劳动争议调处机制
形成反应灵敏、运转有序的劳动关系协调机制，是解决劳动关系紧张的关键。要建立健全劳动争议调解制度，加大人民调解、行政调解、司法调解组织处理劳动争议的工作力度；坚持“预防为主，基层为主，调解为主”的方针，加快县（市、区）、乡镇（街道）和企业三级劳动争议调解组织建设，形成多渠道、多层次的社会化调解网络；要创新和完善劳动仲裁制度，落实“三方原则”，避免将劳动争议处理程序变成“三审”制，鼓励劳动关系双方更多地通过自主协商、调解来化解矛盾；加强劳动关系预警机制建设，对劳动关系变化情况实行动态监测，把握协调劳动关系的主动权。.①
2.创新职工民主管理制度，保障和落实职工的民主政治权利
要健全以职工代表大会为基本形式的职工民主管理制度，落实职代会各项职权，提高职代会在非公企业的建制率。同时，还要健全和完善厂务公开制度、职工董事和职工监事制度以及平等协商制度等，进一步扩大职工民主监督、民主参与的领域，依法保障职工的知情权、参与权、表达权和监督权。还应鼓励企业结合实际，创新其他民主管理形式，如协商对话、职工提合理化建议、经理接待日等，最大限度地发挥职工民主管理、民主监督的作用，实现促进企业发展和维护职工利益的统一。
3.加大劳动安全卫生监督检查
政府有关部门要加大劳动监察力度，使监督检查的范围覆盖所有企业和用人单位，保证职工劳动安全；要加强职业病防治和检测，建立检测体系，有效预防职业病的危害；要强化企业群众工作，制定企业社会工作标准，设立专业社会工作者岗位，做好新时期企业的职工群众工作；督促企业加强企业文化和职工文化建设，倡导健康积极向上的文化理念，加强对职工的人文关怀和心理疏导，化解思想矛盾和问题，实现职工体面劳动。
（四）充分发挥工会组织在协调劳动关系中的重要作用
工会作为职工劳动权益的代表和维护者，是劳资矛盾的产物，在协调劳动关系上具有不可替代的作用。应充分发挥工会组织在协调劳动关系中的重要作用：一要加强工会组织建设，不断扩大工会组织的覆盖面。由于工会组织的缺位，致使员工利益诉求渠道不畅，员工利益受损时得不到有效维护，导致群体性劳资纠纷事件频发。为此，应结合实际，探索和创新多种工会组织建设形式。提高非公企业工会覆盖率，积极探索推进区域性、行业性工会组织建设，完善工会组织体系。最大限度地把广大职工组织到工会中来，从内部增强劳方地位，从而改变“弱劳动、强资本”的格局。同时，还要防止和纠正部分国有、集体企业在改制过程中随意撤并工会的现象。二要完善工会宏观参与制度。加大立法参与力度，寻求从根本上、在法律政策制定的源头上维护劳动者合法权益，为构建和谐劳动关系奠定坚实的法制基础。各级政府召开涉及职工切身利益的重要会议、研究讨论经济社会发展重大规划、制定有关重要文件，特别是研究制定地区、行业劳动工资指导线、社会保障等政策规定时，应邀请同级工会负责人参加，充分听取工会意见。三要不断提高工会干部的整体素质和维权能力。在职工权益受到侵害时，有意愿、有能力、有办法发挥代表和维护职工权益的作用，以增强对职工的吸引力和凝聚力，发挥好桥梁和纽带作用。四要推进企业文化建设。积极培育以人为本的先进企业文化，大力开展职工教育培训工作，着力推进职工素质工程建设，不断增强职工对企业的认同感和归属感，共同构建和谐劳动关系。
注释：
① 参见《中共辽宁省委辽宁省人民政府关于加强新时期和谐劳动关系建设的意见》（《辽宁省人民政府公报》，2011年第15期第3-6页）。
[参考文献]
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二OO六年劳动和社会保障工作的总体思路是：贯彻一个统领，落实三个文件，抓住五项重点，实现五个突破，做好九项工作。贯彻一个统领，就是以科学的发展观统领劳动保障全局，推动劳动保障事业全面协调可持续发展。落实三个文件，就是落实国发[2005]36号文件《关于进一步加强就业再就业工作的通知》、国发[2005]38号文件《关于完善企业职工基本养老保险制度的决定》、国发[2005]35号文件《关于大力发展职业教育的决定》。抓住五项重点，就是就业、参保、维权、宣传、队伍建设。实现五个突破，就是劳动力市场功能发挥上要有新突破；就业培训形式、效果上要有新突破；劳动合同签订、鉴证、登记备案上要有新突破；社会保险扩面上要有新突破；“三优”文明窗口建设上要有新突破。做好九项工作：就业培训工作；劳务输出工作；职业介绍、培训机构达标建设工作；社会保险费的清欠工作；社保基金管理工作；微机数据联网工作；煤矿企业劳动用工整顿工作；劳动监察、劳动争议、工作；党风廉政、行风建设工作。
围绕上述工作思路，要突出抓好五项重点：
（一）以落实国发36号文件精神为契机，千方百计做好就业再就业
1、增加就业岗位。要抓住我市经济发展时机，做好**市民营百强企业和新上项目的就业岗位开发，抓好第三产业、社区服务和公益性事业岗位挖掘。全年完成新增就业岗位2100人，安置“4050”人员再就业170个，城镇失业率控制在4%以内。
2、做好就业培训。一是做好创业培训。对有创业愿望的青年学生、下岗就业人员、进城务工人员进行创业培训，全年完成创业培训30人。二是做好下岗失业人员的再就业培训，特别是“4050”人员再就业培训。全年完成培训2000人。三是对煤矿务工人员进行岗前培训。四是做好新成长劳动力和进城务工人员的培训。五是做好职业技能鉴定及技师和高级技师培训。职业技能鉴定人员要达到800人，技师和高级技师评审达到50人。
3、做好劳务输出。要通过劳务输出实现就业，农村剩余劳动力向城镇企业转移，全年完成劳务输出10000人。
4、做好服务工作。要进一步加强就业服务体系建设。充分发挥劳动力市场、民办职业介绍和培训机构的作用。建立稳定的用工信息网络，定期用工信息，为求职人员、用工单位提供便捷的服务。
（二）以社会保险扩面为重点，不断增强社会保障能力
1、企业养老保险。重点做好扩面工作。要以个体工商户和灵活就业人员为重点，扩大覆盖面，抓住我省列入国家八个试点省份之一的有利时机，积极争取中央和省补资金，按时足额到位。今年做实个人帐户比例达到3%。
2、机关事业养老保险。做好机关事业单位参保扫尾工作，争取机关事业单位应保尽保。完善各项制度,规范工作程序，争取年内实现退休人员工资社会化发放。积极研究制定《机关事业单位养老保险实施细则》，规范保险基金的征缴、发放。
3、农村社会养老保险。重点推进宽裕型小康村农民、矿区农民、有企业村农民、失地农民的参保工作。年内，农村养老保险扩面要达到农村人口的30%。
4、医疗保险。一是抓好非公有制企业和灵活就业人员参保工作；二是推进条管单位、驻市企业参加医疗保险；三是做好慢性病种、住院病人医药费报销跟踪管理工作，杜绝虚报冒领。四是加强对定点医院、药店的监督管理，提高服务质量，让参保人满意，社会满意，政府满意。
5、失业保险。以非公有制企业参保为重点，扩大失业保险覆盖范围，年内扩面达到22100人。
6、工伤保险。要重点抓好煤矿、机焦、冶炼、建筑、电力、高危行业参保，全年参保人数达到17000人。
7、搞好清欠。社保经办机构要狠抓社会保险费的清欠工作，要制定清欠计划，以清欠促征缴，切实做到应收尽收，年内清欠达到30%。
8、加强监管。社保经办机构在基金的征缴发放使用上，要严格执行基金管理规定，专款专用，专户管理，确保各项基金安全运行。年内要对各项基金的收支情况进行大检查。
（三）以签订劳动合同为着力点，维护劳动者合法权益
1、建立劳动合同和集体合同制度。各类企业与劳动者要依法签订劳动合同，务工人员争取达到人手一本《用工登记手册》，煤矿、非煤矿山、建筑三大行业劳动合同签订率争取达到100%。今年，要在全市范围内开展劳动合同实施大检查。要以扎实的工作迎接**市政府检查验收。
2、抓好仲裁工作。完善劳动争议仲裁制度，完善劳动关系三方协调机制，提高办案质量、妥善处理劳务、劳资纠纷，维护社会的稳定。劳动争议、案件结案率达到95%以上。
3、抓好最低工资制度落实。要狠抓最低工资制度的落实。通过新闻媒体向社会我市最低工资底线，加大农民工工资清欠力度，尤其是在建筑行业要认真落实《**市建筑业农民工劳动合同和工资支付管理办法》，会同有关部门建立保障工资支付的长效机制。
4、维护劳动者合法权益。劳动监察要以签订劳动合同、执行最低工资制度和工资支付制度，交纳社会保险费，违法收取抵压金，违法扣压有效身份证件，执行工时制度，禁止使用童工，整顿劳动力市场用工秩序为主要内容。以煤炭、非煤矿山、建筑、制砖、冶炼等行业的专项治理为重点，全面落实四个百分之百和九项要求，及时查处和办理违法案件和群众举报案件，结案达到95%以上。
（四）以政策宣传引导为切入点，营造良好的社会舆论氛围
一是采取灵活多样的形式大张旗鼓地宣传国发35号、36号、38号文件精神，让务工人员准确了解政策，掌握运用政策；二是在市电视台继续开设劳动保障专栏。大力宣传劳动保障各项政策、法律法规；三是印发宣传材料。深入乡镇、企业、用工单位、走乡入户，现场宣传劳动保障政策法规，把政策送到基层；四是设立劳动保障政策咨询点。公布咨询电话，提供便民服务；五是以喜闻乐见的文艺活动为载体，宣传劳动保障政策。
（五）以加强自身建设为立足点，提高劳动保障行政能力
1、加强班子建设。要围绕今年的工作思路与目标任务，加强领导班子建设。要树立做不好工作是失职、不做工作是渎职的理念，选准人、用好人，调动一切积极因素创一流，争第一。
2、加强业务建设。一是认真开展法律法规政策的业务学习，建立学习型机关，把学习与工作有机结合起来，整体提高行政能力。二是要继续加强党的政策理论与职业道德的教育。亲民爱民，勤政务实，联系群众，整体提高工作协调能力。三是要继续培养开拓创新，胸怀全局，谋划长远处理实际问题能力。
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