关键词：员工援助计划 实施路径 操作模式
随着现代社会形态急剧变迁，现代人的物质生活越来越丰富，但是精神生活却令人堪忧，失业、工作压力、人际关系、个人危机等问题已经成为影响员工心理健康的主要因素。目前在西方企业盛行的员工援助计划（employee assistance programs，简称EAPs）作为解决这些问题的有效方法之一，近年来受到企业越来越多地重视。员工援助计划的实施对于提高企业员工的工作生活质量，增强企业核心竞争力以及构建和谐社会有着重要意义。本文拟对我国员工援助计划的实施路径与操作模式进行探讨。
员工援助计划的内涵与作用
员工援助计划产生于20世纪初的美国，是企业为员工设置的一系列长期福利与支持项目。它通过专业人员为企业和员工提供诊断、培训、指导与咨询，帮助员工及其家庭成员解决各种心理和行为问题，目的在于提高员工在企业中的身心健康和工作绩效，改善企业的组织气氛与管理效能。近年来，员工援助计划服务的内容已经从最初的解决酗酒、药物滥用等行为矫正问题发展到现在对个人问题的全方位综合性服务，并与企业人力资源管理措施相结合，成为企业心理管理的有效手段之一。
国内外企业员工援助计划的实践表明，实施员工援助计划对于企业主要具有以下几个方面的作用：在企业整体方面，员工援助计划是企业“人性化”管理的重要组成部分，它可以培养员工的组织忠诚感，保持员工积极工作状态，减少企业因员工问题带来的损失，增强企业凝聚力，促进企业的长远发展；在员工个人方面，员工援助计划可以帮助员工解决生活上的难题，提高生活质量，促进身心健康，改善员工福利状况，提高工作热情，促进员工之间良好人际关系，帮助员工的自我成长，以充分挖掘员工潜力；在人力资源方面，员工援助计划有利于稳定企业人力资源，提高生产效率与工作绩效，改善工作环境，提高工作士气，帮助员工更好适应工作环境；在劳资关系方面，员工援助计划有利于企业劳资双方进行良好沟通，保持融洽关系，促进企业劳资关系健康发展。
员工援助计划实施的必备条件
（一）企业决策者的高度重视
借鉴国外企业实施员工援助计划的成功经验，结合我国企业的现实，我国企业的决策者应该重视员工的健康与发展，积极探索和实践符合企业实际情况的员工援助计划。员工援助计划作为一种先进的管理模式，已经在国外发达国家的企业普遍应用，并取得了显著成效，但是目前在我国企业中还没有得到应有重视。然而，企业引入员工援助计划是一种必然趋势。因为健康、高效的人力资源已经日益成为企业核心竞争力的决定因素。我国企业如果忽视员工的心理与健康，很难在激烈的竞争中保持长久竞争优势。因此，企业决策者必须建立以人为本的先进理念，对员工健康与企业发展关系有一个理性认识，对企业实施员工援助计划给予高度重视，并提供强有力的支持和保障。
（二）员工的理解与配合
企业员工援助计划本质上是一项涉及到人、工作以及企业等方方面面的系统工程，其引进实施必将引起企业文化、人力资源以及相关制度的一系列转变，尽管它本身以员工健康为出发点，但也会给员工带来心理或行为上的改变。因此，企业如果想要实现员工援助计划的预期效果，必须要让全体员工真正认可和接收该计划，并以积极的心态与切实的行为融入到这个新型的健康管理中来。
（三）技术的投入与支持
员工援助计划技术投入主要包括心理咨询专家、专业测量工具（SCL-90，EPQ，MMPI）、心理咨询室、数据库建立等方面。其中专业心理咨询师是员工健康援助计划能否取得良好效果的关键因素，心理咨询师通过运用专业的心理咨询和心理测评等科学手段，形成员工对心理健康的正确认识。专业测量工具主要用于对员工心理状况的测量，其目的在于通过对员工心理健康状况的科学评估，发现导致员工心理问题的根本原因。心理咨询室是企业开展多种形式心理咨询的固定场所，主要包括咨询热线、网上咨询和个人辅导等多种咨询方式。数据库主要用于建立员工心理健康档案，进行员工心理状况的跟踪与记录。以上四个方面是员工援助计划的基础条件，它们的投入与支持对于发挥员工援助计划的效用非常重要。
员工援助计划的实施路径
企业员工援助计划的实施方案应从操作模式和实施程序两方面进行考虑，建立具体可行的操作性核心路径。
（一）员工援助计划实施的操作模式
1. 内置模式。内置模式指企业自行设置员工援助计划实施的专职部门，聘请具有心理专业背景人员来策划实施该项目。工会成员援助计划是内置模式中的常见形式，由工会聘用专职人员，向员工提供直接或间接的援助服务。内置模式的优点是针对性强、适应性好，能够及时为员工提供援助服务。
2. 外设模式。外设模式是企业将员工援助计划项目外包，由外部具有心理专业背景的机构提供员工援助计划服务，这种模式在员工人数不多的情况下比较适用。外设模式的优点在于保密性好、专业性强、服务周到，能够为企业提供最新的信息与技术。
3. 联合模式。联合模式是多个企业联合成立一个专门提供员工援助计划的服务机构，由企业内部专业人员构成，该模式一般应用于具有长期合作关系的企业之间。联合模式的优点是专业性强、经济效益好、灵活性高，能够为企业度身定做不同类型的员工援助计划。
4. 共同委托模式。共同委托模式是指多个企业共同委托外部的专业咨询机构，向员工提供援助服务。共同委托模式的优点是专业性强，经济效益明显，能够促进企业之间资源共享，增强双方的沟通合作。
5. 整合模式。整合模式也称为内置、外设并举模式，是指企业在原来已有内置式员工援助计划的基础之上，与外部其他专业服务机构合作，共同为当地员工提供援助计划服务。该模式的优点在于能够降低企业内部人员负担，减少企业经济支出，充分发挥企业内部和外部的优势。
（二）员工援助计划实施的操作程序
本文以外设模式为例，探讨企业成功实施员工援助计划的过程。
1．进入与签约。进入与签约是员工援助计划实施的第一步，主要目的在于明确企业存在的问题，经过初步沟通建立良好合作关系。
2．企业诊断。在实施员工援助计划之前，首先要对企业存在问题进行分析，制定符合实际情况的员工援助计划。一般来说，可以从以下六个方面进行分析：现状分析、原因分析、计划分析、创新分析、执行分析、反馈分析。在分析的过程中，可以采用观察、调查、访谈、查阅二手资料等方法来收集信息，运用专业分析方法来发现问题，明确企业和员工的需要，并在此基础上设计符合实际的员工援助计划，同时还要及时将诊断结果反馈给企业。
3．企业宣传、教育和推广。推广与宣传工作主要包括：员工援助计划的作用与意义，员工援助计划的主要内容，员工援助计划的实施原则，管理者与员工的角色定位等。通过全面的宣传与推广，可以提高员工的信任感，消除员工的顾虑，使员工接受并乐于参与到员工援助计划中来。不同企业在治理结构、所在行业、规模大小、区域位置以及人员结构等方面存在很大差异，因此员工援助计划在前期调查、教育推广以及服务形式等方面都应有所不同。
4. 设计与执行干预措施。干预措施是一套旨在提高企业心理管理能力的一系列行动或事件。一般来说，一个员工援助计划项目大致包含以下三个层面的工作：初级预防，其目的在于减少或消除导致职业心理问题的因素，建立积极、健康的工作环境，主要通过改变人事管理制度来实现；二级预防即教育和培训，旨在帮助员工了解心理健康知识并培养处理心理问题的技能，以增强企业处理员工心理问题的能力；三级预防即心理咨询与辅导，由专业心理人员向员工提供个别或团体心理辅导服务，使他们能够保持良好的生活与工作状态。
员工援助计划援助模式援助步骤
一、员工援助计划的内容
1、概念
员工援助计划的核心目的在于减轻员工的压力，维护其心理健康，使员工从纷繁复杂的个人问题中得到解脱。如今，EAP已经发展成一种综合性的服务，全面帮助员工解决个人问题。
2、具体内容
员工援助计划有着广泛的内容，并且与企业所处的行业特点和组织文化特点等因素有着密切的关系。从总体上看，员工援助计划的内容大致可以分为以下三个大的方面。
首先是与职业发展有关的辅导。
其次，是最为传统和常见的课题，即心理健康辅导。在我国大陆，员工的心理健康问题正在受到社会越来越多的关注。
第三，是员工生活服务方面的援助，包括健康生活方式的养成、营养咨询、医疗服务，甚至洗衣和理发等细碎的事情。
通过文献调查，可以发现，员工援助计划的内容基本上可以分为以上三类，当然，不同组织的侧重点可能不一样。西方企业尤其重视前两者，对我国目前而言，笔者认为，最关键的是第二点，这是由社会转型的特点和低端制造业的现状决定的。
二、员工援助计划的模式
从组织层面来考察员工援助计划的实践模式，有利于该活动的设计和开展。从西方国家的员工援助历程来看，经历了三个模式的逐渐过渡：外设模式、内置模式和整合模式。模式的转变反映了企业对员工援助活动的重视。
所谓外设模式，是指企业雇佣组织外部的专业人士来为员工提供某些服务，比如心理咨询和理财知识等。随着组织内部企业管理员工心理健康问题的增多，企业便将这一部分活动外包（或者签订某种协议）给固定的某个机构或者组织，由它们来专门为组织中的员工服务。这种模式的缺陷是，外部的专业人士可能不太了解组织内部的氛围，如组织文化特点和员工的工作流程等等，这些因素与员工的职业自我同一性和心理问题密切相关。因此很多组织便在内部设置了负责员工援助活动的机构，这就是内置模式。
在内置模式中，组织自行设置员工援助计划实施的专职部门，从外部聘请具有丰富经验的人员，来辅助策划并实施该项目。这类专职单位一般隶属于人力资源管理部门。内置模式的一个很大优点是，可以从制度层次上保证员工援助活动的针对性和持续性。一般而言，实行内置模式的组织会结合自己的具体需要，和组织外部的专业人士保持紧密联系，以获得他们的帮助。内置模式的第二个优点是，可以在平时的各类员工培训和员工训导中，加入员工援助的元素。
第三种模式是整合模式。让员工离开自己公司，到另一个组织中居住和学习一段时间，就是员工援助的整合模式。这种模式的特点是，组织内部有专门的部门来负责员工援助计划的设计和执行，并和外部机构有着长期的合作关系。整合模式的代价较为高昂，一般而言，主要是用来培养组织内部的业务精英和管理者。但整合模式的一个潜在的缺陷是，有时可能泄露组织中的关键私有信息，这在知识密集型企业中尤其重要。
一般而言，中小型组织由于财力的限制，一般采用前两种模式，而一些大型组织，一般采用后两种模式居多。对我国的中小企业而言，笔者认为，恰当的采用前两种模式，也可以取得良好的效果，关键在于，管理层要有员工援助的意识，并能持之以恒的坚持。
三、企业员工援助实践步骤
企业员工援助可以提高企业的美誉度，提高员工对企业的忠诚度，最终增强企业的竞争力。但是在现实中，我国的各类企业却很少真正有计划地实行员工援助计划。笔者认为，在实行员工援助之前，企业内部的思想认识必须首先进行一个转变，其次才是技术和操作问题。
国内很多企业的管理层对员工的发展和身心健康关注不够，认为只要按时按量发工资，就是好的雇主。所谓以人为本，实质上是在践行人本工具主义的价值观念。真心的关注、关爱和关心员工，才能从心里获得员工对组织的忠诚和对工作的责任感。因此，经济因素并不是忽视员工援助的合适理由，高层管理者应该认识到，只有赢得了员工的心，才能更好的赢得员工的脑子和双手，员工的成长和企业的发展才能统一起来。
其次，任何打算实行员工援助计划的企业，必须对整个组织中的员工状态做一个仔细的审核。在很多时候，好像暴露的问题特别多，比如缺勤率高、员工冲突多等。实际上，这些问题背后的根源可能只有关键的一两个。在制定员工援助计划之前，必须确认哪些问题最需要得到关注，引起这些问题的主要原因是什么。很多管理者总是抱怨员工，说员工得到了工资，还那么不好管理，却从来不认真想想员工“不好管理”的原因。
第三，确定了员工主要的问题，就要制定一个有序的援助计划，并确保有专人负责，保证时间和资金的到位。在现实中，很多管理者往往在严重问题发生后（比如员工跳楼），才采取突击恶补的方式，这样没有一点效果。员工援助不同于灭火，需要长期的关注才能收到好的效果。
最后，就是员工援助计划效果的衡量以及评价。如果能够长期持之以恒的进行员工援助活动，那么，员工的风貌在很多方面都可以得到可观察到的明显改善。专职人员必须认真记录员工的关键表现，并且和计划实施之前的水平进行比较。总之，我国大陆的企业要想实施员工援助计划，首先必须高层管理者重视，然后对组织状况进行考察，确定关键领域，然后制定计划，指定负责人，再有恒有序的展开，最后是效果的衡量，并进一步纠正计划中不足的方面。
综上，员工援助计划的实施，可以提高企业的核心竞争力，也可以改善员工的工作生活质量，这是我国企业目前需要认真关注的事项。管理者应该从富士康的跳楼事件中汲取教训，有恒、有序地展开员工援助计划，既做到企业价值最大化，也兼顾到员工发展和福利的最大化。
参考文献：
摘要：员工援助计划（EAP）是当今盛行的帮助解决员工身心问题的服务。它由组织提供，旨在提高员工工作生活质量，从而提高工作绩效。本文考察了EAP在美国的发展历程和应用情况，为其在中国的发展提供借鉴。
关键词：EAP；发展
随着现代社会生活节奏的加快、企业之间竞争的激烈和社会形态的大幅变迁，人们的心理健康水平每况愈下，对企业和组织来说，员工不良的心理状态会严重影响工作效率和企业绩效，员工援助计划（Employee Assistance Program, EAP）作为这个问题的较好的解决方案，近年来受到了越来越多企业和相关研究人员的重视，该计划的实施，对于提高员工的身心健康水平、增加企业竞争力有着重大的促进作用。
最终改善组织管理效益员工援助计划最早于20世纪初起源于美国，它的发展历程，大致可以分为如下四个阶段。
第一阶段：职业戒酒计划（Occupational Alcohol Programs, OAP）,1917~1940s
职业戒酒计划是员工援助计划的最初形式。二十世纪初期，在美国企业中，员工酗酒、吸毒和其他的一些药物滥用问题日益普遍，这不仅对员工的身心造成了极大的危害，也会间接地损害员工的工作能力和企业的正常运作和发展。曾经有一段时间，酗酒曾经被认为是道德堕落和精神败坏，但是随着时间的推进，当时的人们对酗酒的看法慢慢地发生了变化，认为这是一种疾病，并且可以通过相应的干预和治疗得到治愈。这种对酗酒的看法随着“匿名酗酒者”的建立而得到了更为广泛的传播，“匿名酗酒者”是由那些已经康复了的酗酒者发起成立的，旨在为酗酒者提供帮助，减轻甚至消除酗酒给他们的工作和生活带来的负面影响。种种原因综合起来推动了职业戒酒计划的产生，该计划的核心内容在于预防员工酒精滥用和上瘾。
在这个阶段，援助计划的特点表现为，首先，它是一种事后的干预方案，是在员工已经出现问题之后，才进行相应的干预和治疗，没有事先的预防；其次，援助计划的焦点大部分集中于酗酒和药物滥用这两个最为突出的现象上，并且最初的援助计划绝大部分都是非正式的；最后，这个时期的援助计划只是根据员工是否酗酒或者是其他物质滥用来提供有限的帮助，并没有深入考虑到员工不良行为背后深层的心理原因，企业或者是组织仅仅在员工不得不接受治疗或者是干预的时候
第二阶段：酒瘾戒除计划（Alcoholism Programs），1940s中期~1960
第一阶段的戒酒计划在实施过程中渐渐暴露出其在预防和管理方面的缺点。特别是关于如何鉴别酒精上瘾的员工并没有一个明确的和适当的标准，一般的鉴别方法是，首先对员工的出勤率进行考察，然后，公司会通过核对工资单来考察员工是否在酒馆或者是酒吧进行过消费，如果前两项考察员工都不能够通过，那么他们就会被约谈，之后，专业的医护人员就会主动登门拜访。这种考察方法会给员工带来“政治迫害”的印象，因此，几乎无法让员工和积极配合援助计划的实施。鉴于种种缺陷，在20世纪40~50年代，美国国会预防酗酒的劳动管理委员会和众多公司一集政府机构一起建立了酒瘾戒除计划，以期能够以更加有效的方式来给予酗酒员工以帮助。
第三阶段：员工援助计划（Employee Assistance Program, EAP）,1960s~1980s
从20世纪60年代起，更多的企业开始实施员工援助计划，对员工个人问题的援助范围也从原来的酒精和物质滥用逐渐扩展到了家庭、法律、经济等更加广泛的领域，并且着力于提高员工独立应对问题的能力。更加值得注意的是，员工援助计划的重点也已经从表面的酗酒或者是物质滥用的干预逐渐深入到这些不良行为背后的深层动机，并且认为，各种社会问题及其所引发的压力才是不良行为的主要原因。与此同时，企业所应用的干预方式也逐渐系统化，员工可以得到规范化的援助，一般的干预方法包括评估、咨询、辅导、专业治疗等。
对EAP的发展和推广起着重大作用的是一个名为国家酗酒和酒精滥用预防机构（National Institute on Alcoholism NIAAA）,这个机构的理念是，“不良的工作表现也可能是由于情感障碍、各种形式的物质滥用或者是其他个人问题所引起的”，NIAAA在私人和公共机构中大力推广员工援助计划并且负责计划的研究和发展。
第四阶段：职业健康促进计划（occupational health promotion programs, OHPP）1980~现在
由于在戒酒计划中对于员工的援助没有针对性，而且对员工心理和行为问题缺乏细致描述，职业健康促进计划应运而生。它与其他计划最大的区别在于其较强的事先预防性，着力于搜索并解决那些在工作场所内外的会给员工身心健康带来隐患的问题，该计划的策略是，通过积极关注员工的心理感受，改善员工的人际关系，来提高员工的适应性，心理健康水平和幸福感，从而间接地提高员工的工作效率和组织绩效。它是员工援助计划的进一步完善和提升。
第五阶段：员工增强计划（Employee Enhancement Programs, EEP） 1988~现在
从20世纪80年代起，员工援助计划得到一些新概念的加入而渐渐发展至员工增强计划，员工增强计划的特点是具有系统性、全面性、动态性、超前性，它关注引导员工进行有效地压力管理、形成健康的生活形态、改善工作和生活质量、提升员工的人际关系等，该计划的最终目的是预防或改善由工作引起的、可能造成员工未来身心健康问题的行为。
第六阶段：员工援助计划服务内容的整合，1980s~现在
随着EAP的发展和在实践领域的广泛应用，人们渐渐发现，EAP的内容对于员工的现实需要来说是远远不够的，因此，人们开始尝试将EAP与其他的员工福利计划进行整合，这大大丰富了EAP的内容。从20世纪80年代开始，由于看到了行业合作的良好前景和经济效益，已经有越来越多的公共机构、治疗中心、私人从业者加入EAP服务中，它们的加入，使得员工援助计划的内容更加丰富、专业、细致以及完善。
总结
纵观EAP的发展历史，可以发现，EAP的产生和发展是与社会经济的发展状况紧密相连的，在每一个时期，由于关注的问题不同，援助计划的形式也不尽相同，但唯一不变的是援助计划的初衷，始终是通过给员工提供援助服务，提高其身心健康水平，从而提高工作效率和绩效。随着时代和社会的发展，EAP的服务范围日益广泛，内容更加丰富，实施更加系统、专业，EAP的研究和应用工作也取得了极大的进展。如今，EAP已经发展成为一种帮助员工解决问题的综合。（作者单位：福建师范大学教育学院）
参考文献：
［1］ Richard M.Weiss.(2010).Brinksmanship Redux: Employee Assistance Programs’ Precursors and Prospects. Employ Response Rights, 22,325-343
［2］ Les R. Becker, Margruetta Hall, Deborah A. Fisher,& Ted R. Miller.(2000). Methods for Evaluating a Mature Substance Abuse Prevention Early Intervention Program. The Journal of Behavioral Health Services & Research,27,116-177
［3］ 李雪超．NS公司基于工作压力的员工援助计划（EAP）研究［D］．吉林大学硕士学位论文，2009．
［4］ 徐兰杰．员工帮助计划在压力管理中的应用［D］．首都经济贸易大学硕士学位论文，2009．
［5］ 曹文谨．员工援助计划（EAP)在ACWX公司的实施［D］．华东理工大学硕士学位论文，2010．
摘要随着社会竞争的日益加剧，企业员工生理、心理问题可以说是层出不穷，抑郁、过劳等心理、生理现象已经呈现出漫延态势，传统的思想政治工作方法已经不能完全适应新时期员工心理、生理变化需求。EAP（Employee Assistance Program，员工帮助计划），可以带给我们一些新的方法与思路，对新时期更好地开展员工思想政治工作大有脾益。
关键词援助计划 心理 思想政治工作
一、什么是员工援助计划
员工援助计划即通过专业人员对企业进行诊断、建议，并对员工及其直属亲人提供的专业指导、培训和咨询，旨在帮助员工及其家庭成员解决各种心理和行为问题，以提高员工的工作绩效以及改善企业气氛和管理，使企业获得很大收益。EAP的核心目的在于减轻员工的压力，维护其心理健康，使员工从纷繁复杂的个人问题中得到解脱。
完整的EAP可分成三部分：
（1）减少或消除不适当的管理和环境因素，对造成问题的外部压力源进行处理。
（2）对情绪、行为及生理等方面症状进行缓解和疏导，处理压力所造成的不良反应。
（3）改变自身不合理的信念、行为模式和生活方式等，对自身的弱点进行充分认识。
二、实施员工援助计划的可行性与必要性
（一）实施员工援助计划的可行性
员工援助计划20世纪20年代起源于美国，并且实践证明了是解决企业员工心理健康的最好方法。
我国改革开放以后，随着外资企业、中外合资企业的兴起，员工援助计划也慢慢地被国内大中型企业、政府、军队所应用，无论是应用实例还是从业机构与人员，都具有了一定的规模，也初步形成了具有中国特色的EAP运行模式。从金融机构来讲，工商银行已经实行了员工援助计划，并培养了自身的EAP专业人员。所以说实施员工援助计划，有前车可鉴，条件具备。
（二）实施员工援助计划的必要性
当前我们面临的是一个开放性的社会，各种思潮汹涌而来，员工的思想也更加活跃，面临的诱惑、挑战、压力也不一而同，需要借助更加专业的平台来加以了解、甄别与处置，对员工援助计划有客观上的需求。
第一，实施员工援助计划是员工生理、心理问题病态化的需要。就目前而言，由于社会环境的变化，抑郁已经成为一种普遍现象而非个例，员工的心理问题也不单单局限于境界不高、情绪不佳、认识不到位这些小的方面，无论是生理还是心理，都逐步呈现出一种病态化趋势，客观上需要更加专业的评估、咨询、帮助，仅仅依靠传统的思想政治工作无法达成这一目的。
第二，实施员工援助计划是员工思想高度活跃、思想问题复杂化的需要。近年来，由于人才计划的实施，农村信用社积极引进一大批的高学历人才，这部分员工由于受教育程度比较高，独立思考能力较强，接触到社会后，很容易对现实产生不满，并很难听进别人的意见和建议；同时由于员工的年龄、受教育程度、经历等的差异，随着经济条件的好转、物质条件的丰富，诉求也日益强烈并呈现多样化，这也需要更加系统和专业的人员和机构来进行。
第三，实施员工援助计划有助于提高企业绩效。员工帮助计划的主要内容不仅仅是对员工职业心理健康问题进行评估，同时也包括设计并改善工作环境：既要对工作的物理环境进行改善，重点是通过组织结构变革、领导力培训、团队组建、岗位轮换、员工职业生涯规划等手段对工作软环境进行改善，消除问题的诱因。根据美国通用公司的数据显示，该企业使用EAP后，工时损失降低40%，疾病及意外伤害补助减少60%，员工申诉案件减少50%，职业灾害降低50%。
三、员工援助计划的具体应用思考
（一）员工援助计划的应用模式
从目前来看，员工援助计划的实施主要有以下5种模式：外设模式、内置模式、整合模式、共同委托模式和联合模式。从现有农村信用社发展模式来讲，认为主要可以考虑外设和内设两种模式。
外设模式：企业将员工援助计划项目外包，由外部具有心理或咨询等专业背景的机构提供员工援助计划服务。优点是保密性好、专业性强，能够为企业提供最新的信息与技术，适用于县区法人机构模式。
内设模式：企业自行设置员工援助计划实施的专职部门，聘请具有心理、咨询、辅导等专业背景的人员来策划实施该项目。优点是针对性强，适应性好，能够及时为员工提供援助服务，适用于全省统一法人机构模式。
（二）员工援助计划应用结合
第一，要与思想政治工作有效整合。要把员工援助计划当成思想政治工作的一种有效手段，以科学的方法、真实的数据有针对性地开展思想教育和引导，进一步提高思想政治工作的说服力、作用力。
第二，要与企业文化有机融合。EAP本身就是企业管理的一部分，也是企业文化的一个有机组成部分，既要以现有的企业文化为依托，同时又是企业文化的载体，从组织结构上进一步规范化、系统化企业文化。
第三，要与企业自身特点相整合。要针对自身的行业特点和职业风险，找出压力点所在，才能提高EAP的针对性和时效性。
参考文献：
[1] 邓云龙等.员工援助计划：促进员工心身健康和企业发展的新措施[J].实用预防医学，2004.
关键词：积极心理学；员工援助计划；结合；启示
中图分类号：C915 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2013）07-0092-02
一、积极心理学与员工援助计划的概念介绍
（一）什么是积极心理学
积极心理学是近年来西方心理学新出现的研究取向之一，多数心理学研究者将其称为心理学的新兴学科，认为它是一场新的心理学运动。积极心理学在1998年才在正式场合由著名心理学家赛里格曼教授正式提出。虽然其发展不过十三年，但是它已经被广大学者和大众所接受，从而以一种欣欣向荣的姿态影响着社会的各个领域，为我们揭示了一个与传统心理学不一样的心灵世界。
积极心理学是指利用心理学目前已经比较完善的各种研究方法（如实验法、调查法、问卷法以及质性研究方法等），来研究人的发展潜力和美德等积极力量和品质的一门科学[1]。希顿曾这样描述积极心理学“积极心理学是致力于研究人的发展潜力和美德等积极品质的一门学科”，这是对积极心理学本质特点的揭示。积极心理学以普通大众为研究对象，更贴近每个人的生活。
积极心理学认为心理学最重要的是实现价值平衡。这是对以前消极心理学过于强调心理问题而忽视健康因素的改正与升华。积极心理学注重的是每个人的积极力量。同时，面对问题时，积极心理学提倡用积极的角度进行解释。
（二）什么是员工援助计划
员工援助计划是组织为员工提供的一套系统的、长期的福利与支持项目，它通过专业人员为组织、员工提供诊断、评估、培训、专业指导与咨询，帮助员工自身及家庭成员解决各种心理和行为问题，目的在于提供员工在组织中的工作绩效和身心健康，并改善企业的组织气氛与管理效能[2]。
员工援助计划起源于19世纪末20世纪初的美国。一开始是因为企业员工的酗酒问题和药物滥用问题，企业聘请有关专家来咨询，从而形成了员工援助计划的雏形。随着现代社会形态的变迁，失业、工作压力、家庭收入等成为主要困扰问题。而员工援助计划作为解决这些问题的较好方法之一，近年来受到了重视，在全球范围内得到了良好的推广。事实证明，员工援助计划的实施提高了企业员工的工作生活质量，增强了企业的竞争力，甚至对整个社会都起到了促进作用。
完整的员工援助计划包括：压力评估、教育培训、个别心理咨询和辅导、推广宣传等内容。我们可以将其分为三个部分：第一是祛除外部压力源，减少不良的管理和环境因素。第二是改变个人的弱点，即不合理的生活方式、信念和行为等。第三是处理压力所造成的反应，即从情绪、行为等方面进行疏导。
二、积极心理学与员工援助计划结合的必要性与可行性分析
（一）积极心理学与员工援助计划结合的必要性
积极心理学与员工援助计划结合的必要性可以从以下两个方面进行分析。第一，是社会发展的要求。随着社会的发展，我国的经济取得了巨大的进步，人民的生活水平越来越高，但是许多企业工作人员的幸福感却没有取得相应的增长，甚至有倒退的迹象。这是一种危险的信号，企业员工的幸福感不增加，所面对的压力得不到很好的缓解，势必会影响员工的工作效率，进而慢慢影响整个社会经济的进步。在稳定、和平的时代，发展经济应该更加注重人的积极品质，这些积极品质是社会繁荣发展的保证。第二，是丰富和发展员工援助计划的需要。员工援助计划对于我国来说是新型学科，可发展的空间还有很大。员工援助计划在国外主要是应对酒精、药物、艾滋病等问题，但在我国主要是为解决经济压力、健康等问题。所以在我国发展员工援助计划之时可以包括积极心理学的内容。积极心理学为员工援助计划的展开提供了指导。员工援助计划借鉴积极心理学的研究成果，能丰富其理论，帮助计划的展开。
（二）积极心理学与员工援助计划结合的可行性
虽然积极心理学和员工援助计划有着显而易见的学科差别，但两者也有着许多相通的地方，两者的结合具有可行性。首先，积极的心理品质是每个人身上都具有的，人生来就有快乐的潜能，但这是潜能而不是一种本能，这种潜能在很多时候都得不到发挥。当企业员工在面对各种压力时，容易感到恐惧，从而压抑了快乐的潜能，无法正视本身所具有的积极力量和积极心理。员工援助计划的目标就是帮助企业员工健康的发展。积极心理学与员工援助计划相结合能培养企业员工的积极潜能，让其认识、进而运用自己的积极潜能。第二，员工援助计划的服务目标是企业员工，其援助内容涉及工作、家庭、生活等各个方面。在援助的过程中，心理学是必须涉及的科学。而积极心理学的理念和方法完全可以服务于员工援助计划，提升员工援助计划的科学性和有效性。因此，积极心理学和员工援助计划相结合具有现实的可能性。
三、积极心理学对企业员工援助计划的启示
（一）树立积极的员工援助计划理念
树立积极的员工援助计划理念，首先要充分体现以“员工为本”的思想，倡导积极人性，使员工的潜能得到充分的发挥，让其学会主动的寻求幸福，使工作、生活更加丰富而有意义。其次，积极的员工援助计划应重视培养员工的预防观，即让员工学会自己给自己设防。积极心理学曾做过这样一个实验，将一批人放在同等条件的恶劣环境下，有的人能保持自己的状态，而有的人却成了放弃自己的问题人。经过研究发现，能保持自己状态的人都充分发挥了自己身上的积极品质，如乐观、勇气、希望、热情等。这些积极品质促成了一个人有尊严的活着。因此，要想预防员工出现问题，员工援助计划要致力于培养企业员工的积极的个人特质。
（二）开展积极的员工援助计划内容
积极的员工援助计划内容可以从知、情、意、人格等方面进行理解。首先是积极的认知方式。从心理学的角度来说，一件事情给人带来痛苦或幸福的感受并不在于事件的本身，而在于个人对此事件的评价。所以只有形成正确的认知方式，才能维护心理健康，创造健康的人格。在员工援助计划中，可以借鉴两种积极的认知方式——希望和幸福。积极心理学的“希望理论”认为，希望是“个人对自己有能力找到达成目标的有效途径的认知和信念，个人对自己能激发沿着既定目标前进的必要动机的认知和信念”[3]。由此可以看出，积极心理学中的希望是对未来的一种美好追求，是一种朝向目标的动力和向往。将积极心理学中的希望理念引入员工援助计划中，可以让员工树立正确的目标观，朝着“希望”去努力。获得“希望”的观念。有了“希望”的观念，许多心理问题就能自身得到解决，面对各种问题与挑战时，将更加有信心。另一种积极的认知方式即对幸福的追求。积极心理学提倡追求幸福的理念，鼓励人们自主的追求幸福，将帮助人们获得主观幸福作为学科的立足点和所追求的目标。而其对于“幸福”的理解则是“超越没有抑郁、焦虑和愤怒之上的一个过程”。员工援助计划帮助员工发现幸福，享受幸福和创造幸福，通过幸福感的体验而努力工作，从而改变自己的生活状态和精神面貌，实现自身生存和发展的某种心理体验，从而加强员工援助计划的吸引力，增强其实效性。
其次是积极的情感体验。心理学上有个概念为“特定行为倾向”，即每一种情绪都有自己相对应的、特定的行为。特定行为倾向大概可以分为两类：第一种为逃避倾向，第二种为接近倾向。消极的情绪会限制人的思想，出现逃避、逃离等举动。而积极的情绪能让人产生更多的想法，让人更有勇气去面对、解决问题，为人的长久发展做贡献。员工援助计划应重视培养员工积极的情感体验。鼓励在遇到问题和压力之时，以自己本身所具有的潜能，运用积极的情感去分析问题，解决问题，而不是一味的逃避。只有帮助企业员工建立积极的情感体验，才能鼓励其树立自己解决问题的新观念。
最后，发现、培养企业员工积极的人格特质是将积极心理学与员工援助计划相结合的一个重要内容。首先员工援助计划的制订应注重发掘员工自身的优势和潜能，抱着积极的人性观，鼓励员工的优良性格。对于员工身上的不良品行，也要以发展的观点来看待，而不要一味地批评。这样，等于给员工贴上了“积极的标签”，通过一段时间后，员工会自己发现自身所具有的积极力量和积极特质。通过不断的心理暗示，积极方面将得到越来越多的发挥。发现员工的积极人格之后，就要开始培养员工的积极人格。积极人格特质是人身上所固有的，但有的积极特质是潜在的，如果没有被发掘就不会显露，对人的生活没有帮助。正是这种“潜在性”的存在，所以员工援助计划更要注重对人格特质的培养。可以组织开展培养积极人格特质的主题活动，如心理讲座、作品表演等，让企业员工深刻地感觉到人格特质力量的存在，从而将潜在的积极特质自主的转换为现实积极特质。
（三）增强员工援助计划实施者的积极性
员工援助计划的实施者是计划得以有效实施，取得成果的一个重要前提，所以也应重视实施者积极性的增强。实施者应注意到自己本身所存在的消极因素，只有善于发现消极因素，才能进行改变，进而影响到被实施的对象。同时，要学习积极心理学的相关内容，积极改变自我。对于实施者来说，让自己过得幸福影响到的不仅是自己，还有被实施计划的对象。
参考文献：
[1]任俊.积极心理学[M].上海：上海教育出版社，2006.
[2]刘亚林.员工援助计划研究综述[J].经济与管理研究，2006，（6）.
关键词：员工援助计划；电信公司；企业文化和人力资源管理
电信业多年来持续、高速发展，普通员工一直处在高压的工作状态下，导致很多员工出现职业倦怠。面临压力大、挫折感、焦虑等一系列心理问题。这些问题影响了员工的工作积极性，并进而影响到工作效率。员工援助计划作为解决员工心理和行为问题的有效途径，有助于推动电信公司“以人为本”理念的实施和公司的持续健康发展。
一、员工援助计划概述
员工援助计划（EAP）起源于20世纪初的美国，是组织为员工设置的一套系统的、长期的福利和支持项目。它通过专业人员为组织、员工提供诊断、评估、培训、专业指导与咨询，帮助员工自身及其家庭成员解决各种心理和行为问题。其核心目的在于使员工从纷繁复杂的个人问题中得到解脱，管理和减轻员工的压力，提高员工在组织中的工作绩效和身心健康，并改善企业组织气氛与管理效能。
EAP的内容主要包括心理测验服务，为企业进行一次全面的评估和诊断，并制定一个完整的诊断报告；学习及培训研习班，提高员工的工作效力和人际沟通技能，增强调节压力的能力；提供专业个人咨询，包括工作压力、职业生涯发展、婚姻家庭、情绪或心理方面的问题、人际关系、创伤事件的处理等个人咨询和辅导。
二、中国电信集团公司开展员工援助计划的必要性
1.公司面临全方位压力，增强自身实力至关重要
中国电信面临的压力是全方位的：外部最大的压力主要来自非传统企业的竞争，内部压力主要是成本压力。而且当前3G用户数量不乐观、宽带业务价格下调、数据业务力度不足、基层员工队伍不稳定等，都为企业带来了严峻的挑战。所以 必须增加公司综合竞争力，以应对当前严峻的竞争压力。
2.公司人力资源管理的需要
企业当前还面临一种现象，那就是很多优秀员工在工作2~3年后辞职，辞职后不是到竞争对手那里获得更高的薪酬和职位，就是考工作相对轻松的公务员或转行干起了一些诸如教书或其他较为安稳平淡的工作，甚至干脆花一两年时间回到学校或者到处旅游。原因在于工作两三年就已使得这些员工备感疲惫和倦怠，对工作失去了信心和乐趣，员工陷入情绪危机。所以将情绪管理引入人力资源管理势在必行。对于那些已经入职的员工，情绪管理及EAP是另外一种行之有效的举措，即关注员工的安全和健康。EAP意味着将企业管理的范围从企业内部拓展到员工的社会活动区域，将企业管理的关注点从员工的工作内容、工作方式和工作效果转向员工的思想和心理，这种思想和心理安全、健康的前提是员工在他们喜欢、擅长的岗位上愉快地工作。EAP的实施，在一定程度上帮助员工从心理上减轻了压力，提升了心理资本。所以说，除减轻员工心理压力外，实施EAP还增进了团队的粘性和员工的工作积极性，降低了离职率，增强了员工积极工作的心态，提高了工作效率，最终提升了组织和个人的绩效。
3.公司员工的需要
在日常生活中，员工面临着各种环境带来的压力，不仅要照顾自己的生活，而且还要全身心地投入到繁重的工作中去，难有时间调整自己的身心状态。另外组织变革日益频繁，在变革的情境下，员工容易对组织失去信任，产生工作不安全感，甚至出现工作倦怠，加之企业外部的环境变得日益复杂，导致员工工作压力上升。某些员工经常面临生理和心理极限挑战，处于高度的心理应激状态，员工的职业心理健康状况堪忧。员工援助计划作为电信员工的“心理激励”计划，是触及心灵的，它可以促进员工的身心健康，促进生产力的提高，增强电信员工的凝聚力。
4.落实“以人为本、关爱员工”理念，构建和谐社会的需要
当前各项资源中“人”是放在第一位，关注员工的成长，关注员工各方面的需求，不仅包括物质层面，更重要的是精神层面。企业要想和谐快速发展，就需要和谐的员工关系、和谐的组织关系和企业氛围。员工援助计划关注员工的个体层面，为员工及其家庭提供各方面的帮助，真正让员工感受到企业对于自己的关怀，而不是感受到自己像机器一样，只是一种生产工具。
三、电信公司如何建立员工援助计划体系
员工援助计划在中国还处于起步阶段。公司要想顺利的实施EAP，主要有以下几方面的考虑要素：
1.思想观念的转变。EAP作为一个新鲜事物，大多数企业以及员工对其还比较陌生，对EAP的意义和作用都不甚了解。因此，企业要做好宣传工作，让员工意识到EAP能给他们带来的好处，打消他们的种种顾虑，使员工从心里接受EAP。
2.要争取企业管理层的支持和合作。使他们认识到，对于员工援助计划的投入是必要的，一方面，它可以促进员工的不断成熟与发展，另一方面，可以保证企业和谐稳定的发展，并最终得到更大的回报。
3.建立完善的员工援助计划评估体系。要根据自己企业的实际状况，做切合自身特色的EAP项目。电信公司从组织构架、管理模式到管理职责都有自已的模式，不能照搬硬套，要求EAP项目要有自己的特色。而且员工援助计划的实施是一个长期的过程，有时候它的结果是隐蔽性的，不容易让人觉察到它的效用。因此，它的进行就离不开每一次的结果反馈。员工援助计划实施的效果怎么样，员工是否在员工援助计划实施过程中得到了提升，所遇到的一些问题是否得到了解决或者缓解，都需要一套有效的评估体系进行评价。这样不仅有利于员工援助计划的完善，更能有针对性地对员工进行精神服务。
[关键词]组织变革;员工援助计划(EAPs);核心竞争力;人力资源
现代企业的人力资源越来越受到中高层管理者的重视。2009年由《中外管理》举办的官商学恳谈年会上,海尔董事长兼CEO张瑞敏指出,一般资产无法实现增值,唯有人力资源可以。可见,未来企业应重点考虑如何增强其人力资源实力、如何关注和促进其员工成长与发展等问题。而近年兴起的员工援助计划(EAPs)就将目光聚焦于员工心理问题,为员工提供“心理按摩”的福利服务。国内名企,如联想早在2001年建立了国内第一个完整意义上的EAPs服务项目。但是,随着外部环境日益复杂化,在企业面临频繁变革的特殊情况下,又该如何改进EAPs的实施呢?EAPs是否可以通过某些方式来增强企业核心竞争力,能否将它上升到企业战略层面来实施呢?接下来就这些问题进行探讨。
一、组织变革及其带来的员工心理问题
组织变革,是指组织为适应多元化的环境和生存发展的需要,对自身机体的更新与调整。全球经济一体化下,外部竞争环境日趋复杂化,组织变革也成为学者们研究的焦点。西方学者Ulrich(1998)就曾提到,“商场中赢家与输家最主要的不同点在于是否具备响应改变的能力:也就是赢家会自我调适、学习且快速行动;反之,输家只会花时间试图去控制或主导改变。这表明未来企业对外部环境的反应敏感度强弱与否决定了其成败。现代企业也越来越注重适时进行组织变革以使组织得到持续健康的发展。
组织变革最终的变革对象是其中的人员;员工作为组织的主要群体,变革对其影响更大,尤其对员工的心理会产生巨大冲击。
研究表明,组织变革中的员工心理大体呈现以下特征:
1. 震惊、否认,带有强烈的抵抗性。根据心理学中希莱姆的心理反抗理论:当一个人感到其自由处于危险中时,直接的反应可能是试图重获自由,且这种反应强烈,以至于人们会不厌其烦地保卫自己的信念,甚至改变信念以对抗其他人改变他们的企图。从现实情况来看,员工惧怕或反对变革,更多的是出于多方面利益的考虑与衡量。因为变革可能会使自身面临裁员、失业危机,失去旧有且稳固的人际关系,熟悉的工作环境和工作流程技术等。
2. 产生恐惧、焦虑、沮丧和喜怒无常等不良心理现象。由于变革带来的职业生涯的不确定性,加之家庭、社会竞争带来的压力,会导致员工感到前途茫然而变得悲观失落,引发心理和生理方面的疾病。
3. 员工沉默。从心理动机角度分析,员工处于变革之中时,出于变革带来的利益驱动,或者员工对于变革的非介入性动机,或出于利他性动机而选择沉默。员工沉默一方面是有利于推动变革,是变革矛盾的“剂”;然而其负面影响是员工对于变革的问题也采取默不作声的态度,隐瞒真实想法和观点,限制了信息的多渠道来源,可能使变革的决策失真,产生潜在的组织危机。
员工在以上种种心理作用下,因自身随时可能被组织抛弃,势必导致员工缺乏主动性和创造性,工作满意度和组织承诺感下降,对上级缺乏信任感,职业安全感降低,甚而导致员工与企业两者之间的心理契约破裂,影响组织高绩效的实现。
二、员工负面心理状态带来的危害
组织变革给员工带来的种种不良心理情绪不仅对员工个人产生负面影响,而且也给整个组织带来诸多危害。
1. 员工层面
(1)个人工作绩效及效率降低,员工满意度下降。当员工感知到组织变革给他带来的过度压力时,自身没有足够的精力和心理资源来解决眼前的沉重负担,员工会出现自我效能感下降,对事件的控制力减弱,因此表现出工作拖拉、敷衍的状态,这一状态的维持使员工感到自身价值感的降低,对组织满意度下降,因此会出现迟到、旷工、离职等现象。
(2)情绪低落,个人生活质量下降,影响员工家庭和睦。组织变革给员工带来的负面情绪可能发生对家人的转嫁,如有些员工在单位里受到变革带来的一系列不可接受的现实的打击,回家以打小孩、与家人吵架等形式转移发泄,回到单位又会因为家庭的问题影响工作的心情,造成恶性循环,严重地影响了员工的家庭幸福;此外,变革带来的诸如离职、降薪等问题又会削减其家庭收入,一定程度上影响了员工生活质量。
(3)组织内的关系变得紧张。变革几乎给每个员工带来人人自危的感觉:裁员导致的对其他同事以及上级的嫉恨,晋升机会的减少使人与人之间彼此缺乏信任,各自讨好上级,私下较劲等都是可能出现的情况,组织内部员工所处的人际氛围变得压抑;此外,由于裁员导致的劳动纠纷四起,过多的劳动诉讼耗费也加重了企业的成本负担,所有这些都可能造成劳资关系恶化,员工归属感降低,组织承诺随之减弱等不利于组织持续发展的问题。
2. 组织层面
(1)生产持续性被打破,企业运营成本增加。变革致使一些员工绩效下降,加之劳资冲突,员工自动离职,企业陷入法律诉讼等问题,可能在一定程度上影响组织整体运作效率,严重的话,罢工、示威等可能出现停产现象。另外,诉讼费用、老员工离职经济赔偿、新员工招聘和培训费用等费用增加了企业的运营成本,从而削弱企业的市场竞争力。
(2)企业形象受损,人才流失。首先,员工的抱怨,压抑,离职,诉讼等都会在一定程度上影响企业声誉,良好的企业形象在社会公众面前尽失,都会给企业的今后发展产生不良影响。其次,组织变革的巨大压力可能使企业的部分员工自动离职,另寻出路:一方面使企业人力资本流失;另一方面,这些员工可能会进入竞争者那方,反而增强了对手竞争力,使自身处于更弱的竞争地位。
总之,组织变革中如果不能很好地处理员工心理问题,可能会对员工个人和企业组织两方带来诸多危害,这将很大程度上削弱企业整体效能和协同作战能力,组织缺乏柔性,从而在某种意义上降低了企业的核心竞争力。
为了解决日益增多的员工心理问题,西方企业率先开发了员工援助计划(EAPs)作为员工心理支持和干预系统,帮助员工解决心理问题,取得了一定的成效和广泛的认可。
三、员工援助计划(EAPs)的引入及应用
1. 员工援助计划(EAPs)概述
员工援助计划(employee assistance programs,简称EAPs)是组织为员工设置的一套系统的、长期的福利与心理支持项目,最早发源于20世纪初的美国。它通过专业人员为组织、员工提供诊断、评估、培训和咨询,帮助员工及其家庭成员解决心理问题,以提高员工的工作绩效和身心健康,并改善企业的组织氛围与整体效能。
EAPs主要解决三个方面的问题:个人生活、工作问题与组织发展。个人生活涉及到酒精与药物、情绪控制、健康问题、人际关系技巧、家庭关系、经济问题、法律问题等。工作问题涉及到工作职务要求,工作平衡,工作压力、工作环境、工作公平感、工作场所性骚扰等方面。组织发展涉及的是具有企业发展战略的服务项目,如组织变革过程中员工对于裁员的适应,外部或内在发生危机情况下的人心安抚,心理资本的积累与强化以构建竞争优势等。
2. 员工援助计划(EAPs)对企业核心竞争力的影响方式
变革管理中如何有效且巧妙地运用EAPs成为需要进一步研究的课题。笔者在查阅了相关文献后,结合自己的思考,开发出如下的管理模型(见下图1)来具体说明EAPs如何贡献于企业核心竞争力。
(1)增强心理资本
所谓心理资本,是指个体在成长和发展过程表现出来的一种积极心理状态。EAPs通过它的三个具体功能的发挥,能够帮助员工解决个人生活和工作中的心理问题,使其得到组织与家庭的双重心理支持,增强自我心理效能感知,保持工作的适度紧张感,压力适中,有利于提高员工工作效率;EAPs还能通过情感沟通与激励的方式影响全员从而影响组织氛围,振奋团队士气,增强组织层面的心理资本存量,进而达到提高组织核心竞争力的目的。
(2)稳固心理契约
心理契约是“员工与企业管理者及其他人之间,在任何时候都存在的没有明文规定的一整套期望。”(Schein,1980.)它不仅具有期望的性质,也有“对义务的承诺与互惠”。(Rousseau,1994)变革对员工心理产生了很大的负面影响,这些必然打破员工与企业的一些原有心理契约;打破期望必定产生失望的感觉,而打破义务会产生愤怒的情绪。而EAPs能够通过与员工进行及时沟通的方式,进行员工心理疏导,传递组织的变革信号,让员工理解企业变革的原因与阻力,并争取获得员工的支持,从而排除阻力与压力,打破旧有平衡,建立变革环境下的新的心理契约,这样能够增强员工对组织的信任感和忠诚度,提高组织凝聚力和向心力,切实提升组织人力资源的核心竞争力。
(3)培育人本变革文化
如今能体现企业核心竞争力的一个很重要的方面就是组织文化。现代管理理论与实践强调人本管理,而这与EAPs的设计理念是相吻合的。企业通过实施EAPs来关注员工的内心世界,为其寻找心理发泄和支持的场所,想方设法减轻员工压力,增强心理承受力,给予员工组织归属感和心灵的寄托,所有这些都是企业人本管理思想的实践。然而,人本变革文化的形成并非一朝一夕的事,而是不断积累和培养的结果,无疑EAPs加速和促进了这个过程,能为企业良好的组织文化作出大的贡献,提高了企业的社会知名度与影响力,从而有效提高了企业核心竞争力。
最后,三者(图中①②③)所形成的合力将有助于解除或削弱变革环境下员工的心理危机,促使组织变革的成功,企业的技术、人力资源、结构都获得改进,必将有力地提升企业核心竞争力。
四、组织变革情境下员工援助计划(EAPs)的具体实施方式
1. 企业要以EAPs为媒介,与员工充分沟通。沟通的目的有二:一是通过专业的心理辅导与咨询,排解员工过大的压力,起到放松精神的目的,这也是EAPs最基本的功能发挥;二是企业要授权EAPs部门向员工进行企业愿景的传播,战略的阐述,变革的原因与走向的解释,让员工对变革做到心中有数,提高员工对变革的信任度和参与度,这样就有利于企业与员工之间心理契约的重建,达到两者间新的平衡,也使组织变革成功的可能性加大。
2. 在获得企业中高层管理者的支持下,以心理讲座、团体心理培训、员工家属座谈会、非正式聚会等各种可能的方式开展EAPs的咨询服务。团体心理培训是在团体情境下提供心理帮助与指导的一种培训形式,即由培训师根据受训者问题的相似性,运用心理学的相关理论和技术,通过共同商讨、训练和引导等,解决员工共有的心理问题。员工家属座谈会、聚会等都是为了达到企业――员工――家庭三方的沟通而举行的,目的就是及时了解员工心理状态,及时排解心理障碍,日积月累地增强员工心理资本,提升企业人力资源实力。
3. EAPs要将自己融入企业文化之中,然后根据组织战略的要求,改进企业文化,使之公平、公正、公开,增强组织柔性,给予员工更多人文关怀,培育出以人为本变革文化。如在变革前,可由EAPs部门牵头,做好员工心理思想准备,组织与员工的诚恳面谈。变革中针对一些劳动纠纷,可以由EAPs部门协助人力资源部门进行调解,排除员工不必要的心理误解;变革后,EAPs可主动为被裁减员工联系安排其他工作,提供相关工作搜寻的信息等,送出组织对他们的最后关怀。
五、结语与建议
本文阐述了组织变革情况下EAPs如何应用于提高企业核心竞争力的问题,但是在现实当中一些企业高层并不是特别重视EAPs的运用,认为那只是徒增企业运营成本,而获益很少的事情。但是,国外企业的实践说明了它的正面效果还是很明显的。希望本文能够给企业的各层管理者提供参考,对于它的实施方式还需进一步探索和发掘,努力提升其战略价值,提升企业核心竞争力。
参考文献:
[1]王雁飞.国外员工援助计划相关研究述评. 心理科学进展[J].2005, 13. (2):220-221
[2]张西超.组织变革时谁来疏解员工的心理危机.中外管理[J].2006(1):106-107
[3]孙贺丰.组织变革中员工的抵抗性心理分析.今日南国[J]. 2008(5):7
[4]柴焕爽.组织变革过程中员工心理压力问题分析.消费导刊[J].2009(5):256
[5]石伟,刘杰.组织变革中的员工反应研究.商场现代化[J].2008(1):316
[6]张幼石,赖明正.组织变革中的利益冲突与化解.商业时代・学术评论[J].2006(3):18-19
[7]彭瑞峰.组织变革中员工心理契约的变化及引导.理论纵横.2009(7):38-39
Abstract: In the beginning of 2010, "labor shortage" phenomenon re-emerged in some provinces in eastern coast and some inland areas. In order to relieve conflicts between labor and management and improve corporate efficiency, EAP is put on the agenda. In the hope to guide enterprises to implement EAP effectively, this article uses the method of Game Theory to analyze different behavior for a company to implement EAP in the circumstance of completely market-oriented and in circumstance of government participation. Conclude that enterprise will change their strategy and take initiative to implement EAP when governments participate.
关键词:员工帮助计划(EAP);博弈;政府参与
Key words: EAP;game;government participation
中图分类号:F272.9 文献标识码:A文章编号:1006-4311(2010)11-0050-02
0引言
2010年伊始,中国东部沿海和部分内陆省份再度出现“用工荒”,特别是技术人才极为短缺。近几年大量的企业饱受人才流动频繁带来的痛苦。企业的转型升级要求将人力成本管理转变为人力资源管理。员工帮助计划(Employee Assistance Program,EAP)提上日程。EAP是组织通过为成员及其亲属提供生理、心理及法律等方面的服务和支持,帮助成员解决各种心理和行为问题,提高成员的工作绩效、忠诚度、化解劳资矛盾、改善组织气氛,从而实现组织目标的一套长期精神福利系统。
EAP起源于20世纪二十年代,当时美国一些企业为了解决员工酗酒影响个人和企业绩效的问题,建立了 EAP的雏形――职业酒精依赖计划(OAP)。目前财富500强的企业有90%为员工提供了EAP服务。EAP从企业实践上看,是企业对员工提供的一种综合,内容包括压力管理、职业心理健康、家庭成员关系管理、裁员心理危机、灾难性事件、健康生活方式、法律纠纷、理财问题、饮食习惯等方面,全面帮助员工解决个人问题。学术界对EAP的内涵并未达成一致。Gooding(1987)对EAP进行诠释,认为它是企业通过合理的干预办法,了解、评估、诊断及解决影响员工工作表现及业绩问题的过程[1]。Dessler(1994)把员工援助计划看作是企业内部正式的系统的项目,是为面临情绪、压力、酗酒、等问题的员工提供咨询、引导和有效的治疗措施,帮助他们度过难关的过程。中国学术界对EAP的研究尚处于对西方理论推介、导入期[2]。郭朝晖(2006)比较详细地分析了员工援助计划在西方发达国家的应用效果,提出了中国企业导入员工援助计划的思路[3]。张西超(2006)在综合了相关研究和文献后认为:员工帮助计划是由组织为员工设置的一套系统的、长期的服务项目,通过专业人员对组织的诊断和建议,以及对员工及其直系亲属提供的专业咨询、指导和培训,旨在帮助改善组织的环境和氛围,解决员工及其家庭成员的各种心理和行为问题,以及提高员工在组织中的工作绩效[4]。徐超凡、王涛(2009)根据西方经验,探讨了EAP的实施内容、实施程序与原则等问题[5]。这些研究具有开拓性,对研究具有比较大的启示和借鉴价值。中国企业员工援助计划的应用也处于起步阶段。2001年,联想公司在心理专家的帮助下,率先实施了EAP项目。国内也出现了专门的EAP机构,他们的服务对象也逐渐由外资企业转向国内企业。但目前,中国实施EAP的企业大多是跨国公司的分支机构以及少数国内知名大企业。但中国目前处于人GDP 1000~3000美元的经济失调、心理失衡、伦理失序非常时期,和谐社会和科学发展是时代命题,在此过程中EAP的实施必须考虑参与各方的策略与行动,以便采取更有效的措施。文章的主旨在于采用博弈论的方法从企业实施EAP障碍角度入手,描述在完全市场环境与政府参与环境下企业之间的关系,并展现企业之间博弈的策略及行为,为企业实施EAP提供一个新的视角及理论解释。
1前提与假设
企业投资实施EAP,既利于帮助员工以健康的身心工作,更有助于企业增强生产管理能力,提高企业竞争力。而追求商业利益是企业投资任何项目的基本动力,企业作为理性的“经济人”,其经营目标就是最求个体利益最大化,尽可能使边际个体成本小于边际社会成本,以赚取超额利润。企业实施EAP将外部成本内部化,这个过程要求企业投入资金,对现有的员工管理模式进行改造,承担相应的变革成本。文章将建立静态及重复博弈模型,从多个角度包括完全竞争市场、政府参与的市场环境分析企业实施EAP的障碍与策略,在建立模型分析企业实施EAP时,有如下基本假设:
假设一:企业是理性的“经济人”,仅在所获得的利润大于投资时,选择实施EAP。
假设二:企业在选择多重博弈时,存在一种“冷酷战略”,参与博弈的企业在开始时选择合作,在接下来的博弈中,如果对方合作则继续合作;而如果对方一旦背叛,则永远选择背叛,之后永不合作[6]。
假设三:由于企业实施EAP会加快企业发展,促进社会和谐,为了推动企业实施EAP,政府会给予企业一定的激励或惩罚。
2博弈模型
2.1 完全竞争市场下企业之间的博弈模型
2.1.1 企业实施EAP的静态博弈模型假设市场上仅有两个实力相当的企业:企业A与B的产品、服务等各方面均没有差异,而且两个企业在产品价格、市场占有率也相同。每个企业都有实施EAP和不实施EAP两种策略可以选择。如果市场上的两个企业都选择实施EAP,改进员工管理措施给员工带来益处,企业提高绩效得到收益V,但由于企业实施EAP需要投入成本C,因此企业得到的最终收益为V-C,该收益大于两个企业都选择不实施EAP获得的收益V3 ,即V-C>V3;如果市场上两个企业中一个企业单方实施EAP,得到收益V1,减去该企业实施EAP的付出的成本C,最终获得的收益V1-C,由于该企业实施EAP所带来的部分绩效,并不排斥消费者、其他企业和社会其他机构在不做出额外支付的情况下分享由企业承担社会责任所带来的收益,所以在同一市场环境中的另一企业也可能获得企业实施EAP得的收益,故有V3>V1-C,而不实施EAP的企业可以将原本要投在EAP上的成本用于生产,获得的收益V2>V-C。收益矩阵见表1。
在该假设下,博弈模型的纳什均衡为“不实施,不实施”,即双方都选择不实施EAP策略以获得更高的收益。因此,在完全市场条件下,从短期目标出发,由于企业实施EAP具有公共产品的性质,企业的理性选择是都不实施EAP,这个与“囚徒困境”一致的结果,显然制约和影响了EAP在中国企业的推广应用。
2.1.2 两个企业实施EAP的重复博弈模型基于促使企业实施EAP目的,为了达到两个企业能都选择实施EAP最大化的总体效用,引入重复博弈。根据之前的假设,存在“冷酷战略”:其中一个企业首先选择实施EAP,如果另一个企业也选择实施EAP,则该企业不改变策略,如果另一个选择了不实施EAP则该企业以后都选择不实施EAP,该策略是一个纳什均衡。在该“冷酷战略”条件下,假设企业A首先选择实施EAP,同时企业A坚持冷酷战略,如果企业B选择与企业A保持合作,始终选择实施EAP, 在无限期的重复博弈中,企业B的期望收益函数为:
E(B)=(V-C)+(V-C)δ+(V-C)δ2+(V-C)δ3+ …(1)
如果企业B重视短期效用,开始时选择不实施EAP,不与企业A合作。引入贴现因子δ(0
E(B)=V2+V3δ+V3δ2+V3δ3+ …(2)
为了达到推广企业实施EAP,因此希望企业B可以选择第一种策略与企业A保持合作,在初始时即选择实施EAP,此时需(1)(2)。
解上述条件得:δ
由此知道,当的值越小,即当V-C的值无限接近于V3时,企业B选择实施EAP的就越大。由于δ的不确定性,企业在完全竞争市场条件下,实施EAP具有一定的随机性,并不能保证企业一定会实施EAP,这与要推广企业实施EAP目的甚远。
2.2 政府参与下企业之间的博弈模型由于企业投资实施EAP不仅对于提高员工的工作生活质量增强企业的核心竞争力,广义地讲对于提高国民身心健康和构建和谐社会有着重要的意义。为了引导企业实施EAP,从长远目标来出发,政府可以实施有效地实施干预,对实施EAP的企业给予奖励或补贴,也可以对不实施EAP的企业给予惩罚或者罚款等,或者两种方法同时使用。
2.2.1当政府对实施EAP的企业给予T的奖励或补贴时,收益矩阵如表2。
要使该博弈模型达到“实施,实施”的纳什均衡,即博弈的两个企业理性选择都是实施EAP时,需要有V-C+T>V2,即T>V2 -V+C。
2.2.2 当政府对不实施EAP的企业给予T的罚款时,收益矩阵如表3。
同样,要使该博弈模型达到“实施,实施”的纳什均衡,需要V-C>V2-T,即T>V2-(V-C)。
由以上分析可以看出,政府对实施EAP的企业给予奖励与对不实施EAP的企业给予惩罚,这两者有异曲同工之效,除了实施对象不同,最终政府所采取的激励与惩罚力度均要大于V2-(V-C),博弈模型才能达到“实施,实施”的纳什均衡,企业都选择实施EAP。
2.2.3当政府同时对实施EAP的企业给予T的奖励,对不实施EAP的企业给予T1 的惩罚是,收益矩阵如表4。
此时,要使该博弈模型达到“实施,实施”的纳什均衡,需要V-C+T>V2-T1,即:T+T1>V2 -(V-C)。
由此发现,即使政府同时采取补贴与惩罚的措施,政府的干预力度的“底限”仍旧是V2-(V-C)。政府的干预力度只有大于V2 - (V-C)时,企业才可能都主动选择实施EAP。
2.4 在重复博弈的情况下,一次性给予企业B值为T的激励,则企业B的期望收益函数为:
E(B)=T+(V-C)+(V-C)δ+(V-C)δ2+(V-C+T)δ3+ …(3)
令:(3)(2)
由于1>δ>0,同时V2>0>V-C>V1-C 故T>V2 -(V-C)时,该不等式恒成立。
由上述分析可以知道,无论是在一次博弈还是重复博弈,在政府参与企业实施EAP的过程中,企业最终有效地选择“实施,实施”的纳什均衡结果与政府激励或惩罚的力度直接相关,政府对实施EAP企业激励的力度越大,或是对不实施EAP的企业惩罚的力度越大,企业越容易选择实施EAP。同时,政府激励或惩罚的力度是有底限的,只有当政府对企业激励或惩罚的力度大于V2 -(V-C)时,企业才有可能主动实施EAP。
3结论与建议
文章从企业实施EAP障碍角度入手,运用静态博弈与重复博弈的方法对此进行了分析,得出如下结论:
企业EAP的实施所带来的绩效,具有公共产品的性质,企业并无主动实施EAP的动力。
在完全竞争市场中,企业作为追求利益最大化的“经济人”,其理性选择是不实施EAP。在没有外部干预的情况下,企业与企业之间的静态博弈,其稳定的纳什均衡是都不实施EAP;而企业与企业之间的重复博弈,只有在贴现因子大于某个值后,企业才可能选择实施EAP,而这种选择并不确定,而是依赖于市场的。
企业实施EAP的过程中,有了政府参与后,纳什均衡结果可以发生改变,这依赖于政府参与的程度,当政府对企业的激励和惩罚大于某个程度之后,可以使得实施EAP为企业的理性选择,而且政府激励或惩罚的程度越大,企业越有可能积极主动实施EAP。
参考文献:
[1]Goodings B Occupational Social Work [M], New Jersey Prentice Hall, Inc, 1987,(1).
[2]Dssler G. Human resource management [M], England Prentice Hall International Inc, 1994.
[3]郭朝晖.企业员工援助计划(EAP)的应用效果及导入[J];科技与管理,2006,(3):151-154.
[4]张西超.员工帮助计划(EAP):提高企业绩效的有效途径[J];经济界, 2003,(3):57-59.
购物车(0)
