（一）学历情况。本科以上学历主要集中在县直机关，而且有较大比例是进修取得的学历，第一学历为本科、研究生的数量不多。县直事业单位专业技术人才中，硕士研究生34人，占2%；本科545人，占40%；大专454人。乡镇（街道）事业单位专业技术人才中，硕士研究生2人，占0.2%；本科158人，占16.1%；大专377人，占38.3%。
（二）年龄情况。县直事业单位专业技术人才中，35岁以下325人，占23.7%；35岁至40岁269人，占19.6%；40岁至45岁326人，占23.8%；；45岁至50岁181人，占13.2%，年龄结构相对合理。乡镇（街道）事业单位专业技术人才中，35岁以下76人，占7.7%；35岁至40岁423人，占43%；40岁至45岁253人，占25.7%；45岁至50岁96人，占9.8%，人才队伍波动较大。
（三）职称情况。中、高级职称专业技术人才主要集中在县直事业单位。县直事业单位中，高级职称147人，占11%；中级职称547人，占40%；初级职称676人，占49%。乡镇（街道）事业单位中，高级职称14人，占1.4%；中级职称200人，占20.3%；初级职称770人，占78.3%。
（四）人才需求情况。调研发现，一些单位对专业技术人才需求比较迫切，如县环保局急需环境科学、环境监测、环境工程专业技术人才；住建局急需城市规划、市政工程、建筑学、测绘工程、燃气工程、供热工程、给排水工程专业技术人才；水利局急需水利工程专业技术人才。据统计，县直事业单位需求专业技术人员184人（在核定的编制限制内），乡镇（街道）事业单位在农技、畜牧、财经类等专业方面共需124人，平均每个乡镇（街道）8人左右。
二、存在问题
（一）学用错位，学非所用。近年来，全县事业单位引进的86名研究生中，有32名从事的工作与所学专业不对口，约占37%。如动物学专业的研究生从事城建工作，微生物学专业的研究生从事水利工作，其他单位也存在专业技术人员所学专业与岗位需求不一致的现象，造成专业技术人才无用武之地、单位急需人才引不进来的尴尬局面。
（二）水平偏低，人才不足。从调研的情况看，大部分专业技术人员第一学历较低，虽然通过进修提高了学历、晋升了职称，但实际专业技能并没有达到相应水平。县直部门和乡镇（街道）虽然专业技术人员总量不少，但真正技术精、业务强的专业技术人才较少，适用的专业技术人才严重不足，现有专业技术人才的学历层次、职称级别、业务水平与实际需求之间存在差距。
（三）结构矛盾，队伍断层。从学历结构看，高学历专业技术人员偏少，硕士研究生以上专业技术人才仅占1.5%，本科以上学历占31.4%，不足三分之一，其中第一学历为本科以上的专业技术人才更少。从职称结构看，高级职称的专业技术人才偏少，仅有161人，占6.8%。从专业结构来看，乡镇财经类、农技类、计生技术类人才缺乏。从年龄结构来看，35岁以下专业技术人员偏少，仅占13.8%，这其中乡镇更少。县直单位普遍缺乏与工作领域内的专业人才。近年来，由于很好地坚持“空编进人、凡进必考”的原则，县乡招聘、录用的专业技术人才数量比较少，一些技术性较强的岗位出现了人才断层现象。另外，县乡基层事业单位还存在专业技术人才流失等问题。
三、原因分析
（一）招考政策不完善及个人价值多元化等原因造成学用错位。一是招考中按学科类别划定招聘岗位，专业划分不细，针对性不强；二是专业技术人员交流调配机制不灵活。调整学用错位人员，除编制许可外，还需调出单位、调入单位及被调人员三方同意，同时满足这些条件调配人员，存在一定困难；三是考生价值多元化，岗位选取多样性，在一定程度上影响了专业与岗位适配。嘉祥县实行按分选岗，高分考生优先选择单位和岗位。部分考生考虑的不是学以致用、发挥专长，而是片面地看工作单位和岗位的社会地位、福利待遇等因素，而单位没有选择权，势必造成专业岗位错配、学非所用、人才浪费现象。
（二）历史原因和重使用轻培养的方式导致专业技术人员技术水平偏低。一是在社会转型和改革过程中，由于改革分流及原有人事管理体制不完善等原因，一部分缺乏专业技术的人员进入事业单位，占用事业编制；二是对专业技术人才缺乏针对性强的专业培训，专业技术知识更新和继续教育跟不上，人才专业技术水平不高。
（三）管理激励机制不规范造成结构性矛盾和队伍断层。目前，事业单位改革还未到位，事业单位能上能下、人尽其才、充满生机活力的用人机制还不健全，奖惩和绩效考核机制并未真正建立，事业单位工资分配不够科学，还存在“平均主义”、“吃大锅饭”等管理体制上的问题，造成事业单位专业技术人员流动性差，队伍结构不合理等情况。历史上因缓解改革压力等多种原因造成人员进入滞留在事业单位，占用着事业编制，影响事业单位人员招聘，影响了事业单位专业技术人才队伍的正常更新，造成人才断层。
（四）待遇与期望值之间的落差是造成人才流失的主要原因。毋庸讳言，县乡基层事业单位待遇偏低，一部分人才有较高期望值，往往把县乡基层当跳板，不能安心工作，只想过渡一下，弄个编制就走。近年来，引进的研究生有27人考走或调离，4人被借调到县外，占引进人才的27%。
四、对策建议
（一）加强编制许可审核，优化编制结构，强化编制对专业技术人才的预控作用。在编制使用许可审批和制定编制使用计划工作中，突出岗位的专业性。优化事业单位编制结构，突出专业技术人才的编制比例，将专业技术人才的编制比例作为一项硬性指标，贯彻到编制管理工作中。运用编制使用许可审批和科学的编制结构指导人员招录、聘用、调配，发挥编制对人才队伍建设的预控作用。
（二）完善招考聘用模式，建立灵活适用的引才机制。招考计划应充分尊重需求单位意见，按照具体单位、具体专业、具体岗位有针对性地招考，专业性较强的岗位可加试专业知识。恰当设置招考岗位，按照专业技术和普通管理分类报名，专业技术类设置严格的专业限制条件，普通管理岗位可以适当放宽专业限制，尽量限制录用人员跨专业选择岗位。不拘一格选人才，考虑基层的实际情况，特殊岗位可适当降低学历和身份门槛，采取相对灵活的程序招聘急需专业技术人才。
（三）加大教育培养力度，促进人才素质提高。注重强化培养，从实际出发，明确培养目标，可采取集中培训、外派深造、挂职锻炼等多种形式培养人才。鼓励各层次专业技术人员积极参加继续教育，不断提高各类专业技术人才的综合素质。
（四）建立高层次人才内部流动机制。对招录分配到各单位的专业技术人才，如果从事岗位与所学专业差别较大，不能适应现有工作岗位的，可以申请到专业对口的部门和岗位。通过建立高层次人才内部流动机制，及时优化调配人才，充分发挥人才的专业技术优势。
（五）完善专业技术职务聘任制度。坚持“公平、公正、公开”的原则，在专业技术职务聘任时引入竞争机制，按岗聘任，进一步改革完善职称评审、岗位聘任等一系列措施，充分调动专业技术人员的积极性，鼓励人才发挥聪明才智，为经济社会发展作出更大贡献。
关键词:成都;事业单位;激励体制
1成都市事业单位专业技术人才资源现状分析
事业单位是公共部门的重要组成部分,行政类事业单位隶属于政府,履行社会公共事务管理的职能与职责.专业技术人员既包括在高科技领域从事研究的专业人员,也包括在企事业单位进行研究的专业人员.近年来,成都市委、市政府高度重视事业单位人事制度改革,做出了一系列决策部署,积极推进人事制度改革,事业单位专业技术人才的开发和引进取得了一定成绩.初步建立了以人员聘用制度为主要特征的新型人事管理制度,以健全聘用制度、岗位管理制度和公开招聘制度为重点,创新人事管理理念,改进方式方法,研究完善相关配套政策.成都市探索推进人事制度改革,在创新管理体制、转换用人机制、整合人才资源等方面取得了成果.
1．1优势
首先,教育资源丰富,成都市拥有四川大学、电子科技大学、西南交通大学、西南财经大学等著名大学,丰富的教育资源为我市事业单位人员提供了教育保障,有利于不断提高事业单位专业技术人才的素质.其次,成都市为西南地区的科技中心与交通枢纽,作为副省级城市,其在西南地区具有特殊的地位,为我市事业单位引进优秀人才提供了得天独厚的条件.同时,成都温和宜人的气候条件和秀丽的景色使成都成为居家生活的理想之地,吸引了众多人才来此工作与安家.另外,成都市近年来相继出台了一系列引进人才的优惠政策,为本市事业单位吸引优秀人才提供了更加宽松的环境.成都全面推进事业单位人事制度改革,并出台了相应的配套政策,岗位设置管理更加规范,新进人员全部实行统一公开招考,引进了大量的优秀专业技术人才,事业单位的人员素质正大幅度全面提高.
1．2劣势
第一,人才潜能未有效发挥.成都市的事业单位聚集了大量的专业技术人才,但是人才资源并没有充分利用,人才资源优势没有得到发挥,对一部分高级专业技术人员造成了闲置,很多科研单位的专业技术人才开发出来的科技成果不能与市场需求结合,工作积极性受到打击,人才资源的潜能不能得到充分发挥.第二,人才浪费较严重.我市一些事业单位四处招聘高级专业技术人才,可以拥有人才之后并没有好好使用人才,由于单位激励机制缺乏活力,招聘来的人才却不被重视,不能提供良好的科研环境,高学历人才过来也没有安排合适的位置,被闲置在一旁,长期坐冷板凳.长期以来,给引进的高层次人才造成“英雄无用武之地”、“大材小用”的不利境地.这不仅没有给单位带来效益,也耽误了优秀人才的前途,而这些单位觉得引进过来也没有什么用的人,却纷纷被外单位挖走,很快成了别人的顶梁柱,成果不断.第三,人才外流.国家要培养一名专业技术人才,尤其是高科技人才,是要花费不少时间财力的,高科技人才的培养和开发直接关系到一个国家的经济与社会发展.成都市事业单位中的这类人才因为不满本单位用人机制等问题,大量外流,有的出国不归,有的下海经商,还有的被别的单位挖走.而相应单位面对人才流失的现象,并不感到惋惜和引起高度重视,这很不利于我市事业单位的进一步发展.成都市地理位置处于西部,在全国来说算比较偏远的,再加上没有吸引人的薪酬福利待遇和灵活的激励政策,每年成都高校毕业的学生很多奔向北京、上海、深圳甚至国外,只有少数家是成都的人勉强选择留在成都工作,大量人才的外流给成都高科技产业的发展造成巨大的打击.
2成都市事业单位专业技术人才激励机制目前存在的主要问题及分析
2．1观念滞后
成都市地处西部,总体比较封闭,各种信息相对闭塞,思想观念相对落后,受外来文化的影响小,与东部发达地区相比思想保守.成都大量事业单位对人才开发和培养的观念片面落后,保留平均主义的分配观念,由于专业技术人才付出的劳动得不到相应的物质回报,工作积极性和主动性会受到抑制,思想上也会形成逆反情绪.另外,成都市还有相当多的事业单位存在只用不培养的现象,把人才招来了却不去培养,不制定长远的培训计划,使人才得不到持续发展.
2．2传统的人事管理制度落后
面对深化事业单位人事制度改革的新形势新任务,成都市在体制、机制、人事管理方式等多方面进行了探索创新,取得一些成果,但仍面临着一些亟待解决的问题.第一,用人制度落后,没有形成健全的岗位管理制度,用人缺乏激励机制,绩效考评体系不完善.目前,很多事业单位缺乏专业背景过硬、创新意识和能力强的高素质专业人员来从事人力资源管理.第二,岗位设置不够合理.未能真正做到因事设岗,岗位设置的合理性不高,不能真正的把优秀的人才置于合适的岗位.第三,聘用后的管理制度不完善.对聘用后的人员跟进管理不到位,用人机制及制度还存在问题,影响了聘用人员的工作积极性.
2．3薪酬制度不合理
成都市的事业单位有很多始终走不出平均主义、“吃大锅饭”的怪圈,干多干少一个样,多劳不能多得.成都市的很多事业单位不敢在薪酬制度上实行大胆创新突破,没有形成真正合理健全的分配激励机制,引进的高层次人才仍然拿着普通员工的工资待遇,人才价值没有得到体现,不能吸引到优秀的专业技术人才.
2．4激励有失公平性
成都市目前还有不少事业单位是根据领导的主观评价或工作年限来决定人员职位的升迁和进修机会,这会导致员工产生不公平的感觉,会严重损害员工的工作热情.
2．5地域文化影响
成都被称为“天府之国”,是一座名副其实的休闲城市,它独特的饮食文化、酒文化、茶文化和麻将文化,孕育了一代又一代的成都人.这种独特的地域文化,让就业于成都市事业单位的部分职员工作上不思进取,满足现状,认为小富即安.单位制定人才激励机制也不敢大胆创新,对引进的高层次专业技术人才的也不能在激励制度上有所突破,这对成都市事业单位的人才资源开发带来了负面的影响.
3对策建议
3．1建立灵活的激励机制
成都市的事业单位要取得长远的发展,需要建立能够充分调动职工的工作热情和工作积极性的激励机制,把物质激励和精神激励结合起来.我们应不断完善我市事业单位的薪酬福利制度,能起到引进和培养优秀人才的作用.允许事业单位根据实际情况制定各种引进人才的优惠政策,经批准可以高薪聘用急需和紧缺的拔尖专业技术人才,鼓励以各种灵活方式引进国内外有突出科技贡献的人才,让一流人才能够真正实现一流报酬,激发专业技术人才的工作积极性.要重视长期激励,建立科学合理的绩效考评机制,关注专业技术人员的职业发展.
3．2青年人才队伍建设
如何激励人才队伍中的优秀青年专业技术人才,也是科技人才队伍建设的重要任务.有研究表明,科学家在25~45岁时是最富有创新精神的,重要的科学贡献通常在40岁以下做出.由此可见,一个国家的科技要想取得重大突破和青年科研人员的成长和培养是密不可分的.成都市的事业单位应当建立专门针对青年技术人才的激励机制,能够最大程度地激发青年人才的创造力和潜力.在事业单位工作的青年专业技术人员处在事业和家庭的起步阶段,普遍工资低待遇偏低,工作任务和压力又比较大,经常有青年技术人才为了在特定时间完成科研任务通宵达旦拼命工作,还要面对很多残酷的现实生活问题,生活压力的增加也会影响青年人才的科研工作,这种现状会导致优秀青年人才的流失.事业单位应当保证青年技术人员的薪酬福利待遇,工资待遇不能一味按照论资排辈的方式来定,帮助青年人解决实际生活困难,免除青年人的后顾之忧,使其全身心地投入到科研工作中去.当青年人的生活满意度得到了提高,其工作满意度也会相应得到提高,这也是十分有效的激励措施.同时,青年科研技术人员面临着职称晋升、项目申报、团队协作等需求,渴望得到周围的认可,因此他们更加看重公平公正的竞争环境,能够根据自身努力和才能争取到职业发展的机会.事业单位管理部门应当针对青年专业技术人才的特点,为青年技术人员的成长提供平台,建立合理的人才选拔机制与有效的绩效管理机制,优秀人才可以破格提拔,打造公平的竞争环境与宽松的科研氛围,重点考察其科研潜力,而不是一味强调科研成果数量,最大程度地激发青年技术人才的潜力.
3．3深化人事制度改革
第一,合理设置事业单位内部的岗位.岗位的设置是事业单位聘用制工作开展的基础,严格做到因事设岗,明确岗位说明书.第二,规范事业单位的人员聘用程序.将事业单位人员的公开招聘工作进行民主公开,确保整个招聘流程信息、过程以及结果的透明公开.第三,规范聘用合同的管理.严格按照国家劳动法以及事业单位人事管理等相关法律要求进行合同管理,避免劳动纠纷等.第四,提高聘后管理水平.有效贯彻落实事业单位的岗位管理制度,结合单位实际情况完善岗位管理、薪酬管理等一系列相关制度,促进各项工作的规范有序开展,提高人员的工作积极性.实现“进口”规范、自由、公正、公平,“出口”畅通.
3．4遵循创新性原则
成都市事业单位的发展关键在于创新,在专业技术人才的引进和激励上确立新观念、新机制.以美国为例,美国的大学和科研院所是基础性研发和突破性创新的重要基地,大学重点实验室承担基础性研究,企业专心于应用基础研究,承担科技成果向现实生产力转化的任务,政府提供经费和金融、税收政策支持.美国是世界上研发资金投入数额和比例最高的国家之一.美国政府积极探索科技投入的有效方式,选择投入重点,建立有良好回报的科技投入机制.在引进和留住人才方面,可以效仿美国:(1)出台“人才计划”.针对我国科技发展的要求,引进优秀的外籍人才;(2)提供良好的环境,吸引大批全球顶尖的人才来华工作,来成都工作,让他们感到中国是能够充分发挥他们能力的地方;(3)邀请各学科世界顶尖专家联合研发科技项目.同时,要为专业技术人才营造良好的科研氛围,要大胆尝试、宽容失败.另外,成都市应当利用在蓉高校的人才和科技优势,在成都打通政产学研用协同创新通道,建设高质量的大学科技园,依托四川大学、电子科技大学、西南交通大学、西南财经大学、四川音乐学院等在蓉高校打造环高校成果转化区,促进更多科技成果在蓉转化.
参考文献
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1.人才配置观念较为落后
通常而言，职工工资标准应与其职业素养成正比。事业单位在对专业技术人才进行管理时，就应当尊重劳动市场的发展规律。根据劳动力市场的发展规律，灵活利用工资机制，招揽高素质的人才。但是，从目前事业单位在对人才配置的现状就可以看出，事业单位的人才配置观念明显落后，其分配机制不科学，工资调配无法起到人才激励作用。当前，事业单位存在高工资的人干着低水平的工作。在这种人才配置观念中，事业单位不能有效地利用人才资源。
2.人才激励和约束效果不佳
随着事业单位绩效机制改革的逐步推行，事业单位有较大的分配自。但是，由于受到传统观念的束缚，事业单位对人才的激励机制不够健全。在已经建立的激励机制方面，缺乏科学系统的分配方式和严格的考核体系。通常情况下，人员配置主要由领导说了算，不能在实际中做到职能匹配。并且事业单位对于薪酬的分配在一定程度上存在“大锅饭”现象。在事业单位不断深化改革过程中，事业单位的工资分配仍然保持着统一的模式。长期发展，事业单位职工的工资水平与社会服务质量、个人贡献、经济效益相互脱节，缺乏行之有效的激励机制。事业单位在对人力资源管理方面缺乏利益的动力，难以充分的调动职工的积极性。
3.专业技术人才机制有待进一步完善
从事业单位的人才管理实践可知，人才管理机制的完善与否在一系列管理制度中得到直接体现。例如缺乏人才流动机制，一些人才便缺乏相应的发展机会；缺乏科学的人才评价标准，那么就可能使得事业单位难以引进实际所需的专业人才。事业单位在建立专业技术人才管理机制中，应对上述多种要素进行全面综合考虑，否则出现一系列问题，对职工的工作积极性造成影响，不利于事业的长远发展。
二、事业单位建立完善的专业技术人才管理机制的对策
1.建立完善的专业技术人才选拔机制
科学的选拔机制对高质量、高素质人才的获得具有重要意义。因此，事业单位首先应完善专业技术人才选拔机制，充分改进人才引进的不足。事业单位需建立并利用好内部与外部选拔两种机制。其中，内部选拔可有效激励职工，具有较高的选择准确性及较低的招聘成本，但选择范围窄，且质量难以保证；而外部选拔具有比较广的招聘选择面，有利于事业单位活力的激发与形象的树立，但会对职工内部积极性造成一定的不良影响，且成本较高。因此，事业单位应从实际出发，对不同岗位职工采用不同的人才选拔方法。
2.建立完善的专业技术人才使用机制
人才使用机制的建立有利于事业单位实现人尽其用、人事相宜的管理目标。首先，事业单位应建立相关制度与政策，为职工创设良好的工作氛围，使具备真才实学的专业技术人才得到实惠，名利双收；其次，引入科学的竞争机制，适时在重要岗位开展公开竞聘活动，及时发现并任用优秀的专业技术人才。此外，加强人事改革，赋予用人单位充足的用人自，使高质量、高素质的专业人才得到重用。
3.建立完善的专业技术人才激励与约束机制
为创新事业单位的专业技术人才管理，就应当树立人才管理新理念，提高事业单位人才管理的水平。事业单位发展应当始终坚持以人为基础、以人为本、以人为核心，从强化人本管理的思想着手。在对事业单位职工激励与约束方面，以人本性为出发点进行管理，实现事业单位人力资源的健康管理。转变事业单位人才激励与约束机制，才能够充分发挥人才在事业单位各项职能中的作用，促进事业单位的可持续发展及其职工的自我成长。
4.建立完善的专业技术人才评价机制
事业单位为有效改善自身人才管理的效果，建立完善的人才评价机制尤为关键。首先，明确事业单位人才的评价标准，改变传统的以学历、职称、资历为主的评价观念，将知识技能、品德修养作为人才评价的重要标准；其次，强化各级人才岗位职责，注重职工创造的业绩及作出的贡献，强调人才取得的业绩必须得到单位内外、同行同事的公认，经得起实践检验；最后，将专业技术人才的评价范围进一步扩大，对各类人才实行透明公开的业绩评价，同时注重得到同行及社会的肯定与认可，确保人才评价公平公正、客观进行。
三、结语
【关键词】事业单位 专业技术人员 培训
随着知识经济时代的到来和世界范围内公共部门职工培训教育的普及，我国公共部门尤其是广为存在的事业单位专业技术人员的培训也正在经历一场深刻的变革。因此，分析事业单位专业技术人员的培训现状及其存在的问题，并依此采取针对性的改进措施，显得日益重要。只有逐步建立科学、有效、合理的事业单位专业技术人员的培训制度，才能确保在我国公共事业管理中广泛起作用的各事业单位高效运转。
1 培训存在的问题
1.1 培训目的的不明确
目前，事业单位组织的培训不少，各级部门每年都会下达一定量的指标，并列入各部门的年度考核体系中。但是，在实际操作中，培训或变相作为一种福利待遇，借此外出旅游;或走走过场，弄个形式，开个会读些文件。这样，培训的主旨不明确，流于形式，其真正目的被深深地掩盖。
1.2 培训内容、形式的单一
培训的内容往往局限于理论上的内容，例如介绍相关法律的制定或修改、国外的先进做法，缺乏对实际操作的指导意义，不能很好地提高参与培训人员的积极性。
同时，培训形式也较为单一，多以授课式为主，实行的是你讲我听、你读我记、上面讲讲、下面听听、记记笔记、写写心得的“灌输式”的传统的教学方式，缺乏必要的互动，课堂气氛不活跃，很容易使广大学员产生厌学情绪，从而降低了培训的质量和效果。
1.3 培训评价的缺失
在培训日常管理中，比较简单粗放，强调自我管理的多、落实监督检查的少，注重培训规模、不注重培训质量，满足于办了多少班举行了多少次培训，一种量上的扩张，忽视衡量培训效果的评价考核制度的建立，从而无法有效控制培训过程出现的各种降低培训效果的状况，进而使学习培训与工作能力的提高严重“脱节”。
2 事业单位专业技术人员培训的重要性
2.1 可以增强群体的凝聚力
培训可以增强一个单位的凝聚力。一位单位管理者，首先必须是一位优秀的培训师，不仅重视培训，而且善于通过培训言传身教，把单位的发展战略、管理模式、价值取向、文化氛围等带给每一位职工，培养团队精神，让大家团结起来，凝聚成一股强大的力量勇往直前。只有这样，一个单位才会永葆青春活力，具有很好的发展前景。
2.2 可以有效解决存在的问题
研究统计发现，工作中存在错误，80%是职工不懂相关法律、政策和违反程序操作造成的。通过培训，可以学到相关法律、政策，掌握操作程序，自然就会在工作中减少错误的发生。同时，掌握正确的工作方法，纠正错误和不良的工作习惯，其直接结果必然是促进工作质量的提高，从而提高工作效率。
2.3 可以提高职工履职能力
现代社会职业的流动性使职工认识到充电的重要性，换岗、晋职主要倚赖于自身技能的高低，培训是职工更新知识、技能、具备竞争力的一条重要途径。面对竞争，避免被淘汰，唯有不断学习，而培训则是最好、最快的学习方式。
3 培训的几个关键点
在当今经济形势下，对培训工作的研究愈来愈多，但何为培训，却各抒己见，至今没有一个统一的定义。综合各家的理论，培训的概念可以概括为人员通过学习，使其在知识、技能、态度上不断提高，最大限度地使人员的职能与现任或预期的职务相匹配，进而提高人员现在和将来的工作绩效。
此外，还要深刻了解培训几个关键点:
3.1 培训理念
培训理念是存在于观念中的一种关于培训活动的深层次的认识，决定人们对培训目标的认识，指导人们对培训手段的选择，约束着人们对培训过程的组织。现代培训理念是与科技现代化相适应的一种先进的培训观念，决定着一个单位能否建立起先进的培训模式，能否及时将学员学到的知识转化为企业现实的生产效率。
我们需要转变培训是浪费人力物力财力的观念，树立起培训是单位的一种投资行为，是可以使企业获得长期综合收益的行为，其重要性比单位看得见的固定投资更为重要。
3.2 培训方式
培训是人力资源管理与开发的重要组成部分和关键职能，是人力资源资产增值的重要方法，也是企业效益提高的重要途径。培训方式多达二十几种，因此，在方式上，要体现出层次性、多样性，要拉开梯度，采用不同性质的、不同水平的培训;要灵活、生动、活泼，易于被职工接受;要紧密联系实际，形成双方良性互动，彻底改变你说我听，课后考试的传统培训模式。
3.3 培训计划
在注重针对性的前提下，必须体现出系统性和前瞻性。培训不仅仅是为了目前的需要，更要考虑将来的长远发展。要根据单位现状及目标，系统性地制定各部门、各岗位的培训发展计划;要根据不同部门、不同层次、不同岗位制定具体多样的培训主题;要制定涵盖企业所有职工的、持续的、经常性的培训机制。
3.4 培训授课者
专门的培训师固然非常重要，但内部领导以及职工成为培训师在相互的认同上更为亲近。企业内的领导成为培训师有以下几个方面的优势:既具有专业知识又具有宝贵的工作经验;培训内容与工作有关。
3.5 考核方式
职工往往认为培训的意义在于获得证书，而忽略了培训的实质。一旦获得所需要的证书，职工进一步提高自我甚至应用从培训中获得技能的积极性就消失了。所以每个企业要通过建立一种有效地考评机制，尽量改变职工“要我学”为“我要学”的学习动机。
4 培训方案的设计
培训方案是培训目标、培训内容、培训指导者、受训者、培训日期和时间、培训场所与设备以及培训方法的有机结合。
4.1 培训目标的设置
培训目标的设置，明确了人员未来需要从事某个岗位，现有人员的职能和预期职务之间存在一定的差距，消除这个差距就是我们的培训目标。
设置培训目标将为培训计划提供明确方向和依循的构架。有了目标，才能确定培训对象、内容、时间、教师、方法等具体内容，并可在培训之后，对照此目标进行效果评估。
培训总目标是宏观上的、较抽象的，它需要不断分层次细化，使其具体化，变得可操作性。要达到培训目标，就要求人员通过培训掌握一些知识和技能，即希望人员通过培训后了解什么、能干什么有哪些改变。
培训目标的确定，要了解人员的现状，了解人员具有哪些知识和技能，具有什么样职务的职能，而企业发展需要具有什么样的知识和技能的人员，预期中的职务大于现有的职能等内容为前提。
4.2 培训内容的选择
在明确了培训的目的之后，接下来就需要确定培训中所应包括的传授信息。撇开具体培训内容的千差万别，一般来说，培训内容包括三个层次，即知识培训、技能培训和素质培训，究竟该选择哪个层次的培训内容，应根据各个培训内容层次的特点和培训需求分析来选择。
知识培训，是组织培训中的第一层次。人员只要听一次讲座，或者看一本书，就可能获得相应的知识。在学校教育中，获得大部分的就是知识。知识培训有利于理解概念，增强对新环境的适应能力，减少企业引进新技术、新设备、新工艺的障碍和阻挠。同时，要系统掌握一门专业知识，则必须进行系统的知识培训。虽然知识培训简单易行，但其容易忘记，组织仅停留在知识培训层次上，效果不好是可以预见的。
技能培训，是组织培训中的第二个层次。所谓技能就是指能使某些事情发生的操作能力。技能一旦学会，一般不容易忘记。招进新人员，采用新设备，引进新技术都不可避免要进行技能培训。
素质培训，是组织培训的最高层次。所谓素质是指个体能否正确地思维。人员应该有正确的价值观，有积极的态度，有良好的思维习惯，有较高的目标。素质培训就是通过各种培训形式提高人员的素质。
这三个层次的培训内容，究竟选择哪个，是视不同的受训者具体情况而决定的。管理者往往偏向于知识培训与素质培训，而职员则倾向于知识培训和技能培训，由此可见培训内容最终是由受训者的"职能"与预期的"职务"之间的差异所决定的。
4.3 谁来指导培训
培训资源可分为内部资源和外部资源，内部资源包括组织的领导、具备特殊知识和技能的人员;外部资源是指专业培训人员、学校、公开研讨会或学术讲座等。在众多的培训资源中，选择何种资源，最终要由培训内容及可利用的资源来决定。
组织的领导、具备特殊知识和技能的人员是组织的重要内部资源，利用内部资源，可使受训者和培训者多方都得到提高。组织内的领导是比较合适的人选。首先，他们既具有专业知识又具有宝贵的工作经验;其次，他们希望人员获得成功，因为培训内容具有针对性。
当然也有求诸于外部培训资源的。外部培训人员可以根据单位的具体情况来量体裁衣，并且可能比内部资源提供更新的观点，更开阔的视野，但外部培训资源也有其不足之处，一方面，外部人员需要花大量时间和精力用于了解单位的运行情况和具体培训需求，这将提高培训成本;另一方面，利用外部人员培训，单位领导对具体的培训过程不负责任，对人员的发展逃避责任。
外部资源和内部资源各有优缺点，在组织时可以综合运用外部资源与内部资源，突出培训效果。
4.4 确定受训者
根据组织的培训需求分析，不同的需求决定不同的培训内容，从而大体上确定不同的培训对象，即受训者。
岗前培训是向新人员介绍组织的规章制度、文化以及组织的业务和人员，消除新人员进入单位时或多或少产生的紧张和不安。
对于即将升迁的人员及转换工作岗位的人员，或者不能适应当前岗位的人员，进行知识培训、技能培训和素质培训为内容。可根据需求来确定具体的培训内容以及形式。
4.5 培训日期的选择
培训方案的设计必须做到何时需要何时培训。通常情况下，有下列四种情况之一时就需要进行培训。
第一，新人员。大多数新人员都要通过培训熟悉单位的工作程序和行为标准。
第二，人员即将晋升或岗位轮换。针对新岗位，新工作的新要求，对老人员也应进行必要培训，以最短的时间适应新的工作内容
第三，由于环境的改变，例如引进新设备、新技术等，也要对老人员进行培训。
第四，补救型培训。例如由于劳动力市场紧缺或行政干预或其它各方面的原因，你不得不招聘了不符合要求的职员。
同时还要根据各类培训的特点，估算培训大致需要多少时间，以便合理安排培训日期。
4.6 适当培训方法的选择
培训的方法有多种，如讲授法、演示法、案例法、讨论法、视听法、角色扮演法等。各种培训方法都有其自身的优缺点，为了提高培训质量，达到培训目的，往往需要各种方法配合起来，灵活使用。
4.7 培训场所及设备的选择
培训内容及培训方法决定着培训场所及设备。培训场所可以是教室、会议室，也可以是工作现场。若以技能培训为内容，那最适易的场所为工作现场。培训设备则包括教材、笔记本、笔、模型，有的还需幻灯机、录相机等。总之，不同的培训内容及培训方法最终确定了培训场所和设备。
人员培训是以培训目标和期望结果、培训内容、培训指导者、受训者、培训日期、培训方法和培训场所及设备的有机结合，达到目标和结果是培训目标之所在，各个组成部分都是以它为出发点的。所以在制定过程中，权衡利弊、通盘谋划、统筹考虑，制定出一个以培训目标和结果为指南的系统方案。虽然一个系统的培训方案不一定为有效的培训方案，但一个有效的培训方案必须是系统考虑的培训方案。
参考文献
[1] 赵曙明，人力资源管理研究，中国人民大学出版社， 2001年.
[2] 肖兴政，人力资本论，西南交通大学出版社，2006年.
【关键词】事业单位 专业技术人员 培训
随着知识经济时代的到来和世界范围内公共部门职工培训教育的普及,我国公共部门尤其是广为存在的事业单位专业技术人员的培训也正在经历一场深刻的变革。因此,分析事业单位专业技术人员的培训现状及其存在的问题,并依此采取针对性的改进措施,显得日益重要。只有逐步建立科学、有效、合理的事业单位专业技术人员的培训制度,才能确保在我国公共事业管理中广泛起作用的各事业单位高效运转。
1 培训存在的问题
1.1 培训目的的不明确
目前,事业单位组织的培训不少,各级部门每年都会下达一定量的指标,并列入各部门的年度考核体系中。但是,在实际操作中,培训或变相作为一种福利待遇,借此外出旅游;或走走过场,弄个形式,开个会读些文件。这样,培训的主旨不明确,流于形式,其真正目的被深深地掩盖。
1.2 培训内容、形式的单一
培训的内容往往局限于理论上的内容,例如介绍相关法律的制定或修改、国外的先进做法,缺乏对实际操作的指导意义,不能很好地提高参与培训人员的积极性。
同时,培训形式也较为单一,多以授课式为主,实行的是你讲我听、你读我记、上面讲讲、下面听听、记记笔记、写写心得的“灌输式”的传统的教学方式,缺乏必要的互动,课堂气氛不活跃,很容易使广大学员产生厌学情绪,从而降低了培训的质量和效果。
1.3 培训评价的缺失
在培训日常管理中,比较简单粗放,强调自我管理的多、落实监督检查的少,注重培训规模、不注重培训质量,满足于办了多少班举行了多少次培训,一种量上的扩张,忽视衡量培训效果的评价考核制度的建立,从而无法有效控制培训过程出现的各种降低培训效果的状况,进而使学习培训与工作能力的提重“脱节”。
2 事业单位专业技术人员培训的重要性
2.1 可以增强群体的凝聚力
培训可以增强一个单位的凝聚力。一位单位管理者,首先必须是一位优秀的培训师,不仅重视培训,而且善于通过培训言传身教,把单位的发展战略、管理模式、价值取向、文化氛围等带给每一位职工,培养团队精神,让大家团结起来,凝聚成一股强大的力量勇往直前。只有这样,一个单位才会永葆青春活力,具有很好的发展前景。
2.2 可以有效解决存在的问题
研究统计发现,工作中存在错误,80%是职工不懂相关法律、政策和违反程序操作造成的。通过培训,可以学到相关法律、政策,掌握操作程序,自然就会在工作中减少错误的发生。同时,掌握正确的工作方法,纠正错误和不良的工作习惯,其直接结果必然是促进工作质量的提高,从而提高工作效率。
2.3 可以提高职工履职能力
现代社会职业的流动性使职工认识到充电的重要性,换岗、晋职主要倚赖于自身技能的高低,培训是职工更新知识、技能、具备竞争力的一条重要途径。面对竞争,避免被淘汰,唯有不断学习,而培训则是最好、最快的学习方式。
3 培训的几个关键点
在当今经济形势下,对培训工作的研究愈来愈多,但何为培训,却各抒己见,至今没有一个统一的定义。综合各家的理论,培训的概念可以概括为人员通过学习,使其在知识、技能、态度上不断提高,最大限度地使人员的职能与现任或预期的职务相匹配,进而提高人员现在和将来的工作绩效。
此外,还要深刻了解培训几个关键点:
3.1 培训理念
培训理念是存在于观念中的一种关于培训活动的深层次的认识,决定人们对培训目标的认识,指导人们对培训手段的选择,约束着人们对培训过程的组织。现代培训理念是与科技现代化相适应的一种先进的培训观念,决定着一个单位能否建立起先进的培训模式,能否及时将学员学到的知识转化为企业现实的生产效率。
我们需要转变培训是浪费人力物力财力的观念,树立起培训是单位的一种投资行为,是可以使企业获得长期综合收益的行为,其重要性比单位看得见的固定投资更为重要。
3.2 培训方式
培训是人力资源管理与开发的重要组成部分和关键职能,是人力资源资产增值的重要方法,也是企业效益提高的重要途径。培训方式多达二十几种,因此,在方式上,要体现出层次性、多样性,要拉开梯度,采用不同性质的、不同水平的培训;要灵活、生动、活泼,易于被职工接受;要紧密联系实际,形成双方良性互动,彻底改变你说我听,课后考试的传统培训模式。
3.3 培训计划
在注重针对性的前提下,必须体现出系统性和前瞻性。培训不仅仅是为了目前的需要,更要考虑将来的长远发展。要根据单位现状及目标,系统性地制定各部门、各岗位的培训发展计划;要根据不同部门、不同层次、不同岗位制定具体多样的培训主题;要制定涵盖企业所有职工的、持续的、经常性的培训机制。
3.4 培训授课者
专门的培训师固然非常重要,但内部领导以及职工成为培训师在相互的认同上更为亲近。企业内的领导成为培训师有以下几个方面的优势:既具有专业知识又具有宝贵的工作经验;培训内容与工作有关。
3.5 考核方式
职工往往认为培训的意义在于获得证书,而忽略了培训的实质。一旦获得所需要的证书,职工进一步提高自我甚至应用从培训中获得技能的积极性就消失了。所以每个企业要通过建立一种有效地考评机制,尽量改变职工“要我学”为“我要学”的学习动机。
4 培训方案的设计
培训方案是培训目标、培训内容、培训指导者、受训者、培训日期和时间、培训场所与设备以及培训方法的有机结合。
4.1 培训目标的设置
培训目标的设置,明确了人员未来需要从事某个岗位,现有人员的职能和预期职务之间存在一定的差距,消除这个差距就是我们的培训目标。
设置培训目标将为培训计划提供明确方向和依循的构架。有了目标,才能确定培训对象、内容、时间、教师、方法等具体内容,并可在培训之后,对照此目标进行效果评估。
培训总目标是宏观上的、较抽象的,它需要不断分层次细化,使其具体化,变得可操作性。要达到培训目标,就要求人员通过培训掌握一些知识和技能,即希望人员通过培训后了解什么、能干什么有哪些改变。
培训目标的确定,要了解人员的现状,了解人员具有哪些知识和技能,具有什么样职务的职能,而企业发展需要具有什么样的知识和技能的人员,预期中的职务大于现有的职能等内容为前提。
4.2 培训内容的选择
在明确了培训的目的之后,接下来就需要确定培训中所应包括的传授信息。撇开具体培训内容的千差万别,一般来说,培训内容包括三个层次,即知识培训、技能培训和素质培训,究竟该选择哪个层次的培训内容,应根据各个培训内容层次的特点和培训需求分析来选择。
知识培训,是组织培训中的第一层次。人员只要听一次讲座,或者看一本书,就可能获得相应的知识。在学校教育中,获得大部分的就是知识。知识培训有利于理解概念,增强对新环境的适应能力,减少企业引进新技术、新设备、新工艺的障碍和阻挠。同时,要系统掌握一门专业知识,则必须进行系统的知识培训。虽然知识培训简单易行,但其容易忘记,组织仅停留在知识培训层次上,效果不好是可以预见的。
技能培训,是组织培训中的第二个层次。所谓技能就是指能使某些事情发生的操作能力。技能一旦学会,一般不容易忘记。招进新人员,采用新设备,引进新技术都不可避免要进行技能培训。
素质培训,是组织培训的最高层次。所谓素质是指个体能否正确地思维。人员应该有正确的价值观,有积极的态度,有良好的思维习惯,有较高的目标。素质培训就是通过各种培训形式提高人员的素质。
这三个层次的培训内容,究竟选择哪个,是视不同的受训者具体情况而决定的。管理者往往偏向于知识培训与素质培训,而职员则倾向于知识培训和技能培训,由此可见培训内容最终是由受训者的"职能"与预期的"职务"之间的差异所决定的。
4.3 谁来指导培训
培训资源可分为内部资源和外部资源,内部资源包括组织的领导、具备特殊知识和技能的人员;外部资源是指专业培训人员、学校、公开研讨会或学术讲座等。在众多的培训资源中,选择何种资源,最终要由培训内容及可利用的资源来决定。
组织的领导、具备特殊知识和技能的人员是组织的重要内部资源,利用内部资源,可使受训者和培训者多方都得到提高。组织内的领导是比较合适的人选。首先,他们既具有专业知识又具有宝贵的工作经验;其次,他们希望人员获得成功,因为培训内容具有针对性。
当然也有求诸于外部培训资源的。外部培训人员可以根据单位的具体情况来量体裁衣,并且可能比内部资源提供更新的观点,更开阔的视野,但外部培训资源也有其不足之处,一方面,外部人员需要花大量时间和精力用于了解单位的运行情况和具体培训需求,这将提高培训成本;另一方面,利用外部人员培训,单位领导对具体的培训过程不负责任,对人员的发展逃避责任。
外部资源和内部资源各有优缺点,在组织时可以综合运用外部资源与内部资源,突出培训效果。
4.4 确定受训者
根据组织的培训需求分析,不同的需求决定不同的培训内容,从而大体上确定不同的培训对象,即受训者。
岗前培训是向新人员介绍组织的规章制度、文化以及组织的业务和人员,消除新人员进入单位时或多或少产生的紧张和不安。
对于即将升迁的人员及转换工作岗位的人员,或者不能适应当前岗位的人员,进行知识培训、技能培训和素质培训为内容。可根据需求来确定具体的培训内容以及形式。
4.5 培训日期的选择
培训方案的设计必须做到何时需要何时培训。通常情况下,有下列四种情况之一时就需要进行培训。
第一,新人员。大多数新人员都要通过培训熟悉单位的工作程序和行为标准。
第二,人员即将晋升或岗位轮换。针对新岗位,新工作的新要求,对老人员也应进行必要培训,以最短的时间适应新的工作内容
第三,由于环境的改变,例如引进新设备、新技术等,也要对老人员进行培训。
第四,补救型培训。例如由于劳动力市场紧缺或行政干预或其它各方面的原因,你不得不招聘了不符合要求的职员。
同时还要根据各类培训的特点,估算培训大致需要多少时间,以便合理安排培训日期。
4.6 适当培训方法的选择
培训的方法有多种,如讲授法、演示法、案例法、讨论法、视听法、角色扮演法等。各种培训方法都有其自身的优缺点,为了提高培训质量,达到培训目的,往往需要各种方法配合起来,灵活使用。
4.7 培训场所及设备的选择
培训内容及培训方法决定着培训场所及设备。培训场所可以是教室、会议室,也可以是工作现场。若以技能培训为内容,那最适易的场所为工作现场。培训设备则包括教材、笔记本、笔、模型,有的还需幻灯机、录相机等。总之,不同的培训内容及培训方法最终确定了培训场所和设备。
人员培训是以培训目标和期望结果、培训内容、培训指导者、受训者、培训日期、培训方法和培训场所及设备的有机结合,达到目标和结果是培训目标之所在,各个组成部分都是以它为出发点的。所以在制定过程中,权衡利弊、通盘谋划、统筹考虑,制定出一个以培训目标和结果为指南的系统方案。虽然一个系统的培训方案不一定为有效的培训方案,但一个有效的培训方案必须是系统考虑的培训方案。
参考文献
[1] 赵曙明,人力资源管理研究,中国人民大学出版社, 2001年.
[2] 肖兴政,人力资本论,西南交通大学出版社,2006年.
一、总体要求
坚持分级分类管理原则，认真落实国家和省规定的事业单位专业技术岗位结构比例总体控制目标，实行动态调控机制，适当提高现有事业单位高级专业技术岗位结构比例，进一步满足事业单位发展和用人单位需求，着力改善行业人才分布不均、结构不合理，高级专业技术人才不足的现状。
二、实施范围
全州除教育、卫生、科研机构以外的事业单位，简称一般性事业单位。
三、提高幅度
适当提高一般性事业单位现有高级专业技术岗位结构比例，州、县（市）、乡（镇）在州政府办《关于印发州事业单位岗位设置管理实施细则》和州人社局《关于基层专业技术岗位设置管理的通知》文件规定的专业技术岗位高级结构比例基础上分别提高5%、10%、15%，调整后全州各级一般性事业单位专业技术岗位高级比例将达到25%。
具体的《州一般性事业单位专业技术岗位结构比例设置标准》详见附件。
四、审批程序
用人单位提出调整一般性事业单位专业技术高级岗位设置申请，经主管部门同意，报县级人社部门或州级行政主管部门审核后，统一送州级人社部门审批备案。
五、主要措施
（一）建立集中调控机制。对规模小、人员数量少、分布较分散以及不具备独立设置专业技术高级岗位的事业单位，岗位设置方案可以由主管部门采取集中设置、总量内调剂的办法，把设置结果按有关规定将岗位统筹配置到相应事业单位，实行统筹使用、动态管理，进一步拓宽编制较少的事业单位人才技术职务晋升渠道。
（二）区分主辅系列岗位。专业技术岗位的设置应根据事业单位的主要职责任务区分主系列和辅系列。正高级岗位主要设置在事业单位的主系列，辅系列一般不设置正高级岗位。根据工作任务或无法区别主辅系需设置正高级的，应严格控制并报州级人社部门核准同意。辅系列岗位的等级设置一般应低于主系列岗位的等级。专业技术岗位数一般不低于单位岗位总量的70％，其中，主系列专业技术岗位数一般不低于单位岗位总量的55％；辅助系列专业技术岗位数一般不超过单位岗位总量的15％。
（三）扩大岗位管理自。一般性事业单位根据业务发展需要和人才队伍建设实际，可适当调低上一层级专业技术岗位设置比例，对调低的上一层级专业技术岗位比例，可用于增设下一层级专业技术岗位；可将上一等（层）级专业技术空缺岗位，暂时用于下一等（层）级岗位聘用。初级岗位可不实行内部结构比例控制，由用人单位按不低于国家和省规定的基本条件进行聘用。
（四）及时调整岗位设置。对一般性事业单位出现分设、合并或经机构编制部门批准，增减机构编制以及根据事业单位发展和实际情况，为完成工作任务的，要指导用人单位按照规定程序、权限、时间做好专业技术高级岗位设置调整申请和变更工作，确保一般性事业单位岗位设置管理规范、高效运行。
（五）落实竞争上岗制度。充分利用现有高级岗位空缺数量，指导事业单位严格落实核准的岗位实施方案，建立健全内部管理运行机制。支持用人单位根据事业单位社会功能、工作职责、岗位属性等特点并结合现有人员的技术水平、能力、业绩、贡献和一贯表现等方面制定专业技术人员岗位竞聘方案。进一步完善岗位考核办法，注重平时考核、年度考核、聘期考核，强化考核结果运用，在核准的岗位结构比例内，自主择优聘用人员，打破职称聘任“终身制”，在岗位聘用中实现人员能上能下、职务能高能低。
六、纪律要求
关键词：事业单位 专业技术岗位 结构比例
一、扬州市事业单位专技人才岗位结构比例现状
扬州市事业单位共设置各类岗位81657个，其中管理岗位8768个，专技岗位66912个，工勤技能岗位5977个；实际聘用64634人，其中管理岗位5044人，专技岗位55169人，工勤技能岗位4421人。主要呈现以下特点：
一是坚持按需设岗。根据事业单位的社会功能、职责任务和工作性质，在编制部门核定的编制员额和人员结构比例范围内，科学设置专技岗位总量：对以专技提供社会公益服务的事业单位，规定专技岗位总量不低于单位岗位总量的70%；对医疗卫生机构，专技岗位总量根据单位情况依据床位数和门诊量确定。所有事业单位，专技岗位最高等级依据事业单位性质、任务、规格、规模、技术密集度以及专技人员数等因素确定。
二是坚持分类指导。严格控制专技高、中、初级岗位之间的结构比例，对已制定出台专技岗位设置结构比例指导标准的科教文卫等14个行业的事业单位，按照行业指导意见执行；暂未出台本行业指导标准的，参照相近行业指导标准执行；无相近行业指导标准参照的，按市直和县（市、区）分别为2：4：4和0.7：5：4.3的标准执行。截至目前，全市事业单位共设置66912个专技岗位，高、中、初比例为17：43.2：39.8。
三是坚持按岗聘用。严格按照核准的岗位设置方案，坚持“公开、平等、竞争、择优”原则，通过能力测试、民主测评、分项积分、双向选择等多种方式，组织实施了事业单位首次岗位聘用。对首聘时已聘人员结构比例超过了核准的岗位结构比例的，一律先超比例聘用到相应层次技术岗位的最低等级。截至目前，全市事业单位已聘用的55169名专技人员中，聘用在高、中、初岗位的比例为19.5：47：33.5，与江苏省平均17.5：50：32.5的水平相比，高级岗位超聘2个百分点。
四是坚持动态管理。根据事业单位的不同情况，逐步调整不合理的结构比例，保持相对科学、合理的岗位结构比例。凡事业单位设立、合并、分设或编制调整的，及时调整专技岗位结构比例；事业单位专技岗位结构比例不能满足工作需要的，经对其承担的公益事业、工作任务以及技术含量评估，在核定的控制比例内合理调整；事业单位专技岗位人员等级晋升时，同一层次内空缺的高等级岗位可调剂到低等级岗位使用，不同层次间空缺的高等级岗位经申报同意后可调剂到低等级岗位使用。对超比例聘用在各层次最低等级岗位的人员，通过自然减员、交流、低聘或解聘等办法“退二进一”，逐步达到规定的结构比例。
二、存在的问题
一是总体控制结构与现有人员结构之间的矛盾。首次岗位设置和岗位聘用时，按照“先入轨、后完善”的原则，采取了允许同层次最低岗超聘的办法。截至目前，全市事业单位高、中、初级专技人员聘用比例为19.5：47：33.5，而全市经省核准的事业单位专技岗位总体控制比例标准为1：4：5，两者数字相差较大，超聘人员较多，短期内难以消化，既无法达到规定的结构比例要求，也严重影响了今后专技人才的成长。
二是有指导意见行业与无指导意见行业之间的矛盾。行业指导意见中专技岗位结构比例控制标准各不相同，教育行业高级岗位最高可达43%，卫生行业高级岗位最高可达25%，而同样处于技术密集型的农业、文物等事业单位，因为行业指导意见没有明确结构比例，其平均高中初级结构比例只能是1：4：5，这就造成行业之间结构比例存在较大差异，产生不平衡的矛盾，形成行业间的攀比。
三是专技人员高级职称晋升与高级岗位聘用之间的矛盾。受专技岗位结构比例限制，事业单位高级岗位比例偏低，缺口较大，聘用矛盾日益突出。从近三年专技高级职称评审通过人数来分析，2013年、2014年、2015年全市事业单位高级职称评审通过人数分别为751人、1159人、1099人，核定的高级岗位数难以满足每年1000人的增长速度，评聘矛盾不断加大。
四是专技三级岗现有控制条件与未来发展测算之间的矛盾。专技三级岗是扬州市可以控制的最高专技岗位等级。2011年制定的《扬州市事业单位专业技术三级岗位设置管理暂行办法》，考虑初期符合条件的人数较少，设置的条件从现在来看要求不高。同时，对今后五年的相关情况作测算发现，到2020年如果仍按现有规定，三级岗人数将超过400人，且85%以上的三级岗人员集中在市直事业单位，这会导致市直事业单位三四级岗位比例与规定的3：7核准比例严重不相符。
三、原因分析
经分析，扬州市事业单位专技人才岗位结构比例存在问题的原因多种多样，主要有：
一是制度本身的不完善。（1）标准陈旧。1：4：5的结构比例是根据国家标准和扬州市2009年的专技人员情况确定的，随着社会事业的发展、人才的成长以及单位的需求，原有的结构比例标准已不能满足实际需要。（2）行业指导意见不全面。仅14个行业有指导意见，其他都处于真空状态，且其中11个行业指导意见的专技结构比例标准与国家的统一标准一致，绝大部分行业均采用统一的总体结构比例进行管理显然不科学。（3）新旧结构比例控制标准落差较大。现行的专技岗位设置结构比例与2003年江苏省规定的事业单位专技职称结构比例相比下降了，像教育和农业行业高级岗位结构比例，2003年分别最高是50%、30%，而现在为43%、10%，新旧标准落差较大，评聘矛盾进一步加大。（4）双肩挑人员挤占专技岗位。全市事业单位双肩挑人员300多人，聘用在管理岗位，却又占用专技岗位，一人双岗，而且层次都比较高，造成高中级专技岗位相对紧缺。
二是相关制度的影响。（1）职称评审门槛过低，评审相对容易。高、中级职称评审基本属于过关型，由于没有名额限制，只要符合条件都可以评上，达不到好中选优、优中拔尖的目的。（2）实行公开招聘，事业单位人员学历层次普遍提高，晋升专技职称的年限相应缩短了。本科生正常晋升到高级只要10年，研究生只要6年，高级岗位聘用“肠梗阻”现象日趋严重。
三是思想观念的束缚。事业单位长期形成的一些旧观念难以摒弃，竞争机制难以得到较好发挥，一聘定终生的现象在许多单位仍然普遍存在；尽管评、聘分开，但“大锅饭”和“终身制”现象仍然存在，“职称一到手，工资跟着走、一评就要聘”的思想普遍存在，结构比例难以控制。
四是编制管理的制约。各事业单位编制数大都是在其机构成立时核定的，随着社会事业发展，单位规模、职能发生了较大变化，而编制数却未及时调整，同时事业单位岗位的核定又是以现有编制数为基础，岗位管理受编制管理影响甚大。
四、对策建议
建立合理的岗位结构，科学、合理地配置人才资源，才能更好地发挥岗位效益。结合调研情况和发现的问题，提出建议如下：
一是解放思想，增强岗位意识。管理学认为，合理的能级结构要兼顾职务和业务水平两个方面。事业单位设岗时，要根据单位的性质和特点，使各类别岗位能级的高、中、初级体现出合理的结构；要引导事业单位充分认识加强专技岗位结构比例管理工作的重要性，增强岗位意识，打破专技职务终身制，真正建立以能力、业绩为基本评价要素的考评机制。
二是完善制度，优化顶层设计。要根据国家、省即将出台的规章制度，结合实际做好岗位设置管理、竞争上岗、考核、培训、奖励、交流、退休、人事监管等配套办法的修订完善；要进一步完善相关配套政策，理顺岗位管理与职称管理、工资管理、人员调配等制度之间的关系，整体联动、协同配合、配套推进；按照科学合理、精简效能的原则设置岗位，坚持因事设岗，杜绝因人设岗。
三是建立标准，调整岗位结构。（1）结合行业指导意见，充分考虑不同类别、层次事业单位实际情况，分门别类的制定事业单位专技岗位结构比例控制标准。（2）根据事业单位功能、职责、规模，对以专业技术性比较强的事业单位，适当放宽结构比例；对主要承担社会事务管理的单位，适当降低结构比例；对岗位多人数少的单位，以人员数与岗位数的平均数为基数核准岗位比例。（3）对无行业指导意见的事业单位，根据社会功能、职责任务和行业特点，确定统一、协调的专技岗位结构比例。（4）实行分类管理。公益一类的，严格按标准设岗；公益二类的高、中级结构比例可适当上浮。（5）修订完善三级岗位的设置条件和审批程序，做到先核后审，适当提高申报门槛，提升事业单位选人用人的条件。对岗位数较少不能核定三级岗位但符合条件人数较多的，积极探索由主管部门统一控制、统一竞聘、统一管理的新方式。
四是强化竞聘，创造岗位效益。要进一步完善竞争激励机制，促进事业单位改革向纵深发展，真正做到专技人员聘用能上能下，能进能出，在什么样的岗位拿什么样的待遇；要进一步完善以业绩为导向的人才评价机制，调动专技人员的积极性，促进专技人才队伍建设和鼓励中青年专技人才脱颖而出。
参考文献
[1]田玉慧.浅谈如何做好事业单位人才管理工作[J].科技致富向导，2010，8（27）：226-228
一、指导思想
科学规范机关事业单位技术工人岗位管理，积极推进机关事业单位技术工人竞聘上岗，逐步建立工人技术等级晋升与单位自主聘用、工资考核分配相结合的岗位管理新机制，进一步调动技术工人爱岗敬业、钻研技术的积极性，增强机关事业单位的活力和自我发展能力。
二、实施范围
全市机关、事业单位中已取得等级岗位证书的技术工人。
三、岗位设置与管理
（一）技术等级岗位的设置
科学合理地设置技术工人的岗位，是做好考核聘用工作的前提。技术等级岗位的设置应遵循“因事设岗、按需聘任”的原则。
1、设置技术工种
一是在国家规定的技术工种范围内，合理设置适合本单位工作需要的技术工种。二是根据各工种的从业人员情况和各工种在本单位工作正常运转中所起的作用大小，区分设置主系列工种和副系列工种。行政机关只设置汽车驾驶员、计算机信息录入员二个主系列工种，事业单位主系列工种一般控制在4个以内。各单位副系列工种的设置应严格控制，一般不得超过3个。
2、设置每个技术工种的最高等级
每个工种岗位一般设置初级工、中级工、高级工、技师四个等级。其中主系列工种最高等级为技师，副系列工种最高等级为高级工。
对于从业人员在10人以上、操作技能水平较高并能产生较高经济社会效益的主系列工种，经市人事部门同意后，其最高等级可放宽到高级技师。
3、设置技术等级岗位数
事业单位技术等级岗位数设置比例由市人事部门统一调控。各单位初级工、中级工、高级工、技师岗位等级的结构比例一般为2：3：4：1。每个工种的初级工、中级工、高级工、技师的岗位数由各单位在市人事部门下达的岗位指标内自行设置。
如主系列工种最高等级设置为高级技师的，经市人事部门同意后，可增设1-2个高级技师岗位，但高级技师岗位总数一般不超过本单位技术工人总数的2%。
行政机关技术等级岗位数设置办法可参照执行。
（二）技术等级岗位的管理
各单位根据本单位工作任务、技术工人现状，按照“优化配置、提高效能”的原则，自主设置工人技术岗位，制定各岗位的任职条件和工作职责。填报《机关事业单位技术等级岗位设置审批表》（附表二），经主管部门同意后，报市人事部门审核。岗位设置方案每三年核准一次，期间应保持相对稳定。但确因工作需要或人员变动，需要对方案进行调整的，必须向市人事部门申报核准。
四、聘任的基本条件
（一）已取得技术等级岗位证书和继续教育合格证书，并且所从事的技术工种与所持有的技术等级岗位证书必须一致。
（二）认真贯彻执行党的路线方针政策，遵纪守法，爱岗敬业。
（三）工作积极，服从分配，胜任本职工作，未发生责任安全事故。
（四）上年度考核合格等次以上。
近一年来，有下列情形之一者不予聘用（视为落聘），实行待聘期一年。待聘期期满后，如符合上述聘任条件的，可在技术等级岗位职数限额内，重新聘用。
1、受到党内、团内警告或行政记过以上处分。
2、上年度考核不合格。
3、工作表现不好，技术水平较差，不能履行同级技术岗位职责的；或因本人工作失误给单位造成一定的经济损失和不良影响的；或严重违反单位规章制度的；或拒不服从单位安排工作，造成较坏影响的。
4、因身体情况不能正常工作，脱离本岗位时间超过6个月以上的；或连续事假超过3个月的；或连续旷工一周的；或累计旷工15天以上的。
5、其它不符合聘任条件的人员。
五、聘任的程序和办法
（一）根据本单位实际情况，科学、合理地制定本单位技术工人岗位设置方案，填写《机关事业单位现有技术工种和技术等级结构情况表》（附表一）和《机关事业单位技术等级岗位设置审批表》（附表二），报市人事部门审核。
（二）单位在经人事部门核准的工人技术岗位设置限额内，公布拟聘技术岗位，明确岗位职责、聘任条件、聘任期限等有关事项。
（三）符合岗位聘任条件的技术工人提出应聘申请，单位根据应聘者的工作表现、劳动技能、等级资格，择优聘用，人员较多的岗位可实行竞争上岗。
（四）单位与技术工人签订聘用合同（附表四），期限不超过三年，聘任结果应予公示，并填报《事业单位工人技术岗位聘任名册》（附表三），报市人事部门备案。
（五）已取得岗位证书并已兑现了岗位工资的技术工人必须按本文有关规定重新办理聘用手续。
（六）因本工种技术等级岗位职数限制，而不能上岗的人员，可按低一技术等级优先予以聘用，实行高职低聘。待有空岗后，再按原等级予以聘用。
（七）男年满55周岁，女年满45周岁的技术工人，以及在事业单位改革中的离岗退养人员，可以不参与岗位竞争，原则上由单位按本人的技术等级直接聘用，并兑现相应的工资待遇。
六、聘期内的工资待遇
（一）技术工人聘任上岗后，在聘期内享受相应的工资待遇。
（二）高职低聘人员在聘期内执行低聘岗位的工资待遇，工资按低一等级、就近就低重新调整工资标准。
落聘人员在待聘期内执行初级工的工资待遇，工资按照初级工、就近就低重新调整工资标准；原为初级工的，直接降低二档职务工资，重新确定工资待遇。
（三）因工伤、产假等原因而不能竞聘上岗的人员，工资福利待遇按国家有关规定执行。
（四）原执行技术等级工资标准的人员，聘用到管理或专业技术岗位后，不得继续执行技术工人的工资标准。
七、聘后管理
（一）单位对聘任上岗的技术工人，结合继续教育的有关要求实行定期考核，考核结果作为晋升、续聘、解聘的重要依据。
（二）技术工人在聘期内取得高一级技术等级岗位资格的，可在技术等级岗位职数限额内，重新办理聘用手续。
（三）低聘、落聘（含未聘）人员原有技术等级保留三年，三年内仍未能聘用到相应的技术等级岗位，其等级证书须重新认定。
（四）因工作需要调整技术工种岗位（取得的证书与从事的工种不一致）的人员，应按所从事的新工种参加同等级转岗培训考核，否则按落聘处理。
（五）如在聘期内有“视为落聘”情形之一者（本意见第四部分不予聘用1-4条），须按低一技术等级重新聘用，并重新调整工资待遇（原为初级工的，降低二档职务工资），直至本聘期期满。
（六）有下列情形之一者，单位可以解除聘用合同：
1、在聘期内自动离职或被辞退、开除、劳动教养以及被依法追究刑事责任的。
2、技术工人与单位签订的全员聘用合同被终止解除的。
3、经组织批准调离工作单位，或人员性质发生变化的。
4、因本人原因不能从事原工作，又不服从组织安排或者重新安排后不能完成本职工作的。
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