关键词：事业单位；合同管理；存在不足；解决策略
事业单位是我国建设发展中的重要内容。在事业单位进行经营管理的过程中，需要与其他事业单位展开积极的合作关系，这就需要合同的参与。这是保证合作双方经济利益和履行责任的重要保障。但是从事业单位展开合同管理工作的发展现状来看，其还存在较大的问题，对单位的高效工作造成限制的负面影响，还需要其在未来建设中进行不断改善和加强。
一、事业单位合同管理中存在的主要问题
(一)管理意识低下
从事业单位的发展现状来看，相关人员在开展合同管理工作时，受到事业单位自身认识不足等因素的影响，导致管理人员大多意识低下，认识不到自身工作的重要性，不能将合同中的具体条款进行明确和研究，往往到了归咎责任的时候才提高重视程度，为单位的建设发展带来了阻碍作用。
(二)机构设置不合理
合同管理需要设置一定的合同管理机制，对管理工作进行协调和监督。但是从其实际的发展情况看来，事业单位的合同管理机制基本都没有被建立，即使一些单位建立了相关机构，也难以将工作和责任进行具体落实。
(三)缺乏管理人才
我国在培养管理人才方面，大多是针对事业单位管理或是财务管理等，就合同管理来讲，我国还缺少专业的培训规划。而且，从事业单位的发展情况来看，大多事业单位进行合同管理的人才都是由其他部门转过来的，并非专业人才，其对合同中所涉及到一些法律知识不能进行有效的把握，使得合同管理工作存在一定的风险。
(四)合同管理内部控制不足
在开展合同管理工作的过程中，需要内部控制工作对其进行支持，从而能够保证合同管理工作的有效进行[1]。但是实际发展中，这样的内部控制还不够到位，在很大程度上限制了合同管理工作的有效开展，不利于单位的建设。
(五)缺少监督机制
监督机制主要是对管理工作人员进行监督，从而保证管理人员将各县工作进行有效完善，提高管理效率的过程。一旦这样的监督机制不能被有效建立，则难以保证管理人员的工作落实程度，从而限制行业发展。
二、事业单位合同管理发展对策
(一)提高内部控制重视程度
事业单位应当加强对合同的管理，在签订合同的过程中，应当保证合同中的每一项条款均具有法律依据，这样，合同才会有效，才会受到法律的保护。合同签订以后，双方均要按照合同中的条款来进行操作。由此可以看出合同管理的重要性。那么，就应当健全事业单位的合同管理制度。主要可以分为八个方面的内容，这八方面的内容分别为：其一，建立完善的人员管理制度；其二，建立完善的合同管理制度；其三，建立完善的合同审核制度；其四，建立完善的合同范本制度；其五，建立完善的法人委托制度；其六，制定完善的合同专用章管理制度；其七，建立完善的合同档案管理制度；其八，建立完善的合同法规学习制度。使相关的工作人员均能积极的参与到其中，保证事业单位合同签订能够顺利的进行。
(二)建立合同管理制度
事业单位中的项目部是事业单位的一个重要的部门，这个部门的主要作用就是对合同的履行情况进行实时监督，掌握第一手资料。因此，事业单位应当在项目部设立起专门的合同管理机构，对合同的执行状况进行详细的记录，若发现问题，应当及时处理。该部门应当及时的对合同的信息进行反馈[2]。合同签订完成后，合同管理机构的相关人员应当与项目的管理人员进行合同的交底工作，使所有有关的工作人员均了解合同的流程，合同的主要内容等。这样，就能使相关的工作人员在对合同实施的过程进行管理中有章可循，以合同为依据，对每一个步骤进行管理。合同管理机构中的管理人员应当将合同中的责任明确的落实到每一个员工的头上，提升他们的责任意识。与此同时，合同管理人员还应当使各个部门了解到自身的职责，以及工作范围。使这些工作人员对履行合同的过程进行严格的管理，并且在每一个环节都做好详细的记录，对每天的工作进行日结，为合同管理人员提供可靠的信息资料，使其能够对合同进行有效的管理。
(三)完善内部管理制度
事业单位在进行合同管理的过程中，一定要遵循“依法管理”这一前提。在合同中制定的每一个条款都应当具有充分的法律依据[3]。若在签订合同的过程中出现任何疏漏，都需要事业单位独自赔偿。与此同时，还会造成双方关系破裂的现象。严重的影响了双方合作的结算。项目部门建成以后，这个部门中的所有人员都应当了解合同中的全部规定，并且将责任落实到每个人员的头上，做到分工明确，使项目能够按照合同中的规定落实。当项目开始以后，在每一次的洽谈中，事业单位都要对所沟通的内容进行详细的记录，并生成书面文件，在这份文件中，双方签字后才能归档。文件归档的主要作用就是方便日后的查证。项目进行的过程中需要很长的时间，在这段时间中会出现许多不可预测的情况[4]；若双方的主要负责人出现变动，则应当互相交涉证据，避免日后出现矛盾。比如：项目的设计出现变化，那么，事业单位首先应当考虑的问题就是设计变更对项目的工期以及造价的影响程度。其次应当考虑的就是设计的变化对其它因素的影响。这时，甲乙双方就应当委派专门的人员认定合同中出现的变更情况，有效的避免双方结算时出现纠纷。若项目的进度受到影响，且不是乙方造成时。事业单位应当与甲方进行及时的沟通，制定并保存相关的材料。对影响项目进度的原因，以及程度进行详细的记录，生成书面文件，经双方签字以后归档保存。总之，在项目实施期间，就是应当对每天的具体情况进行详细的记录。若合同出现变更的情况，则事业单位应当慎重的处理合同中出现的问题。在合同进行过程中，其难易程度不同则实施的期限也不同。当项目的施工时间较长时，实施期间则会发生很多变化，这时，事业单位就应当全面的考虑合同中可能会出现的变化条款，从而制定出完善的应对措施，将损失降到最低。事业单位应当重视结算。事业单位在合同实施的过程中，应当将合同的具体实施分为几个阶段，并针对这些阶段进行分期结算。若项目全部完成后，双方发生了争议，那么，双方之间就应当进行及时的协商，这个过程需要审计部门的介入，对合同的内容进行详细的审查[5]。事业单位应当将项目的结算作为一项重点内容，从项目刚开始进行时就应当将项目划分好阶段，避免工程完成时出现纠纷。
三、结语
针对事业单位合同管理存在的问题及对策展开探析的过程中，需要相关人员从实际问题进行出发，对相关工作发展现状中存在的问题进行明确，从而保证在未来的发展过程中，此工作能够被有针对性的进行改善，加强内部监督管理控制，提高事业单位对此工作的重视程度，并建立一定的合同管理制度，从而保证事业单位合同管理的有效性，为单位的稳定发展奠定良好基础。
参考文献：
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[2]贺龙梅.加强事业单位合同管理审计的思考[J].财经界(学术版)，2015(20)：316-316.
[3]冯斌，杨玉芳.事业单位合同业务内部控制研究[J].会计师，2016，No.242(11)：55-56.
关键词：事业单位 非在编人员 劳动合同管理
我们知道，现在企业的竞争其实就是人才的竞争，所以，为了促进事业单位的快速发展，事业单位应注重引进高科技人才，提高企业工作人员的竞争力。但是由于国家对事业单位的编制数量有明确的规定，就导致编制数量不能满足事业单位的实际发展需要，就有很多人员成了非在编人员。然而国家对在编人员和非在编人员在工资待遇和管理方式上存在着很大的区别，所以，保护非在编工作人员的合法权益，以及对非在编工作人员的法律适用的正确认定，成了事业单位在非在编人员的劳动合同管理方面必须要面对的问题，本文对事业单位中非在编人员的合同管理适用劳动法的原因进行了详细的阐述，希望能给大家提供一些借鉴和帮助。
一、事业单位劳动合同管理法律依据
劳动合同是指劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议，是劳动者与用人单位依据《劳动合同法》建立劳动关系的书面法律凭证。从上面劳动合同的含义中我们不难看出，无论是什么企业，它的劳动合同管理的法律依据都是《劳动合同法》，对于事业单位《劳动合同法》也提出了与之相应的法律依据：比如《劳动合同法》第九十六条规定：“事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行”。同时，《劳动合同法》中第二条的第二款也有这样类似的规定：“国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行”。
我们从这两条规定不难看出，事业单位工作人员合同管理在使用法律主要分为以下两种情况，第一种情况是对法律、法规的优先适用，比如，国务院对事业单位工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同没有特别的规定，事业单位工作人员合同管理对《劳动合同法》优先适用。第二种就是直接适用于《劳动合同法》。
国务院办公厅在2002年印发了《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》（[2002]35），事业单位人员聘用制度成为国家认可的一项基本人事管理制度。它规定：“机构编制部门核定人员编制的事业单位聘用人员，不得突破核定的编制数额”，“事业单位除按照国家公务员制度进行人事管理的以及转制为企业的以外，都要逐步试行人员聘用制度”。这为事业单位人员的劳动合同管理方式提供了基本的方向。
二、对事业单位非在编人员劳动合同管理的不同意见
现阶段，很多人对在编人员的劳动合同管理基本没有疑义，不管这些在编人员是优先适用人事政策，还是适用我国的相关法律，比如《劳动法》、原劳动部颁发《关于贯彻执行若干问题的意见》、对事业单位在编的工勤人员由于原人事部关于《国家机关、事业单位工勤人员依照执行有关问题的复函》等这些法律的适用，也基本疑义，但是却对非在编人员优先适用人事政策还是直接只用相关法律进行劳动合同的管理产生了很大的争议。又由于，现阶段我国对于非在编人员劳动合同管理没有明确的界定，由此，使得很多专业人员在非在编人员的劳动合同管理所适用的政策以及法律法规上有着不同的声音和意见，具体体现在：
第一种观点认为，不应该以工作人员是否在编来决定其劳动合同管理的法律适用，而是应以这个工作人员是否是具有干部身份来决定优先适用哪种政策或法律。
这个观点的侧重点就是对事业单位中具有干部身份的工作人员，应属于人事关系，应优先适用人事政策。而其他不具备干部身份的工作人员就隶属于劳动关系，直接适用于劳动法。这种观点来源的依据是我国的历史原因，以前我国对非干部身份人员的录用都有政府劳动行政部门进行管理，那时候他们招聘的人员一般都是体力劳动人员，都签订的是劳动合同，直接受用于劳动法，所以，导致他们现在的观点依旧延续以前的管理方式。
第二种观点认为，不应以职工是否在编决定其劳动合同管理的法律适用，而是应该以坚定合同的种类来决定优先适用哪种政策或法律。
比如，如果工作人员和事业单位签订是劳动合同，那么他们属于劳动关系，这就要直接适用劳动法。如果工作人员和事业单位签订的是人事合同，隶属于人事关系，所以，应该优先适用人事政策。提出这一观点的理论依据是《劳动合同法》，它明确指出，事业单位的工作人员是否直接适用劳动合同法，取决于工作人员和事业单位所签订的合同的种类。
还有一种观点认为，事业单位的所有工作人员都属于人事关系，没有编内编外直说，他们都应优先适用于人事政策。
这种观点，它的理论依据是国务院印发的《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》虽然，明确指出了要对事业单位编制名额进行限制，但是对文件总职工的身份并没有明确界定，所以，很多人认为，凡是事业单位的工作人员，它的劳动合同管理都优先适用人事政策。
三、事业单位中非在编人员的合同管理应当直接适用于劳动法
（一）从国家对在编和非在编人员不同的管理方式分析，非在编人员应适用于劳动法
国家在对在编和非在编人员在管理方式上存在很大的不同。对于非在编人员，国家不负担他的各项费用，对这些非在编人员的进出以及工资体系完全交给事业单位自己来决定。所以，这些非在编人员只能适应政策性不强的劳动法。而国家对于在编人员，承担的责任更重大些，它的各项经费都是由国家财政来解决，同时对这些在编人员，国家对他们的进出以及工资体系等就比非在编人员要严格许多，这些人自然对法律、法规有优先适用的权利。
（二）[2002]35号文件对在编人员来说并不适用
虽然国务院印发的《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》中为事业单位人员的劳动合同管理方式提供了基本的方向，但是在规定中曾明确提出：机构编制部门核定人员编制的事业单位聘用人员，不得突破核定的编制数额，这说明本文件中的职工并没有包括非在编职工，所以，我们就直接理解成，是在编人员可优先适用，[2002]35号文件对非在编人员来说并不适用。
（三）一些权威的组织也认为非在编人员应当直接适用劳动法
《中华人民共和国劳动合同法释义》是由全国人大法工委编写的，为了帮助大家正确理解和准确贯彻《中华人民共和国劳动合同法》，保证执行中不发生偏差，该法起草小组编写了本书，他们把事业单位人员结构主要分为三种：第一种是事业单位在编人员，事业单位在编人员主要分为两类，一类是不用签订聘用合同的编制内的人员；一类是需要签订合同的编制内的人员。第二种是非在编人员，主要包括档案外部管理的非在编人员，以及档案内部管理的非在编人员。第三种就是企业单位的劳务派遣人员，这些人员主要是事业单位通过劳务派遣方式招聘的。
综上所述，虽然在事业单位的非在编人员的劳动合同管理上存在很多的争议，但是，我们从上文不难看出，依照现在的法律法规，事业单位的非在编人员在目前阶段适用的法律是《劳动合同法》，所以，在对非在编人员的合同管理方面事业单位要依照《劳动合同法》来进行管理，这样才能既保护了非在编人员的合法权益，同时也对单位的利益进行了维护，较少了劳动纠纷，从而促进了事业单位长久稳固的发展。
参考文献：
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[4] 谢建冬.地方院校非事业编制人员加入上会问题探析[J].湖南商学院学报，2011（4）.
(一)合同管理内控意识薄弱。
对合同管理内部控制的重视度不够，许多单位领导根本没有意识到合同管理工作的重要性，管理理念陈旧、落后，重视程度低。认为合同管理可有可无，法律意识不强，只有在合同纠纷发生时，才会意识到采用法律手段来保护自身的合法权益。
(二)机构设置不合理。
侧重强调上下级之间的关系，却忽视了合同管理权力的相互制衡。合同管理的归口部门尚未建立，单位合同管理的整体情况难以全面掌握；事业单位内部的多个部门都拥有自已的合同专用章；监管部门对合同管理的监控存在局限性，不够全面，更多是在事后监管。
(三)合同管理人才缺乏。
特定的专业合同管理人员不足，现有的合同管理人员在知识的专业性、全面性方面还有待提高，制约着合同管理水平的完善与提高。
(四)合同流程管理缺乏有效控制，合同管理内部控制制度有待进一步完善：
1.合同管理没有一套完善、系统的制度，因此在实践中无章可循。合同管理流程的混乱，使得流程管理的衔接能力就相对较弱。具体表现为：合同签订前市调工作不到位、合同签订时合同审查不尽职、合同履行时监督落实流于形式。
2.合同管理未建立基础台账，没有扎实的第一手材料。基础工作尚未规范化，因此对分散在不同的部门和环节中的各种原始合同信息资料，难以及时汇总并集中加以分析。合同及有关资料的记录、运转、存管不善及丢失，可能增加合同纠纷的风险程度。
(五)合同管理的监督机制尚缺、作用有限。
许多事业单位内部监督部门一直缺位，有的单位虽然设立了监督部门，但是监督人员之前并没有接受过系统的专业培训，合同专业知识缺乏，合同管理内部监督的作用没有真正发挥，达不到监控制度有效执行的目的。
二、事业单位在合同管理各环节存在的主要风险
事业单位合同风险是指在合同制订、执行、结算及变更过程中因不当行为使合同当事人的权益受到损害，合同的风险复杂多样，总的来看，事业单位的合同风险存在于合同的立项、起草、设立、执行、变更及合同保管等各个环节。
(一)合同立项环节。
未对合同市调作可行性评估，未严格审核合同对象的资质、资格，合同当事人不具有相当的能力和资历，有可能增加合同无效的风险。
(二)合同协商环节。
合同制订的范围和条件未明确，违规签订资金借贷合同、投资及抵押担保合同，对本应签订合同的经济往来活动未订立合同；忽视合同重要条款及关键细节，对合同中的主要、关键问题做出不恰当的退让；泄露与合同谈判内容有关的单位机密，可能导致事业单位经济权益受损的风险。
(三)合同审批环节。
未组织熟悉法律和财务专业知识的人员参与专业技术性强或法律关系复杂的经济事项的谈判等相关工作，对合同条款、格式审查不严密，对可能引起重大误解的条款内容存在不合理、不完整、不明确的表述，单位面临诉讼或经济权益受损的风险增加。
(四)合同签署环节。
未明确签署权限和授权审批权限，空白授权书管理不当，超越授权期限或有关事项签订合同，可能发生超越权限对外订立合同的风险。合同专用章保管不善，合同加盖了专用章而没有经过审批程序，可能导致产生合同纠纷的风险。
(五)合同履行环节。
为规避国家有关规定，将需要更高级别领导审批的重大合同或需要招投标管理的重要合同拆分成若干不重要的合同及标的小的合同，导致产生经济往来业务违规的风险：合同中约定的义务双方没有恰当地履行；发生合同纠纷时处理不当损害单位权益；对合同对象的违约行为未及时发现并采取恰当的补救措施；对方违约时未及时追究其违约责任等。未及时补充合同条款中未明确约定的事项，使合同生效后面临合同无法正常履行的风险。
(六)合同变更、终止环节。
应当变更内容及条款而未按规定的程序办理合同的变更、解除等，对达不到条件的擅自变更、终止，由此产生的合同纠纷倘若处理不及时，就有可能导致单位经济利益蒙受损失、单位的信誉和形象受到损害。
三、进一步完善事业单位合同管理内部控制的对策
(一)提高对合同管理内部控制的重视度
1.提高单位领导对合同管理内部控制的重视度，加强相关管理人员的内部控制意识，只有提高相关人员的整体素质水平，才能确保合同管理的合理性与有效性。
2.加强对相关人员的培训工作，通过开展形式多样的培训，有意识提高法律意识及管理水平，积极落实绩效考评制度，激发合同管理人员的工作积极性，提高事业单位合同管理的质量，减少合同管理的风险。
(二)依法依规建立合同管理制度
事业单位应根据自身的经营特点，立足于单位发展实际，制定完善的合同管理内部控制制度，做到有法可依，有章可循。
1.明确合同订立权限。涉及大额资金的合同，应明确必须由领导班子集体讨论通过，由单位负责人签署。在制度中明确合同审批、签署、授权权限。推行合同审批会签制度，合同在签署之前，合同承办部门负责合同会签过程，合同只有在各会签部门负责人审核、签署意见之后，才能对外订立合同。严禁违反规定订立合同。2.实行岗位分工制度，保证不相容职务相互分离，明确每一岗位的工作职责，形成良好的制衡机制，以促进单位内部管理的合理有序，避免职能交叉。加强各合同归口部门、财务部门的沟通与协调，使
收支管理与合同管理有效结合。
3.明确合同管理归口部门是单位办公室，具体负责部门是合同涉及的分级业务归口部门。合同专用章由单位办公室管理，只有在单位主要负责人同意后才能使用。
4.加强对合同履行的监控，建立合同监督履行审查制度，降低合同风险。例如在合同履行过程中出现重大变化，应当及时采取应对措施，及时与订立方共同协商解决之道，通过合同的修订或解除，最大程度地保障单位的利益。财务部门在付款前应当审核合同的履行情况，对未按照合同条款履约的，要中止办理结算价款和账务处理。
5.强化合同管理基础信息工作。对合同流程管理中的信息资料进行详细、真实的记录，执行台账管理制度，建立合同管理基础台账；对合同立项、订立、履行、变更、解除等环节档案资料妥善保管并及时归档。明确合同订立应当采用书面形式，真实的合同流转过程记录，能为检查合同管理情况提供依据。
(三)完善单位合同管理内部控制制度
采用内部审计与外部监管相结合的监督管理模式，选择具备专业知识的审计人员负责合同整个流程的监督审计。建立和完善内部审计工作制度，定期对单位合同管理的内部控制情况进行监督、评价与指导，提高合同管理内部控制的合理性与可靠性。建立合同履行评价机制，强化合同履行的控制与管理，进行审计监督、检查、评价，按期评估，确保及时发现问题、及时处理问题。
四、结语
一、各单位应对本单位聘用合同建立专项管理制度，由单位法定代表人、被任命或受委托的单位主要负责人负总责，指定人事专干负专责。
二、制定本单位聘用合同管理规定，实行专人、专柜、专盒管理。有条件的单位，应将聘用合同与档案同时存放于保密室中管理。
三、建立收集归档制度。各单位聘用合同管理专柜收集归档范围包括：聘用制度有关文件、规定，本单位聘用制实施方案、岗位说明书、规章制度、人员花名册，受聘人员聘用合同书及聘用合同备案表等相关材料。
归档材料必须统一标准，除《聘用合同书》采用市人事局印发的统一文本外，其他材料必须使用标准A4打印纸。
四、聘用合同内容和相关管理归档材料的填写要规范、字迹要清晰。必须使用钢笔或签字笔，不得使用圆珠笔、铅笔及纯蓝墨水填写，也不得使用复写纸书写。在填写聘用合同书时，要严格按区人事局审核后的岗位设置，指定专人统一填写（本人签名除外）。
五、加强聘用合同文本管理。聘用合同及有关材料归档时，人事专干必须对材料进行鉴别核对，保证内容准确。如发现填写错误，应及时予以更正，并由更正人在更正处加盖个人名章（或手印）。对不应归档的材料要及时撤除，发现缺少材料的，要及时追查补齐。
长期以来，我国事业单位实行的是一套不同于企业，近似于国家机关的人事管理制度。从2002年起，国务院办公厅转发人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度意见》的通知，要求事业单位除按照国家公务员制度进行人事管理的以及转制为企业的以外，都要逐步试行人员聘用制。随着事业单位改革的展开，事业单位聘用合同书不仅成为了聘用单位和受聘人员双方权利和义务的法律性文书，也是事业单位推行全员聘用合同制的基本载体，更是事业单位实现从身份管理向岗位管理转变的关键性环节。
注意合同中的两种期限
事业单位聘用合同是人事关系聘用与岗位聘任“二合一”的合同。
人事关系聘用期限是指聘用双方人事关系的存续期，是聘用合同生效的时间要素，分为3年以下的短期合同、3-5年的中期合同，至受聘人退休的长期合同和以完成一定工作项目期限的项目合同四种类型，聘用单位与受聘人员经协商一致，可以订立上述任何一种期限的合同。
岗位聘任期限指的是受聘人担任管理岗位、专业技术岗位或技术工人岗位的职务任职期限，是受聘人在聘用单位中承担某一具体岗位责任和行使相应岗位职权的时间限制，这一期限最长不得长于人事关系的聘用期限，具体由用人单位依据自身情况确定。
因此，一份完整的聘用合同中必须包含人事关系聘用期限和岗位职务聘任期限两种既有联系又相互区别的时间规定。
约定条款要规范
聘用合同内容包括必备条款和约定条款两部分。约定条款通过聘用双方平等协商后共同订立，用于规定格式条款未涉及但聘用双方又必须明确的权利义务关系内容，是对聘用合同内容的重要补充。约定条款的订立对于完善聘用合同内容、预防和减少聘用合同纠纷具有重要的作用。
从目前聘用合同履行的情况看，由于聘用合同中的约定条款不规范，造成约定条款无效的现象时有发生，其约定条款内容的重要性往往被聘用双方所忽视。因此，聘用合同约定条款一定要规范，避免无效聘用合同条款的产生。为减少无效聘用合同条款内容的产生，实践中常用的约定条款主要内容有：
1.签订长期合同的应约定合同解除的条件；
2.受聘人应遵守的单位内部规章制度或特殊规定；
3.学习、培训费用的处理、服务年限及违约责任等；
4.违约金约定；
5.岗位聘任期限内岗位变动的条件及程序；
6.聘用合同终止的特殊情形；
7.双方需要约定的其它特别事项。
合同细节操作很重要
人们常说“细节决定成败”，这句话同样适用聘用合同签订的过程，细节操作对聘用合同真实有效至关重要。在细节操作上要注意以下方面：
1.填写聘用合同时要认真细致，不得随意涂改。合同书写的字迹要清楚，尽量不要出现书写错误，确实需要更改的要在更改内容上加盖校对章。
2.需要粘附纸页的四周要加盖校对章。由于聘用合同采用的是格式文本，篇幅有限，有些空格可能填写不下，如出现这种情况，一般可以采用粘附纸页的形式，把要填写的内容写在另外的纸上再粘附到合同中相应的空格上。在合同中粘附纸页的，应在所粘附的纸页四周加盖校对章，确保合同条款真实有效。
3.合同条款中不要出现空白项。没有可填写内容的空格应划上斜线，填写内容较少尚有空格的部分应注明以下为空白或划上斜线，并保证所签订的各份聘用合同的内容一致。
4.准确引用文件，正确使用附件。如果要填写的内容已有文件规定，可直接写明依照某一文件中的某一具体条款或篇章执行，而不必把整个内容全部抄写下来。如关于工作内容的规定就可以引用单位设岗文件的某一条款，但所引用必须是正式行文的文件，且要写清文件文号。如果采用合同附件形式的，如对聘任岗位责任目标、任期考核指标或工作责任状等，可以通过订立专门的文件作为合同附件，但要注意附件的标题和份数应在合同正文中注明。
5.正确使用岗位变更条款。当合同期内受聘人岗位、职务等情况发生变化或对到期岗位、职务进行续聘时，须变更原合同条款内容或增加原合同未尽事宜而订立的补充性条款。这一条款是在合同生效之后，部分条款变动的情况下使用的，其性质是补充合同，并非主合同的组成部分。因此，在首次签订合同时不能把岗位聘任的有关条款置于此款，而应保持空白。
合同变更需谨慎
和企业一样，事业单位中聘用人员的换岗、调薪也不可避免的。因此，及时、有效地变更聘用合同就显得格外重要。在实际操作中，聘用合同变更主要反映在四个方面：一是工作任务的增加或减少；二是合同期限的延长或缩短；三是受聘人员岗位或职务的变化或变动；四是岗位薪酬的增加或减少。因此，聘用合同变更时应注意下列问题：
1.必须在法律允许的范围内修改、补充。不允许擅自变更合同，确因客观情况发生变化需要变更时，须经双方同意，变更后的条款不能违背法律规定。
2.必须有严格的程序，在规定的时间内经过双方当事人协商一致，达成共同协议，一方的意见或建议不得强加于对方。
3.合同变更后，原合同未经修改、补充的条款仍然有效。
4.原合同的聘用单位的法人名称、性质改变（如单位分立、撤销、合并、转企改制等），或者职工跨单位流动，即使实际上未改变聘用关系和双方的权利义务，也必须解除原合同而由新的法人与职工重新签订聘用合同。
5.因变更合同给双方造成经济损失的，除法律规定可以减免责任外，造成损失的一方应负赔偿责任，即谁提出变更谁负赔偿责任；双方都有责任的，则由双方各自承担责任。
6.未经双方一致同意，而擅自变更合同的一方的行为属于违约行为，应承担经济和法律责任。
避免产生无效合同
试想，一家有着几百甚至上千名职工的事业单位，签订书面聘用合同的工作量何其大，有谁能保证签订聘用合同过程中不会出现聘用合同代签、漏签的情形，又有谁能保证已经订立的聘用合同不会因为各种原因而从档案柜里“蒸发”！一旦与受聘人员发生劳动争议，聘用单位就会处于举证不能的不利局面。
注意合同中的两种期限
事业单位聘用合同是人事关系聘用与岗位聘任“二合一”的合同。
人事关系聘用期限是指聘用双方人事关系的存续期，是聘用合同生效的时间要素，分为3年以下的短期合同、3-5年的中期合同，至受聘人退休的长期合同和以完成一定工作项目期限的项目合同四种类型，聘用单位与受聘人员经协商一致，可以订立上述任何一种期限的合同。
岗位聘任期限指的是受聘人担任管理岗位、专业技术岗位或技术工人岗位的职务任职期限，是受聘人在聘用单位中承担某一具体岗位责任和行使相应岗位职权的时间限制，这一期限最长不得长于人事关系的聘用期限，具体由用人单位依据自身情况确定。
因此，一份完整的聘用合同中必须包含人事关系聘用期限和岗位职务聘任期限两种既有联系又相互区别的时间规定。
约定条款要规范
聘用合同内容包括必备条款和约定条款两部分。约定条款通过聘用双方平等协商后共同订立，用于规定格式条款未涉及但聘用双方又必须明确的权利义务关系内容，是对聘用合同内容的重要补充。约定条款的订立对于完善聘用合同内容、预防和减少聘用合同纠纷具有重要的作用。
从目前聘用合同履行的情况看，由于聘用合同中的约定条款不规范，造成约定条款无效的现象时有发生，其约定条款内容的重要性往往被聘用双方所忽视。因此，聘用合同约定条款一定要规范，避免无效聘用合同条款的产生。为减少无效聘用合同条款内容的产生，实践中常用的约定条款主要内容有：
1.签订长期合同的应约定合同解除的条件；
2.受聘人应遵守的单位内部规章制度或特殊规定；
3.学习、培训费用的处理、服务年限及违约责任等；
4.违约金约定；
5.岗位聘任期限内岗位变动的条件及程序；
6.聘用合同终止的特殊情形；
7.双方需要约定的其它特别事项。
合同细节操作很重要
人们常说“细节决定成败”，这句话同样适用聘用合同签订的过程，细节操作对聘用合同真实有效至关重要。在细节操作上要注意以下方面：
1.填写聘用合同时要认真细致，不得随意涂改。合同书写的字迹要清楚，尽量不要出现书写错误，确实需要更改的要在更改内容上加盖校对章。
2.需要粘附纸页的四周要加盖校对章。由于聘用合同采用的是格式文本，篇幅有限，有些空格可能填写不下，如出现这种情况，一般可以采用粘附纸页的形式，把要填写的内容写在另外的纸上再粘附到合同中相应的空格上。在合同中粘附纸页的，应在所粘附的纸页四周加盖校对章，确保合同条款真实有效。
3.合同条款中不要出现空白项。没有可填写内容的空格应划上斜线，填写内容较少尚有空格的部分应注明以下为空白或划上斜线，并保证所签订的各份聘用合同的内容一致。
4.准确引用文件，正确使用附件。如果要填写的内容已有文件规定，可直接写明依照某一文件中的某一具体条款或篇章执行，而不必把整个内容全部抄写下来。如关于工作内容的规定就可以引用单位设岗文件的某一条款，但所引用必须是正式行文的文件，且要写清文件文号。如果采用合同附件形式的，如对聘任岗位责任目标、任期考核指标或工作责任状等，可以通过订立专门的文件作为合同附件，但要注意附件的标题和份数应在合同正文中注明。
5.正确使用岗位变更条款。当合同期内受聘人岗位、职务等情况发生变化或对到期岗位、职务进行续聘时，须变更原合同条款内容或增加原合同未尽事宜而订立的补充性条款。这一条款是在合同生效之后，部分条款变动的情况下使用的，其性质是补充合同，并非主合同的组成部分。因此，在首次签订合同时不能把岗位聘任的有关条款置于此款，而应保持空白。
合同变更需谨慎
和企业一样，事业单位中聘用人员的换岗、调薪也不可避免的。因此，及时、有效地变更聘用合同就显得格外重要。在实际操作中，聘用合同变更主要反映在四个方面：一是工作任务的增加或减少；二是合同期限的延长或缩短；三是受聘人员岗位或职务的变化或变动；四是岗位薪酬的增加或减少。因此，聘用合同变更时应注意下列问题：
1.必须在法律允许的范围内修改、补充。不允许擅自变更合同，确因客观情况发生变化需要变更时，须经双方同意，变更后的条款不能违背法律规定。
2.必须有严格的程序，在规定的时间内经过双方当事人协商一致，达成共同协议，一方的意见或建议不得强加于对方。
3.合同变更后，原合同未经修改、补充的条款仍然有效。
4.原合同的聘用单位的法人名称、性质改变（如单位分立、撤销、合并、转企改制等），或者职工跨单位流动，即使实际上未改变聘用关系和双方的权利义务，也必须解除原合同而由新的法人与职工重新签订聘用合同。
5.因变更合同给双方造成经济损失的，除法律规定可以减免责任外，造成损失的一方应负赔偿责任，即谁提出变更谁负赔偿责任；双方都有责任的，则由双方各自承担责任。
6.未经双方一致同意，而擅自变更合同的一方的行为属于违约行为，应承担经济和法律责任。
避免产生无效合同
关键词：事业单位；物资采购；合同管理；方法
随着社会主义市场经济体系的逐步完善，事业单位的物资供应环境市场化的倾向十分明显，但其经济合同管理的手段相对落后，尤其是对各种数据的处理上手工操作还占较大比例，这在瞬息万变的市场经济条件下很难适应。为此，探讨物资采购合同管理的方法，对于改进事业单位的财会工作迫在眉睫，至关重要。
一 完善物资采购合同管理的框架
任何一种管理形式都有其特有的框架和结构，经济合同也不例外，物资采购合同管理框架是以市场经济和物资供应为前提进行的，主要由四部分构成，即思想体系、组织体系、制度体系、效益评价体系。
第一．思想体系包含了四个方面的内容：(1)体系的宏观基础即有秩序的市场经济和物资供应管理体制；(2)体系的价值序列为法－理－情；(3)体系的立足点为自律和自卫；(4)体系的理论基础即知识性，包括法律、法规、系统控制、信息论、电脑技术、效益分析；逻辑性，包括目标设立与优化、人才培训、机构制度完善、标准化和实践等，时间性，包括合同的前期管理、中期管理、后期管理等。
第二，组织体系的主干是：主体决策——业务制衡——全程控制。一是审批采购计划和订立合同；制订合同管理制度；解决合同签订履行中出现的问题；研究决定对合同管理人员的奖惩等。二是设立专门的合同管理机构，承办经济合同管理的具体任务；三是各业务部门配备一批熟悉业务知识和具有丰富合同管理经验的专(兼)职合同管理人员，负责管理本部门的合同，向上反馈合同管理信息等。
第三，制度体系主要包括：(1)合同归口管理制度，即对本单位合同实行由专门合同管理机构全面统一管理合同的制度。(2)合同授权委托制度，对外签订合同一律由其法定代表人进行书面授权委托，授权人或复人在规定的权限、范围、期限内签订合同。(3)合同审查制度，即规定各有关部门在合同审查中的职责、审查程序、审查内容、审查标准、审查时限，保证合同正确签订履行的制度。(4)市场调研和市场竞价制度，即在合同订立前对合同标的价格、质量和厂家品牌等进行市场调研，了解市场行情、采取招议标订货、批量订货、等方式，优选供应厂商，努力追求物资的功能价格比最优化。(5)主体资信调查制度，即在合同订立前对对方的主体资格，履约能力、信誉情况及委托人等进行认真考察，并逐一建立起客户档案。资信调查的主要内容有：对方单位是法人还是其他经济组织，是个体工商户还是农村承包经营户；对方单位的地址、规模、性质、主管部门、成立的时间、注册资金数额；通过审查营业执照，看合同标的是否属于对方经营范围，确保有履约能力；企业法人代表人或负责人品性、学识是否优良t委托人资格是否真实，合法，手续是否齐全t通过税务部门咨询，看对方近三年经营效益状况，对方所持的营业执照是否在有效期内，是否每年及时参加了年检。(6)文本审查制度，文本审查是签约的实施阶段，其目的是保证合同合法、合理，维护本单位的合法权益，因此在文本审查时要严格把握。文本审查的主要内容有：看合同对方名称是否与合同专用章一致；看合同标的条款是否明确、合法，保证不属于禁止(或限制)流通物；看标的数量是否确定计量单位是否明确，不得含糊不清或模棱两可；看标的质量条款标准及其代号，编码是否正确，保质期限是否明确，看价格或酬金是否有约定，计算方法是否正确，总标的额是否正确，货物履行期限、地点、方式是否有明确约定，结算方式、时间约定是否明确，是否合法，违约责任条款中违约金约定是否合法，如无法律规定，数额是否恰当，是否能有效地制约对方；看纠纷解决方式条款地点、机构选择是否正确、恰当，是否对我方有利，如选择仲裁条款书写是否规范；双方约定条款是否合理、合法和必要。(7)履约检查制度，其目的是通过将履行情况与合同约定相比较，找出两者之间的差距，以便及时采取补救措施。履约检查的主要内容有：看是否按合同约定方法、时间、地点进行了标地物交付；看价款或酬金支付是否严格遵守合同规定，是否有逾期现象；看货物包装是否符合合同要求；如发生违约或纠纷是否追究对方单位的违约责任，纠纷发生后是否按合同约定方式或法律法规方式解决。如需向人民法院起诉或向仲裁机构申请仲裁，是否在有效期内办理起诉或申请仲裁手续。(8)限额审批制度，对于不同类别的物资采购合同在审批会签后，规定限额以上的合同还要分别由主管领导或部门负责人签批，再由合同部门审核盖章后方可生效。
第四，效益评价体系包含三个方面的内容：(1)评价的指标体系。(2)效益的评价方法。(3)合同成本的构成。
二 实行全面合同管理
在研究和建立合同管理模式时，要注意其可操作性，不脱离现状又不停留于现状，从现状向既定的目标过渡。力求现实性与超前性相统一，理论性操作性与实际可操作性相统一，既满足现实应用的要求又为以后的发展留有余地。力求避免停留在浮浅的表面分析、现象罗列和一般化经验总结上，要着力于目标管理和系统论、信息论、控制论等现论的运用上，由此可达到以下三个目的：(1)探索一个具有科学性、可行性和阶段性的管理目标；(2)制订一个具有整体性、层次性、协调性和开放性的完整管理体系；(3)确立一个具有动态的，受信息调节而又符合法律规范的控制体系。
在事业单位的对外经济合同中，应把所有的物资采购业务纳入合同管理，把主要注意力集中到提高事业单位整体效益上，对反映经济活力契约化水平的各项指标实行全额管理。主要包括以下要求：一是规范使用合同文本。对合同文本使用率、合同签订率、合同签证率、合同限额审批率等主要指标实行全额目标管理均力求达到100％。二是实行合同全过程管理。签订合同前要根据事业单位生产需要提出合同采购计划和签订申请，批准后洽谈、草签合同，再提报上来进行集体审批，签订合同后分解、落实到有关部门组织实施，督促履行，合同履行后办理结算手续；合同发生纠纷后，依法进行处理。三是运行业务合同化机制。事业单位所有的对外业务都要全部签订合同，做到无合同不采购，无合同不验收，做到无合同不结算，无合同不付款。
关键词：医疗事业单位；《劳动合同法》；劳动关系
中图分类号：D92 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2013）19-0281-02
在市场经济蓬勃发展的影响下，医疗事业单位的用工形式日益多样化，主要按有无国家正式编制划分为编制内人员和编制外人员。目前就编制内人员是否适用《劳动合同法》管理争议颇多，本文只对单纯地编制外人员在适用《劳动合同法》管理中存在的问题进行探讨。
一、医疗事业单位聘用编制外人员的普遍性
目前医疗事业单位聘用编制外人员的现象非常普遍，并呈常态化和扩展化态势。原因有三，其一，事业单位编制都是多年前核定的，编制基数多年不变，不能满足事业单位发展需要[1] 和人民群众的健康需求；其二，在有限的编制数控制下，为了留出名额用于引进高精尖人才和进行适当的人事调配，而聘用编制外人员；其三，在大多数的管理者眼中编制外人员“成本低”，除工资奖金低于编制内人员外，主要是“进出灵活”，可随医院业务发展、人员技术、服务态度和工作业绩随时进行人员调控。
二、编制外人员属于《劳动合同法》的适用主体
《劳动合同法》第7条规定：用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。也就是说，引起劳动关系产生的基本法律事实是用工，而不是订立劳动合同。只要存在用工行为，该用人单位与劳动者之间的事实劳动关系即建立[2]。编制外人员与用人单可能存在劳动合同关系或事实劳动关系，因此编制外人员属于《劳动合同法》的适用主体[1]。
三、《劳动合同法》实施后的利与弊
1.促进和谐劳动关系的发展。保护劳动者的合法权益，构建发展和谐稳定的劳动关系是《劳动合同法》最终目标和核心思想，其实施为促进和谐劳动关系，促进社会和谐稳定起到了积极的作用。第一，《劳动合同法》对劳动者的保护范围扩大了；第二，用人单位的范围扩大化明确化[2]；第三，对用人单位的处罚力度加强了。提出了无固定期限合同、经济补偿金、双倍工资、最低工资、社会保险方面的规定。
受劳动合同法的约束，各医疗事业单位的劳动用工行为日趋规范，纷纷与劳动者签订了劳动合同，为劳动者缴纳了各项社会保险，严格执行最低工资标准、工作时间、工作条件的规定，使劳动者的合法权益得到更好保护。
2.单保护倾向明显，用人单位自主用人权受限制。《中华人民共和国劳动法》是中国的一部劳动基准法，而劳动基准法则是倾斜立法的产物，更多的体现保护劳动者。劳动合同法的作用就在于通过劳动法律的矫正功能追求一种实质上相对平衡的关系[3]。然而在实施过程中这种理念体现的不像我们设想的那么明晰。
第一，劳动合同法主张强制推行“无固定期限”合同。《劳动合同法》第14条规定，劳动合同续签两次或劳动者在用人单位连续工作满十年的，只要员工要求，单位必须和员工签订无固定期限合同。这无异于人员的“只进不出”机制重新取代“能进能出”机制，“铁饭碗”机制重回劳动市场。根据笔者调查掌握的情况，目前医疗事业单位大部分使用的是技术工人，如临床护士、医生，后勤上的水工、电工。而这些岗位有一定的技术要求，对于技术工人来说肯定是工作经历越久，经验越丰富，技术水平越高，越受用人单位的亲睐。在使用这些人员时，用人单位一般都喜欢与他们长期建立劳动关系，但受无固定期限合同的影响，单位不得已频繁换人，或是心存侥幸，在劳动者未提出签订无固定期限合同的情况下，多次与职工签订固定期限合同。这样做既损害了职工的利益，又增加了单位的用人成本，不利于和谐劳动关系的建立。
第二，单位解除、终止合同门槛太多。《劳动合同法》第36条到第40条对解除和终止劳动合同做出规定。不难看出，除劳动者主动辞职，事业单位要与劳动者解除劳动合同需满足分散在《劳动合同法》第36条、39条、40条、41条中的14种情况之一。而这14种情况中“严重违反用人单位规章制度”、“严重失职和营私舞弊给用人单位造成重大损害”、“——对完成本单位的工作任务造成严重影响”，“严重”与否定性没有标准，实践中不具备操作性。即使符合法定理由需要裁员，也不得裁减“老弱病残”的人，甚至员工家属中有“老弱病残”的人，也不得裁减。员工有义务从事初次合同约定的岗位，任何岗位必须协商一致，其结果必然是干好干坏一个样。[3]这样的规定，对于目前事业单位人事制度改革推行竞争上岗机制是一个制约，对于事业单位增强内部活力，提高单位的市场竞争力是一个制约。
第三，对用人单位的处罚有失公平。《劳动合同法》第25条规定：除本法第22条和第23条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。而第46条关于经济补偿的规定，第82条关于2倍工资的规定，第87条关于用人单位违规解除终止劳动合同应当支付2倍赔偿金的规定，都显示出违约和违法情况下处罚的不公。劳动者违约只要没有给用人单位造成损失，可不承担违约责任，而用人单位则完全相反。
3.《劳动合同法》对离退休返聘人员的保护没有明确规定。目前医疗事业单位中返聘离退休人员的现象非常普遍，医疗事业单位与离退休人员签订《劳务合同》，把他们之间的劳动关系界定为“劳务关系”。因为《劳动合同法》第44条规定劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的劳动合同终止，换言之就是，已经离退休的人员享受了国家的基本养老保险待遇就不能与用人单位签订劳动合同，继续工作不受《劳动合同法》的保护。许多学者也把用人单位返聘离退休人员作为所谓劳务关系处理，那么对这类人的管理就出现法律空白，这类人的休假、工伤处理都无法可依。上海法院曾判决一个退休人员工伤认定案子，将用人单位雇佣退休人员等劳动者的关系界定为特殊劳动关系，肯定了退休返聘人员的工伤。到达退休年龄的工作人员可以作为特殊的劳动关系受劳动法的调整[2]。
4.与《劳动合同法》相关配套制度不够完善。由于国家相关配套措施不够完善，影响了《劳动合同法》的贯彻实施。在社会保险方面，一是由于现行的社会保险制度不能跨地区自由转移、接续，劳动者跨区流动时只能带走个人部分，二是多种社保制度并存，影响了劳动者在用人单位的参保行为，如农民工在农村参加了农村合作医疗保险和新农村养老保险，到单位后不愿参加单位的职工医疗保险和养老保险，这样既影响了劳动者参保积极性，也使《劳动合同法》立法意图落不到实处[4]。
《劳动合同法》实施后对劳资双方的影响，可以概括为两点：一是劳动者可以自由选择用人单位。劳动者一旦有好的工作岗位，一封辞职信甚至连个招呼都没有就可以离职。用人单位没有有效的制约方法，不能收取违约金、扣押证件、拖欠工资。劳动者愿意的话签订一次合同后就可能成为用人单位的“永久”职工，端上“铁饭碗”。二是用人单位聘用编制外员工风险很大，主要有法律纠纷风险、工资赔偿风险、人事管理风险、安全保密风险和团队合作风险[5]。
四、完善《劳动合同法》的几点意见
1.取消无固定期限合同。劳动立法应适应市场发展需要，适应日益复杂的劳动群体结构变化，在保护劳动者利益的前提下，考虑用人单位的发展。劳动者与用人单位的关系，不是对立而是相互依存，大部分劳动者还是分享了企业发展的成果，劳动关系的调整要努力寻找恰当的平衡点，实现双赢[3]。取消无固定期限合同，给用人单位更多的用人自，利于劳动者就业，也为单位事业发展提供便利。
2.取消“严重”二字，增强《劳动合同法》的可操作性。目前出现的用工荒，从另一个侧面反映如今劳动者的“弱势”地位在不断弱化，立法时应转变“单保护”思想，更多体现平等。用人单位与劳动者在完全平等的情况下，约定合同期限、解除终止合同的条件。将解除合同条件的“严重”二字用定性指标替代，如违反单位规章制度、造成后果等根据“有”或“无”来判断即可。
3.加强对劳动者的制约，体现公平。现行《劳动合同法》对劳动者而言制度过于宽松，可以提前一个月没有任何理由提出辞职或招呼都不打离职而不会受到任何惩处，用人单位对此束手无策。合同未到期劳动者提出辞职，除用人单位有过错外，劳动者应支付违约金或立法规定劳动者有违规、违约行为在行业注册管理机构备案不诚信记录，使其二次就业受到限制。
4.用人单位与劳动者解除合同，除单位有过错外不向劳动者支付经济补偿金。随着事业单位改革、企业公司化管理模式的转变，传统的“铁饭碗”、“正式工”在逐渐淡出历史舞台，以竞争上岗位择优录用为特点的聘用制成为劳动力市场的主流态势。有竞争就有聘用和落聘，用人单位在选择劳动者时有录用优秀者淘汰平庸者的权利，和劳动者解除劳动合同是用人单位的合法权利，不应该受到“经济补偿金”的限制。对于劳动者劳动付出的补偿机制可以通过社会保险来完善。
总之，《劳动合同法》的实施为医疗事业单位规范用工提供了科学的法律依据，但法无完法，作为一部行业纲领性法规还需要实践的验证和完善，构建和谐社会建立健康、稳定适应市场需求的劳动关系，需要政府、企事单位、各职能部门的共同努力。
参考文献：
[1] 方配礼.论事业单位的各类人员在《劳动合同法》中的主题地位[J].法制与经济，2012，（3）：12.
[2] 曹晓星.《劳动合同法》下劳动者保护范围的思考[J].科技创业，2009，（3）.
[3] 董保华.和谐劳动关系的思辨[J].劳动经济与劳动关系，2007，（4）.
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