1．单一性公共管理专业人才培养模式的特点
建国以来，基于政府管制的需要，我国高等教育形成了“国家集中计划，政府直接管理”的办学体制和人才培养模式，高等学校的专业设置、变更和取消，甚至课程学科体系的构建都需要经过教育行政主管部门批准，学校严格按照教育行政主管部门制定或批准的专业目录，学方案、学计划和统一专业教材开展教学工作，招生和分配也由国家统一进行，形成了一统性、单一性的专业人才培养模式。改革开放以来，尽管国家对高等教育管理体制和运行机制进行了一系列改革，如实施通识教育、英才教育，进行专业调整、管理权限下放、就业市场化等，但高校专业人才培养基本秉承传统的单一性培养模式。表现在公共管理专业人才培养方面有几个显著特点:培养目标偏重于政府部门的人才需要，但对广义的公共部门的人才诉求重视不够;教学内容偏重于政府管理基础理论的灌输，忽视不同部门公共管理与服务的特殊素质和能力培养;知识结构偏重于政治理论水平、行政素养的培养，忽视管理综合素质和创新能力的培育。公共管理人才供给与社会人才需求形成巨大偏差，社会人才需求与高校人才培养的结构性矛盾凸显。
2．单一性公共管理专业人才培养问题
第一，培养目标笼统、不明确。单一性公共管理人才培养在培养目标上没有形成一个能够体现复合能力，且目标明确的层级就业模式和发展方向，学生的学习重点和就业预期不明确。课程设置范围和主题宽泛，经济学、管理学、政治学、社会学、法学等课程大量设置，学生就业方向模糊，甚至产生专业合法性危机或认同危机。学生不知道为何而学，学了往哪去，用人单位也不知道毕业生能干什么，学生对未来缺少明确的职业生涯规划。第二，培养方向偏失，培养模式根基不足。单一性公共管理人才培养在人才培养方向上重官员、领导等官僚型人才培养，而缺乏服务基层大众等事务型、服务型人才培养。这种严重滞后于国家产业结构调整和经济社会转型的公共管理专业人才培养模式，造成人才培养方向的偏失。同时，现行的公共管理专业人才培养忽视了当代社会人才选择的专业性、市场性和实用性，培养模式根基不牢靠。第三，专业进入壁垒低，专业核心竞争力不强，培养模式优势缺乏。从现实情况看，公共管理类专业学生进入经济工商管理法律等领域时，时间成本和智力投资比较高，但其他人文社会科学专业学生却可以很容易地进入公共管理领域学习、工作;即使是公务员考试，招考职位的数量和人数也更倾向于经济、会计、计算机、法律和中文等，确切针对公共管理的专业人才需求不多。借用迈克尔•波特的壁垒分析框架，公共管理类专业学生的生存现状正处于进入壁垒低而退出壁垒较高的尴尬境地，该专业很难显示出核心竞争力，这也反映了公共管理专业人才培养方式优势的欠缺。第四，课程设计结构不合理，学生分析问题、解决问题的能力和创新能力培养不足。一般性公共管理通识教育过于笼统和宽泛，虽然在教学中加强了政治学、经济学、管理学和社会学等基础理论课程，但体现专业特色的技能课程、技术课程、创新能力培养课程相当少。即使是设计的学生能力考核方式与组织，依然以理论知识为主，对学生提出问题、分析问题和解决问题实际应用能力的考核依然薄弱。
二、公共管理专业人才分类培养的实践探索
早在2004年，周口师范学院就尝试了专业人才“分类培养”的改革实践。近年来，国内部分高校(如山东农业大学)尝试公共管理专业人才分类培养改革实践，并初步形成了基于社会多样化人才需求，以“近期求就业，远期求发展”为培养原则，侧重培养学术型人才、实务型人才和跨专业结合型人才的公共管理专业分类培养模式。实践表明，分类培养较好地适应了公共管理人才需求差异性增大的趋势，更符合学生身心发展、职业发展的规律。
1．公共管理专业人才分类培养的特点
公共管理专业人才分类培养是依据时代特征，淡化专业本位，拓宽专业口径，构建以学生为本，以社会需求为导向，培养高素质人才为目标，以促进学生全面发展为目的的课程结构体系设计。低年级统一开设专业理论基础课和通识课程，夯实学生专业理论基础，高年级根据职业发展特点及就业需求，设置若干培养方向和教学模块，按就业与发展方向实施分类培养。其主要特点有:第一，培养目标的多元化。专业根据社会人才需求实际，设定多个人才培养目标、设置多个培养方向、建设多个课程模块，形成多路径培养体系。如就业主导型培养目标，即让把部分实践能力强、富于创业精神的学生选择公共事业管理培养方向;准公务员型培养目标，即让部分有志于公务员事业的学生选择公务员培养方向;科研发展型目标，即把一部分理论基础扎实、刻苦钻研且富于创新精神的学生安排进入研究生培养方向等。设置多元目标能够增加学生选择机会，提高目标达成度。第二，课程体系构成的多元化。基于多元培养目标和分类培养思路，课程体系构成必须多元化。课程设置不仅要有理论类课程，而且要有实践类课程;不仅要有专业基础平台课程，而且要有不同的模块方向课程;不仅要有案例教学、实习实践实训等实际仿真课程，而且要有调查研究、毕业论文等综合知识运用环节。此外，要适当开设企业管理类课程、人文科普课程以增强学生的适应性，提高学生的人文、科学素养，促进学生综合素质的全面提升。第三，就业、发展渠道的多元化。当今就业市场复杂多变，学生的就业、发展适应性比就业、发展的专一性重要。公共管理专业学生就业、发展渠道的多元化，就是以社会需求为导向，在强调公共精神、公共理念、公共管理知识的基础上，拓展学生在政府部门、公共事业单位、社区和企业等在内的各类组织事务性、管理性岗位上的广泛就业性和升学读研的多样化和灵活性。第四，师资队伍的多元化。公共管理专业人才培养，既要以管理学科为基础，构筑起由政治学、经济学、社会学和法学等学科交叉发展形成的多学科知识结构体系，又要以适应多元化职业发展要求为目标，加强专业的职业技术、技能培养训练，构建多学科、多模块、多素养的复合人才培养模式。因此，专业师资队伍必须多元化。
2．公共管理专业人才分类培养的优势
较之传统的单一性人才培养模式，公共管理专业人才分类培养突出了教育的个体性、选择性和发展性，尊重了学生个性、特长，有利于化解教、学供求失衡，建设和谐高效课堂，并促进学生向其理想的方向发展。它是对学生的全程全员管理，也是对教学过程的动态管理和弹性管理，有助于优化教学资源配置，提高教学质量;它体现了以学生为本和因材施教，是协和学生人生职业规划与学校人才培养目标的务实之举;它是协和学校培养、学生发展与社会人才需求的供求结构性矛盾的有效举措，有助于提升学生的就业竞争力和发展潜力;它尊重了学生的“感性选择”，体现了学校资源的“理性配置”，优化了学习条件和环境，维护了学生的自尊和自信，提高了学生学习积极性和主动性，有助于提高人才培养质量。第一，分类培养有助于实务型公共管理人才培养。公共管理专业是应用性专业，具有较强的政治性、社会性和实践性，培养的是国家机关、企事业单位工作人员等实务型公共管理人才。实务型公共管理人才需要从业者具有较强的应用能力和人际关系能力，因此，培养目标应充分考虑公共部门的职业性质，按照职业角色要求设置培养目标。通过分类培养，更能做到理论教学与实践教学的统一，一方面在课堂上通过案例教学巩固学生运用理论解决实际问题的能力，另一方面通过“校府合作”模式，送学生到政府单位实习、见习，提升学生实践能力。第二，分类培养有助于学术型人才培养。一是在理论课程内容上适当加大学习的深度和难度。二是让学生参与到科研项目里，以科研项目促进教学，学研结合。如教师通过科研项目紧跟本学科前沿领域的发展，并将承担的科研项目和取得的科研成果带入课堂，不断更新教学内容，使学生加深对理论知识的理解及应用。三是实行本科生导师制。由导师指导学生学习与生活，指导学生科学、合理地选择学习模块，培养学生兴趣与爱好，提高学生综合素质。第三，分类培养有助于跨专业复合型人才的培养。理论上讲，公共管理专业人才应从事公共管理相关工作，但由于岗位竞争激烈，现实中很大部分的公共管理专业学生都选择了跨专业的工作;同时，企业与政府部门的交集越发频繁，具有公共管理知识背景的人才也越来越受到市场的青睐。因此，基于社会需求，部分高校制定分类培养方案，设置合理的课程体系，适当培养一部分既具备公共管理知识又掌握其他专业知识的复合型人才。
三、公共管理专业人才分类培养模式的完善
1．加强分类培养模式实践的拓展和宣传，提升认同感
分类培养的实践范围要不断拓展，实践内容要深入完善，只有这样，才能使其保持旺盛的生命力和成长势头。目前，国内高校的专业人才分类培养模式经过不断实验与创新，已经取得了较为丰硕的成果，但仍然需要在实践中不断总结和创新，不断的深入研究和完善，使分类培养模式更加成熟和完备，分类培养成果更具显示度。同时，还要不断拓展实践领域，不断细化实施方案，通过创新拓展和样板示范以及宣传交流，使其产生更大的辐射力、影响力，实现更广泛的认同。
2．把握人才需求趋势，明确公共管理人才培养目标和方向
理论上讲，高校公共管理类人才的培养主要是面向政府部门、事业单位及一些非营利组织，然而，通过对近年来公务员招考数据的分析表明，政府部门对公共管理类人才的需求量并不突出，而对诸如计算机等专业性技术人才的需求却比较大，政府部门对公共管理类人才的需求度甚至不及企业。曾经有学者研究指出，社会组织对公共管理类人才的需求度排序依次是:需求一般(67．0%)、急需(25．5%)、可有可无(4．7%)和不需要(2．8%)。公共管理专业人才培养供给与社会需求的矛盾迫切要求公共管理专业转变一贯的“单一型”专业培养模式，创新培养方式，以培养宽口径、厚基础、特色鲜明的应用型人才。经济转型和社会变革明显加速，公共服务的社会化、市场化成为必然趋势，客观上要求高等学校人才培养必须不断改革创新，努力为社会发展、也是为自身的健康发展培养不同层次、不同类别的人才。社会需求是公共管理专业人才培养的质量标准。
3．坚持“以学生为本”，完善培养规格和课程模块设计
培养什么样的人和怎样培养人是由人才培养模式所决定的。创新人才培养模式是高等教育教学改革与发展的主题，建立适应经济社会发展需要和学生成才发展需要的人才培养模式是高等学校教育改革与创新的基本目标。因此，必须坚持以学生为本，从学生的就业、发展需求出发，结合经济社会发展需要和校风、学风及文化氛围等，确定人才培养目标、培养规格以及进行相应的课程模块设计，努力实施因材施教，增强学生的社会适应能力和竞争力。
4．以“实践能力和创新能力”为突破口，提高人才培养质量
公共管理是一种管理服务实践，需要有创新思维和良好的实际操作能力。现实的公共管理教学组织与社会的人才素质要求的矛盾，一定程度上限制了学生的就业选择与发展机会，应当转换培养机制，强化学生实践能力与创新能力的培养。如通过“走出去”和“请进来”相结合，建立“双循环”教学机制。教师要作实践调研，形成与教材匹配的“活教案”，丰富课堂教学;学生要深入岗位(部门)管理，带着疑问回到课堂;同时，邀请政府官员到课堂，讲解社会实际、传授实践经验。还如采用“层级分类式”教学方法，低年级实施通识教育，高年级分类“重点培养”。拟继续深造的学生，强化他们的专业理论学习和科学研究能力培养，如参与教师课题研究等;准备报考公务员、事业单位的，强化其公共管理基础知识、调查研究和社会问题分析能力的培养;拟到企业的，强化其经济管理、市场营销、人际沟通、调查研究能力的培养。另外，“多学科”渗透式的专业人才培养方法不可或缺，可通过“专家讲坛”、“市县长论坛”形式，邀请不同背景的专家、教授作专题讲座，开拓学术视野，增长学生见识，激发学生兴趣，启迪学生思维，提升学生实践能力和创新能力。
5．整合资源，夯实人才分类培养模式实施的物质基础
资源是人才分类培养模式运行的物质基础，在资源供给问题不能迅速化解的情况下，通过资源优化与整合，为人才分类培养模式搭建资源平台成为必然路径。一是师资队伍的优化与整合。一方面加强教师培训，另一方面聘请兼职教师和引进专职教师，解决教师资源不足问题。二是充分挖掘网络资源，加强课程开发与建设，实现特色、优势课程资源共享。三是整合实践教学资源，注重校内实验实践条件的整合，理顺管理体制，打破门户之别，避免资源人为分割，实现教学资源共享共用。
6．完善配套支撑制度，促进分类培养优势实现
（2）以“社会需求”为导向设置专业课程群，是行政管理专业教育与社会接轨的桥梁，更是行政管理专业生存下去的保证。当代中国进入了新时期，到处充满机遇和挑战，政府管理必须顺应时展满足新任务的需要,努力推进建设高效、廉洁的服务型政府，这当然对中国行政管理教育提出了许多新的要求和挑战，因此，我们必须认识到行政管理专业要想更好地生存下去，人才培养一定要与社会需求接轨，探索“社会需求”导向锚定人才培养的新型教育模式，适应政府管理和社会发展对新型公共管理人才的需求，进而谋求更好的发展。（3）立足于“社会需求”设置专业课程群，有助于准确、科学、合理地定位人才培养模式，也是发挥行政管理专业优势、办出专业特色的有效途径。专业特色体现在人才培养模式上的独特优势，以及培养出的人才本身要具有独特性，具有与众不同的“风格和特质”。要培养出的人才有独特优势，则首先要立足于实际岗位需求寻找人才培养特色定位，其次要结合自身的实际和优势，设置课程，优化人才培养模式，培养适应本地区经济与社会发展需要的层次、规格和类型的特色公共管理人才，以赢得社会赞誉和欢迎。
2行政管理专业课程群建设的现状及存在的问题
2.1我国高校行政管理专业人才培养方案的现状
从20世纪80年代始，我国高校陆续开始设立行政管理专业，到目前，全国至少有50多家普通高校施行行政管理专业本科以上教育。在人才培养方面，很多高校都在实践中不断地探索和创新，但是全国统一的培养模式并没有形成，对人才培养目标的界定普遍沿袭1998年的《普通高等学校本科专业介绍》的表述；当然，在培养模式上强调整齐划一不是一个好的选择，但是行政管理专业人才培养模式制约了人才的产出是显而易见的。从现实情况看，一方面，各级行政组织急需具有现代行政科学知识的专业人才；另一方面，大专院校行政管理专业的毕业生直接到行政单位求职又并非易事。目前，许多高校行政管理专业的人才培养方案普遍存在诸如以下的问题：第一，培养目标方面，目标模糊，定位不明确。第二，专业取向方面，政治学色彩浓厚，政府管理偏向明显。第三，课程设置方面，知识杂而不精，能力多而不强。
2.2行政管理专业课程体系的现状
参照国家教育部《行政管理教学规范》，并调查分析开设行政管理专业高校的课程体系设置状况，可以把行政管理专业现有的课程体系大致分为五个模块：公共基础课程模块，是指基础、通识性课程群，涵盖要求高校本科生必须掌握的高等基础教育知识和技能课程；专业基础课模块，是为行政管理专业课学习奠定必要的基础，是学生掌握专业知识技能必修的重要基础理论课程；专业核心课模块，是行政管理专业的主干课程，富有本专业特色，以该专业中以及相对应的岗位群中最核心的理论和技能为内容的课程；专业技能方法课模块，是专业需要掌握的应用方法与技术课程；其他课程模块，是指除了行政管理专业的核心理论课程以及相应的专业技能外所开设的课程；素质拓展课程模块，是指为了拓宽知识领域，增强专业素质的课程。随着社会进步，我国各项改革进一步深化，社会对毕业生的需求发生了变化，用人单位关注的行政管理专业人才的核心胜任素质也有所变化，这些变化必须及时地反映在行政管理专业课程体系的设置和平时教学过程中，然而，现有课程体系却存在着与社会需求不相适应的情况：第一、课程中片中理论知识传授，实践课程比重太少。第二、定性课程偏多，定量课程偏少。第三、政治学、管理学类课程偏多，经济类、法学类课程偏少。第四、课堂讲授类课程偏多，案例分析与讨论类课程偏少。
2.3行政管理专业课程群设置的现状
一方面，国家启动“面向21世纪教学内容和课程体系的改革”，全面优化整合的格局在学校课程中呈现出来，课程改革中单纯地针对一门课程的设计已经落伍；另一方面，高校层面，对教学资源的优化、师资队伍管理的改革、课程管理改革等举措，使得建设的辐射作用、规模效应在课程建设中得到重视。行政管理专业课程群建设也初见成效，各门专业课程的建设都有了进步和发展，但是，行政管理专业课程群建设才刚刚起步，还存在一些亟待解决的问题：第一，在行政管理专业课程群建设上，认识存在不理性，缺乏统一认识，课程群建设力度不够。第二，行政管理专业课程群体系的构建缺乏科学性，对建设与改革有不利影响。第三，缺乏教学改革研究，行政管理专业课程群建设需要教学改革研究的推动。
3行政管理专业人才需求的调查分析
围绕社会对行政管理专业人才的需求与录用情况；对录用的行政管理专业毕业生的岗位配置与评价；对毕业生的岗位工作知识与技能方面的要求与测评；以及对高校行政管理专业课程体系设置的意见建议开展问卷调查。调查及分析显示，行政管理专业毕业生的职业分布情况是：在国家各级各类行政事业单位工作的仅占16%，其余大都集中在企业中工作，另有一少部分毕业生在学校工作；具体从事的是一般行政事务类管理工作，具体有：人事管理、综合协调、文秘、办公室管理等，各工种分布比较均匀，差别不明显。调查结果还显示，社会对行政管理专业人才的要求在于两个大的方面：其一，需要具备的通用技能：计算机操作技能，英语文献查阅及基本交际技能，公文处理技能等；其二，专业核心能力：（1）组织协调能力。行政管理专业学生从事的工种具有较大的综合性，需要对机构、人员、资源进行有机整合。而在此过程中，只有充分运用组织协调艺术，才能科学地协调分配工作，提升工作效率。（2）人际沟通能力。现代社会普遍采用科层管理模式，行政管理过程中工作关系的协调、上级命令的传达、单位信息的传递、组织目标的统一等都离不开人际关系的有效处理与协调。（3）公文处理能力。行政管理专业首选就业方向是事业单位或党政机关，而在现今的公务员考试或事业单位选拔中，竞聘者具备公文写作与处理能力已成为了一项基本的要求。（4）计算机技术运用能力。当今社会是信息化社会，办公中资料查询、文件处理、信息传递、沟通联系、财务转入转出、电子报表制作等都离不开计算机技术的运用。（5）调查研究能力。作为行政管理专业学生，必须坚持实事求是的原则，客观分析组织内外环境，为组织决策提供客观真实的信息。（6）信息处理能力。行政管理工作会面临大量的信息搜集、识别、甄选、处理、存储工作，要求相关人员具备较高的信息处理能力。
4行政管理专业课程群建设的思路
关键词:城市交通交通需求管理对策
交通是城市的血脉，交通在城市的发展过程中有着不可取代的作用。交通的发展对城市结构布局也有决定性的作用，从步行、马车、自行车、小汽车到轨道交通，我们的城市规模不断的扩大，城市形态也在不断的发生变化。反过来，我们的城市的发展也在不断促进交通的发展，不断的提出新的要求，因此，应该说城市与交通应该是互为条件，相互促进的关系。当今我们的城市与交通之间出现了很多不和谐的因素，出现了交通拥堵、环境污染严重、交通事故不断上升、城市衰退等现象，城市与交通的矛盾日益突出。大城市普遍面临着遇到的问题是土地资源困乏，道路等交通基础设施占地的比例已经很高，已经没有更多的土地用来大规模的修建道路等交通基础设施，但仍然解决不了城市交通拥堵问题，城市运行效率地下。交通对城市环境污染日益严重，城市的空气污染80%以上源自城市交通。交通噪音、振动等污染也较为严重，这些污染对城市居民的生活、生产都带来了很大的负面影响。另外交通事故不断上升，也严重威胁着人们的生命财产安全。这些都对城市的发展带来了不利影响。如何面对城市与交通间出现的这些问题，当然，我们提出了很多对策。例如，优先发展公共交通、优先发展轨道交通、建立现代综合交通体系、拥挤收费、利用智能交通系统等等。这些方法都起到了一定的效果。但如何才能建立系统的交通对策，下面将从解决城市交通问题理念变化谈起，根据出行行为的各个阶段来系统探讨交通对策。
一、解决交通问题理念的变化
我们知道，目前我们的交通理念在发生着深刻的变化。原交通理念主要只以保持供需平衡为主要目标，有多大的交通需求，尽量从交通基础设施上予以满足，以达到供需平衡。但随着城市规模的不断扩大，交通需求不断扩大，由于受到资源及环境的约束，我们再也无法无限制的满足需求。在这种情况下我们的交通理念转向交通需求管理。即采用交通需求管理抑制需求，引导出行者使用对资源环境相对友好的大容量公共交通管理系统，从而在满足资源和环境约束的情况下达到了一种新的供需平衡，满足社会经济发展的需要。交通需求管理贯穿于出行行为的整个过程中。出行行为一般划分为四个阶段:出行产生、出行分布、出行方式选择、出行路径选择。交通需求管理可以系统对这四个阶段的出行行为进行管理控制，从而形成系统的交通对策。
二、出行产生阶段的交通对策
在出行产生阶段交通需求管理的主要目的是抑制出行的产生，从而最大可能的降低交通量。随着科技的发展，电话、传真、网络的广泛应用，在一定成程度上减少了人们的工作学习出行次数，在家办公、电视电话会议、网络会议成为可能，相信未来人们上班、上学等通勤交通需求会大大较低。但从个人出行产生次数的历史情况来看，随着社会经济的发展，出行的次数必将成上升趋势，以生活、休闲、娱乐等为目的的出行将大大增加。可以判断，未来人们的出行可能不再以通勤出行为主，出行目的将向多样化的方向发展，从而有效的降低通勤交通产生的高峰出行量，缓解城市交通的压力。出行产生更多与人们的生产生活方式、科技的进步有关系，我们应该更多的鼓励和引导减少出行产生的生产方式，一方面大大交通压力，另一方面对减少社会的消耗，提高社会的效率也是有益的。
三、出行分布阶段的交通对策
在出行分布阶段，对出行者的起讫点加以管理，尽量缩短出行者的出行时空距离，从而提高社会效率。出行者的起讫点与城市结构、土地利用及人口密度等有着密切的联系，合理城市形态，最大限度的缩短出行者的出行距离，从而有效的利用步行及自行车等非机动化的出行方式，减少机动化出行距离，进而提高社会效率和避免交通带来的负面影响。
四、出行方式的选择阶段的交通对策
在出行分布阶段，对出行者的方式选择加以管理，或者说是对引导出行者选择合理的交通方式。交通方式多种多样，从步行、马车、自行车，等到小汽车、公交车、轨道交通。我们应该选择何种交通方式。首相要看我们的城市需要怎样的交通方式。前面提到，未来我们需要建立一个人口密集、环境友好、能耗集约城市。支持这种大城市的发展，只有依靠轨道交通等公共交通系统，轨道交通有它的大容量、安全、舒适、能耗低、环保等特·点，因此，我们需要建立一个以轨道交通为骨干的公共交通系统，引导出行者使用公共交通。
五、出行路径选择阶段的交通对策
在出行路径选择，交通需求管理主要是解决出行在时间上以及空间上的分布，其目的主要为消除出行在时间及空间上过于集中，产生高峰交通量，给交通系统带来不必要的压力。措施当然也是多方面的。由政策上的、技术上。有错时上下班、拥挤收费、停车收费、道路限行等、或通过智能交通系统进行控制、诱导、调度交通出行等等，从而有效的调整出行行为在整个交通系统中的分布。:
六、结论
面对城市与交通发展中的诸多问题，应该说没有一个一蹴而就的解决办法。解决城市交通问题，需要一套系统的对策，本文试图利用交通需求管理的贯穿于与出行行为四个阶段来探讨系统对策。从这四阶段来看，第一阶段交通需求管理段更加依赖于社会的进步，第二阶段交通需求管理是我们解决城市交通问题的根本，也是需要我们长期努力的方向，第三阶段的交通需求管理是就交通论交通，有一定的被动性，但也最能取得成效。第四阶段的交通需求管理只能对交通问题起到一定的作用，作用有限。但毕竟交通问题制约的因素较多，每种措施在各种因素的作用下，都会有一定的折扣，因此，也只有在这四个阶段都进行努力，才是一套系统的、正确的对策。
参考文献:
[1]张天然，基于交通网络均衡理论的交通需求管理政策评价研究[D]，同济大学，2008.
1.对员工管理实现了分工合作
高校与员工通过签订相应的合同实现了学校与员工之间的合同关系。高校和其员工也必须依照合同履行相应的责任和义务。人事制度使高校对员工的管理实现了社会化，那么高校员工的人事档案也就相应地归人事机构管理。一般情况下，高校人事档案的机构是人才服务中心。在合同期内，学校可以依据相关内容对员工档案进行相应的管理，一旦合同关系解除，员工的个人档案就会转到人才中心。这样的人事档案管理机制能够减轻高校在人事管理上的压力，实现自主用人。
2.部门和高校共同协作
高校人事档案管理主要包括教职工档案和进行人事的人员档案。教职工档案是学校聘用教职工的传统基本信息，由学校档案室或相关的人事部门进行管理。而实行人事的人员档案则是与学校签订相应合同以后的员工的一系列档案信息，由相应的人事机构代为管理。与此同时，人事机构应该对人员的人事档案进行良好的保管、传递，为高校人事部门提供方便快捷的相关服务。高校人事部门也应及时将聘用人员的档案资料进行收集、整理，及时转交给人事机构，以方便其进行统一管理。
二、高校人事档案管理中存在的问题
1.档案管理不规范
一些机构在对相关的人事档案进行管理时，往往只是简单地进行一些档案接收和档案存放等流程性工作，而对档案的审查、归类、装订、录入等方面的工作则十分欠缺。这就导致所的人事档案存放比较散乱，不能通过一些现代化的手段进行有效的查找，甚至存在导致档案丢失等现象的隐患。一些高校档案管理部门对员工的人事档案管理也不是很重视，没有严格按照流程对员工档案进行审核、归档等。
2.人事档案的日常利用不方便
由于档案管理规定比较严格，使得高校或个人在查阅或应用相关档案时需要经过一系列的流程，这就给人事档案的利用带来了诸多不便。高校各部门由于各种需要而对其代管人员的档案信息进行查阅时，往往需要由高校人事管理部门的相关人员到机构进行借阅，高校员工需要使用相关档案信息时，必须要通过用人单位开具相关证明之后自己才能前去查阅。
3.人事档案完整性缺失
人事档案需要进行不断的补充和完善，才能更好地体现出相关人员的信息和人事档案的价值。然而一些机构的管理工作在这方面则显得比较被动，往往不能及时对被人员的相关信息进行收集和补充。在档案内容上，由于一些管理人员的管理素质和管理水平有限，导致被人员的档案内容往往存在呆板、单一的情况，使一些能够反映出被人员能力的档案不能全面地呈现出来。此外，一些高校员工的进修、学历学位变化、职位调动等情况在人事档案中存在缺失的情况。
4.人事档案存在重新建档和遗弃档案的现象
重新建档本来是针对那些人事档案丢失或者查找不出相关信息的情况而采取的一种人事档案补救的办法。但随着聘用制的实施，高校为了防止人员流失情况的发生而采取扣留人事档案的措施，有些高校为了引进人才就对那些被扣留人事档案的应聘者采取重新建档的办法。虽然重新建档能够吸引一些人才，但也直接导致了“一人多档”、“有档无人”等情况的产生，违背了人事档案管理原则。而有些高校的员工为了职业发展，寻找更适合自己的岗位，往往会主动放弃自己的档案。高校不但不能将这些档案处理掉，还得花费很多的时间和人力、财力对这些档案进行相应的清理和管理，这就给高校造成一定的经济损失。
三、完善高校人事档案管理制度的对策
1.提高对人事档案管理工作的重视程度
良好的档案管理意识有助于推动高校人事档案管理的发展。因此，人事机构人员和高校人事管理部门人员都应该树立正确的档案管理意识，充分认识到人事档案管理工作在高校人事档案管理中的重要性。人事机构人员应转变观念，重视被人档案的收集、整理、分类等工作，并及时对这些档案信息进行电子录入，以方便查阅利用。同时，高校人事管理部门人员应重视人事档案，并及时将相关员工的人事档案材料送交人事机构补充留存。
2.提高相关人员的业务素质
一些人事机构和高校人事档案管理人员由于自身素质不高，不能够完全掌握人事档案管理的相关业务环节和技能，从而导致不能高效合理地管理人事档案。因此，应加强对人事机构和高校人事管理部门相关人员的培训与考核，使他们能够充分掌握人事工作的相关流程和操作技能。此外，高校或人事机构在对人事档案管理人员的聘用上也应加强对人员综合素质的考察，聘用合格的高素质人才从事人事档案管理工作。
3.推进人事档案标准化管理
标准化操作就是指在人事档案管理的过程中实现各个步骤的标准化操作，使人事档案管理更加规范化。人事机构在对被人员档案进行收集、审核、整理、装订、录入等流程时，应严格按照标准化操作模式进行，使每份人事档案的整理都达到规范化、标准化。同时，高校在对员工人事档案材料进行收集、整理时也要进行相应的核实和规范化整理，保证人事档案真实可用。
4.建立健全人事档案管理制度
一、电力需求侧管理基本概念
“需求侧管理”指通过采取有效的激励措施，引导电力用户改变用电方式，提高终端用电效率，优化资源配置，改善和保护环境，实现最小成本电力服务所进行的用电管理活动，是促进电力工业与国民经济协调发展的一项系统工程。
二、意义电力需求侧管理
是完善我国能源开发与使用状况的现实需要。通过政府、电力公司和用户等各个方面的密切配合、共同努力，实施电力需求侧管理，优化用电方式和提高用电效率，可以减少或推迟电网发电装机容量，减少电网建设资金的投入，减少发电燃料消耗，改善环境质量，以实现能源、经济和环境的协调发展。
三、近几年开展电力需求侧管理取得的主要成效
电力需求侧管理于20世纪90年代初传入我国。在政府的大力倡导下，电力公司及电力用户做了大量工作。同时还采取一些激励政策及措施，推广节能灯、高效变压器等节能设备。从我国近年来的电力持续负荷统计数据来看，全国95%以上的高峰负荷年累计持续时间只有几十个小时，采用增加调峰发电装机的方法来满足这部分高峰负荷很不经济。据统计，2008年全国有19个省市电力短缺，全国缺少装机2300万千瓦，需求侧管理弥补了800万千瓦，节电90亿千瓦时。2004年24个省电力短缺，全国缺少装机3000万千瓦，需求侧管理弥补了1000万千瓦，节电170亿千瓦时。2008年20个省市电力短缺，全国缺少装机2300万千瓦，需求侧管理弥补了1500万千瓦，节电290亿千瓦时。四、存在的主要问题虽然电力需求侧管理取得了巨大的成绩，但是由于我国的电力需求侧管理开始较晚，在管理理念和实施方法上还存在一些问题：
（一）缺乏足够的法律、法规支持需求侧管理是社会行为，需要政府发挥主导作用，需要有法律法规的支持。但目前我国与电力需求侧管理有关的只有《节约能源法》和《节约用电管理办法》等少数法律法规，缺乏财政、税务、物价等相关部门的配套政策支持，可操作性不强。另外，启动需求侧管理项目需要较大的一次性投入，但目前我国缺乏稳定的专项资金来源，影响了电力公司和电力客户参与实施需求侧管理的积极性。
摘要：阐述了交通需求管理的理论及实际应用情况，指出了其对解决城市交通问题的应用价值；分析了我国城市交通的供需状况， 明确了交通需求管理在我国城市的应用前景；提出了改变出行分布、优化交通结构、均衡路网交通等我国城市交通需求管理的具体策略。 论文关键词：城市交通；交通需求管理；实施策略 引言 随着城市机动化进程的加快，我国许多城市出现了交通拥堵的现象。解决城市的交通阻塞问题，通常的做法是进行大规模的交通基础设施建设。然而，国内外许多大城市的交通发展实践证明，增加交通供应是无法满足交通需求的无限增长的，只靠加大投入、加快交通基础设施建设并不能从根本上解决交通问题。一个交通系统要有效率地运行，交通供给和交通需求必须达到相对平衡。采取有效措施调节交通供给与需求，才是解决城市交通问题的关键所在，而交通需求管理（TDM）的理论和方法为我们解决城市交通问题提供了一条有效的途径。 1交通需求管理的概念及其应用 交通需求管理（Trave Demand Manegement简称TDM）是指运用经济和法规等手段来影响出行者的行为，削减不合理的交通需求，转移相对集中的交通需求，达到减少或重新分配对空间和时间的出行需求的目的，从而使交通供需达到相对均衡，以保证城市交通系统有效运行。 根据城市交通供需双方关联作用的时空范畴，城市交通供需关系的结构层可以细分为四个子层面：城市战略定位、城市综合规划、城市交通规划和城市交通组织管理。首先，政府在城市战略定位时要充分考虑城市的人口、经济、政治、自然等发展因素，为城市交通供需的规模定下基调。在此基础上，开展城市综合规划，决定土地利用、功能分区、人口、就业岗位等分布，在宏观上决定了交通发生、吸引、分布和城市交通的主要流向与流量，从而政府对交通需求结构进行宏观调控。接着，制定城市总体交通规划，具体规划城市路网结构、交通结构、交通枢纽、站场、港口布局及对外交通干线等专业规划， 从而通过规划城市交通的供给结构，确定交通设施和客货运在城市空间范围的分布。再次，交通管理部门在现有既定布局的基础上做好车流、人流的组织调配，进行监控、指挥、引导与疏散，以改善交通秩序，提高交通运行质量与道路的通行能力。 在国外，新加坡全面实施以各种经济手段来抑制人们购置汽车和使用汽车的欲望，以缓减交通量。采用了拥车证制、车辆注册和附加注册费、关税、汽油税、路税、停车费、公路收费制、公路电子收费制等，有效地控制了交通量。日本也广泛采用了TDM，在交通探索解决城市交通问题的政策。欧洲各国也围绕综合治理城市交通中出现的问题以及TDM对策，正在开展广泛的研究和应用，比如荷兰1990年开始实施了ABC区位政策，以抑制个人汽车利用和推进公共交通的利用。欧洲、日本、新加坡等对TDM对策的实施结果和不完全的研究结论已经表明，TDM对策对于解决城市交通拥挤起到了明显的作用。 2我国城市交通的供需状况 我国多数大城市的道路交通存在的交通拥堵、交通安全、城市污染等问题，究其原因，主要是因为在目前的城市交通系统的建设和管理水平下，交通总需求大于交通总供给所致，这种供需矛盾出现的原因主要有以下几个方面：(1)出行总量快速增长与城市建成区交通供给的矛盾。 我国城市化进程加快，私人小汽车拥有量迅速增加，居民出行总量稳步增长，出行距离快速增加。以南京为例：1986～2003年， 南京主城的出行总量从300万增至600多万人次，年增长近5%；人均出行次数从1.9 增至2.88次/人·d，年均增长2.5%；而就交通供给而言，以停车设施为例， 近期南京老城区停车泊位缺口为4万个， 以每个停车位30～50平方米计， 共需停车场用地120万～200万平方米， 几乎铺满老城内1/3
1.实践环节的考核流于形式。
因为酒店管理专业需要设计很多实训的内容，在实验室建设方面需要投入较多的资金，所以在条件有限的情况下，一些高校的酒店管理专业在实践课程考核方面就难以实现有效化。例如对酒店的前厅服务模块而言，一些高校并不具备酒店前厅的运营软件，因此对学生进行考核只是进行模拟对话、填写单据以及礼仪礼节等方面的项目，而没有掌握酒店的前厅服务所需的真正技能。教师在考核学生的过程当中也难以做到严格要求，同时学生也抱着得过且过心理，导致实践考核分数基于教师感性认知而缺乏公平性。
2.教师实践技术的业余化。
目前高等院校对教师学历的要求都比较高，但是高院招聘的高层次人才在学习的过程中并未接触过实践性比较强的那些服务技能课程，反而是侧重于学术栽培有着较强的科研力量，所以在实践教学的过程当中无法实现真正的专业化。例如酒店管理的实践课程教师当中，真正从酒店管理专业毕业的教师非常少，大部分都是半路出家，一些教师由学校组织到酒店进行相关的培训，有些教师则是直接上岗，而面对需要实践经验的学生在教课时只能纸上谈兵，一旦在遇到实际问题就会因为经验不足以及知识结构的偏差而无法给学生提供针对性的合理建议。这就导致高学历以及高素质教师队伍却无法在酒店管理专业的实践教学当中发挥作用，同时在一定的程度上打击教师积极性，进而影响到教学工作顺利得开展进行。
二、基于市场需求建设应用型本科酒店管理专业的具体措施
1.强化基础职业教育。
本科的酒店管理可以考虑增加心理教育的课程，从而培养学生的行业心理素质。除了旅游饭店服务心理学这方面的课程外，还可以增加同酒店管理相关的心理及沟通能力训练项目，培养学生的社交能力以及专业好感，将其纳入到学生的综合测评成绩当中。此外，教师要高度重视职业素养以及职业道德方面的训练。从学生入学之后就培养其职业道德以及职业素养，其中低年级学生可以以参观有一定知名度酒店以及模拟训练为主，例如餐台准备布置、厨房备料、初加工、餐具洗涤、酒水鉴赏以及现场督导管理，高年级的学生则开设拓展课程，例如艺术欣赏以及民俗等。通过各种训练让学生在不知不觉中接受酒店的职业素养以及专业技能技术方面的培养，提高他们的职业认同感。
2.创新实践教学的模式。
首先可以增加交互式的实验课程。本科酒店管理专业主要讲授过程性的知识，所以要将学生置于核心，而强调锻炼他们的实践动手能力。因此教学的过程当中，教师要根据酒店运行需要的知识能力来设置现场项目情境实训同时进行分析总结。其次是鼓励课外的学研实践，从而提高行业的感知感观。教师要鼓励学生在课余时间以及寒暑假到酒店实践，增加同行业的接触，提高专业学习目的性。在这个过程中，学生在职场的实践经历增加，可以熟悉掌握行业的职业要求，对职场能力的需求也随之提高。这些实践经历以及职业感知能可以显著提升学生在毕业后的职场表现力。最后是要设置实习的分享课程，从而培养管理能力。本科酒店管理的毕业实习长达半年乃至1年，是学生提高实践能力的主要阶段。出于利益考虑，学校以及酒店方都不会投入太多资源对学生进行指导，因此学生缺乏目的性。教师就要设计实习分享的课程，从而引导学生对酒店服务的流程、对客服务以及酒店经营管理面临的各种问题进行思考，为将来管理奠定基础。
3.更新教学内容，从而保持教学同酒店行业的发展接轨。
因为本科层次的酒店管理专业往往开设的时间不够长，大部分的专业教师是从别的学科转行过来，因此缺乏酒店管理方面的实践经验，同行业的联系也不够密切，并且对酒店行业发展的趋势也不够了解，从而导致制定人才培养方案也变得流于形式，未能达到专业课程设置的与时俱进。所以酒店管理专业的教师应当尝试通过驻店调研以及辅助管理等不同的形式来深入了解酒店行业的第一线，从而掌握酒店经营的过程当中出现的那些新问题，最终有针对性更新专业教学的内容，不断调整专业课程的设置，从而提高教学的质量。除此之外，学校也应当聘请著名的酒店企业管理人员来讲学或者作为兼职的教师来参与到课堂教学以及实习培训等专业教学的过程当，确保本科酒店管理的教学始终同行业保持接轨，最终保证学校的专业建设可以处于酒店行业发展的前沿。
三、结语
后台式的人力资源管理现状
目前的人力资源管理往往注重于招聘、员工合同管理、考勤、绩效评估、薪金制度、调动、培训等与公司内部员工有关的事项，却忽略了与顾客的联系，没有关注顾客需求和市场的变化。
这种后台式的人力资源管理，是指人力资源部门作为一个内部管理部门对业务部门提供服务和支持，而对公司所经营的业务缺乏深入了解的机会，缺乏对整个公司走向的洞察力。因此，人力资源管理所采用的管理方式也只能是事后的一些修补措施，而真正的人力资源规划也成为一种想像，根本无法有效地实行。这种滞后于实践的管理模式，也注定了人力资源部门无法成为一个企业的轴心部门，从而难免成为一个无法与业务部门并列的、具有相等地位的部门。只有在业务部门提出需求以后，才能采取一些设法满足业务部门需求的静态的行动，是一种被动式的反应（reactive），它对业务部门的真实需求缺乏深入的分析，更无法指导实践。
外部环境对人力资源管理提出的新需求
Internet的出现，信息高速公路的不断延伸，使地球变得更小，更像一个信息化的村庄。在信息时代，企业管理模式和经营模式面临各种新的挑战。唯有变化才是Internet时代唯一不变的。动态的变化的时代必然需要有与之相应的前瞻性的动态企业管理模式。
这种外部环境的巨大变化，已经直接影响到了企业的基础管理。90年代的企业中业务流程重组、组织扁平化越来越被认同。信息技术的应用使虚拟组织、知识管理等成为企业管理者面临的日常事务。走动式管理（walk-aroundmanagement）、开卷式管理（open-bookmanagement）等各种新的管理模式不断出现。面对企业基础管理的模式的革命性变革，而建立在基础管理模式平台之上的人力资源管理却缺乏革命性变革的动力和行动，这显然无法适应Internet时代对企业管理和人力资源管理的新要求。
尤其在IT行业，人力资源管理的特殊性更是非常明显：从业人员普遍具有年轻化，流动性大，知识更新快，独立性、团队性、知识性强等特点，因此对人力资源管理提出了更高的要求。
人力资源管理的解决方案
前台式：人力资源管理在Internet时代必须从后台移到前台，对客户、业务和市场有必要的深入接触和了解，在此基础之上把握整个公司走向的洞察力和对整个行业走势的前瞻性预测。
动态式：唯有变化才是唯一不变的现象是信息时代的特征。因此，人力资源管理的模式也必须是动态的，变化着的，并且是实时的。从事人力资源的管理人员，也可以是经过岗位调换的，有其它部门工作经历的人员。其办公也可以是流动的，而不一定静止地固定在办公室。
轴心式：在整个公司中，人力资源部门与其他部门相比应处于中心的地位，象一个机器中的轴心。人力资源管理工作不仅仅是人力资源部门的工作，它应该是每个部门经理工作的组成部分。已有不少大中型企业在组织结构中设立副总裁级的人力资源总监职务（CHO，ChiefHROfficer），并在其它部门建立人力资源岗位。
实现人力资源管理的前台式、动态式和轴心式的人力资源战略，应成为三种不同层次上的战略：企业、跨部门及部门。
企业层次上：在企业层次上的人力资源管理需“一把手”的亲自参与。尤其对于人力资源规划与人力资源开发，公司的利益能与员工分享，直接回答“What\''''sInItForMe”。企业必须注重和不断提高员工满意度，帮助员工作职业生涯规划。高薪招聘最优秀的人，并倡导活力、互动的、灵感激发式的企业文化。
跨部门层次上：建立革命性的制度如：岗位调换制，跨部门团队建设，内部客户制等。
部门层次上，又分为两种情况：
1．人力资源部：作为轴心的人力资源管理是提升整个公司管理水平的关键。人力资源部门要担任“导师”的角色。人力资源部门的员工要做人力资源专家、培训导师。人力资源部门不但应该有意识地通过岗位调换和培训，帮助非市场部门的员工了解客户、市场的走向；更重要的是人力资源部作为人力资源规划、招聘政策、培训计划、薪金制度的制定者和执行者，只有对企业、市场和行业发展的全局性的把握，才能真正实现人力资源管理上的各项功能。
因此人力资源部不应该仅仅埋头于内部事务，而应该了解业务和市场。并从外部来确立对人力资源部门的业绩评估标准，也就是让其他部门、顾客来评估人力资源部门的工作，并挖掘对人力资源部门的未表明的期望。而且把公司的外部顾客也作为企业的人力资源，他们同样是企业技术、产品创新的资源。
2．其他部门：人力资源管理工作应该是每个部门经理工作的组成部分。但在IT行业，许多部门经理是由业务人员提拔的，对于管理和人力资源管理没有经验，甚至没有必要的认识。对于新提拔的经理，人力资源部应给予培训，并把人力资源管理作为经理业绩考核的重要内容之一，特别是其评估下属员工业绩的能力。部门经理应该主动与人力资源部门沟通，共同实现管理的目标，而不仅仅在需要招人或辞退员工时，才想到人力资源部。
购物车(0)
