1．1研究对象
我院外科护理科室中的所有护理人员以及外科护理科室中患者以及患者家属。
1．2考核方法
1．2．1考核内容
（1）在正常工作时间，护理人员要严格执行医院的各种规章制度，并积极参与到科室对于质量的控制工作中，禁止发生迟到或是早退的现象，穿戴按照医院的具体着装要求，积极参与各项业务培训；（2）用药安全，双人核对落实率；（3）严格做好消毒间的无菌操作工作，在每次护理以及治疗后，要及时洗手并更换手套，做到无菌以及非无菌物品要分开放置，及时记录好无菌包开启的时间；（4）在手术完成后，要及时做好清理工作；（5）技术质量（即有无护理差错、事故）；（6）服务质量（即有无投诉、纠纷等）；（7）基础护理技术操作水平（如静脉穿刺一次成功率）等多方面的因素。
1．2．2考核方式
根据本院目标管理考评规定，结合护士长、医生、病人或家属综合评价制定护士考核细则，确立了护理质控及奖惩与激励的标准。考评细则从德、能、勤、绩四个方面进行评价，综合考虑在岗年限、学历、技术职称、技术质量、服务质量、出勤等多方面因素，列出相应的正向指标和负向指标奖惩分值进行量化评分。
1．2．3工作量统计
采取护师以及护士自查为主，主管护师不定期抽查为辅的方式，记录每次互查以及抽查的结果，并按月进行统计，将分数加、减以及原因统计好后，制成相应表格的形式，让参与考核的人员经确认无误后签字，将此结果记录在护理人员绩效考核表中，并与当月奖金挂钩。
1．3统计学方法
在本次研究中采用SPSS15．0统计学软件对数据进行分析和处理，其中计数资料采用（n，％）表示，采用χ2检验，计量资料采用均数±平均数（x±s）表示，采用t检验，当P＜0．05时，差异具有统计学意义。
2结果
经绩效考核后，我院的整体护理、基础护理、病房管理以及患者护理满意度评分等结果均明显优于绩效考核前，差异具有统计学意义（P＜0．05）。
3讨论
从我院在外科护理管理中实施绩效考核后，对考核标准、具体程序以及相关责任都进行了详细的规定，并向每个护理人员进行公开，使其能够明确自己的职责。在考核工作完成后，将考核结果及时反馈给个人，做好奖罚分明，同时依据考核结果，制定相应的措施激发护理人员的工作积极性。在本次研究中发现，经绩效考核后，我院的整体护理、基础护理、病房管理以及患者护理满意度评分等结果均明显优于绩效考核前，差异具有统计学意义（P＜0．05），由此可以看出，绩效考核制度对医院的护理质量具有一定的促进作用。
4效果
在国家层面的环境投入状况，根据环境保护部2007～2014年公开的支出预算数据为依据分析。如图1，可看出国家对于环境的投入力度总体上还是呈上升趋势，2012年上升幅度更大，这些投入资金基本上用于环境治理、环境行政、国际交流，总目标只有一个：就是希望这笔资金投入市场能够用以改善当前严峻的环境形势，保障人体健康，实现经济与环境协调发展。然而，事情并不是如我们所想的一样顺利，尽管取得了一些进步，但国内环境问题并没有得到彻底改善，相反，集体性的环境纠纷案件日益增多，大气污染、水污染、森林破坏等环境污染和生态破坏现象大量存在。再来看各地方政府的环境投入状况，昆明市第十二届人民代表大会第五次会议报告指出，2008年昆明市环境保护支出完成117494万元，增长354．8％。2009年预计安排公共基础设施建设资金146231万元，占一般预算支出的22％，资金重点用于滇池治理与生态建设、城市交通等基础设施、社会发展与保障性住房建设以及重大项目前期经费、农村基础设施与民生工程。2011年5月9～10日，云南怒江州环保局长座谈会在六库召开，突出以解决影响可持续发展和损害人民群众健康的突出环境问题为重点，强化环境监管，完善环境法制，加大环境投入，全面加强污染整治和生态环境建设。2012年，甘肃省张掖市农村环境连片整治项目涉及五县区14个乡镇53个行政村，项目共完成投资3217．336万元，惠及78455人。2013年11月22日，湖南省长沙市望城区召开部级生态区创建工作推进会，达成统一认识，近年环境投入力度空前，环境变化巨大，有很好的基础条件，生态创建是我区建设现代化公园式城区的一项重要工作，是一项系统工程，是大家共同的责任。的确，我们不能否认国家已经取得的环境保护成绩，政府和公众的环境保护意识和重视越来越高，每个公民都在做着自己的贡献，但是如此高额的环境保护资金是不是只能达到这样的效果，抑或本应该能实现比现在更好的预期效果，这就关系到环境行政绩效的问题，当前国内不仅仅是在环境领域没有专门的政府绩效管理制度，全国也没有一部综合性的行政绩效规制法，虽然新《环境保护法》确立了环境目标责任制和绿色考核制度，但是因其规定还是停留于原则上，缺乏相应的可操作性绩效评估标准，具体评估实践无法可依，更无法有效提高环境行政组织效率。
2环境保护投入绩效管理制度理论依据
（1）为什么一定要确立该项制度？
首先，涉及到构建一个最优绩效管理制度去推动环境行政组织运行效率，实现资源优化配置的问题。按照新制度经济学的分析，产权制度在理论上可分为私有产权制度、公有（共有）产权制度和混合产权制度，它能影响人与人的行为，而人的行为最终决定整个组织或社会效率的高低。科斯和其他制度经济学家都探讨了交易成本与产权安排的关系，认为不同的产权制度会形成不同的交易成本，产权制度的安排形式、具体结构和内容，确定了交易双方在交易中的行为准则和具体行为规范，并促使交易各方必须遵守这一准则和规范，从而降低了交易成本，使得交易顺利进行。明确的产权关系，不单指财产的归属确定，还应当是包含主体责任和义务、权力和利益的统一。那么，如果想要使得各地政府各项环保投入能够得到高效率利用，借用主流经济学的分析方法和数学模型对制度进行全方位研究，在我国行政色彩浓厚的大社会背景下，前提应该建立一个良好的政府预算、支出绩效管理制度，以一种效益较高的制度取代一种效益较低的制度，重点解决权责关系，表面上是在内部生效，实质上是作用于环境市场效果，在公开性、客观性、常规性、差别性原则的指导下，辅助公众监督政府组织内部行为，督促负有环境保护义务的相关部门认真贯彻生态保护各项法律、政策。
（2）为什么要重视环境行政组织内部成员作用？
根据巴纳德的组织行为学理论，其关于效率的观点于传统理论有着明显不同，最主要的是将效率提升的研究重点放在组织结构的逻辑分析上，指出了个人目标的重要性，将组织效率与组织内单个人的行为紧密联系起来，强调人际关系与个人目标的重要性，集中以个人的需求和激励激发组织的协作能率。至此，效率的焦点也开始由组织向个人或群体转变。在环境行政领域，环境工作人员是环境行政机关的重要成分，通过外部性激励措施鼓励其合法合理行政将关乎整个环境行政组织运行效率与国家生态环境工作的实际效果，这也是环境行政绩效管理制度的激励功能所在。
（3）如何确定环境绩效评估的考量因素？
提升一个组织的运行效率并非仅是通过某一种方法或某一种模式就可以解决的，尤其是对于复杂且任务繁重的环境行政组织而言更是如此，其环境行政效率的研究方法和评价模式因环境发展本身存在着多样性和复杂性特点。有些学者试图运用综合研究方法，建立一个囊括衡量组织效率的各种标准的详细清单，包括组织的控制、凝聚力、环境行政绩效计划和目标的确定、环境利润、动力、稳定性、人力资源价值等各个方面。但是就环境投入问题而言，如果在短时间内构建360°全方位绩效管理制度并不见得就可行，这种绩效评估虽然全面，但是受制于目前科学发展水平，其成本高，耗时长，工作量大，动用大量人力、物力、财力，甚至可能导致环境行政工作人员疲于应付各种绩效评估而影响了正常工作，这显然有悖于这项制度得初衷。这是一个循序渐进的过程，有必要保持“先主要后次要”的理性思维。
3国内外环境行政绩效管理模式研究
进入21世纪，已有不少国际组织就环境绩效评估方法投入实践，如联合国经济合作与发展组织环境绩效展示（OECDEPR），确立了基于压力－状态－响应模型的评估指标体系：2003年启动的大湄公河次区域环境绩效评估，在环境重点关注领域的选择上更注重次区域的定量分析，但也存在某些重要政策目标数据的可得性问题：联合国2006年环境绩效指数（EPI）提出了环境健康、空气质量、水资源、生物多样性和栖息地、生产性自然资源与可持续能源政策六大政策类别中的16项指标，2008年则将可持续能源政策变更为大气变化，16项指标扩展到25个。与EPI采用的方法想类似，加拿大特许会计师协会在《政府环境绩效报告》中列出了资源、公共事业、大型制造业、小型制造业、零售业、交通业和其他服务业七种不同行业23个方面的政府环境绩效指标，包括对野生动植物的保护、土地破坏和修复、固体废物管理、科技创新、法规遵守等。此外，1993年美国国会在103次国会会议上，通过了《政府绩效与结果法》，先通过试点项目确立一个工作目标，围绕这个绩效目标用客观、可数、可计量的形式进行绩效测量，关注政府行政结果、服务质量以及公众满意度，绩效计划几乎贯穿了美国整个公共行政的发展过程中。我国是发展中国家，正处于经济迅速发展阶段，不可避免的造成环境资源过度利用，虽然政府做出了很多努力，如制定新《环境保护法》，强化社会舆论渲染，但环境问题依然严峻，环境行政组织的积极作为并没有达到预想的效果。一组数据显示，2006年全球环境绩效指数（EPI）排名中，中国在133个参加国中位居第94位，2008年在149个参加国中位居第104位。而目前，我国政府对环境行政绩效评估管理的重视度还不够，还属于行政机关内部的自发行为，多流于书面规定，无可操作性的规则，导致环境投入资金得不到合理利用，这种重投入轻效率的局面既浪费国家资源，又起不到保护环境的效果，相反，是对纳税人的不负责任表现。
4环保投入与政府绩效管理密不可分
结合当前我国环保投入绩效评价的工作实际，我们应着重从以下几个方面更好地将政府环保投入分配好、使用好、管理好，充分发挥其环境保护作用，提高环境行政组织效率。
（1）构建环境行政绩效管理机制，作为督促环境行政机构实施环境资金管理和改善环境状况的工具。
组织建立一部单行的环境投入方面的绩效法律可能还欠缺理论和实践支持，但是通过条例或者规范性文件的形式立法还是很有必要。将绩效理念融入整个环境治理工作中，制度的设计要结合环境本身的复杂多样性特点，重点明确评估的主体和目标、考察对象、指数指标确定、评估程序、法律后果、公众监督六方面，注重绩效管理的可操作性。就绩效评估主体而言，可以是国家建立，但发挥市场主体的作用也未尝不可，还可节省国家管理成本，但这个评估主体一定是独立的，经验表明独立的评估机构或单位显然更能作出客观、真实、有效的评估结果。
（2）合理选取环境行政绩效评估指标。
学者大卫•米斯顿提出确立指标的八项原则：阐明组织目标，评估政府活动最终结果，激励方案投入，引导消费者选择，为私人服务提供绩效标准：协助决定水准的最大消耗，激发物，可能节省的领域。在环境行政领域，因环境问题复杂性和地域性差异特点，很难在绩效管理上面面俱到，国家可建立一个试点地区，从特殊区域出发，根据不同区域的突出环境问题确立指标。以华北地区为例，主要环境问题就是土地退化、大气污染等，从这几个环境问题分别展开，根据上述原则，参考P－S－R概念体系，探索该地区环境行政指标评估体系。
（3）参考与环境工作有关的专家意见。
环境法学是法学与环境科学的交叉学科，部分领域需要医学和经济学辅助，环境问题的复杂性、多样性使得环境行政绩效管理机制的设立主体在面对一些专业性较强的问题时无从下手，可将专家意见纳入环境行政绩效评估体系，建立不同行业的专家库，尤其是高科学技术行业，遇到不同的环境问题随机抽取相应专家参与评估程序与指标量化。至于这些专家意见的效力如何，应该是一个循序渐进的过程，从作为参考到成为评估依据的过渡。
（4）不可忽视绩效评估之后的奖惩程序设计。
1．1小儿护理重点
由于儿科患者年龄小，自理能力差，操作配合性差，对事物的认知能力有限，各项护理性治疗操作、病情观察完全依赖护士，因此要充分做好各项护理工作。要注意病房环境，房间应清洁，室温以22～24℃为宜，每天应开窗通风20～30min;患儿所用物品应单独存放和清洗，并每日做好消毒;要注意患儿衣着宽松保暖;做好皮肤护理、五官护理等;同时要预防感染，应对探望患儿加以限制，以避免引起交叉感染。
1．2护理管理创新
护理管理是使护理人员为患者提供照顾、关怀和实施的工作过程。护理管理的任务是通过计划、组织以及对人力、物力、财力资源进行指导和控制，以达到为患者提供有效而经济的护理服务的目的，这就要求护理管理者在实际工作中，必须不断学习、善于思考、勇于探索，将创新性的辩证思维运用到护理管理的每一个环节中，为每位护士创造一个自由发挥的空间，增强其主动服务意识和自我成就感，使各项基础护理得到真正的落实，这样才能确保护理工作能适应时代的发展，确保患者能得到高质量、高水平的护理服务。
2绩效考评与管理实施
医院绩效管理是基于护理工作业绩和效果，以定性为方向、定量为支撑来构建指标体系，对护理工作各要素实施系统管理的方法。通过实施绩效管理激励科室护理人员爱岗敬业、全心全意为患儿服务的工作热情。绩效考核要向护理技术含量高、工作难度大、风险程度高和管理责任重的岗位倾斜，建立以护理质量为核心，以岗位责任、工作绩效为基础的考核与激励制度。通过客观、公平、公正、公开的科学绩效考核制度，体现“按劳分配”的原则，以挖掘护士人力资源潜能，为护士的评优、晋升等提供依据，进一步调动护理人员工作积极性和创造性，提高全院护士素质，促进医院护理服务质量不断提高。
2．1绩效管理指标体系建立
绩效考核指标体系的建立应遵循多维性原则，充分考虑到各方面的考核因素，对一名护士的护理工作绩效考核维度应包括智力结构、素质结构、能力结构、绩效结构、患者满意度几方面;对护士长又可分为智力结构、能力结构、素质结构、业务技术水平、专业知识更新水平、表达能力、协调能力、教学科研能力、创新意识和能力等［。本科室针对护理人员绩效管理采取百分制原则，考评护理工作人员的各阶段工作，考评标准主要分为护士仪表、工作态度、职业道德、各项考勤、专业技能、临床协作、陪床管理、患者满意度、护理报告撰写和业务学习共10项，按照60分以下不合格，60～79分为合格，80～89分为良好，90分以上为优秀，四个阶段评分。每单项考评指标明确基本内容和要求，设置不同权重，有加分或减分项目。通过不同权重值体现重要性差别，突出以服务患者为中心，强调工作正规化水平和业务技能水平提高，推动构建和谐关系。同时增加一项第三方护理质量保证小组，由有经验的护士和医务人员组成，负责对全科室护理质量的监督、检查和指导，每天征求患儿及家属、医生和其他人员对护理质量的意见，并将检查中发现的问题反馈给护士长，按照共性问题和特例问题两种分类，及时运用到护士考核结果中，以帮助护士长协调、解决或调整，促进护理质量的全面提升。
2．2考核形式
采用日常考核和月度考核两种形式，每月由科室考核小组组织一次考核并认真记录，同时根据考核标准进行评分。护理人员员工考核手册由护士长填写、保留。用数据说话，将工作量的统计按考核权重赋予一定的分数，使得每个人的考核分数有所不同，打破了以前的平均主义分配弊端，让能干和肯干的人得到更多的实惠，避免了浑水摸鱼的现象。
3结果运用与思维创新
绩效管理要体现奖勤罚懒、奖优罚劣的分配原则，避免奖金分配不公，充分调动护理人员的积极性，坚持个人所得同目标考核和经济指标相结合，保证正确的分配导向。每月考核情况以书面形式反馈给科室当事人，对工作业绩进行肯定，对护理工作中的不足提出改进措施，每月由当事人签字生效，与当月奖金挂钩。每年结果作为评定技术职务、晋升、外出培训、奖惩等人事管理决策与评选星级护士的重要依据。通过对科室中的护理人员实施绩效管理，使大家充分认识到只有不断改进工作方法，不断学习新的护理知识，不断提升和创新自我在临床护理上的思维与方式，才能在工作中取得长足进步，不至于在绩效管理中落后。通过一段时期的绩效管理，科室护理人员的临床思维和工作方法得到显著提高，得到了广大患儿及家属的一致好评。
3．1转变护理工作模式，有效提高护理质量
通过实施绩效管理，创新小儿护理临床工作思维，不断转变护理工作模式，提高护理效能。主要做法:临床病区全面实施责任包干，责任护士分管患儿;根据护士能力分高级责护和初级责护，其中高级责护负责分管病情较重患儿及承担护理技术含量较高的岗位，初级责护则负责病情较轻患儿及承担护理技术含量较低的岗位，同时加强高级责护对初级责护的指导和帮带，做到能级对应，人尽其用。由于护士分管患儿相对固定，护士对患儿的责任感增强，患儿家属对护士的信任感和依赖感相应增多，护士对患儿的病情、心理变化以及患儿需求等了解更多，能及时地反馈给主管医生，护士更好地成为了医患沟通的桥梁，也加深了医生对护士的信任。通过不断改进创新工作方式，明确了解护理工作的每一个环节，查找不足，科室工作效率得到很大提升，护士工作积极性与服务质量也不断提高。
3．2实现护患零距离，提升患者满意度
对患儿及家属满意度的调查，是从患者的角度来客观反映医院服务的质量及医疗水平的一种手段。通过实施绩效管理，大家普通认识到新的护理模式就是要做好护理服务，提高服务质量，充分了解患儿的需要，而且必须走进患儿与家属之间，走进他们的生活，加强护患沟通。有力推进护理工作贴近患者，在患者得到实质性持续护理的同时，加强护士之间团结协作精神，使护士在工作中主动关心患者的身心状态和健康，努力为患者解决各种需要，患者满意度大幅提高，实现护患零距离沟通交流，护理缺陷及纠纷明显减少。由此不仅工作效率大大提高，医护患之间的情感指数和信任度也大大提高。
3．3客观评价工作业绩，优化护理队伍结构
通过实施绩效管理，对护士工作业绩的客观评价，可以发现护理人员的素质、实际工作知识和技能与岗位任职要求之间的差距，并进行原因分析，确定培训目标和内容，制定有针对性的培训计划，提高护理人员工作能力，促进护理人员不断改进工作方式和思维，提高自身素质，优化护理队伍结构。
3．4强化工作沟通协作，改善科室管理环境
通过实施绩效管理，改善了护士长与护士之间的沟通，经过护士绩效考核，护士长与护士之间的沟通加强了，改善了相互之间的关系，让护士长更加了解护士的思想动态，以及对工作的建议与设想，护士长考核公开透明，每一位护士都必须对护士长考核评分签字认可后上交护理部。提高了护士对护士长管理的满意度，使科室内出现了比较和谐的工作环境，人与人之间的关系进一步融洽。
4讨论
开放床位343张。截止2014年12月31日护理人员215人，床护比1:0.362；在编护士115人，合同制护士100人。绩效分配改革自2012年1月起实施，在不断总结经验的基础上，2014年1月又改革了绩效分配方案。
2方法
2.1门诊导诊护理绩效构成
门诊导诊护理绩效由工作量绩效+工作质量绩效构成。
2.1.1设定各岗位系数，分配工作量绩效
在充分征求护理人员意见的基础上，根据门诊导诊工作特点，技术含量、劳动强度、风险程度等并结合季节特点将门诊导诊护理岗位分为六个档，设定各岗位系数，中央导诊1.6、放射导诊（10～4月）1.4、（5～9月）1.0、超声影像导诊1.1、内科导诊1.2、内科测量1.0、外科导诊0.9。工作量绩效考核具体公式为：工作量绩效=护士绩效总数×30%÷护士岗位总系数×个人工作量总数。
2.1.2工作质量绩效分配
科室根据护理部质量考核情况及门诊导诊护士护理质量考核标准要求，每月对科内护士进行打分汇总。个人质量得分直接与本人绩效，年终考核及评优晋升挂勾。质量积分包括劳动纪律、患者满意度、教学培训、红线行为（指在护理服务过程中违反制度和标准的工作行为）。绩效分配改革的设计原则是基于科室各岗位价值量测算、护理岗位胜任能力和护理质量的考核。具体公式为：工作质量绩效＝护士绩效总额×70%÷护士总质量分×个人总分。
2.2统计学分析
所得数据输入SPSS11.5统计软件包进行分析，计量数据分别采用“x±s”与百分数（%）表示，以P＜0.05为差异有统计学意义。
3结果
3.1患者对相关门诊导诊岗位护理工作满意度评分
自制“患者对护理工作满意度调查表”，调查实施门诊导诊护理岗位绩效分配改革前（2013年3～12月）、后（2014年1～11月）患者对相关导诊岗位护理工作满意度，内容包括护士业务技术（20分）、服务态度（20分）、服务流程（15分）、满足需求（15分）、沟通交流（15分）、健康教育（15分），总分为100分。
3.2医、护满意度情况
每月进行护理质量三级质控考评，抽取6～8名门诊导诊护士、6～8名医生，进行工作满意度调查。共80名护士、80名医生参与调查。
3.3结果
实施门诊导诊护理岗位绩效分配改革后，患者对护士的服务态度、沟通交流、满足需求、健康指导能力与实施前相比，差异均有统计学意义（P＜0.05）；医生对护理工作的满意度，护士对自身工作的满意率也较实施前大幅提高。
4讨论
4.1护理岗位绩效管理
实施门诊导诊护理岗位绩效管理，使护士的薪酬与其岗位价值、岗位职责和工作绩效紧密挂钩，增强护士薪酬分配的内部公平性，调动了护士工作的积极性。
4.2护士努力胜任岗位工作，主动服务
薪酬与岗位产出挂钩，护士工作积极主动，满足患者就诊需求，提升患者满意度，使患者得到更优质的服务。患者、医院、护士三方受益。促使护理工作有效有序的进行，使得患者对护士更加的信任，从而尽量避免护患纠纷的发生，提高了护理工作的质量，提高了护士工作的积极性，又激励护士更好地投入到工作中，为患者提供更好的优质护理服务，形成良性的工作循坏，使护理质量得到显著的提升，并且提高了患者就诊的满意度。
4.3护理绩效薪酬制度改革是医院整体改革的重要组成部分
1.1一般资料
选取本院2011年1月~2013年1月本院手术患者538例及手术护理人员100名,将其作为考核组。考核组选取患者中包括
男304例,女234例,年龄18~84岁,平均年龄(41.3±9.5)岁,患者手术时间30~260min,平均手术时间(120.1±19.5)min。选取患者手术后没有出现严重并发症状况,患者术后恢复状况良好。手术护理组包括护士28例、护师56例、职称主管16例,年龄21~35岁、平均年龄(24.2±2.5)岁。选取同时期本院手术患者436例及手术护理人员60名,将其作为对照组。两组人员在患者及护理人员性别、年龄、状况等方面差异无统计学意义(P>0.05),具有可比性。
1.2方法
1.2.1制定考核标准
本次绩效考核标准制定的过程中主要依照《护理人员岗位责任制》标准,依照手术室护理要求及护理原则,对护理工作性质进行明确。考核标准选取的过程中要求严格依照公平、公正、公开原则,保证绩效标准与手术室内容完全符合,对内容进行细化,层层深入、层层递进。
1.2.2量化考核办法
①将出勤量化：该内容量化的过程中可以依照分数制进行处理,出勤一次记为1分,每个月底对出勤状况进行记录、统计。满勤分数为100分,包含法定节假日；②将业绩量化：该内容量化的过程中从四个方面对工作内容进行考核,其中道德共20分,包括护理人员职业道德、护理态度、工作责任心、工作行为等；能力40分,包括护理人员基本理论知识、护理能力水平等；出勤基准分25分,包括护理加班次数、夜班次数、手术次数等；业绩基准分15分,包括护理人员自学考试、、学术交流等；③将工作量量化：该内容量化的过程中主要依照护理过程中的各项护理内容进行划分。本次绩效考核的考核项目主要包括42项,依照护理状况对分数进行扣除。
1.3评级标准
本次评价的过程中主要对1年后患者的护理状况和护理满意度进行确定。本次护理满意度调查采取本院自制调查表格完成,满分100分,护理满意度越高分数越高。
1.4统计学方法
采取SPSS13.0统计学软件对上述治疗中收集到的数据进行处理。计量资料以均数±标准差(x-±s)表示,采用t检验；计数资料以率(%)表示,采用χ2检验。P<0.05表示差异具有统计学意义。
2结果
本次护理的过程中考核组患者满意度达到(95.7±4.5)分,护理人员满意度达到(97.2±3.4)分,护理纠纷率为2.60%,护理状况明显好于对照组,差异具有统计学意义(P<0.05)。
3讨论
绩效考核是以目标为导向,对员工的工作表现和工作进行分析、评价并给予对应奖惩的一项策略。绩效考核可以有效改善员工在组织工作中的行为,充分发挥员工的潜能和积极性,更好地实现企业的各项目标,对体系发展具有至关重要的作用。在传统手术室护理的过程中,护理人员工作量不同、工作难度不一样,但却获得相同的报酬,这种状况严重限制了手术室护理人员的工作效益和护理质量。随着医疗水平的不断提升和进步,人们对手术室护理效果的要求逐渐提升,通过绩效考核提升手术室护理管理质量在当前的手术室工作中已经势在必行。绩效考核在手术室护理工作落实的过程中可以从护理指标出发,依照护理内容层层分解、层层落实,可以对人员进行激励,有效改善了各项护理指标控制效益。手术室护理管理中的绩效考核体系在构建的过程中要依照自身结构状况,在原有护理工作基础上构建。护理人员要通过绩效考核分数及时发现自身存在的问题并分析原因,采取对应策略解决上述问题,从而提升自身工作效益。绩效管理的过程中,护士长要严格依照绩效考核体系标准,做到公平、公正、公开,确保绩效考核能够顺利进行。考核制度在实施的过程中,相关人员要依照手术室护理工作开展状况不断调整,依照各科室工作制度不断完善,确保绩效考核能够得到长足发展。与此同时,在考核体系构建的过程中,还要考核过程中的各项流程进行分析,观察考核工作是否存在重叠、交叉,要及时对不必要的考核工作进行调整,防止影响工作效益。绩效考核管理要从德、能、勤、绩四个方面对护理人员工作状况进行全面分析,依照上述四项指标对护理人员工作效益进行明确,从而将工作内容及工作效益量化,对护理人员进行针对性评价。通过这种量化指标可以从根本上提升护理人员工作效益评价的准确性、有效性和可靠性,加速了手术室护理质量。本次绩效考核工作实施的过程中主要依照本院科室内容为基础,以科室为单位建立了量化绩效考核体系。绩效考核依照手术室工作指标、工作原则、工作任务量等进行分数制考核,由专业护理工作质量控制小组对护理人员的各项绩效分数进行确定。本次绩效工作开展的过程中由专人定期对各项数据进行收集,在此期间护理人员可以随时对自身的各项数据记录进行查询。每月定期由绩效考核组织对考核内容进行公布,依照考核结果分数对护理人员的工资、奖金进行调整,并由上述数据的累计确定年终奖金。在本次绩效考核的过程中,考核组患者满意度达到(95.7±4.5)分,护理人员满意度达到(97.2±3.4)分,护理差错率为1.86%,护理纠纷率为2.60%；对照组患者满意度仅为(77.2±5.6)分,护理人员满意度仅为(88.4±4.5)分,护理差错率为6.42%,护理纠纷率达到9.63%。考核组护理状况明显好于对照组,差异具有统计学意义(P<0.05)。研究结果证实：绩效考核可以从根本上提升护理人员的工作积极性和工作效益,改善患者护理质量。在上述护理操作下,患者和医护人员的护理满意度大幅提升,对护理工作的开展具有非常积极的促进作用。
4结语
绩效评价起源于西方国家的商业实践，其主要理论流派有：行为绩效评价法。美国的坎贝尔是行为绩效论的主要代表人物，他认为绩效是那些与组织目标有关的、并且是可以根据个人能力进行评估的行动或行为。绩效产出评价法。伯纳丁等人吸收了早期卡纳的成果，在1995年提出了绩效产出评价法。他们认为绩效是员工最终行为的结果，是员工行为过程的产出，强调产出结果的重要性。平衡记分卡法。该评价模型1996年由哈佛大学教授卡普兰和复兴全球战略集团总裁诺顿创立。它是当今绩效评价影响力较大的一种企业绩效分析方法，其重点在于管理者对企业整体绩效进行评价。平衡计分卡克服了单纯利用财务手段进行绩效管理的局限。它用对客户、内部经营以及创新与学习活动的绩效测评指标补充传统的财务指标。对于西方的这些绩效评价理论，我国很难照搬。对于我国的企业来讲，需要建立适合我国企业自身实际的评价指标体系，对于护理工作来讲，更要结合工作特点以及具体医院的特点建立适合自身实际的绩效评价体系。当前，西方绩效管理理论中的平衡记分卡（BSC），是一种得到我国很多企业与非企业单位的亲睐，这也是本研究使用的是要绩效评价工具。
二、国外研究发展综述
自从1954年德鲁克针对护理提出一套目标管理的评价方法，国外医疗护理行政管理就普遍使用绩效考核协助管理工作。当前，国外绩效评估的发展趋向是：注重评定者的信息加工过程、关注评估精度、重视组织背景下的绩效评估研究等。其中，Srull和Wyer提出了个人印象与判断模型，强调评定者往往基于对被评定者行为的一般特征印象作出判断。Foti和Lord提出信息加工方式—“照稿式”。评定者需要记住行为或事件的先后顺序并同日常的绩效记载结合,将有助于评定者在记忆中构建信息。Hedge和Karanaugh的实验表明,评定者的差误训练能够减少宽大差误和晕轮差误,但同时降低了评估精度。从国外绩效评估给我们的经验来看，我们要深入研究多元化的绩效考评。根据不同职业阶段的护士制订不同的考评内容，在评定者的选定上可以实行患者、同事、上级、下级、实习生、专家、相关科室人员等组合评价交叉评定。确立真正意义上的多维度绩效考评，使护理人员的考评趋向全面、公正和准确。同时，开展对绩效评估可信度和效度影响因素的研究，确定合适的评定方式，增加可信度和效度。目前，国内的护理绩效评价的研究也比较多。在绩效评价的内容上，卢海涛对护士的考核内容包括病人的直接护理、护理文件书写质量、个人专业成长以及职业道德4个方面21个考核点。马小兰等对护士的考核内容包括医德医风、业务能力、工作量、夜班数、出勤率、继续教育学习、护理教育、护理科研、病人满意度等。赵宇锋等对护士长的考核内容包括程序管理、质量管理、业务能力、物资设备、人员培训、会议查房。钟华荪等对护士长考核内容包括分析与判断能力、领导能力、观察能力、沟通与协调能力、人才应用与人才培养能力、考核能力、主持会议能力、工作态度与表现、品德与健康共10个方面。在护理绩效评价的方法上，李振香提出应用量表实施年轻护士长年度任期量化考核,以护理部领导、护士长、本人3个层次为调查对象。许冬梅等采用岗位量化考核,根据临床护理工作的实际护理过程及各岗位职责制订考核项目,包括病区护士长、主管护师、主班护士、巡回护士、一级护士、治疗护士及临床带教老师考核标准等,内容涵盖护理质量管理、自身素质、带教能力等几大方面。冯怡等研究表明,多维度绩效考评能多角度反映护理人员的综合状况,避免某一单方面考评的偏差或误解,具有较高的科学性和使用价值。杨辉等认为,正确运用360度考核工具,使管理者得到来自多方面的评价信息,可改善护理组织绩效,改善人际关系。王月丽等提到护理部每半年发放护理工作满意度测评表,内容包括护理人员服务态度、护理服务水平、对病人健康指导等11项内容。在绩效评价的精度问题上，我国学者也有所涉及，冯玮等介绍了绩效考评中偏见表现:第一印象或碎片印象(优先效应)、晕轮效应、近因效应、刻板印象、相似效应、偏见效应、暗示效应、感情效应、自我粉饰等。陆建文研究认为,护理绩效考评中同样存在类似的问题。以上学者对于护理绩效管理的内容、方法、管理工具、指标体系的研究，为本文的研究提供了理论支撑，是笔者对当前国内的研究进展有了一个清楚的了解，在实践中及研究中进行了更为准确的定位。
三、研究的内容与方法
1、研究内容
首先，对护理绩效考评工作进行理论研究，为构建指标体系做好基础研究工作。对绩效考评的方法、原则、标准等进行系统分析。其次，针对基层医院的特点，研究当前护理绩效管理中存在的问题。当前，我国医院的绩效管理工作从总体处于初级阶段，基层医院的管理工作更是原始。医院护理部门的研究上主要以传统考评方法为主，现代绩效管理工具的使用非常少。本文具体分析当前护理绩效评价存在问题，分析指标体系的科学性与全面性。再次，结合当前实际，提出改进当前基层医院护理人员绩效评价考核的措施与方法，提高评价的科学性，提高指标体系与落实手段的信度与效度，最大限度地通过绩效评价制度促进人力资源管理的发展。
2、研究方法
文献分析法，查阅各种文献资料，分析护理绩效评价的各种理论问题。实践研究法，针对当前护理绩效评价存在的问题，对相关单位进行调查分析研究。案例分析法，通过案例，结合实际分析护理绩效管理评价的不同方法。
摘要目的：探讨激励机制在护理管理绩效考核中的应用效果。方法：科室构建科学的护士绩效分配方案，将激励机制应用于绩效考核中，采用关怀激励、榜样激励、培训激励、参与激励等方法，提高护士工作积极性。结果：应用激励机制后，出院回访病人满意度、护士的满意度均优于应用激励机制前。结论：应用激励机制，提高了护士的绩效，改善了护理服务质量。
关键词 绩效考核；激励机制；护理管理
doi:10.3969/j.issn.1672-9676.2014.09.051
激励是指根据活动参与者的心理需要，科学的运用一定的外部刺激手段来激发参与者的动机，调动参与者的积极性，使之朝一定目标行进的心理过程［1］。激励最主要的作用是调动参与者的积极性和创造力，使其自觉自愿地为实现组织目标而努力。我院是一所三级甲等医院，我科是优质护理服务病房，服务要求高、责任性强、任务繁重。护理工作中存在大量压力源，影响护士的身心健康和护理质量，而护理质量直接关系到病人的生命与健康。如何能让护士在承受一定压力的情况下，又能充分调动护士的积极性，是护理管理者研究的重点［2］。我科积极探索科学的护理绩效考核办法，开始应用激励机制，取得良好效果，现将方法和结果报道如下。
1资料与方法
1.1临床资料我院老年内分泌科护士共22名，其中副主任护师2名，主管护师6名，护师11名，护士3名。
1.2方法
1.2.1科室成立质控考核小组护士长与2名主管护师，1名护师组成4人考核小组，根据岗位工作质量、工作量、岗位要求、患者满意度、参与病房工作5个方面每月对科室护理人员进行考核。护士长每周不定期现场考评并将结果记录于护理质量检查本上，病区建立工作实绩考核本，每月月底自评、科室评分，按百分制计算总分，得分按本月绩效奖金分配。
1.2.2考核内容考核项目总分100分，考核内容有：（1）护理工作绩效60分，包括专业工作质量、服务工作态度、言行规范、职业道德、工作任务完成量、病人满意度。（2）工作能力20分，包括科室及医院的各项考核、实习生带教情况、解决科室疑难问题的能力 。（3）个人特征10分，包括工作主动及时性、服从安排劳动纪律。（4）病房管理5分，包括参与科室管理及质控、完成护士长交代任务、负责护理员管理。（5）教学培训5分，包括积极参加科室、护理部继续教育学习、积极参加学组活动。（6）对医院、科室有贡献的额外加分，如积极参与科室工作发展并提出建设性意见的视项目大小加0.5~3分，接受卫生部厅检查现场受到表扬的加3分，年度院外护理工作相关奖项全国性个人奖加5分、省内3分、市内2分、院内1分，还有科研加分、加分、教学加分等。
1.2.3奖金分配方法月工作绩效（100分）=工作量30%+工作要求10%+工作量30%+满意度30%+扣分。
1.2.4正确应用激励机制
1.2.4.1关怀激励为了提高整体护理质量，我科护士长在工作中为护士争取了更多的物力、财力的支持，如合理的奖金分配，推荐晋升、晋级。在生活中关心爱护护士，解决护士实际困难，多站在护士的角度考虑问题。病区设立特殊排班要求记录本，工作许可时安排轮休、调休，合理排班，节假日值班人员都有相应的绩效加分，如管理岗加0.3分，白班加0.2分。此外，每个晚夜班补贴50元，这些都为本科护士营造一种和睦相处、积极向上、共同奋斗的氛围，从而产生1+1>2的工作效率。
1.2.4.2榜样激励护士长和高年资护士严格要求自己，精通护理专业的知识和技能，有丰富的管理经验，工作中以身作则，通过自身的行为来调动护士的工作积极性。我科每月开1次工作总结会，总结本月护理工作，分析工作缺陷，制定整改措施。对本月工作中表现优秀的护士给予表扬，绩效考核给予加分，发挥其榜样作用。
1.2.4.3培训激励随着护理学的发展，现有的知识理论和操作技能已经满足不了工作的需求，必须对护士进行培训。我科每月组织1次护理查房，每个护士轮流讲课，由护士长带领护士查找资料，制作幻灯片，课后大家集体讨论。另一名护士准备小讲座，共同交流学习。每位认真准备的护士，给予绩效加分奖励。另外对公开发表学术论文者，鼓励外出参加论文交流，选拔优秀护士外出进修学习。业余时间参加院内外学习的护士给予相应的绩效加分。通过培训丰富了护士的专业知识，给护士提供了施展才华的平台，提高了护士的自我价值。
1.2.4.4参与激励让护士参与到管理中来以满足护士的潜在需要，有利于发挥护士的主观能动性［3］。我科的年、季、月工作计划，先由护士长拟定出计划思路，然后组织全体护士进行讨论，收集护士对计划的修改和补充意见，共同讨论各阶段工作计划，强化护士自己设置任务并独立完成的意识。我科还加强了全体护士人人参与质量管理的意识，建立了品管圈，质量持续改进小组，强调“人人都是管理者”。每位护士都负责一项质控内容，如用药护理质控、安全管理质控、皮肤护理质控、物品管理质控等。每月圈长对工作进行质量评价，最后由护士长总结。对存在的问题共同探讨，提出改进措施，好的方面给予表扬。通过参与激励，增强了护士的责任意识，加强了护士对科室的归属感和认同感。
1.3评价方法采用问卷调查的形式对全科护士满意度进行调查，实施前后向在岗护士发放了调查问卷，问卷满分为100分，共20个问题，包括薪酬、待遇、职业发展、工作氛围、管理模式是否满意等，采用护士打分形式，满分为100分，每个季度调查1次，最后取均值，实施激励机制前后共发放问卷176份，收回176份，有效率100%。
1.4统计学处理采用PEMS 3.1软件，计量资料的比较采用t′检验，检验水准α=0.05。
2结果（表1）
3讨论
3.1提高护理质量护理质量直接关系到病人的生命和健康及医院的信誉度，因此，加强护理质量，是护理管理的中心任务［4］。应用激励机制后，增强了护士主动服务的意识，提高了护士的业务水平，护理质量不断提高。
3.2护士工作积极性提高护理工作有其特殊性，工作强度大，职业风险大，护士工作压力大，社会地位低，积极性不高。将激励机制运用于绩效考核中，考评时实行加分、扣分，自己好的方面和不足一目了然，对护士的行为规范起到及时积极的督察作用。绩效考核还与评优、晋升挂钩，表现好还能得到奖励，大大提高了护士的工作热情，取得了良好效果。目前绩效考核方式抛开了原有的主观印象分，而更多的是公开、透明、真实、客观地评价护士，实施以来，护士接受度高，护士的满意度随之提升。
总之，在优质护理服务中应用激励机制，优化护士绩效考核，达到了护理质量持续改进的目的，还可以提高护士的业务能力及科研水平，发挥护士潜能，是提高护士素质，稳定护理队伍，提高护理质量的有效手段。
参考文献
［1］王绪君.管理学基础［M］.2版.北京：中央广播电视大学出版社，2008:221.
［2］陈庆丽，许勤，徐东亮，等.绩效和激励机制在护理管理中的应用［J］.护理研究，2010,24（10）：2696-2697.
［3］安晓燕，曹彦.激励机制在手术室护理管理中的应用［J］.护理研究，2010,24（2）：355-356.
［4］赵光红，刘义兰，王桂兰，等.护士压力状况的调查分析［J］.护理学杂志，2002,17（9）：689-691.
【关键词】绩效分值；护理管理
【中图分类号】R197.323 【文献标识码】C 【文章编号】1004-7484（2014）02-0996-01
护理管理者在实际工作中，对绩效考核法、薪酬分配和激励机制等方面需要不断进行探索和实践，逐步建立长效机制，以调动护士的工作积极性，更好地服务于病人。目前在优质护理服务的推进下，我科实行责任大包干，对护士的薪酬分配倾向护理工作量，质量、技术含量，真正体现多劳多得，优老优酬，现把我科现阶段实施的绩效考核方案报告如下。
1头脑风暴，制订绩效分值
根据总的工作量，病人数量责任包干，我科有神经外科和普外科病人，尽量轻、重病人搭配，如有重病人临时调配护理人员，重新制订个岗位的工作量及职责，绩效分值征求全科护理人员的意见，反复组织学习和讨论，在讨论学习、实施的过程中，不断改进和完善。
2绩效分配方案介绍
绩效分配由职称奖+工作量奖，职称奖由院部在广泛征求员工意见的基础上，统一规定执行。工作量奖由护士工作数量、工作质量、患者满意度来综合考评，以分值表示。护士长将护士排班表及护理分值表相结合，要求护士在下班前真实填写，一个月为期限，而护士长月初计算每个护士上个月的工作数量分值、工作质量分值、满意度分值算出总量分值后，护士个人再核算，确认无误后，护士长根据分值算出总分值，来计算绩效分配结果。下面介绍工作量奖分值。
2.1工作数量分值
每个班次不同的工作性质建立基础分，并在基础上加分。危重病人加0.05，气管切开病人加0.1，非鼻饲气管切开病人加0.05，执行围手术期护理工作加0.05，日间抢救病人加0.1，夜间抢救加0.2；积极加班者根据加班的班次和时间来定，另加0.05，主班结帐超过20天加0.05。以上情况若由多人完成，应将所得的分值进行平分。每个夜班奖励50元。
2.2工作质量分值
护士长对每位护士的质量进行考核，公平公正。护理质量以90分为合格，91～95分加0.1，96～100加0.2，86～89扣0.2，80～89扣0.4。护理部对科内护士的质控落实到个人，单独奖罚。
2.3满意度计算分值
满意度调查每周护士长对住院病人进行调查，出院病人于出院前一日由办公室护士发放，以包干床位为单位每月算出责任护士的服务满意度，科室其他人员参考科室平均满意度。满意度考核结果以95分为合格，每降低0.5扣0.1，每上升1分奖0.1；被患者或家属书面表扬者科级0.1/次，院级0.15/次。点名批评者扣0.3/次。
3讨论
3.1实施绩效护理分值，真正体现公平公正
目前绩效分配倾向工作量大、压力大、夜班的岗位倾斜，基本打破了奖金分配的平均主义，实现“多劳多得，少老少得”的原则。原来都拿平等的奖金，使奖金分配不均，导致工作量大、夜班等岗位护士不想做，对工作失去原有的兴趣，影响工作质量。
3.2建立有效的激励机制，提高护士的满意度
绩效考核分配方案是全体护士共同讨论，考虑科室的实际情况制订的方案，多老多得，增强护士绩效意识，护士奖金和护士工作数量有关，极大地调动了护士工作积极性。我科非在编护士较多，在编和非在编享受同等分值待遇，分值只与工作量、工作数量、满意度有关，非常合理，消除了护士之间分配不平衡和大锅饭现象，使护士踊跃投入参与护理工作。
3.3增加工作责任心，提高工作质量
绩效分值其中一部分是工作质量的分值，充分发挥了绩效的经济杠杆的作用。护士为提高护理质量，护士责任心增加了，开展绩效分值的一年，小错误发生率明显降低，差错事故发生率为零。
3.4改善服务态度，提高病人的满意度
绩效分值很大一部分倾斜病人的表扬，本月有病人表扬信、锦旗给予加分值；本月满意度高也给予加分值，护士的服务价值在绩效分值中得到体现，大大地改善了护士的工作和服务态度，患者的满意度提高，极少收到患者关于服务方面的投诉。
3.5服从经济规律，提高管理效能
护士作为高应激的职业群体，工作对象是最复杂的生物体――人，由于护理职业的特殊性，特殊的职业环境，工作超负荷，社会地位低、待遇低、职业风险大、知识更新的压力，各种晋升考核等，均造成护士工作压力增加。如何在护士承受压力的情况下，又能充分调动护士的积极性，是护理管理的难点和重点。绩效分值的应用，做到多老多得，奖罚分明，目前在提高管理效能上，起到一定的作用。
参考文献：
[1] 李星梅.护理绩效考核实施前后效果比较及结果分析[J].中国实用护理杂志，2006，25（10） ：88―90.
购物车(0)
