关键词：知识管理；隐性知识；显性知识
知识经济浪潮正席卷全球，给世界经济发展和各个方面带来深刻影响。随着技术飞速进步和外部环境的不确定性日增，企业和其他组织越来越直接地感受到来自外界激烈竞争的压力。彼得·F·德鲁克指出：“在新的经济体系内，知识并不是和人才、资本、土地相并列的社会生产资源之一，而是唯一有意义的资源，其独到之处，正在于知识是资源的本身，而不仅是资源的一种。”传统的生产要素(如土地、劳动力、资本等)和管理方式、理念已经不足以适应外界的要求。新的环境和竞争压力迫使人们去挖掘新的生产要素和要求人们有新的管理方式和理念。在这种情况下，知识管理(KnowledgeManagement)应运而生，并以较快的速度发展。但在与知识管理相关的研究和实践中，人们对知识管理的理解和认识还不够全面，对知识管理中隐性知识的轻视甚至忽视便是一个突出的问题。
一、知识管理研究的现状简述
知识管理产生于企业和组织的实践活动，又在实践界和理论界的良性互动中得到发展。知识管理作为管理学领域的一个新话题，以其自身的魅力吸引了众多的理论研究者，其理论也不断得到丰富。部分学者将知识管理的历史追溯至1975年，认为ChaparralSteel公司实施了全球第一个知识管理项目11)。在随后的二十几年来，知识管理进入一个迅猛发展阶段。根据资料显示，仅自1995年9月在休斯敦召开的KnowledgeImperativeconference上开展对知识管理讨论以来，有关知识管理的各种讨论会已达数百次之多。另外，还出现了10种以上的知识管理期刊，而在各种管理学著作中以知识和知识管理为某一部分主题或全书主题的更是每月出版5-10种。同时，知识管理专业组织和协会纷纷成立，如在美国就有“国际知识管理联合体”(KnowledgeManagementconsoaioninternational,KMCI)、“知识经济学中心”(eknowledgecenter)和知识管理专业学会(Kmpro)三大组织。许多学术和实体组织，如美国的东北大学(NotheasternUniversity)、乔其·梅森大学(GeorgeMasonUniversity)、IBM以及五大会计管理公司都建有知识管理的教育、研究单位和开展有关知识管理的研究、教学、培训和应用活动。随着知识管理理论研究的深入，实施知识管理的企业也日益增多。根据德尔菲咨询集团(DelphiConsultingGroup)的调查，美国已经有28%的企业开展知识管理活动，以便充分开发和有效利用自己的知识资源，其余的约80%的企业也纷纷计划于1999年开始实施这项崭新的管理活动。世界上很多著名的公司也率先实施知识管理，如安达信咨询公司(Andersenconsulting)、安扬(Emst&Yong)咨询公司、麦肯锡咨询公司(Mackinsey)、IBM、道化学公司(DowchemicalCo)、太阳微系统公司(SunMicrosystem)、施乐公司，微软公司、莲花公司等被认为是实施知识管理较早和较成功的范例。
就国内而言，在知识经济浪潮的影响下，我国学者的关注目标由宏观转向微观，由对知识经济的关注转向对知识管理的关注。在1998-2002年11月，被中国期刊网收录的以“知识管理”为题的论文就达694篇。到2003年2月，我国以知识管理为主题的网站已经超过50家(根据搜狐网搜索)，这些网站比较全面介绍知识管理前言理论和提供与知识管理相关的服务。我国对知识管理的研究还停留在翻译、介绍和一般性描述阶段。国内学者目前还侧重于对知识管理的定义、目标、内容、策略与原则以及支持知识管理的信息技术等方面进行研究。对于企业知识管理的集体方法与手段，还没有进行系统的研究，现在还不能给企业提供一套操作性强的知识管理方案。因而，企业和其他社会组织实施知识管理也滞后于国外。只有为数不多的企业如金山公司、北大方正、清华同方、科利华、亚信集团等已经开始实施。
由于知识管理是新生事物，加之其本身的复杂性，目前还没有一个被广泛认同的界定。国内外的很多学者从不同的角度对什么是知识管理提出了自己的见解，主要是从：(1)技术的角度，即信息的角度来认识知识管理，认为知识管理是对组织信息的管理，或认为知识管理是信息管理的延伸和更高阶段；(2)行为的角度，即认识到知识的过程性，注重对作为知识的载体的人的行为的管理；(3)技术和行为综合的角度，既认识到知识的实体性，又认识到知识的过程性；(4)管理思想和哲学角度，即将知识管理首先定位于“是管理的一个新领域”等四个角度来认识知识管理。但是，很少有研究者从隐性知识的角度来认识知识管理。笔者认为，造成这种局面的原因除了研究视角的差异外，对知识管理中隐性知识重要性认识不够是主要原因。所以，笔者比较赞同卡尔·费拉保罗和LindaStone对知识管理的界定。前者认为“知识管理就是为企业实现显性知识和隐性知识的共享提供新的途径”；后者则认为“知识管理的第一步是将个体的隐性知识和经验转换成显性知识以便于他人获取并以此来增加组织的结构资本(StructuralCapital)”。
近几年，知识管理理论研究和实践有了长足的发展和进步。知识管理作为新的管理理念和方法，给传统管理理论和管理实践带来了革命性变化。但是，我们也必须看到，目前对知识管理的理解和应用还处于初级阶段，实践中也不乏失败的和流于形式的案例。有人抱怨知识管理“只是给信息技术披上了今日更加时髦的令人眩目的外衣”。的确，时至今日的大部分知识管理战略，其核心是对数据仓库、群件、文档管理、数据挖掘等显性知识的管理。由于继续推进这种狭隘的、以技术为中心的思想，新生的知识管理把自己置于一种危险境地。仅在昨日的文献管理、信息资源管理上贴上“知识管理”的时髦标签，是对知识管理的误解和简单化，是无济于事的，也不可能带来什么新的变化。鉴于传统管理和过去知识管理实践中对显性知识的重视和充分关注，以及显性知识管理的可操作性强，我们应该给隐性知识以更多的关注，这是知识管理的核心和关键。王德禄认为“知识管理中的一个重要观点，就是隐性知识比显性知识更完善，更能创造价值，隐性知识的挖掘和利用能力，将成为个人和组织成功的关键。”加内什·纳塔拉詹认为知识管理最根本的假设就是：企业十分依赖于人掌握的“隐含的知识”。对于企业而言，显性知识难以形成持续的竞争优势，而隐含的、未编码的、高度个性化的隐性知识不易被模仿和复制，是构成企业核心竞争力的基础。隐性知识是如此的重要，但迄今对隐性知识及其管理方面的研究仍然较为缺乏。应该说隐性知识涉及的问题非常的广泛，涉及隐性知识的创造、共享、隐性知识的显性化以及相关的组织结构、实施模式、人员激励、组织文化等多个方面。不管是理论界还是企业界都认识到隐性知识在知识管理中的关键作用，但是隐性知识本身是一个模糊的概念，众多研究者在使用这一概念时不求甚解或刻意回避，都没有对其进行明确的界定。知识管理首先要解决的是“管理什么”的问题，其次才是“怎么管理”的问题，所以，对隐性知识的界定是无法回避的，是我们首先要解决的问题。
二、知识管理视野下的隐性知识：内涵与外延
根据VernaAllee的描述，显性知识和隐性知识的关系类似于大海中的岛屿。在传统经济社会中人们只注意到显性知识的作用，工作重点放在对显性知识的管理和利用上。而事实上显性知识只是所有知识中露出海面的一个小岛而已。知识经济社会来临后的知识管理唤醒了人们对海面以下庞大的隐性知识资源的关注。本文试图结合其他学者的观点，提出自己对隐性知识的理解。最近几年，很多学者也就隐性知识提出了自己的见解：
(1)野中郁次郎(IkujiroNonaka)认为，隐性知识是高度个人化的知识，它深深的植根于行为本身，植根于个体所处环境的约束，如某种工艺或专长、某种专门的技术或产品市场、工作小组或团队的业务活动。隐性知识包括个体的思维模式、信仰观点和心智模式等，这些模式信仰观点是如此的根深蒂固，以至于我们习以为常，不自觉的接受了他们的存在，并在观察世界的时候受到他们的巨大冲击。他还提出了明示(将隐性知识转化为显性知识)和内化(用显性知识扩展自己的隐性知识)是知识螺旋上升的关键步骤。指出将隐性知识显性化，意味着寻找一种方式来表达那些只可意会不可言传的东西，达到这一目的的最有力的管理工具之一，便是用比喻和象征性的语言来表达直觉和灵感。
(2)管理学大师德鲁克认为，“隐性知识，如某种技能，是不可用语言来解释的，它只能被演示证明它的存在，学习这种技能的唯一方法是领悟和练习。”
(3)加内什·纳塔拉詹认为隐含知识(即隐性知识)指的是那些存在于个人脑子里的经验性知识。
(4)维娜·艾莉(VernaAllee)认为隐性知识是存在于个体中的私人的、有特殊背景的知识，它依赖于体验、直觉和洞察力。隐含知识以我们内在携带的“意念模型”为中心。这些意念模型是概念、形象、信仰、观点、价值体系以及帮助人们定义自己世界的指挥原则。隐含知识也包含一些技术因素，包括具体的技能和专门的技术，以及来源于实践的经验。
(5)郁义鸿认为，如果某种知识很难被清楚的表述出来，或者即使表述了也很难被学习者或接受者直接通过表述来获得知识的话，这种知识就具有内含特性，就属于内隐知识(TacitKnowledge)的范畴。从知识传授的角度看，内隐知识的获取只能依赖于亲自的体验、直觉和洞察力。对于知识组织来说，内隐知识比外显知识(ExplicitKnowledge)更为重要，而实际上，在知识组织的价值创造中，内隐知识起着远比外显知识重要的作用。
(6)王德禄认为，所谓隐性知识，或称为“隐含经验类知识”，往往是个人或组织经过长期积累而拥有的知识，通常不易用语言表达，也不能传播给别人或传播起来非常困难。隐含知识对应的是OECD分类中Know-How和Know-Who的知识，其特点不易被认识到，不易衡量其价值，不易被其他人掌握和理解。知识管理的一个重要观点，就是隐性知识比显性知识更完善，更能创造价值，隐性知识的挖掘和利用能力，将成为个人和组织成功的关键。
(7)谢富纪等认为，所谓的内隐知识(TacitKnowledge)，它不仅与个人经验经历有关，而且难以具体化、共同化，它可能是整套创新发明思路，也可能只是偶尔闪现的灵感的火花，或是一种特殊的制造、操作诀窍、管理技能等。
(8)赵士英等认为，隐性知识是高度个性化的、难以形式化和沟通的、难以与他人共享的知识。通常以个人经验、印象、感悟、团队的默契、技术诀窍、组织文化、风俗等形式存在，而难以用语言、文字、图象等形式来表达清楚。
(9)彭伟等认为，所谓隐性知识是指属于个人经验范畴的、缺乏关联的、仍然停留在实际层次的、无法明确表达出来的知识，比如运动员的技巧。隐性知识包括来自于经验的知识、即时的知识、模拟化的知识三个方面。
从以上关于隐性知识的研究和表述中，我们可以归纳出隐性知识的以下特征：(1)隐性知识不能象显性知识那样被编码，因而难以表达、传播和沟通，也难以共享；(2)隐性知识与特定的环境和背景相关联。一旦脱离特定的环境和背景，隐性知识将失去存在的基础或发生改变；(3)隐性知识是个性化的知识，是一种与认知者个体无法分离的知识；(4)隐性知识是即时性的、根植于行为的知识，它产生于认知者正在进行的认知活动中，它是一种动态的存在，是一种稍纵即逝的现象；(5)隐性知识是非批评性的知识，我们很难对不能用语言表达而只能心领神会的知识进行形式逻辑分析和批评性思考；(6)隐性知识是经验性的知识，是个体在长期实践过程中逐步积累起来的；(7)隐性知识是停留在实践层面的知识，因其难以被编码和显性化而存在于即时的实践活动中；(8)隐性知识在被使用时是不自觉的、无意识的，如某种心智模式等，而显性知识则可以被自觉的和有意识的收集、传播和使用；(9)隐性知识最终可以被某种模糊而粗略的表达出来，如隐喻、比喻、象征性语言可以表达某些隐性知识，从而隐性知识显性化和被利用成为可能。野中郁次郎就认为，“隐喻”是一种独特的领悟方法，是将隐性知识显性化的第一步。
综合以上特征，笔者认为，隐性知识是高度个性化的、难以格式化的非编码型知识。它植根于特殊的环境和背景，是停留在实践层面即时性的非批评性、经验性知识，往往被不自觉和无意识的运用。我们可以用某种隐喻方式对其进行表述并利用其实现组织目标。在现实中，隐性知识通常表现为经验、技艺(能)、专长、印象、灵感、洞察力、直觉、心智模式、预见性、信仰、价值体系(观)、团队默契、组织文化和风俗等。
三、隐性知识管理：内容与任务
隐性知识管理的内容和任务主要包括隐性知识的识别、隐性知识的开发利用以及隐性知识的保有和创新这三个大的方面。
(一)知识及其分类
通过以上分析，我们对知识管理有较深人的认识。进一步分析以上认识知识管理的四个角度我们还可以发现，几乎所有的研究者没有对知识作出明确的界定和必要的说明。而“知识”本身是一个十分模糊的概念，如果不对知识进行必要的认识，对知识认识的模糊势必会导致对知识管理认识的模糊。
目前，对知识的认识主要有以下三种途径。第一种途径是DIK(数据、信息、知识)金字塔来对知识进行描述，即通过分析数据、信息、知识三者之间的关系来界定知识。印度的加内什·纳塔拉詹(C·Natalajan)是这一途径的典型代表。他认为“信息是经过搜集和处理的数据”，而“知识是经过人为的解读和人的经验充实之后的信息，同时还极度依赖于该信息所处的背景环境……知识是比信息更高一层次的东西，他是被证明有效的信息”，“信息综合之后得到知识，反之，知识分解成为信息”。数据、信息、知识三者之间的转换关系如下图所示：
认识知识的第二种途径是将描述知识内涵和罗列其外延相结合。1998年3月，国家科技领导小组办公室在《关于知识经济与国家知识基础设施的研究报告》中，对知识做出了比较全面的界定：知识是“经过人的思维整理过的信息、数据、形象、意象、价值标准以及社会的其他符号化产物，不仅包括科学技术知识——知识中最重要的部分，还包括人文社会科学的知识、商业活动、日常生活和工作中的经验和知识，人们获取、运用和创造知识的知识，以及面临问题作出判断和提出解决方法的知识。”
认识知识的第三种途径是对知识进行分类。最基本的分类方法是将知识分为显性知识(ExplicitKnowledge)和隐性知识（TacitKnowledge)。1958年，Polanyi首次提出了显性知识和隐性知识的概念，被认为是对知识认识的重大突破。目前，对知识分类最具权威和最流行的是经合组织(OECD)的分类方法。该组织在《以知识为基础的经济》(Knowledge-basedEconomy)一书中，将知识划分为Know-What(知道是什么，事实知识)、Know-Why(知道为什么，原理知识)、Know-How(知道怎么做，技能知识)、Know-Who(知道谁有知识，人力知识)。VernaAllee则认为知识有“波粒二相性”，即知识可以分为作为实体的知识和作为过程的知识。作为实体的知识衍发出知识需要编码、拥有知识产权等管理问题，承认知识的实体性自然就产生了知识的识别、组织、收集和测度等一系列问题；作为过程的知识则衍发出知识如何发挥作用等管理问题，如知识的创造、共享、学习、应用等问题。还有人认为，对一个企业而言，其知识以以下四种方式存在：(1)物化在机器设备上的知识；(2)体现在书本、资料、说明书、报告中的编码后的知识；(3)存在与职员头脑中的意会知识；(4)固化在组织制度、管理形式、企业文化中的知识。加内什·纳塔拉詹认为一个组织想要建立自己的知识库(Knowledgebase)时，可以将知识做如下分类：(1)声明性的知识(关于什么的)；(2)程序性的知识(知道如何去做的)；(3)原因性知识(知道为什么)；(4)条件性知识(知道在什么情况下发生的)；(5)关系性的知识(知道与谁有关的)。
以上只是列举了几种比较典型的知识分类方法，还有很多学者提出了自己的分类方法。不管对知识进行如何分类，或从何种途径去认识知识，对知识的分类和认识最终还是要落脚到对显性知识和隐性知识的划分和识别上。加内什·纳塔拉詹在用DIK金字塔来认识知识时，提出了隐性知识的解决模型，他认为“如果目的是要获取或分享隐含的知识，大体上说，应选用‘独立知识解决模型’；如果要获取的是明示的知识，那么‘信息—>知识转换模型’就比较合适”。国家科技领导小组给出的知识定义既涵盖了科学技术知识、人文科学知识等显性知识，亦将经验、活动等隐性知识包括在内。在对知识的分类认识中，Know-What、Know-Why；作为实体的知识、物化在机器设备上的知识体现在书本、资料、说明书、报告中，编码后的知识、声明性的知识、原因性的知识、条件性的知识等均可归入显性知识。而其余的则可以归人隐性知识。显性知识是能够用严格的数据、科学公式、公理、文字等符号表达出来，易于存储、交流和共享的知识。是一种被包装成信息的正式知识，它存放在各种文献中(如报告、手册、文章、专利、图形、形象、软件等)，由此，显性知识也被称之为编码型知识(CodifiedKnowledge)。而隐性知识则是高度个性化的和难以格式化的，它根植于个人的经验，通过直接面对面的交流和共享。二者的区别非常明显：隐性知识的交流是直接有效的，但是不能大规模的进行(从宏观上讲，它的传播效率极低)；而显性知识的获取是间接的，但它必须经过编码和解码，并内化为隐性知识；隐性知识的管理强调的是个人之间的对话，知识的共享是通过“人到人”的方式进行的，通过与拥有相应知识的人进行直接接触实现知识的共享和传播；而显性知识管理策略采用的是“人到文档”的方式：知识被创造出来后，经过编辑成为独立于其创造者的知识，通过间接的方式进行传播并被重复利用。
(二)隐性知识的识别
隐性知识管理是知识管理的关键。而要对隐性知识进行管理，必须首先对隐性知识进行识别。识别的最直接方法是对隐性知识进行分类。一般的，我们可以作以下分类：
1．以隐性知识的依附对象划分可分为个体的隐性知识和集体的隐性知识。个体的隐性知识是依附于个人的、很难或不被其他个体掌握的高度个性化的知识，主要以经验、技能、直觉、灵感等形式存在。集体的隐性知识则依附于组织，是某一组织区别于其他组织的人格化特征，如某一组织或团队的价值体系(观)、团队默契、组织文化和氛围等。
2．以隐性知识自身的特征划分可分为技术方面的隐性知识和认识方面的隐性知识。前者主要包括那些不可或难以编码和表达的技能(巧)、专长、诀窍等。而后者主要包括灵感、直觉、心智模式、预见性、信仰等。
3．以隐性知识的层次划分可分为个体拥有的隐性知识、团体拥有的隐性知识、部门拥有的隐性知识和企业拥有的隐性知识。不同层次的隐性知识构成了企业隐性知识体系。
以上的分类是比较粗糙的，但仍然为对隐性知识进行管理提供了操作基础。我们可以根据企业自身的特点对隐性知识进行划分和识别。如：对一般的生产型企业而言，隐性知识管理在整个管理中所占的比重远不如知识型企业，主要偏重于对生产技术等方面的隐性知识的管理，而对于知识型企业(如咨询公司)则更偏重于对个人隐性知识的管理。
(三)隐性知识的开发与利用
隐性知识管理最终是为了通过对隐性知识的开发利用以实现组织目标。对组织现有隐性知识管理的核心是通过制度设计、激励、文化营造等手段克服障碍以实现隐性知识共享。这一问题最终归结到两个方面：
首先，要营造一个人人愿意与他人共享隐性知识的氛围和创造相应条件。在现实中，员工之间的知识垄断、互不信任及利己主义等都不利于隐性知识的交流和共享。因此必须有针对性的进行管理：(1)营造良好的组织文化，树立互惠观和整体观，鼓励隐性知识交流，打破个体、团体及部门之间的知识垄断壁垒；(2)做好隐性知识交流的激励工作，建立知识共享奖励机制。如承认知识的来源，建立组织内部知识产权保护制度；修正考核指标，将员工与他人分享隐性知识的质和量纳入考核体系等；(3)对组织结构进行必要调整，构建隐性知识交流平台。如改变直线制组织结构，代之以松散的有机网络结构，或使“管理职责有意重叠”。另外，还要建立便于隐性知识交流的技术设备和网络。
其次，必须构建便于隐性知识开发利用的模式。这就要求能找到利用隐性知识的有效途径。不管是个人的还是团队、部门的隐性知识，只有被显性化或被传递才能发挥其作用。因此，必须做好以下工作：(1)使个体的隐性知识显性化，如使个体将部分隐性知识清楚的表述出来从而实现共享；(2)使个体将其不能显性化的隐性知识以“人—人”的方式传递从而实现共享；(3)将团队、部门等集体拥有的部分隐性知识显性化，如将某集体特有的工作方法作为标准加以推广等。
(四)隐性知识的保有和创新
隐性知识是构成企业核心竞争力的基础。企业的存在和发展必须以其保有一定量的隐性知识为前提。从隐性知识的分类来看，集体、部门等拥有的隐性知识一般不随某一个体流失而消失。但是，大部分的隐性知识，都是依附于员工个体，对隐性知识的保有以对员工的保有为前提。对知识型企业而言尤其如此。所以，保有隐性知识最终要求企业能够留住人才。
显然，仅依靠现有的隐性知识不足以维持企业的发展。企业必须依靠现有的隐性知识来创造更多的隐性知识。野中郁次郎认为以隐性知识为基础的知识创新包括以下三种基本模式：(1)从隐性知识到隐性知识。个体可以直接与其他的个体共享隐性知识，但是这种“潜移默化”的师傅教徒弟的方式不能掌握隐性知识背后的系统化的原理，所领会的知识不能清楚的表述出来，因此很难被组织更有效的综合利用；(2)从隐性知识到显性知识。这是知识创新的一个重要模式，将隐性知识显性化是创造出新的显性知识；(3)从显性知识到隐性知识。随着新的显性知识在企业内得到共享和运用，其他员工开始将其内化，用其来拓宽、延伸和重构自己的隐性知识。由此，我们可以看到一个“隐性知识显性知识更多更新的隐性知识更多更新的显性知识……”的知识创新的良性循环。企业正是在这样的循环中不断的发展。
四、总结
在知识经济背景下，企业面临着外部环境不确定性增强和内部传统资源已经不敷应用的双重压力。知识管理作为一种新的管理方式和理念，为企业应对上述双重压力提供了新的思路。企业要想很好的应对来自外界的压力，就必须寻找新的资源和开发新的核心竞争力。对于企业而言，传统的生产要素如土地、资本、劳动力等在市场充分发育条件下已经难以形成某个企业的独特优势，因为其他企业也可以得到相同的生产要素。在这种情况下，知识作为一种特殊的生产要素被重新认识和利用。虽然按照不同的标准我们可以对知识进行不同的分类，但最易被接受的分类方法是将知识分为显性知识和隐性知识。可以说，所谓的知识管理，就是对显性知识和隐性知识的管理。但是显性知识容易被竞争对手模仿和获取，难以形成持续的竞争优势，而隐含的、未编码的、高度个性化的隐性知识不易被模仿和复制，是构成企业核心竞争力的基础，而这正是知识经济背景下企业应对压力所需要的。
知识管理的重要性吸引了众多的理论研究者和企业界的实践者，而理论和实践之间的互动又促进了双方的良性发展。但是知识管理理论和实践的发展也存在着某些偏差，其突出的表现就是对显性知识的过分重视和对隐性知识重要性的认识不足。这与隐性知识在知识管理中的关键作用极不相称。鉴于隐性知识对于企业核心竞争力的关键作用，我们应该纠正理论研究和实践中的偏差，给予隐性知识足够的重视和关注。而对隐性知识进行重视的第一步是必须回答“什么是隐性知识”这一基础性的、看似简单的问题。通过对现有隐性知识概念的梳理，笔者对隐性知识有了一个较全面的界定。这为我们对隐性知识的进一步研究和隐性知识管理奠定了基础。对隐性知识的管理是多方面的，笔者认为主要包括隐性知识的识别、隐性知识的开发利用以及隐性知识的保有和创新这三个大的方面。其中每一个方面都有着丰富的内涵，需要我们做大量的研究。
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关键词：知识；知识组织；知识管理；企业文化
中图分类号：G201
文献标识码：A
文章编号：1009-2374（2012）19-0142-06
1 概述
近年来，知识管理这一名词和概念经常出现在各公司的战略管理课堂上。知识管理这一概念最早是在1959年由Penrose在企业资源延伸的课堂上提出，随后逐渐被各企业所接纳和采用。根据Penrose当时对知识管理这一概念的理解，认为知识管理体系并不是一种有形的资源，而是为企业创造一种无形的竞争优势，而且这一优势要明显优于那些看得见、摸得着的有形资源。然而，当时的另外一些不同观点则认为：工业条件、企业的盈利能力和社会环境等因素才是影响企业竞争优势的关键，无形的知识管理体系是一种可有可无的东西。1991年，学者巴尼提出要想提高企业的可持续性竞争优势，就必须掌握和运用好信息资源。信息资源是整个企业竞争体系中最具价值的资源，它具有着独特的不可替代性，这里的不可替代指的是复杂的社会关系、企业的外交关系以及企业成长的历史背景等等。1996年，学者米勒和Shamsie将知识看作是一种基本资源，是一种受法律控制的、能够提高企业竞争优势的、特殊的企业资源，它随着市场的变化而随时更新。另外，由于知识资产是一种无形的资源，极易被竞争对手所窃取，所以为了防止企业知识资产被非法盗用，企业将对其施行极其严密的保全措施。
将知识由一种无形的产物转化为一种有形的资源，是一个成功公司的管理诀窍。这些知识作为企业文化被企业上下贯彻，包括有组织文化、身份地位、工作程序、政策法规、规章制度、文件处理，以及员工的福利待遇等内容。由于知识资源是一种无形的资源，所以非常难以被模仿，在现今这个关系复杂的社会里，很多公司企业都认为知识资源的扩展应用是一个企业产生长期可持续竞争力的基础。然而，现有的知识管理系统并没有对知识本身进行运用的能力（例如操纵、存储和分发功能），不能根据现有的知识创造出新的知识，将其转化为知识资产，进而形成新的企业竞争优势。因此，信息技术逐步走入了各大企业高层人员的视野，并扮演起了转化知识资产、提高企业竞争力的重要角色。现代的信息技术（如互联网、内部网、数据仓库、数据挖掘技术和软件人等）可以根据企业内部的知识管理体系，系统化地加快知识管理的速度，增大由知识管理带来的效益和产出。
2 知识管理与企业文化
多数企业都把知识作为发展的基础，认为一家企业可以被看作是一个从事知识创造、贮存、转让和应用的知识体系。这一观点与知识组织管理的定义是一致的，都是一种组织认知的获取、存储、转换和利用能力。值得注意的是，在这个定义中，认知是从物理系统和生物系统当中抽象出来的一个概念，因此，对认知的分析及其与知识之间的转化是不可能发生在知识管理体系的同一层次当中的。
2.1 什么是知识
对知识进行定义这个问题，从古至今一直占据着各个哲学家的脑海，在古希腊时期，甚至针对这一问题出现了很多认识上的争论。当然，文章的目的并不是要展开一场针对知识定义这一问题的争论，也不是想要修订某些专业术语，而是想在古代和现代众多哲学思想中找到一点被大家所接受的“普遍真理”。因为这一点即便不是能够建立一个知识型企业的决定性因素，也同样能够引起企业领导层对知识管理的兴趣，而这一观点则是从信息技术、战略管理、
组织管理等多层次、多角度来考虑的。
这里我们假设一个企业的企业文化是以知识组织为基础，贯彻知识管理体系的，那么我们首先就要给知识一个定义。有部分学者将知识和信息、数据分开来定义，认为知识不同于数据或信息，所以知识管理与信息以及数据是无关的。而另外一些学者则认为知识的基本就是信息资源，知识管理系统的基本则是知识和信息，这里所说的知识指的是真正有价值的信息资源。其实这两种定义都是正确的，产生理解差异的原因是选取了不同的需求分析和不同的知识管理系统来解析数据、信息和知识的意义，缺少一种能够明确判断信息是否能够称之为知识的判别标准。什么才是有效区分知识和信息的关键呢？如一条信息中包括有明确的内容、结构、准确性以及
实用性，那么这条信息就可称作知识。
1998年，Fahey和Prusak认为知识并不是一个孤立的存在，它是人类需求体系下的产物，知识是人类在认知过程中由于新的刺激而产生的结果，它可以通过文本、图形、文字或其他符号形式表达出来。
2.2 知识的分类
随着知识管理的重要性被越来越多的企业所熟知，许多行动力强的组织内部已经开展起知识管理建设，成立知识管理组织，搭建知识管理系统，收集、共享员工经验总结和工作成果等知识内容。
但在企业的具体运行过程中，由于部分企业过多地把关注放在激励各部门员工贡献知识，提高知识库中的知识文档量，以及规避因为员工流失造成的知识资产流失风险上，结果则导致了知识库中积累了大量的知识但这些知识根本无法匹配员工的知识需求。这种现象的普遍存在显示出企业在开展知识管理容易忽视以下两点：其一、知识管理最终要以满足员工的知识需求为目标；其二、因为员工是知识的创造者，所以企业应把自己的定位从知识管理向知识服务转型。下表就简单列举了知识管理和知识服务的对比（见表1）。
知识管理是以“知识”为管理对象，通过知识创造、知识获取、知识储存、知识共享、知识应用等环节对知识进行的统一管理。它关注的包括：公司有哪些知识？这些知识是否放入了公司知识库？
知识服务是以“员工”为服务对象，通过知识需求、知识组织、知识交流、知识应用、知识创新等环节满足员工的知识需求，促进知识应用和创新，它更关注的是：员工需要哪些知识？员工需要的知识是否得到了满足？
显然，两者对比知识服务更有生命力，所以企业开展知识服务应从以下方面着手：
一、战略与文化
在战略和文化方面，企业应树立“人人共享、人人受益”和“我为人人、人人为我”的理念价值观，使员工切身感受到“帮助别人，就是帮助自己”。如果企业领导心里耿耿于怀的是“人员流动、知识流失”，那么员工就不愿意贡献知识，更会担心自己的经验传授出去以后自己会丧失竞争优势。
二、内容
在内容方面，企业的知识管理工作不但要管理已有的知识，还应根据员工的需要和公司战略需要去主动地组织创建出新的知识。例如，企业可以内部立项做知识产品的研发；或者，企业可以通过提供员工生活方面知识的交流平台，来提高员工的归属感和凝聚力。知识服务应惠及员工工作和生活的方方面面，使员工切实因为知识服务能够提高工作效率和满意度，这样才能“接地气”。
三、管理机制
在管理机制方面，企业知识管理部门的职能不但包括搭建和维护知识管理系统、组织知识管理活动、开展知识管理考核和激励等内容，还应主动向员工提供知识咨询服务。员工在知识库查询过程中有困难或者找不到的信息（包括最新的模版、技术、相关案例等等知识）都可以向知识管理部门寻求帮助。所以有的企业把知识管理部改名为知识中心，特别突出了其服务的职能。在AMT内部就有专门为知识咨询需求成立的“源源博士”虚拟专家平台，员工有任何问题都可以找“源源博士”聊聊。
四、IT支撑
[关键词] 知识管理组织知识管理个人知识管理
21世纪是知识经济时代，在知识经济环境下，人们日益认识到知识管理的重要性。“知识资本”将成为创造财富的实际推动力。谁能创新知识和善用知识，谁就能制胜，就能获得较大的利益。因此，知识管理将成为企业和个人竞争的关键。
一、知识管理的概念
知识管理是建立在信息管理基础上的更高级的管理，它保证能够在最需要的时间将最需要的知识传送给最需要的人。它强调如何设计一种有效的制度安排，使得信息与信息、信息与人、信息与过程联系起来，通过改变员工的思维模式为方式，建立起知识共享与创新的企业思维模式和行为方式，建立起知识共享与创新的企业内部环境，从而实现运用集体智慧提高应变和创新能力，最终达提高企业业绩的目的。
二、知识管理的分类
知识管理分为组织知识管理和个人知识管理。组织知识管理是把知识（信息）作为最重要的资源，把知识和知识活动作为企业的财富和核心，对信息的获取和传播、知识的学习和运用、知识的创新、知识交换，以及企业内部知识的共享和共享的结构、知识水平的提高进行管理，发挥员工和集体的智慧，在知识创新中谋求生存和发展。
个人知识管理是用计算机技术、通讯技术和网络技术帮助个人有效地管理飞速增长的信息，是把个人认为最重要的且将成为个人知识库的信息进行整合的框架，它为那些零散的、随机的信息转换成可系统利用的和可扩展的个人知识提供了一种策略。
三、组织知识管理与个人知识管理的关系
组织知识管理和个人知识管理是相辅相成的。组织知识管理可以对个人知识管理提供帮助，而个人知识管理也可以对组织知识管理有所裨益。
组织知识管理有如下特点及要求:(1)成本高。进行知识管理的企业其内部必须要有先进完善的计算机和通信系统用于知识的收集、传输和处理，而且还要有各类专业技术人才充分发挥其才能去开发和利用知识。因此，知识管理必须要以大量的资金和人才投入为前提。(2)高度市场化。知识管理强调应用性和实用化，针对市场所需而构建知识管理内容。知识的所有者希望有效利用知识，使知识的使用者了解其应用价值，并将知识运用于价值创造中，从而使其市场价值最大化。(3)企业员工间的需要相互信任。进行知识管理的企业要求在企业内实现知识共享与创新，需要企业员工必须积极协作、充分信任，营造良好的环境，在保守企业秘密的前提下促进企业内部知识互动。(4)需要人员和技术的高度藕合。知识管理在拥有先进技术设备的基础上，需要充分发挥人的主观能动性，使人和技术有机地结合起来，进行有效的开发、创新，才能产出最大效益。因为企业员工的灵感随时随地产生，要给他们提供相应的硬件和软件设备，使他们随时随地与他人交流而不局限于办公室，因而企业的系统知识平台应全天候地开放。企业必须满足这些要求才能实施组织知识管理。
目前，国内只有少数大型企业具备以上要求，而大部分中小型企业则不能完全达到这些要求。所以根据国内企业的形势，可以将个人知识管理作为企业实施组织知识管理的一个突破口。因为个人知识管理靠的是个人发展的需要产生的强烈推动力，涉及的东西比较少，实施起来比较简单和容易操作。如果大部分人了解、理解、实施了个人知识管理，那么组织知识管理的实施就可以摆上日程。
个人知识管理可以推动企业实施组织知识管理，(1)组织更多的是要求知识的共享，对自己实施知识管理的个人要比没有实施个人知识管理的个人更明白共享的意义，因为个人知识管理中很重要的一块就是个人必须充分利用各种渠道，包括人际圈子、组织提供的信息平台、报纸杂志，而个人要想在自己的人际圈子得到他想要的知识，他必须能给别人提供价值得到别人的认可，即他必须能分享自己已有的知识，因此在这个过程中知识共享将成为个人的一种习惯。(2)如果每个员工能对自己的知识进行有效的管理这样就能提高员工个人的竞争力，再加上组织内有效地实施组织知识管理，那么整个组织的竞争力自然比没有实施个人知识管理的合力要大。(3)在工作中，有效的个人知识管理加快了信息的处理过程，降低了旷工和流线操作的费用，提高了工作效率竞争性。因此，如果企业首先推行个人知识管理，那么组织知识管理就指日可待了。
1 知识经济与知识管理
知识经济的发展依赖于对知识的有效管理，下面略作分析。
首先，从宏观上看，知识管理是知识经济发展的重要动力。知识的生产率取决于知识的开发与传播，而不论是知识的开发还是传播，都必须以一定的知识库、知识交流机制以及知识实际应用为基础；知识管理正是一种通过知识整序并鼓励知识共享而实现知识创新目标的组织过程，其根本目的是运用集体的智慧提高应变和创新能力，并进而推动整个社会知识经济的发展。相对完整的知识管理系统应由以下几个环节构成：①知识信息管理，即建立知识库（专家库、经验库、研究成果库、方法库、相关新闻库等），用以固化知识。②知识应用管理，即如何获取知识并应用于具体实践。③知识交流机制管理，即鼓励知识创造与共享，这需要建立一整套行之有效的挖掘知识的制度和方法。④知识财产管理，建立有效的知识产权管理机制。
其次，从微观上看，知识管理通过一系列核心功能的发挥，切实优化企业的商业活动。根据OECD的观点，知识经济中的知识可以划分为四类：知道是什么的知识，知道为什么的知识，知道怎么做的知识，知道是谁的知识；在这四类知识中，后两类知识的重要性在增加，它们常常成为自主知识产权的核心权项，成为知识产业化的基点，也应是知识管理的重点。根据美国经济学博士、知识管理及有关商业和信息技术问题资深专家YogeshMalhotra的观点，知识管理揭示了观念的转变，即从“信息价值链”转向“知识价值链”。“知识价值链”认为人力系统是最关键的组成部分，只有人们不断地认识和评估技术系统提供的信息，才能够更好地实现组织目标。没有人力的主动参与，所谓的“最佳方案”也不会被施行。由此可见，积极开发人力资源，掌握并运用第四类知识，是知识管理的核心功能与重要任务之一。实现知识共享则是知识管理的另一项核心任务与功能。当个人或小团体的知识转变成公司的知识后，共有的知识由这个企业共享并恰当地使用，才有可能创造出新的知识，形成知识生产的良性循环。
再次，知识管理既是一种策略和思想，又是一种可操作的技术。作为一种新的管理方式，必须建立一定的机构，包括知识管理的负责人、知识库、负责知识管理和流转的知识中心、计算机网络及协同工作软件的技术基础、智力资本管理队伍、具备有利于知识共享和增值的文化氛围等。而作为一种技术，知识管理应当具有较强的操作性，即在工程上和生产中把知识管理落实到技术层面。
2 知识经济与知识产权
知识经济是一种信息密集与智力密集的经济，它与知识产权保护制度存在着天然联系。知识的占有与法律确认，知识与信息的传播与管理，都可以说是知识经济的核心问题，同时也是知识产权制度的中心任务。因此，知识产权是促进知识经济发展的法律保障。
2 1 知识经济是知识产权变革与发展的基础
知识产权保护建立在一定的法制基础上，生产关系和生产力共同决定着知识产权法的性质、内容和发展程度。西奥多罗斯扎克说：“法律试图跟上技术的发展，而结果总是技术走在前头，这几乎是一个永恒的规律。”因此，知识产权法不能成为知识经济发展的障碍，而应当在适应知识经济发展中不断修改和完善。不仅如此，经济、技术的飞速发展还将导致知识产权制度的巨大变化，全球一体化的发展进程已经给知识产权提出了一系列新的理论与实践问题；技术进步尤其是以因特网为代表的信息技术的广泛应用，引发了知识产权的巨大变革，如人们法律意识的转变、法律内容向深度和广度延伸、法律实践发生变革（如新的名词术语、新的司法手段等）及法律表现形式发生变化等。这一系列变化实际上是在知识经济大发展的背景下，知识产权的自我调整。也可以说，知识经济的发展使知识产权的客体日益丰富，知识产权日益成为整个法律机制调整和规范的财产重心。
2 2 知识产权为知识经济的发展提供条件和保障
一方面，知识产权法对于知识经济的宏观发展和微观运行具有多种作用。一是引导作用。知识经济经历着复杂的生产分配与消费过程，为使人类的智力活动得以延续和良好激发，必须对智力活动成果的归属进行明确而合理的界定，引导知识的生产、应用和传播；如果不在法律上对知识的所有权加以界定，那么就不可能最大限度地占有市场，竞争力也就大大下降。相对有形物品来说，知识与信息具有突出的无形性特点，更需要一种与之配套的法律体系来界定知识的归属及相关权益问题。知识产权制度就是界定知识的占有即知识归谁所有的一种法律制度，如果没有知识产权制度，就会导致知识资产的生产缺乏动力，并导致整个知识资源的短缺，从而影响知识经济的发展。二是制约作用，即防止自发性、盲目性等非有序化倾向和强调本位物质利益的消极因素。三是调节作用。知识产权法在规范与调节知识经济微观运行方面的作用可以包括：确认经济活动主体的法律地位，调整经济活动中的各种关系，解决经济活动中的各种纠纷，维护正常的经济秩序等。四是表现作用。知识产权的拥有量已成为衡量一国或一地区知识经济发展的重要标志，越来越多的国家和地区已明显感到，仅有知识创新成果还不足以发展本国和本地经济，只有将知识成果取得知识产权保护后，才能成为自己独特的竞争发展优势。
另一方面，知识经济的发展必须以相对完善的知识产权法制为保障。知识经济的发展需要具备一定的社会结构，包括理性化的文化、民主化的政治、市场化的经济、完备的科技法律、先进的科学技术、现代化的教育水平及高水平的国民素质。知识产权法即是一种重要的科技与经济法律。我们常说，知识经济应当是法制经济，其中包含两重含义：一是知识经济必须以法律体制作保障，因为知识要素转化为知识资本的实现手段之一，是知识要素生产传播的法律化和制度化。二是与工业经济相比，知识经济对调整知识生产、利用关系的知识产权法制有着更高的要求。在知识经济的知识构成中，创新知识最为关键，而创新知识作用的发挥，必须以明确的产权为前提，这就要求建立包括知识产权保护在内的一系列制度。此外，知识的扩散和利用是以交易为基础的，在知识的交易中，知识产权始终伴随着知识进行交易，并在产权主体之间进行传递，因而知识的扩散与利用需要知识产权制度作保障。
2 3 知识与信息成为商品和竞争的关键要素
知识经济的重要特征在于知识与信息成为重要的商品和竞争要素，而知识产权制度的一个重要功能是促进知识和信息的传播。在现代知识产权制度下，除商业秘密这种未公开披露的信息外，知识成果尤其是技术发明都是以文献形式迅速向社会公开，让广大公众了解，这是知识产权制度所要求的。知识成果信息，对知识的创造具有极为重要的作用。例如，在知识创造立项前如能充分利用相关的信息，就能准确地把握国内外的科研与技术发展现状，提高知识创造的起点。又如，在知识研究创造立项后，注重进行知识产权的信息检索与研究，就能及时调整自己的研究或生产方向。因此，有关知识成果及其产权的信息，已经成为现化企业乃至国家开展商业竞争与国际竞争的重要武器。
综上所述，知识产权既要适应知识经济发展的需要，又要为知识经济的快速发展提供切实保障；因此，应当全面实施和推进知识产权战略，切实提高知识产权制度的运行效率。
3 知识管理与知识产权
从以上所述可以看出，不论是知识库的构建与知识共享，还是人力资源开发及知识管理技术的具体实施，都必须明确知识的拥有者、加工处理者、使用者、管理者、操作者等各方的权益和责任。也就是说，知识管理需要知识契约，我们应当关注知识管理的合法性。笔者试图从以下几方面分析知识管理与知识产权之间的互动关系。
3 1 二者以推动知识创新为共同目标
知识经济的核心是知识，知识的核心是科学技术，科学技术的核心是创新，因而知识经济的本质是知识创新，企业知识创新则构成国家知识创新的重要基础。不论是知识管理还是知识产权，都以促进企业知识创新活动为主要目标，因而二者在努力方向上具有一致性，只是功能和途径存在差别。一方面，知识管理通过开发智力，促进知识共享，进一步激发企业员工的智力创造活动，从而产生更多新的知识，实现知识创新。另一方面，知识创新意味着新知识、发明、技术的涌现，这些新的无形财产只有在法律上获得合法产权，形成知识产权并得到保护，知识经济所需要的良性知识创新机制才能健康运行。但是，知识管理和知识产权在推动知识创新活动中又不是相互孤立的，而是交织一体、相互作用的，这既表现为知识管理过程实际上即是构造知识契约的过程，又可通过二者的一系列相互促进、相互协调关系来反映。
3 2 知识管理构造知识契约的过程
知识管理系统化过程事实上内含了构造知识契约的过程，而知识契约的确定，成为知识产权机制建立的重要基础。这一过程主要包括以下几个关键环节：
（1）明确企业的知识结构。首先应评价企业的商业环境、发展目标、员工状况，以确定企业知识管理的方向与知识储备的结构与水平；在明确企业发展所需要的知识结构的基础上，寻找知识的主体、获取的方法和更新的内容。
（2）确定汲取知识的方法。知识可以划分为隐性知识和显性知识，企业知识管理者通常通过信息的搜寻、开发式的交流、逆向工程、竞争实战、项目反馈及外部参照等方法，系统地获取外部知识，并以文档、数据、表格等形式表示显性知识体系，以经验、体会和突破性的思想、观点等形式表示隐性知识体系。
（3）签订知识契约。在大多数企业中，知识的拥有、使用、传播等许多问题目前尚未明确。比如：员工的知识可否被企业拥有或租用？谁目前拥有或曾经拥有员工的知识使用权？当员工为客户提供服务时，他们的知识属于谁？一般认为，企业文件和信息系统中的知识属于企业，可以和员工共享；然而，当员工流向新的企业或临时员工使用这些知识时，这时知识又属于谁呢？知识作为企业中的一种宝贵资源，应当以一定的契约形式加以界定和明确，知识产权问题由此构成知识管理中的一个关键问题。
（4）共享知识。企业通过培训、通讯、媒体、交流、工作会议等方式进行知识的传递和共享，知识共享能够为组织节约开支，并创造巨大的财富；但知识共享必须建立在尊重知识产权的基础之上，尤其应当重视对隐性知识的处置。许多企业管理者都认识到，知识共享是应该奖励的行为，而这种奖励的基础是对可以共享的知识资产的确认。至于对员工创造的知识资产给予知识产权还是其他形式的奖励，则可协商选择。
3 3 知识管理与知识产权的相互促进与相互协调
首先，知识管理对知识创新起着重要的激发作用，并推动了知识产权的保护。正如前面所述，知识共享是知识创新的加速器，但在实现知识共享时应注意权级限制问题，以保护客户的商业秘密和公司的核心机密。如公司数据库目录可以全部开放，但如果需要详细资料则必须经过授权。
其次，人们的思考成果属于谁？是否有人有权迫使员工公开他们的思考成果呢？如果认为知识是一种“实物资产”，那么知识管理就非常容易。按照企业的知识是存储在企业界中的一切的认识，命令某一员工输出他的知识以便其他人能使用，似乎是合情合理的；与知识管理有关的绝大多数管理人员、咨询人员和研究人员都持这种观点，大多数知识管理的实际操作也以此为依据。但事实上，员工头脑中的知识只是个人认识过程的体现，而不是一种实物资产，难以套用实物管理方式。因此，应注重知识管理中的柔性管理、个性化管理，并结合一定的激励机制，既尊重个人的知识产权，又达到知识共享的目标。激励机制有利于稳定人才并鼓励企业员工的知识与技术创新，其中包括企业内部员工技术创新呈报制度、企业员工技术创新奖励（包括分配股权奖励）制度等。
3 4 知识管理中的知识产权
知识管理与知识产权的关系大致可归纳为两个方面：一是知识管理组成部分的知识产权的管理，二是知识管理实施中涉及到的知识产权的保护。具体说来，包括以下几个方面：
（1）知识产权（知识资产）战略管理。企业知识产权战略管理的重点是理顺并解决企业知识产权归属关系，保管、收集界定知识产权归属的证据，以实现知识产权的有效保护；其任务包括：对知识产权项目系统化并分析其使用情况，确定主导知识产权项目，对知识产权实施法律保护，推动知识产权商业化等。在充分考虑企业营销战略、销售市场、竞争环境、活动领域等影响因素的基础上，有必要建立以下几种知识产权管理制度：由企业出资，建立条件完善的知识产权归属管理制度；企业的技术开发档案（资料、文件）管理制度；企业知识产权的保密、保安制度；企业使用知识产权的管理和奖惩制度；企业知识产权产品销售和分销的许可证和保密制度等。知识管理机构或知识产权管理机构的具体工作内容应包括：实施技术成果中的知识产权管理；整理开发文档、资料文件，保管企业完成的知识产权存储介质；决定企业智力成果的保护方式；就企业智力成果办理专利、商标申请和软件版权登记；对企业技术秘密采取保密措施等。
（2）智力资本管理中的知识产权。在知识经济时代，智力资本（如知识技术诀窍、非编码信息等）已成为比物质资本更重要的企业资源；由于智力资本是“主动资本”，其输出和效率取决于主体的积极性与主动性，因而不能强迫只能激励，以促进更多智力资本的产生。知识管理的目标之一是捕获和利用员工所知道的事情，即进行智力资本的收集与加工，以便利用。但这种捕获、利用是否合理合法？是否涉及到员工的版权与隐私权？这些都是企业管理者需要慎重对待的问题。可以考虑采用一定的智力资本化运作手段（如按知识付酬等），变相地购买个人的知识产权；也可以考虑采取赋予智力资本拥有者一定的科学荣誉的办法，促使智力成果转移到企业。
1新时期知识管理以及图书馆知识管理的内涵
1.1知识管理的内涵
新时期时代背景下，知识管理指的就是在组织或者企事业单位中建立一个知识系统，这个知识系统必须要包含量化和质化两个基本要素，运用知识管理可以帮助组织不断地优化自身的管理系统，让组织或者是企事业单位的知识信息，通过获得、分享、记录、整理、创新等等过程得到整理，整理好了之后回馈到知识系统内，使其形成一个循环，让组织或者企事业单位更好地利用它们，使其成为组织或者是企事业的智慧资本，有利于组织还有企事业单位的发展。
1.2图书馆知识管理
图书馆知识管理就是以图书馆的管理人员为主体的，以图书馆的知识信息为对象的一种管理方式，图书馆知识管理的目标就是要实现知识的利用和创新，使知识发挥它本身具有的价值魅力，它的主要环节是以读者的需要为中心。图书馆知识管理是一种新兴的的管理理念，可以有效地对图书进行管理，是现代社会发展的必然趋势，是每一个图书馆必须要采取的管理方法。
2知识管理与图书馆知识管理的起源和发展
2.1知识管理的起源与发展
2.1.1知识管理的起源
知识管理的概念最早出现的时间是1986年，它是在联合国国际劳工大会上首先被提出来的，知识管理的概念最先应用于商业管理领域。知识管理主要是用来对企业进行科学化的管理的，使其能够快速地适应市场的变化和越来越激烈的竞争，通过对企业进行知识管理，可以加快企业的技术创新，提高企业的服务水平，管理水平，促进销售的业绩，实现企业各项工作的创新。随着社会的进步，经济的发展，企业生产以及企业组织的规模在不断地扩大，企业的生产力也在不断地扩大，逐渐地实现了企业生产的社会发展，在这种情况下，企业更加需要一种有效的管理手段，组织企业的员工进行社会化生产以及社会化实践活动，于是，知识管理就应运而生了，实践证明，企业的发展离不开知识管理手段。知识管理的应用不仅仅是社会实践活动，还体现在经济活动的大范畴内，人们对知识管理的发展越来越重视。于是，很多学者开始对知识管理进行仔细认真的研究，使其得到了优化，并且首次将计算机技术应用到其中，使其能够提供更好地管理服务，在知识管理方法不断的发展过程之中，人们更加重视知识管理中对技术的应用，并且提倡知识管理要以网络化信息技术为基础核心。新时期内，知识管理开始应用于各个领域，而不是单单的为企事业单位服务了。
2.1.2知识管理的发展
20世纪90年代，知识管理的体系正式在美国形成，然后逐渐流行到欧美、亚洲的日本等发展迅速的国家和地区，受到了很多国家的重视，在知识管理的发展中，美国以及欧洲等国家和地区是其发展的先行者。美国很早就开始应用知识管理的方式，大约是在1998年的时候，知识管理开始流传到中国，并且受到了很多企业和组织的关注。目前我国对知识管理的应用还不广泛，仍然处于初期的研究阶段，没有太多的应用，不能形成一个系统的管理体系。但是，经过多年的研究，得出了三个基本的理论：第一，应用知识管理理念对企业进行管理，可以提高企业的管理效率，是一种对企业发展非常有效的方法；第二，由于知识管理主要是对知识还有信息进行合理、科学的管理，因此，可以让知识还有信息充分发挥他们的价值；第三，知识管理的主体是人，人在知识管理中的作用非常巨大，进行知识管理的主要目的就是为了人们能够更好的使用知识信息。
2.2图书馆知识管理
图书馆是社会发展的不能缺少的专门机构，图书馆对社会的发展有着巨大的促进作用。图书馆能够最大限度的将人类的物质文化遗产保留下来，能够典藏很多优秀的书籍，为学校以及社会的教育活动、科研活动提供信息资源和支持。图书馆的本质就是一个为社会提供信息服务的组织机构。在图书馆实行知识管理就可以在管理领域有比较专业的知识管理，可以为读者提供更加优质的知识服务，因此，一定要将图书馆的知识管理作为一项长远的，关键的建设目标。图书馆知识管理的主体是广大的读者和图书馆的管理工作人员，它的对象是网络信息，包括：图书、电子信息、影像等等，目的就是为了获取更多的有价值的知识，对所拥有的知识进行综合的分析以及整理，提高知识的信息化管理水平，扩大知识的利用率，提高图书馆管理工作的能力和效率。要注意的是图书馆知识管理不仅仅是对文献的管理，还要借助网络化信息技术对图书馆的书籍进行信息化的管理，这样才能为图书馆的读者以及客户提供高质量、高效率的知识信息服务。人们还可以通过这种信息化的管理技术将自己所掌握的知识上传到网盘里，实现知识信息资源的共享，这样就增加了知识资源的价值。在社会快速发展的今天，我们一定要跟上时代的步伐，要与时俱进，改革创新，不能因循守旧，一定要有新的图书馆管理的方法和模式，减少图书馆使用时出现的情况和问题，让图书馆摆脱困境，获得新生，提高图书馆服务的能力，为广大读者提供便利。
3新时期知识管理与图书馆知识管理存在的问题
3.1管理理论落后
新时期的知识管理与图书馆知识管理都需要专业的人才，要有专业的、高技术水平的指导理论作为先导，这样才能使管理的事务实现质的飞跃，能够更加朝气蓬勃、合理有序地发展。但是，就目前的情况来说，知识管理与图书馆知识管理缺乏具体、有效的指导理论，旧有的指导理论存在着较大的缺陷，很难实现高质量的知识管理，面临的困难比较多。因此，要改革旧有的管理理论，促进知识管理的发展。
3.2以人为本的理念没有得到落实
知识管理与图书馆知识管理的核心都是以人为本，但是在图书馆的管理中，管理人员更注重的是实物和制度的管理，没有将以人为本的理念贯穿进来，管理人员的观念还存留在借书和还书的阶段，而且这种观念根深蒂固，导致图书馆的管理人员的整体知识水平偏低，管理手段落后，管理的制度也是以书本为核心，管理人员只是在机械地完成管理任务，没有较高的服务水平，不利于图书馆的发展，更加不利于知识管理与图书馆知识管理的发展。
3.3信息技术得不到普及
知识管理与图书馆知识管理需要先进的技术支持，要采用高科技的手段来进行管理，这样才能保证其能够有效地实施。但是在知识管理与图书馆知识管理中，信息技术应用的范围较小，由于资金的问题，不能大面积的普及信息技术，自动化的水平也相对较低，不能实现知识信息的数字化和网络共享，这是知识管理与图书馆知识管理存在的最主要的问题之一。
4知识管理与图书馆知识管理的内容与构成体系
4.1管理的内容
无论是个人还是企业，知识管理的构成主要包括：隐性知识还有显性知识这两个方面的内容，因此，知识管理与图书馆知识管理主要分为隐性知识管理和显性知识管理。在这其中，显性知识管理的内容主要表现为静态的知识载体，可以轻松方便地对知识进行整理、审核、存储，方便对知识的管理、传递和资源共享，因此，在知识管理中，显性知识管理的应用比较广泛，无论是企业、学校图书馆等等各种各样的部门都加大了对其的应用，显性知识管理的范畴也很广泛，比如说：会议记录、各种文件资料等等，还有就是为使用者提供便利的服务。而隐性知识管理主要是动态的管理内容和方式，它是建立在个人基础之上的，会受到个人观念、信仰、价值观等因素的影响，人们能够在长期的工作经验中积累隐性的知识，并且将它们全部留存在脑海里，是个人的宝贵的信息财富，很难实现与他人资源共享。实行知识管理可以提高企业和组织的竞争力，让企业还有社会组织有更好的发展空间。
4.2知识管理体系的构成
第一，内部网络。内部网络是建立在互联网技术之上的，可以进行信息的交流和沟通，并且可以通过使用WEB技术，将知识信息进行传递，促进知识管理各个项目的协调合作。第二，知识资产管理。要对专门的知识进行专业的管理，包括知识的产权以及版权的管理。第三，动态知识管理。要对组织的动态知识进行全面的管理，使组织可以有更好的发展方向，充分发挥知识管理的作用。第四，数据仓库。数据仓库主要是用来存储组织的各种资料知识信息的，可以对知识信息进行查询和报告，并且对知识进行管理和分析。第五，工作流管理。所谓的工作流指的就是知识管理过程中的具有连续性的活动行为以及环节步骤，因此，会关系到很多人。工作流管理的目的主要是对组织的知识信息的结构进行优化、整合、利用，并通过工作流管理来提高管理业务的效率。第六，文本以及文档管理。就是对企业还有组织的全部知识信息进行检索以及管理。
5知识管理与图书馆知识管理的方法和措施
5.1知识创新管理
知识管理与图书馆知识管理包括知识的理论创新管理、组织创新管理以及技术创新管理。知识创新管理要求要对知识进行生产和扩散，使其构成一个系统的知识网络体系。而理论创新管理就是要及时的了解图书馆以及社会组织的最新的发展动态，比如说，可以对电子图书馆、数字图书馆等网络化程度高的图书馆资源进行分析与研究，从而得到有利于图书馆和社会组织发展的指导理论。技术创新就是要对知识管理的技术不断的进行开发和创新，要建立一套适合于图书馆还有组织发展的技术体系平台，为组织的发展提供强大的技术支持。
5.2知识的组织与传播
知识管理与图书馆知识管理要建立一套高效率、高质量、科学合理的管理体系，这样才能够保证管理工作的正常运行，提高管理工作的效率。在这套管理工作的管理体系中，一定要有专业的知识作为技术支持，可以制定合适的管理方案和计划，并且可以用来对各种各样的管理活动进行调整。还要对信息进行收集还有整理，使信息能够实现有序的传递，灵活使用知识信息资源，实现信息在时间还有空间上的动态传播。
5.3知识营销管理以及人才资源管理
人才资源管理就是要培养高素质、高业务水平的、专业的知识管理人才，实现图书馆以及社会组织知识管理的可持续发展，要尽最大努力去营造一个积极向上的环境，为企业的发展提供人才；而知识营销管理就是指对商品的生产、销售等各个环节进行知识管理的全过程，它以图书馆的读者还有商品的使用者作为合伙人，最大限度地挖掘有效的信息资源，更好的发挥知识管理的巨大作用。
5.4构建支持知识管理的创新体系
知识管理与图书馆知识管理离不开技术的支持，因此一定要构建支持知识管理的创新技术体系，推动电子图书馆的发展，创新图书馆的组织机构，扩展图书馆的服务功能，改革图书馆的管理方式，借助网络信息技术，加强管理。
6结语
了解知识管理的企业，很少有否认知识管理对企业价值的，都说是个好东西。但实际上是有许多企业在观望，觉得这个东西不适合自己，或者虽然觉得不错，但我的企业现在也很好，没必要去做这个，或者企业现在很忙，顾不过来。这一类企业占到中国企业的大多数。
还有一些企业，领导也觉得知识管理很好，于是在某个部门试探的做一下。我知道一个做软件的公司，在他们的研发部门其实已经做了很好的知识管理实施，在文化上、制度上各个方面都比较规范，同时通过一些开源的软件搭建了适合自己的知识管理平台，取得了不错的效果。这类企业在高科技型的企业中比较多，因为他们在硬件和软件基础上更有优势（例如员工中知识工作者比较多，掌握IT技术等）。
另一类企业是在全公司推动知识管理，将知识管理作为公司战略的重要部分。这一类型的企业既有大企业也有小企业（可能在媒体报道中我们看到的都是那些比较大的企业），例如神州数码，郭为的许多次讲话中都把知识管理能力作为了公司的七种能力之一，在实践中也取得了不错的效果。曾经有一个江苏做玩具的小企业的老总讲，“我们什么优势也没有，只能去创造知识优势，通过知识管理，才能不至于被竞争对手消灭，才可能异军突起”。
观望的、试探的、实施的。观望的企业最多，他们还不知道如何做，是不是要去做;试探的正在增多，他们取得了不少经验和教训;实施的企业数目不多，但都是那些比较有前瞻行眼光，而且真心想把企业做好的人。还有一些企业已经从知识管理中获得收益，增强了企业竞争力，正没事“偷着乐”呢。
困惑
基于知识管理理念的实践和活动自古就有，为什么现在成为当代企业不得不面对的一件事情呢？主要是基于两个原因:一，知识经济，知识经济和经济全球化已经不是一句口号，做企业的都应该可以感觉到;二，知识工作者，知识工作者要求管理方式必须变革。
中国企业遇到这样的年代也许是他们的不幸:工业化还没有完成，还没有打下很好的管理基础（大概在二十世纪的五六十年代欧美的质量管理就很完善，而我们现在许多企业业不知道如何很好的控制产品的质量），没有成熟的知识工作者（虽然是知识工作者，但无论从业务能力，职业素养等各个方面与发达国家的劳动者都有差距），在这种情况下，在中国的企业中实施知识管理就难免遇到很多问题。目前的主要困惑是:
第一、知识管理做成了一个信息化项目。在企业做知识管理的许多朋友其实知道知识管理不仅仅是IT系统那么简单，但如果不花钱买系统老板就觉得你没开张，没有事情，所以许多人就先立项，申请资金购买一套所谓的KMS。在不知道自己需求的情况下，结果可想而知，而系统上线后许多人就认为自己知识管理了，就完了，结束了。
第二、知识管理成为“小众”的。许多企业的系统也不错，前期的动员培训都很到位，但最后知识管理沦落成知识管理操作人员的任务，而没有全企业人员的参与。一家做数码产品的中关村企业，知识管理后许多人都称赞知识库里的东西对他们很有用，但只有一个知识管理员往里面加内容，时间长了他也就疲倦了。
第三、前途是光明的，道路是曲折的。这句话被外国人翻译成“我知道未来会更好，但我不知道如何变得更好”。知识管理中也遇到这种困境，知识管理的推动小组有了，平台有了，领导的热度也过去了，我们该怎么办？是不是下次裁员就该轮到我们了？
第四、如何让领导持续的支持。实施KM的企业都得到了高层领导的重视，在初期都有领导的鼎立支持，但做到后面，领导千头万绪，可能将知识管理都给忘了。除了寄希望与领导的“觉醒”之外，如何影响领导？
第五、知识管理的效果难以测量。没有量化的指标来衡量知识管理的效果，只能靠直觉。
开张要决
许多对知识管理进行观望的企业有许多疑虑，面对知识管理无从下手，总觉得知识管理高深莫测，被那些咨询顾问忽悠的“云里雾里”的。
真理不一定全是裸的，但知识管理绝对不复杂（虽然它涉及的方面比较多），我们的许多实践中都闪耀着知识管理的光芒。例如你的车间中每个新毕业的大学生都要跟一个师傅熟悉车间的运作，例如你每个项目的事后总结，都有知识管理的思想在里面。
组织一个知识管理的推动小组，找到合适的人:有激情、有影响力、熟悉管理、熟悉企业的业务。然后让他们自学一下或者送出去培训一下知识管理的相关理论，找几个知识管理实施企业研究一下，基本上就差不多了，其余的可以在工作实践中学习。
2005年中国的知识管理少了一些喧嚣，多了一些躬身实干。在IT企业做了知识管理实施的先行者后，制造行业、服务行业、政府机构以及教育组织等等的许多就够在做或筹划自己的知识管理实施之路，期望用知识这个资源来提升效率，增强体质！
链 接
知识管理系统构建六大建议
一、别人无法代替你自己,如果你都不知道你要什么,那么再高明的咨询顾问也是白扯。对企业知识管理了解的需求过程不是一条直线，这个过程中可能需要很多反复，但无论如何，知识管理的实施必须立足自己。最近碰到的一个案例，国内很大的一家家电制造企业，他们的人就很明确:我需要什么，我不要什么。虽然一些东西不是知识管理的范畴，但只有明确的需求才能做好你的工作。这个前提是对企业的了解、调研等。
二、可以从最能见到效益的地方做起,例如客户服务,例如最佳实践。知识管理覆盖的范围很广，从容易看到效益的地方做起，容易得到领导和员工的支持，利于以后工作的开展。广东的一家制造企业，知识管理最先做的是将对每个职位的培训资料整理、电子化，加快新员工培训和上手的速度，受到公司领导人力资源人员的很大支持。
三、要做革命的事业,先要制造革命的舆论。征求组织内各层级的管理者和知识工作者对知识管理的“承诺”。知识工作者需要全员参与，需要领导的支持。知识管理实施的起始，必须唤起大家的热情（包括个层次的领导者），获得领导的支持，让他们明白知识管理之于企业的作用;明白知识管理并非要剥夺他们的知识优势，而是能够促进他们的成长和竞争力的提高。
四、IT系统要在对需求明确后再上，上IT系统是企业知识管理的一个起点而非结束。盲人骑瞎马，夜半临深池，如果不知道自己的需求，再好的知识管理系统也不适合你的企业。我曾经见过不同的两家公司，用同样的知识管理系统，一个现在已经不做了也不用了，而另一个则取得了不错的效益。
[关键词] 新知识管理 复杂适应系统 主体
一、新知识管理理论
随着复杂性理论在组织科学研究中的应用愈加广泛，一种基于复杂适应系统思想的新知识管理理论应运而生。新知识管理理论的主要代表人物是国际知识管理联盟的McElroy和Firestone等。新知识管理是相对于第一代知识管理而言的。第一代知识管理以信息技术为中心，强调围绕着信息系统来管理知识，仅关注现有知识的扩散，主要目标是把正确的信息在正确的时间内传给正确的人。而新知识管理认为，不仅要利用信息技术，更要以人为中心来管理知识，即强调通过个体自组织地交互来扩散和生成知识。不仅要关注知识的扩散，更要关注知识的生成，因为后者能带来更持续的竞争优势。不仅要把组织看作是知识的供应方，即注重组织知识如何转化为个体知识；更要把组织看作是知识的需求方，即注重个体知识如何转化为组织知识。
二、新知识管理与复杂适应系统理论
新知识管理理论的很多观点都来源于由Holland提出的复杂适应系统（CAS）理论。复杂适应系统理论的基本思想是：CAS由主体（主动的个体）组成，系统的复杂性源于主体的适应性。主体通过与环境,以及与其它主体的非线互，不断学习或积累经验，以此改变自身结构和行为方式，从而促进了系统的演化，包括新层次的产生、多样性的出现、更大的聚合主体的形成等。
新知识管理理论的研究者们认为，可以把组织看作是CAS。以下结合CAS的四个主要特性，来扼要分析一下新知识管理理论中蕴含的CAS思想:(1）非线性，即CAS内的主体之间有非线性的交互作用。知识工作者之间的知识交流就是一种非线性的交互。(2)自组织，即CAS演化到某个有组织状态的直接或根本原因在于系统内部，而外部只是其演化的条件。知识的扩散和生成是一个自组织而非他组织的过程。(3）涌现性，即整体不等于部分和的特性。在CAS中，整体的行为要比其各部分的行为复杂得多。知识是通过知识工作者间的交互而涌现出来的。(4）适应性，通过与环境的交互，复杂适应系统不仅会改变其内部模型的适应度，还会从中提取积木，以创造新的内部模型去适应持续变化的复杂环境。新知识管理认为，未来的知识型组织应该是个智能复杂适应系统。通过与环境的交互，组织不断改变内部模型（知识），以适应环境飞速变化的需要。
三、新知识管理理论的实践意义
基于复杂适应系统思想的新知识管理理论究竟能给企业知识管理带来什么？其实践意义主要体现在以下几方面：
1.关注知识生成
Rudy Ruggles曾对四百多个欧美企业组织的知识管理实践进行了调查，结果表明许多企业并不擅长产生新知识。然而面对日益复杂的社会经济环境，知识是组织核心竞争力的重要来源，尤其对知识型组织，知识更是维系生存和发展的关键要素。若仅满足于现有知识，而不根据环境的变化（如顾客需求、竞争对手策略等的变化）生成新知识，企业组织将难以形成持续的竞争优势。新知识管理理论正强调了要关注知识生成，知识生命周期从知识生成（内含知识检验），到知识集成，再到知识应用。这给知识管理工作带来较大的指导意义。
2.以人为中心
Rudy Ruggles在调查中提出两个问题：企业正在做的知识管理实践是什么？应该做但还没做的是什么？调查结果表明，大部分的欧美企业目前的知识管理实践主要停留在信息技术层面，通过搭建信息网络、数据库、知识管理系统等来收集、储存、萃取和检索知识。而普遍认为最应该做但还没做的知识管理实践行为是：公布内部专家知识源，创建知识工作者的交互网络。当又被问及作为组织竞争能力来源的知识更依赖于人、过程还是技术时？50%的企业认为更依赖于人。而新知识管理理论正是强调以人为中心，不仅要借助信息技术，更要重视促进人与人的交互，而知识正是在人与人的非线互中涌现出来的。
3．强调知识的检验
新知识管理理论重视通过个体交互而生成知识的同时，也强调要进行知识的检验。在知识生命周期模型中，知识的检验分为两个阶段，首先是在知识生成过程中，当在个体或团队层面形成初步知识后，还要经过同行评价等形式的检验，未通过的知识将反馈给知识工作者或团队去更正，而只有通过的知识才能被吸收为组织知识。然后在知识应用过程中，知识还要进一步接受实践的检验，通过的知识将被重用，未通过的知识也会反馈给知识工作者或团队。这样能形成更适应组织实践工作需要的知识。
4.知识管理不应被组织商业策略禁锢
在目前的组织实践中，知识管理多被认为要服从组织的商业策略，当商业策略形成后，才借助知识管理来收集、发送执行策略所需要的信息。准确地说，这更像信息管理而不是知识管理。新知识管理理论认为，商业策略是一种组织知识，知识管理目的是增强组织中的知识生成和扩散，也就增强了形成组织商业策略的能力。换句话说，组织商业策略是知识管理指导下的知识生成和集成过程运作的产物。如此得来的商业策略才更有效，更能满足市场的需要。
5．组织管理者角色从控制者变为培育者
新知识管理理论认为，学习和创新是一种社会过程，而不是仅依靠行政命令就可完成的。因此，新知识管理的研究者们提倡通过自组织来促进知识生成，认为个体间自发地共享知识或相互学习，知识扩散和生成才能更有效。自组织能让个体更加自由地吸收知识，从而更有可能创造新知识。所以，组织知识管理者的角色不再是中央控制者，而是培育者或使能器，他们为组织中的知识扩散和生成提供有利的条件。
参考文献：
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