一是加大自动化信息化投入，加快工艺流程再造，提高生产运行效率。通过将工艺流程、设备、产品、建设标准进行统一设计，实现了标准化设计、模块化建设。二是通过技术改造，创新布站模式，推进了地面建设模式变革。实施示功图源头自动采集，取消计量站建设，实现自动计量；提升混输工艺，简化地面布局，改“单井—计量站—接转站—联合站”三级布站模式为“单井—联合站”一级布站模式，实现布站方式、管网布局以及计量工艺的最优化。三是依托信息化建立了高效的生产指挥系统。油井的实时生产信息可以反馈到生产指挥中心。生产指挥中心可以直接对油水井管理站下达生产指令，遇有突发事件等非正常情况，应急班接受生产指挥中心指令进行现场维护。
二、以专业化整合为手段，破除“大而全、小而全”。
在现有基础上，进一步明晰采油厂、采油管理区、油水井管理站以及其他各类专业化服务队伍的职能定位。一是在整合采油队、采油矿的基础上，组建采油管理区。管理区作为油气产量和成本控制的责任主体，负责日常生产指挥协调运行及生产保障。二是剥离管理区非注采输业务。转变自建自管自营的传统模式，充分依托社会优势资源，控制用工总量，清晰油公司主业、精干主体队伍，满足生产建设需要。三是对管理区内部采油、注水、集输、维修等业务进行优化整合。将原采油队管理职能，工程、地质等技术职能集中上移至管理区机关负责。成立油水井管理、应急维修、巡护巡线等基层操作班组，由管理区生产指挥中心各组室直接管控专业化班组。
三、以生产业务流程改造为前提，全面优化劳动组织形式。
通过“四化”改造后，基层油水井管理班组的生产方式变驻井管护为电子巡井，变人工量油为自动采集，变定期巡护为中心值守、视频监控，变现场手工操作为远程自动调控，变事后发现被动应对为超前预警主动处置。采油生产作业区实现了全天候无缝隙的视频监控，抽油机远程启停、注水井参数远程调控等工作，均可在指挥中心实现；改变了传统倒班方式，由计量站四班制24小时值守巡护，改为专业化班组白天管井管站、夜间电子巡检与集中巡护相结合的运行模式，极大地优化了劳动组织形式，为精简岗位和人员创造了条件。
四、以缩短管理链条为原则，压扁管理层级。
一是推行扁平化管理。取消原采油矿内采油队、维修队等各类四级单位建制，压扁管理层级，实行管理区直接管理生产班(站)组。由传统的“分公司-采油厂-矿-队”四级管理体制转变为“分公司-采油厂-管理区”三级管理体制。二是规范精简管理区机构设置。在示范区建立“三室一中心”的机关架构。即生产管理室、综合管理站、技术管理站、生产指挥中心。各组室权责对等、界面清晰，避免了职责交叉与遗漏，提高了管理效率。
五、以提高效率效益为目标，建立油公司运行机制。
以经济为纽带，以合同为契约，建立完善优质优价、优速优价、高端特价的市场化运营机制，最大限度激发活力。一是按照市场化的要求，建立了内部甲乙方市场关系。在采油厂层面，按照采油管理区成本控制责任主体的定位，井下作业、维护维修、特车运输、油水井测试、水电等各项成本下达到管理区。采油管理区成为模拟市场中的甲方，按照“优质优价”的原则，与各专业化服务队伍结算相关费用。二是配套建立了效益化考核体系。突出油公司“效益”为中心的管理理念，转变经营考核方式，建立了以经济效益、生产质量、生产效率、生产管理四类指标为主的考核指标体系。对采油管理区实施以“产量、效益”为主要导向的绩效考核，对专业化队伍实施以“效益、质量”为主要导向的绩效考核。
六、“油公司”体制机制建设在人力资源管理方面取得的效果
“四化”模式推动了人力资源转型发展，优化了劳动组织架构，精简了机构编制设置，创新了劳动组织形式，减少了岗位和用工，提高了劳动效率。
1.劳动组织架构得到优化，管理运行效率进一步提高。
“四化”建设带来的生产方式变革促进了管理模式转变。通过重新划分管理单元精简了油井看护、站点值守等岗位用工数量，突出了区域生产的总体协调与环节控制，提升了管理和运行效率。
2.生产业务流程得到优化，岗位设置及劳动组织形式进一步优化。
信息化提升后，管理区岗位设置大幅精减，劳动组织形式得到优化。通过合并岗位、提高员工素质、推行“一人多岗”等措施，“四化”示范区减少了近50%的岗位，真正起到了以技术进步替代活劳动消耗的作用，提高了组织运行效率和用工效益。
3.绩效考核得到强化，员工积极性进一步提高。
构建了推动油公司高效发展的绩效考核体系，将用工总量控制指标、劳动生产率发展目标等纳入单位绩效考核范围；强化员工个人绩效考核，严格考核条件和纪律。通过强化激励约束，调动了单位和职工两个方面的积极性，促进了用工管控工作，增强了队伍凝聚力，员工积极性和工作效率有了显著提高。
4.用工总量得到有效控制，劳动生产率进一步提高。
(一)业务核算划分：
商贸经营属缴纳增值税项目，全部集中在总公司核算，款项由总公司收支，发票由总公司开具，与商贸经营相关的费用，如运费等均由总公司支付。延伸服务、业务、货场业务属缴纳营业税项目，由分公司核算，款项由分公司收取，相关税金由分公司在当地缴纳。企业所得税在取得税务部门认可后汇总缴纳。
(二)资金方面
实行一定程度的收支两条线的管理办法，各分公司没有融资、投资的权利，沉淀资金全额上缴总公司。收入方面，如按上述业务划分，分公司经营延伸服务和业务，均应采取预收款形式经营，理论上不应该产生新的债权债务，分公司所形成的收入均应有现金流入，分公司每季将实现的所有收入扣出变动成本和税金后的现金流入净额全额上交总公司。支出方面，总公司根据批准的间管费用支出预算按进度拨付资金，分公司在预算范围内使用。
(三)资产管理方面
各分公司资产由总公司授权经营使用，分公司承担相应资产的折旧、税金、维护、维修等费用，并对资产保值增值负责。总公司对所有资产拥有处置权，可根据情况在各分公司间调剂使用，最大限度避免资产闲置。分公司购置、处置资产均需总公司批准。
(四)计划下达及全面预算
总公司需成立预算管理委员会，由相关领导及财务、业务、结算、人劳、办公室、管理部等相关部门参加，参照物流公司收入利润计划、工资计划、费用压缩计划、资金总盘子、业务划分等情况，分别对分公司预算中的收入、税金、费用中的工资及附加费、办公费、小汽车费用、差旅费、会议费、业务招待费等费用，支付主业合同费用，以及固定资产购置、大修计划等支出进行审核确认。各分公司的费用支出与收入利润计划挂钩，在基本费用预算外，对超计划完成收入利润计划指标的，可按一定比例增加其费用预算，以提高分公司积极性。年初各分公司按照收入利润计划、费用压缩计划、工资计划、大修计划等规定，编制全面详实的财务预算，经总公司审查批准后执行。
(五)财务监察
通过财务监察，确保分公司执行统一的财务制度和规定，及时发现财务管理中的不足之处，对分公司提出的新增预算进行核实，参与对分公司的经营业绩考核。
(六)考核机制
合理有效的考核机制是避免集权带来的分公司积极性不高这一缺点的重要手段，总公司要根据各分公司业务量、人员构成等情况制定合理的考核激励办法，除各分公司自身核算的业务，总公司的商贸经营业务分站点核算并统计在各分公司的任务完成数内，季度和年度统一进行考核。根据考核结果，相应增加或减少分公司的工资总额计划，在工资总额计划内，对分公司内部奖励政策，应给予一定的权限，便于体现按劳分配的原则。执行预算结余的分公司，可按结余数的一定比例予以工资计划奖励。
(七)财务管理制度
统一总分公司会计核算科目，由于现物流公司总分公司的业务比较单一并且大体相同，前期通过调研，确定统一的会计明细科目，特别是费用科目，各分公司严格按统一科目进行会计核算，禁止自行增加会计科目；分公司独立核算总公司授权经营的业务收入和相应的成本税金，在当地纳税；各项费用在批准的预算内支出；分公司执行总公司制定的工资和奖励制度、内部控制制度等财务政策和制度，执行统一的会计基础工作规范，使用统一格式的财务单据及各类表格；分公司对其历史遗留和新发生的债权债务负责；分公司无所有者权益，没有利润分配的权利，所有可供分配利润由总公司进行分配。
二、总分公司财务管理模式实践总结
通过总公司集中各分公司沉淀资金和业务划分后，商贸经营的资金实力得到加强；公司的主要资金集中在总公司，资金监管力度大大得到加强；预算执行力度和费用压缩力度得到加强；有利于财务核算和财务制度的统一贯彻实施；分公司在授权范围内独立核算、就地纳税，相比实行报销制能减轻总公司财务管理的压力；通过下达合理的经营任务，制定切实可行的考核办法来调动分公司的积极性。
三、结语
关键词：平煤运销股份公司 企业文化 管理模式 创新
中图分类号：F270
文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2012）05-276-02
管理理论的发展大致经历了科学管理理论阶段、行为管理理论阶段、管理科学理论阶段。20世纪70年代末80年代初，文化管理理论和管理方法开始席卷全球。文化管理理论的产生迎合了社会生活的多元化、个性化的需求，是人们对管理个性的需求，是社会化大生产发展的必然产物,是现代企业在日益激烈的市场竞争中谋求发展的要求，同时也是从“机会”市场走向“能力”市场的产物。
国内外学者关于文化管理理论的研究涉及很多方面，国内学术界认为文化管理模式的理论基础主要来源于科学管理理论、行为科学和企业文化理论。在文化管理的人性假设方面，有些学者，如美国的特雷斯・狄尔、阿伦・肯尼迪(1982)，我国向吉英、陈丽琳等，提出了“文化人”假设，而张德根据马克思和恩格斯的理论，结合“文化人”、“社会人”等理论，提出了文化管理的人性假说是“自动人”或“观念人”假设。关于文化管理模式的性质研究主要集中在人性与物性、非理性与理性、软管理性和硬管理性、实践性和理论性。
一、国内外企业文化管理模式理论研究综述
早在20世纪70年代，以丹尼尔・雷恩(Wren)为代表的管理学者就认识到：“管理不是一种与外界隔绝的活动，因为管理人员是在特定的文化价值准则和体制内管理组织和做出决定的；人的行为是过去和现在的文化力量的产物，管理学也是过去和现在的经济、社会和政治力量的一种产物；管理活动既是文化环境的一个过程，也是文化环境的产物。”如果把管理实践、管理思想及管理理论均归于文化的范畴，具有文化属性，那么从文化的角度来研究管理，就是管理思想和理论发展的一条重要线索。文化管理模式的提出和实践正是这种探索的积累和最新反映。
然而涉及企业具体的文化管理模式时,即关系到企业文化的管理理论模式时,由于考虑问题的视角不同、解决问题的方法不一,因此,国内外学者对企业文化管理模式的具体划分或归类也就多样不一。关于企业文化管理模式的分类主要观点有约翰・科特与詹姆斯・赫斯克特在《Corporate Culture and Performance》中根据企业文化管理模式相对外部环境的态度把企业文化管理模式总结为强力型企业文化管理模式、灵活适应型企业文化管理模式、策略合理型企业文化管理模式。刘悦坦与丁培卫在《从“约束”到“信仰”――中国企业文化管理模式探析》中把企业文化管理模式总结为狮子型企业文化管理模式、家长型企业文化管理模式、牧师型企业文化管理模式。李家元在《企业文化模式选择策略研究》中依据企业的生命周期可以将企业文化管理模式分类为：初创期、成长期、成熟期、衰退期。
二、平煤股份运销公司管理现状
平煤股份运销公司是平煤股份公司下属的分公司，主要职能是负责总公司煤炭运销的统一管理和销售,实行统一价格管理。随着社会的不断进步，建设企业文化，充分发挥人的作用，已成为当今世界企业发展的一种趋势，是经营企业的新思想、新观念。调动和科学组织广大职工的积极性、智慧和创造力，是现代化管理的高层次选择。运销公司的领导层也认识到企业文化建设是顺应时代的要求，是提升企业核心竞争力的有效途径。运销公司的企业文化是在特定的环境中生长，在永不停息的创业过程中形成和成熟，并推动这一过程的那种经营理念与精神力量。
运销公司在不断摸索与尝试中建立了一套内容丰富的企业精神文化体系，总结凝练了运销公司企业哲学为树立“与客户一起成长”的核心理念，以优质的服务和科学的管理造就世界500强管理水平的营销公司；企业精神为至卓、至上、学习、创新；运销公司十大理念；企业道德为“明礼诚信”“恃德效仁”；运销企业口号为“打造全国最高效的煤炭交易平台，提供世界500强水平的一流服务”。同时运销公司进一步完善了公司的管理制度，明确了部门的职责。通过多方面努力，运销公司的企业文化建设取得了较大成果。首先，通过运销公司企业哲学、企业口号的凝练使员工明确了运销公司存在的意义是什么，根本宗旨和目标是什么，明确了公司员工的奋斗方向，进一步凝聚了员工。其次，由于企业文化重视人的作用，提倡以人文本，注重员工的长期发展，满足了运销公司员工的精神需要、自我实现需要、自尊需要，激励员工为公司的发展做出贡献。最后，运销公司的文化管理形成的是一种经营理念、企业哲学，可以起到很好的整合作用，整合公司的精神资源和物质资源，实现了对资源的合理利用。
企业文化的建设一方面提高运销公司的核心竞争力，另一方面也暴露出了企业文化在实施过程中的难点。由于运销公司的企业文化内容多是以口号的形式提出来，对员工进行文化管理的职能没能充分发挥出来。因此，在文化管理中应注重企业内部沟通机制的建设，良好的沟通可以使得公司领导及时与员工进行沟通，可以为领导在决策时提供所需信息。为了更好地发挥文化管理的作用，创新的企业文化管理模式建设是必不可少的。
三、运销公司企业文化管理模式创新
运销公司结合公司实际和企业文化建设的需求提出的创新的文化管理模式，即与现代信息技术相结合提出了独创的以企业文化管理信息系统为平台，以企业战略实施和绩效管理为两翼，以学习型企业文化为突破点构建企业文化管理模式，这种企业文化管理模式能够在激烈的市场竞争中增强企业的核心竞争力，是实现企业战略的有效途径。
平台――企业文化管理信息系统。
运销公司建设的独创的企业文化管理信息系统是利用信息技术的产物，作为一种全新的依托于信息技术的企业文化建设方式，它不同于传统的方法，具有如下鲜明特点：一方面可以为运销公司员工提供互动交流平台，促使企业形成浓厚的企业文化氛围，激发全体员工建设企业文化的热情和创造性，同时也可为更多的员工提供一个更灵活开放的网络学习平台，满足员工的学习需求。另一方面企业文化管理信息系统将运销公司企业文化传播方式由传统的自上而下转变为自下而上的参与方式，由传统的集中模式转变为发散模式，加强了公司员工与领导的沟通，让员工真正的参与到企业文化建设中，随时随地都可以了解企业文化建设中的各种信息。
两翼――企业战略实施，绩效管理。
平煤股份运销公司的发展战略为职能层发展战略。运销公司发展战略的根本任务是为平煤股份公司的总体战略服务，为实现公司总体战略目标谋划本单位的发展策略。运销公司未来的发展战略规划主要包括：做好诚信营销，建设平煤品牌；加强信息化建设，开展信息化营销；利用网络系统，加强与大客户的联网与信息共享；加强客户关系管理，建设客户关系管理系统（CRM）；通过信息化建设使产销更紧密结合。创新的企业文化管理模式以企业战略实施、绩效管理为两翼既保证了在充分利用信息化手段的基础上企业战略的实施，实现企业的长期的、总体的目标，同时又为企业的绩效管理提供了保证，通过设定科学合理的组织目标、部门目标和个人目标，为企业员工指明了努力方向。有效的绩效管理可以提高员工的绩效，激发员工的积极性，从而达到提高企业绩效的目的。
突破点――学习型企业文化。
21世纪是知识经济时代，知识更新步伐加快，技术创新层出不穷。要想把握时代的脉搏，跟上时代的节奏，个人需要终身学习，企业需要转化为学习型组织。企业之间的竞争归根到底是人才与科技的竞争，对一个企业而言，学习是创造能力和创新能力的源泉，是企业唯一持久的竞争力。运销公司通过学习型企业文化建设方案的实施，在公司内部建立学习型企业文化，以学习型企业文化为突破点有利于运销公司在激烈竞争中占据优势，因为学习型企业文化高度重视人的因素，特别是人素质的全面提高，注重企业和员工的协调发展，是人本管理最高层次的体现。学习型企业文化是一种鼓励个人学习和自我超越的企业文化，是一种形成共同价值观、改善心智模式、培养系统思考能力的企业文化，是一种以学习力提升创新力进而增强企业和员工的竞争力的企业文化。
四、结论
文化管理模式是随着生产力的发展和时代需要而产生的，是当今企业管理理论发展到文化管理阶段的企业管理模式。企业文化管理模式的实施可以提高企业的管理水平，促进企业的发展。构塑创新的企业文化管理模式是一项全方位、大纵深的管理系统工程。企业要抓住机遇,转轨变型，找准突破口和切入点,加快运作,积极培育,构塑适应企业内外部情况变化，适应市场经济需要的、具有时代特色的企业文化管理模式。
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1.现代安全管理理论
1.1 系统安全理论
系统安全理论认为，危险源是客观存在的，且不能彻底根除的，只能将危险降低到可以接受的程度。其目标是控制住不可承受住的风险，将事故发生的概率降到最低。
1.2 事故致因理论
在事故致因理论中，不安全现象所产生的事故可以用泊松分布、偏倚分布和非均等分布三个数学模型来描述，通过数学模型分析，Farmer和Chamber提出了基于事故频发倾向者（具有不安全行为的人或物）存在性对事故发生影响的事故频发倾向理论。解释了具有事故倾向的个人是造成事故的主要原因。
1.3 橙色GDP理论
橙色GDP理论是指事故发生的指数变化与GDP增幅之间的关系，该理论探讨了企业在利益实现的过程中的一些宏观因素可能对事故发生的影响。即事故发生的指数变化与GDP的增幅呈正相关。
2.流域检修公司的安全管理难点分析
检修公司的转型发展从个体电站检修逐渐走向流域，在此过程中将面临着以下难点：
2.1 管理风险增大
随着流域检修模式的逐渐形成，检修公司的施工区域也随之扩大，以国电大渡河公司为例，大渡河干流梯级开发完成后，该公司检修公司将负责22个梯级电站机组的检修工作，检修区域将辐射阿坝州、甘孜州、凉山州、雅安、乐山等地共1000余公里。且上述地区多处于地震、泥石流高发区域，交通以沿河公路为主，给安全管理上增添了巨大的难度。
流域检修任务量的加剧的同时伴随着检修作业人员的不断增加。将呈现出职工素质参差不齐的现象，给人力资源的调配带来了一定难度，人员配置不合理将增大安全生产的风险。在现有管理人员配置的情况下，企业对全局的掌控能力将有所下降。
2.2 外部因素风险
流域检修公司在面临全流域检修过程中，将面临着以下几个方面因素。
2.2.1地质条件复杂。水电站多处于地震多发区域内，且伴随着包括滑坡、泥石流等自然灾害的多发。流域检修公司在面向全流域的检修过程中，将面临不确定因素较多的固有系统安全风险，增加了安全管理的不可预知性。
2.2.2交通风险高。流域检修公司所面临的电站检修业务多处于高山峡谷之间，交通多以沿河公路为主，塌方、落石等伤害时有发生，且加之地形条件复杂，恶劣天气导致的雨雪、暗冰、大雾等综合因素，将进一步增大流域检修过程中的交通风险，造成交通事故。
2.2.3民俗文化多样。流域检修公司所处地区多在少数民族聚居地，存在着民俗文化多样的事实。在此类环境中作业，与当地居民接触过程中，容易因文化差异产生冲突，影响到职工的人身安全和民族矛盾。
2.2.4作业环境恶劣。流域检修公司的作业具有地区性，其施工地点经常处于高海拔、低含氧、天气寒冷等恶劣环境作业，将极大程度地影响到检修职工的人员身体素质和工作能力的正常发挥。加之检修作业季节性较强，在集中的时间段内完成高强度作业，在环境的影响下会进一步使职工身体素质下降，容易出现疲劳作业等现象。
2.3 技术因素风险
在流域电站的逐步建成后，流域检修公司将面临着多种不同类型的机组检修，同时检修工作量将成倍增大。而此时职工技能水平的增长速率不能满足日益增长的业务量需求，在现有职工的整体素质下不能依靠自身力量完成大流域内的检修工作。若单纯依靠作业人员的引进来强制完成检修任务，那么由事故致因理论可知，在此种模式下，技能水平不达标的职工将成为“事故倾向者”，增大了技术层面的安全风险。
3.系统安全管理的三维结构
1969年美国人霍尔提出了系统安全管理的三维结构，它展示了安全理论（文化）、事故全过程控制及安全目标三项内容之间的关系，如图1所示。
图1 系统安全管理的三维结构
图1中展示的理论维、控制维和目标维的具体含义如下：
3.1目标维
安全管理的目标可分为总目标和子目标。总目标是为实现不同子目标而需要明确的一个企业内的安全任务，它是不可变更的。子目标是针对任务的开展而进行计划、修订和实施的，它需要在整个实现的过程中不断修偏以确保总目标的实现。
3.2 理论维
任何一个系统内的安全管理，都是建立在相关法律法规、文化理念以及管理学、经济学等学科基础之上的，他们共同构成了企业安全管理的理论基础。
3.3 控制维
控制维是指通过各种技术手段对危险源识别并控制的方法，它可以通过识别并控制危险源，降低事故的发生率。
通过安全目标、安全理论、安全控制方法三个因素的综合作用，可在安全管理的风险控制中取得一定成果。
4.基于安全管理三维结构的流域安全管理模式研究
基于对现代安全管理理论的研究和三维管理模式的应用，结合流域检修公司所面临的安全管理现状，对流域检修公司的安全管理模式提出以下方法：
4.1 制定基于“堆”结构的安全目标
安全目标是企业进行安全管理的目的，是实现管理提升的导航，且其合理性直接决定着是否能够实现，安全目标的制定要切合实际，过高无法实现；过低实现容易，却没有起到提升管理质量的目的。因此一个合理的安全目标需要接近实际，而略高于实际。
安全目标的制定，可根据流域检修公司的结构分解细化为“堆”结构模式，如图2所示。从流域公司、各电站检修项目部、检修班组、作业小组、职工个人等方面，逐级制定安全生产目标，并签订目标责任书。由于“堆”结构是已排序的树结构，因此在“堆”结构模式下的安全目标制定方法可通过二叉树遍历算法进行各级目标的查找和考评，具有简单实用的特点。
4.2 强化安全文化建设
安全相关法律法规是安全管理的理论之基，也是安全管理文化之魂。只有不断加强法律法规学习、安全文化建设，安全管理工作才能上一个台阶，向着卓越的方向发展。安全文化的最终受体是职工，因此只有在企业职工心中树立牢固的安全文化理念，将“要我安全”的被动管理模式转变为“我要安全”的主动接受管理模式，才能提高安全管理的易操作性和实效性。
安全文化的建设必须将重点落在安全培训上。同时，安全培训工作可将味同嚼蜡的法律法规学习融入参观、案例分析等多元化因素以增加其趣味性、可接受性，提升培训效果，保障培训质量。
4.3 创新流域安全管理控制方法
普遍的流域管理方法较简单，一般采用将原有的“个体检修模式”进行放大管理以实现流域检修安全管理。这种粗放的管理模式下，难以在流域检修这类大数据模式下实现精准管理，因此需要探索出适合流域检修模式下的安全管控方法。
4.3.1建立基于“N叉树”结构的片区化管理模式。在“N叉树”结构的片区化管理模式中，将流域检修公司的安全管理抽象为片区式的“N叉树”数据结构模型。在模型中，流域检修公司为“树”结构中的根节点，每一个检修片区是流域检修公司的子节点，同时检修片区也是该片区各班组的根节点，以此类推。
在此模式下，每个根节点对应负责该片区的检修任务，其子节点对应相应班组的检修任务，下一层子节点负责对应作业小组的检修任务。由于本结构中，每一个根节点对应一层管理节点，通过对“树”结构进行遍历即可很方便的完成对流域检修公司各层次实现安全对标、问题查找等操作。
4.3.2加强基于“KYT”活动的安全风险预知预警活动。在吴德华等人《交通事故贝叶斯最小风险控制模型》中讲述到，贝叶斯算法适用于
一个属性值对给定类的影响并独立于其他属性值。从安全管理角度讲，事故因素对生产过程的安全影响可通过某种特定的方法进行分析，并将其危害降到最小。
在流域安全生产管理中，可通过加强实施全过程风险预控的“KYT”预知预警活动降低安全风险。在不断深化安全评价、问题点预控以及三标一体化管理基础之上，作业之前采取在假定工作状态下对潜在危险源辨识、分析和评估风险并制定相应的安全技术措施，从而起到有效控制风险和防范安全事故的目的。
4.3.3打造“管理型”流域检修公司。随着流域开发的壮大，仅仅依靠流域检修公司亲力亲为来服务整个流域的检修工作是不科学的。根据橙色GDP理论中的描述，流域检修公司在承揽大范围流域业务的同时，必将带来安全风险的成倍增加。因此，在大流域模式下，检修公司可转型为“管理型”检修公司，即检修公司成员在流域检修过程中将以技术管理者的身份出现，而将大批的劳务输出作业专业分包给具有资质的工程局等检修队伍，流域检修公司主要从事安全管理、技术管理等工作，在一定程度上规避了直接风险。
4.3.4放弃外部检修项目保障流域检修力量
目前，多数流域检修公司由于流域开发的不完全，公司的人员配置中有少量冗余现象，导致在检修过程中部分职工利用率不高。此时，流域检修公司将冗余的部分职工用于拓展外部检修市场，以保证资源的充分利用并创造一定的经济效益。
随着流域开发的不断完善，流域检修公司承担的内部工程量成倍增加。而外部市场多存在着地处偏远、环境恶劣、安全风险大等特点。在内外检修模式共存的情况下，将给上述的“N叉树”结构增加叶子数，即会占用一定的管理资源。且职工常年漂泊在外，情绪容易出现波动，并在多种元素综合后形成一定安全风险。而当所占有的资源、隐藏的风险高于创造的价值时，那么外部市场所带来的效益成了“带血的GDP”。同时，外部工程占有了现有资源，将对流域内部检修形成负反馈，在一定程度上增加流域内部工程的设备风险和人生风险。
因此，放弃外部检修市场集中力量搞好内部检修工作，能在一定程度上减小安全管理范围，提高流域检修公司对各子节点的把控力度，提升管理质量。
内容摘要：本文对利益相关者公司治理模式进行探讨，并与传统的股东价值最大化公司治理模式相比较后，提出了自己的观点：传统的公司治理模式虽然存在缺陷，但仍然具有竞争力，而且这些缺陷是可以克服的。相反,新兴的利益相关者公司治理模式的某些缺陷是无法克服的，因此尚不能取代传统的公司治理模式。
关键词：利益相关者 公司治理 股东财富最大化
公司治理模式是一套治理公司交易关系的制度安排。现行的公司治理究竟应该采用何种模式却是见仁见智的问题。目前，学术界对公司治理模式的观点大致可以划分为三种：一是传统的以“股东至上”为目标的公司治理模式，其典型的代表是英美等国家，而且这种治理模式也是当今较为流行的；二是新兴的以“利益相关者的利益”为出发点的公司治理模式，强调各利益相关者对公司的共同治理，其典型代表为德日等国家。虽然这种公司治理模式尚未得到多数学者的认同，却有愈演愈烈之趋势；三是在总结出上述两种治理模式的各自缺陷后，提出了一种折中的观点，即出资者主导的利益相关者理论。
应该说，由于美国的公司法在维护股东利益方面出现了松动，倡导利益相关者公司治理模式的学者们才得以活跃的机会。但是这种公司治理模式究竟能否取代传统的以股东为导向的治理模式，在实施利益相关者公司治理模式后，能否达到那些倡导该模式的学者们在理论上所勾勒出的美好前景这一预期，以及能否会出现中小股东因此而抛弃我们公司的局面等诸多问题都是不容忽视的，也是值得我们深入探讨的。本文正是从利益相关者理论的提出入手，通过对其与传统的公司治理模式进行比较分析，并总结出存在的缺陷后，提出了笔者自己的观点。
利益相关者公司治理模式的提出
传统的公司治理理论认为，作为出资者的股东，由于是企业的剩余风险的唯一承担者，理应主张企业的剩余索取权和剩余控制权。因此企业的董事会和总经理作为股东的人，应该对股东负责，企业的运营目标也应该是实现股东财富最大化。这也是新古典产权学派所倡导的现代公司治理理论的核心思想，其代表人物有阿尔钦（Alchian）、德姆塞茨（H•Demsetz）、曼内（Manne）、詹森（Jensen）、麦克林（Meckling）、哈特（Hart）等。然而，随着人们对“社会公正”、“消费主义”和“环保主义”关注， 传统的公司治理模式日益受到挑战。尤其到了80年代，美国兴起了一股公司之间“恶意收购”的浪潮，更引发了人们对“股东至上”逻辑的声讨。因为，在这次“恶意收购”中，股东们发了大财而公司雇员却大量被解雇，而且更不能让“社会公正”的代表们所容忍的是，股东增加的财富恰恰是重组后雇员们失去的财富，也就是说，“恶意收购”并没有增加财富，只是将雇员们的财富转移给了股东们。正是在这种背景之下，促使了美国29个州的公司法出现了松动，要求“公司应该为所有相关利益者的利益服务，而不应该是仅仅为股东的利益服务”。至此，利益相关者理论引起了学术界的兴趣，并最终由弗里曼(Freeman)、布莱尔(Blair)、多纳德逊(Donaldson)、米切尔(Mitchell)、克拉克森(Clarkson)等学者的共同努力使利益相关者管理理论框架得以完善。
但是，利益相关者的定义是什么呢？利益相关者公司治理模式又是怎样呢？虽然最早提出为利益相关者服务的思想是在1929年，但是真正为利益相关者给出定义的却是在1963年斯坦福大学的研究小组，而且时至今日，已经衍生出近30种定义。其中有代表性的是弗里曼、纳斯和布莱尔给出的。笔者从广义和狭义两方面对其进行分类：从广义上讲，泛指所有受公司经营活动影响或者影响公司经营活动的自然人或社会团体，如弗里曼的定义：“利益相关者是能够影响一个组织目标的实现或者能够被组织实现目标过程影响的人”。从狭义上讲，特指与公司有直接联系的或在公司下了“赌注”的自然人或社会团体，如纳斯的定义：“利益相关者是与企业有关系的人，他们使企业运营成为可能”。布莱尔的定义：“利益相关者是所有那些向企业贡献了专用性资产，以及作为既成结果已经处于风险投资状况的人或集团”。为便于我们讨论问题的方便，本文以下采用了布莱尔的狭义的利益相关者的定义。
关于利益相关者公司治理模式，布莱尔提出了自己的设想，他认为，“董事会成员必须懂得，他们是所有重要利益相关者的代表――所有这些人都分别投资于有形资本和人力资本，且投资处于风险。由此，那些明确代表关键相关利益者的人应该进入董事会”，“而且，契约安排和治理制度还应该被设计用来分配控制权、回报和责任给这些相应的相关治理者――那些贡献了专用化投入的企业参与者”。他还主张将公司的运营目标设定为公司的总财富创造，以取代股东财富最大化，并应该发展一种能够衡量投资和总财富创造的测量方法（在这一难题上，作者并没有给出具体解决办法，而是推给了会计工作者们）。此外，布莱尔还具体阐述了与利益相关者公司治理模式有关的组织创新、融资合约期限、信息披露原则和养老基金管理等方面的改革。
利益相关者公司治理模式的缺陷
尽管利益相关者公司治理模式从理论上讲十分具有诱惑力，但正如有些学者指出的那样，由于其或缺乏可操作性，或缺乏实证检验而使得其竞争能力大打折扣，而且有些缺陷是无法克服的。
该模式倡导者的某些论据是没有说服力的。利益相关者公司治理模式的维护者们常用德日的企业作为例子来论证利益相关者公司治理模式的优越性，但是，他们殊不知，正如股东“能够通过其投票权影响公司决策的情况下他们就能通过将资产转移到风险投资，以牺牲固定求偿者为代价而使自己获利”一样，德日的“银行及其他固定求偿者能够通过公司治理结构（或者，就如德国，通过由其他人拥有的股票股份）影响公司决策，以牺牲股东为代价而使自己受益”。而且，由于固定求偿者们的“过渡风险规避，也会有效地阻碍了健全的初级和二级资本市场的发展”，同时，“银行主导公司治理的机制实际上阻碍了这些国家的健全的公司治理市场的发展”。而按照布莱尔的观点，公司应该追求财富创造最大化而不是股东财富最大化。也就是说，由于公司的目标定位在股东财富最大化而使其财富创造的效率低下。但是，利益相关者公司治理模式的典型代表创造财富的效率并没有高于传统公司治理模式下的公司，而且从长期来看，利益相关者公司治理模式的代价是高昂的（例如阻碍了健全资本市场和公司治理市场）。批评者也用“恶意收购”的缺陷对传统公司治理模式进行攻击，认为“恶意收购”只是财富的转移，并没有创造新的财富；“恶意收购”导致了大量雇员的失业等等。我们不完全否认个别“恶意收购”确实存在这些缺陷，但是，“强有力的证据表明，敌意接管能限制经理和改善公司业绩”，而且，“研究表明敌意接管并没有导致大批雇员解雇”，“解雇发生在中层经理人员之间，而这些人找到替代性工作之快令人吃惊”。
利益相关者公司治理模式是对公司在市场经济中所扮演的角色的一种误解。某些学者试图运用伦理学的相关理论对企业进行定位，并对如何考虑利益相关者这一问题提出了七点建议。这七点建议的确能给人以鼓舞和振奋，但在经仔细琢磨后，我们会发现，如果企业真的达到这种要求，那么对企业的各种法律规章是否还有存在的必要？作者完全将企业的角色和政府的角色相混淆，将道德的最低要求和最高要求相混淆。在市场经济条件下，不要把企业的行为同非盈利组织相等同，更不要将其看作慈善机构，否则就失去了企业本来的意义。此外，批评者们对传统公司治理模式的声讨中，经常以假冒伪劣产品、克扣职工工资以及对环境的肆意破坏作为论据。笔者认为，在真正的市场经济中，这些现象是不应该出现的，这些现象的出现并不是因为传统的公司治理模式所致，而是市场经济不成熟的表现，所以这种论据是没有说服力的。而且，我们能够观察到，当今采用传统公司治理模式的大公司正在逐渐承担起对社会的责任，因为公司的管理层们深信，股东的财富最大化目标是与各利益相关者高度相关的。例如很多企业为满足顾客而不断追求高质量的产品，为了降低融资成本而同债权人和谐相处，为了使得企业更具有竞争力而鼓励员工为企业决策提供信息和创新等。因此，企业要想不断增强自身的竞争力，以实现股东财富最大化的目标是离不开利益相关者。
在利益相关者公司治理模式下，如何衡量经理层的业绩和公司达到整个公司财富最大化的程度。如果这个问题不能解决或解决的不好，再好的公司治理模式也只是纸上谈兵。有些学者试图借用平衡积分卡来构建利益相关者公司治理模式的业绩评价方法，但是这种方法的理论基础却是传统的公司治理模式，即使可以借用的话，我们也不要忘记这一点，即诸如消费者满意度、与供应商的关系、劳动生产率和劳工关系等一系列指标最终都集中在EVA一点上，既然一个指标就可以衡量企业的各阶层的业绩，为什么我们还要用这么多的指标体系呢？
最后，关于利益相关者的界定、管理层平衡各利益相关者利益的能力、企业目标多元化以及董事会的决策困境等诸多问题，都是利益相关者公司治理模式尚无具体的解决办法而又必须面对的。只要有一个问题解决的不好，就有可能使得利益相关者公司治理模式的美好设想前功尽弃。
虽然传统的公司治理模式也有许多缺陷，但是它的魅力并没有因此而消减，而且这些缺陷也不是不能克服的。笔者认为，传统的公司治理模式通过对自身进行不断修正、调整（例如赋予职工们更多的参与公司管理的机会），会变得更有竞争力。已经有证据表明，目前德日这两个国家的企业对股东价值的提倡也越来越多，在这样的情况下，难道我们还有理由继续主张利益相关者公司治理模式么？在即将结束我们的讨论之前，我们也要引用政治上的一句至理明言，以作为本文的结尾，即“民主制度确实是一种很差的政府形式，但比它好的形式现在还没有出现”。
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[关键词]公司治理；利益相关者；动态演进
[DOI]1013939/jcnkizgsc201637154
1引言
公司治理是为了实现谁的利益。对于这一问题的回答，学术界存在两种主流的观点：一种是以股东利益为中心的“股东至上”主义观点；另一种是以利益相关者为中心的“利益相关者至上”主义观点。“股东至上”主义观点认为公司的所有者是股东，公司的管理应该对股东负责，追求股东利益的最大化。而“利益相关者至上”主义观点则认为，公司是社会性的存在，所以公司的发展运营也不能忽视其他利益相关者的利益，持有这种观点的人还认为“只有在满足其他利益相关者利益需求的基础上，才能保证股东的长期利益”。本文首先回顾“股东至上”和“利益相关者至上”两种观点，分别进行分析进而得出在公司不同发展阶段需要不同的利益主体来主导的公司治理模式，即是说公司治理主体选择是一个随公司发展而动态演进的过程。
2“股东至上”主义
公司治理有三个基本问题，即谁是公司所有者、公司为谁而存在、谁来监督管理者这三个问题。传统公司治理观点认为，公司所有者是股东，公司的存在是为了实现股东利益最大化。“股东至上”主义治理是一种传统的公司治理观点，管理者作为股东的人，其最重要的职责就是最大化股东的利益。债权人、消费者和雇员作为企业的几个主要利益相关者，仅通过其他形式的契约获得回报，因此在管理决策并没有太多影响。[1]由于现代公司治理中所有权和控制权的分离，但是在契约关系中，股东同时又是雇用人进行企业管理的委托人。由于这种信息不对称条件下委托问题的存在，股东为了保护自己的利益，势必要设计激励监督机制来促使管理者的行动和自己利益一致。尽管股东在名义上是公司的所有者，享有一系列重大权利，但是实际上却无法直接控制公司资产。因此，股东的所有权是受到限制的所有权。在现代企业经营环境中，企业资本家的企业以及股东是唯一剩余风险承担者这一理论假设受到越来越多的质疑。首先，在股东治理模式下，公司把追求股东财富最大化作为公司目标，忽视了企业对员工、对债务人、对社会的责任，为追求公司利益而不择手段。其次，虽然股东是公司所有者，承担公司的经营风险，但由于公司是有限责任公司，股东只承担投入资本的风险，并不承担公司全部风险，反而是利益相关者承担了公司的风险，但股东至上理论并没有赋予这些利益相关者应有的权力。随着实践和理论的进步发展，越来越多的公司利益相关者被考虑到公司治理的内容中去，因为实现股东最大化利益，某种程度上是“股东至上”主义的一种不足。
3“利益相关者至上”主义
利益相关者理论（Stakeholder Theory）是20世纪60年代左右，在美国、英国等长期奉行外部控制型公司治理模式的国家中逐步发展起来的。利益相关者理论认为与企业相关的股东、债权人和供应商等都为企业投入了“专用性资本”，企业不仅要为股东利益服务，同时也要保护其他利益相关者的利益。[2]但在利益相关者理论演进过程中，利益相关者宽泛的定义给学术界和企业界带来长期的迷惑：在企业决策时对应该以什么样的目标为决策目标难以做出明确回答。换句话说，利益相关者理论强调的目标是通过协调各利益相关者的利益要求达到利益相关者总体利益的最大化，然而当应用于企业实践时，公司治理的运行可能背离企业目标。
由于公司利益相关者涉及股东、雇员、消费者等，所以利益相关者之间也存在着利益制衡和相互监督的机制。由于利益相关者的各个利益主体都有各自的利益目标，为此容易在治理过程中出现“搭便车”的现象，降低公司治理的效率等。所以“利益相关者至上”主义的公司治理模式也并非是最有效率的，这种非效率源自利益相关者的利益具有典型的异质性。[3]不过本文认为仍然可以通过对不同异质性的利益相关者按对公司贡献的重要程度分类，一定程度上可以减少非效率的存在，但是划分的标准却是存在的一个难题。不同的利益相关者拥有不同的公司治理权利，因此需要建立相对应的制度来保证其参与公司治理的制度。此外公司的不同发展阶段，“主体”的利益相关者随即发生变化，在公司发展演进的过程中，公司治理需要关注作为“主体”的利益相关者的利益，并且公司治理内涵随着“主体”个数的发展壮大而不断改变。比如在公司最初成立时应当最重视创业者，其次是资金投资者以及参与计划并提供劳动的人。随着公司的进一步发展，公司各层次的人员都会发生变化，与初创时不同的董事等经营层和股东、职工等都会成为公司治理中利益相关者所不可或缺的部分。所以，李维安、王世权在对利益相关者内涵进行认知的基础上，将当前利益相关者治理理论归纳为股东治理观、员工治理观、利益相关者共同治理观和关键利益相关者治理观四种，并认为公司治理理论研究更应该关注在外部环境的动态变化下什么样的治理制度安排更有利于提升企业的核心能力。[4]
4动态演进中的公司治理模式
通过以上的分析，文章认为单纯的从“股东至上”主义和“利益相关者至上”主义出发的公司治理模式都不是最理想的模式，所以本文认为依据公司的发展、企业的性质及外部环境的变化来审视公司到底该由谁来治理。尤其是存在公司外部环境的动态变化对于公司治理的制度安排的影响条件下，本文提出的现代公司治理模式并不是单纯强调“股东至上”主义或者“利益相关者至上”主义中的一种，也不是两者的简单结合，而是在考虑公司发展阶段和公司发展外部环境基础上的两者有效结合模式。
探讨动态演进中的公司治理模式首要解决的问题是对利益相关者的范围及其对公司的价值做出衡量。承认诸多利益相关者的存在和其构成的异质性，决定了其对公司经营的参与度、贡献度的差异。最后需要重要考虑的是公司所处的发展阶段以及公司置身于的外部环境变化。国内外许多学者从不同角度对利益相关者进行了相关分类：弗里曼（Freeman，1984）从所有权、经济依赖性和社会利益三个不同的维度对利益相关者进行了开创性的分类。[5]查克汉姆（Charkham，1992）按照相关群体与企业是否存在交易性的合同关系，将利益相关者分为契约型利益相关者和公众型的利益相关者。[6]陈宏辉、贾生华借鉴“多维细分法”和“米切尔评分法”研究我国企业利益相关者的分类问题并在实证上从主动性、重要性和紧急性三个维度上将我国企业的10种利益相关者细分为核心利益相关者、蛰伏利益相关者和边缘利益相关者三大类。[7]吴玲、陈维政将企业对利益相关者的分类管理与分类管理的绩效评价结合起来，建立了具有绩效和管理双向信息反馈特征的分类管理的定量模式。[8]研究视角的不同产生了不同的利益相关者分类方法，从上述简单回顾中我们可以发现，事实上利益相关者相对于公司治理的重要程度也是随着时间推移而有所转变的，即是说股东、员工、债权人等在公司发展不同阶段所处的地位是不同的，无论采取何种公司治理模式，必然会因利益相关者相互制衡作用的转变而转变。
5结论
公司治理是一个动态的、不断发展的过程，现实的公司治理实践说明，并不存在一种放在四海皆准的公司治理模式。正是如传统观点的“股东至上”主义向“利益相关者至上”主义治理模式的转变，这种转变既是时代形势所驱动，也是诸多公司主动寻求转变的结果。但是利益相关者共同治理模式也并不是一种完美无缺的治理模式，多重目标可能会使得政府所关心的问题与企业所关心的问题之间产生混乱。现代公司治理模式在经济全球化背景下呈现相互借鉴，彼此融合的态势，我国的公司治理改革应借鉴多元治理优势，内外兼修，提升公司治理效率。
实际上“股东至上”主义的公司治理模式与“利益相关者至上”主义的公司治理模式，其实是存在着统一的关系。所以本文提出了一个公司治理模式的一个新的视角，即考虑公司发展的内外部环境，从动态演进角度将“股东至上”主义与“利益相关者至上”主义结合在一起来共同治理。可以预期的是，随着社会经济发展进步，以及公司结构、规模的不断变化，公司治理中将会涉及越来越多的“准利益相关者”，公司发展进步的目标将不再局限于收益最大化或者经营规模的扩张，公司治理中将不得不考虑收益和规模范围之外的其他因素。我国公司治理模式的选择同样也是要基于在我国现实情况的基础上吸收并借鉴其他公司治理模式的优点。而本文只是对公司治理模式从“股东至上”主义到“利益相关者至上”主义出发所做的一些思考，考虑公司发展的动态过程在两种模式演进中产生不可忽视的地位，期待能为我国公司治理模式的发展提供一点思路，从而进一步发展与完善我国的公司治理理论与实践。
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[关键词]公司化；班级管理；中职校园；行为文化
中职校园行为文化建设，必须立足于“以就业为导向”这个基本点。然而，对学生影响最直接、最显著的因素是其所在的班级管理模式。公司化班级管理模式，是通过对行政班级管理的职能机构设置、运作方式和文化建设进行大规模的改革创新，将公司的制度管理、经营管理、文化管理方法融入到班级管理中，把常见的以班主任为主干的树干式管理改进创新为公司化管理的一种班级管理模式。
在相关的课题研究中，笔者认为公司化班级管理模式的建构对于建设以就业为导向的中职校园行为文化具有十分重大的意义。
一、公司化班级管理模式按照企业架构构建班集体，促进了中职校园行为文化建设理论的进一步丰富和完善
班级是学校教育教学活动的基本形式，一个良好的班集体是完成教学任务的重要保证，是学生进行自我教育的强大力量，是学生个性得以充分发挥的摇篮。将公司化管理模式引入班级管理，按照企业的架构构建班集体，以企业的组织模式竞选班干部职位，以企业的管理模式进行“总经理负责制”管理，按照企业的制度制定班级制度和公约，从而让学生在模拟的环境中体会到企业的存在，感受企业文化气息，突出学生集体荣誉感和社会责任感，养成良好的纪律和行为习惯。
当前，企业文化进校园已成为中职特色教育的重要内容，企业行为文化也必然成为校园行为文化建设的导向与源泉。中职校园行为文化建设是一个系统工程，不仅涉及到校园内各方主体（教师、学生、管理者、其他服务人员）的行为方式的引导与行为模式的构建，而且涉及到校园文化、企业文化与岗位文化的渗透与融合，由于研究时间比较短，其理论的丰富完善需要一段探索过程。公司化班级管理模式的构建，就可以成为中职学校企业文化进校园的一个突破口，为中职校园行为文化建设提供了有价值的研究素材，为中职学校实训课程企业化、实训基地企业化管理、就业指导课程的改革等方面提供了可资借鉴的探索思路，从而不断促进中职校园行为文化建设理论的丰富与完善。
二、公司化班级管理模式促进学生职业素养的快速生成，有效提高了中职校园行为文化建设的针对性
现代企业和市场选择人才看中的不仅仅是学生拥有的文凭和技能证书，他们更看重的是其职业素养，这种职业素养仅仅通过知识和技能的学习是无法形成的，而是要通过一定的行为文化氛围来陶冶。公司化班级管理模式让学生在班级生活中逐渐感受和了解，潜移默化地规范自己的思想和行为，并接受这种职业素养要求。
在公司化班级管理模式下，能够让学生逐渐深入地感受企业文化，体会激烈竞争的现实，体验竞争压力与职业责任，可以有效培养学生的敬业精神、服务观念、规则意识、竞争意识、团队合作精神、创新精神等。由于班级管理的长期性和影响的直接性，学生的职业素养将得到快速生成和巩固，从而大大提高了校园文化建设的针对性，提高了中职学校的人才培养质量。
三、公司化班级管理模式促进了中职毕业生零距离就业，显著提高了校园行为文化建设的实效性
校园和企业是中职学生成长发展的两个不同环境，中职学生人生阅历浅，心理不成熟，言谈举止较多“书生气”，思维方式过于理想化。毕业后突然从校园进入企业，如果没有之前的企业文化教育，将会感到不适应，很多中职毕业生在上岗初期，不适应企业管理环境或者被企业淘汰，并不一定没有胜任职业岗位的知识和能力，而是由于缺乏适应企业管理和人际关系的的经验，无法在企业的环境里找准自己的位置，很好地发挥自己的专业技能。因此，在中职校园行为文化建设中，必须要着力帮助学生树立正确的人生观和职业观，引导学生扬长避短地发展自己，学会主动适应职业要求，帮助他们主动调整心态、重新进行自我定位，提高企业的适应能力，缩短了就业后适应企业岗位的时间。
公司化班级管理模式就是在班级管理中融入企业文化与环境的教育，以董事会为核心成立班级管理组织机构，通过班级“仿真公司”模拟的企业情境的使学生得到锻炼和适应，让他们提前感受到企业严格钢性的管理和近于苛刻的纪律要求，并要求学生能够在工作岗位上尽职尽责，发挥更大潜能为“公司”服务。这将大大减小学生由校园进入企业的环境落差，使学生迅速适应企业管理的工作环境，从而有利于促进中职毕业生的零距离就业。
Abstract： Firstly， this paper introduces the differences of "culture values" between China and the West and their root causes； then elaborates the concept of corporate governance and governance practices based respectively on Western and Chinese cultural background； finally， with reference of the Western and Chinese corporate governance reforms， this paper proposes some enlightenment in Chinese corporate governance with the strategy of culture conformity and compatibility.
关键词： 公司治理；中西比较；文化差异
Key words： corporate governance；Sino-West comparison；cultural differences
中图分类号：F276.6 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2013）32-0136-02
作者简介：李秋孟（1989-），女，四川南充人，华南理工大学硕士研究生，研究方向为公司治理。
0 引言
许多因素决定着一个国家的公司治理模式，其中包括经济制度，国家政策，市场性质以及文化元素等等，这些因素相互作用，相互影响。实际上，一个国家的治理模式很难照搬到他国的公司治理系统中是因为每个国家独特的文化元素。因此，在考虑借鉴别国优秀的公司治理模式经验之前，你首先应该考虑到两个国家之间的文化差异，结合社会文化背景来探讨公司治理的模式。因此，只有针对一个国家独特的历史和文化因素来对公司治理机制进行改革才能使企业保持较强的国际竞争力，并且实现其高效，稳定的发展。
国内外学者对中西方公司治理及其差异做了很多研究并且得出了许多切实有用的成果。但从总体上来看鲜有专门从中西方文化差异角度全面阐述中西方公司治理的不同理念和不同模式。因此，本文试图从中西方文化差异的视角入手来对它们所对应的公司治理模式进行比较，凭借西方先进的公司治理理论与实践经验来对在中国文化背景下公司治理策略进行整合，从而使其能对中国公司治理模式的优化提供具体的措施与所存在问题的解决办法。
1 基于公司治理模式的中西方文化差异
良好的公司治理模式不仅仅是公司领导者为追求效率最大化而采取的管理模式，它还是与各国特定的政治、经济、法律、历史环境相互适应的结果。由于社会制度以及历史发展过程中的不同，中西方在传统文化上存在很大差异。因此在陈述文化元素对中国公司治理的影响时有必要对中西方的文化进行比较，从他们之间的差异的来比较分析各自所实行的公司治理模式。
西方文化主张 “非平均”观念。这种观念始于亚里士多德，他将一个人应得的东西与他的贡献相联系。这一观念在公司治理结构理论中体现在建立激励约束机制上。由于人信息不对称，就很有可能产生经纪人“偷懒”的行为。这就涉及了财富的分配与其所做出的贡献挂钩以激励或者约束经纪人的行为。西方文化还强调“法治”，这一观念是建立在人是利己、排他等“性恶”的理论基础上的。因此，他们认为人与人之间发生冲突需要法律来解决矛盾。“法治”观念对于建立现代企业制度、推行法人治理有着深刻的影响。西方的文化中崇尚个人主义，强调独立意识和创造意识也决定了其必然通过法制而不是通过道德约束自我、维护社会稳定。
中国文化崇尚的是平均主义、集体主义，孔子的“不患寡而患不均”这一主张就是该价值观的体现。这一观点体现在我国公司治理的资本市场上，国有股权比例高导致自理效率低下，大股东控制股东大会，对小股东利益保护不足，加上我国资本市场和经历市场不完善，法律制度不健全，这都一定程度上影响我国公司的治理水平。并且，自古以来中国传统文化在人性论上突出“性善”，国人将“行善”作为至高的道德行为，穷则独善其身，达则兼善天下，甚至将“行善”与人类走向最高信仰的路径联系在一起，止于至善。而一个充满善意的公司，必定是由善良者设计的公司，具有善意的治理结构。这就决定了我国在进行公司治理的过程中是往往更加重视这人与人之间的关系，期待用道德来约束员工的行为而非正式的制度制约。不过目前我国的股份制改造都是依据“公司法”在进行的，法规是比较完善的，但更重要的是要在公司治理总体的模式上强调“法治”文化。
2 基于中西方文化差异的公司治理模式
对应上述不同的文化背景，中西方都有着各自对应的公司治理模式。西方国家如英美等国家资本市场发达，资本积累充分，企业融资以股权资本为主，股权相对分散，并且一直遵循着“投资者”和“股东至上”为中心的治理理念和哲学。所以他们采取了以市场主导的公司治理模式。它的特点体现在市场监督控制上，主要依靠高效运行的资本市场来监督和激励企业经营者，即通过证券市场对公司和经理人员进行管理和控制并间接通过非执行董事、接管、破产、经营者激励等措施实施控制。外部市场监控在公司中立中发挥着主导作用。其中在激励措施上美国倾向于物质型激励，并且在企业中对员工的激励是通过正式制度进行协调的，这样把员工之前的关系就建立在了工作任务的基础上，不像中国重视人情和非正式关系。
反观我国由于私有企业发展时间历史较短，国有经济的存在，以及资本市场不成熟等原因，在公司治理方面存在着很多问题。在治理结构方面，我国实行单层董事会制，由股东大会、懂事会、监事会和经理构成。股东大会任命董事，组成董事会。由股东代表出任的监事与职工代表选举的监事组成监事会，监督董事和总经理。我国《公司法》对股东大会和董事会的职权划分互相重叠，没有创设监事会履行职责的程序性保障制度，也缺少监事会对董事会行为的有效监督和制约。在资本市场方面，我国股票市场上可流通股少，机构投资者投资较少，大股东控制着股东大会致使小股东的权益不能被有效保护。在经理人市场方面，激励的竞争机制和不完善的经理人激励约束机制会迫使经理人员过度追求利益或者是过度约束自己的行为，这些都使得经理人失去了它本身存在的意义。
虽然许多公司都通过借鉴别人的经验建立了自己的公司治理模式，但大多是“形似而神不似”存在着很多问题。如我国公司治理结构、资本市场、对管理层的激励约束机制等都还不完善，这些问题的存在都会直接导致公司治理效率的低下，影响公司的发展。
3 中国公司治理模式与自身文化相适应的策略
现代公司治理模式强调权力制衡、相互监督、信息对称及制度至上的观念。而中国传统文化的特点是强调和谐、集权、含蓄、人治等。这必然会导致在中国推行现代公司治理模式时会产生与中国传统文化之间的矛盾。这些矛盾反应到公司治理的结果就是上述问题：现代公司治理模式与中国文化的不匹配，进而造成公司治理的效率不高，效果不佳。要解决这些问题：一要积极探索适合中国文化的公司治理模式，这要求我国在建立自己的公司治理模式时要发扬中国传统文化的积极因素，摒弃消极因素，并把现代公司治理文化因有机的融合进来；二是在我国文化元素中需求适合公司治理模式发展的相关要素，为我国建立独特的公司治理模式创造良好的内外部文化环境。需要注意的是，由于文化形态意识的改变是一个漫长的过程，企业不应该也不能试图去改变中国的传统文化，而是应该主动积极的选择和整合那些能够支撑公司治理模式的文化基因，来为建立适合我国的公司治理模式服务。
3.1 优化股权结构，推行相对分散的股权结构更有利于企业的发展 优化股权结构可以通过推行股权分置改革来实现全流通，使股票价格反映企业真实地经营业绩，这样不仅可以改变“一股独大”的股权结构，实现大股东相互制衡，同时防止股权过于分散，导致内部治理和控制系统失效。除此之外，股东还可以通过利用“用脚投票”使得经营者感受到来自外部市场被收购接管的压力，充分转劣势为优势。
3.2 加强市场监督，重点完善企业的内部监督机制，健全法律法规体系 建立健全完善的金融资本市场在我国大环境下看来是一个长期而艰巨的任务，我国不可能在短期内建成像美国那样规范发达的金融资本市场，对公司经营的监督也不能依靠股东在证券市场上通过“用脚投票”的方式来完成。因此在健全法律法规体系这一市场管理体制的基础上，对企业的监督还是要以加强公司内部治理为主。这方面借鉴日本公司治理模式改革的经验，如完善内部相关法规，明确各自的权责范围，强化信息披露制度等。此外，我国在明确国家证券管理部门监管职能的同时，充分发挥行业组织自律管理的作用，提高会计信息的质量，可以使信息需求者做出正确的决策。
3.3 探索和完善经理人激励及其约束机制 我国需要通过完善相关的法律制度，发展资本市场，培育经理市场，加强经理市场信誉机制。同时积极推进经理人各种激励机制，如经理人持股这种能充分发挥上市公司契约治理能力的方法。这样使得管理层在以提高企业价值为前提，能更多的加强对自身行为的约束或者解放对自己过分的束缚，最终达到降低成本的目标。最后由于我国与西方文化的存在差异，所以在公司治理结构改革的过程中不能一味地照搬美欧模式，需要结合我国自身的文化特征来完善现有的激励机制的同时，还要积极探索创新型的激励机制来适应我国的文化基因。
4 结论
文化传统作为非正式制度的基础，对制度运行的效率会产生重要的影响。制度被借鉴到一个新的地方，如果不能与本地的文化传统想兼容的话，那就失去了借鉴它的意义，甚至有可能还会危害到原有一些有利制度的运行。现代公司治理理念与我国传统文化这两者的关系就是这样一种对应的情况。如果不对现代公司治理理念中与我国传统文化相左的因素进行调节的话，就会影响企业治理效率，甚至影响到企业的生存。然而并不存在一种通用的最优的公司治理模式，这也要求在选择一种公司治理模式的时候必须要考虑到一个国家独特的社会文化环境。对我国来说，在选择公司治理模式时不能简单地照搬国外的公司治理模式，而是必须正视其自身特有的文化特征，继承、吸纳适应国外优秀公司治理模式的文化要素，并且针对这些文化特点使得借鉴来的公司治理模式“本土化”。因此公司治理模式发挥作用的基础是实现文化与模式的妥协与契合。这也要求推行特有公司治理模式的人具备跨文化思维，这样才能使自己所推崇的公司治理模式很好地为我国公司服务。
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