关键词：企业 经济师 人力资源管理 问题
一、我国人力资源现状
当今我国经济快速持续发展，在世界上有一定的地位，这标志着我国逐渐走向世界大国，但是在发展的强大体系下，我国还有一些方面需要改进。我国人力资源的开发起步较发达国家晚，在理论和实践上的经验不如它们丰富，虽然我国的人力资源十分丰富，但是利用率较低，这就需要我国制定人力资源管理和开发的相关策略。 中国论文联盟
我国的人力资源出现的主要问题在管理上，人力资源的管理是企业经营战略的重要组成部分，如何培养人才，开发人才的潜在能力，是企业在同行业竞争中需考虑的问题。现今我国的人力资源在管理方法方式上出现的问题制约了人力资源的发展，导致我国企业在人力资源的发展上与发达国家存在一定的差距。如何完善我国的人力资源管理体系，是我们需要考虑的重要问题。
二、企业人力资源管理
1、企业人力资源管理的作用
企业人力资源作为企业的一种内部资源，在企业管理中占有重要的地位，管理好企业的人力资源，能够促进企业的发展。企业作为人才的集中地，无论是在人才的培养还是开发上都具有一定的优势，有效的人力资源管理能够降低企业在人力资源上投入的成本，最大限度地发挥人才的作用和提高为企业的贡献率，不仅能提高企业内部人员的参与意识，也能提高其自身的素质，使其发挥所长，推进企业的改革创新，为企业的长远发展打下了坚实的基础。
2、企业人力资源管理中要注意的问题
人力资源管理中，最终要的组成部分是人，无论是企业领导还是员工，他们的自身素质问题很重要，提高他们的工作质量和服务质量，提升他们的自身素质，有利于企业人力资源的管理和分配。在企业中，人才的培养是人力资源的重要来源，企业要培养员工的综合素质和工作能力，充分发展员工个性，鼓励员工大胆创新，培养员工间的合作意识，培养实用性人才，让员工具有参与意识，才能更好地实现企业的发展目标。
3、如何解决企业人力资源管理中出现的问题
企业的人力资源包括：企业员工，企业其他人员和新进员工三部分。首先关于员工方面，在企业员工的人力资源管理中，如何在保证员工工作顺利完成后保障员工的权利，是员工关心的问题，也是员工人力资源管理中最重要的问题。企业应该履行与员工签订合同中所规定的条例，按照合同的签订内容给予员工应得的权利，我国是法治社会，依法治国的方法无论在企业的员工人才选择上还是员工履行其义务上，都具有可实行性。对于企业其他人员方面，要提高其他职工的服务水平，培养职工服务的意识，提高他们自身的素质，更好地为企业服务。对于新进员工方面，要以深化企业改革为基础，培养新进员工的责任意识和参与意识，激发新进员工对企业改革创新方法的参与热情，以便企业更好地对新进员工进行人力资源管理。
三、如何加紧经济师人力资源管理
1、培养竞争意识
无论是哪一个行业的发展，都离不开人才的智力支持。在科学技术高速发展的今天，人们在享受科技带来的方便同时，也把注意力转移到创造科技和财富的人身上，在大家广泛关注下，作为代表的经济师的人力资源管理显得尤为重要。在管理过程中，要培养人才的竞争意识，要认识到企业之间的竞争力，经济师要参与到企业的发展规划中，通过竞争来激励自身的素质的提高，根据企业的管理体制要求自己，树立发展新目标，企业需要有创新意识的管理者和参与者投入企业的建设中，培养竞争意识能够激励人才最大限度发挥自己的能力，提高企业整体的软件力量。
2、提高人才能力
21世纪最重要的是人才，如何培养人才的能力是企业经济师人力资源管理问题的基础。管理者作为一种特殊的人力资源，是企业中比较稀缺的，一个企业的规模再强大，发展理念再先进，员工能力再强，没有一个好的管理者，企业也是无法顺利发展的。提高人才的能力，培养人才的管理能力和创新意识，充分了解企业各部门的组成和职能，有先进的发展理念，能够规划出企业的发展前景，能适应企业和商业发展的需要，才能管理好企业内部成员和促进企业的发展，管理好整个企业。
3、建立健全人力资源管理体系
好的人才如何让其最大限度地展现和服务，需要企业建立系统的人力资源管理体系。制定合理地佣金制度，根据其贡献的多少给予相应的回报；制定战略发展计划，明确企业发展目的和未来发展前景，能够让企业员工有一个对企业发展总体的认识，有利于人力资源管理的实施。在体系的规范下，有目的有规划地实施人才培养发展的计划，制定发展战略和目标，在强大体系的支撑下以人才为填充，才能巩固企业的发展。
四、结论
企业的人力资源管理问题是企业发展的一个重要问题，如何在企业发展中制定一个完善的人力资源管理系统，是企业战略计划一个重要组成部分。在当今世界人力资源管理的大环境下，我国的人力资源管理的发展起步晚，人才利用率不高，所以更加要加快人才发展战略的部署，在企业中提高员工的素质和培养企业内部员工的能力，都有利于企业人力资源的管理。企业经济师人力资源发展方向，要根据我国经济发展和企业的发展战略进行统筹规划，确保在人才利用上的准确。建立健全人力资源管理体系，有利于企业总规划的实施。
参考文献：
[1] 杜琢玉 赵信 经济师经济学应当加紧对人力资源问题的研究 经济师2001年第10期.
[2] 杨晓明.spss在教育统计中的应用[m].北京：高等教育出版社，2004：263-270 .
[3] 王志峰.试论高校内部管理体制改革的理论支撑[j].河海大学学报（社会科学版），2001，3（2）：58-60.
[4] 孙庆生.提升电力企业人力资源管理水平的思索[j].中国电力教育, 2007,(04).
[5] 彭静《高校人力资源成本核算制度设计的浅探 》商场现代化 2005年5月下旬刊（总第612期）.
[6] 黄智琴.企业如何加强员工培训质量的过程控制[j].人才资源开发, 2010,(06).
[7] 林翠芬,余心言. 员工培训的有效方法和途径的探索[j].广西烟草,2008,(11).
作者简介：
黄锦明（1974-），女，汉族，工作单位：云南出版集团有限责任公司，经济师。
关键词：企业 经济师 人力资源管理 问题
一、我国人力资源现状
当今我国经济快速持续发展，在世界上有一定的地位，这标志着我国逐渐走向世界大国，但是在发展的强大体系下，我国还有一些方面需要改进。我国人力资源的开发起步较发达国家晚，在理论和实践上的经验不如它们丰富，虽然我国的人力资源十分丰富，但是利用率较低，这就需要我国制定人力资源管理和开发的相关策略。 中国
我国的人力资源出现的主要问题在管理上，人力资源的管理是企业经营战略的重要组成部分，如何培养人才，开发人才的潜在能力，是企业在同行业竞争中需考虑的问题。现今我国的人力资源在管理方法方式上出现的问题制约了人力资源的发展，导致我国企业在人力资源的发展上与发达国家存在一定的差距。如何完善我国的人力资源管理体系，是我们需要考虑的重要问题。
二、企业人力资源管理
1、企业人力资源管理的作用
企业人力资源作为企业的一种内部资源，在企业管理中占有重要的地位，管理好企业的人力资源，能够促进企业的发展。企业作为人才的集中地，无论是在人才的培养还是开发上都具有一定的优势，有效的人力资源管理能够降低企业在人力资源上投入的成本，最大限度地发挥人才的作用和提高为企业的贡献率，不仅能提高企业内部人员的参与意识，也能提高其自身的素质，使其发挥所长，推进企业的改革创新，为企业的长远发展打下了坚实的基础。www.133229.cOM
2、企业人力资源管理中要注意的问题
人力资源管理中，最终要的组成部分是人，无论是企业领导还是员工，他们的自身素质问题很重要，提高他们的工作质量和服务质量，提升他们的自身素质，有利于企业人力资源的管理和分配。在企业中，人才的培养是人力资源的重要来源，企业要培养员工的综合素质和工作能力，充分发展员工个性，鼓励员工大胆创新，培养员工间的合作意识，培养实用性人才，让员工具有参与意识，才能更好地实现企业的发展目标。
3、如何解决企业人力资源管理中出现的问题
企业的人力资源包括：企业员工，企业其他人员和新进员工三部分。首先关于员工方面，在企业员工的人力资源管理中，如何在保证员工工作顺利完成后保障员工的权利，是员工关心的问题，也是员工人力资源管理中最重要的问题。企业应该履行与员工签订合同中所规定的条例，按照合同的签订内容给予员工应得的权利，我国是法治社会，依法治国的方法无论在企业的员工人才选择上还是员工履行其义务上，都具有可实行性。对于企业其他人员方面，要提高其他职工的服务水平，培养职工服务的意识，提高他们自身的素质，更好地为企业服务。对于新进员工方面，要以深化企业改革为基础，培养新进员工的责任意识和参与意识，激发新进员工对企业改革创新方法的参与热情，以便企业更好地对新进员工进行人力资源管理。
三、如何加紧经济师人力资源管理
1、培养竞争意识
无论是哪一个行业的发展，都离不开人才的智力支持。在科学技术高速发展的今天，人们在享受科技带来的方便同时，也把注意力转移到创造科技和财富的人身上，在大家广泛关注下，作为代表的经济师的人力资源管理显得尤为重要。在管理过程中，要培养人才的竞争意识，要认识到企业之间的竞争力，经济师要参与到企业的发展规划中，通过竞争来激励自身的素质的提高，根据企业的管理体制要求自己，树立发展新目标，企业需要有创新意识的管理者和参与者投入企业的建设中，培养竞争意识能够激励人才最大限度发挥自己的能力，提高企业整体的软件力量。
2、提高人才能力
21世纪最重要的是人才，如何培养人才的能力是企业经济师人力资源管理问题的基础。管理者作为一种特殊的人力资源，是企业中比较稀缺的，一个企业的规模再强大，发展理念再先进，员工能力再强，没有一个好的管理者，企业也是无法顺利发展的。提高人才的能力，培养人才的管理能力和创新意识，充分了解企业各部门的组成和职能，有先进的发展理念，能够规划出企业的发展前景，能适应企业和商业发展的需要，才能管理好企业内部成员和促进企业的发展，管理好整个企业。
3、建立健全人力资源管理体系
好的人才如何让其最大限度地展现和服务，需要企业建立系统的人力资源管理体系。制定合理地佣金制度，根据其贡献的多少给予相应的回报；制定战略发展计划，明确企业发展目的和未来发展前景，能够让企业员工有一个对企业发展总体的认识，有利于人力资源管理的实施。在体系的规范下，有目的有规划地实施人才培养发展的计划，制定发展战略和目标，在强大体系的支撑下以人才为填充，才能巩固企业的发展。
四、结论
企业的人力资源管理问题是企业发展的一个重要问题，如何在企业发展中制定一个完善的人力资源管理系统，是企业战略计划一个重要组成部分。在当今世界人力资源管理的大环境下，我国的人力资源管理的发展起步晚，人才利用率不高，所以更加要加快人才发展战略的部署，在企业中提高员工的素质和培养企业内部员工的能力，都有利于企业人力资源的管理。企业经济师人力资源发展方向，要根据我国经济发展和企业的发展战略进行统筹规划，确保在人才利用上的准确。建立健全人力资源管理体系，有利于企业总规划的实施。
参考文献：
[1] 杜琢玉 赵信 经济师经济学应当加紧对人力资源问题的研究 经济师2001年第10期.
[2] 杨晓明.spss在教育统计中的应用[m].北京：高等教育出版社，2004：263-270 .
[3] 王志峰.试论高校内部管理体制改革的理论支撑[j].河海大学学报（社会科学版），2001，3（2）：58-60.
[4] 孙庆生.提升电力企业人力资源管理水平的思索[j].中国电力教育, 2007,(04).
[5] 彭静《高校人力资源成本核算制度设计的浅探 》商场现代化 2005年5月下旬刊（总第612期）.
[6] 黄智琴.企业如何加强员工培训质量的过程控制[j].人才资源开发, 2010,(06).
[7] 林翠芬,余心言. 员工培训的有效方法和途径的探索[j].广西烟草,2008,(11).
作者简介：
黄锦明（1974-），女，汉族，工作单位：云南出版集团有限责任公司，经济师。
关键词：企业 经济师 人力资源管理 问题
一、我国人力资源现状
当今我国经济快速持续发展，在世界上有一定的地位，这标志着我国逐渐走向世界大国，但是在发展的强大体系下，我国还有一些方面需要改进。我国人力资源的开发起步较发达国家晚，在理论和实践上的经验不如它们丰富，虽然我国的人力资源十分丰富，但是利用率较低，这就需要我国制定人力资源管理和开发的相关策略。 中国
我国的人力资源出现的主要问题在管理上，人力资源的管理是企业经营战略的重要组成部分，如何培养人才，开发人才的潜在能力，是企业在同行业竞争中需考虑的问题。现今我国的人力资源在管理方法方式上出现的问题制约了人力资源的发展，导致我国企业在人力资源的发展上与发达国家存在一定的差距。如何完善我国的人力资源管理体系，是我们需要考虑的重要问题。
二、企业人力资源管理
1、企业人力资源管理的作用
企业人力资源作为企业的一种内部资源，在企业管理中占有重要的地位，管理好企业的人力资源，能够促进企业的发展。企业作为人才的集中地，无论是在人才的培养还是开发上都具有一定的优势，有效的人力资源管理能够降低企业在人力资源上投入的成本，最大限度地发挥人才的作用和提高为企业的贡献率，不仅能提高企业内部人员的参与意识，也能提高其自身的素质，使其发挥所长，推进企业的改革创新，为企业的长远发展打下了坚实的基础。
2、企业人力资源管理中要注意的问题
人力资源管理中，最终要的组成部分是人，无论是企业领导还是员工，他们的自身素质问题很重要，提高他们的工作质量和服务质量，提升他们的自身素质，有利于企业人力资源的管理和分配。在企业中，人才的培养是人力资源的重要来源，企业要培养员工的综合素质和工作能力，充分发展员工个性，鼓励员工大胆创新，培养员工间的合作意识，培养实用性人才，让员工具有参与意识，才能更好地实现企业的发展目标。
3、如何解决企业人力资源管理中出现的问题
企业的人力资源包括：企业员工，企业其他人员和新进员工三部分。首先关于员工方面，在企业员工的人力资源管理中，如何在保证员工工作顺利完成后保障员工的权利，是员工关心的问题，也是员工人力资源管理中最重要的问题。企业应该履行与员工签订合同中所规定的条例，按照合同的签订内容给予员工应得的权利，我国是法治社会，依法治国的方法无论在企业的员工人才选择上还是员工履行其义务上，都具有可实行性。对于企业其他人员方面，要提高其他职工的服务水平，培养职工服务的意识，提高他们自身的素质，更好地为企业服务。对于新进员工方面，要以深化企业改革为基础，培养新进员工的责任意识和参与意识，激发新进员工对企业改革创新方法的参与热情，以便企业更好地对新进员工进行人力资源管理。
三、如何加紧经济师人力资源管理
1、培养竞争意识
无论是哪一个行业的发展，都离不开人才的智力支持。在科学技术高速发展的今天，人们在享受科技带来的方便同时，也把注意力转移到创造科技和财富的人身上，在大家广泛关注下，作为代表的经济师的人力资源管理显得尤为重要。在管理过程中，要培养人才的竞争意识，要认识到企业之间的竞争力，经济师要参与到企业的发展规划中，通过竞争来激励自身的素质的提高，根据企业的管理体制要求自己，树立发展新目标，企业需要有创新意识的管理者和参与者投入企业的建设中，培养竞争意识能够激励人才最大限度发挥自己的能力，提高企业整体的软件力量。
2、提高人才能力
21世纪最重要的是人才，如何培养人才的能力是企业经济师人力资源管理问题的基础。管理者作为一种特殊的人力资源，是企业中比较稀缺的，一个企业的规模再强大，发展理念再先进，员工能力再强，没有一个好的管理者，企业也是无法顺利发展的。提高人才的能力，培养人才的管理能力和创新意识，充分了解企业各部门的组成和职能，有先进的发展理念，能够规划出企业的发展前景，能适应企业和商业发展的需要，才能管理好企业内部成员和促进企业的发展，管理好整个企业。
3、建立健全人力资源管理体系
好的人才如何让其最大限度地展现和服务，需要企业建立系统的人力资源管理体系。制定合理地佣金制度，根据其贡献的多少给予相应的回报；制定战略发展计划，明确企业发展目的和未来发展前景，能够让企业员工有一个对企业发展总体的认识，有利于人力资源管理的实施。在体系的规范下，有目的有规划地实施人才培养发展的计划，制定发展战略和目标，在强大体系的支撑下以人才为填充，才能巩固企业的发展。
四、结论
企业的人力资源管理问题是企业发展的一个重要问题，如何在企业发展中制定一个完善的人力资源管理系统，是企业战略计划一个重要组成部分。在当今世界人力资源管理的大环境下，我国的人力资源管理的发展起步晚，人才利用率不高，所以更加要加快人才发展战略的部署，在企业中提高员工的素质和培养企业内部员工的能力，都有利于企业人力资源的管理。企业经济师人力资源发展方向，要根据我国经济发展和企业的发展战略进行统筹规划，确保在人才利用上的准确。建立健全人力资源管理体系，有利于企业总规划的实施。
参考文献：
[1] 杜琢玉 赵信 经济师经济学应当加紧对人力资源问题的研究 经济师2001年第10期.
[2] 杨晓明.spss在教育统计中的应用[m].北京：高等教育出版社，2004：263-270 .
[3] 王志峰.试论高校内部管理体制改革的理论支撑[j].河海大学学报（社会科学版），2001，3（2）：58-60.
[4] 孙庆生.提升电力企业人力资源管理水平的思索[j].中国电力教育, 2007,(04).
[5] 彭静《高校人力资源成本核算制度设计的浅探 》商场现代化 2005年5月下旬刊（总第612期）.
[6] 黄智琴.企业如何加强员工培训质量的过程控制[j].人才资源开发, 2010,(06).
[7] 林翠芬,余心言. 员工培训的有效方法和途径的探索[j].广西烟草,2008,(11).
作者简介：
黄锦明（1974-），女，汉族，工作单位：云南出版集团有限责任公司，经济师。
[关键词]企业；人力资源管理；主要问题；对策；意义
一、企业人力资源管理中存在的主要问题
1.人力资源管理在企业的重视程度不够。从客观的角度出发，仔细观察我国的企业，就会发现目前我国的企业人力资源管理在企业的重视程度不够。这主要表现在两个方面：一是人力资源管理部门在企业的地位偏低，在调查的有效企业中，人力资源管理部门地位一般或比较低的比例非常大，比重非常高。二是企业的领导者对其人力资源管理重视程度不够。衡量人力资源管理在一个企业重视程度的两项关键指标中，一般或不重视的比重都达到一半以上，可以想象其情况会如何。人力资源是企业的重要资源，有效整合人力资源，调动员工的积极性、主动性和创造性，这是企业获取竞争优势，提升企业竞争能力的重要手段，而这需要人力资源管理部门高效的运作。人力资源管理部门作为企业的一个参谋与服务部门，要做到以上这些，需要企业老总和其他高层领导对其工作的高度重视和大力支持以及其它部门的全力配合与协作，否则人力资源管理部门的工作将很难开展。
2.目前人力资源管理对企业的作用或贡献不大。这里所说的作用或贡献，指人力资源管理活动对企业长远的发展、员工绩效或企业效益以及企业整体竞争优势等方面的影响力度或作用大小。从调查结果可以看出，人力资源管理对中小企业的作用一般或不明显的比重占到一半。企业的任何一个部门，特别是那些辅助服务的部门，如果其对企业的作用或贡献不大，一方面很难得到企业其他部门及其员工的认同；另一方面也很难得到企业老总的重视，这样很容易造成一种恶性循环，从而影响企业的生产效益。
3.企业领导者对员工特别是优秀人才的重视程度不够。目前企业老总对员工特别是优秀人才的重视程度不够。一是人力资源管理中企业领导者主要重视的是企业的招聘工作，而对留住人才的重视程度却很低，使企业的优秀人才不能创造出最大的价值。二是企业的领导者最感头痛的问题恰好主要是如何留住人才，其他方面比重相对比较低。在新经济条件下，企业的竞争，归根到底是人才的竞争，如果一个企业只是重视招聘员工而不重视如何留住员工，最终的结果可能是一边在不断的招聘：另一边在不断的流失，人力资源部门主要的精力是在忙于招聘了。
4.企业绩效管理工作不到位，遇到很.大的阻力。目前企业绩效管理工作不是很到位，遇到的阻力很大。一是绩效管理急需进行改革，从而调动员工的积极性，适应企业发展的需要。二是绩效管理推行困难，任何一项改革的推行都不是一项简单的事情，都会遇到很大的阻力，绩效管理更是如此。绩效管理中的绩效考评是给员工发放奖金、培训和晋升的依据，同时绩效管理也是改善员工绩效、帮助员工提升和发展的一项非常重要的管理活动。如果企业绩效管理仍停留在传统的绩效考评上，绩效管理不到位，那么最终的结果员工不满意，部门主管也不满意，所有的人员都不满意，甚至还会导致严重的矛盾和冲突出现。
二、企业人力资源管理问题解决对策
上面的问题表现出来的可能只是冰山一角，有很多问题很可能隐藏得更深，没有显露出来，或者是因目前问题的存在阻碍了其他人力资源管理工作的推行，使得其它问题还没有暴露出来或还没有被认识到。但这些问题是当前企业人力资源管理面临的突出问题，也是要急待解决的问题，如果这些问题不解决，人力资源管理其他方面的问题也不可能解决。因此，中小企业管理高层次必须引起足够的重视，拿出一套解决问题的办法，只有这样，企业才有可能很好地发展并获取竞争优势。而要解决上述问题，主要从如下几方面进行。
1.转变落后的思想观念，树立以人为本的管理理念。在工业经济时代，物质资源是重要的资源，因而企业特别看重如何对物质资源的有效利用，而把人看作只是完成其最终产品的一个载体。在新经济时代，人力资源上升为第一资源。是企业获取竞争优势的关键资源。因此，企业老总和高层管理人员必须转变落后的思想观念，树立新的以人为本的管理理念，把对人的重视从口头上转向思想和行动上，通过有效的管理机制，提升人们的价值追求和需求层次，企业通过在满足员工高层次需求的过程中，不断增强企业的活力及创造力。
2.加大人力资源管理部门的工作力度，提高人力资源管理在企业的作用。作为辅助服务职能的人力资源管理部门，要在企业中发挥更大的作用或做出更大的贡献，需要做到两点：一是企业老总和管理高层要提高对其重视的程度，给予其充分的信任和足够的权利，同时给予其足够的资源。其实企业的任何部门都一样，如果没有得到老总和高层的重视，资源有限、权利有限，其部门是很难发挥它的作用的，其贡献肯定是比较小的。二是要其他部门，特别那些是直线主管部门的大力支持与协作，也需要企业所有员工的配合。人力资源管理部门所做的一切工作，无论是人员的招聘还是绩效考评和开发培训，都不是只针对其人力资源管理部门本身，而是针对企业所有部门和所有员工的，如果人力资源管理部门所做的工作得不到其他部门主管和全体员工的支持和配合，其工作将无法开展下去，其效果当然也会很差，自然对企业的作用或贡献也会很小。
3.进一步建立健全员工的激励机制，留住人才。许多企业老总抱怨企业员工素质低，不关心企业，员工忠诚度低：有的企业领导者总是感慨人才招不进来，即使招来了也留不住，过不了一、二年又会离开。因而，不少企业人力资源管理部门的主要精力就是忙于招聘，这样造成一种恶性循环，给企业带来很不利的影响。针对这种状况，不少企业领导者把其归结于企业小而满足不了员工个人发展的要求、工作条件差等诸多客观原因，其实并非如此，从根本上看是企业管理方面的问题，企业只会用人，不知道如何去激励人，以至于留不住人才，今天的员工不再是纯粹的追求经济的人，而是社会人。松下公司对于如何激励员工有着非常成功的经验，松下公司首先提出“松下首先是培养人的公司，兼作电器产品”的经营理念，然后通过培育独特的“精神价值”、“依据目标的教育”、“让员工拥有梦想”和养成“独特的松下作风”来引导、教育和培养自己的员工。企业在用人的同时，要建立健全激励机制，注重员工自身的发展，员工自身在企业得到了发展，就会对企业有感情，就会更加努力去回报企业，这样企业才能发展，从而才能吸引和留住更多的人才。
4.变革绩效管理模式。绩效管理工作是企业人力资源管理最重要的一项工作，与企业员工的切身利益密切相连，因为绩效管理中的绩效考评结果往往作为员工晋升、奖金发放甚至下岗的依据，如果绩效管理存在问题，如存在不公平合理的地方，将会引发员工与管理者之间、员工与企业之间很大的矛盾，最
终的结果可能是都不满意，甚至有可能使企业走向倒闭，因而很多企业一到绩效考评时间，各级部门领导和员工都心惊胆战。目前绝大多数企业绩效管理仍停留在传统的绩效考评模式，第一，考评标准不合理，没有针对不同的部门的特点设计科学合理的绩效考评要素与考评标准：第二，考评方法与方式不合理，如不适合强制分布法或末尾淘汰制的部门或单位却在大力推行这些考评方法：第三，考评层次或角度过于单一，很多企业仍采用传统的自我考评和上级主管考评相结合的方式，使考评结果存在很大的不真实或不公平：第四，企业整个绩效管理内容只局限于绩效考评这一项内容，只注重考评结果，不注重帮助员工发现问题和改进提升。要改变目前这种状况，必须进行绩效管理变革，建立科学合理的绩效考评方法和标准，深化绩效管理内容，通过绩效管理最终达到激励员工，帮助员工发展提升的目的。
三、企业人力资源管理的意义
在人类所拥有的一切资源中，可以说人力资源是第一宝贵的，自然成了现代管理的核心。不断提高人力资源开发与管理的水平，不仅是当前发展经济、提高市场竞争力的需要，也是一个国家、一个民族、一个地区、一个单位长期兴旺发达的重要保证，更是一个现代人充分开发自身潜能、适应社会、改造社会的重要措施。实际上，现代人力资源管理的意义可以从三个层面，即国家、组织、个人来加以理解。不从宏观层面和微观层面，即国家和个人来谈人力资源管理，而是从中观层面，即针对企业组织来谈现代人力资源管理。因此，更为关注现代人力资源管理对一个企业的价值和意义。在这里认为现代人力资源管理对企业的意义，至少体现在以下几方面：
【关键词】供电企业；发展战略；创新
近年来，供电企业高度重视企业管理工作，把加强企业管理工作、提升企业管理水平作为中心工作，作为应对电网快速发展，满足管理好现代化大电网要求的一项重要举措。在重视技术、营销、管理、融资等方面创新的同时，也重视发展战略的创新，通过强化基础管理，开展软课题研究等全员参与、上下互动的多种多样的活动，广大员工对思维创新、管理创新有了深刻认识，管理理念发生了深刻变化。
一、供电企业发展战略创新的意义
（一）企业发展战略的定义。发展战略是对企业发展的整体性、长远性、基本性的谋略。企业发展战略有“四性”，即整体性、长远性、基本性、谋略性。这“四性”决定了企业发展战略的重要性。企业的管理者应高度重视企业发展战略的创新，不能只顾种树、不顾育林，只顾当前、不顾未来，只顾末节、不顾根本；不能只顾搬经验、搬知识、搬指示而不用谋略，否则就会把员工领向窄路、坎路、弯路和死路。企业管理者不应该重术轻略。搞好企业要靠各种“术”。比如技术、营销术、管理术、公关术。搞好企业也要靠各种“略”，比如技术开发战略、人才开发战略、营销战略、融资战略。术是小略，略是大术，术与略的相同点是都讲研谋划，不同点是谋划的范围有大小，谋划的时间有长短。重术轻略就是重小轻大、重短轻长，只重技术更是以偏概全。在企业中，最大的术是发展术，发展术一般被称为“发展战略”。
（二）企业发展战略创新的作用。
1、企业发展战略创新是为了适应环境变化。我们所处的时代的大变化时代，在这个时代，企业环境变化的广度、深度和速度都是空前的。中国入世意味着中国企业融入了变化多端的大世界，这个世界的消费市场、竞争对手以及各种因素都在不断地变化，形势迫使我们知变、应变、善变，而善变的首要标志就是有一个新的发展战略。
2、企业发展战略创新也是为了上水平。首先要使发展战略上水平，发展战略是纲，纲举目张。企业发展战略创新也是对原有的发展战略进行变革。哪一个企业原来都有发展战略，只不过有的企业缺乏认识。企业发展战略存在着水平差异，智慧有大小，战略有高低，创新是为了创出更高水平的发展战略来。企业发展战略的高低对企业发展有重大影响，因为企业早已进入战略制胜的年代。
二、如何实现企业发展战略的创新
企业普遍面临发展战略创新任务，例如，很多企业都需要从新定位。有些企业经营内容本来就与自身特长严重脱节。诸如此类企业如果不重新定位，发展前景很难光明。再如，很都企业都需要重新解决靠什么经营的问题。靠垄断地位、行政保护、资金实力、现成技术都已经不能解决企业发展中遇到的问题。为了从根本上改善经营状况，只能依靠不断的创新。
实现企业发展战略创新，就要制定新的经营手段、新的人事框架、新的管理体制、新的经营战略、新的重大措施、新的重大步骤等。战略无定式。就本质而言，每个企业制定出来的发展战略应该是一致的，就内容、重点、结构而言，不同企业的发展战略很少有共同之处。
实现企业发展战略创新不只是提出新的发展战略，还要实施新的发展战略。像其他创新一样，企业发展战略创新不能只停留在认识阶段，还要进入到实践阶段，假如没有风险、没有困难、没有助力去实践，将毫无意义。
企业发展战略创新不是一次性的行动，而是长期化的行动。情况是在不断地变化，认识需要不断地提高，实施任何一项战略客观上都需要一项过程。这就需要在制定了新的企业发展战略之后，不但要深入组织实施，而且要不断地加以完善和微调，必要时还要进行重大调整，重大调整之后又要组织实施。专家们把这个循环往复的过程称为“企业战略管理”。企业发展战略创新的过程，就是企业战略管理过程。
三、如何制定新的企业发展战略
（一）转变发展观念。创新企业发展战略，不能不尊重实践经验和书本知识，也不能搞经验主义和本本主义，必须从实际出发，该应用的应用，该修改的修改，该组合的组合，该自创的自创。高明的企业发展战略是智慧的结晶，而不是经验和知识的堆积。企业发展创新基于企业管理者观念的转变。企业管理者都或多或少地存在怎样搞好企业的旧观念，这些观念可能曾经是企业发展辉煌的源泉，现在却成了企业发展的障碍。企业发展的最大敌人是管理者的旧观念。企业管理者要想研究制定新的发展战略，应该首先想自己的旧观念宣战。企业发展战略创新还要靠群策群力。企业广大员工非常关心企业的发展前途，在他们当中蕴藏着战略智慧，新战略制定后也要通过他们实施。因此，企业发展战略创新必须尊重广大员工的意愿，集中广大员工的智慧和力量。
（二）强化内部管理。加强内部管理是企业永恒的主题，供电企业要随着市场的变化，及时调整内部管理结构，针对市场变化造成企业内部的薄弱环节，采取科学管理方法加以应对。首先要从提高企业凝聚力入手，建设一个坚强、高效、有活力的领导班子是企业向前发展的重要保证。企业的好坏，与领导班子工作状态有很大关系，领导者必须提高自身素质，以勤政廉洁的工作作风，以朴实的工作态度，远见卓识、高瞻远瞩的眼光，能正确处理和应对企业内外的变化，认真倾听来自不同阶层的声音，始终保持在群众当中的威信，成为企业发展的领头羊。加强生产一线员工的技术培训，切实提高生产一线员工的综合素质，使他们自觉成为工程建设中安全制度的执行者、工艺质量的保证者、企业品牌形象的维护者，只有这样才能使企业真正成为具备一流的工程管理水平、一流的施工技术、一流的工程质量和工艺的管理型企业。
（三）加强企业品牌建设。创新企业发展战略，必须加强品牌建设。品牌是企业综合实力的体现，做强品牌是提升企业核心竞争力的关键。继续解放思想，勇于开拓创新，沉下心来研究解决影响和制约品牌做强的问题，把品牌发展建立在扎实的工作基础和牢固的市场基础之上。随着我国电力工业的科技进步，供电企业要不断加强科技创新能力，通过技术发明、技术革新、技术改造，增强企业的发展后劲。要认真探索、研究和实施新技术、新科技带来的商机，引进高科技人才，加强与科研、院所和技术优势企业合作，提高企业科技创新能力，占领科技高地，形成一批有自主知识产权的专利技术，使企业成为同行业的科技领头羊。
综上所述，供电企业要想做强做大必须要以科技创新为先导，以安全管理、质量管理为抓手，不断创新企业发展战略，使企业成为市场上叫的响、管理好、素质高、过得硬的品牌供电企业。
参考文献：
[1] 万琨；新形势下供电企业发展战略创新初探[J]；科技资讯；2011年37期
【关键词】房地产企业，信息价值管理，发展趋势
一、房地产企业信息化及信息价值管理界定
发展初期的房地产企业以施工建设相关财务管理报表信息处理为主。进入房地产企业规模发展阶段，企业经营发展形式呈现多元化的趋势，以购物中心、酒店为主的商业地产逐渐成为房地产企业核心盈利点。多元化发展使得企业数据突变性增长，房地产企业实施信息化建设成为时展的要求。房地产企业信息化是房地产企业利用现代信息技术，通过对信息资源的开发和利用，提高房地产企业决策、开发、经营、物业管理的效率和水平，以提升房地产企业的经济效益和市场竞争力。
房地产是典型的资金密集型行业，具有投资大、周期长、风险高、项目地域性、政策性强等特点。随着房地产企业和房地产市场向有序化、规模化、品牌化、规范化运作方向转型。为了保障房地产企业各项资产和业务系统能够安全、可靠、高效率、高效益的运行，最大限度的保证企业目标的实现，建设房地产企业信息价值管理成为亟待解决的现实管理问题。在价值管理的过程中，为其提供信息与验证作用的信息系统是价值管理成功的关键技术支持。房地产企业信息价值管理就是房地产企业利用财务管理系统、办公自动化系统、人力资源管理系统、项目管理系统、客户关系管理系统相结合的一体化、全面化的管理信息系统规避信息安全管理风险，处理企业日常事务，统计分析海量数据，提供管理决策辅助，预测业务价值趋势，验证市场的价值预期，提升企业价值管理绩效。
二、房地产企业信息价值管理现状及问题
（一）房地产企业信息价值管理现状
近年来，随着政治经济环境和行业状态的变化发展，以及“信息化带动房地产”口号的提出，我国房地产行业已经开始逐步意识到信息化的重要性，整个行业的信息化意识极大加强。但是任然存在房地产企业信息价值管理误区，具体表现为：1、信息化是一次性工程；2、信息化只是信息部门的事情；3、企业信息化只要投入就会有产出，不重视投入产出比；4、企业信息建设就是购买一套软件；5、信息化系统要功能完备，产品成熟；6、只看重供应商的产品品牌；7、陷入“ERP”的陷阱；8、追求系统的完美。
（二）房地产企业信息价值管理的协同效应问题
目前，我国房地产企业普遍采用的项目运作模式缺少统一的业务管理系统，使得管理层无法及时、准确的了解各项目情况，不能充分的在各个项目之间调动资源，无法为管理决策层提供足够的数据依据，对项目的潜在风险难以预测。房地产企业缺少对开发项目进行有效管理的平台，缺少对开发项目的投资分析、项目的工期、投资、质量的有效控制。缺少对开发项目成本的动态管理。开发商与建设相关方之间缺少协同平台进行工作协作。以上项目信息价值管理协同问题导致房地产企业信息价值管理面对以下四大危机：1、成本管理危机（如何对经营计划进行有效的监控；如何提高资金的利用效率，降低资金使用成本；如何实现对项目成本即时有效的控制；如何实时地进行成本的多级核算 ）；2、项目管理危机（如何有效解决分散作业与集中管理的矛盾；如何实时了解和控制项目的进度；如何对项目的人、财、物进行有效的控制；如何实现项目三算的实时对比分析）；3、物流管理危机（如何杜绝暗箱操作，有效的降低采购成本；如何降低库存成本，包括订货成本、采购成本、仓储成本；如何提高库存周转率，并且向零库存迈进）；4、资金管理危机（如何快速准确地评价财务能力；如何对各类应收款进行准确的帐龄分析；如何动态监控现金的流入、流出；如何提高资金使用效率和控制资金经营风险）。房地产企业信息价值管理系统一般有如下系统组成：财务管理系统、成本管理、资金管理、全面预算管理、甲供材料管理、项目进度管理、采购仓存管理、人力资源管理、客户关系管理、知识管理、第三方商业智能系统和售楼系统等。围绕着这些系统，企业需要建立信息系统的一体化、个性化、集成化，同时需要随需应变的行业解决方案，以便完善各系统之间的集成性、整体性与协调性。
三、房地产企业信息价值管理的发展趋势
我国房地产企业信息价值管理发展趋势表现为五个方面：1、房地产企业信息化管理更趋向于价值工程管理。首先，房地产企业经营战略目标更加明确；其次，房地产企业更加重视现代管理技术和信息技术的应用；最后，有机集成信息流、物流、资金流，优化运行质量、成本、进度，强化企业的应变能力和综合竞争能力。2、房地产企业信息价值管理更注重房地产企业服务价值链信息管理。3、房地产企业信息价值管理强化业务整合。房地产企业原有的高耸型结构将逐渐被扁平化“动态网络”结构所取代。房地产企业信息价值管理将使企业内部外部的整合加速，整合周期缩短，从而促进企业组织结构的优化，并最终推动企业流程的重组。房地产企业信息价值管理将实现企业全部生产经营活动的运营自动化、管理网络化、决策智能化。其中运营自动化是基础，决策智能化是核心。4、房地产企业信息价值管理更注重企业文化建设。首先，房地产企业信息价值管理需要企业文化营造的良好的企业环境和氛围强力支撑。其次，房地产企业信息价值管理强化的企业内外部整合，将为企业文化的塑造提供便利。5、房地产企业信息价值管理更注重信息网络共享平台建设。保证房地产企业信息价值管理顺利推进的基本要件是企业信息标准化的实施。房地产企业之间的信息集成和共享是解决房地产企业供求决策的信息前提，而房地产企业与外部联系的信息标准化是解决信息集成和共享的基本途径。另外，对于房地产企业信息价值管理的评价，也需要规范的评价方法和统一的评价体系。
随着世界经济一体化、知识经济、网络经济、信息社会的到来，房地产企业要想在世界竞争的大环境中取胜，必须加速企业信息价值管理的进程。只有认识到企业信息价值管理的重要性和发展趋势，才能够促进管理创新、产业升级，增加经济效益，提高企业的市场竞争能力和生存能力。
参考文献：
【关键词】烟草企业；人力资源；战略研究
中图分类号：C96 文献标志码：A 文章编号：1673-8500（2014）03-0115-01
一、人力资源战略对烟草企业发展的促进作用分析
人力资源战略对烟草企业的促进作用主要体现在：人力资源战略可以优化人力资源管理职能部门的职责，对烟草企业的人力资源能力进行科学的评判，有助于优化烟草企业的资源配置，并且提高了企业人力资源管理质量与效益；其次，人力资源战略对烟草企业发展战略具有促进作用，人力资源战略的供需分析有助于企业战略目标的预见性的提高，使烟草企业更能适应经济环境的变化，为企业发展提供优秀的人力资源。
二、当前烟草企业人力资源管理工作的现状
近年来，虽然人力资源管理在烟草企业的应用取得了一定的成绩，但是人有大部分人对人力资源管理的认识还存在误区，将人力资源管理工作看成是单纯的人事管理活动，没有真正认识到人力资源是一种能动的，具有巨大开发潜力的资源，没有把它提升到企业的战略发展的高度进行规划、配置、开发和利用。目前，烟草企业的人力资源战略管理还有许多可以继续完善的空间，比如，如何进一步提高人力资源管理部门的管理水平、如何更科学的设计绩效评估体系、如何更全面的进行岗位分析与评价、如何进一步完善人才引进机制等等。
三、烟草企业如何做好人力资源管理战略
卷烟上水平，人才是关键。烟草企业人力资源作为一种智力资源，是企业能够长期稳定发展的原动力，更是在激烈的市场竞争中立于不败之地的关键因素所在。时代的要求，企业发展的需要，对现代企业的人力资源管理提出了更加严格的要求，做好烟草企业人力资源工作，应该从以下几个方面努力：
1.人力资源管理战略与烟草企业发展战略相一致。人力资源战略的制定应该以烟草企业的总体发展战略为指导，以企业的发展目标为方向。烟草企业的发展目标就是通过优化配置各种资源实现经济盈利，因此人力资源战略就是要通过有效管理实现人力成本的最优化，提高员工的工作积极性，最终实现员工个人经济利益和企业总体发展目标的一致发展。因此烟草企业的人力资源管理战略在制定时，要充分考虑烟草企业的总体发展战略，协调处理二者之间的关系。
2.坚持“以人为本”，为员工发展铺平道路。员工是烟草企业发展的动力源泉，是企业发展的基础。因此建立“以人为本”的管理理念对于提高员工的工作积极性，具有非常关键的作用，建立以人为本的人力资源管理理念，就是在人力资源管理中工作要仅仅围绕以实现员工的个人价值观、集体价值观为核心，为员工提供一切可以提高员工综合能力的机会。企业要注重与员工多沟通，及时了解员工的愿望和想法，力所能及地为员工提供发展条件，实现员工与企业的共同发展。
3.制定各岗位员工职责，细化考核目标。烟草企业要根据烟草企业的发展管理模式与方法，根据烟草企业岗位要求建立完善的岗位员工职责机制，做好人力资源能力分析。同时结合年度岗效工资动态考核及公司岗位说明书的制定要求，积极做好岗位分析，根据企业的岗位特点，明确员工的权利与义务，并且采用成熟的员工的考核标准，将员工的考核目标细致化操作，制定标准化管理体系。总体来说，不同岗位的考核标准应在统一标准的基础上加以细化，结合日常的重点工作加以完善，这样的考核标准更有说服力，能为企业形成“庸者下，能者上”的用人机制。
4.建立完善富有成效的激励机制。完善的激励制度能够激发烟草企业员工的潜力，调动员工的工作积极性，因此烟草企业要建立完善的激励制度。首先可以考虑以物激励，按照“按劳分配”的原则，做到定岗、定编、定责、定薪，达到物质激励人的目的；其次是以培训和发展激励员工，通过为员工提供各种培训活动和为员工提供多渠道的发展机会增强员工的工作积极性；最后是以企业文化激励人，企业文化是企业发展的灵魂，是企业的软实力，通过企业文化可以营造一种积极向上的气氛，增强员工的思想意识。
5.加大人才资源引进力度，完善人才公开、公平竞争机制。随着烟草企业改革的逐步深化，有相当一部分管理干部由于年龄、观念、文化知识、能力素质等因素已难以适应相应岗位需要。各类技术人才的短缺也越显突出，因此，人才资源缺乏问题已成为制约企业发展的瓶颈。如何打破这一瓶颈呢？一是靠内部培养，内部培养要消除论资排辈、迁就照顾、不断利于竞争的做法，要做到公开、公平、公正竞争，积极为优秀人才脱颖而出创造良好的环境和条件，力争做到人尽其才，才尽其用，要建立“能者上、平者让、庸者下”的岗位竞争机制。二是靠外部引进，校外人员具有经营工作经验和技术专长，把他们引进安排到相应岗位上，并赋予相应的责、权、利，给他们以施展才华的空间。
三、结束语
企以才治，业以才兴。市场形势错综复杂，发展攻坚任务繁重，要打造世界一流企业，就必须拥有世界一流人才。烟草企业必须紧密围绕人力资源管理上水平的战略目标，统筹协调队伍建设，实施人才强企战略，大力培养高素质人才队伍，为行业发展提供坚实的人才保证和智力支持。只有这样才能促进烟草企业的持续健康发展，在全球烟草市场竞争中赢得一席之地。
参考文献：
[1]高恺，夏祖国.企业技术创新与人力资源战略选择研究[J].价值工程，2011（23）.
[2]高佩华.企业不同发展阶段的人力资源管理战略研究[J].中小企业管理与科技（下旬刊） 2011（12）.
摘 要 本文对当前市场现状下食品加工企业面临的新形势进行分析，并提出食品加工单位人力资源工作所面临的三个难点：如何通过人力资源管理影响产品质量、实现企业灵活运转并提升企业的综合实力。通过分析，笔者认为，采用科学管理办法、实施绩效工资分配、积极建立企业文化，是食品加工单位人力资源管理工作应对新形势的有效办法，希望能够为食品加工单位人力资源工作的开展提供帮助和建议。
关键词 食品加工新形势 人力资源管理 劳动报酬分配
引言：市场经济的发展使各行各业进入和如火如荼的发展时期，新技术革命和经济全球化的不断发展，又使得我国经济形势更加复杂，一方面，广阔的市场为企业发展提供了更优越的空间；另一方面，飞速崛起的企业和行业兼并使得企业面临的竞争越来越强烈。食品加工企业如何在复杂的经济情况下生产和发展，值得我们进行思考和探索。
一、食品加工企业面临的新形势
1.1 复杂的食品原料来源
食品原料是食品加工企业进行生产的首要资源，而目前复杂的市场形势使得食品原料来源越来越复杂，食品加工企业仅从材料来源企业的宣传册和网站获得食品原料的信息，十分容易受到欺骗。原材料质量不能保证，食品加工企业产品的质量也就难以提高。
1.2 冗长的企业资金流通链
目前大多数食品加工企业的产业链都有增长的趋势，传统的食品加工企业多自产原料，进行加工之后直接投入零售，企业产业链短，资金回笼快，有利于企业快速发展，为目前的食品加工企业多数还要为产品进行宣传、引进技术仪器、更新生产线设备等、提供售后服务等，企业投入多而产出慢，直接导致企业资金流通链变长。
1.3 日益严重的行业竞争
飞速的经济发展和广阔的市场以及对行业垄断的抑制，使食品加工行业的企业数量迅速增多，即使市场购买力再强大，如此快速的企业增长也使得食品加工行业的竞争越来越激烈，食品加工企业想做大做强，除了产品质量之外，还需要拥有足够强大的软实力，才能够在竞争中生存好发展。
二、食品加工单位人力资源工作的难点
2.1 如何通过人力资源管理影响产品质量
产品质量是食品加工单位生存的王牌，无论企业内部结构如何坚固，员工对企业的忠诚度多高，企业对产品宣传进行的多有力，产品质量上不去，企业想要盈利就十分困难，而不能盈利，企业就难以生存。作为企业核心部门的人力资源管理，应该通过各种管理手段实现企业的全面发展，这其中就包括了对企业质量进行的一系列管理和控制。但是，企业产品加工属于生产部门，人力资源管理属于行政部门，行政如何介入生产，这是食品加工单位人力资源管理工作的难点之一。
2.2 如何通过人力资源管理实现企业灵活运转
冗长的资金链使食品加工单位的流动资金运转速度慢，企业效益增长受到阻碍，而企业不断发展壮大又需要固定资产的定期投入，因此，企业发展战略与企业效益达成之间的协调成为食品加工单位面临的最大困难。人力资源管理是对企业员工进行的管理，也涉及到企业在员工薪酬这部分的资本投入，因此，从员工薪酬管理角度进行企业运营方面的管理以实现企业灵活运转，成为食品加工单位人力资源管理工作的难点。
2.3 如何通过人力资源管理提升企业综合实力
食品加工单位要在强烈的行业竞争中生存和发展，除了提高产品质量、加速企业资本流通之外，还需要对企业的综合实力加以重视。企业的综合实力包括企业员工的凝聚力、企业的基本结构与企业发展目标的协调性、企业领导对企业发展的基本构想等。人力资源管理是对企业内部人、事的协调，是企业综合管理的根本方式，因此，通过企业人力资源管理实现企业综合实力的提高是可行的，而企业人综合实力提高并非一朝一夕就可以完成的，这也是食品加工单位企业人力资源管理工作的难点。
三、食品加工单位人力资源管理如何应对新形势
3.1 采用科学管理办法
科学管理是源自于欧美的企业人力资源管理的理论，是在全面、综合的视角上分析和处理企业人力、物力、财力的方式。科学的管理办法将企业的生产与行政放在同一水平线上，鼓励不同的部门互相协作共同促进企业的发展。食品加工单位的人力资源管理部门要想通过管理实现对企业产品质量的影响，就必须以科学管理为主要的企业管理办法。
3.2 以绩效工资促进人力资源管理的效力
绩效工资是人力资源管理工作中最能够实现企业人力资本投入和企业效益产出平衡的方式。绩效工资的劳动报酬分配重视“多劳多得，少劳少得，不劳不得”，在充分尊重员工对企业工作的自主性的基础上，保证了企业在人力资本投入上的“不浪费”，使企业在资本投入方面更加高效。
3.3 突出企业文化建立
企业文化是企业发展中所形成的的企业员工共同认可的价值观和职业态度，食品单位人力资源管理如能在工作中重视到企业文化建立的重要性，加强对新入职员工的企业文化培训、加强对企业老员工的企业文化宣传，使企业员工上下一心，就会使企业凝聚力增强、使员工自身的发展目标与企业发展目标统一，这是企业发展得“人和”的表现，有了强有力的企业文化做支撑，企业综合实力提高便指日可待了。
四、结语
综上所述，在当前市场状态下，食品加工企业面临更加复杂和极具挑战性的新形势。在这种形势下，如何通过人力资源管理提高产品质量、实现企业灵活运转并提高企业综合实力成为人力资源管理工作的难点；而采用科学的管理办法，以绩效工资促进人力资源管理效力、突出企业文化建立是食品加工单位人力资源应对新形势的主要方式。
参考文献：
[1]许彩虹.中国食品加工企业战略管理研究.中央民族大学硕士学位论文.2013.5：2-7.
[2]黄彩红.企业国际化――我国食品加工企业面临的挑战.肉品卫生.2001（09）：198-200.
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