第一部分发展概况
一、**电力发展概况
**位于衡水市东60公里处，总面积1183平方公里，乡镇合并后，仍有16个乡镇849个行政村，人口48.3万，是农业大县，又是工业大县。**电力局，属国有中二型企业，现有员工368人，农电工560人。县境内有220千伏变电站1座，容量24万千伏安，110千伏变电站3座，容量13.3万千伏安，35千伏变电站15座，17.28千伏安。1998年被命名为省级文明单位，荣誉保持至今。1999年以来多次被省公司评为双文明单位，2001年被国家电力公司授予“电力市场整顿和优质服务年”活动先进集体荣誉称号，2002年被河北省政府评为农网改造先进集体，2002至2003年连续两年在全县民主评议行风中荣获第一名，被县委县政府评为行风建设优秀单位。2004年被评为河北省电力公司先进单位，2005年被国家电网公司命名为文明单位。
近年来随着改革开放的深化，我县经济得到快速发展，工农业呈现勃勃生机，尤其是我县工业方面：如铁塔、高压油管、橡胶、彩涂板、轧钢、工艺品等行业，产品销售全国20多个省市。2004年，我县完成生产总值45.02亿元，比上年增长12.2%，人均GDP9321元，比上年增长8.7%，完成粮食总产量55万吨，棉花产量达12850吨。农民生活日益提高，用电量连年递增，2004年已达到2.94亿KWh，最大负荷已达11.5万KW，用电量的连年递增，加剧了我县电力的供需矛盾。农网改造中虽新建1座110KV站和几座35KV站，尽管如此，在抗旱季节仍满足不了需求，拉闸限电经常发生。供电可靠性也不理想。而且个别用电户因供电半径长而造成电压低，电动机有时难以起动，所以仅靠主变增容已不是解决问题的办法，再从我县工业用电发展角度看，仅县城开发区35KV直供户4个主变容量分别为1×2.0+1×3.15+1×4.0MVA、1×1.6+1×2.5MVA、1×3.15+1×4.4MVA，1×4.0MVA;总容量达24.8MVA。所以说：我县的电力市场前景是非常广阔的。
二、供电环境分析
企业的发展取决于外部和内部多种因素共同作用，只有弄清内外因素，才能制定合乎企业前途的战略。
外部主要因素有以下几点：
（一）经济因素：目前国内经济发展良好，每年国家经济发展速度都超过7％，2004年我县经济发展速度都达到了10％，**电力年售电量增长在12％以上，供电发展环境良好。
（二）社会、文化、人口和环境因素：电能作为一种方便、安全、清洁、环保能源，已被越来越多的人所接受，各行各业及人民生活已越来越离不开电力了。
（三）政治、政府和法律因素：电力作为基础工业，历来是我国政府重视发展的行业，《电力法》等法规制度已经出台，它有效地保障了企业的正常运作。
（四）技术因素：当今世界，科学技术日新月异：今天的**电力已经发展为大容量、高参数、可靠性好的现代化企业，它有效地吸收了先进的科学技术，保持了技术领先。
（五）竞争因素：与电能竞争的替代品有煤炭、天然气和石油，例如用户投产大型耗能锅炉时，可能选择电锅炉，也可能选择燃气锅炉或燃油锅炉。潜在的替代品：煤炭、天然气、石油、电能各有不同的主要应用领域，存在的竞争领域主要在于大型锅炉、中央空调、供热等方面，由于煤炭、天然气、石油属于一次能源，相对比较经济，而电力是由煤炭、天然气、石油、水力等转换成的二次能源，除水力发电外，其余成本较高，且需要专门的供电设备。但是电能有方便、快速、清洁、环保，无需储藏等无可替代的优点，更为被大家所接受。
三、内部分析
（一）企业文化：近年来，**电力局十分重视企业文化建设，大力提倡“努力超越，追求卓越”的国网公司企业精神，积极引导职工“远无止境地追求、不甘落后地拼搏、敢为人先地探索”；坚持工作和服务的高、严、细、实；满足客户需要，一次就做好；出精品、出人才，让客户满意、政府放心。
（二）经营管理：**电力局虽然也有国营企业的通病，但近几年来不断创新变革，特别是企业用工机制的改革后，企业面貌发生了巨大的变化，虽然和私营企业、外资企业相比还有不足，但已实现了企业制度化、规范化，标准化、以人为本的管理模式。
（三）市场营销：在以往行业垄断时期，**电力的营销是个空白。随着买方市场的形成，电力市场营销成为最为紧迫的问题，**电力迅速出台了相关制度和标准，大张旗鼓地开展市场营销，成果喜人。
（四）财务会计：这几年国家十分重视电力发展，给予很多的资金贷款，对于企业的运作帮助很大。企业内部财务会计、审计等运作良好，促进了企业发展。
（五）技术进步：**电力从技术上分析，它没有落后时代的发展，和本市其它县相比，也有一定技术优势。
（六）、电网建设
经过农村电网建设与改造，电网结构日趋合理，供电质量、供电能力得到进一步的提高，但是从现在情况和用电负荷逐年增长的情况来分析，我县电网结构仍存在以下问题：
1、供电能力不足，供电可靠性低。
35KV变电站只有七座满足双电源供电，还有八座不能满足。站间没有相互转带负荷的能力。而且满足双电源供电的七座变电站，但没有安装备自投装置。110KV变电站少，布局不合理，且存在“卡脖子”现象。出现35KV供电半径过长。部分10KV线路供电半径超过10KM，并且负荷较大，由于过长的运行半径，造成线损率过大，使得电压调整非常困难，造成用户端电压不合要求，且故障跳闸率增加。不是单纯的增容能解决的。如：青兰35KV变电站563线路（隆兴乡）10KV主干线路长度为14公里。
2、线路老化，大用户多，供电问题难予解决。
35KV电网有部分线路老化，风雨季节，有时会出现倒杆断线。随着负荷的增加，部分架空线线号已不能满足经济运行的标准，造成不必要的线损。如：龙-T357，王-靳375，龙-兰356，龙-温358、古-刘341、景-洚343。大宗用户多，用电问题难以解决。县城开发区4家35KV直供户，用电负荷逐年增加。预计2005年最高负荷可达16000KW，主变总容量达24.8MVA。但供电可靠性非常低，存在“卡脖子”现象。急需在附近建一110KV变电站。
3、无功补偿容量缺额较大，补偿不足。
随着居民生活水平的提高，大量的感性用电设备进入千家万户，导致低压网络无功缺额越来越大，虽然我局加大了高压补偿容量，但不能实现无功就地补偿，直接影响了供电企业的经济效益。从提高供电能力增加低压补偿容量已成为当务之急。站内的无功补偿不是自动投切装置。
4、35KV变电站急需改造。
我局现有35KV多油断路器五台，运行时间比较长，故障率比较高，尤其在负荷高峰期，影响了正常供电，给居民的灌溉、生活用电造成了困难，急需更换。现有五座35KV常规变电站：城东、城西、刘集、青兰、温城。装置已老化，稳定性差、灵敏度低、常会发生误动作，造成电网不能正常运行。为此急需进行改造。实现双电源的35KV变电站,没有加装备自投装置。消除线路T接情况，提高线路运行的稳定性。目前有6条T接线路。通过消除LGJ-70和LGJ-95的线号，已不能满足负荷的增长。
5、通讯方式只后滞后，急需改进。
一是，我局在通信方式上主要采用光纤进行数据传输，且是单一通道,没有备用,所以一旦某一变电站通道中断,则调度主站与变电所将不能进行正常的数据传输。这种由于通道问题而产生的远动信号不能及时上传，妨碍了调度人员及时掌握信息，对调度自动化系统的信息采集及系统装置的运行指标均有影响。随着变电所综合自动化及无人值守变电站的普及，对通道的要求会越来越高，双通道也必将在县级电网中普及。
二是，我局电网调度自动化系统(SCADA)建于1997年，于1998年在河北南部电网通过实用化验收，近年来，随着"两网"改造的不断深化，新建和增容了多座变电站，原有的自动化系统受容量和功能的限制，已不能满足**电网规划发展的要求。
三是，随着我局电网的发展，县城电网日趋复杂，为了保障县城电网的安全经济稳定运行，建议建设县城配网自动化系统。
（七）行业用电
随着改革开放的不断深化，我县工业的蓬勃发展，吸引了大量外资，新技术新设备不断被采用。到现在为止我县已有35KV直供户六家。
2004年全县用电量达2.94亿KWH，比1995年增长1.79亿KWH，年均增长7.17%，其中第一产业用电量达到1.39亿KWH,年均增长31.2%；第二产业用电量74**万KWH，年均增长15.6%；第三产业用电量766万KWH，年均增长5.6%,城乡居民生活用电7374万KWH,年均增长10.4%.
（八）10KV直供户有9家
1、机械总厂，变压器总容量为630KVA，预计2005年最大负荷为460KW；电量为95万KWH。
2、景美化工厂，变压器总容量为1295KVA，预计2005年最大负荷为950KW；电量为315万KWH。
3、金力铸造厂，变压器总容量为350KVA，预计2005年最大负荷为285KW；电量为255万KWH。
4、第一水泥厂，变压器总容量为80KVA，预计2005最大负荷为65KW；电量为201万KWH。
5、景津压滤机厂，变压器总容量为1260KVA，预计2005年最大负荷为860KW；电量为300万KWH。
6、弯管设备厂，变压器总容量为1260KVA，预计2005年最大负荷为880KW；电量为165万KWH。
7、金属构件厂，变压器总容量为160KVA，预计2005年最大负荷为116KW；电量为98万KWH。
8、欧亚胶管厂，变压器总容量为1260KVA，预计2005年最大负荷为880KW；电量为135万KWH。
9、广联水泥厂，变压器总容量为1060KVA，预计2005年最大负荷为500KW；电量为155万KWH。
总上分析，我局无论是从外部还是内部我局的发展环境良好，机遇难得，在今后5—10年之间我局都会处于一高速发展的水平线上，因此规划好我县电网建设和企业发展的目标都将会为我局进一步持续发展提供一个强大动力和保证。
第二部分发展战略目标规划
第一章企业综合实力目标
一、指导思想
在保证安全的前提下，为用户提供充足、可靠、合格、价廉的电能，满足工农业生产和人民生活对电能日益增长的需要。同时，围绕“电”的主题，开展多种经营，为企业取得合理利润，做到自我积累、自我完善、自我发展。
二、主要经济技术指标达到或好于以下指标：
（一）村通电率100％
（二）年售电量≥4亿kwh
（三）供电电压合格率≥99％
（四）配电系统用户供电县城≥99.934％，农村≥99.683％
（五）高压综合线损率≤4.36％，农村低压线损率≤5.**％
（六）实现国网一流县级供电企业。
三、实施措施
加强企业管理坚持可持续发展战略，全面建设一强三优现代化公司。
一是，全面抓好质量管理，积极开展贯彻ISO9000国际系列标准活动，使我局质量体系不断完善。责任科室：企管科。
二是，按照管理创新的要求，不断改进管理基础工作，完善基础工作的内容。扎实有效的基础工作是管理科学的基础，制定有利于考核岗位工作制度、落实成本管理责任制的劳动定额和消耗定额。责任科室；财务科。
三是，完善劳动用工制度，改进工资奖金分配制度。结合全局一、二、三线动态人事管理制度的有效运行，作好职工工作标准细化考核办法的制定工作，真正建立起“动态转换，绩效联酬，科学管理，持续运转”的动态管理机制。责任科室：办公室。
四是，加强培训提高职工素质。通过举办培训班、技术比武等多种方式，加强一线职工的岗位培训，在管理人员中有计划地进行财会、微机、法律、工商等知识的培训。责任科室：农电科、企管科。
五是，加强电网建设，使我县电网网架更加坚强，布局更加合理，优化35KV-10KV电网结构，使其布局更趋合理，缩短35KV、10KV供电半径，提高用户电压质量，实现电网安全经济可靠运行。责任科室：农电科、生产科。
六是，贯彻落实科学技术是第一生产力的思想，坚持走可持发展之路，实施总体跟进，重点突破发展高科技，提高技术创新能力，积极引进先进的新技术、新设备、新材料、新工艺，建设一支掌握现代化高科技技术的年青化的干部职工队伍，全面实现科技兴企的发展战略。责任科室：生产科、农电科、调运科、信息中心。
七是，加强设备与生产管理，夯实企业供电基础管理。保持主设备完好率100％。责任科室：生产科、农电科。
八是，按照“安全生产、人人有责”以及国电公司“安全生产工作规定”的要求，进一步补充和完善各级、各个岗位安全生产责任制，明确各类人员的安全生产职责，提高广大职工搞好安全生产工作的自觉性，实现安全工作闭环管理，有效控制各类事故发生。责任科室：安检科。
九是，加强企业文化建设，增强企业内在凝聚力，提高职工队伍素质，逐步建立起一支思想好、业务精的职工队伍，逐步形成一种具有自己特色的企业文化。责任科室：工会、企管科。
第二章电网发展规划
第一节前言
一、规划思路：
为了进一步加强电网，提高供电可靠性，更好的保障人民生活的需求，超前于经济高速发展的步伐。以五年规划为基础，明确农网中期发展的目标，结合实际情况，确定具体规划。根据我县电网结构的现状，2006－2015年电网规划的思路是：
（一）结合本地实际电网情况，以五年规划为基础，与上级电网协调统一，合理规划。
（二）优化我县电网结构，缩短供电半径，减少线路T接；保证双电源供电，提高供电可靠性，提高用户的电压合格率。
（三）通过规划、建设，降低电能损失，提高企业的经济效益，同时兼顾社会效益，超前于国民经济的发展。
二、规划范围及年限:
规划范围:**所辖(县)农村35KV、10KV农村电网。
规划年限：2006-2015年
三、规划编制依据：
（一）《**2005—2010电网规划》
（二）《电力负荷预测技术及其应用》
（三）《农村电网规划与改造》
（四）《工程经济学》
第二节供电现状和问题分析
一、电网基本情况：
县境内现有220KV站1座，主变容量2×120MVA，110kv备用出口只有2路,35kv备用出口还有1路。110KV站三座，分别为龙华站、王瞳站、七里庄站。主变容量133MVA.而且我县这3座110KV站，龙华还有1路35KV备用出口;七里庄已没有35KV备用出口；王瞳110KV变电站还有3路35KV备用出口。110KV直供户1个（**化肥厂主变容量31.5MVA）。到2005年8月为止共有15座35KV变电站,主变容量为135.95MVA.35KV直供户6个，主变容量为29.95MVA，35KV线路长度223.26KM，站内10KV无功补偿总容量为22MVAR。10KV配电变压器共有5943台，总容量为332130KVA，主干长度为1325KM。系统通信已实现了光纤通讯。
附表如下：(附表1)
二、电网存在问题分析：
经过农村电网建设与改造，电网结构日趋合理，供电质量、供电能力得到进一步的提高，但是从现在情况和用电负荷逐年增长的情况来分析，我县电网结构仍存在以下问题：
（一）供电能力不足，供电可靠性低。
35KV变电站只有七座满足双电源供电，还有八座不能满足。站间没有相互转带负荷的能力。而且满足双电源供电的七座变电站，但没有安装备自投装置。110KV变电站少，布局不合理，且存在“卡脖子”现象。出现35KV供电半径过长。部分10KV线路供电半径超过10KM，并且负荷较大，由于过长的运行半径，造成线损率过大，使得电压调整非常困难，造成用户端电压不合要求，且故障跳闸率增加。不是单纯的增容能解决的。如：青兰35KV变电站563线路（隆兴乡）10KV主干线路长度为14公里。
（二）线路老化，大用户多，供电问题难予解决。
35KV电网有部分线路老化，风雨季节，有时会出现倒杆断线。随着负荷的增加，部分架空线线号已不能满足经济运行的标准，造成不必要的线损。如：龙-T357，王-靳375，龙-兰356，龙-温358、古-刘341、景-洚343。大宗用户多，用电问题难以解决。县城开发区4家35KV直供户，用电负荷逐年增加。预计2005年最高负荷可达16000KW，主变总容量达24.8MVA。但供电可靠性非常低，存在“卡脖子”现象。急需在附近建一110KV变电站。
（三）无功补偿容量缺额较大，补偿不足。
随着居民生活水平的提高，大量的感性用电设备进入千家万户，导致低压网络无功缺额越来越大，虽然我局加大了高压补偿容量，但不能实现无功就地补偿，直接影响了供电企业的经济效益。从提高供电能力增加低压补偿容量已成为当务之急。站内的无功补偿不是自动投切装置。
（四）35KV变电站急需改造。
我局现有35KV多油断路器五台，运行时间比较长，故障率比较高，尤其在负荷高峰期，影响了正常供电，给居民的灌溉、生活用电造成了困难，急需更换。现有五座35KV常规变电站：城东、城西、刘集、青兰、温城。装置已老化，稳定性差、灵敏度低、常会发生误动作，造成电网不能正常运行。为此急需进行改造。实现双电源的35KV变电站,没有加装备自投装置。消除线路T接情况，提高线路运行的稳定性。目前有6条T接线路。通过消除LGJ-70和LGJ-95的线号，已不能满足负荷的增长。
（五）通讯方式只后滞后，急需改进。
一是，我局在通信方式上主要采用光纤进行数据传输，且是单一通道,没有备用,所以一旦某一变电站通道中断,则调度主站与变电所将不能进行正常的数据传输。这种由于通道问题而产生的远动信号不能及时上传，妨碍了调度人员及时掌握信息，对调度自动化系统的信息采集及系统装置的运行指标均有影响。随着变电所综合自动化及无人值守变电站的普及，对通道的要求会越来越高，双通道也必将在县级电网中普及。
二是，我局电网调度自动化系统(SCADA)建于1997年，于1998年在河北南部电网通过实用化验收，近年来，随着"两网"改造的不断深化，新建和增容了多座变电站，原有的自动化系统受容量和功能的限制，已不能满足**电网规划发展的要求。
三是，随着我局电网的发展，县城电网日趋复杂，为了保障县城电网的安全经济稳定运行，建议建设县城配网自动化系统。
三、解决的措施
保持旧线路不动，以备不时之需。架设新线路，提高线号规格。增加110KV和35KV变电站，使电网结构更加合理，缩短供电半径，本着“小容量、密布点、短半径”的建设原则。简化电压等级，实现双电源供电，从不同的110KV变电站出线。提高供电可靠性。10KV线路无功补偿实现自动投切装置。五台35KV多油断路器更换为真空断路器。常规变电站的改造。通讯系统实现双通道，建设县城配网自动化系统，实现遥视功能。双电源供电的35KV变电站加装备自投装置。站内无功补偿实现自动投切。到2015年所有35KV变电站全部实现双电源供电。
第三节电力需求预测
一、国民经济基本情况及发展规划
自党的十六大全会以来,我县的经济高速发展,到2004年全县生产总值达45.02亿元,比1995年增长33.94亿元，年均增长30.6%，预计到2010年全县生产总值达171.57亿元。
第一产业农、林、牧、渔，2004年全县第一产业生产总值达14.41亿元，比1995年增长11.33亿元，年均增长36.8%，农、林、牧、副、渔全面发展，随着农村改革的深化，科技下乡，生产从劳动密集型向科技型转变，科技含量逐渐提升，高科技农业的建立，第一产业产值将有更大的发展空间，农民的生活水平将得到进一步的提高。
第二产业，尤其是建筑业蓬勃发展，各居民小区如雨后春笋一般。2004年第二产业的生产值为16.97亿元，比1995年增加11.8亿元，年均增长22.9%。
第三产业，随着我县工业经济的增长,开发区的建成以及产业结构的不断完善,第三产业所占的比重不断增加,2004年第三产业的生产总值为13.65亿元,比1995年增加10.81亿元,年均增长38.1%。
二、电力供需情况分析
（一）行业用电分析
2004年全县用电量达2.94亿KWH，比1995年增长1.79亿KWH，年均增长7.17%，其中第一产业用电量达到1.39亿KWH,年均增长31.2%；第二产业用电量74**万KWH，年均增长15.6%；第三产业用电量766万KWH，年均增长5.6%,城乡居民生活用电7374万KWH,年均增长10.4%.
（二）电力大用户统计
随着改革开放的不断深化，我县工业的蓬勃发展，吸引了大量外资，新技术新设备不断被采用。到现在为止我县已有35KV直供户六家如下：
1、2002年我县新建海伟交通设施有限公司,位于我县留府所旁。1台变压器,容量3150KVA,最大负荷1200KW，2004年度用电470万KWH。2005年到七月为止用电308万KWH，预计2005年总用电量达528万KWH。
2、2003年新建三信，位于我县广川所旁。1台变压器，容量2000KVA，最大负荷1500KW，2004年度用电量为174万KWH。2005年到七月为止用电151万KWH，预计2005年总用电量达183万KWH。
3、2003年新建华德钢板厂，位于我县开发区。1台变压器，容量为2000KVA，最大负荷1200KW，2004年度用电193万KWH.今年又新增1台容量为3150KVA和1台容量为4000KVA的变压器；总容量达到了9150KVA.预计2005年总用电量达598万KWH。
4、2003年新建蓝天钢板厂，位于我县开发区。1台变压器，容量为1600KVA，最大负荷800KW，2004年度用电161万KWH。今年又新增1台容量为2500KVA的变压器；总容量达到了4100KVA。预计2005年总用电量达456万KWH。
5、2004年新建思尔可汽车铸件厂，位于我县开发区。分两期工程。第一期已竣工投产，二期工程还没有动工。2台变压器，容量分别为3150KVA和4400KVA，总容量达到了7550KVA；最大负荷4200KW，2004年5月投产到年底用电量为206万KWH。2005年到7月为止用电量为302万KWH。预计2005年总用电量达656万KWH。
6、2005年，新建海伟公司，位于我县开发区。分三期工程，已第一期工程已竣工，还没有投产。1台变压器，容量为4000KVA。还有二期、三期。预计年用电量达534万KWH。最高负荷为1200KW。
（三）10KV直供户有9家如下：
1、机械总厂，变压器总容量为630KVA，预计2005年最大负荷为460KW；电量为95万KWH。
2、景美化工厂，变压器总容量为1295KVA，预计2005年最大负荷为950KW；电量为315万KWH。
3、金力铸造厂，变压器总容量为350KVA，预计2005年最大负荷为285KW；电量为255万KWH。
4、第一水泥厂，变压器总容量为80KVA，预计2005最大负荷为65KW；电量为201万KWH。
5、景津压滤机厂，变压器总容量为1260KVA，预计2005年最大负荷为860KW；电量为300万KWH。
6、弯管设备厂，变压器总容量为1260KVA，预计2005年最大负荷为880KW；电量为165万KWH。
7、金属构件厂，变压器总容量为160KVA，预计2005年最大负荷为116KW；电量为98万KWH。
8、欧亚胶管厂，变压器总容量为1260KVA，预计2005年最大负荷为880KW；电量为135万KWH。
9、广联水泥厂，变压器总容量为1060KVA，预计2005年最大负荷为500KW；电量为155万KWH。
（四）需电量及最大供电负荷预测
1、供电量预测
供电量预测主要参考：
（1）《**2005—2010电网规划》
（2）《电力负荷预测技术及其应用》
2、供电量预测方法：
一元线形回归模型预测
非线形回归预测模型（指数曲线）
灰色模型预测
利用上述三种方法进行预测，最后进行误差比较。选择误差小的为最佳方案。
所以采用非线形回归的方法来预测2006—2015年的最大供电负荷如下:
**电力、电量预测汇总表（表二）（附表2）
**电力、电量预测汇总表（表三）（附表3）
第四节电网建设工程规划
一、农村电网建设与改造技术原则
（一）我县农村电网电压等级主要有110/35/10/0.4KV，本着简化电压等级，减少一级线损的原则，避免重复降压。
（二）35KV变电所由110（220）KV变电站出线，最佳位置是以110（220）KV为中心形成辐射式供电网络。在35KV变电所规划上考虑双回路或双电源供电。从不同的110KV变电站出线。逐步达到一乡一站，站间具有相互转带负荷的能力。
（三）10KV系统一般按辐射式挂灯笼式接线，重要负荷要架专线。县城和乡镇10KV电网应按环网供电方式规划，正常方式开环运行，较长的主干线或分支线装设分段或分支开关设备。
（四）35KV、10KV线路的导线截面积按经济电流密度进行选择，并留有一定的裕度。
（五）35KV变电所坚持“小容量、密布点、短半径”因地制宜的建设原则，主变一般选择两台，应采用节能型有载调压变压器，容量可根据负荷需要选择。坚持“户外型、小型化、造价低、安全可靠、技术先进”的发展方向。
（六）35KV容载比取1.8～2.1，以农业负荷为主的变电站宜取下限值，10KV容载比取1.6～1.9。
二、村电网供电能力平衡分析
（一）根据负荷预测的情况和35KV、10KV电压等级的分配情况，来选择容载比。
容载比是指配电网设备的额定容量Se与所供年平均最高有功功率Pmax之比，一般以R表示，即R=Se/Pmax。
容载比有分为变电容载比和线路容载比。
我们利用变电容载比来计算，其计算公式为RS=K1×K4/K2×K3
RS—容载比；K1—负荷分散系数；K2—平均功率因数；
K3—经济负荷率（变压器运行率）；
K4—储备系数；
（二）110KV与35KV变压器容量的合理配置：35KV容量与110KV容量的比值。
35KV与10KV变压器容量的合理配置：10KV容量与35KV容量的比值。
根据负荷预测的情况，来校验变电容量的配置。
三、农村电网建设改造规划方案
（一）220KV变电站：2011年青兰220KV变电站
主要是为了解决110KV出口的问题。**220KV已没有110KV出口。所以急需建设一220KV变电站。该站建成后可大大减轻**220KV变电站的供电压力，缩小**南半部110KV变电站的供电半，大大降低线损，提高经济效益。
（二）2005—2015年110KV变电站规划的变电站为：
1、2006年，城南110KV变电站
2、20**年，刘集110KV变电站
3、2008年，广川110KV变电站
4、2012年，留府110KV变电站
5、110KV变电站增容：2011年，七里庄变电站增容，增加一台50MVA变压器
（三）2006—2015年35KV变电站规划的变电站为：
1、2006年，隆兴35KV变电站
2、2006年，高庄35KV变电站
3、20**年，朱河35KV变电站
4、20**年，第三35KV变电站
5、2008年，宋门35KV变电站
6、2009年，十王35KV变电站
7、2011年，高堡35KV变电站
8、2011年，车庄35KV变电站
9、2011年，梁庄35KV变电站
10、2012年，野庄35KV变电站
11、2012年，前村35KV变电站
12、2013年，河渠35KV变电站
13、2013年，卜定35KV变电站
14、2014年，张庄35KV变电站
15、2015年，八里35KV变电站
（四）35KV输变电增容工程
1、20**年，安陵35KV变电站增容，由于负载率太高。由原来的容量为3150KVA增为8000KVA，总容量为13000KVA。
2、20**年，王谦寺35KV变电站增容，由于负载率太高。由原来的容量为2000KVA增为5000KVA，总容量为8150KVA。
3、2011年，第三35KV变电站增容，由于负载率太高。由原来的容量为3150KVA增为5000KVA，总容量为13000KVA。
4、2012年，靳庄35KV变电站增容，由于负载率太高。由原来的容量为3150KVA增为5000KVA，总容量为13000KVA。
（五）10KV配变、主干线路建设与改造工程
2010年以后，我县工农业经济的快速发展，农民收入的逐年提高，人们的文化生活水平的提高，各种家用电器已经进入千家万户，一、二期农网改造后的10KV线路，已经不能满足日益增长的负荷，已经有许多的村和乡镇的配变处于满负荷或超负荷运行，随着负荷的增长原改造的线路已经不能满足经济运行的需要，加上线路和电杆的老化，也威胁着线路的安全运行。所以10KV线路的改造工作是非常必要的。
新建和改造线路的承力杆，分支杆，防风杆全部采用（10-12）米的钢纤维杆，以减少拉线。线号选择为（JL/GTA63-160）之间
1、2011年
改造10KV线路10条65公里。预计投资455万元。
新建10KV线路12条70公里。预计投资490万元。
新增配变90台，7300KVA。预计投资135万元
加装线路分段分支开关44台。预计投资88万元
新增和更换无功补偿容量2MVAR。预计投资80万元。
2、2012年
改造10KV线路10条70公里。预计投资490万元。
新建10KV线路8条50公里。预计投资350万元。
新增配变100台，8000KVA。预计投资150万元
加装线路分段分支开关36台。预计投资70万元
新增和更换无功补偿容量3MVAR。预计投资120万元。
3、2013年
改造10KV线路15条100公里。预计投资700万元。
新建10KV线路8条60公里。预计投资420万元。
新增配变120台，9600KVA。预计投资180万元
加装线路分段分支开关46台。预计投资90万元
新增和更换无功补偿容量5MVAR。预计投资200万元。
4、2014年
改造10KV线路13条90公里。预计投资630万元。
新建10KV线路10条60公里。预计投资420万元。
新增配变1500台，12000KVA。预计投资230万元
加装线路分段分支开关50台。预计投资100万元
新增和更换无功补偿容量4MVAR。预计投资160万元。
5、2015年
改造10KV线路20条130公里。预计投资910万元。
新建10KV线路12条80公里。预计投资560万元。
新增配变120台，9600KVA。预计投资180万元
当前随着世界经济的发展、提高，市场需求情景的变化，企业的市场竞争本事主要集中体此刻产品的技术含量和文化理念上。对于任何企业（包括高新技术企业）来说，产品竞争力是企业竞争本事的最直接体现，也是提升企业竞争力的关键。而在现代企业的竞争中，竞争已从表面上的产品竞争转向更深层次的文化理念的竞争。企业的竞争，将会成为企业文化的竞争。也就是说，一个企业要做到最优秀，最具有竞争力，必须在企业文化观上下功夫，塑造卓越的企业文化。企业文化在未来十年内很可能成为决定企业兴衰的关键因素。由此可见，我们要高度重视企业文化建设，尤其要建设优秀的企业文化，仅有这样，才能不断增强企业竞争实力，从而在经济全球化的浪潮中，异常是在我国与国际市场高度融合的情景下，使企业充满活力，永远处于不败之地。
桐乡乃至整个嘉兴有无数家服装企业，虽然目前我们有市场，前景也一片光明，但目前我们可能还处于同一水平。但我们嘉裕要胜出，我们要做大做强，靠的是什么？我们要构成自我的企业文化！文化制胜，我们要做最好的企业，让员工引以骄傲的企业！在大家的共同努力下，嘉裕人的优良传统与作风完全能够成为一流的风尚，嘉裕的品牌必定成为中国服装业的响当当的品牌。
一、嘉裕企业文化建设的目的：
（一）促进企业经营管理战略的调整，满足企业战略发展的客观需要。
（二）建立健全企业经营管理实践理论，完善企业的各项规章制度。实施以人为本的管理创新和技术创新，不断改善企业资源配置方式，实现企业内外资源的有机优化与整合。
（三）不断经过知识与思维创新，供给满足客户和社会需要的卓越产品、服务和环境，以赢得持久信赖，实现企业、员工、社会、经销商及用户永续、协调、统一发展，实现以服装文化促进人类礼貌的发展。
（四）建立有团队精神的学习型组织。
二、嘉裕企业文化建设的指导思想与基本原则
坚持以邓小平理论和xx同志“三个代表”重要思想为指导，坚持“以人为本”的管理思想，进取探索新形势下企业文化建设的规律，构建贴合时代需要、贴合现代企业制度需要、贴合企业个性化需要的文化体系，为增强企业核心竞争本事，提高企业经济和社会双重效益创造良好的文化氛围和强大的力量源泉。
（一）以人为本的原则。企业文化模式必须以人为中心，充分反映人的思想文化意识，经过企业全体人员的进取参与，发挥首创精神，企业才能有生命力，企业文化才能健康发展。
（二）讲求实效的原则。进行企业文化建设，要切合企业实际，贴合企业定位，一切从实际出发，不搞形式主义，必须制定切实可行的企业文化建设方案，借助必要的载体和抓手，建立规范的内部管控体系和相应的激励约束机制，逐步建立起完善的企业文化体系。
（三）系统运作的原则。企业文化在很大程度上表现为企业家（群体）文化，从必须意义上说，企业文化是企业家理念的升华，企业家是企业文化的倡导者、缔造者、推行者，不仅仅个人的理念要领先于他人，更重要的是能把领先的理念转化为企业的理念、企业的体制、企业的规则。
（四）突出特色的原则。搞好企业文化建设关键在于突出企业的鲜明个性，追求与众不一样的特色、优势和差别性，培育出适应知识经济时代要求的，能够促进企业整体素质提高、健康发展，具有自身鲜明特色的企业文化。
（五）追求卓越的原则。塑造企业文化，必须坚持卓越的原则，使企业和员工始终感到总有一股追求卓越的活力在激励着他们，激动人心的目标一个接一个地出现，即使是在其他企业都感到满足的时候，企业仍能坚持创新上的不满足，崇尚革新，与时俱进，不懈地追求完美和第一，从而促进企业文化的健康发展。
（六）系统运作的原则。企业文化建设作为一项战略性、长期性的工作，它是一项庞大的、复杂的系统工程，决不能凭空想像一蹴而就，要树立“打持久战”的理念。
三、建设的历史回顾及现状诊断分析
鉴于本人目前来公司还仅有一个星期，了解的也不多，因而有待以后的努力。我公司是一家专业生产销售外贸服装的中外合资企业。公司有很好的客户，长期稳定的单源和很好的管理体系及年轻优秀的管理队伍，为公司的稳定发展供给保障，“开拓创新，优秀高效”是我们的精神，“以人为本，互惠双赢”是我们的宗旨！我们信奉“客户是上帝”，我们也坚信“精诚所至，金石为开”。目前领导对文化建设高度重视。领导关心员工，员工也很有上进心，公司有良好的氛围。
要建设企业文化，公司目前还是有很多不足的。从企业文化的三个层次：物质、制度，精神来说，还是有很多值得我们去做的
物质：企业面貌，产品的外观和包装，技术工艺设备特性，纪念物，标志
制度：工作制度，职责制度，特殊制度，特殊风俗，行为规范
精神：组织最高目标，组织经营哲学，组织核心价值观，组织精神，组织风气，组织道德
四、建立嘉裕的企业文化建设小组
企业文化建设小组
组长毛跃新职责作为领导人和推行着领导开展企业文化建设
副组长：
徐新职责负责企业文化建设的具体执行执行工作
组员各部门相关负责人职责做好本部门的工作，协助副组长开展工作
五、嘉裕企业文化建设的主要资料
在企业文化建设的方法上，有两种倾向：一是自然主义倾向。另一种是主观主义倾向。认为企业文化、企业理念就是人为的设计。前者导致企业文化建设中的“无作为”现象，一切凭其自然发展，缺乏明确的理念指导；后者导致企业文化建设中的“突击”现象。企业能够一夜之间设计出很响亮的理念、口号，也能够印刷出很漂亮的企业文化手册。这两种方法有一个共同的结果：员工心理上，企业文化、理念都是空白。我个人的意思应当是两者的有机结合，突击是解决不了的问题的，文化需要时间的积淀，但经过人为的主动提炼、设计和引导，能够使自然构成的文化理念明晰化，使员工对企业文化、理念的理解深刻化，认同彻底化。
（一）提炼或强化以企业精神为灵魂的价值观念体系。企业精神是企业实现自我价值体系和社会职责而从事生产经营中所构成的人格化的团队意识，是企业的精神支柱和动力，是企业灵魂所在。在企业文化精神提炼中必须应当注意：a.行业市场发展的国际化趋势；b.创新性；c.体现企业发展历史及对未来的追求；d.体现企业在发展中所构成的共同意识及区别于其他企业的个性。企业价值观是对企业生产经营行为、生产的产品、供给的服务、社会信誉和资信的评价标准，是企业追求的最大目标和据此确定事物的标准，是企业文化的核心。公司在提炼共同价值时应当注意：a.简捷性；b.协调统一性；c.系统性；d.尊重人才；e.注重回报社会；f.不断求实论证以便得到更广泛认同。
（二）导入ci系统，实施现代企业形象战略。ci是企业形象识别系统，它主要由mi和bi系统组成，企业形象设计是一种形象文化战略，是企业对自身的理念识别、行为识别、视觉识别进行深化实践，使之更具有独特性、鲜明性，同时，借助各种宣传手段和载体传送企业文化，以产生强大的品牌认知力和认同力。
1.建立mi系统。mi是指在企业经营活动中所应遵循的理念，是整个识别系统运作的原动力，它主要指企业经营管理哲学、企业使命和宗旨等。针对嘉裕目前面临的竞争和发展态势及自身资源现状等，公司务必建立其适合自身发展内在要求的经营理念、管理理念、市场竞争理念、市场营销理念、市场发展理念、服务理念、质量理念、人才理念、科技创新理念、产品研发理念、组织结构设计理念体系。
2.建立bi系统。bi是mi的动态展示，它主要包含对内、对外两方面。对内的行为主要包括企业伦理和道德，领导行为规范，员工行为规范，工作作风，服务态度规范，礼仪规范，工作环境和职工福利等项目。对外的行为主要包括公共关系，市场调研，促销活动，流通对策，废弃物处理，公害对策服务对策，公益性文化活动等。企业行为识别系统设计的重点在于员工队伍形象的塑造，所以，公司应当依照以人为本的思想，按照不一样层次不一样岗位制订和设计个人形象。
3.建立vi系统。vi是企业文化具体化、形象化的视觉传达形式，它经过组织化、系统化的视觉方案传达企业经营特征。建立企业视觉识别系统的过程中，必须运用能够体现公司企业精神理念，具有鲜明视觉和独特的产品与服务环、境形象及标识。（1）产品形象。公司要从品牌、科技、质量、服务、外观设计、包装等方面着手，树立嘉裕良好产品形象。（2）环境形象。公司要以“绿化、美化、硬化、净化、亮化”为资料，以“现代化、花园式”为目标，建立“一把手”职责制，实行环境建设评先、评优考核，使用一票否决制，构建公司绿色格局，使嘉裕经过环境形象系统促进企业发展。
（三）实施制度在建工程。
企业文化与企业的体制机制相辅相成，仅有经过充分体现先进企业文化的体制机制和各项管理制度及岗位行为规范，才能真正规范企业全体人员意识和行为。制度是整个企业对文化的一种规范，它也是企业管理的薄弱环节。在制度方面我的想法是经过我在大学里的专业知识的积累，将企业文化建设与人力资源管理相结合1.规范培训制度和体系，丰富培训资料和层次。企业要把企业文化教育培训、岗位职业道德规范培训、岗位技能操作规范培训等资料纳入公司管理制度中。2.健全公司绩效考评管理制度，把企业文化建设成效纳入公司部门个人绩效考评体系。3.开展思维创新，管理创新，技术创新，建立健全公司激励和约束机制。
（四）实施典型示范工程。
先进的典型人物和典型事迹是企业精神、优秀理念生动、形象的体现和象征，具有很强的示范、辐射、传成作用，没有个性鲜明的典型就没有独特的企业文化。嘉裕在实施企业文化建设中应当把先进企业文化典型化。1.大力发掘、发现、培养、总结公司先进典型。2.大力宣传和表彰先进典型。
（五）创新企业文化的形式和载体，进取营造企业文化建设的良好氛围。
公司能够经过自身的网站（需建设）、多媒体、广播、报纸、内刊、《嘉裕企业文化手册》（筹）、板报和宣传栏等载体，广泛深入地开展企业文化建设，也能够经过摄影、绘画、书法、漫画、演讲、企业之歌、企业宣传片、厂牌、企业徽章设计等各种文艺和体育活动来实施企业文化建设。
六、企业文化建设的实施步骤
组织文化建设是一个系统工程，要遵循由浅入深、循序渐进的过程。
（一）建立企业文化实施机构：企业领导人要作为企业文化建设的领导者和推行者。
（二）审视企业内外部状况，明确变革需求，制订切实可行的企业文化体系。
（三）并宣传企业文化的资料，采取培训教育的方式，发动企业全体成员学习了解。
（四）组织成员进行讨论，集思广益，在讨论中实现新旧价值观及文化的碰撞及交替，确立并完善企业文化的内涵。
（五）导入企业文化系统：如制定企业文化手册，进行企业形象策划等。
企业十一五发展规划一、指导思想、发展战略 以科学发展观为指导，转变发展观念、创新发展模式、提高发展质量，加快发展0000；立足于以中药与天然药物为主导的生产、经营、研发业务，并向保健食品等方向拓展；着力打造专科用药、普药、传统中药三大目标市场。 二、战略目标 弘扬“以人为本、以干取胜、以德兴业、以实扬名”的企业精神，以“0000”牌现代中药产品作为企业的核心竞争力，在“十一五”期间实现：产值、销售、利税、利润年平均递增15～20%；分别实现产值2.5～3亿、销售2.5～3亿；获取新药证书和生产批件8个。 三、主要项目 1、建立完善以营销为中心、营销管理为龙头, 以提高产品技术含量、加快现代技术在生产中的应用为支撑，各部门协调一致、服务于市场需求的高效运行机制。 2、重点产品推进目标：将00颗粒系列产品作为战略品种，实现销售超亿元，使其位于我国治疗结石类中药的领军品牌。 3、围绕产品结构调整，重在科技创新，坚持“三个结合”，即：技术引进与自主创新相结合、生产经营与科研相结合、技术创新和技术改造相结合。重点开发能发挥中医药优势的新品种，形成具有市场竞争优势的现代中成药产品。 四、保障措施 1、充分发挥企业的品牌优势、质量优势，加大资源整合力度，加快三大目标市场的的开发力度。 1.1 我们的重点产品采用稳健的价格政策和区域控制，强化渠道和终端的维护，确保市场份额、销售收入的稳定、提高。 1.2 进一步扩大医院网络，与重点医院以及专家共同建立学术推广平台，扩大结石类、乳腺类专科用药的宣传推广力度和影响力，促进市场开发。 1.3 整合社会资源，建立物流、快批的商业合作，针对治疗常见病、多发病的普药以及传统中成药市场，进一步开拓新市场，渗透终端，扩大产品的销售规模，寻求增量。 1.4加强自有队伍和商队伍的建设，推行以自有队伍为主、商为辅的立体营销模式，围绕市场，发挥“同仁堂”品牌优势，充分利用各自的渠道、终端优势，填补市场空白，扩大市场份额，实现企业与商的共赢。 2、建立健全有效的营销保障系统。 2.1 建立企业局域网，实现企业内部信息流畅通、高效、实时，为快速准确决策提供依据。 2.2 在新品研发上：本着以市场为导向，以科技为先导，以中药现代化为核心，围绕特色新产品的开发和生产技术水平的提高加大投入；研发目标采取“长中短”相结合，推出、储备、在研三步并举，以有竞争力的产品开拓市场。 2.3强化执行力，夯实目标成本管理、降本增效、资金的全面预算管理等基础管理工作，以科学地、有效地企业管理来保证市场。 3、培育和谐氛围，以先进的企业文化赢得市场。 3.1 转变思想,更新观念，正视各种困难，强化危机意识教育，从干部队伍建设抓起，建立一支跟上时代、跟上市场、跟上企业发展的强有力的执行团队和员工队伍。 3.2 倡导以人为本、爱岗敬业精业的风尚，在企业营造一种积极向上、奋发有为、崇尚先进、和谐和睦、市场第一的良好氛围。
现今,以人为中心的管理已成为现代企业管理的共同发展趋势。在企业所拥有的各种资源中,人作为企业最宝贵的资源,如何最大限度地开发与挖掘每个员工的潜力,是现代企业管理者值得研究的重要课题。而加强企业的职业发展管理,做好员工的职业生涯规划,建立多种职业发展通道,作为人力资源开发与管理的重要手段,正越来越受到众多国有企业的重视。本文以某国有电信企业为例分析了其员工职业生涯规划与管理中存在的问题，并提出了相应的解决对策。
【关键词】：
人力资源管理 员工职业生涯规划 电信企业
【正文】：
前言
员工职业生涯规划是近十几年从发达国家兴起的一种新兴人力资源管理技术,该技术的使用,很快被国内职场所接受,并得到各级人力资源管理部门的重视,逐步形成了一门新的学科。市场经济的发展,知识和技能的传播速度加快,人们在激烈竞争中,为了求得稳定和更好的发展,也开始重视为自己设计科学的职业生涯规划。
有调查显示,“薪水”是大多数人更换工作的首要因素,占被调查者的39%,第二个原因即是“职业道路的拓展性”以27%成为人们选择工作单位和评估所在企业的第二大标准。虽然员工是职业生涯规划的主体,但作为企业的人力资源管理部门同样也担负着为员工规划职业生涯的管理责任,从理念、制度、方法等层面对员工加以引导、保证和支持;各级管理者也负有沟通、辅导和帮助员工做好职业规划的责任。这是企业有效开发员工潜力资源的一种管理方式,能有效抑制企业与员工个体在目标整合上的偏差,并避免由此造成的员工工作的主动性、积极性等因素的丧失。通过对员工进行职业生涯规划,企业不仅能满足自身人力资源需求,而且还能创造一个高效率的工作环境和引人、育人、留人的工作氛围。如何才能结合企业实际,设计出切实可行的员工职业生涯规划呢?本文将结合某国有电信企业人力资源项目中员工生涯规划的实例,阐述员工职业生涯规划的设计对策。
一、企业员工职业生涯规划的内涵
职业生涯规划又称职业发展管理,是企业为其员工实现职业目标所进行的一系列计划、组织、领导和控制、培训与开发等管理活动。它既是一种系统的人力资源配置手段,也是一种系统的人力资源开发手段,更是一种高层次的激励手段。目的在于把员工的个人需要与企业的需要统一起来,做到人尽其才并最大限度地调动员工的积极性,满足其自我实现的需要,从而大大提高企业的凝聚力、吸引力,达到企业组织与职工个人的双赢。
现代国有企业对员工个人的职业发展越来越关心了,一方面科技的迅速发展与市场的竞争机制,使得企业对员工的工作主动性与创造性越来越依赖了;另一方面,科技发展又带来员工文化技术水平的提高,使他们有了较强的自我意识和对自身权利的要求。这就迫使企业不但不反对员工对自身职业发展道路的设想与选择,反而鼓励并帮助他们完善和实现自己的个人目标,同时设法引导其与企业的需要相一致。而职业生涯规划要通过一定的职业发展通道来实现,建立多种职业发展通道,给广大员工提供一个个人发展的机会与平台,是企业职业发展管理的指导思想、出发点和归宿,也是员工职业发展管理的灵魂。
二、企业员工职业生涯规划的意义
1、有利于提高人才培养的针对性。开展职业生涯规划与管理，有利于企业根据发展需求，有针对性地培养人才，把培训、管理等资源与手段聚焦在所需的岗位人才上，实现资源的合理配置，帮助人才尽快成长。
2、有利于提高职工自我定位的准确性。增强员工对职业环境的把握能力和对职业困境的控制能力，摒弃职务不提升即职业不成功的旧观念，对自己有一个准确定位，在企业提供的工作舞台上更好地发挥自己的最佳才智与能力。
3、有利于增强企业发展的可持续性。企业可以更合理、有效地利用人力资源，尽可能地为每个员工提供可充分展现自己才能的工作平台，积累充分的人才资源库，冲破企业发展与人才稀缺的瓶颈，强化企业的竞争力，促进企业的可持续发展。
4、有助于留住人才。员工们对自己未来发展趋向和潜力的关注程度，普遍超过对目前薪酬的关注，一批有能力、有志气的青年将会留下来，与企业共同完成双方的目标。
三、某国有电信运营公司员工职业生涯规划的案例分析
（一）案例介绍
员工职业生涯规划在某国有电信运营公司是雷声大，雨点小，甚至是干打雷不下雨。这主要是因为该公司不太清楚员工职业生涯规划到底应该怎么做，或者是做得不到位。这里有两个案例。
案例一:
该电信运营公司人力资源经理李某一谈起员工的流失问题就满腹苦水，一筹莫展：“以前移动分离的时候，把一大批年轻有为的员工都带走了；南北拆分之后，两家企业分别到对方的地盘筹建公司、开拓市场，又开始高薪挖对手的优秀员工。这不，我们公司好几个骨干都被挖走了。尽管通过仲裁，我们赢了官司，但人还是走了，剩下的人员还真需要一段时间才能达到这些骨干的水平。嗨，真是没办法啊……”
案例二：
该电信运营公司的王某谈起自己的跳槽经历，也是骑虎难下，有苦难言。自己在原来的公司已经是骨干，对工作也没有不满意，就是有时候觉得生活有点单调。偏巧，现在所处的电信运营公司有意出高薪请王某过来当某部门经理。王某想想，觉得机会不错就接受了邀请。过来之后，虽说是经理，可是根本没有几个下属，活还是要自己干。更意想不到的是，当初承诺的高薪，也因为公司的效益问题，没多长时间就降低了。“这一跳，本想能够大干一番，也早点过上体面的生活，谁知……说心里话，真是有点后悔。但是既然已经出来了，也不能再回去了，否则太没面子了。只能留在这里艰苦奋斗了。”小王苦笑着自我解嘲说。
企业叫苦，员工也叫苦。这到底是为什么？
（二）案例分析
1、从企业角度分析，问题主要是对人才竞争的准备不足。
本地电信市场多家竞争的格局，导致人才的流动在所难免。但是我们的人力资源管理工作并没有走在前面，甚至落后于市场竞争，没有提前为这种人才的流动做好准备。主要表现在以下方面。
（1）该企业过早染上大企业病,使企业始终摆脱不了政府行政管理的影子。大企业病的基本表现是“三多一少”,即:管理层次多,管理机构多,管理干部多(官多);干实事的人少。这种以“官本位”为单一通道的管理方式,会导致国有企业大部分高素质的员工,首先考虑将其智慧和精力投入到职务的晋升上,企业领导也将行政职务高低作为制定薪金标准、平衡关系的惟一选择。这样,久而久之,就形成国有企业机构臃肿,人浮于事,“将多兵少”的局面。
（2）缺乏科学的人才流动机制。在很多电信运营企业中，没有建立人才合理流动的机制。优秀员工在公司看不到发展空间，不合格员工也没有及时淘汰出局，公司很难留住人才。因此让企业的人才合理流动起来，是电信运营公司要做的重要功课。
（3）没有让员工清晰地看到自己的发展方向，使企业高素质员工的生存与发展空间大大缩小。作为电信企业,它不仅需要高素质的管理人才,更需要高素质的专业技术人才和高素质的技术工人。而单一通道的职业管理模式所能容纳的人才数量必然有限,势必会造成一方面企业本来就不多的高素质人才无法安置,另一方面专注于科技开发与制造的人才又极为短缺。
在该运营企业里，通过竞争上岗，员工可以自己选择岗位，但是依然看不清楚未来。公司没有明确需要什么样的人，晋升需要什么样的条件，竞聘成功的关键因素是什么。而员工想要知道自己在公司的未来、职业的前途以及需要付出的努力。如果竞聘之后，公司仍然不能让员工看到美好的前景，他就会到外面去寻找。外面的世界很精彩，外面的诱惑也很多，越是优秀的员工，他离你而去的机会也就越多。
（4）没有形成合理的人才梯队。很多电信运营企业在人才的培养上存在断档的问题。一个领域里，顶尖的人才只有一两个，其他人员都差得很远；如果这些顶尖的人才流失的话，那么根本没有人能够担起他们的担子，企业的损失很大。因此，培养后继人才，形成合理的人才梯队，才是赢得主动的重中之重。
（5）造成高素质员工的流失与浪费,使企业在一定程度上失去吸引力。作为企业每一位员工,每个人都有自己的专长,每个岗位对人才的素质要求也不同,将员工配置到并不擅长的岗位上,既浪费了人才,又损害了工作。这种单一通道的管理模式,同时又会带来新的问题。由于通道单一,越往上职位数量越少,职工晋升的压力就越大,如果看不到晋升的希望,部分员工就可能离职,造成高素质人才的流失,使企业失去对人才的吸引力。
总而言之，电信运营企业没有很好地开展员工职业生涯规划工作来迎接残酷的人才争夺战。
2、从员工个人角度看，他们的职业发展存在着偶然性和盲目性。
就说竞聘上岗，更多的人并不清楚自己适合哪个岗位，只是知道要竞聘比现在级别高的岗位，可以多拿钱就行。这样的结果就是盲目竞聘。只要岗位级别高，别管适合不适合都要去争一争。公司需要人的营销岗位，也许参加竞聘的人很少，而管理岗位本不需要更多的人，又可能候选人太多。最后究竟上哪个岗，偶然性就很大。
面对外界的诱惑，员工就更加茫然了。对方的公司到底什么情况，自己不是很清楚，自己是否适合对方提供的职位也不清楚。反正别管自己喜不喜欢，能不能干，只要待遇好，那就跳。结果是几家欢喜几家愁。这一跳，有人如鱼得水，但是相当多的人却像小王一样，后悔莫及。
员工职业发展的这种盲目选择，与公司缺乏科学的、正确的引导有着非常重要的关系。综上所述，电信运营企业缺乏对员工职业生涯的引导和管理是导致种种问题的根本原因。因此，电信运营企业亟需用员工职业生涯规划留住人才。
四、搞好公司个人职业生涯规划与发展的对策
（一）电信企业职业生涯规划的必要性
综观近几年电信运营商的发展，业内人士普遍认为，如果原中国电信早点开展员工职业生涯规划,那么原中国电信就不会流失那么多优秀人才。从这个意义上说，原中国电信确实是中国电信行业的“黄埔军校，’，在造就了大批叱咤风云的人才的同时，也让竞争对手轻松获得了不少业界精英。那么，电信运营商中的员工流失主要是什么原因导致的?电信运营商的薪酬水平在当地是绝对有吸引力和竞争力的，这说明电信业的员工投奔其它运营商的原因不是嫌自己的薪酬低那么简单。人往高处走，实际上，一个人更看重的是自己的发展空间。
电信行业不同于其他行业的一点是:行业内的企业就那么几家，竞争更为激烈和明显。也就是说，一旦高价值人才流失，那么很可能流失到最直接的竞争对手那里。因此，人才流失对电信运营商来说，后果更为严重。
吸引和保留优秀人才的一个关键问题在于帮助员工进行职业生涯规划。员工在主管人员和企业的帮助下，通过对自身价值观、个性、能力、发展取向等主观方面以及个体所处的社会环境和组织环境等客观方面进行全面系统的分析，选择适合个人特点的职业和具体的工作岗位。经过职业生涯规划后进行的工作选择，能够让员工的工作满意度大大提高，可以增强企业对人才的吸引力，减少优秀员工的流失。
制定职业生涯规划的主要责任在于个人，但绝不仅仅是员工个人的事。电信企业必须在员下的职业生涯规划中提供大量支持，因此，明确个人和企业管理者在职业生涯规划中的角色定位非常重要。
（二）职业生涯规划中的角色定位
职业生涯规划是一项全员参与式的管理活动，只有充分发挥员工本人、管理者、公司等各个方面的积极主动性，才有可能实现有效的职业生涯规划。在一套有效的职业生涯规划体系中，这几个方面承担的责任，扮演的角色各有不同，但又缺不可。
1、员工
职业生涯规划从某个角度讲，就是员工对自己人生的规划和设计。因此，没有本人参与其中的职业生涯设计是不可想象的。那么，电信运营商在开展员工职业生涯规划的过程中，应该让员工承担哪些责任?或者说让员工扮演什么样的角色呢?
（1）应初步了解职业生涯规划方面的理论知识，明确自身所处的职业生涯阶段和开发需求。这一步应该是员工所扮演的角色中的重中之重。
（2）应该展现出良好的工作绩效。这样，员工才会有在公司中进一步发展的可能。而反过来，职业生涯规划也有助于员工提高自己的绩效。
（3）应主动从上司和同事、客户等信息源那里获得有效的反馈，从而清楚地认识到自己在工作中的优势及不足。
（4）应该确定自己未来的职业发展方向。未来的职业发展方向只有员工本人才能确定，别人是难以强加的。
（5）应主动了解公司内部有哪些学习活动、培训项目。通过自我评估，员工确定了自己需要的知识技能，这时就需要主动收集公司内相关的教育培训信息。
（6）应该跟管理者开展有关职业生涯设计的面谈。
（7）与来自公司内外不同的群体进行接触，例如一些专业协会、项目小组等等。一方面可以进一步收集更多的信息，另一方面也在学习中提高自己的能力。
2、管理者
管理者扮演的角色是相当重要的。在大多数情况下，员工要从管理者那里得到有关信息和有关职业发展的建议。在职业生涯的不同阶段，电信运营商的管理者要承担起教练、评估者、顾问和推荐人这些角色。
（1）教练，是指管理者要在工作中及时发现员工出现的问题，比如，工作松懈、精神不集中、绩效下降、在工作中流露出不满的情绪等。发现这些问题后，管理者应与员工进行细致的面谈，倾听员工的认识、见解;然后根据员工的诉求以及现实的客观分析来确定出员工的需求，并加以详细的界定。
（2）评估者，是指管理者要针对员工的职业生涯规划做出反馈。职业生涯规划的目标就在于激励员工提高绩效，因此，管理者要明确公司的标准、明确工作职责、明确公司的需求，从而使得员工的职业生涯目标沿着公司目标的轨迹前进。
（3）顾问，是指管理者应该能够向员工提供不同的职业生涯选择，协助员工设定自己的职业生涯目标，提供理论和实践方面的建议等等。
（4）推荐人，是指管理者要向员工推荐其他方面的职业生涯规划资源，比如公司的培训、业务研讨会等还要向员工反馈有关职业生涯规划情况，适时向员工推荐不同的学习和提升机会。
（三）设计多重职业生涯发展路线
在员工开展职业生涯规划的过程中，设计多重职业生涯发展路线尤其重要。传统上的职业生涯路线往往是单线条的。例如技术人员的职业生涯路线往往是:助理工程师一工程师一中级工程师一高级工程师一总工程师，而管理人员的职业生涯路线往往是:助理一主办一主管一项目经理一部门副经理一部门经理一总经理助理一副总经理一总经理。显而易见，技术人员的发展机会要相对少一些。对于专业人员占主导地位的电信运营商来说，让关键员工感觉到自己受到公司重视这一点尤为重要。而单线条式的职业生涯路线会使得专业人员在地位、薪酬、发展机会等诸多方面均不如管理人员。最终，高价值的专业人员可能会离开公司。解决的办法就是为员工提供一个多重的职业生涯路线。图1就是一个三重的职业生涯发展路线。
图l电信企业员工的三重职业生涯发展路线
多重职业生涯发展路线的体系可以让员工自行决定其职业发展的方向，向他们提供了一种“选择的乐趣”。在图1中，技术人员有机会进入三种不同的职业生涯路线，分别是一种科研生涯路线和两种管理生涯路线。这三种不同的发展路径的薪酬水平接近，发展机会也较相似，有利于员工选择一种最符合自己兴趣和技能的发展道路。
一般来讲，电信运营商在设计针对技术人员的多重职业生涯发展路线要坚持以下两点。
1、保证技术人员所获得的薪酬、福利、地位和奖励等都不低于管理人员，这一条是进行职业生涯发展路线设计时首要关注的一点。当然，技术人员和管理人员工作的性质、内容不同，基本工资可以不同，技术人员的基本工资可以低于管理人员，但要通过科研奖金、专利奖金等形式使其有机会提高总体收人
2、要为技术人员提供选择其职业生涯路线的机会。这一点不单单指电信运营商设计不同的晋升路线，向员工展示不同的发展路径，还指的是电信运营商应该为其提供有关的测评手段等职业生涯规划资源。通过测评信息，技术人员会明白自身的兴趣、价值观和强项技能是与技术职位相适应、还是与管理职位相适应。
针对技术人员设计的多重职业生涯路径并不就意味着所有的技术人员都能走上管理生涯上来。只有那些确实有卓越管理才能的技术人员才能够按照自己的兴趣选择是否成为管理人员。要注意多重职业生涯路径的设计决不是为了纵容那些缺乏管理才能的员工。对于无法进入管理层的员工，电信运营商可以在薪酬体系的设计中重点考虑对他们的报酬激励。对干这部分员工的薪酬要以知识水平为基础，而不仅仅是基于目前工作的要求而定。重点通过薪酬体系的制定，促使员工拓宽自身的技能，减小管理职位和非管理职位之间报酬率的差别。
（四）搞好电信企业员工职业生涯规划的对策
1、要把职业生涯设计与规划作为员工与企业达到共同发展、实现双赢目的的重要手段。
企业在引进职业生涯设计时，要结合企业的实际情况，从吸引人才、稳定人才、培养人才的角度出发，帮助员工设计职业生涯规划。如果不了解职业生涯设计的内容，贸然开展职业生涯设计活动，可能起到适得其反的作用。福建省某市移动通信公司曾经请一名职业生涯规划设计师到企业演讲，由于事先沟通不够，结果在讲演后的第一天，企业里有多名客户经理对自己的职业生涯产生了不切实际的幻想，集体提出辞职申请，给企业造成了较大的负面影响。因此，企业要从企业发展和个人成长的双赢角度出发，正确把握职业生涯设计理论与实践相结合的正面作用，在努力提供科学的职位阶梯和良好的培训机会的基础上，尽量把绝大多数员工的职业生涯设计引导到企业发展所需要的“理想员工”上来。
2、唤起员工职业生涯意识，帮助员工设计职业生涯规划。
职业生涯设计与规划目前还处在新兴阶段，大多数员工还缺乏职业生涯规划意识。因此，企业应该有意识地向员工灌输职业生涯理念，帮助员工正确认识和分析自己的个性、兴趣、素质、背景等有关内容，使员工可以实事求是地设计自己的职业生涯规划，避免员工不切实际的空想和“一心求官”的浮躁心态，安心本职工作。另外一方面，通过职业生涯设计，使员工发现自己的“短板”，可以根据自己的职业生涯规划不断地提高自己的知识和技能，从而间接地为企业创造优良绩效。企业帮助员工设计职业生涯规划还可以让员工感到在企业里而可以获得长远发展，感觉更受重视，因而增强企业的归宿感和凝聚力。
3、建立以职位职级为基础，以职业能力为补充的薪酬管理体系。
基于职位的薪酬体系的基本设想是:不同职位对知识、技能有不同的要求，承担职责的大小也小一样，所以不同职位对企业的价值贡献不同，每个职位的员工应当根据所从事的工作领取报酬。要使员工能够有机会获得职位的变换与提升:如员工从营业员开始干起，他的职业生涯发展空间可以为营业员、值班长、店长、中心经理、部门经理、总经理，在每个职位台阶上还可以纵向、横向衍生出更多的职位系列。如在营业员岗位上可以根据工龄、职业技能纵向分离出见习、初级、中级、高级营业员，在值班长职位上可以横向分离出与值班长平级的营业培训师、质检员等，这样使员工一方面既可以向高层职位发展，另一方面晋升到一定程度后也可以尝试不同的职位，从而增加职业生涯的多样性，延长自己的职业生命周期。考虑到以职位职级为基础的薪酬体系中，在同一职级的职位上通常个人能力、绩效、经验也存在差异性，因此也要在薪酬上体现这种差异性，以提高员工努力提高工作能力的积极性。
4、有意识地开展爱岗敬业教育，稳定中低层次员工。
在以职位为基础的薪酬体系中，越往上层职位越少，多数的员工仍然可能是干了一辈子，职级只晋升了一、二台阶，因此要教育员工要立足本岗，爱岗敬业。特别是职业生涯里所提倡的“专注才能深入，专业才能精通，专家才有身价’的理念，对于稳定员工在同一岗位钻研深入，成为岗位上的行家里手，能起到一定教育作用。法国马克西姆连锁西餐厅中最古老的一家西餐厅的价格在周末最贵，因为顾客都要在那天享受、欣赏一位工作了40多年的老服务员的精湛服务，在他身上浓缩了法国最纯粹的西餐文化和浪漫情怀。这些“劳模”的例子还有很多，可以用这些例子教育员工，工作没有贵贱之分，关键在于要保持一个热爱工作的心态。当然，电信运营企业的企业文化也要有这种容人、励人的氛围，培养自己的“品牌员工”，给其他员工树立“即使在平凡的岗位上也能做出大成绩”的职业发展观。
5、开展企业信心教育，树立员工对企业的自豪感和归属感。
个人的职业生涯设计与开发无论怎样科学，都不能回避行业的发展空间。近两、二年来电信运营企业能够重新成为职业竞争的热点，主要就是电信行业经过分营、改制、上市，具有了更好的行业发展空间:一是电信运营企业都是在海内外上市的大型国有企业，出于国有资产增值保值以及国家大型企业在国际资本市场上的信誉，它的运营受国家产业政策的扶持;一是电信运营企业是国民经济基础设施，是社会大众所不可或缺的通信手段，企业具有自然存在理由;二是目前电信行业仍然处于有限竞争阶段，企业具有较好的发展空间，特别是国家从安全角度出发，对基础电信领域承诺最多只出让股权的49%，仍须有国家控股，保障了电信企业的基础利益;四是在以信息化带动工业化的进程中，电信运营商带动了大唐、华为、中兴等电信设备制造商和手机终端制造商以及众多的末梢经营服务商，创造了大量的就业机会。因此，从上述情况综合分析，在很长一段时间内，电信运营企业不会轻易倒闭，将给员工提供足够的职业发展空间，是员工可以为之终身奋斗的事业，从而激发员工对企业的自豪感和归属感.增加员工的职业安全感。
6、建立完善的职业培训体系，给员工提供发展的机会。
公司要建立完善的职业培训体系，包括基本素质及能力培训、提升工作技能的培训与职业生涯规划相关的培训，使学习与培训成为个人与企业发展的有效工具,进一步提高员工职业发展的能力,帮助员工正确选择职业发展路径,促使员工由低层次向高层次的转变,达到企业发展与员工成长同步进行的目的。要针对不同层次的员工设计特定的课程和学习方式，让员工在日常的工作和学习中获得职业发展。这样，公司也会从员工的进步中获得更快速地发展。
另外，公司还要针对员工个人提供相应的支持和帮助。公司内各级管理者要承担起辅导下属职业生涯规划的职责，对员工的职业发展给予具体指导。同时，公司要提供人才测评工具帮助员工正确地认识自己，使他们的职业生涯规划符合个人特点。
结束语
总之,企业人力资源开发与管理的最终目的是为了充分调动人的积极性和创造性,而职工多种职业发展通道的建立,把员工个人的发展与企业的整体发展联系在了一起,给员工搭建了充分展示才华的舞台,指明了员工职业发展的方向,有效地激发了员工的上进心,使员工找准了位置,产生了动力,这无疑将会对企业的长远发展产生不可估量的作用，最终实现企业与员工的双赢，这才是员工职业生涯规划的真谛所在。
参考文献：
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[2]陈锷：人力资源管理mba强化教程.北京:中国经济出版社,2003.3第34页
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[4]孙钱章：人力资源管理制度典范.中国商业出版社,2005.1第12页
[5]张再生：职业生涯管理.经济管理出版社，2004.1第43页
现今，以人为中心的管理已成为现代企业管理的共同发展趋势。在企业所拥有的各种资源中，人作为企业最宝贵的资源，如何最大限度地开发与挖掘每个员工的潜力，是现代企业管理者值得研究的重要课题。而加强企业的职业发展管理，做好员工的职业生涯规划，建立多种职业发展通道，作为人力资源开发与管理的重要手段，正越来越受到众多国有企业的重视。本文以某国有电信企业为例分析了其员工职业生涯规划与管理中存在的问题，并提出了相应的解决对策。
【关键词】：
人力资源管理 员工职业生涯规划 电信企业
【正文】：
前言
员工职业生涯规划是近十几年从发达国家兴起的一种新兴人力资源管理技术，该技术的使用，很快被国内职场所接受，并得到各级人力资源管理部门的重视，逐步形成了一门新的学科。市场经济的发展，知识和技能的传播速度加快，人们在激烈竞争中，为了求得稳定和更好的发展，也开始重视为自己设计科学的职业生涯规划。
有调查显示，“薪水”是大多数人更换工作的首要因素，占被调查者的39%，第二个原因即是“职业道路的拓展性”以27%成为人们选择工作单位和评估所在企业的第二大标准。虽然员工是职业生涯规划的主体，但作为企业的人力资源管理部门同样也担负着为员工规划职业生涯的管理责任，从理念、制度、方法等层面对员工加以引导、保证和支持;各级管理者也负有沟通、辅导和帮助员工做好职业规划的责任。这是企业有效开发员工潜力资源的一种管理方式，能有效抑制企业与员工个体在目标整合上的偏差，并避免由此造成的员工工作的主动性、积极性等因素的丧失。通过对员工进行职业生涯规划，企业不仅能满足自身人力资源需求，而且还能创造一个高效率的工作环境和引人、育人、留人的工作氛围。如何才能结合企业实际，设计出切实可行的员工职业生涯规划呢?本文将结合某国有电信企业人力资源项目中员工生涯规划的实例，阐述员工职业生涯规划的设计对策。
一、企业员工职业生涯规划的内涵
职业生涯规划又称职业发展管理，是企业为其员工实现职业目标所进行的一系列计划、组织、领导和控制、培训与开发等管理活动。它既是一种系统的人力资源配置手段，也是一种系统的人力资源开发手段，更是一种高层次的激励手段。目的在于把员工的个人需要与企业的需要统一起来，做到人尽其才并最大限度地调动员工的积极性，满足其自我实现的需要，从而大大提高企业的凝聚力、吸引力，达到企业组织与职工个人的双赢。
现代国有企业对员工个人的职业发展越来越关心了，一方面科技的迅速发展与市场的竞争机制，使得企业对员工的工作主动性与创造性越来越依赖了;另一方面，科技发展又带来员工文化技术水平的提高，使他们有了较强的自我意识和对自身权利的要求。这就迫使企业不但不反对员工对自身职业发展道路的设想与选择，反而鼓励并帮助他们完善和实现自己的个人目标，同时设法引导其与企业的需要相一致。而职业生涯规划要通过一定的职业发展通道来实现，建立多种职业发展通道，给广大员工提供一个个人发展的机会与平台，是企业职业发展管理的指导思想、出发点和归宿，也是员工职业发展管理的灵魂。
二、企业员工职业生涯规划的意义
1、有利于提高人才培养的针对性。开展职业生涯规划与管理，有利于企业根据发展需求，有针对性地培养人才，把培训、管理等资源与手段聚焦在所需的岗位人才上，实现资源的合理配置，帮助人才尽快成长。
2、有利于提高职工自我定位的准确性。增强员工对职业环境的把握能力和对职业困境的控制能力，摒弃职务不提升即职业不成功的旧观念，对自己有一个准确定位，在企业提供的工作舞台上更好地发挥自己的最佳才智与能力。
3、有利于增强企业发展的可持续性。企业可以更合理、有效地利用人力资源，尽可能地为每个员工提供可充分展现自己才能的工作平台，积累充分的人才资源库，冲破企业发展与人才稀缺的瓶颈，强化企业的竞争力，促进企业的可持续发展。
4、有助于留住人才。员工们对自己未来发展趋向和潜力的关注程度，普遍超过对目前薪酬的关注，一批有能力、有志气的青年将会留下来，与企业共同完成双方的目标。
三、某国有电信运营公司员工职业生涯规划的案例分析
（一）案例介绍
员工职业生涯规划在某国有电信运营公司是雷声大，雨点小，甚至是干打雷不下雨。这主要是因为该公司不太清楚员工职业生涯规划到底应该怎么做，或者是做得不到位。这里有两个案例。
案例一:
该电信运营公司人力资源经理李某一谈起员工的流失问题就满腹苦水，一筹莫展：“以前移动分离的时候，把一大批年轻有为的员工都带走了；南北拆分之后，两家企业分别到对方的地盘筹建公司、开拓市场，又开始高薪挖对手的优秀员工。这不，我们公司好几个骨干都被挖走了。尽管通过仲裁，我们赢了官司，但人还是走了，剩下的人员还真需要一段时间才能达到这些骨干的水平。嗨，真是没办法啊……”
案例二：
该电信运营公司的王某谈起自己的跳槽经历，也是骑虎难下，有苦难言。自己在原来的公司已经是骨干，对工作也没有不满意，就是有时候觉得生活有点单调。偏巧，现在所处的电信运营公司有意出高薪请王某过来当某部门经理。王某想想，觉得机会不错就接受了邀请。过来之后，虽说是经理，可是根本没有几个下属，活还是要自己干。更意想不到的是，当初承诺的高薪，也因为公司的效益问题，没多长时间就降低了。“这一跳，本想能够大干一番，也早点过上体面的生活，谁知……说心里话，真是有点后悔。但是既然已经出来了，也不能再回去了，否则太没面子了。只能留在这里艰苦奋斗了。”小王苦笑着自我解嘲说。
企业叫苦，员工也叫苦。这到底是为什么？
（二）案例分析
1、从企业角度分析，问题主要是对人才竞争的准备不足。
本地电信市场多家竞争的格局，导致人才的流动在所难免。但是我们的人力资源管理工作并没有走在前面，甚至落后于市场竞争，没有提前为这种人才的流动做好准备。主要表现在以下方面。
（1）该企业过早染上大企业病，使企业始终摆脱不了政府行政管理的影子。大企业病的基本表现是“三多一少”，即:管理层次多，管理机构多，管理干部多(官多);干实事的人少。这种以“官本位”为单一通道的管理方式，会导致国有企业大部分高素质的员工，首先考虑将其智慧和精力投入到职务的晋升上，企业领导也将行政职务高低作为制定薪金标准、平衡关系的惟一选择。这样，久而久之，就形成国有企业机构臃肿，人浮于事，“将多兵少”的局面。
（2）缺乏科学的人才流动机制。在很多电信运营企业中，没有建立人才合理流动的机制。优秀员工在公司看不到发展空间，不合格员工也没有及时淘汰出局，公司很难留住人才。因此让企业的人才合理流动起来，是电信运营公司要做的重要功课。
（3）没有让员工清晰地看到自己的发展方向，使企业高素质员工的生存与发展空间大大缩小。作为电信企业，它不仅需要高素质的管理人才，更需要高素质的专业技术人才和高素质的技术工人。而单一通道的职业管理模式所能容纳的人才数量必然有限，势必会造成一方面企业本来就不多的高素质人才无法安置，另一方面专注于科技开发与制造的人才又极为短缺。
在该运营企业里，通过竞争上岗，员工可以自己选择岗位，但是依然看不清楚未来。公司没有明确需要什么样的人，晋升需要什么样的条件，竞聘成功的关键因素是什么。而员工想要知道自己在公司的未来、职业的前途以及需要付出的努力。如果竞聘之后，公司仍然不能让员工看到美好的前景，他就会到外面去寻找。外面的世界很精彩，外面的诱惑也很多，越是优秀的员工，他离你而去的机会也就越多。
（4）没有形成合理的人才梯队。很多电信运营企业在人才的培养上存在断档的问题。一个领域里，顶尖的人才只有一两个，其他人员都差得很远；如果这些顶尖的人才流失的话，那么根本没有人能够担起他们的担子，企业的损失很大。因此，培养后继人才，形成合理的人才梯队，才是赢得主动的重中之重。
（5）造成高素质员工的流失与浪费，使企业在一定程度上失去吸引力。作为企业每一位员工，每个人都有自己的专长，每个岗位对人才的素质要求也不同，将员工配置到并不擅长的岗位上，既浪费了人才，又损害了工作。这种单一通道的管理模式，同时又会带来新的问题。由于通道单一，越往上职位数量越少，职工晋升的压力就越大，如果看不到晋升的希望，部分员工就可能离职，造成高素质人才的流失，使企业失去对人才的吸引力。
总而言之，电信运营企业没有很好地开展员工职业生涯规划工作来迎接残酷的人才争夺战。
2、从员工个人角度看，他们的职业发展存在着偶然性和盲目性。
就说竞聘上岗，更多的人并不清楚自己适合哪个岗位，只是知道要竞聘比现在级别高的岗位，可以多拿钱就行。这样的结果就是盲目竞聘。只要岗位级别高，别管适合不适合都要去争一争。公司需要人的营销岗位，也许参加竞聘的人很少，而管理岗位本不需要更多的人，又可能候选人太多。最后究竟上哪个岗，偶然性就很大。
面对外界的诱惑，员工就更加茫然了。对方的公司到底什么情况，自己不是很清楚，自己是否适合对方提供的职位也不清楚。反正别管自己喜不喜欢，能不能干，只要待遇好，那就跳。结果是几家欢喜几家愁。这一跳，有人如鱼得水，但是相当多的人却像小王一样，后悔莫及。
员工职业发展的这种盲目选择，与公司缺乏科学的、正确的引导有着非常重要的关系。综上所述，电信运营企业缺乏对员工职业生涯的引导和管理是导致种种问题的根本原因。因此，电信运营企业亟需用员工职业生涯规划留住人才。
四、搞好公司个人职业生涯规划与发展的对策
（一）电信企业职业生涯规划的必要性
综观近几年电信运营商的发展，业内人士普遍认为，如果原中国电信早点开展员工职业生涯规划，那么原中国电信就不会流失那么多优秀人才。从这个意义上说，原中国电信确实是中国电信行业的“黄埔军校，’，在造就了大批叱咤风云的人才的同时，也让竞争对手轻松获得了不少业界精英。那么，电信运营商中的员工流失主要是什么原因导致的?电信运营商的薪酬水平在当地是绝对有吸引力和竞争力的，这说明电信业的员工投奔其它运营商的原因不是嫌自己的薪酬低那么简单。人往高处走，实际上，一个人更看重的是自己的发展空间。
电信行业不同于其他行业的一点是:行业内的企业就那么几家，竞争更为激烈和明显。也就是说，一旦高价值人才流失，那么很可能流失到最直接的竞争对手那里。因此，人才流失对电信运营商来说，后果更为严重。
吸引和保留优秀人才的一个关键问题在于帮助员工进行职业生涯规划。员工在主管人员和企业的帮助下，通过对自身价值观、个性、能力、发展取向等主观方面以及个体所处的社会环境和组织环境等客观方面进行全面系统的分析，选择适合个人特点的职业和具体的工作岗位。经过职业生涯规划后进行的工作选择，能够让员工的工作满意度大大提高，可以增强企业对人才的吸引力，减少优秀员工的流失。
制定职业生涯规划的主要责任在于个人，但绝不仅仅是员工个人的事。电信企业必须在员下的职业生涯规划中提供大量支持，因此，明确个人和企业管理者在职业生涯规划中的角色定位非常重要。
（二）职业生涯规划中的角色定位
职业生涯规划是一项全员参与式的管理活动，只有充分发挥员工本人、管理者、公司等各个方面的积极主动性，才有可能实现有效的职业生涯规划。在一套有效的职业生涯规划体系中，这几个方面承担的责任，扮演的角色各有不同，但又缺不可。
1、员工
职业生涯规划从某个角度讲，就是员工对自己人生的规划和设计。因此，没有本人参与其中的职业生涯设计是不可想象的。那么，电信运营商在开展员工职业生涯规划的过程中，应该让员工承担哪些责任?或者说让员工扮演什么样的角色呢?
（1）应初步了解职业生涯规划方面的理论知识，明确自身所处的职业生涯阶段和开发需求。这一步应该是员工所扮演的角色中的重中之重。
（2）应该展现出良好的工作绩效。这样，员工才会有在公司中进一步发展的可能。而反过来，职业生涯规划也有助于员工提高自己的绩效。
（3）应主动从上司和同事、客户等信息源那里获得有效的反馈，从而清楚地认识到自己在工作中的优势及不足。
（4）应该确定自己未来的职业发展方向。未来的职业发展方向只有员工本人才能确定，别人是难以强加的。
（5）应主动了解公司内部有哪些学习活动、培训项目。通过自我评估，员工确定了自己需要的知识技能，这时就需要主动收集公司内相关的教育培训信息。
（6）应该跟管理者开展有关职业生涯设计的面谈。
（7）与来自公司内外不同的群体进行接触，例如一些专业协会、项目小组等等。一方面可以进一步收集更多的信息，另一方面也在学习中提高自己的能力。
2、管理者
管理者扮演的角色是相当重要的。在大多数情况下，员工要从管理者那里得到有关信息和有关职业发展的建议。在职业生涯的不同阶段，电信运营商的管理者要承担起教练、评估者、顾问和推荐人这些角色。
（1）教练，是指管理者要在工作中及时发现员工出现的问题，比如，工作松懈、精神不集中、绩效下降、在工作中流露出不满的情绪等。发现这些问题后，管理者应与员工进行细致的面谈，倾听员工的认识、见解;然后根据员工的诉求以及现实的客观分析来确定出员工的需求，并加以详细的界定。
（2）评估者，是指管理者要针对员工的职业生涯规划做出反馈。职业生涯规划的目标就在于激励员工提高绩效，因此，管理者要明确公司的标准、明确工作职责、明确公司的需求，从而使得员工的职业生涯目标沿着公司目标的轨迹前进。
（3）顾问，是指管理者应该能够向员工提供不同的职业生涯选择，协助员工设定自己的职业生涯目标，提供理论和实践方面的建议等等。
（4）推荐人，是指管理者要向员工推荐其他方面的职业生涯规划资源，比如公司的培训、业务研讨会等还要向员工反馈有关职业生涯规划情况，适时向员工推荐不同的学习和提升机会。
（三）设计多重职业生涯发展路线
在员工开展职业生涯规划的过程中，设计多重职业生涯发展路线尤其重要。传统上的职业生涯路线往往是单线条的。例如技术人员的职业生涯路线往往是:助理工程师一工程师一中级工程师一高级工程师一总工程师，而管理人员的职业生涯路线往往是:助理一主办一主管一项目经理一部门副经理一部门经理一总经理助理一副总经理一总经理。显而易见，技术人员的发展机会要相对少一些。对于专业人员占主导地位的电信运营商来说，让关键员工感觉到自己受到公司重视这一点尤为重要。而单线条式的职业生涯路线会使得专业人员在地位、薪酬、发展机会等诸多方面均不如管理人员。最终，高价值的专业人员可能会离开公司。解决的办法就是为员工提供一个多重的职业生涯路线。图1就是一个三重的职业生涯发展路线。
图l电信企业员工的三重职业生涯发展路线
多重职业生涯发展路线的体系可以让员工自行决定其职业发展的方向，向他们提供了一种“选择的乐趣”。在图1中，技术人员有机会进入三种不同的职业生涯路线，分别是一种科研生涯路线和两种管理生涯路线。这三种不同的发展路径的薪酬水平接近，发展机会也较相似，有利于员工选择一种最符合自己兴趣和技能的发展道路。
一般来讲，电信运营商在设计针对技术人员的多重职业生涯发展路线要坚持以下两点。
1、保证技术人员所获得的薪酬、福利、地位和奖励等都不低于管理人员，这一条是进行职业生涯发展路线设计时首要关注的一点。当然，技术人员和管理人员工作的性质、内容不同，基本工资可以不同，技术人员的基本工资可以低于管理人员，但要通过科研奖金、专利奖金等形式使其有机会提高总体收人
2、要为技术人员提供选择其职业生涯路线的机会。这一点不单单指电信运营商设计不同的晋升路线，向员工展示不同的发展路径，还指的是电信运营商应该为其提供有关的测评手段等职业生涯规划资源。通过测评信息，技术人员会明白自身的兴趣、价值观和强项技能是与技术职位相适应、还是与管理职位相适应。
针对技术人员设计的多重职业生涯路径并不就意味着所有的技术人员都能走上管理生涯上来。只有那些确实有卓越管理才能的技术人员才能够按照自己的兴趣选择是否成为管理人员。要注意多重职业生涯路径的设计决不是为了纵容那些缺乏管理才能的员工。对于无法进入管理层的员工，电信运营商可以在薪酬体系的设计中重点考虑对他们的报酬激励。对干这部分员工的薪酬要以知识水平为基础，而不仅仅是基于目前工作的要求而定。重点通过薪酬体系的制定，促使员工拓宽自身的技能，减小管理职位和非管理职位之间报酬率的差别。
（四）搞好电信企业员工职业生涯规划的对策
1、要把职业生涯设计与规划作为员工与企业达到共同发展、实现双赢目的的重要手段。
企业在引进职业生涯设计时，要结合企业的实际情况，从吸引人才、稳定人才、培养人才的角度出发，帮助员工设计职业生涯规划。如果不了解职业生涯设计的内容，贸然开展职业生涯设计活动，可能起到适得其反的作用。福建省某市移动通信公司曾经请一名职业生涯规划设计师到企业演讲，由于事先沟通不够，结果在讲演后的第一天，企业里有多名客户经理对自己的职业生涯产生了不切实际的幻想，集体提出辞职申请，给企业造成了较大的负面影响。因此，企业要从企业发展和个人成长的双赢角度出发，正确把握职业生涯设计理论与实践相结合的正面作用，在努力提供科学的职位阶梯和良好的培训机会的基础上，尽量把绝大多数员工的职业生涯设计引导到企业发展所需要的“理想员工”上来。
2、唤起员工职业生涯意识，帮助员工设计职业生涯规划。
职业生涯设计与规划目前还处在新兴阶段，大多数员工还缺乏职业生涯规划意识。因此，企业应该有意识地向员工灌输职业生涯理念，帮助员工正确认识和分析自己的个性、兴趣、素质、背景等有关内容，使员工可以实事求是地设计自己的职业生涯规划，避免员工不切实际的空想和“一心求官”的浮躁心态，安心本职工作。另外一方面，通过职业生涯设计，使员工发现自己的“短板”，可以根据自己的职业生涯规划不断地提高自己的知识和技能，从而间接地为企业创造优良绩效。企业帮助员工设计职业生涯规划还可以让员工感到在企业里而可以获得长远发展，感觉更受重视，因而增强企业的归宿感和凝聚力。
3、建立以职位职级为基础，以职业能力为补充的薪酬管理体系。
基于职位的薪酬体系的基本设想是:不同职位对知识、技能有不同的要求，承担职责的大小也小一样，所以不同职位对企业的价值贡献不同，每个职位的员工应当根据所从事的工作领取报酬。要使员工能够有机会获得职位的变换与提升:如员工从营业员开始干起，他的职业生涯发展空间可以为营业员、值班长、店长、中心经理、部门经理、总经理，在每个职位台阶上还可以纵向、横向衍生出更多的职位系列。如在营业员岗位上可以根据工龄、职业技能纵向分离出见习、初级、中级、高级营业员，在值班长职位上可以横向分离出与值班长平级的营业培训师、质检员等，这样使员工一方面既可以向高层职位发展，另一方面晋升到一定程度后也可以尝试不同的职位，从而增加职业生涯的多样性，延长自己的职业生命周期。考虑到以职位职级为基础的薪酬体系中，在同一职级的职位上通常个人能力、绩效、经验也存在差异性，因此也要在薪酬上体现这种差异性，以提高员工努力提高工作能力的积极性。
4、有意识地开展爱岗敬业教育，稳定中低层次员工。
在以职位为基础的薪酬体系中，越往上层职位越少，多数的员工仍然可能是干了一辈子，职级只晋升了一、二台阶，因此要教育员工要立足本岗，爱岗敬业。特别是职业生涯里所提倡的“专注才能深入，专业才能精通，专家才有身价’的理念，对于稳定员工在同一岗位钻研深入，成为岗位上的行家里手，能起到一定教育作用。法国马克西姆连锁西餐厅中最古老的一家西餐厅的价格在周末最贵，因为顾客都要在那天享受、欣赏一位工作了40多年的老服务员的精湛服务，在他身上浓缩了法国最纯粹的西餐文化和浪漫情怀。这些“劳模”的例子还有很多，可以用这些例子教育员工，工作没有贵贱之分，关键在于要保持一个热爱工作的心态。当然，电信运营企业的企业文化也要有这种容人、励人的氛围，培养自己的“品牌员工”，给其他员工树立“即使在平凡的岗位上也能做出大成绩”的职业发展观。
5、开展企业信心教育，树立员工对企业的自豪感和归属感。
个人的职业生涯设计与开发无论怎样科学，都不能回避行业的发展空间。近两、二年来电信运营企业能够重新成为职业竞争的热点，主要就是电信行业经过分营、改制、上市，具有了更好的行业发展空间:一是电信运营企业都是在海内外上市的大型国有企业，出于国有资产增值保值以及国家大型企业在国际资本市场上的信誉，它的运营受国家产业政策的扶持;一是电信运营企业是国民经济基础设施，是社会大众所不可或缺的通信手段，企业具有自然存在理由;二是目前电信行业仍然处于有限竞争阶段，企业具有较好的发展空间，特别是国家从安全角度出发，对基础电信领域承诺最多只出让股权的49%，仍须有国家控股，保障了电信企业的基础利益;四是在以信息化带动工业化的进程中，电信运营商带动了大唐、华为、中兴等电信设备制造商和手机终端制造商以及众多的末梢经营服务商，创造了大量的就业机会。因此，从上述情况综合分析，在很长一段时间内，电信运营企业不会轻易倒闭，将给员工提供足够的职业发展空间，是员工可以为之终身奋斗的事业，从而激发员工对企业的自豪感和归属感.增加员工的职业安全感。
6、建立完善的职业培训体系，给员工提供发展的机会。
公司要建立完善的职业培训体系，包括基本素质及能力培训、提升工作技能的培训与职业生涯规划相关的培训，使学习与培训成为个人与企业发展的有效工具，进一步提高员工职业发展的能力，帮助员工正确选择职业发展路径，促使员工由低层次向高层次的转变，达到企业发展与员工成长同步进行的目的。要针对不同层次的员工设计特定的课程和学习方式，让员工在日常的工作和学习中获得职业发展。这样，公司也会从员工的进步中获得更快速地发展。
另外，公司还要针对员工个人提供相应的支持和帮助。公司内各级管理者要承担起辅导下属职业生涯规划的职责，对员工的职业发展给予具体指导。同时，公司要提供人才测评工具帮助员工正确地认识自己，使他们的职业生涯规划符合个人特点。
结束语
总之，企业人力资源开发与管理的最终目的是为了充分调动人的积极性和创造性，而职工多种职业发展通道的建立，把员工个人的发展与企业的整体发展联系在了一起，给员工搭建了充分展示才华的舞台，指明了员工职业发展的方向，有效地激发了员工的上进心，使员工找准了位置，产生了动力，这无疑将会对企业的长远发展产生不可估量的作用，最终实现企业与员工的双赢，这才是员工职业生涯规划的真谛所在。
参考文献
[1]杨蓉：人力资源管理.东北财经大学出版社，2003.2第23页
[2]陈锷：人力资源管理MBA强化教程.北京:中国经济出版社，2003.3第34页
[3]艾丁：企业人力资源管理操作文案.广东人民出版社，2004.2第45页
[4]孙钱章：人力资源管理制度典范.中国商业出版社，2005.1第12页
[5]张再生：职业生涯管理.经济管理出版社，2004.1第43页
现今,以人为中心的管理已成为现代企业管理的共同发展趋势。在企业所拥有的各种资源中,人作为企业最宝贵的资源,如何最大限度地开发与挖掘每个员工的潜力,是现代企业管理者值得研究的重要课题。而加强企业的职业发展管理,做好员工的职业生涯规划,建立多种职业发展通道,作为人力资源开发与管理的重要手段,正越来越受到众多国有企业的重视。本文以某国有电信企业为例分析了其员工职业生涯规划与管理中存在的问题，并提出了相应的解决对策。
【关键词】：
人力资源管理 员工职业生涯规划 电信企业
【正文】：
前言
员工职业生涯规划是近十几年从发达国家兴起的一种新兴人力资源管理技术,该技术的使用,很快被国内职场所接受,并得到各级人力资源管理部门的重视,逐步形成了一门新的学科。市场经济的发展,知识和技能的传播速度加快,人们在激烈竞争中,为了求得稳定和更好的发展,也开始重视为自己设计科学的职业生涯规划。
有调查显示,“薪水”是大多数人更换工作的首要因素,占被调查者的39%,第二个原因即是“职业道路的拓展性”以27%成为人们选择工作单位和评估所在企业的第二大标准。虽然员工是职业生涯规划的主体,但作为企业的人力资源管理部门同样也担负着为员工规划职业生涯的管理责任,从理念、制度、方法等层面对员工加以引导、保证和支持;各级管理者也负有沟通、辅导和帮助员工做好职业规划的责任。这是企业有效开发员工潜力资源的一种管理方式,能有效抑制企业与员工个体在目标整合上的偏差,并避免由此造成的员工工作的主动性、积极性等因素的丧失。通过对员工进行职业生涯规划,企业不仅能满足自身人力资源需求,而且还能创造一个高效率的工作环境和引人、育人、留人的工作氛围。如何才能结合企业实际,设计出切实可行的员工职业生涯规划呢?本文将结合某国有电信企业人力资源项目中员工生涯规划的实例,阐述员工职业生涯规划的设计对策。
一、企业员工职业生涯规划的内涵
职业生涯规划又称职业发展管理,是企业为其员工实现职业目标所进行的一系列计划、组织、领导和控制、培训与开发等管理活动。它既是一种系统的人力资源配置手段,也是一种系统的人力资源开发手段,更是一种高层次的激励手段。目的在于把员工的个人需要与企业的需要统一起来,做到人尽其才并最大限度地调动员工的积极性,满足其自我实现的需要,从而大大提高企业的凝聚力、吸引力,达到企业组织与职工个人的双赢。
现代国有企业对员工个人的职业发展越来越关心了,一方面科技的迅速发展与市场的竞争机制,使得企业对员工的工作主动性与创造性越来越依赖了;另一方面,科技发展又带来员工文化技术水平的提高,使他们有了较强的自我意识和对自身权利的要求。这就迫使企业不但不反对员工对自身职业发展道路的设想与选择,反而鼓励并帮助他们完善和实现自己的个人目标,同时设法引导其与企业的需要相一致。而职业生涯规划要通过一定的职业发展通道来实现,建立多种职业发展通道,给广大员工提供一个个人发展的机会与平台,是企业职业发展管理的指导思想、出发点和归宿,也是员工职业发展管理的灵魂。
二、企业员工职业生涯规划的意义
1、有利于提高人才培养的针对性。开展职业生涯规划与管理，有利于企业根据发展需求，有针对性地培养人才，把培训、管理等资源与手段聚焦在所需的岗位人才上，实现资源的合理配置，帮助人才尽快成长。
2、有利于提高职工自我定位的准确性。增强员工对职业环境的把握能力和对职业困境的控制能力，摒弃职务不提升即职业不成功的旧观念，对自己有一个准确定位，在企业提供的工作舞台上更好地发挥自己的最佳才智与能力。
3、有利于增强企业发展的可持续性。企业可以更合理、有效地利用人力资源，尽可能地为每个员工提供可充分展现自己才能的工作平台，积累充分的人才资源库，冲破企业发展与人才稀缺的瓶颈，强化企业的竞争力，促进企业的可持续发展。
4、有助于留住人才。员工们对自己未来发展趋向和潜力的关注程度，普遍超过对目前薪酬的关注，一批有能力、有志气的青年将会留下来，与企业共同完成双方的目标。
三、某国有电信运营公司员工职业生涯规划的案例分析
（一）案例介绍
员工职业生涯规划在某国有电信运营公司是雷声大，雨点小，甚至是干打雷不下雨。这主要是因为该公司不太清楚员工职业生涯规划到底应该怎么做，或者是做得不到位。这里有两个案例。
案例一:
该电信运营公司人力资源经理李某一谈起员工的流失问题就满腹苦水，一筹莫展：“以前移动分离的时候，把一大批年轻有为的员工都带走了；南北拆分之后，两家企业分别到对方的地盘筹建公司、开拓市场，又开始高薪挖对手的优秀员工。这不，我们公司好几个骨干都被挖走了。尽管通过仲裁，我们赢了官司，但人还是走了，剩下的人员还真需要一段时间才能达到这些骨干的水平。嗨，真是没办法啊……”
案例二：
该电信运营公司的王某谈起自己的跳槽经历，也是骑虎难下，有苦难言。自己在原来的公司已经是骨干，对工作也没有不满意，就是有时候觉得生活有点单调。偏巧，现在所处的电信运营公司有意出高薪请王某过来当某部门经理。王某想想，觉得机会不错就接受了邀请。过来之后，虽说是经理，可是根本没有几个下属，活还是要自己干。更意想不到的是，当初承诺的高薪，也因为公司的效益问题，没多长时间就降低了。“这一跳，本想能够大干一番，也早点过上体面的生活，谁知……说心里话，真是有点后悔。但是既然已经出来了，也不能再回去了，否则太没面子了。只能留在这里艰苦奋斗了。”小王苦笑着自我解嘲说。
企业叫苦，员工也叫苦。这到底是为什么？
（二）案例分析
1、从企业角度分析，问题主要是对人才竞争的准备不足。
本地电信市场多家竞争的格局，导致人才的流动在所难免。但是我们的人力资源管理工作并没有走在前面，甚至落后于市场竞争，没有提前为这种人才的流动做好准备。主要表现在以下方面。
（1）该企业过早染上大企业病,使企业始终摆脱不了政府行政管理的影子。大企业病的基本表现是“三多一少”,即:管理层次多,管理机构多,管理干部多(官多);干实事的人少。这种以“官本位”为单一通道的管理方式,会导致国有企业大部分高素质的员工,首先考虑将其智慧和精力投入到职务的晋升上,企业领导也将行政职务高低作为制定薪金标准、平衡关系的惟一选择。这样,久而久之,就形成国有企业机构臃肿,人浮于事,“将多兵少”的局面。
（2）缺乏科学的人才流动机制。在很多电信运营企业中，没有建立人才合理流动的机制。优秀员工在公司看不到发展空间，不合格员工也没有及时淘汰出局，公司很难留住人才。因此让企业的人才合理流动起来，是电信运营公司要做的重要功课。
（3）没有让员工清晰地看到自己的发展方向，使企业高素质员工的生存与发展空间大大缩小。作为电信企业,它不仅需要高素质的管理人才,更需要高素质的专业技术人才和高素质的技术工人。而单一通道的职业管理模式所能容纳的人才数量必然有限,势必会造成一方面企业本来就不多的高素质人才无法安置,另一方面专注于科技开发与制造的人才又极为短缺。
在该运营企业里，通过竞争上岗，员工可以自己选择岗位，但是依然看不清楚未来。公司没有明确需要什么样的人，晋升需要什么样的条件，竞聘成功的关键因素是什么。而员工想要知道自己在公司的未来、职业的前途以及需要付出的努力。如果竞聘之后，公司仍然不能让员工看到美好的前景，他就会到外面去寻找。外面的世界很精彩，外面的诱惑也很多，越是优秀的员工，他离你而去的机会也就越多。
（4）没有形成合理的人才梯队。很多电信运营企业在人才的培养上存在断档的问题。一个领域里，顶尖的人才只有一两个，其他人员都差得很远；如果这些顶尖的人才流失的话，那么根本没有人能够担起他们的担子，企业的损失很大。因此，培养后继人才，形成合理的人才梯队，才是赢得主动的重中之重。
（5）造成高素质员工的流失与浪费,使企业在一定程度上失去吸引力。作为企业每一位员工,每个人都有自己的专长,每个岗位对人才的素质要求也不同,将员工配置到并不擅长的岗位上,既浪费了人才,又损害了工作。这种单一通道的管理模式,同时又会带来新的问题。由于通道单一,越往上职位数量越少,职工晋升的压力就越大,如果看不到晋升的希望,部分员工就可能离职,造成高素质人才的流失,使企业失去对人才的吸引力。
总而言之，电信运营企业没有很好地开展员工职业生涯规划工作来迎接残酷的人才争夺战。
2、从员工个人角度看，他们的职业发展存在着偶然性和盲目性。
就说竞聘上岗，更多的人并不清楚自己适合哪个岗位，只是知道要竞聘比现在级别高的岗位，可以多拿钱就行。这样的结果就是盲目竞聘。只要岗位级别高，别管适合不适合都要去争一争。公司需要人的营销岗位，也许参加竞聘的人很少，而管理岗位本不需要更多的人，又可能候选人太多。最后究竟上哪个岗，偶然性就很大。
面对外界的诱惑，员工就更加茫然了。对方的公司到底什么情况，自己不是很清楚，自己是否适合对方提供的职位也不清楚。反正别管自己喜不喜欢，能不能干，只要待遇好，那就跳。结果是几家欢喜几家愁。这一跳，有人如鱼得水，但是相当多的人却像小王一样，后悔莫及。
员工职业发展的这种盲目选择，与公司缺乏科学的、正确的引导有着非常重要的关系。综上所述，电信运营企业缺乏对员工职业生涯的引导和管理是导致种种问题的根本原因。因此，电信运营企业亟需用员工职业生涯规划留住人才。
四、搞好公司个人职业生涯规划与发展的对策
（一）电信企业职业生涯规划的必要性
综观近几年电信运营商的发展，业内人士普遍认为，如果原中国电信早点开展员工职业生涯规划,那么原中国电信就不会流失那么多优秀人才。从这个意义上说，原中国电信确实是中国电信行业的“黄埔军校，’，在造就了大批叱咤风云的人才的同时，也让竞争对手轻松获得了不少业界精英。那么，电信运营商中的员工流失主要是什么原因导致的?电信运营商的薪酬水平在当地是绝对有吸引力和竞争力的，这说明电信业的员工投奔其它运营商的原因不是嫌自己的薪酬低那么简单。人往高处走，实际上，一个人更看重的是自己的发展空间。
电信行业不同于其他行业的一点是:行业内的企业就那么几家，竞争更为激烈和明显。也就是说，一旦高价值人才流失，那么很可能流失到最直接的竞争对手那里。因此，人才流失对电信运营商来说，后果更为严重。
吸引和保留优秀人才的一个关键问题在于帮助员工进行职业生涯规划。员工在主管人员和企业的帮助下，通过对自身价值观、个性、能力、发展取向等主观方面以及个体所处的社会环境和组织环境等客观方面进行全面系统的分析，选择适合个人特点的职业和具体的工作岗位。经过职业生涯规划后进行的工作选择，能够让员工的工作满意度大大提高，可以增强企业对人才的吸引力，减少优秀员工的流失。
制定职业生涯规划的主要责任在于个人，但绝不仅仅是员工个人的事。电信企业必须在员下的职业生涯规划中提供大量支持，因此，明确个人和企业管理者在职业生涯规划中的角色定位非常重要。
（二）职业生涯规划中的角色定位
职业生涯规划是一项全员参与式的管理活动，只有充分发挥员工本人、管理者、公司等各个方面的积极主动性，才有可能实现有效的职业生涯规划。在一套有效的职业生涯规划体系中，这几个方面承担的责任，扮演的角色各有不同，但又缺不可。
1、员工
职业生涯规划从某个角度讲，就是员工对自己人生的规划和设计。因此，没有本人参与其中的职业生涯设计是不可想象的。那么，电信运营商在开展员工职业生涯规划的过程中，应该让员工承担哪些责任?或者说让员工扮演什么样的角色呢?
（1）应初步了解职业生涯规划方面的理论知识，明确自身所处的职业生涯阶段和开发需求。这一步应该是员工所扮演的角色中的重中之重。
（2）应该展现出良好的工作绩效。这样，员工才会有在公司中进一步发展的可能。而反过来，职业生涯规划也有助于员工提高自己的绩效。
（3）应主动从上司和同事、客户等信息源那里获得有效的反馈，从而清楚地认识到自己在工作中的优势及不足。
（4）应该确定自己未来的职业发展方向。未来的职业发展方向只有员工本人才能确定，别人是难以强加的。
（5）应主动了解公司内部有哪些学习活动、培训项目。通过自我评估，员工确定了自己需要的知识技能，这时就需要主动收集公司内相关的教育培训信息。
（6）应该跟管理者开展有关职业生涯设计的面谈。
（7）与来自公司内外不同的群体进行接触，例如一些专业协会、项目小组等等。一方面可以进一步收集更多的信息，另一方面也在学习中提高自己的能力。
2、管理者
管理者扮演的角色是相当重要的。在大多数情况下，员工要从管理者那里得到有关信息和有关职业发展的建议。在职业生涯的不同阶段，电信运营商的管理者要承担起教练、评估者、顾问和推荐人这些角色。
（1）教练，是指管理者要在工作中及时发现员工出现的问题，比如，工作松懈、精神不集中、绩效下降、在工作中流露出不满的情绪等。发现这些问题后，管理者应与员工进行细致的面谈，倾听员工的认识、见解;然后根据员工的诉求以及现实的客观分析来确定出员工的需求，并加以详细的界定。
（2）评估者，是指管理者要针对员工的职业生涯规划做出反馈。职业生涯规划的目标就在于激励员工提高绩效，因此，管理者要明确公司的标准、明确工作职责、明确公司的需求，从而使得员工的职业生涯目标沿着公司目标的轨迹前进。
（3）顾问，是指管理者应该能够向员工提供不同的职业生涯选择，协助员工设定自己的职业生涯目标，提供理论和实践方面的建议等等。
（4）推荐人，是指管理者要向员工推荐其他方面的职业生涯规划资源，比如公司的培训、业务研讨会等还要向员工反馈有关职业生涯规划情况，适时向员工推荐不同的学习和提升机会。
（三）设计多重职业生涯发展路线
在员工开展职业生涯规划的过程中，设计多重职业生涯发展路线尤其重要。传统上的职业生涯路线往往是单线条的。例如技术人员的职业生涯路线往往是:助理工程师一工程师一中级工程师一高级工程师一总工程师，而管理人员的职业生涯路线往往是:助理一主办一主管一项目经理一部门副经理一部门经理一总经理助理一副总经理一总经理。显而易见，技术人员的发展机会要相对少一些。对于专业人员占主导地位的电信运营商来说，让关键员工感觉到自己受到公司重视这一点尤为重要。而单线条式的职业生涯路线会使得专业人员在地位、薪酬、发展机会等诸多方面均不如管理人员。最终，高价值的专业人员可能会离开公司。解决的办法就是为员工提供一个多重的职业生涯路线。图1就是一个三重的职业生涯发展路线。
图l电信企业员工的三重职业生涯发展路线
多重职业生涯发展路线的体系可以让员工自行决定其职业发展的方向，向他们提供了一种“选择的乐趣”。在图1中，技术人员有机会进入三种不同的职业生涯路线，分别是一种科研生涯路线和两种管理生涯路线。这三种不同的发展路径的薪酬水平接近，发展机会也较相似，有利于员工选择一种最符合自己兴趣和技能的发展道路。
一般来讲，电信运营商在设计针对技术人员的多重职业生涯发展路线要坚持以下两点。
1、保证技术人员所获得的薪酬、福利、地位和奖励等都不低于管理人员，这一条是进行职业生涯发展路线设计时首要关注的一点。当然，技术人员和管理人员工作的性质、内容不同，基本工资可以不同，技术人员的基本工资可以低于管理人员，但要通过科研奖金、专利奖金等形式使其有机会提高总体收人
2、要为技术人员提供选择其职业生涯路线的机会。这一点不单单指电信运营商设计不同的晋升路线，向员工展示不同的发展路径，还指的是电信运营商应该为其提供有关的测评手段等职业生涯规划资源。通过测评信息，技术人员会明白自身的兴趣、价值观和强项技能是与技术职位相适应、还是与管理职位相适应。
针对技术人员设计的多重职业生涯路径并不就意味着所有的技术人员都能走上管理生涯上来。只有那些确实有卓越管理才能的技术人员才能够按照自己的兴趣选择是否成为管理人员。要注意多重职业生涯路径的设计决不是为了纵容那些缺乏管理才能的员工。对于无法进入管理层的员工，电信运营商可以在薪酬体系的设计中重点考虑对他们的报酬激励。对干这部分员工的薪酬要以知识水平为基础，而不仅仅是基于目前工作的要求而定。重点通过薪酬体系的制定，促使员工拓宽自身的技能，减小管理职位和非管理职位之间报酬率的差别。
（四）搞好电信企业员工职业生涯规划的对策
1、要把职业生涯设计与规划作为员工与企业达到共同发展、实现双赢目的的重要手段。
企业在引进职业生涯设计时，要结合企业的实际情况，从吸引人才、稳定人才、培养人才的角度出发，帮助员工设计职业生涯规划。如果不了解职业生涯设计的内容，贸然开展职业生涯设计活动，可能起到适得其反的作用。福建省某市移动通信公司曾经请一名职业生涯规划设计师到企业演讲，由于事先沟通不够，结果在讲演后的第一天，企业里有多名客户经理对自己的职业生涯产生了不切实际的幻想，集体提出辞职申请，给企业造成了较大的负面影响。因此，企业要从企业发展和个人成长的双赢角度出发，正确把握职业生涯设计理论与实践相结合的正面作用，在努力提供科学的职位阶梯和良好的培训机会的基础上，尽量把绝大多数员工的职业生涯设计引导到企业发展所需要的“理想员工”上来。
2、唤起员工职业生涯意识，帮助员工设计职业生涯规划。
职业生涯设计与规划目前还处在新兴阶段，大多数员工还缺乏职业生涯规划意识。因此，企业应该有意识地向员工灌输职业生涯理念，帮助员工正确认识和分析自己的个性、兴趣、素质、背景等有关内容，使员工可以实事求是地设计自己的职业生涯规划，避免员工不切实际的空想和“一心求官”的浮躁心态，安心本职工作。另外一方面，通过职业生涯设计，使员工发现自己的“短板”，可以根据自己的职业生涯规划不断地提高自己的知识和技能，从而间接地为企业创造优良绩效。企业帮助员工设计职业生涯规划还可以让员工感到在企业里而可以获得长远发展，感觉更受重视，因而增强企业的归宿感和凝聚力。
3、建立以职位职级为基础，以职业能力为补充的薪酬管理体系。
基于职位的薪酬体系的基本设想是:不同职位对知识、技能有不同的要求，承担职责的大小也小一样，所以不同职位对企业的价值贡献不同，每个职位的员工应当根据所从事的工作领取报酬。要使员工能够有机会获得职位的变换与提升:如员工从营业员开始干起，他的职业生涯发展空间可以为营业员、值班长、店长、中心经理、部门经理、总经理，在每个职位台阶上还可以纵向、横向衍生出更多的职位系列。如在营业员岗位上可以根据工龄、职业技能纵向分离出见习、初级、中级、高级营业员，在值班长职位上可以横向分离出与值班长平级的营业培训师、质检员等，这样使员工一方面既可以向高层职位发展，另一方面晋升到一定程度后也可以尝试不同的职位，从而增加职业生涯的多样性，延长自己的职业生命周期。考虑到以职位职级为基础的薪酬体系中，在同一职级的职位上通常个人能力、绩效、经验也存在差异性，因此也要在薪酬上体现这种差异性，以提高员工努力提高工作能力的积极性。
4、有意识地开展爱岗敬业教育，稳定中低层次员工。
在以职位为基础的薪酬体系中，越往上层职位越少，多数的员工仍然可能是干了一辈子，职级只晋升了一、二台阶，因此要教育员工要立足本岗，爱岗敬业。特别是职业生涯里所提倡的“专注才能深入，专业才能精通，专家才有身价’的理念，对于稳定员工在同一岗位钻研深入，成为岗位上的行家里手，能起到一定教育作用。法国马克西姆连锁西餐厅中最古老的一家西餐厅的价格在周末最贵，因为顾客都要在那天享受、欣赏一位工作了40多年的老服务员的精湛服务，在他身上浓缩了法国最纯粹的西餐文化和浪漫情怀。这些“劳模”的例子还有很多，可以用这些例子教育员工，工作没有贵贱之分，关键在于要保持一个热爱工作的心态。当然，电信运营企业的企业文化也要有这种容人、励人的氛围，培养自己的“品牌员工”，给其他员工树立“即使在平凡的岗位上也能做出大成绩”的职业发展观。
5、开展企业信心教育，树立员工对企业的自豪感和归属感。
个人的职业生涯设计与开发无论怎样科学，都不能回避行业的发展空间。近两、二年来电信运营企业能够重新成为职业竞争的热点，主要就是电信行业经过分营、改制、上市，具有了更好的行业发展空间:一是电信运营企业都是在海内外上市的大型国有企业，出于国有资产增值保值以及国家大型企业在国际资本市场上的信誉，它的运营受国家产业政策的扶持;一是电信运营企业是国民经济基础设施，是社会大众所不可或缺的通信手段，企业具有自然存在理由;二是目前电信行业仍然处于有限竞争阶段，企业具有较好的发展空间，特别是国家从安全角度出发，对基础电信领域承诺最多只出让股权的49%，仍须有国家控股，保障了电信企业的基础利益;四是在以信息化带动工业化的进程中，电信运营商带动了大唐、华为、中兴等电信设备制造商和手机终端制造商以及众多的末梢经营服务商，创造了大量的就业机会。因此，从上述情况综合分析，在很长一段时间内，电信运营企业不会轻易倒闭，将给员工提供足够的职业发展空间，是员工可以为之终身奋斗的事业，从而激发员工对企业的自豪感和归属感.增加员工的职业安全感。
6、建立完善的职业培训体系，给员工提供发展的机会。
公司要建立完善的职业培训体系，包括基本素质及能力培训、提升工作技能的培训与职业生涯规划相关的培训，使学习与培训成为个人与企业发展的有效工具,进一步提高员工职业发展的能力,帮助员工正确选择职业发展路径,促使员工由低层次向高层次的转变,达到企业发展与员工成长同步进行的目的。要针对不同层次的员工设计特定的课程和学习方式，让员工在日常的工作和学习中获得职业发展。这样，公司也会从员工的进步中获得更快速地发展。
另外，公司还要针对员工个人提供相应的支持和帮助。公司内各级管理者要承担起辅导下属职业生涯规划的职责，对员工的职业发展给予具体指导。同时，公司要提供人才测评工具帮助员工正确地认识自己，使他们的职业生涯规划符合个人特点。
结束语
总之,企业人力资源开发与管理的最终目的是为了充分调动人的积极性和创造性,而职工多种职业发展通道的建立,把员工个人的发展与企业的整体发展联系在了一起,给员工搭建了充分展示才华的舞台,指明了员工职业发展的方向,有效地激发了员工的上进心,使员工找准了位置,产生了动力,这无疑将会对企业的长远发展产生不可估量的作用，最终实现企业与员工的双赢，这才是员工职业生涯规划的真谛所在。
参考文献：
[1]杨蓉：人力资源管理.东北财经大学出版社,2003.2第23页
[2]陈锷：人力资源管理mba强化教程.北京:中国经济出版社,2003.3第34页
[3]艾丁：企业人力资源管理操作文案.广东人民出版社,2004.2第45页
[4]孙钱章：人力资源管理制度典范.中国商业出版社,2005.1第12页
[5]张再生：职业生涯管理.经济管理出版社，2004.1第43页
关键词：通信企业；规划
中图分类号：F626 文献标识码：A 文章编号：1674-7712 （2013） 20-0000-01
一、规划总体的要求
作为通信企业应该了解行业所处的大背景，对本企业的现状以及未来发展都有深刻的了解，从而制定出企业的详细的发展思路，坚持统一规划、分步实施的原则。规划期第一年应具备可操作性，应能够指导年度预算和年度计划工作；规划期中远期应具备前瞻性，能够为企业发展指明方向。在编制新一轮三年滚动规划时，应加强对上一轮滚动规划的衔接，加强对上一轮滚动规划执行调整情况以及重大投资情况的分析和评价，提高战略管理和规划编制水平。
综合规划应明确企业未来发展的战略目标和发展策略，提出实现企业总体发展目标的保障措施。其内容涵盖宏观经济和行业政策以及市场竞争分析、企业发展现状及存在的问题分析、企业发展战略目标、发展思路和策略、重要发展举措等内容。综合规划应能够清晰地勾勒出企业发展的路线图，指导企业在规划期的各项工作。通信企业综合规划—般包括市场业务、财务绩效、人力资源、客户服务、各通信网络、局房建筑、企业信息化、节能减排、科技创新等各个方面的内容。
通信企业—般对企业发展的重要环节和重点领域编制专项规划，一般包括市场业务专项规划、财务绩效专项规划、人力资源专项规划、通信网络专项规划、局所机房专项规划、企业信息化专项规划、节能减排专项规划、科技创新专项规划等，专项规划的主要结论应能够在综合规划中得以体现。
财务绩效专项规划应通过对企业财务现状的分析，结合业务收入目标和各项成本费用需求，提出企业财务绩效发展目标，提出实现目标的保障措施和建议。规划主要指标应具备可实现、可衡量、可操作、可考核的量化特点。
市场业务专项规划通过对国家的行业政策和客户的通信业务需求的分析研究，基于业务发展现状和业务拓展能力，提出满足企业收入目标的业务发展目标，结合行业内部企业竞争关系和市场份额的分析研究，提出实现业务目标的策略和重要举措，以保证业务目标的实现。
通信网络根据网络分层结构别分为省际骨干网、省内骨干网、本地网或城域网、接入网等，按照专业分别编制专项规划。
按照网络与业务的关系，通信网络划分为业务网络和基础网络，业务网络一般包括无线接入网、有线接入网、业务平台等，基础网络一般包括传送网、数据网、核心交换网等，网络规划应根据现有网络资源情况，结合技术应用和网络发展趋势，确定能够满足业务和技术发展需要的网络发展目标，明确规划期各年度的网络结构目标和网络规模目标，提出规划期的重大建没项目。
二、综合规划与专项规划之间的关系
各专业专项规划之间应柑互协调统一。通信企业发展以市场业务需求为导向，以企业经济效益为前提。市场业务规划是其他各专项规划的基础和出发点，市场业务专项规划应满足企业财务绩效目标的实现，财务绩效规划是各专项规划的前提和目的。
网络规划是业务目标和财务绩效目标实现的保障。网络规划应以市场业务规划和财务绩效规划为中心，同时满足业务发展需要与合理控制投资规模。抛开业务与经济效益的网络规划，即使编制得再先进、再完善，也是空中楼阁，是不可能实施的，只有紧密围绕市场业务目标和财务绩效目标进行编制，才能编制出科学合理、具备可操作性的一系列专项规划。
三、规划工作思路和管理经验
企业规划主管部门应结合行业发腥方向和企业发展战略对各专项规划提出总体指导意见，各专项规划应在总体指导意见的框架内进行编制。各专项规划初步完成后，企业规划主管部门应进行总体评估。必要时，对指导意见进行修订，各专项规划按照最新的指导意见进行修改完善。各专项规划在编制过程中如果发现无法满足总体指导意见的情况，应及时与企业规划主管部门进行沟通，企业规划主管部门应根据发现的新情况对规划指导意见进行修订完善.以利于规划编制工作科学开展。
规划工作是一项复杂的过程，各专项规划是互相渗透，互相影响的，在规划实际工作中，为了实现科学合理和具备可操作性的规划目标，往往需要对各专项规划进行多次衔接和循环往复的修改完善。财务绩效规划根据上级主管部门对企业绩效考核关键指标的要求，初步确定规划期财务绩效规划的主要指标目标。财务绩效专项规划在编制过程中，需要对市场业务规划提出的业务收入和营销成本、网络专项规划提出的网络建设投资规模以及人力资源成本等各项主要指标进行初步计算，如果得出的结果与初步确定的财务绩效主要指标目标偏差较大，应与其他专项规划进行衔接，要么提高业务收入目标，要么缩减营销、人力、投资等各项费用，以保证企业整体绩效目标的实现。
在市场业务规划编制的实际工作中，考虑到市场竞争激烈、业务资费下调等不利因素，市场业务部门对业务发展目标的测算往往比较保守；而网络专项规划为了便于为业务提供网络支持以及出于网络安全和技术演进等方面的考虑，往往规划出规模庞大，技术先进，非常完善的网络，甚至网络规模超出了业务发展需求，导致网络建设投资过高，这就形成了高投入与低产出的矛盾，导致各专项规划之间不能协调统一，使得财务绩效指标无法满足要求。而这种情况单独从各自专项规划的角度看是很合理的，很难发现问题，只有通过财务绩效指标的计算才能体现出收入低与成本高的矛盾，这就需要各专业之间进行沟通衔接，不断调整各自的规划规模，以满足财务绩效指标要求。
按照以前的具体规划工作得出的教训，在实施不同的专项规划的开始阶段，在搞清楚企业发展战略目标的前提下，可以将大部分精力用来测算企业主要指标数据的测算，规划方案可以适当粗略一些或者不铺开对详细内容的编制工作。如果在规划初期就在规划方案等细节方面耗费了大量精力，当需要提高或压缩业务或网络规模时，规划内容改动会很大，增加了不必要的劳动。在主要指标和总体规模确定合理的情况下，再进行下一步细致的规划工作是科学的规划方法。
参考文献：
[1]吕辉.完善通信企业固定资产管理的几点思考[J].科技咨询导报.2007（09）.
一、企业发展战略与财务战略概述
企业发展战略包括企业在运营过程中的各种战略，为企业的发展制定了一套相对比较完整的体系，企业发展战略应该根据企业的运营现状、经济状况以及企业的发展潜能进行制定，完整的企业发展战略能够为企业规划一个比较长远的发展方向。财务战略是企业发展战略中涉及到资金使用的战略，能够平衡企业的财务支出和收入两个过程，以此避免外界环境因素对企业财务发展的影响，长远的财务发展战略能够适当提高企业竞争力，促进整个企业的资金流动，加强企业发展与财务管理的融合。
二、财务战略规划应该具有的主要特点
(一)符合企业的整体发展规划
财务战略规划是企业发展战略中的重要环节，所以财务战略规划的制定应该符合企业整体的发展，经营者应该在财务战略规划之前对企业的运营情况进行充分的了解，对企业整体的成本使用情况等因素进行详细地分析，财务管理战略规划也能够按照企业的发展规划进行适当的调整，促进企业整体发展规划的实现。
(二)具有长远性和相对动态性
成熟企业对发展战略的规划性是有很多种，包括短期规划、中期规划以及长期规划等，而对企业发展最有力的规划是长期规划，能够充分考虑到企业的长远发展，所以财务战略规划也应该具有一定的长远性，以便企业能够针对公司的运营情况及时做出财务战略规划作出提前安排，同时财务战略规划还应该随着整体规划的改变作出调整。
(三)平衡公司内部与外部环境
企业运营过程中涉及的外部环境十分复杂，在这些环境中包括对企业运营有利的因素，也包括不利于企业长远发展的因素，所以需要财务管理能够对外部环境进行筛选，尽量引进对企业发展有利的因素，保持企业内外部发展战略的相对平衡，这样的财务战略规划能够增强整个企业在市场中的适应能力。
三、企业发展战略下的财务战略规划
(一)及时创新财务管理方法
传统的财务管理方法过多地注重经营者的监督作用，在企业发展战略的大背景下，财务管理规划应该针对公司运营情况进行调整，及时创新财务管理方法，将财物管理重点集中在财务管理的整个过程，包括财务信息的整理和会计核算，并将计算机等技术工具融入到财务管理方法中，不断创新企业的财务管理方法，提升企业竞争力。
(二)细化对财务管理的规定
由于财务战略的规划能够直接影响到企业的整体发展，所以财务管理规定就显得尤为重要，所以企业经营者应该对财务管理作出明确规定，细化管理规定，建立相对完善的财务管理体系，将整个财务管理过程分为收入、成本以及资金控制等几个方面，并对核算的过程进行相应的完善，同时加强企业经营者对财务管理重视的程度，及时对相关规定进行细化。
(三)做好预算和成本控制
财务战略规划主要包含预算制定、成本控制以及会计核算，预算制定是整个财务战略规划过程的基础，只有做出全面的预算规划，才能够使得成本资金的流动方向更为明确，所以企业经营者应该在财务战略规划中做出明确的预算要求，并对企业成本进行严格控制，尽量避免资金的不正常流失，这对企业的资金利用率也起到了提升作用。
(四)注重培养财务规划人才
虽然现阶段很多科技产品已经被投入到财务规划过程中，但整个规划过程中还是离不开人工作用，也就需要企业适当引进财务规划人才，或对本企业的规划负责人进行定期培训，不同企业的规划工作人员应该定期进行交流，在会计核算、成本控制等不同的部门设定相应的专项人才，以确保财务战略规划能够严谨有序的进行。
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