论文摘要：团队作业特征是团队有效性模型中的重要输入变量，是团队绩效差异的贡献因素。作业特征在个体与团队层面的相关理论基础表明，团队作业特征包括技能多样性、作业同一性、作业重要性、反馈、自主性、作业互依性、作业复杂性七个核心要素。以此为基础介绍了作业特征在个体与团队层面的相关效应研究；团队作业特征模型测量、作业特征作用机制、作业特征要素的深入研究则可作为未来研究的重点。
随着世界经济高速发展与日益全球化，技术的不断进步，作业复杂性的增加，工作团队(workteams，以下简称团队)已经取代个体成为工作组织的基本结构单元。工作组织的这一变化得到研究者关注，自上世纪90年代以来团队研究逐渐成为工业组织心理学与组织行为学研究的热点。诸多研究者以团队有效性为核心进行了大量的研究，提出诸多IPO(Input-Process-Output)有效性模型。作业特征(task characteristics)是指用于描述不同作业的特定属性或维度。在诸多IPO模型中作业特征是重要输入变量之一；是团队绩效差异的贡献因素，团队分类的重要关联要素之一。尽管有如此重要的作用，然而相关研究领域依然缺乏广为接受的作业特征体系。
1 作业特征的内容
Turner和Lawrence在总结前人文献基础上提出作业的六个必备属性(requisite task attributes)：多样性(variety)、自主性(autonomy)、必需的交互(required interaction)、提倡的交互(optionalinteraction)、必需的知识与技能(knowledge and skillrequired)、责任(responsibility)；但六个属性在47个不同职位上的测量得分间存在较高相关。Hackman和Lawler则进一步提出工作(作业)特征包含多样性、自主性、作业同一性(task identity)、反馈(feedback)四个核心维度；该研究为基于期望理论的作业设计框架提供了坚实基础。在此基础上，Hackman和Oldman开发出工作诊断量表(JobDiagnostic Survey，JDS)，该工具包含五个核心工作维度：技能多样性(skill variety)、作业同一性、作业重要性(Task significance)、自主性、反馈；其中，技能多样性是指实际工作中作业对于各类不同活动的需求程度，包括雇员的技能与能力；作业同一性是指作业对于“整体”完成还是“个别方面”完成的需要程度，即是否需要从头到尾的参与作业完成；作业意义是指作业对于他人生活或工作的实际影响；自主性是指雇员在完成作业过程中在工作安排、程序选择等方面的自由度、独立性；反馈是指作业完成过程中对雇员获得操作指导或者操作有效性方面信息的需要程度；前三个要素体现了工作的意义体验，自主性体现了工作输出的责任体验，反馈则体现了作业活动实际的结果。该量表成为作业特征知觉测量中应用最为广泛的工具。Kiggundu则指出工作诊断量表忽视了作业互依性(taskinterdependence)，在总结前人文献基础上，指出作业互依性也应该是作业特征的一个核心维度；并且作业互依性可以区分为主动作业互依性(initiatedtask interdependence)和被动作业互依性(receivedtask interdependence)，前者是指某职位的工作对其他职位工作的影响程度，后者则是指特定工作受其他工作影响的程度；在结合Hackman和Oldman的工作设计理论基础上进一步指出，主动作业互依性会提高任职者的责任心，从而提高工作满意度、产量等结果变量，被动互依性则呈现相反的效应。
尽管上述作业特征的测量研究仅限于个体层面的研究，但核心要素同样适用于团队作业特征的测量。此外，Galbraith基于信息加工理论对作业进行的分类中提出了三个维度：作业复杂性(task complexity)、作业互依性、环境不确定性(environment uncertainty)；团队只有具备与在这三个核心维度上的作业需求相匹配的信息加工能力，才会有效。Dickinson将作业结构界定为作业复杂性、作业互依性、工作协调三个要素，并假设性指出有效沟通模式依赖于作业结构的三个要素，当作业具有高复杂性、高互依性且工作结构分散的特征时，沟通网络必需得到良好建设。Wood对作业复杂性概念做了进一步的发展，认为作业复杂性是对作业输入间关系的描述，会影响作业对于操作者知识、技能及资源的需求，进而成为决定绩效水平的关键要素之一。在团队层面，互依性是团队区别于个体集合或小群体的一个重要特征，作业互依性是团队互依性的一个类型，在其测量及与团队有效性等方面得到研究者的广泛关注。
综合上述研究或理论可以看出，作业特征主要包括技能多样性、作业同一性、作业重要性、反馈、自主性、作业互依性、作业复杂性七个核心要素。而环境不确定性更多的可以看作是工作的周边环境特征，而非工作的作业特征；工作协调更倾向于在前面所述作业特征基础上再生的一个作业需求属性，而非在作业之处就可进行设计与操作的特征，因此不宜包括在作业特征的核心要素之中。
2 作业特征效应的相关研究
既然诸多研究者认为作业特征个体水平的测量可适用于团队，那么有理由认为作业特征在个体水平上的一些研究结论也适用于团队，或者说至少可以为团队水平的研究提供理论假设基础，因此本部分内容中包含了作业特征在个体水平上与绩效等构念间的关系研究；此外，还包括作业特征中某些维度在团队水平上与团队绩效、满意度、协作行为等构念间关系的研究。
2.1 作业意义
根据Hackman和Oldham的作业特征理论，作业意义包括技能多样性、作业同一性、作业重要性三个方面；当团队任务意义丰富时，团队表现的会更好。Batt和Appelbaum研究指出作业同一性与重要性在三种不同职业背景被试上都对工作满意度、组织承诺具有较强的预测作用。Fried和FerNs在关于作业特征模型的元分析研究中指出，作业多样性与工作内在动机间存在强相关；作业同一性与作业绩效间存在显著相关。Thakor和Joshi在关于激励销售人员顾客导向的研究中发现，销售人员所体验的工作意义对其顾客导向行为有显著影响，即体验的工作越有意义，其参与顾客导向的动机越强烈。这些基于个体水平的研究结果表明，提高作业的意义确实能够提高个体产出。此外，Campion等人在团队特征与有效性的研究中指出，作业多样性可以预测上级评价的团队产量、团队成
员自评的满意度以及公司层面的团队绩效；作业重要性则能够预测团队成员与上级评价的团队满意度及公司层面的团队绩效，这是仅有的在团队水平的研究，尚缺乏对作业特征作用机制的研究；今后还需要更为系统的研究来进一步明确、理解团队水平的作业意义与绩效间的关系。
2.2 作业自主性
在作业特征模型中，作业自主性是指员工在完成作业过程中在工作安排、程序选择等方面的自由度、独立性；提高员工自主性能够产生更强的工作动机、更高的满意度与绩效水平。基于工作特征模型中关于工作自主性的动机效应假设，研究者展开了多项研究。Loher等人在对28个作业特征与工作满意度间关系研究的元分析基础上指出，作业自主性与工作满意度间存在显著相关。Spector在对作业自主性与绩效间关系进行元分析的基础上指出，二者间存在中等程度的相关(r=0.26)：这可能是由于作业特征理论包含几个不同的作业特征，因而其特异性是有限的。Deci和Ryall在综述前人研究的基础上指出，提高自主性有助于提高内在动机、工作兴趣、创新力、认知适应性(cognitiveflexibility)，自觉学习能力；激发良好情绪状态、自我效能感；促进信任、行为改变、身心健康；并能够降低压力与紧张感。除动机机制外，作业自主性还通过信息机制(员工与上级间的信息不对称)、结构机制(与作业结构或组织结构间的适应)影响绩效水平。总之，在个体水平上，作业自主性能够促进作业输出。
作业自主性在团队层面也备受关注。团队层面的研究主要是关注团队自主性，或称作集体自主性(collective autonomy)，有研究也称作授权(empowerment)，是指团队在执行组织分配任务过程中所拥有的管理与决定权(control anddiscretion)。高团队自主性能够提高团队产量、绩效水平、创新力、工作满意感，降低离职率，事故率。团队自主性不仅能够提高内部动机，还能够通过促进局部自适应、团队成员间的信息共享来提高团队绩效；并通过促进团队成员间的交互影响团队协作行为与过程。团队自主性与个体层面的作业自主性是两个不同的构念，前者不是个体层面作业自主性在团队水平的平均，而是一个团队水平的构念，其在个体水平上没有任何意义。
尽管个体层面的作业自主性与团队自主性的研究已经很多，然而团队研究中经常会忽略自主性既可以存在于团队层面，又可以存在于个体层面；也就是说在团队研究中缺少对个体自主性，以及个体自主性与团队自主性间交互影响的关注。Langfred在对政府服务部门与军队中的团队研究中指出，团队自主性与个体自主性通过团队凝聚力影响团队有效性，团队自主性促进团队凝聚力，而个体自主性则降低团队凝聚力，这可能是由于高个体自主性导致团队成员问的交互水平降低。VanMierlo等人应用结构方程模型研究指出，团队自主性通过个体自主性、作业多样性、工作负荷、社会关系质量影响学习动机与心理疲劳；个体自主性与团队自主性间呈正相关；该研究是基于团队成员的个体水平的分析。Langfred在自主性与团队绩效关系的研究中指出，个体自主性与团队自主性间的交互影响团队绩效，高个体自主性与低团队自主性或者低个体自主性与高团队自主性时团队绩效水平较高；且作业互依性具有调节作用。
2.3 作业互依性
作业互依性是指工作流程中为完成作业任务个体间所需交互的程度。组织理论研究者将作业互依性看作是技术需求的产物，是作业固有特征；社会心理学研究者则认为是个体在执行作业时的“合作需求”，是一种行为方式特征。Wageman指出尽管作业互依性是工作结构特征，然而作业可以设计为在不同互依性水平上执行；也就是说，界定作业的相关资源与说明限定了互依性水平，进而也会影响团队成员作业执行过程中的交互；作业互依性可以提高工作动机水平，且可以通过团队成员对他人工作的责任感或团队任务完成的酬劳价值来提高团队有效性。
Campion等人研究指出在团队水平上作业互依性与成员评价的团队作业绩效呈正相关。Wageman在互依性与团队有效性的研究中指出，高作业互依性团队具有更强的合作规范、更高的团队过程质量与团队满意度。Wageman和Baker在作业互依性与薪酬互依性对团队绩效影响的研究中指出，作业与薪酬互依性存在显著的交互作用，即在中、高低作业互依性水平上，当薪酬互依性与作业互依性相匹配时，团队具有较高的绩效水平；在低作业互依性水平上，只有具有中高水平的薪酬互依性时，团队才具有较高绩效水平；作业互依性对团队合作行为具有显著影响。Van der Vegt等人在项目团队的研究中发现作业互依性本身对团队有效性没有影响，而在高互依性条件下，如果降低正向结果互依性或提高负向结果互依性则会降低团队有效性；在互依性与团队满意度间关系的研究中指出，团队水平的作业互依性与团队满意度呈正相关，团队内作业互依性差异对成员的情感反应没有显著性影响。Van der Vegt和Janssen在互依性与团队多样化对创新行为的研究中指出，在同质团队中，个体知觉到的作业互依性对创新行为没有显著影响；在异质团队中，高目标互依性条件下，作业互依性对创新行为有显著影响。Allen等人在实验室模拟研究中指出，作业互依性水平的提高会降低高水平帮助行为对团队绩效的正向影响。Rico等人则研究指出，作业互依性与沟通在对团队绩效影响上具有同步性交互作用，即低作业互依性行业并且异步沟通条件下，或者高作业互依性且成员同步沟通条件下，虚拟团队的绩效水平才最高。
此外，作业互依性描述了团队成员间的关系；影响团队成员间的交互、团队成员间的协调需求以及团队运行中潜在的社会的和心理过程。Rousseau等人总结指出，在互依性水平较低的团队中，团队成员之间不需要进行大量的交互来整合彼此的努力；而在互依性水平较高的团队中，则需要团队成员紧密配合来共同完成作业任务；高水平的作业互依性可提高团队协作行为的效能，进而提高团队绩效水平。然而这方面依然缺乏定量的系统研究。
2.4 作业复杂性
作业复杂性是作业的重要特征之一，其描述了作业输入之间的关系，并且通过其对知识、技能以及个体操作者的资源要求而影响个体绩效。Wood在以个人作业绩效为核心的模型中，将复杂性界定为：要素复杂性(component complexity)，是所需执行动作数量以及所需加工信息线索(cue)的线性函数；协调复杂性(coordinative complexity)，作业输入与作业产出间的实质关系，信息提示、行动、产出间的关系形式及强度以及输入顺序都是协调复杂性的要素；动态复杂性(dynamic complexity)，
在操作过程中个体需要经常适应变化；并通过案例分析表明复杂性变化能够使得成功作业绩效所需的知识、技能、努力需求发生变化，这些需求依赖于三类复杂性，推论指出三类复杂性与绩效间存在曲线线性关系。Campbell综述指出作业复杂性是一种心理体验，作业特征与个体特征间的交互，客观作业特征的函数；至少存在三个领域的研究：信息加工与决策领域、作业与工作设计领域、目标设定领域。Wood等人在元分析的基础上指出，作业复杂性是目标设定(goal setting)与绩效间关系的调节变量，对于简单任务，目标设定的绩效效应最强，对于较为复杂的任务，其效应则降低。vanviifeijken等人总结指出，当作业复杂性处于低水平时，通过不懈努力即可获得理想绩效水平；而当作业复杂性处于高水平时，策略发展则是获取理想绩效的主要机制。
Harvey在综合前人复杂性研究的基础上，将团队作业复杂性(team task complexity)界定为三个基本特征：作业幅度(task scope)、作业结构性(taskstructurability)、作业不确定性(task uncertainty)；作业幅度是指作业的宽度、区间分布，是子作业、产出、所需信息、产出特征、产出竞争目标的函数；作业结构性表示的是子作业间的顺序及关系的界定；作业不确定性是指作业的可预测性或者完成的把握程度。团队协作行为受到作业复杂性的影响，特别是作业幅度与作业结构性，会对团队协作行为效应产生影响。Rousseau等人总结指出，当作业幅度处于高水平时，作业包括几个需要不同胜任力的作业活动，因而在作业完成中需要各种不同的协作行为；而在低水平作业幅度条件下，作业包含的相互联系的子作业很少，仅需要个别协作行为即可完成。Man和Lam总结指出，复杂的作业具有界定模糊不清、高难度、结构化差的特征，因而在作业执行中需要团队成员间更高水平的合作与协作；对于简单作业，成员只需按照标准程序操作，而不需要更多的讨论。Rousseau等人指出，对于高度结构化的作业，团队成员对于何时做什么非常明确，因而此时团队协作行为，尤其是准备与评价阶段的行为对于促进团队绩效几乎没有作用。
综合上述作业特征变量在个体水平、团队水平的相关研究可以看出，作业意义、作业复杂性在个体层面上的研究相对比较多。作业互依性作为团队水平上的一个独立构念，得到了充分的重视，研究内容上中既包括其与结果变量间的关系，又包括其与其他构念间关系对结果变量的交互影响，研究方法上，既包括实验室模拟实验研究，也包括问卷施测的实证性研究；然而在团队水平上，研究者们并没有区分作业互依性的方向性，即主动互依性与被动互依性在个体层面上的不同的效应是否在团队层面也存在。作业自主性无论是在个体水平还是在团队水平都得到一定程度的关注，团队中个体自主性也已经开始引起研究者的关注，且自主性对作业输出存在正向影响；然而根据上文综述可以看出，在团队相关研究中，自主性对协作行为影响方面的研究依然欠缺。此外，作业特征在团队水平的研究中大多仅仅涉及作业特征的某一个要素，而缺乏将作业特征作为一个完整构念来探讨其对团队过程或团队结果变量影响的研究。 转贴于
3 研究展望
根据前文对作业特征内容以及作业特征在个体、团队水平与其他构念间关系研究的综述，本文认为在将来研究中可重点关注以下几点。
3.1 作业特征在团队水平的测量
作业特征在个体水平上的应用最为广泛的是Hackman和Oldman开发出工作诊断量表(JobDiagnostic Survey，JDS)；在团队水平的研究中研究者一般则将个体水平的项目改写为团队水平的描述，这是因为研究者认为作业特征在个体水平的研究同样适用于团队水平；但迄今为止，尚未有学者对该结论进行任何验证。另外，工作诊断量表尚不包含对作业互依性与复杂性的测量；也就是说，在团队水平上依然缺乏广为接受的作业特征体系。因此，在不同团队类型与作业上，进行作业特征内容与结构的探讨是一项基础性的必要工作。
3.2 作业特征前因作用机制的探讨
作业特征在诸多IPO模型中作业特征是重要输入变量之一，其既可以通过团队过程作用于团队输出，又可以直接作用于团队输出；然而在已有团队水平的研究中，大多仅涉及作业特征中的某一个要素，而缺乏作为一个构念整体的作用机制探讨，这可能会降低其在团队有效性模型中的效应，如自主性作为单独构念与绩效间仅呈现中等程度的相关。另外，尽管Rousseau等人曾在团队协作行为模型的综述中总结指出作业复杂性、互依性、自主性对协作行为有影响，然而在作业特征与协作行为以及团队过程方面的实证性研究依然比较缺乏，这限制了作业特征作用机制在团队水平上的探讨。
3.3 作业特征调节作用机制的探讨
尽管诸多IPO模型中将作业特征作为输入变量，也有学者认为作业特征是重要的调节变量。如Gladstein提出的IPO模型中将作业特征作为过程与有效性的调节变量，该模型中作业特征界定为环境不确定性、互依性、复杂性；然而并未得到数据支持，作者认为可能是由于作业特征操作的变异不够显著引起的。Allen等人、Rico等人的研究则指出作业互依性是后援行为或沟通与有效性间的调节变量：Wood等人则指出作业复杂性是目标设定(goal setting)与绩效间关系的调节变量：这些研究一定程度上支持了Gladstein的模型。此外，团队类型是有效性研究中的一个重要调节变量，而作业特征是团队分类的重要关联要素之一，这也为作业特征的调节机制提供了支持。然而除上述几个研究外，在调节机制方面的研究依然比较欠缺，因此作业特征的调节机制探讨也值得重点关注。
关键词：高层管理团队；企业绩效；星级饭店
一、引言
随着经济全球化进程的加快，国际品牌饭店大量进入我国，星级饭店数量增多，饭店企业之间的竞争加剧。在此环境下，单凭管理者个体的知识和能力已难以保证饭店企业决策的正确性。为此许多饭店企业改变了依赖总经理制定战略的方式，转而注重发挥整个饭店高层管理团队(Top ManagementTerm，简称TMT)的集体智慧。Finkelstein等指出，高层管理团队由来自于不同部门和领域的管理人员组成，通过高层管理团队能更有效地制定决策和执行决策，使企业取得更高的绩效。
上世纪80年代以前高层管理团队的研究一直局限于理论的描述和推导。1983年组织行为学家Pfeffer根据人际交往的“相似相吸”原则，提出可以利用人口特征模型来研究高层管理团队的稳定性。在Pfeffer研究的基础上，Hambrick等进行了重要扩展，指出高层管理团队人口特征不仅直接对企业绩效产生影响，而且还有可能通过影响战略选择行为，进而对企业绩效产生间接影响。随后国外学者进行了大量关于年龄、教育背景等高层管理团队的组成特征与企业绩效关系的研究。与国外大量的实证研究相比，我国关于高层管理团队的研究较少，针对旅游行业的研究几乎是空白。饭店业是旅游业的重要组成部分。我国饭店实行星级评定制度，其管理理念、手段和方法与国际接轨。基于上述考虑，本文针对我国中高星级饭店企业，探讨其高层管理团队组成特征与企业绩效的关系。
二、文献回顾
1、高层管理团队的界定
由于各个国家在企业组织结构方面存在着很大的差别，所以学者们对高层管理团队的定义不尽相同。例如，Bantel等将高层管理团队定义为那些参与公司所面临的重大决策的高级经理们；Finkelstein等认为高层管理团队是在企业经营中做出那些影响企业绩效的决策的团体。孙海法结合我国组织结构的具体情况，认为高层管理团队是指公司高层经理的相关小群体，包括CEO、总经理、副总经理以及直接向他们汇报工作的高级经理，通常称为“领导班子”。综合国内外的相关定义，考虑到我国星级饭店的组织结构特点，笔者认为饭店高层管理团队是指饭店企业高层经理，包括总经理、副总经理以及直接参与饭店战略决策或直接向总经理汇报的高级管理者。
2、高层管理团队的组成特征研究进展
1984年，Hambrick等认为组织的领导是一个共享的活动，提出了“高层梯队理论”(Upper EchelonsTheory)，标志着高层管理团队研究的开始。该理论的基本观点是：高层管理团队的特征会影响到组织绩效与战略选择，团队成员不同的认知基础、价值观、洞察力以及这些特质的作用过程会影响到组织的竞争行为，因而有必要理解整个领导团队的背景、经验及高层管理者的价值观。人口统计特征不仅能有效地反映管理者的偏好和认知差异，而且更容易测量，易于实践操作，因此可以将人口统计特征作为这些特质变量的替代变量。随后学者们进行了大量关于高层管理团队人口统计学特征与企业战略和经营绩效之间的关系的研究。
国内外学者对高层管理团队的组成特征的研究主要从两个维度展开。一是组成特征因素的总体水平。一般是由组成特征变量均值来表现的。大量的研究表明，受教育程度变量均值与企业绩效正相关，年龄和任期等特征变量均值与企业绩效的关系还不确定。例如，有些研究发现年长的高层管理团队倾向采取保守的战略，因此企业丧失较多的市场机会，而魏立群等发现高层管理团队成员的平均年龄越大，公司的绩效越好。Becker发现高层管理团队的组织任期越长，采取战略改变的程度越低，然而Smith等发现高层管理团队成员更长的组织任期对竞争对手的行动更敏感。二是组成特征的异质性和同质性。异质性是指高层管理团队成员之间的特征变量的差异，包括年龄差异、受教育背景差异、认知性差异与经验差异。同质性则指团队成员组成特征的相似性。目前关于高层管理团队的异质性对组织绩效的影响有不同的观点，有些学者认为两者之间负相关；有些学者的研究认为两者之间正相关；另外一些学者认为不同人口特征变量的异质性对企业绩效的影响不同。Smith等发现一些特征变量(如经验)的异质性与企业绩效不直接相关，一些特征变量(如受教育程度)异质性与企业绩效直接相关，另一些特征变量(如职业背景)的异质性与绩效没有关系；Simons等也证明了与工作相关的异质性与企业绩效的关系比年龄异质性与企业绩效的关系更强。国内关于高层管理团队异质性与企业绩效的研究不多，而且结论也不相同。肖久灵发现教育背景的异质性与企业利润率呈显著正相关；职业背景的异质性与企业利润率无显著相关；张平发现职业背景异质性与企业绩效负相关。
3、饭店高层管理者的研究
饭店高层管理者的研究一直是接待业和旅游业人力资源管理研究的重点，但是国内外学者对饭店管理者的研究还集中在个体层面。早期研究的问题是饭店高层管理者的职责和角色，特别是饭店总经理的职责和管理风格。以后发展到进一步探讨饭店高层管理者的基本角色是处理突发事件还是制定战略，再到研究高层管理者新的管理工作。Gilbert等强调随着新的管理工作的出现，饭店业管理者开始支持以团队的形式来领导，但是他没有对饭店业高层管理团队应该如何组建以及对企业绩效的影响进行更深入地探讨。
总体说来，高层管理团队组成特征与企业绩效之间的关系研究取得了一些重要进展，但也存在相互矛盾的结论。这表明一些研究结论仅适用于特定的行业或特定地域。我国目前的相关研究多采用跨行业数据，缺少专门针对旅游业高层管理团队的深入研究。
三、研究假设
高层梯队理论的提出，意味着可以利用高层管理团队的人口统计特征来反映管理者的偏好和认知差异。团队的人口统计特征均值能反映团队某一特征的整体水平，异质性能反映团队某一特征的差异，因此本文主要从这两个维度提出理论假设并进行实证研究。
1、高层管理团队组成特征均值与企业绩效关系的理论假设
规模较大的团队拥有更多的认知资源，在竞争激烈的外部环境下能有更多的创新，在制定决策时 能更好地集思广益，制定出更好的战略决策。但是随着团队规模增加也会出现意见不一致，彼此沟通困难。我国星级饭店企业是以提供无形服务为主，容易发生突发事件，并且这些突发事件往往涉及到饭店内部的多个部门，因此饭店企业会通过让更多的人参与制定决策，减少信息传递的中间环节，使得决策执行的速度加快；同时也减少信息传递过程的“噪声”影响，使得执行更加准确。因此，本文假设：H1――高层管理团队的规模与企业绩效有显著的正相关关系。
年长的管理者在关系网络和经验判断方面具有优势，然而也会随着年龄的增长，对外界环境的变化不敏锐。高层管理团队平均年龄越大，越趋向于回避风险，制定的企业战略就越保守，因而企业绩效下降。因此，本文假设：H2――高层管理团队的平均年龄与企业绩效之间存在负相关关系。
个人的受教育程度通常能反映自身的认知能力和技巧，国内外学者已经证明了高层管理团队的平均受教育水平与企业绩效强相关。虽然我国饭店业从业者的整体素质不高，但本文仍然认为高层管理团队受教育水平的均值越大，获得的有效信息就越多，因而越有可能制定有利于企业发展的战略。饭店以提供服务来创造效益，非常强调对无形服务的有效管理，具有管理专业背景的人通常会对管理更熟悉，因此高层管理团队中管理专业背景的人比例越高，越能胜任管理工作，创造出更好地经济效益。因此，本文假设：H3a――高层管理团队成员的平均受教育程度与企业绩效呈显著的正相关；H3b――高层管理团队管理专业比例与企业绩效呈显著的正相关。
管理者的行业任期能反映管理者对工作的熟悉程度，团队任期能反映团队成员相互之间的熟悉程度和合作的密切程度。Katz对研发团队进行实证研究发现项目团队的任期和绩效呈现倒U型关系，太长或太短的任期对绩效都是有负面影响。Pfeffer认为当团队成员的任期长到足以熟悉企业的内部情况以及了解实务运作后，则企业的绩效将达到最高。楼嘉军通过对上海市中外资饭店的高层管理者的调研发现，外资饭店的高层管理者通常在饭店企业工作了10年以上，而内资饭店高层管理者工作10年以上的不到一半。由此可见我国饭店企业高层管理者任期普遍不长。任期较长的高层管理者会对饭店比较熟悉，更容易制定出合适的管理策略和政策。因此，本文假设：H4a――高层管理团队成员的平均团队任期与企业绩效呈显著的正相关；H4b――高层管理团队成员的平均行业任期与企业绩效呈显著的正相关。
2、高层团队组成特征异质性与企业绩效的关系的理论假设
处于同一年龄段的管理者常常拥有相似的经历和相近的价值观，因而他们对外在环境的判断较相似，沟通更容易，关系更融洽，易于在决策中达成一致。而年龄差距大的高层管理团队会因为价值观不同而产生冲突，团队的凝聚力下降，进而影响到决策的制定和执行。因此，本文假设：H5――高层管理团队的年龄异质性与企业绩效呈显著的负相关关系。
受教育程度异质性程度越大，意味着高层管理层对问题的看法等会出现分歧的程度越大，成员之间的沟通更困难，因此团队决策的质量受到影响。但是Smith等发现高层管理团队受教育程度异质性与企业的投资回报率与销售增长率正相关。因此，本文假设：H6――高层管理团队的受教育程度异质性与企业绩效正相关。
高层管理团队的专业背景和职业经历能代表着他们不同的认知模式，因此高层管理团队成员背景的异质性将有利于改善决策质量和提高企业经济效益。Hambrick等发现高层管理团队的职业经历异质性与企业市场占有率和企业利润正相关。Smith等研究发现，高层管理团队教育异质性，对组织的投资回报率与销售增长率直接产生积极的作用。Hambrick等发现不管是在市场份额还是在利润方面，高层管理团队成员的所学专业的异质性均与绩效的提高正相关。但是异质性也会造成团队内冲突增加，影响到决策质量，进而影响到企业绩效。因此，本文假设：H7a――高层管理团队的职业经历异质性与企业绩效呈显著正相关；H7b――高层管理团队的所学专业异质性与企业绩效呈显著负相关。
一般认为，团队任期的同质性促进了团队内的整合，提高了团队的凝聚力。由不同任期成员组成的高层管理团队可以以丰富的社会经验和企业经验为基础形成多样化观点，有利于形成正确的决策。但人员任期的异质性程度越大，彼此之间不了解，因此容易激发冲突，且不容易解决冲突，从而降低企业绩效。因此，本文假设：H8――企业高层管理团队的团队任期异质性与企业绩效呈显著的负相关。
四、研究方法
1、数据来源
广东省旅游业发达，拥有星级饭店的数量在国内最多，饭店的经营管理水平和经济效益位于全国前列。湖南省与广东省紧密相联，饭店业较发达，经营管理水平和经济效益位于全国平均水平。选择这样两个不同发展水平的区域进行调查，能一定程度上反映全国星级饭店的整体情况。笔者于2006年7月到2006年12月，以广东和湖南两省的三星级及以上饭店作为研究对象来发放问卷，共发放问卷356份，回收203份，有效问卷152份，有效问卷的回收率为73.3％。
本文主要以单个饭店为分析单位，回收的有效问卷涉及到114家中高档星级饭店，这些饭店的基本特征如下表(见表1)。
2、变量设计
(1)因变量
Cohen等指出在研究高层管理团队特征与企业绩效关系中，研究者一般采用企业经济绩效来衡量其效益，最常用的是净资产收益率、资产回报率、销售增长率以及股东收益率。从国外文献看，相对较多的学者采用资产回报率作为衡量企业绩效的指标。我国饭店企业由于投资方式差异显著，很难采用资产回报率指标来衡量。国内外饭店的研究文献中常采用平均客房出租率来表示经营绩效，但笔者实地调查，发现客房出租率不能有效地评估饭店经济效益，因为我国部分饭店的经济效益主要来源于餐饮，而不是客房。因此本文选取的因变量有平均客房出租率、人均劳动生产率两个指标，将其作为衡量饭店经济绩效的变量。其中，人均劳动生产率反映饭店每位员工所能创造出的收益。
平均客房出租率(R)=全年实际出租客房数/(365×可供出租客房总数)
人均劳动生产率(r)=2005年营业总收入/员工总人数
经济绩效作为本研究的因变量，其测量的准确性直接影响到本研究的可信度。而以上计量尺度只反映了短期的经济效益，没有对饭店长期的经济效益进行评价。在预调查中，发现大多数饭店不愿意提供经济效益方面的数据，因此笔者在问卷设计上借鉴了曾晓华等的研究方法，请调查对象评价他们饭店目前的经济绩效、两年以前的经济绩效、饭店目前的管理水平与两年以前的管理水平，然后分析人均劳动生产率和客房出租率与管理水平的关系。
(2)自变量
本研究的自变量有：团队规模、年龄均值、年龄异质性、团队任期均值、团队任期异质性、行业任期均值、受教育程度均质、受教育程度异质性、管理专业比例和职业经历异质性。
其中H代表异质性程度，P是每个数值的个数占总数的比例，Ⅳ为种类的数量，H取值在0和1之间，H的值越大，表示高层管理团队成员的异质性程度越高。
根据以往学者对受教育程度、专业背景、职业背景变量的分类以及饭店行业的特点，给出各个变量的分类编码(见表2)。
对湖南省和广东省的高层管理团队组成特征均值进行比较，结果发现仅在行业任期构成上存在着显著差异，其余特征都不存在显著差异。因此选择湖南省和广东省两省进行调查研究是可行的。
五、分析及结果
对饭店经济效益采取了不同的测量方法，一种是比较客观的变量，如人均劳动生产率，一种是比较主观的测量，如对两年前的和目前的饭店经济效益、管理绩效进行评价。采用不同的指标来测量饭店的经济绩效，这些指标之间应该存在显著的相关关系。经相关性检验(见表3)，平均客房出租率仅与两年前的管理水平存在显著相关，而人均劳动生产率与饭店规模、目前的管理水平和经济效益、两年前的管理水平和经济效益都存在显著的相关关系。与我国饭店业的实际情况相一致，人均劳动生产率能有效地衡量我国饭店企业的经济效益。
1、高层管理团队组成特征均值与饭店绩效的关系
运用SPSS13.0对前面提出的高层管理团队组成特征均值与饭店企业绩效的关系假设进行了0阶相关系数分析(见表4)。发现高层管理团队的年龄均值与人均劳动生产率存在较显著的关系(r=0.236，p
高层管理团队的年龄均值、团队任期均值、行业任期均值、受教育程度均值、管理专业比例与人均劳动生产率存在较强的关系。但是这种关系可能是忽略了饭店档次、饭店规模、区域因素和饭店所有制类型等企业因素的影响而发现的一些表面关系，因此还需控制这些变量的影响，进行更深入的层级回归分析。表5显示了层级回归分析的结果(见表5)。
在控制了饭店规模、区域等因素后，饭店高层管理团队的组成特征均值能有效地解释饭店的经济绩效(增加对饭店经济绩效的解释力R2=0.097)，高层管理团队的平均团队任期与饭店的经济绩效呈显著的正相关(标准化后的β=0.229，p
因此在控制了其他饭店特征变量后，高层管理团队的团队任期均值和受教育程度均值能有效地预测饭店经济效益的好坏。而高层管理团队的平均行业任期、年龄均值和管理专业比例对饭店的经济绩效不产生显著的影响。
2、高层管理团队组成特征的异质性与饭店绩效的关系
相关分析发现，高层管理团队组成特征的异质性对团队效能、饭店经济绩效的影响比较有限。年龄异质性、团队任期异质性、行业任期异质性和所学专业异质性与人均劳动生产率存在着负关系；受教育程度异质性、工作经历异质性与人均劳动生产率存在着正关系。但是这些关系都没有达到显著水平。这表明我国中高档星级饭店的高层管理团队的年龄异质性、团队任期异质性、行业任期异质性、职业经历异质性、受教育程度异质性和所学专业异质性与饭店经济绩效不存在显著的相关关系(见表6)。因此，本研究提出的假设H6、H7、H8a、H8b和H9都不成立，即我国饭店企业高层管理团队组成的异质性对企业绩效没有显著影响。
为了更深入地了解高层管理者对“高层管理团队人口特征异质性与饭店绩效的关系”这一问题的看法，笔者进行了访谈，发现存在不同的看法，有的认为虽然高层管理团队有差异，但是由于最后由总经理决定，所以高层管理团队的差异对决策和经济效益等不会产生比较大的影响。例如，一位国有四星级饭店的副总和一位民营四星级饭店总监都认为，所有的高层管理团队都会由不同专业背景的人组成，肯定存在差异，但是由于工作目标一致，并且总经理才是最终决策者，所以这种差异不会影响饭店的管理。
有的认为高层管理团队差异小有利于决策。例如，一位民营五星级饭店的总监认为：高层管理团队要有差异，但差异不能太大。一位国有三星级饭店的副总认为：差异小有利于决策。差异大使得每个人对决策问题的看法不一致，难以沟通达成一致。
有的认为差异大比较有利于决策。例如，一位民营三星级饭店的副总认为：职业背景等差异大，比较利于决策。
由此可见，饭店业高层管理团队的异质性可以集思广益，但也增加了沟通的障碍。不论是国有还是民营饭店，总经理往往是最后的决策者，其他高层团队成员服从总经理的权威而对最终决策的影响相对有限，因此高层管理团队的异质性对饭店的决策效能和经济绩效的影响比较有限。
六、结论与讨论
本文从高层管理团队的视角出发，提出了饭店高层管理团队组成特征与企业绩效的一系列假设，并以广东与湖南的114家星级饭店为例进行了实证研究。研究发现，高层管理团队平均受教育程度越高、团队成员越稳定，企业经济效益越好。这一研究结论与国外学者在其他行业所做的研究结论一致。其次，高层管理团队成员的行业任期长短与饭店经济绩效不存在着显著的正相关关系，反映出高层管理团队成员的行业任期对饭店经济绩效的影响是有限的。再次，数据表明我国饭店企业高层管理团队人口特征异质性对饭店绩效没有显著影响。
[关键词]高管团队；共享心智模型；认知；人力资本
一、引言
伴随着全球金融危机的加剧，企业面临所谓“弱情境”的挑战越来越大，这对企业应对各方挑战的能力提出了更高的要求。单靠高管个人力量来掌控企业命运的时代逐渐式微，组织开始日益重视高管团队的作用。高管团队的战略决策决定着组织绩效，而高管团队的认知过程驱动着其战略决策的高质量行为。因此，探索高管团队认知过程与组织绩效的作用机制，是高管团队研究向纵深发展的核心主题。
回顾高管团队的研究脉络，前期研究走的是“曲线研究”的路子：一是通过人口统计学特征来近似表达高管团队的认知和社会心理过程；二是直接从团队过程(如沟通、协调)出发研究其对决策行为的影响。经过20多年的研究探索，学界始终没有破解高管团队认知与组织绩效之间的“黑盒子”，这就为研究留出探索的空间。随着社会心理学和其他相关理论和方法研究的深入，加上前期研究的漫长探索经验，突破高管团队社会认知的难点也成为了国内外学者的强烈呼声。
二、对已有文献的评述
1.高管团队相关研究。高管团队的相关研究大体可以分为两个阶段：
第一阶段研究(如图1所示)的中心主要是通过高管的人口统计学特征来研究高管的认知和价值观等心理特征，这阶段研究的前提假设是高管的人口统计学特征可以作为高管认知框架的有效替代，尽管这种替代并不完整和准确。人口统计学的研究者认为，收集人口统计学数据而不是认知数据是因为“心理过程比较难考察和衡量”。相对认知变量来说，人口统计学变量被认为是更加客观、解释组织现象更加经济和更容易进行测试的变量。所以，研究者一般都转向研究高管职能背景、行业和企业任期、教育资质等人口特征变量与战略决策制定和组织绩效的关系上来。
在第一阶段的中后期，研究者们将研究重点转移到人口统计学特征的差异性上，普遍的一个假设就是人口统计学变量的差异代表了潜在或隐性认知过程的变化，差异性可能会对团队和组织的绩效有重要的影响。于是，很多学者对相关的影响机制进行了深入的研究。
而国内学者对高管团队的研究起步比较晚，大致从2003年开始才陆续见到有相关的理论综述和研究。其中，一些学者开始结合中国的情况来对高层管理团队的人口统计学特征及其差异性对战略效果、团队效能、企业创新、企业绩效等进行研究，丰富和完善了高层梯队理论第一阶段的研究模型。
但是，研究结果却是不够理想的：人口特征与战略决策制定和组织绩效的关系并不稳定，而且经常是相互矛盾的。这些相互矛盾的结果表明，先前人口统计学研究者对人口统计学特征差异与认知差异之间关系的假设过于简单，与实际并不相符。同质的人口统计学特征并不必然产生同质的态度、信仰或价值观。人口统计学特征指标使得我们难以认清驱动高管行为的真实心理和社会过程。
第二个阶段研究者着重研究影响高管团队人口统计学特征对组织产出作用机制的高管团队过程(如团队沟通、信任行为、领导行为和团队气氛等)及其情景调节变量。在此阶段研究的基础上，carpenter等(2004)对之进行了总结，并对hambrick和manson(1984)的模型进行了第二次改进，如图2所示。
改进后的高层梯队模型除了区分并详细列出两类环境变量、列出一系列tmt特征外，最重要的一个特征是强调了情景调节变量在模型中扮演的角色。
高层梯队理论的创始人hambrick在2007年的理论回顾中总结了其中核心的四类情景变量：管理自由度、工作要求、权力配置状况和行为整合状况的研究情况。
finkelstein(1992)是第一个进行高管团队权力配置研究的人，他指出，高管团队的一些成员有更多的话语权。所以当对tmt行为进行预测时，他们的偏好要给予更多的重视。
hambrick(1994)引入行为整合这个概念。行为整合是指tmt参与共同和集体互动的程度。一个行为整合良好的tmt会共享信息、资源和决策。研究表明，高管行为整合与组织绩效有直接的正向关系。
大致从2004年开始，国内学者们也开始研究高管团队的行为过程和情景变量的调节作用。李文明和赵曙明(2004)提出从特征——过程——环境三个方面来对企业高管的行为过程进行整合。叶佳佳等(2006)对外部环境因素在高管团队构成与战略决策结果之间调节关系进行定性分析。张良久和周晓东(2006)对高管团队的冲突进行了研究，提出了一个冲突动态分析模型，对团体动力学的研究有一定的帮助。王重鸣和刘学方(2007)研究内聚力对继承绩效的影响；孙海法(2007)探讨了高管团队价值观和团队氛围对冲突的缓冲作用。刘军等(2007)研究了企业环境变量对tmt冲突的调节效应。井润田和孟太生(2007)研究了文件冲突与团队过程的关系，探索文化对高管团队的影响机理。
2.共享心智模型的相关研究。共享心智模型的研究路径主要有三条：一是共享心智模型的前因变量的研究。具有代表性的是kraiger和wenzel的研究，提出了共享心智模型的四个前因变量：环境、组织、团队和个体。国内学者对共享心智模型的前因变量进行了更为深入的分析，从群体合成特征的视角来研究，挖掘了共享心智模型的团队互动特征。但总的来说，研究还有待进一步深入。二是共享心智模型的概念内涵特征的研究，试图明确共享心智模型的结构模型，如cannon－bowers等(1993)和mathieu等(2000)提出任务——团队(人际)的两维度模型，kriger和wenzel(1997)提出知识——行为——态度三维度模型。cannon-bowers等(2001从团队知识的相似和分布特征上来进行分类，认为共享心智模型应分为四个维度：共享或重叠、相似或认同、相容或互补以及分布，这个结构模型后来被众多研究者所采用。金杨华等(2006)从认同式和分布式心智模型来研究虚拟团队共享心智模型与团队效能的关系。徐寒易和马剑虹(2008)提出了一个被忽略的维度：共享心智模型的准确性。尽管众说纷纭，但从研究的发展与研究的效果来看，采用认同性——分布性——准确性共享心智的三维度模型将是一个可行的方案。三是集中在共享心理模型与团队行为和团队效能关系的研究，如smith-jentsch和mathieu(2005)从线性假设和交互效应假设来探讨共享心智模型对组织效能指标的影响，这些研究大多认为团队成员的知识结构特征会影响团队成员间的沟通与交互，进而影响成员对团队目标和价值的认同，最终影响团队效能与团队绩效。总体来说，共享心智模型的研究脉络如图3所示：
共享心智模型作为团队认知的心理表征，是团队行为及过程背后的潜结构，它通过对团队行为和团队效能的作用，提升整个团队和组织的绩效。这也是共享心智模型相关研究的核心主线。
3.高管团队结果变量的相关研究。在以往高管团队的研究中，大部分研究选择组织绩效作为落脚点，默认了战略决策制定行为与组织绩效之间的一致性或者说是忽略了高层梯队理论所强调的“特质一战略决策一组织绩效”的过程影响机理。但实际的作用过程并非如此简单。良好的组织绩效取决于战略决策的质量，没有高质量的战略决策行为，组织绩效是难以保证的。为此，白云涛等(2007)在研究中利用团队对战略决策过程和结果的满意度、决策时间和团队成员决策一致性等因变量作为衡量效标，来考察高管团队战略决策质量。事实上，前两者是团队效能性指标，后者是战略制定状况(主要是战略的一致性)的指标。也就是说，高管团队的战略决策行为首先作用于团队效能指标和战略一致性指标，再由这两个指标影响组织绩效。这个观点得到了实证研究的证实。周志成和朱月龙(2005)将团队效能分为任务绩效和周边绩效，即等同于组织绩效。李锐和凌文辁(2006)指出团队效能感越高，绩效一般也越好。王大纲和席酉民(2007)在整合过去战略一致性研究的基础上，通过实证检验得出公司战略的高度一致性与好的组织绩效显著相关。
综合前述的研究成果，我们可以看出这些研究的脉络，如图4所示：
图中虚线将图分为两部分，在图的上面部分，是共享心智模型的相关研究，下面部分是高管团队的相关研究。高管团队开始的研究思路是认知取向的，并且寄希望于通过高管团队的组织特征和结构特征来代替并衡量团队认知。从研究结果来看，至少有两点可以说明这个方向的研究是需要改进的。首先，研究只关注个体的人口统计学特征以及个体间的特征差异，忽视了高管团队作为一个团队的社会特性。其次，研究结果不稳定，高管团队的人口统计学特征与组织绩效关系不能一概而论。
三、基于人力资本的高管团队共享心智与组织绩效作用机制的研究拓展
1.整体研究拓展思路。正如前面所述，共享心智模型是团队成员相关知识和技能的集合。如果从动态的角度来看，它是可以通过沟通、培训和反馈等活动来建立和发展的。事实上，这是一个人力资本概念的范畴——人力资本是指劳动者受到教育、培训、实践经验、迁移、保健等方面的投资而获得的知识和技能的积累。高管团队作为一个人力资本密集和权力密集的团队，其人力资本产权状况(产权界定状况、人力资本的控制权、处置权和收益权状况)，是共享心智模型的一个极为重要的前因变量，而这恰恰被大部分研究者所忽视。
近年来，一些学者开始了人力资本与高管团队相结合的研究。杜克大学的rebecca zarutskie教授在2008年也指出了高管团队人力资本研究的重要性，他利用首基金(firsttime fund)的数据来研究风险投资市场中高管团队人力资本预测基金的绩效。kevin schiek(2008)探讨了风险投资企业中高管团队人力资本对其投资组合和投资绩效的影响。这些研究都显现基于人力资本研究高管团队的重要性，但这些研究大多没意识到人力资本积累过程所承载的动态变化过程，更未破解高管团队认知方面的难点。
笔者(2007)明确提出从人力资本的视角来研究高管团队的必要性，而且还指出从人力资本的价值因子及其动态变化角度来研究高管团队与企业绩效之间的关系，并利用实证的方法得出一个高管团队人力资本价值因子的研究模型，为高管团队人力资本的研究进行了有益的探索和指出了初步的研究方向。
本文提出从人力资本的视角来研究高管团队共享心智模型对组织绩效的作用机制必将是一个全新视角，研究拓展思路如图5所示。
首先梳理两个人力资本因素的前因变量对基于人力资本视角的高管团队心智模型的影响机理，然后通过测量高管团队的共享心智模型水平来表征高管团队的认知水平。同时明晰高管团队心智模型(高管团队认知)和高管团队过程与团队决策行为的相互作用机制，最后明确高管团队心智模型与组织绩效的作用机制，考察高管团队决策行为、战略一致性和团队效能的中介作用。
2.理论拓展分析。研究的拓展可以从高管团队共享心智模型的静态和动态两类的人力资本前因变量进行探讨。
从静态的角度来说，人力资本产权状况(产权界定状况、人力资本的控制权、处置权和收益权状况)会潜在地影响高管团队共享心智模型的水平，而这一点目前学界较少见到有相关的研究。通过运用人力资本的相关理论，理清人力资本产权状况(产权界定状况、人力资本的控制权、处置权和收益权状况)对高管团队共享心智模型水平的影响机制。
从动态的角度来说，人力资本的投资活动在高管团队中主要体现为团队成员相互学习启发和团队的培训活动，这会通过团队的互动，使个体知识转化为群体知识。因此，人力资本的动态积累是影响高管团队共享心智模型的重要前因变量。通过运用人力资本投资等方面的理论，来挖掘高管团队人力资本投资的形式，特别是内隐形式对高管团队共享心智模型的影响机制。
利用商业模拟实验所得到的数据进行验证性因子分析，确定高管团队成员心智模型的人力资本因子模型，也即确定高管团队成员心智模型内的知识分类和要素，如决策相关的知识、团队相关的知识、资源相关的知识等从人力资本视角来研究高管团队共享心智模型三维度模型：认同心智模型、分布性心智模型、准确性心智模型。利用复杂网络的方法探讨认同性、分布性、准确性共享心智模型与高管团队过程和团队决策行为的相互关系及关系之间存在的中介变量，采用时间序列分析法对以上三维度的共享心智模型进行动态的人力资本的积累规律探讨，找出高层管理团队过程与决策行为过程时间序列变化，从而开发出衡量高管团队共享心智模型的自陈量表。探讨高管团队决策行为、战略一致性和团队效能等中介变量对组织绩效的影响。通过研究使得高管团队共享心智模型与组织绩效间的错综复杂关系的神秘面纱被揭开。
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【关键词】 高管可观察特征； 过度自信； 财务危机
【中图分类号】 F275 【文献标识码】 A 【文章编号】 1004-5937（2016）22-0008-05
引 言
防范财务危机一直是企业管理的一项重要内容。新《公司法》的颁布实施加大了企业面临的生存挑战，加剧了企业的失败风险。我国《公司法》在最新修订后，放宽了注册资本登记条件，降低了企业成立门槛。新《公司法》的实施使企业数量大幅增加，竞争加剧，企业生存面临的挑战和失败的风险也随之增加。因此，防范企业失败成为当前企业面临的重要问题。本文通过回顾高层梯队理论、过度自信特征、财务危机成因和高管可观察特征的相关研究成果，以期为财务危机防范提供新思路，为相关领域未来研究提供新方向。
一、高层梯队理论
（一）高层梯队理论
Hambrick和Mason（1984）综合了前人的研究，提出“高层梯队理论”（Upper Echelons Theory），认为组织的战略选择和绩效部分决定于高管人员的背景特征。
“高层梯队理论”如图1所示。首先，高管团队的背景特征部分反映了组织所面临的环境。其次，高管背景特征是战略选择的决定因素，并通过这些战略选择影响组织绩效。同时，某些环境要素会与高管背景特征共同对战略选择产生影响。最后，环境要素、高管背景特征和战略选择相互作用从而决定了组织的绩效水平[ 1 ]。
高管背景特征之所以会影响战略选择从而影响组织绩效，是由于高管背景特征中的价值观和认知基础等心理特征对组织的战略选择产生作用。决策者会把个人的认知基础和价值观带入决策的制定过程中，因此真实环境与决策者最终认识到的环境是不同的，决策者最终感知到的环境是经过过滤的。由于某个单独的决策者或整个管理团队都无法注意到组织和组织所处环境的所有方面，所以决策者的认知领域限制了决策者最终所感知到的环境；而由于个体存在选择性认知的情况，所以决策者认识环境的范围又被进一步限制；最后管理层决策制定所用信息是经过管理层的认知基础和价值观过滤的，所以管理层对环境的最终认知结合了个人的价值观，而这一认知为战略选择提供了基础。另外，价值观除了可以通过影响管理层对环境的认知作用于战略选择外，价值观还会直接对战略选择产生影响。
高管背景特征分为心理特征和可观察特征两大类。由于价值观、认知基础等心理特征是不可观察和度量的，因此“高层梯队理论”强调管理层的可观察特征可以作为价值观、认知基础等心理特征的替代变量。这些可观察特征包括年龄、任职期限、职能背景、学历水平、财务状况等。可观察特征对心理特征起到指示作用。对于可观察特征的研究，Hambrick和Mason（1984）建议从两方面出发：（1）高管团队的平均特征；（2）高管团队的异质性。在研究团队异质性问题时，年龄异质性、任职期限异质性、职能经验异质性、教育水平异质性、社会经济基础异质性和财务状况异质性都应被考虑[ 1 ]。
（二）高层梯队理论的修正模型
在Hambrick和Mason（1984）提出“高层梯队理论”之后，该理论在后续的研究中不断被修正。
1.调节变量的提出
后续研究在模型中加入了管理层自由裁量权和高管工作负担这两个基本调节变量（Finkelstein和Hambrick，1990；Hambrick、Finkelstein和Mooney，2005）。Finkelstein和Hambrick（1990）发现“高层梯队理论”应该进行扩展，应加入管理层自由裁量权的调节作用[ 2 ]。Hambrick等（2005）在“高层梯队理论”中加入了另一个调节变量――高管的工作负担。高管的工作负担水平受三种因素的影响：（1）任务的挑战性；（2）股东等对于组织绩效的要求；（3）高管对组织绩效的期望[ 3 ]。
2.行为整合概念的提出
“高层梯队理论”的另一个修正是在理论中加入了“行为整合”的概念。Hambrick发现许多高管团队几乎没有团队应具备的特征。这些高管团队常常由一些“巨头”组成，他们与CEO之间保持双边关系但他们之间几乎没有交流，他们无法构成团队。行为整合是指一个高管团队内部个体之间相互影响的程度。一个行为整合的高管团队会共享信息、资源和决策。行为整合已经被证明会对组织绩效产生直接的积极影响[ 4 ]。
3.研究方法与理论的修正
Carpenter等（2004）在回顾前人研究的基础上，指出“高层梯队理论”原始模型中的不足并提出了未来的研究方向[ 5 ]。
第一，将高管团队作为分析单位的观点存在争议。“高层梯队理论”的原始模型认为研究高管团队比研究高管个人更有意义，因为战略选择是一项庞大的任务，它远远超过了高管个人的能力范围。很明显，原始模型并没有详细阐述将高管团队整体作为研究对象的价值所在。但很多研究显示一些重要的个人特征被原模型忽略了，而这些个人特征其实对组织的战略选择有直接的影响。
第二，关于团队的定义存在争议。很明显，学者们都希望尽可能多地解释差异性。对这个目标最好的做法是扩展概念范围。
第三，人口统计特征变量存在局限性。由于Hambrick和Mason（1984）模型中最重要的因素已经被检验，而且检验结果都证明了高管人口统计特征对组织绩效的影响作用，因此继续研究高管团队人口统计特征对组织绩效的影响遇到了瓶颈，这个领域缺乏创新的研究话题。所以，后续研究可以分析高管团队人口统计特征如何作用于高管的某些认知和行为，以及作用原因和作用时间。
第四，决策过程存在其他的形式。有研究显示，高层梯队内部很可能存在其他的决策过程，而且这些决策过程可能会贴近现实情况。另外，还应考虑公司治理和组织结构等要素对高管行为和选择倾向的影响作用，以及高管更换对组织战略和组织绩效产生的影响。关注企业高管团队决策过程的多样化可以更深入地理解高管对组织的影响方式。
第五，关于因果关系的观点存在争议。“高层梯队理论”原始模型强调变量之间的关系是一种单方向线性递进的关系。但同时Hambrick和Mason（1984）承认模型中变量之间的因果关系事实上更为复杂，尤其高管和其所处的环境之间具有相互的影响作用。
二、过度自信特征
行为公司金融认为过度自信是财务决策中的一种心理偏差，过度自信的人总是倾向于认为自己的智慧、能力等高于其他人[ 6 ]。Cooper等（1988）调查了企业家对成功概率的预期，调查结果显示企业家会认为自己企业的成功概率高于其他企业，究其原因可能是企业家相信自己对未来的控制力，这是企业家过度自信与过度乐观的表现[ 7 ]。Gervais和Odean（2001）分析了交易者产生过度自信的原因，由于在评估自己能力时，交易者从成功中得到过多的好评，因此交易者变得过度自信[ 8 ]。
已有研究提出过度自信有“控制幻觉”、“知识幻觉”和“自我归因偏差”等特征。
（一）控制幻觉
“控制幻觉”（Illusion of control）的概念最早由Langer（1975）提出。Langer（1975）认为“控制幻觉”是一种心理偏差，这种心理对成功概率进行了不合理的高估，成功概率的预期值高于客观实际值[ 9 ]。人们倾向于相信自己有能力来影响事件的发展结果，但事实上事件的发展结果可能主要或仅仅由运气来决定[10 ]。
（二）知识幻觉
过度自信产生的原因之一是信息和知识不足，决策者只能依据对事物的有限知识进行判断[11 ]。随着所获信息和知识的增多，决策者会认为判断的准确性也会提高，知识幻觉便由此产生。可以这样理解知识幻觉：一方面，决策者会高估自己所获知识的可靠性和价值[12 ]；另一方面，决策者会高估自己的判断能力[13 ]。
（三）自我归因偏差
“自我归因偏差”（Self-attribution bias）是指人们将成功的原因归结为自己的能力知识等因素，而忽略客观因素的作用，把失败归结为客观环境、坏运气等其他因素[ 14 ]。Libby和Rennekamp（2012）认为管理者存在自我归因偏差，管理者认为个人因素比外部因素在企业成功中的作用更大[ 15 ]。
三、财务危机成因
（一）国外研究回顾
Beaver（1966）认为行业因素对企业陷入财务危机有影响作用[ 16 ]。Sharma和Mahajan（1980）认为引起财务危机的因素包括两类主要因素。一种是企业外部环境因素，这些因素不在企业管理者的控制之内，包括经济增长、消费者行为、市场结构变化等。外部环境因素对企业的盈利能力和市场实力有明显的影响作用。另一种是企业内部因素，包括战略的计划、执行、监督和评价等。这些内部因素决定了企业使用资源以应对环境变化的能力[ 17 ]。Goudie和Meeks（1991）研究了汇率波动对企业陷入财务危机概率的影响作用[ 18 ]，认为汇率波动对财务危机发生概率有影响作用。Mitton（2002）研究发现良好的公司治理（如较高的外部股权）对公司业绩有积极的影响作用，从而降低陷入财务危机的概率[ 19 ]。Cipollini和Fiordelisi（2012）认为影响银行财务危机的因素有银行水平因素、行业水平因素以及宏观因素[ 20 ]。
（二）国内研究回顾
姜秀华和孙铮（2001）认为治理弱化是财务危机产生的原因之一[ 21 ]。吴世农和卢贤义（2001）认为企业成长能力、盈利能力、长期偿债能力、短期偿债能力和营运能力等财务因素与企业财务危机发生概率相关[ 22 ]。陈燕和廖冠民（2006）研究发现国有股比例与财务危机发生概率显著正相关，董事会规模可以降低财务危机发生概率，而第一大股东持股比例与财务危机发生概率的关系为非线性，即当第一大股东持股比例较低时，第一大股东持股比例与财务危机发生概率呈正相关关系，但第一大股东持股比例增加到一定程度后，随着持股比例增加，财务危机发生概率在降低[ 23 ]。姜付秀等（2009）以2002年至2005年间沪深两市上市公司为研究对象，研究发现过度自信的管理者实施的扩张战略会增加企业陷入财务危机的可能性[ 24 ]。张友棠和黄阳（2011）认为行业环境风险通过与企业战略因素的联动作用于企业财务要素，从而引发财务危机[ 25 ]。许忠达（2012）以宁波民营企业为研究对象，使用问卷调查获得的数据，用汽车投资和不动产投资衡量过度自信，以不良贷款金额衡量财务危机程度，研究发现企业家过度自信与财务危机程度正相关[ 26 ]。夏以群和许忠达（2012）认为民营企业过度自信引起的过度消费、盲目扩张和多元化等是民营企业陷入财务危机的内因[ 27 ]。
（三）分析与小结
目前财务危机成因方面的相关研究主要集中于从企业客观环境和企业策略方面分析财务危机成因，较少考虑高管心理特征这一因素。虽然姜付秀等（2009）、夏以群和许忠达（2012）的研究涉及了过度自信，但主要研究内容是过度自信下的企业战略与企业财务危机的关系，并未直接研究过度自信与财务危机的关系。而许忠达（2012）虽然研究了过度自信与财务危机程度之间的关系，但研究对象仅限于49家宁波民营企业，且过度自信的衡量方法以及财务危机程度的衡量方法存在改进空间。故以高管团队过度自信与财务危机可能性的相关关系为研究内容，进行大样本研究极具意义。
四、高管可观察特征与战略选择和企业绩效
（一）高管团队平均特征与战略选择和企业绩效
Taylor（1975）研究发现管理层年龄会影响管理者信息处理和决策制定效果，年长的决策者会搜集更多的信息来制定决策且能够比年轻的决策者更准确地处理信息的价值[ 28 ]。Finkelstein和Hambrick（1990）研究发现任期越久的高管团队越倾向于采用持久不变的战略，且所在组织的绩效接近行业平均水平。当管理层自由裁量权越大时，高管团队任期与战略选择和组织绩效的关系越强。Wiersema和Bantel（1992）研究发现高管团队平均年龄越低、任期时间越短、教育程度越高的企业更可能发生战略变革[ 29 ]。Boeker（1997）研究发现高管团队任职期限越长，战略变革程度越大[ 30 ]。Tihanyi等（2000）研究发现高管团队平均年龄越低、平均任期越长、平均教育程度越高、平均国际化经验越多，企业国际多元化程度越高[ 31 ]。
孙海法等（2006）研究发现高管团队平均任期越高或团队规模越大的公司短期绩效越好，高管团队平均学历越高或团队规模越小的公司长期绩效越好，高管团队平均任期越高的信息技术公司长期绩效越差，高管团队平均年龄越高的信息技术公司当期绩效越差[ 32 ]。郝二辉（2011）以中国上市公司为样本研究发现：高管团队平均年龄和平均任期与企业财务危机发生概率的相关关系为U型；高管团队平均学历越高，财务危机发生概率越低[ 33 ]。林新奇和蒋瑞（2011）以我国房地产上市公司为样本分析发现学历平均水平与企业财务绩效正相关[ 34 ]。
（二）高管团队异质性与战略选择和企业绩效
Murray（1989）的研究结果表明高管团队异质性对企业短期绩效有利，对长期绩效不利[ 35 ]。Wiersema和Bantel（1992）研究发现高管团队教育程度异质性越高的企业更可能发生战略变革。Wiersema和Bird（1993）研究发现日本公司高管团队的年龄异质性、团队任期异质性会对团队更换产生影响[ 36 ]。Boeker（1997）研究发现高管团队任期异质性越大，战略变革程度越大。Tihanyi等（2000）研究发现高管团队任期异质性越大，企业国际多元化程度越高。Carpenter（2002）研究发现高管团队教育背景异质性、职能异质性和任期异质性与组织绩效之间的关系是基于战略复杂程度这一前提条件的[ 37 ]。
孙海法等（2006）研究发现高管团队任期异质性越小的信息技术公司长期绩效越差。肖久灵（2006）发现教育背景异质性有利于企业创新，而任期异质性有利于提高高管团队决策效率[ 38 ]。谢凤华等（2008）研究发现高管团队任期异质性与创新绩效正相关，教育背景异质性与R&D绩效和创新过程绩效正相关[ 39 ]。郝二辉（2011）研究发现：高管团队学历异质性越大或任期异质性越大，企业财务危机发生概率越低；高管团队年龄异质性越大，企业发生财务危机的可能性越高。林新奇和蒋瑞（2011）分析发现任职经验异质性与企业绩效正相关。
（三）分析与小结
回顾国内外关于高管团队可观察特征（团队平均特征和团队异质性）与战略选择和企业绩效的相关研究可以发现，目前研究较少关注高管团队可观察特征对战略选择（或企业绩效）的影响作用机理，即使有相关研究，这些研究也没有从高管团队心理特征角度解释。根据高层梯队理论，高管团队可观察特征是高管团队心理特征的指示指标，真正对战略选择和企业绩效起作用的是高管团队的心理特征，所以高管可观察特征通过影响高管团队心理特征而影响战略选择和企业绩效。而现有研究多通过高管团队可观察特征与战略选择的关系和战略选择与企业绩效的关系来解释高管团队可观察特征对企业绩效的作用机理（郝二辉，2011），没有解释高管团队可观察特征影响战略选择的作用机理。
另外，根据高层梯队理论，高管可观察特征作为高管心理特征的指示指标，也应对高管过度自信起指示作用。因此如果可以找出对高管过度自信起指示作用的高管可观察特征变量，企业则可通过控制高管可观察特征来控制高管过度自信，从而影响财务危机发生的可能性。
五、总结与展望
本文回顾了高层梯队理论、过度自信特征、财务危机成因和高管可观察特征的相关研究成果发现：（1）目前国内外关于财务危机成因的研究集中于企业内部和外部因素的研究，忽视了高管心理因素对财务危机的影响，未考虑高管过度自信这种心理特征的影响；（2）目前研究较少关注高管团队可观察特征对战略选择（或企业绩效）的影响作用机理，即使有相关研究，这些研究也没有从高管团队心理特征角度解释。
财务危机防范是企业管理的一项重要内容。新《公司法》的颁布与实施加剧了企业竞争，企业陷入财务危机的可能性加大，因此研究财务危机成因有重要意义。本文通过回顾高层梯队理论、过度自信、财务危机和高管可观察特征的相关研究成果认为：（1）根据高层梯队理论，高管过度自信作为心理偏差的一种，可通过战略选择对财务危机发生的可能性产生影响；（2）根据高层梯队理论，高管可观察特征决定了高管的心理特征，企业可通过观察和控制高管可观察特征来控制高管过度自信，从而影响财务危机发生的可能性。
因此，本文观点为企业财务危机成因研究提供了新思路，为财务危机防范和高管团队选聘提供了参考。
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中图分类号：F29292文献标识码：A 文章编号：1001-8409（2017）06-0081-05
Study on the Effects of Top Management Team Characteristics on Firm Performance
――The Moderating Effect of the Degree of Internationalization
ZHU Jinwei， PENG Jinjin
（School of Business，Jiangnan University，Wuxi 214122）
Abstract： Based on the upper echelons theory， introducing the variables of the degree of internationalization， to examine its effect on the relationship between top management team heterogeneity and homogeneity and enterprise performance. Using the A shares listed on the high technology industry with the overseas business as a sample， through empirical research， this paper finds that： The degree of internationalization plays a significant regulatory role between TMT average age， average education level， education differences， tenure differences and corporate performance. Accordingly， put forward the suggestion about optimizing the top management team in the process of international strategy.
Key words：top management team； heterogeneity； homogeneity； internationalization； corporate performance
?济全球化背景下，企业海外经营的难度不断增加，有能力制定正确战略的高管团队是企业稀有且不可替代的竞争优势，高管团队特征影响企业绩效的作用显得愈发明显。高层梯队理论研究高管团队的特征变量与企业绩效之间的关系，其核心观点是高管团队成员受到内外环境的影响会呈现出不同的特征，这些特征会影响到企业绩效。本文以此观点为基础，揭示在国际化环境下高管团队特征与企业绩效之间的关系机制，其中创新地引入国际化程度作为调节变量，提出国际化环境下构建有效高管团队的建议。
1理论基础与研究假设
Hambrick和Mason提出的高层梯队理论首次明确指出，高管团队特征会影响企业绩效[1]。国际化理论指出企业的外部市场不完全性导致企业实施国际化战略时选择管理内部化策略，从而需要构建能够处理国内外业务的高管团队以实现企业绩效增长。Mason认为，高管团队构建必须与外部环境一致，差异较大的高管团队有利于在动荡环境中企业战略的调整；而在稳定环境下，差异较小的高管团队对企业发展更有利[2]。
企业根据内外环境调整国际化战略会改变企业国际化程度的高低，使得高管团队特征与企业绩效之间关系发生改变，所以企业需要构造新的高管团队以利于企业绩效提高。Neal指出可以根据高管团队成员可观测变量的分布特征将高管团队划分为异质性团队和同质性团队[3]。本文将讨论高管团队异质性特征、同质性特征和企业绩效的关系，在此基础上考察企业国际化程度对二者关系的影响。
11高管团队异质性特征与企业绩效关系
高管团队成员的异质性是指成员客观人口特征，如性别、年龄、工作任期等的差异程度，在数值上可以用标准差来表示。Charles对2067家企业研究发现，高管团队特征的不同使得企业绩效表现得越好[4]。在年龄方面，Tihanyi指出高管团队成员的年龄差异与企业绩效之间是曲线关系，并非线性关系[5]；在任期方面，我国学者谢凤华等通过问卷调查发现，成员任期差异与企业技术创新绩效之间呈正相关关系[6]；在教育程度方面，Knight等认为，团队成员的教育程度不同导致制定战略计划时产生分歧，不利于企业效益的增加[7]，季健对房地产行业高管团队教育程度与企业绩效关系研究发现教育程度的多样化能提高企业绩效[8]；在职业背景方面，曹志来对汽车行业A股上市企业进行研究发现[9]，高管团队的职业背景异质性与企业战略选择之间不是简单的线性关系，而是“倒U型”关系，但林新奇研究我国房地产上市企业发现团队成员职业背景差异与企业财务绩效之间呈正相关[10]。
综上所述，高管团队成员的成长背景与社会关系多样化，导致他们对市场环境形成不同的解读，易产生对立和冲突，但成员之间的差异又能促进企业创新。本文认为高管团队异质性特征与企业绩效具有显著关系。因此，提出以下研究假设：
H1a：高管团队年龄差异与企业绩效显著相关；
H1b：高管团队任期差异与企业绩效显著相关；
H1c：高管团队教育程度差异与企业绩效显著相关；
H1d：高管团队职业背景差异与企业绩效显著相关。
12高管团队同质性特征与企业绩效关系
高管团队成员的同质性是指成员的年龄、任期、受教育程度等特征的集中程度，在数值上表现为平均数。在同质性方面，我国学者魏立群和王智慧认为高管团队的同质性特征影响企业绩效[11]。在年龄方面，贺远琼等发现平均年龄与企业销售增长率之间显著负相关[12]，学者黄越等对A股上市的汽车企业研究发现，高管团队平均年龄与企业绩效之间显著正相关，年龄较大成员在经验上占据优势[13]。在任期方面，学者Katz认为高管团队的发展分三个阶段，第一阶段是成员之间的磨合期，工作效率较低[14]；第二阶段是创新期，工作有所突破与创新；第三阶段是稳定期，工作效率增长缓慢，甚至下降。在教育方面，Goll对美国航空业的高管团队特征进行研究，发现在受政府管制的环境下，团队成员的教育程度水平越高，越有利于企业绩效的提高[15]。在技术人员比例方面，Sandra以美国信息技术行业的中小企业为样本，发现高管团队成员的信息技术知识掌握程度与企业绩效之间有显著正向关系，信息技术知识有利于企业对新环境的消化与吸收[16]。
综上所述，高管团队的发展应该属于阶段式发展，每个阶段高管团队都呈现出不同的同质性特质，这些特征与企业绩效的关系也不是固定的关系，在磨合期应呈现负相关关系，在发展期与稳定期呈现正相关关系。基于以上分析，提出以下研究假设：
H2a：高管团队平均年龄与企业绩效显著相关；
H2b：高管团队平均任期与企业绩效显著相关；
H2c：高管团队平均教育程度与企业绩效显著相关；
H2d：高管团队技术人员比重与企业绩效显著相?P。
13国际化程度的调节作用
国际化企业根据内外环境变化作出战略调整。Etgar和Rachman通过实证分析，认为零售行业企业国际化战略调整失败主要是由于管理人员决策失误、工作缺乏协调造成的[17]。在任期方面，Carpenter等指出，当企业国际化程度较低时，高管团队的任期异质性与企业绩效之间正相关[18]；当国际化程度较高时，高管团队的任期异质性与企业绩效之间负相关；但是徐细雄等总结国外学者研究成果，发现在动荡的环境下，任期异质性高的团队对企业绩效更有促进作用[19]；而在稳定的环境中，任期同质性高的团队表现更佳。在职业背景方面，Carpenter等发现，国际化程度较低时，职业背景异质性与企业绩效的正相关关系更显著，国际化程度高时这种正相关关系不显著[18]。在教育程度方面，欧阳慧发现在国际化环境作用下，高管团队教育程度异质性与企业绩效之间呈正相关[18]。
综上，企业国际化程度发生改变影响高管团队异质性特征、同质性特征与企业绩效关系的改变。例如，成员文化水平和价值观不同，易导致决策拖延，企业失去国际市场中盈利机会；当成员的文化程度和价值观类似时，有利于部门之间开展有效的合作与交流，有利于企业提高绩效。基于以上分析，提出以下研究假设：
H3a：国际化程度对高管团队年龄差异与企业绩效二者关系产生显著调节效应；
H3b：国际化程度对高管团队任期差异与企业绩效二者关系产生显著调节效应；
H3c：国际化程度对高管团队教育程度差异与企业绩效二者关系产生显著调节效应；
H3d：国际化程度对高管团队职业背景差异与企业绩效二者关系产生显著调节效应；
H4a：国际化程度对高管团队平均年龄与企业绩效二者关系产生显著调节效应。
H4b：国际化程度对高管团队平均任期与企业绩效二者关系产生显著调节效应；
H4c：国际化程度对高管团队平均教育程度与企业绩效二者关系产生显著调节效应；
H4d：国际化程度对高管团队技术人员比重与企业绩效二者关系产生显著调节效应。
综合以上分析，构建出本文的分析框架，如图1所示。
2研究方法
21样本确定与数据来源
本文选取医药制造业，航空航天器设备制造业，计算机、电子及通信设备制造业，医疗仪器设备及仪器仪表制造业，公共软件服务及互联网服务业五大高技术行业；挑选具有海外业务的A股上市企业为样本，最终获得307家企业。高管团队特征数据来源于国泰安数据库，企业海外市场销售收入来源于万德数据库，企业绩效数据来源于中国金融数据库。
22方程设计与变量描述
为分析高管团队特征与企业绩效关系，国际化程度对二者关系的影响，结合其他学者的研究成果，在图1分析框架的研究基础上，构建回归方程：
Y=α+βiXit+βmX2it+∑4k-1likit+uit（1）
Y=α+βiXit+βpMitXit+ZnMit+∑4k-1likit+uit（2）
式（1）是自变量X与因变量Y关系模型。其中，X代表高管团队特征，Y代表企业绩效，目的是检验X与Y之间是线性关系还是曲线关系；式（2）是调节效应检验模型，M表示调节变量国际化程度，目的是在式（1）的基础上检验调节变量是否发挥调节作用；i表示不同个体；K=1、2、3、4分别为企业收入水平（Income）、企业资产负债情况（Debt）、企业规模（Size）和企业上市年限（Year）；u表示常数；βi、βm、βp、Zn和li分别为对应的系数。
变量的设计与测量方法详见表1，其中自变量教育程度和任职背景的均值和标准差系数均用赋值法计算得出。H指数值为H=1-∑ni=1P2i，Pi是高管团队中第i类成员的占比，H值越大说明成员该特征差异越大。因为自变量对因变量的影响具有滞后效应，所以自变量的数据来自2013年，因变量和调节变量的数据来自2014年。
3实证分析
31描述性统计分析
将样本企业的控制变量、调节变量和因变量数据，以及共计2284名高管人员的年龄、任期、教育程度和职业背景数据进行描述性统计，结果如表2所示。
从异质性角度看，高管团队成员教育程度差异与任期差异较大，年龄差异与职业背景差异较小。从同质性角度看，这些行业偏好具有一定管理经验的中年管理者，且高管团队成员任期较长，所以团队结构稳定，团队更换成员频率较低，并且平均教育程度在本科以上，技术人员比重不高。样本企业绩效普遍较好，国际化程度相差较大。
32高管团队异质性特征、同质性特征与企业绩效
对式（1）进行回归，得出高管团队异质性特征、同质性特征与企业绩效关系，结果如表3所示。
321异质性特征与企业绩效的回归结果
由模型1可知，R2值为0412，年龄差异与企业绩效呈倒U型，刚开始二者呈正相关关系，系数为03；随着年龄差异的扩大出现拐点，二者关系转为负相关，系数为-0335，拐点值为0783，此时企业总资产净利润率最大，
假设H1a得到证实。图2是年龄差异与企业绩效关系趋势拟合线。任期差异与企业绩效呈U型关系，二者开始呈负相关，系数为-0302，随着任期差异的扩大出现拐点，关系转为正相关，系数为0311，该拐点值为0486，此时企业总资产净利润率最小，假设H1b得到证实。图3是任期差异与企业绩效关系趋势拟合线。教育程度差异与企业绩效相关关系不显著，研究假设H1c未得到证实。职业背景差异与企业绩效呈现负相关关系，相关系数为-0386，研究假设H1d得到证实。
322同质性特征与企业绩效的回归结果
由模型2可知，R2值为0413，平均年龄、平均教育程度、技术人员比重与企业绩效之间关系不显著，研究假设H2a、H2c、H2d未得到证实。但平均任期与企业绩效呈现U型关系，二者开始呈负相关关系，系数为-057，随着平均任期的扩大出现拐点，关系转为正相关，系数为0499，该拐点值为0571，此时企业总资产净利润率最小值，假设H2b得到证实，图4是平均任期与企业绩效趋势拟合线。
对式（2）进行回归，得出国际化程度、高管团队异质性特征与企业绩效关系，结果如表4所示。由模型3可知，F值为17134，P值为0，R2提高到0412，说明国际化程度发挥调节作用。任期差异与国际化程度的交互项Dtime×fsts与企业绩效之间在1%的显著性水平下负相关，系数为-0123，假设H3b得到证实。教育水平差异与国际化程度的交互项Dedu×fsts与企业绩效在1%著性水平下负相关，系数为-0135，假设H3c得到证实。年龄差异与国际化程度的交互项Dage×fsts，职业背景差异和国际化程度的交互项Djob×fsts与企业绩效之间均未通过显著性检验，假设H3a与H3d未得到证实。
33国际化程度的调节作用
对式（2）进行回归，得出国际化程度、高管团队同质性特征与企业绩效关系，结果如表5所示。由模型4可知，F值为17580，P值为0，R2提高到0418，说明国际化程度发挥了调节作用。平均年龄与国际化程度的交互项Mage×fsts与企业绩效在5%显著性水平下负相关，系数为-0863，假设H4a得到证实。平均教育程度与国际化程度的交互项Medu×fsts与企业绩效在5%显著性水平下正相关，系数为0789，假设H4c得到证实。平均任期和国际化程度的交互项Mtime×fsts，技术研发成员比例和国际化程度的交互项Mtec×fsts与企业绩效之间均未通过显著性检验，假设H4b和H4d均未得到证实。
4结论与启示
绩效是团队有效性的构成要素，因此研究影响发电企业团队有效性的因素及其之间的影响路径来提高发电企业的绩效，对我国的发电企业来说有着重要的经济意义和现实意义。
二、发电企业团队有效性的分析框架
发电企业团队不同于其他类别企业的团队，发电企业团队的人员结构复杂、各团队成员受教育程度不同、工作熟练程度不一，是一支专业综合技术要求极高的团队，因此在对其团队有效性进行研究时，要根据发电企业的特点建立相应的团队有效性模型原型。
测量团队有效性因素的模型有多种，Hackman、Campion、Gladstein、Sundstrom和McIntyre、Cohen和Bailey等人均提出过不同维度的团队有效性模型，其中影响较大的两个团队有效性模型分别是Campion模型与Cohen和Bailey的“启发式”模型。与Campion模型相比，“启发式”模型考虑的更为全面，是一个比较理想的模型，本文将结合我国发电企业的特点，在“启发式”模型的基础上提出发电企业团队有效性的框架。
在“启发式”模型中，输入过程包括任务设计、团队构成、组织环境和环境因素，实证研究表明任务设计、团队构成以及组织环境是输入过程中影响团队有效性的关键因素。由于我国发电企业的环境相对稳定，本文将以任务设计、团队构成、组织环境作为输入变量，其中任务设计包括自主性和相互依赖性；团队构成包括团队的规模、持续期；组织环境包括报酬、组织的培训机制和监管。
团队过程是团队成员为完成任务而发生的一系列行为，“启发式”模型将团队过程分为内外部过程和团队心理特征。本文将团队过程分为内外部过程和团队心理特征，其中内外部过程是完成团队工作过程中直接与任务相关的互动过程，包括沟通、冲突、协调等；团队心理特征包括情绪、团队内聚力等。
团队的输出结果即团队有效性，在“启发式”模型中，团队有效性通过绩效、态度、行为三个方面评价，本文将从绩效和态度两个方面对发电企业的团队有效性进行评价，其中绩效包括完成任务情况，态度包括成员满意度、管理层满意度。
发电企业团队有效性分析框架，如图1所示。
三、发电企业团队有效性模型
本文将依据发电企业团队有效性的内涵，对输入因素与过程因素、过程因素之间、过程因素与输出因素、输出因素之间的作用关系进行讨论，并根据相关研究成果提出研究假设，从理论的角度探讨性地建立发电企业团队有效性模型。
1.输入因素与过程因素关系
任务设计与内外部过程和团队心理特征的关系。Brannick认为与输出变量相比，团队过程对任务设计更为敏感，即任务设计可以对团队过程产生实际的作用，从而影响团队效能。良好的任务设计可以提高成员的参与度，增强团队成员的责任感并调动积极性，从而促进发电企业团队成员之间的沟通与协调，提升团队内聚力。因此，本文提出以下假设。
H1a：任务设计对内外部过程有显著正向作用。
H1b：任务设计对团队心理特征有显著正向作用。
团队构成与内外部过程和团队心理特征的关系。本文中，团队构成的测量指标有团队规模和团队的持续期。一般来说，团队的规模越大，成员之间的沟通障碍就越大，团队的凝聚力就越低，团队成员间互动的机会和可能性越小，从而难以形成凝聚力。因此，本文提出以下假设。
H2a：团队构成对内外部过程有显著负向作用。
H2b：团队构成对团队心理特征有显著负向作用。
组织环境与内外部过程和团队心理特征的关系。Cohen认为组织环境（如培训、报酬、资源等）通过影响团队过程进而影响团队有效性。此外，对团队成员的培训可以提升团队成员之间的人际关系，增强团队内聚力，并使成员进行有效沟通。因此，本文提出以下假设。
H3a：组织环境对内外部过程有显著正向作用。
H3b：组织环境对团队心理特征有显著正向作用。
2.过程因素之间
内外部过程与团队心理特征的关系。早期高水平的沟通有助于增进团队成员之间的信任和团队的凝聚力，而良好的团队内聚力会减少团队成员的沟通障碍，从而加强团队合作。本文中，内外部过程主要指团队之间的沟通与协调，团队心理特征指团队成员的情绪和团队内聚力，基于此，本文提出以下假设。
H4a：内外部过程对团队心理特征有显著正向作用。
H4b：团队心理特征对内外部过程有显著正向作用。
3.过程因素与输出因素
内外部过程与绩效、态度的关系。Lurey和Raisinghani的研究表明，团队的过程与团队的绩效、团队成员的态度之间有较强的相关性，成功的团队依靠成员间有效互动，当沟通的质与量提升时，有助于互动的绩效增强，进而促使团队整体效能的提升。因此，本文提出以下假设。
H5a：内外部过程对绩效有显著正向作用。
H5b：内外部过程对态度有显著正向作用。
团队心理特征与绩效、态度的关系。实证研究表明团队内聚力、团队中的人际关系对团队有效性有着重要影响，且在团队初期这种影响更加明显。此外，IIngen认为团队活动过程中涌现出来的团队层面的认知或情感状态会显著影响团队绩效，Johansson和Dittrich认为团队内聚力是提高团队绩效和满意度的关键因素。因此，本文提出以下假设。
H6a：团队心理特征对绩效有显著正向作用。
H6b：团队心理特征对态度有显著正向作用。
4.输出因素之间
绩效与态度的关系。目前，关于发电企业团队有效性的研究少之又少，但对其他企业团队有效性的研究表明，当团队的绩效产出强时，团队的满意度也比较高。员工满意度达到80%的公司，平均利润率增长要高出同行业其他公司20%左右。因此，本文提出以下假设。
H7a：绩效对态度有显著正向作用。
H7b：态度对绩效有显著正向作用。
根据以上的分析，最终提出发电企业团队有效性模型原型，如图2所示。
【关键词】本科生科研团队 胜任力模型 行为事件访谈
1.前言
本科生科研绝大部分以团队形式开展，通常是以科学技术研究与开发为内容、围绕同一研究主题组成的课外研究团队。因此团队建设是否科学、团队成员是否具备足够的胜任力是科研成功的重要因素。目前，国内本科生科研工作已普遍开展，但暴露出来的问题也越来越多。例如很多本科生科研团队存在效率较低、团队融入困难、团队成员互补性差、缺乏核心领导人等问题，在团队组建和建设等方面均未形成较为科学规范的体系，最终科研成果不够理想。因此，如何组建高效的科研团队成为一个重要课题。
在本研究中我们引入胜任力理论。1973年，美国心理学家麦克利兰首次提出胜任力的概念，他将胜任力定义为能够区分在特定工作岗位和组织环境中绩效水平的个人特征。并指出这些胜任特征主要包括知识、技能、社会角色、自我认知、人格特质和动机等。1993年，斯班瑟首次针对胜任力模型给出了一个比较完整的定义，即胜任力模型是指和参照效标（优秀的绩效或合格的绩效）有因果关系的个体深层次特征。他通过研究得出通用胜任力模型包括成就特征、服务特征、影响特征、管理特征、认知特征、个人效能特征等六个方面。
我们利用行为事件访谈获取成功团队关键要素，并进行胜任力编码和模型的构建，最终为科研团队组建和建设提供借鉴。
2.研究设计
2.1行为事件访谈
本研究进行行为事件访谈的样本取自北京师范大学本科生组建的科研团队，分别选取在立项、中期检查和结题中评比优秀者作为绩优团队，选取未能顺利结题或成果未获奖的团队作为绩平团队。从北京师范大学20个本科生院系中讨论筛选了30名本科生科研团队的绩优者和绩平者，统筹院系、课题类型等，最终确定对所选30个团队中的19位成员进行行为事件访谈。
行为事件访谈依照“STAR+E”原则进行。首先了解访谈对象参加科研的基本情况，包括科研内容、科研成果，其别注重科研团队的组建过程的了解。之后，由访谈对象描述其所在科研团队在进行科研课题研究过程中遇到的两件最成功的事情和两件比较失败的事情。事件描述要体现情景（Situation）、任务（Task）、行动（Action）和结果（Result）四项要素，并在访谈过程中根据具体情况进行适当追问。最后，我们请访谈对象依据自身经验，归纳科研团队需要具备的特质。
2.2胜任力要素提取
行为事件访谈结束后，我们根据访谈记录进行了胜任力要素编码，对访谈文本进行主题分析，对其中出现频率较高的胜任力素质特征项进行类聚编码，提取胜任力特征，并使之概念化。在正式编码前，组内成员通过交流讨论达成共识，分别按照字典选取三到四份访谈文稿进行编码，再对文稿和编码结果进行充分讨论。用统一的语言命名同一个特征，取得一致的意见，并不断修改和完善，最后经过多次讨论形成基础编码手册。在进行正式编码时，小组成员分别独立对访谈记录进行编码，注意记录某一胜任特征出现与否和该胜任特征表现的具体等级。经过查阅文献补充，将出现频次少于四次的成员奇偶性等7项胜任特征剔除。
2.3对各维度进行操作化定义和分级
在对科研团队访谈记录稿的胜任特征进行特质提取编码后，整理得出各子维度频数分布，结合之前通过文献分析提取的胜任力特征及斯班瑟胜任力词典，对各子维度进行划分，归类为相应主维度下的几个子维度。根据各特质出现的频率和一级指标频率计算决定出各一级、二级指标所占权重。之后遵循完整性和准确性原则对每个特定胜任特征项目及每项特征进行操作性定义、级别划分以及各等级特点的描述，并附以详细的解释。
3.结果与分析
通过查阅文献，基于胜任力词典，团队成员反复进行讨论，将25项胜任特征归纳为团队科研素质等七项一级指标。
团队科研素质维度包含的特质强调团队成员进行科研的基本知识技能及能力互补性；人际理解力侧重团队在课题进行过程中进行的必要沟通协调；主动性和效率维度从团队动机出发，将团队内在品质特征影响科研效率因素进行划归；团队运作维度强调团队合作过程中的协调配合、领导统筹规划等；团队氛围侧重课题进行中团队所持的态度动机；外部支持是从团队外部视角考虑，探讨寻求外部帮助的成员胜任力；内部体制和关系建立维度注重团队关系的建立，从人际关系角度推动科研成果产出。
分析得出，团队运作（D）所占权重最高，且包含7项胜任特征，说明团队运作在团队胜任力中地位更重要；处于二、三位的是主动性和效率（C）、团队科研素质（A）；团队氛围（E）权重最低。二级指标中，合理分工、外部支持的权重较高，及时反思、性别差异的权重较低，这些体现了建立一支优秀的科研团队所需胜任力的基本范畴和大致权重。
4.讨论与总结
我们的研究进一步丰富了团队胜任力的研究，尤其是科研团队胜任力的研究。目前关于特定工作岗位的个人胜任力模型研究比较丰富，Spencer也在大量研究的基础上归纳了通用胜任力模型。但是有关团队胜任力的研究相对较少，更没有能够总结出与Spencer研究类似的团队通用胜任力模型。我们发现，本研究所构建的胜任特征模型的维度与已有科研团队胜任力研究的部分维度在操作定义与分级上具有一致性，表明科研团队胜任力的主要维度逐步走向统一。
但是，我们也发现了本研究在方法上的缺陷。遵循STAR+E原则，目前行为事件访谈应用于对个人的胜任力模型开发已经比较成熟。但是，应用于团队胜任力模型开发的行为事件访谈形式依旧不完善。本研究依旧对科研团队的成员进行一对一的访谈，这就有可能存在对团队胜任特征完整性和重要程度把握不甚完整，影响研究结果的准确性。我们认为，今后有关科研团队胜任力的研究可以致力于更加清晰、合理的胜任力模型维度，在已有研究的基础上优化科研团队胜任力研究的质量，并寻找科研团队胜任力与其他类型团队胜任力的相似之处，在此基础上总结通用团队胜任力模型。
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关键词：团队特征 变革型领导风格 团队情商 团队效能
中图分类号：F270.7 文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2012）04-029-03
一、引言
管理大师彼得・杜拉克在《巨变时代的管理》一书中曾经提到，团队已成为现今多数企业的基本工作形式。相较于传统简单的个体工作而言，团队的工作形式能够强化问题解决能力、提高工作效率、有效运用资源与降低成本，能以较少的人力资源达到较高的绩效。从企业的资源观和能力观来说，企业高层管理团队不仅是一个资源、知识和能力的结合体，而且是企业组织和环境的汇聚点，还是建立企业战略优势的关键。高层管理团队根据企业内外部环境的变化，制定出组织决策和个人重要的相关决策，进而提升团队效能（Hambrick and Finkelstein,1987）。
在团队有效性相关的研究中，研究者们发现领导是重要的影响因素，领导是一个互动的过程，是团队运作与管理的关键环节，团队的领导行为直接或间接地作用于团队成员的工作行为方式，从而影响团队效能。以往团队效能理论的研究大多都是以工作任务为中心或只关注于团队协作或团队历程等，忽略了团队领导互动过程中大量的情感信息以及情绪的处理技巧，而这些因素对于团队领导有效性和成功绩效恰恰是必不可少的。由此在当今组织结构扁平化、工作方式团队化的趋势下，对团队组成特征和领导过程中的情绪情感因素进行系统而细致的研究，对企业团队实践发展具有重要的理论价值和实践意义。
二、文献回顾与理论假设
（一）团队特征与团队效能
企业高层管理团队的组成特征包括年龄、教育背景、任期、专业背景、社会地位等（Hambrick andMason,1984；Finkelstein and Hambrick,1990、1996；Tsu,i Egan and O’Reilly,1992），它被认为是高层管理者特殊的经验、价值观念和性格等特质的“反射镜”，并会影响整个团队的创造力和创新力，对组织革新、企业战略及组织绩效等具有非常重要的影响。本文对高层管理团队组成特征的研究，主要考虑两个因素：（1）组成特征因素的平均水平。反映的是整个高管团队在某一人口特征上的整体水平，考虑的是整体，它是由组成特征变量均值来表现的。例如年龄、教育水平等特征变量均值较高，有可能表明团队在理论和经验上具有较高的水平，从而影响企业战略和团队效能。（2）异质性问题。反映的是高管团队各成员在某一人口特征上的差异性，考虑的是个体，异质性是指成员之间的特征及重要态度、价值观的差异化，具有正负两方面的作用：一方面，异质性阻碍团队成员的沟通与交流，会对团队凝聚力产生负作用，并可能增加团队冲突与政治活动（张小林、王重鸣，1997），从而降低团队效能；另一方面，异质性可能因为决策选择的不同而增强创新性，还能增强战略重新定位的灵活性，对团队绩效有积极作用。根据以上分析，提出假设1：
H1：团队特征与团队效能显著相关。
（二）变革型领导风格与团队效能
领导研究一直是团队效能影响因素中的热门议题，团队领导影响着团队进程、行为、规范和团队氛围，有效的领导可能是组织团队成功中最重要的因素。在团队领导风格的研究中，主要包括了对交易型与变革型领导的研究，其中以对变革型领导的研究占大多数。Burns认为变革型领导是指领导者通过较高的理念与道德价值，激发、鼓舞员工的动机，使下属能全力投入工作，进而提升下属成为领导者，领导者成为推动改革的原动力，它是领导者和下属之间相互提升到较高的需要层次及动机的过程。Bass及其同事设计出了信度和效度都较好的多因素领导问卷（ Multifactor Leadership Questionnaire，MLQ）。实证研究方面：学者们普遍认为变革型领导对员工绩效或组织绩效的正向作用，变革型领导行为可以提高员工对组织的承诺感，降低员工离职率，使员工对领导更加信任。Lowe等人对以往的38项变革型领导的相关研究进行了元分析，验证了变革型领导与领导有效性的各项指标之间有着明显的正相关关系。国内学者李超平等也验证了变革型领导对团队效能、团队凝聚力的正向预测作用。根据以上分析，提出假设2：
H2：变革型领导风格与团队效能显著相关。
（三）团队领导风格与团队情商
在领导学的文献中，情商被认为是领导效能的重要预测因子。Goleman认为情商是领导的先决条件。Bass提出变革型领导必须具备多种能力，其中社会能力和情商非常重要。一些学者也将情商引入了变革型领导，研究分析了情商对变革型领导的预测作用，结果发现情商与变革型领导的各个维度均有高相关。但值得注意的是，在对于团队领导行为与情商的研究，大多都集中于个人水平上的研究，团队水平上情商相关的研究很少，由此，对团队水平上的情商进行探讨提出假设3：
H3：变革型领导风格与团队情商显著相关。
（四）团队情商与团队效能
团队情商是由Druskat首先提出来的。Druskat认为团队中对于情绪的理解和相应的行为受到文化规范的影响，团队情商是“团队创造共享的规范来管理情绪历程以建立信任、团队认同和团队效能的能力”。Hamme对Druskat提出的情绪胜任团队规范(emotional comprtency groupnorms，简称ECGN)进行了验证与修订，得出了9个团队情绪胜任团队规范。在团队的情绪过程中，团队情商以文化规范对情绪解读和结果行为的影响为基础，团队情商代表了团队形成促进团队情感意识规范的能力和运用情绪中深含的信息的能力，个体和团队处理情绪的方式会对团队绩效产生贡献作用。Dionne在1998年所进行的一项研究表明：团队绩效的一半变量可以用团队内部人际加工及个体自我效能等个体特征加以解释；随着时间的推移，团队凝聚力会成为团队绩效的一个强有力的预报器；团队的沟通能力亦可以有效地预测团队绩效，团队情商的作用主要体现在团队情商能够提高整合效应、提高团队活力、对成员产生情感驱动，从而提高团队绩效（Boyatzis,R.E.,1999）。Elizabeth研究的结果显示，团队领导的情商与团队情绪胜任规范显著相关，而且指出团队领导的情商通过团队情绪胜任规范的发展对团队绩效有影响作用。Martinez-Pons(1998)研究发现情商是团队任务控制、生活满意感以及抑郁症状的一个非常重要的预报器。情商水平越高，个体执行恰当的任务定位的能力就越强，更容易体验到生活满意感，抑郁水平也愈低。王重鸣、刘学方（2007）研究认为，团队情商以团队内聚力、成员自我效能等变量为中介来对团队绩效发挥效用，特别分析了团队内聚力的社会维度和任务维度这两个不同维度对组织绩效的影响。
总的来说，团队情商属于一个较新的研究领域，在变革型领导与团队效能之间关系研究中，目前对变革型领导作用机制中的中介变量与调节变量的研究还比较少，团队情商以团队中的互动过程为着眼点，强调情商在团队中分布共享以及过程中对情感情绪信息的处理，为研究团队情商在共享型领导和团队绩效间作用提供了有益的启示。根据以上分析，提出假设4和假设5：
H4：团队情商与团队效能显著相关；
H5：团队领导风格通过团队情商影响团队效能。
综上所述，本文的研究理论框架如图1：
三、研究方法
（一）样本选择
本研究用简单随机抽样办法，以问卷调查方式，抽取了13家北京中央企业高层管理团队作为调查样本。共发放问卷260份，收回问卷213份，其中有效问卷186份，回收率为82%，有效率为72%。
（二）问卷设计说明
本研究基于以上分析及通过对部分企业高层管理团队人员访谈，经多次反复修改后确定正式问卷。问卷的问题包括变革型领导风格、团队情商和团队效能3个方面的46个题项，以及被调查对象个人背景资料。问卷调查对象均来自工作团队中的成员，而并非虚拟或课堂上的学习团队。问卷分为团队领导填写问卷和团队成员填写问卷两种类型，即同一变量的采集来自不同的评价者。为保证数据的真实有效性，笔者对相关人口统计学变量进行了控制，主要包括被试年龄、受教育程度、团队规模等。
变革型领导风格量表参考了李超平和时堪等（2005）改进编制的适合中国文化背景下的变革型领导量表，包括了领导魅力、愿景激励、个性化关怀和德行垂范四个维度，共计16个题项。团队情商量表使用Hamme在Druskat所提出的团队情绪规范上修订的ECGN量表，包括了人际理解、面对违反规范的成员和关怀行为、团队的自我评价、创造工作中的情绪资源、营造肯定氛围、前瞻地解决问题、组织理解等九个维度的团队情绪规范，共计14个题项。团队效能是一个多维的概念，本研究采用团队承诺与团队绩效进行测量。团队承诺量表使用翻译自Bishop & Scott（2000）出的量表，共8题。团队绩效量表使用翻译自Barriek，Stewart，Neubert & Mount（1998）的量表，共8题。以上量表均以记分方式，采用立克特5点尺度，要求被试者进行自我评定，根据自己的符合程度来选择数字（1=很不符合，5=很符合）。背景材料问卷具体包括调查被试者的性别、年龄、受教育程度和工作年限等方面的内容，以此来获取研究所需调节变量的数据。
（三）数据分析
首先对问卷进行信度与效度分析。在确认问卷科学有效的前提下，提取出影响团队效能提升的相关团队情商因素，并就这些因素与团队效能的相关性进行分析，再用方差分析方法分析团队特征对团队效能的影响。本研究的分析过程采用统计软件SPSS18.0完成。
四、数据分析及结果
（一）信度分析
采用克朗巴哈的α信度系数法来测量问卷的内部一致性信度。变革型领导风格的4个因子的Cronbanch’sα值都大于0.8，总体达到了0.895；团队情商量表中的9个因子的Cronbanch’sα值都大于0.9，总体达到0.965；团队较能量表中的2各因子的Cronbanch’sα值都大于0.8，总体达到0.939。表明变革型领导风格、团队情商和团队效能三个量表的信度非常好。由此可以看出，各量表的信度都非常好，表明内部一致性较高，问卷设计合理。
（二）效度分析
本研究采用SPSS18.0分别对变革型领导、团队情商和团队效能问卷的多维度结构进行了验证性因素分析，来考察各量表的结构效度。数据分析结果得出，变革型领导、团队情商和团队效能三个量表的KMO值都大于0.7，Bartle球体检验卡方值分别为60.394、152.297、52.225.p小于0.001，达到显著性水平。说明变量之间的共同因素较多，无显著的差异。三个量表各因子经过正交旋转后，累积贡献率均大于为70%。证明该量表的结构效度较好。
（三）描述性统计结果
表1呈现了描述性统计分析的结果：领导年龄与变革型领导风格显著相关；个人和领导的受教育程度与变革型领导风格、团队情商和团队效能显著相关；个人和领导参团年限和变革型领导、团队情商和团队效能均显著相关。变革型领导风格与团队情商、变革型领导风格与团队效能、团队情商对团队效能之间均有显著相关。
（四）假设验证
本文将采用Baron & Kenny(1986)的三步骤线性回归的方法来进行探索三个变量之间的因果关系。结果如表2所示：
表2中给出了F、R、AdjustedR等统计值，并标注了它们的显著水平。可以看出当同事考虑变革型领导和团队情商时，回归系数仍然显著，但比其单独进入回归方程是降低了（.630下降到.576）。根据Baron&Kenny提供的检验中介作用的程序和判断条件，此结果表明团队情商在变革型领导和团队效能之间具有部分中介效果，由此假设5得到验证。由以上中介分析过程，假设1、假设2、假设3、假设4与假设5均得到了验证。
五、结论及未来研究方向
企业高层管理团队变革型领导风格如何影响团队效能是领导理论研究的重要问题，变革型领导风格作为一种传统领导风格的新领导范式，对下属的作用包含很多种不同的影响过程。团队情商为现今组织行为学研究中的一个重要变量，本文引入团队情商这一中介变量，以考察变革型领导风格是否通过团队情商影响团队效能。另外，从企业高层管理团队组成特征这一主观因素出发，对团队效能的影响进行了深入分析。研究结果得出，企业高层管理团队组成特征、变革型领导风格和团队情商与团队效能显著相关；团队情商对变革型领导和团队效能关系存在着部分中介作用。
团队情商的形成是一个长期的、动态的过程，由于时间、人力、物力所限，本研究只截取了横断面做了横向研究，缺乏纵向的跟踪调查。本研究中被试者虽在团队中对团队情商有重要的影响作用，但将个体数据代替群体水平数据时属于探索性分析，还有待后续研究的进一步论证。另外，今后的研究可以对团队情商进行不同层次的分析，如从个人团队情商、团体团队情商和跨团体团队情商进一步研究；对变革型领导风格与团队效能之间的影响机制中更多不同的中介变量和调节变量，为全面掌握它们之间的关系提供有力的理论支持，更好地揭示和考察变革型领导风格的影响机制。
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