【关键词】人力资源；人力资源战略规划；国有企业
1.引言
随着知识和技术的不断创新，经济的飞速发展，经济全球化进一步扩大，国有企业将面临更加复杂的内外部发展环境。企业的健康可持续成长根本上取决于企业的竞争优势，而企业赖以获胜的竞争优势，本质上取决于人力资源的优势。当前，国内大多数国有企业都借鉴了国外先进企业的人力资源管理模式，把战略性人力资源发展规划置于企业发展战略的核心位置。理论与实践证明，战略性人力资源规划必须与企业的整体发展战略保持一致，为企业的整体战略服务，同时还要与企业各个层次的发展规划相互协调、保持平衡。战略性人力资源规划的实施，能有效促进企业的战略实施与组织变革，在企业的长期规划和持续性发展中起到关键性作用。
2.人力资源战略规划的含义
自20世纪70年代起，人力资源战略规划已经成为人力资源管理的重要职能，并与企业的战略发展规划融为一体。人力资源战略规划是在企业高层决策者的指导下，各部门管理人员共同参与制定的，是为实现组织战略而开展的系统性、全局性、长远性的人力资源规划。
人力资源战略规划是战略性人力资源管理工作的重要内容，是企业做好战略性人力资源管理工作的第一步，是其他人力资源管理工作的前提和基础，将对企业战略目标的实现产生重要影响。
3.人力资源战略规划的目的和作用
人力资源战略规划的目的在于规划人力发展，促使人力资源的合理运用，配合组织发展的需要，降低用人成本。人力资源战略规划确保了企业在生存发展过程中对人力资源的需求，为人力资源管理的其他工作提供依据，有利于调动员工的积极性，使组织充分有效地利用人力资源。人力资源战略规划使得国有企业能够应对复杂多变的外部环境，为企业经营战略目标的实现提供必备的人力资源，对企业人力资源管理起到纲领性的指导作用，促进现代企业制度的建立，为企业的重要人事决策提供依据。
4.人力资源战略规划的内容与流程
4.1 人力资源战略规划的内容
人力资源战略规划的内容从层次和角度上看，可以分为战略层、战术层和技术层三个层面：
（1）战略层
国有企业要做好人力资源战略规划，首先要做好战略层的设计，也就是总体规划设计。是将企业的战略目标进行分解，根据企业的自身特点，制定与企业相符合的人力资源战略，确定企业人力资源战略规划的使命、目标、价值观、原则、指导思想、规划步骤、预算等。
（2）战术层
做好人力资源战略规划的第二步，就是进行战术层的规划，即分项规划。国有企业应以总体规划为指导，对企业进行各项人力资源分项规划，这些分析规划要包括：组织设计规划、外部人员补充规划、内部人员流动规划、培训开发规划、薪酬激励规划、职业生涯规划、退休解聘规划、劳动关系规划、企业文化规划等。
（3）技术层
人力资源规划的最后一步也是最重要的一步，就是技术层的规划，即规划基础。人力资源战略规划的制定与实施，应当以科学的方法为基础来进行。因此企业应该重视规划基础，这些基础包括企业战略分析、内外部环境分析、工作分析、人力资源需求预测、人力资源供给预测、战略规划执行中的动态修正等。
4.2 人力资源战略规划的流程
（1）调查、收集和整理分析企业战略决策和经营环境的各种信息。
首先，要调查企业与人力资源相关的基本信息；其次，需要特别注意对组织内人力资源的调查分析；此外，对于企业外在人力资源相关调查分析，如劳动力市场的结构、市场供给与需要情况、教育培训政策、劳动力择业心理等。
（2）企业人力资源需求和供给情况预测。
在分析人力资源供给和需求影响因素的基础上，采用以定量为主，结合定性分析的各种科学预测方法对企业未来人力资源供需进行预测。企业内部人力资源规划包括三方面的预测：人力资源需求预测、内部人力资源供给预测、外部人力资源供给预测。
（3）企业人力资源战略规划的制定。
人力资源战略规划的制定主要涉及的内容包括：与企业的总体战略规划有关的人力资源规划目标、任务的详细说明；企业有关人力资源管理的各项政策策略及有关说明；企业内外部人力资源的供给与需求预测的结果分析；企业人力资源净需求状况分析；企业业务发展的人力资源计划；企业员工招聘计划、升迁计划；企业人员退休、解聘、裁减计划；员工培训和职业发展计划；企业管理与组织发展计划；企业人力资源保留计划；企业生产率提高计划等相关内容。
（4）企业人力资源战略规划的实施与监控
实施监控的目的在于为总体规划和具体规划的修订或调整提供可靠信息。在针对人力资源战略规划的预测中，由于不可控因素很多，常会发生令人意想不到的变化或问题，如若不对规划进行动态的监控、调整，人力规划最后就可能成为一纸空文，失去了指导意义。因此，执行监控是非常重要的一个环节。此外，监控还有加强执行控制的作用。
（5）企业人力资源战略规划评估
在企业人力资源管理体系实施和执行的一个相对周期内对人力资源战略规划实施情况进行必要的分析和评估，并根据企业内外部环境的变化来调整人力资源战略规划的内容以适应企业整个发展战略的变化。由专家、用户及有关部门主管人员组成评估组来完成评估工作。
5.国有企业人力资源规划的制定与实施
5.1 人力资源战略制定
依据人力资源战略规划思路，通过对国有企业人力资源数量、质量预测及平衡分析，制定出国有企业的人力资源战略规划方案。
5.2 人力资源规划的具体实施
（1）人才招聘计划
在人力资源引进对策上，一方面通过公司增强自身吸引力的方式，引进高学历人才。其次，提供员工需要的就业的安全感和非货币形式的各种福利。再次，提升员工在企业参与管理等重要决策的程度，通过对年轻人提供更多的学习的机会，提升员工的未来价值，吸引优秀的、具有潜力的人才。最后，通过树立良好的企业文化和做好对外宣传，提升公司的美誉度和口碑，以及依靠企业在社会上的影响力吸引优秀人才。
（2）培训开发计划
健全面向全体员工的培训体系和素质提升计划，如制定核心人才培养计划，业务骨干培养计划，基层员工岗位技能培训，胜任素质提升计划，专、兼职培训师队伍建设，接班人计划，员工职业发展计划等不同层次人才的培养开发计划。
（3）考核与激励规划
通过四个目标、三个平衡的考核（见表1），使人力资源的发展及组织发展协调一致成为战略落地的核心推动力，并且通过绩效指标体系及衡量系统的建立能够提高绩效管理的精度及可操作性，有助于促进沟通、增进认同感，加强团队活力和加快问题解决，同时个人与组织的绩效将通过这个沟通工具很好的捆绑在一起，为企业战略目标的实现奠定基础。
通过薪酬福利满足员工个体需求，为给员工创造良好的工作环境，鼓励员工为公司创造价值，同时实现员工的自我价值，提升员工的满意度，工作激情和归属感，从而实现企业的经营目标。如建立高级管理人员薪酬管理办法，建立以胜任能力为基础的薪酬体系，建立基于员工需求的福利体系等。
（4）人力资源流动规划
根据企业内外环境变化和企业发展战略，通过有计划的组织内部人员流动，实现在未来职位上配置内部人员的规划，分为长期流动和短期流动。长期流动是指根据员工过去的工作表现，将其安排在更适合的岗位上。短期流动是指根据某种特殊需要，安排员工到其它岗位暂时工作一段时间，这种流动并非认为员工更适合新的岗位。
6.结语
一个企业为实现发展、储备人才资源的重要举措，是企业一切人力资源工作的方针，企业需要通过对人力资源进行合理的规划、出色的组织协调和先进的管理，最终使每个员工的潜力得到充分发挥，真正成为企业发展必要的智力保障。人力资源战略规划为国有企业实现战略目标提供组织保障，进行人力资源战略管理是现阶段国有企业提高人才竞争力的必然手段，人力资源战略规划是国有企业可持续发展的战略选择。
参考文献：
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【关键词】 人力资源战略规划 现代企业 意义探究
一、什么是人力资源战略规划
人力资源是某一时间与空间里，企业内部劳动力的质量与数量的总和。人力资源战略规划是现代企业整体战略的核心之一，对企业的未来发展方向与发展前景有着重要的作用。它是企业在对内部条件、外部环境等众多要素进行系统化的分析后，做出的对人力资源进行开发与利用的策略，人力资源战略规划的制定要符合企业的根本利益与企业的发展目标。对人力资源的规划能够使企业员工的能力得到科学、合理的利用与开发，为企业的长远发展提供人力支持与智力保障。
人力资源专家认为，当前的人力资源战略规划在发展中呈现出以下几种发展趋势：第一，现代企业当前实施的人力资源战略规划对短期且精简的人力资源战略来说更为适用;第二，为了提高人力资源战略规划的关联性与实用性，在进行战略规划的制定与选择时更重视分析企业所处的内外部环境;第三，为了明确人力资源规划的有效范围，在战略的制定上注重对特殊数据的整理与分析;第四，为了对人力资源战略规划实施的效果进行分析评估，企业会将战略规划投入到实际行动中。
二、人力资源战略规划在现代企业发展中的意义
1、为现代企业的发展提供智力保障
现代企业的发展是一个动态运行的过程。在这个过程中人力资源也会发生一定的变化，有些员工离职，也会有员工入职，企业的人员安排在不断的发生变化。这些变化都会影响企业的良性发展。在这个时候，人力资源战略规划就会发挥一定的作用，站在全局的角度，对企业发展人员安排作出及时、科学的规划，使人事状况与企业发展相适应，根据人员的能力安排工作，让员工的价值得到最大化的发挥，进而促进企业的发展，保证企业在发展中得到不竭的精神支持与良好的智力保障。
2、为企业决策提供重要的科学依据
企业决策的产生要充分考虑企业的实际状况，人力资源的现状是决策的重要依据之一。传统的企业发展中缺少对人力资源状况完整、系统的分析，致使在企业竞争上缺乏对人力资源有效合理的开发与利用，而人力资源战略规划的提出与实施刚好解决了这一问题。这一战略规划会将企业人力资源的现状全面、系统的展示出来，其中包括企业员工的数量与分工、组织结构、发展现状等众多方面，企业通过对人力资源信息的分析可以做出科学的人事决策，将员工安排在适合的岗位，使人事结构安排清晰合理，有效的促进企业的稳定发展。
3、充分调动企业员工的工作积极性
人事管理、人力资源安排是一个长远的过程，不仅包括对员工的入职安排，还包括对员工工作情况、发展状况的关注。员工入职后除了完成自己的工作内容与职责外，还要对企业的精神进行领会，熟悉企业制度。人力资源战略规划需要指导员工在工作中建立工作认同感与责任感，制定长远的个人职业发展规划。
企业根据对员工工作状况与个人能力的分析，将他们安排到适合的岗位，能够充分调动员工的工作积极性，在促进企业发展的同时，实现员工的自身发展。
4、控制企业发展中的人力成本投入
企业要想取得利润的最大化，除了要提高营业额外还要对成本进行有效的控制。人力成本尤其是薪资的支出是企业成本投入的重要组成部分，在总成本中所占的比例较大。
传统的企业战略中缺乏对人力资源的有效利用，致使人员涣散，人才的能力没有完全发挥，很多人员闲置或浪费，在某种程度上增加了人力成本的投入。人力资源战略规划通过对人事结构的科学分析与调整，合理安排人员构成，避免人才资源的闲置与浪费，使人员才能最大化发挥，既提高了效益又能将人力成本降低，实现企业成本最小化与利润的最大化。
5、明确企业的管理目标与发展方向
人力资源战略规划会对当前的人事管理做出完整且系统的分析，企业管理者可以直观的看出人员的安排与工作情况。这样就可以观察出未来一段时间内人力资源工作的难点与重点，有利于企业资源的合理计划与安排，明确发展的目标与方向。
另一方面，人力资源战略规划不仅要实现对内部的严格管理，提高企业内部的运作效率，还要基于企业当前的生存环境，拓宽在外界的发展空间。企业的发展要归功于内部高效管理与外部竞争优势的结合。提高自身竞争力的关键就是对人才的合理利用，当前市场竞争的实质就是科技的竞争、人才的竞争。因此人力资源战略规划的制定与实施将决定企业在外部的竞争与发展空间。
三、现代企业人力资源战略如何进行规划
1、环境分析
人力资源战略的规划要综合分析内外部的环境条件。
分析外部环境时常会用到PEST分析法，即对企业所处的宏观环境进行分析，其中包括政治、经济、社会与技术四个方面。
在分析内部环境时，要对企业内部资源进行综合，明确企业所处的发展阶段，充分研究企业整体发展方向与发展战略，并充分了解员工的工作现状与看法。
2、战略选择
通过对环境条件的分析，利用SWOT分析法明确企业的优势与劣势，然后选择并制定适合企业实际发展状况的人力资源战略。
3、战略实施
人力资源战略规划的实施要有计划、有方案，一般包括八个方面，人员入职前的人员补充规划、入职后的分配规划与提升规划、工作过程中的教育培训规划、员工待遇方面的保险福利规划与工资规划、其他的还有退休规划与劳动关系规划。通过严格的企业管理制度将战略规划的内容贯彻到企业发展中。
4、战略评估
人力资源战略规划在完善中发展，为了保证战略实施的有效性，必须建立评估机制，对战略的实施效果进行反馈与评价，并找出不足之处进行改进，使人力资源战略规划与企业的发展能够真正的相互适应。对人力资源战略的评估是动态性，随着企业的发展定期进行评估、在战略实施的过程中进行评估，不断对战略进行改进，保证其实施能够实现人力资源的合理化利用，将人员配置的优势最大化，同时促进企业发展的健康与稳定。
四、如何在企业发展中完善人力资源战略规划
1、制定合理的全局战略规划
要想促进企业的健康发展，首先企业管理者要站在全局的角度制定整体的战略规划，明确企业发展的目标与方向，这样才能为人力资源战略的规划与实施提供依据。另一方面科学合理的全局战略规划也有利于为人力资源战略规划的实施创造良好的内部环境，为其发展奠定基础，两种战略相辅相成、相互依存，共同为企业的发展提供动力。
2、加强人力资源战略规划的意识
人力资源战略规划在企业的发展中起到重要的作用，因此企业一定要加强制定人力资源战略规划的意识，将人力资源战略规划放在企业发展的重要位置，作为企业发展的基本战略之一。在现代企业的运行中，保证人力资源管理部门具有相对独立性，保证权责规划的清晰度，防止出现越权指挥、越权管理的现象。制定相应的人力资源管理制度，按章办事，避免“走后门”等不利于企业健康发展的现象发生。人力资源部门要时刻以企业的实际发展需求为展开一切工作的依据。
3、坚持以人为本为战略规划核心
人力资源战略规划工作的工作对象是企业的人力资源，是通过合理的人事安排调整企业结构，实现企业人力资源安置的最优化。因此要在工作中将工作重心从以事为本向以人为本的方向转化。从员工的能力与实际需求出发，根据他们的能力、喜好等条件安排到适合他们发展的岗位，给予他们广阔的发展空间，这样可以有效地提高他们的工作积极性，激发他们的工作认同感与责任感，同时也能提高工作效率，为企业发展创造更大的利润。
4、建立健全企业内各项管理制度
企业的完善与发展离不开制度保障。人力资源战略规划中也包含着很多需要制度约束、管理的内容，如招聘制度、员工工作的奖惩制度等，不仅要建立这些制度，更要在发展中完善、健全这些制度。首先，在员工的招聘上，要拓宽引进人才的渠道，择优录取，根据他们能力安排合适的岗位，更要留住人才，关心员工的工作与生活状况，帮助他们解决一定的困难。其次，培训制度的完善也很关键，随着社会的发展，企业发展不断注入新的内容，因此企业员工要坚持学习，通过培训不断提高自身的专业技能与素质，以便于更好的开展工作。最后，奖惩制度是提高员工积极性与责任感的重要保障，一旦在工作中出现问题要保证奖励与惩罚有理、有力、有依据。任何制度的制定都要在企业内部公示，让员工明确制度的内容，这样在日常的制度实施中，才能让员工信服。
5、建立健全人力资源战略规划的评估机制
人力资源战略要随着企业的发展进行不断的改进与完善，使之始终与企业的发展相适应，与企业的发展方向相协调。因此一定要建立健全人力资源战略规划的评估机制，定期对战略的实施状况进行反馈，对其实施效果进行准确的评估。这样才能提高人力资源战略规划的功能与效率，使之更好的为企业发展提供不竭的精神动力。
五、结语
人力资源战略的制定和实施要以外界环境与自身的实际发展状况为依据，并且在战略实施后要进行评估与反馈，只有这样才能使人力资源战略规划得到完善与发展。为了配合战略的实施，提高战略规划的效率，企业要坚持以人为本的理念，建立完善各项管理制度，使人力资源战略规划在企业发展中的作用发挥到最大化。企业只有意识到人力资源战略规划在企业发展中的重要意义，并制定与企业发展相适应的战略规划，才有机会在激烈的市场竞争中取得优势，占有一席之地。
【参考文献】
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[关键词]人力资源；战略规划；国有企业
[中图分类号]F272.92[文献标识码]A[文章编号]1005-6432（2014）29-0103-02
世界经济的发展，国际贸易的迅速增长，从事外出口业务的企业也是逐渐地增多，国有企业在技术，市场和资源人才等方面也面临严峻挑战。资源的竞争其实就是人的竞争，如果国有企业想要长远的发展，在竞争中突出重围，就要重视人才的核心地位，提前做好人才在战略部署的管理，从根本上稳定企业，增强企业的实力。
1企业的发展战略和人才资源的结合
1.1国有企业人力资源规划有下面几种趋势
（1）对于国有企业人力资源的规划要适应环境的发展要求，来保证人力资源的相关性和实用性。
（2）每个国有企业都在力将自己企业内部的人力资源精简化，逐步完善企业人力的资源战略部署。
（3）企业逐步将人力资源的战略规划在行动上实施，来检测人才战略规划的效果。
（4）企业的人力资源在战略规划上主要是注重对于数据的分析，得以来制约人力资源在规划过程的范围。
所以我们不难看出，对于国有企业人才资源的战略规划一定要适合企业的整体发展需要，要在国家大的规划框架下，进行具有一定政治意义的规划。人力资源的规划和管理要和国家的、企业的发展战略目标一致，和企业在近期的一些目标也要相符。
1.2企业本身的发展战略和人才战略规划二者之间的关系如表1所示
表1人力资源规划与企业战略的关系关系类型1附属1独立1结合战略重点1重点是企业战略，人力资源规划是一个附属措施1重点是人力资源行为和人力资源如何为企业增加价值1重点是企业战略和人力资源规划的结合续表关系类型1附属1独立1结合过程1各部门管理者主导人力资源的讨论，人力资源管理者非实质性参加1人力资源管理者制订计划并把它提交给各部门管理者1各部门管理者和资源管理者通力合作以确保企业战略与人力资源战略的一致性产出1完成企业战略经营计划所需的人力资源行为1人力资源部门的日程表，包括优先考虑的人力资源行为1与企业战略相匹配的人力资源行为
1.3企业的人力资源在战略规划上的基本步骤
企业在规划和战略上的制定工作是非常关键的，特别是国有大中型企业，不仅关乎企业的发展，同时关系到国计民生。由于国有集团公司的管理者需要把控的方向和系统很大，所以如果单纯的判断或者依靠感觉来行事，不能够正确的规划出当下企业所处在的真实情况。所以对于国有企业的人才战略规划要提高重视的力度，知道和了解此项工作的全局性和系统性，计划性以及预测性的特点。对于人力资源在战略上的规划和企业在战略上的规划是基本一致的，都受到外部和内部环境的双重制约，对于人力资源的战略制定，接下来的战略实施和最后对于战略的控制与评估几个步骤。
（1）对于人力资源在战略环境上的分析。环境的分析主要是包括了内部和外部两方面的条件制约。内部的主要环境分析就是：在企业的内部所面临的发展阶段和生命周期的问题，企业内部的文化组织，公司的整体战略发展方向，企业内部员工的心态，对于企业未来的发展期望和企业目前的发展现状。外部的主要环境因素就是对科技、经济、政治和社会几个方面的分析。
（2）对于人力资源在战略上的选择和制定。首先要采取一些简单的SWOT分析方法，接着在利用PEST的分析方式来对企业的外部环境分析，如表2所示。
表2人力资源在战略上的选择和制定分析内部战略因素
外部战略因素1优势（S）1劣势（W）机会（O）1SO战略（利用）1WO战略（改进）威胁（T）1ST战略（监视）1WT战略（消除）
（3）人才战略资源的实施。比较完整的资源规划基本上包括了对于人员的规划补充，提升和分配规划，保险福利和工资的规划，退休和劳动关系的整体规划。但是，如果想要真正地实施所指定的战略规划，就要使制定的规划实现制度化，制度的制定才能够确保规划的实施，将战略的目标落到具体的实处。
（4）人力资源的战略控制和评估。对于人力资源的战略规划在控制和评估，其实施的根本目的就是为了确保在制定的初期和实施的具体过程能够互相的适应。基于这个原因，为了能够确保企业的人力资源在战略的规划上能够顺利的实施，就要把整体的人力资源在战略的规划上进行控制和评价。这就需要一套比较完整科学的控制机制和系统的建立，再利用最后的评估结果来对人力资源的战略规划做最后的完善调整。如果要做到战略能够有效实施就要经常做适时的进行评估和调整，同时还要与国家的大政方针政策相协调。
2人力资源的战略规划对于现代国有企业发展的重大意义在未来的社会经济发展中，国有企业纷纷在突破业务的范围，不再局限于某个地域对自己的制约和限制，得以来实现跨经营和跨地区的快速发展。全球化的世界经济日趋发展，现代的国有企业也面临着新的机遇和挑战，其本身存在着明显的不足，但也有着不可替代的优势。如何能够灵活的应对外部的经济竞争，接受新的挑战，发挥企业内部的优势，克服自身的不足，是摆在国有企业面前的重大课题。所以就要对人力资源的战略规划进行合理完善的部署，来迎合企业内部的发展需求。
2.1对于提高企业的工作效率，提升可观的经济效益，降低企业的人工和生产成本都有着及其重要的现实意义对于企业内部的人工成本来说，最基本的支出就是内部员工的开支，工资的多少也决定了企业的分布情况。在企业的规模不是很大的情况下，工资的总额对企业内部人员规划分布的影响不是很大。随着人员的加入，各个岗位职务人员的上升，企业开支的成本也许就会超出了企业本身最大的承受范围。人力资源的战略规划通过对当下人力结构的调查研究和分析，找出人力分配的主要矛盾，把人力资源的效能发挥到最大限度。基于这点，人力资源的战略规划就可以调整这种不平衡的人员分配状况，来使得人力资源能够得到完善的利用，把支付的金额把握在有效的控制范围之内。这也有助于提高企业内部人员的工作效率，减低员工成本，提高企业整体的社会经济效益。在国资委对国有企业工资总额进行调控的情况，企业薪酬分配还需在总额内进行合理分配，制定层级合理的薪酬分配体系。
2.2人力资源的战略规划已经成为国有企业管理的关键环节和依据伴随着国有企业的规模不断扩大，在结构上也日趋的复杂化、层级化，管理者面临的工作难度、广度、宽度也在不断地提高。在国企领导干部职务的选择上，任务的需求和调整上，都要通过非常详细周密的规划才能得以实现。对于不同层次人员的补充和对培训的需求，对不同部门业绩的激励和考核等，传统的人事管理已经不能促进企业的长效发展，现代企业管理制度的要求是需要周密的人力资源规划。所以说在国有企业内部实施的人力资源战略规划是未来企业管理的关键，为企业进行人员的分配调整和控制成本上都提供了重要的参考依据。
2.3在满足员工的个人发展需求和发挥个体能力上，人力资源的规划起到了不可替代的作用人力资源规划考虑的问题长远，关注了员工在企业内部存留的发展需求。所以，人力资源的战略规划很注重让员工了解公司的晋升渠道，对于国有企业的发展前景，以及自己对企业的期望，调动员工的个人积极性，对于未来空缺职位努力进取都将起到正面的积极作用。传统能上不能下，岗位晋升领导一人说了算的国企管理模式，已经无法吸引、激励优秀人才的留守和奉献。所以说国有企业人力资源的战略规划表面上是企业自身的规划，但实际上是企业员工的职业发展规划。然而并不是所有的国有企业都能够做到利用合理优厚的福利和待遇来招纳人才，一些国有企业由于薪酬向管理者的严重倾斜，人力资源的战略规划并不是很完善，在某些方面也阻碍了国有企业的成长壮大。因此，建立合理、科学的人才发展规划已经是国有企业继续高速发现的必然抉择。
3结论
现代的国有企业如果想实现社会与经济效益完善的发展观，一定要对原来的业务模式进行改变。战略的转变才是吸纳人才的最佳方法，为了能够保证吸引到符合企业发展需要的人才，就要建立一套较为完善的人才规划战略。人力资源的战略规划要和企业的发展战略相匹配，制定和开发出能够和企业长期合作的人才资源。在进行人才资源的战略部署上，要站在员工的需求和企业发展的角度综合考虑问题。现代化的国有企业只有建立了相对完善的人力资源规划，在激烈的现代化竞争中，企业才能够外求生存，内求发展，持续、健康平稳的发展。
参考文献：
[1]张允松.论人力资源战略规划对现代企业的意义[J].现代经济信息，2011（7）.
战略视角人力资源管理规划
一、人力资源规划简述
1、人力资源规划通过企事业单位未来的人力资源的需要和供给状况的分析及估计，对职务编制、人员配置、教育培训、人力资源管理政策、招聘和选择等内容进行的人力资源部门的职能性计划。
2、人力资源规划的目的
（1）规划人力发展。（2）促使人力资源的合理运用。（3）配合组织发展的需要。（4）降低用人成本
3、人力资源规划的重要性
（1）人力资源规划使组织更能适应企事业单位内外环境的变化；（2）人力资源规划有利于组织更好地使用和开发人才；（3）人力资源规划有利于降低用人成本；（4）人力资源规划有利于提供均等的就业机会；（5）人力资源规划是人力资源战略与人力资源管理之间的纽带；（6）人力资源规划有效地支持和保证组织发展目标的实现。
二、战略层面的人力资源规划
1、战略层面的人力资源规划主要是根据企事业单位内部的经营方向和经营目标，以及企事业单位外部的社会和法律环境对人力资源的影响，制定一套符合企事业单位长远发展的二年以上计划，计划保持战略规划的稳定性和灵活性统一。
2、制定战略层面的人力资源规划需要考虑的因素
（1）国家及地方人力资源政策环境的变化。（2）企事业单位内部的经营环境的变化
3、制定战略层面的人力资源规划三原则
（1）安定原则。（2）成长原则。（3）持续原则。
三、战略层面人力资源规划的主要特点
战略层面人力资源管理具有四个基本内涵和特征：（1）战略性。企事业单位拥有这些人力资源是企业获得竞争优势的源泉。（2）系统性。企事业单位为了获得可持续竞争优势而部署的人力资源管理政策、实践以及方法、手段等构成一种战略系统。（3）契合性。包括人力资源管理必须与企业的发展战略契合；以及整个人力资源管理系统各组成部分或要素相互之间的契合。（4）目标导向性。基于战略层面的人力资源规划是战略人力资源管理最重要的组成部分，是企业对未来发展的一种整体人才规划，决定着企业的发展方向，涉及企业与环境的关系、企业使命的确定、企业目标的建立、基本发展方针和竞争战略的制定等。
未来的企事业单位人力资源管理呈现出以下发展趋势。
1、动态性规划。战略层面的人力资源规划是一个对企事业单位人员流动进行动态预测和决策的过程，它在人力资源管理中具有统领与协调作用。
2、系统性规划。系统性规划是战略思维层面的人力资源规划重要部分，其本质要求运筹全局，综合分析，提出科学的发展战略思路。系统性规划根据系统性质分析、判断事物的运动变化与发展。
3、超前性规划。超前性规划要求战略层面的人力资源管理具有对未来、超越客观事物实际发展进程的前瞻性的特点，即在外部实际变化过程之前，预计未来可能出现的各种趋势、状态和结果。
4、扁平化规划。组织机构扁平化是世界企业界的大势所趋。扁平化规划有利于分权管理成为一种普遍趋势，扁平化的组织形式能够有效运作；扁平化规划有助于企业快速适应市场变化的需要；扁平化规划是现代信息技术的发展，特别是计算机管理信息系统的出现的需要。
5、跨文化性规划。战略层面的人力资源规划中必须充分注意于企事业单位文化的融合与渗透，保障企业经营的特色，以及企业经营战略的实现和组织行为的约束力，只有这样，才能使企业的人力资源具有延续性，具有自己的符合本企业的人力资源特色。
6、个性化规划。个性化规划的实质是一种“员工至上”战略，其核心是满足利益企事业单位内不同层次、不同个性员工的需要，满足员工个性化的物质利益和精神追求需要，才能真正获得市场竞争的人力资源战略要素和人力资本股权激励效应，全方位满足消费者个性化需求。
四、人力资源规划由战术层面向战略层面转变的意义
（1）战略层面的人力资源规划，有助于现代人力资源管理以人为本的人本管理
战略层面的人力资源规划是基于企业信息化为基础，在广泛地使用计算机技术、网络技术和数据库技术，控制和集成化是提高企业的经济效益和市场竞争力，实现企业内外部共享和有效利用信息的途径，而企业信息化的重要标志就是人本管理，即信息化企业的管理要以人为中心，通过调动人的潜能，最大限度地开发和利用信息资源，以推动企业信息化的进程。
（2）战略层面的人力资源规划，有助于现代人力资源管理获取竞争优势的目标管理
战略层面的人力资源规划运用科学、理性、人性的制定目标等客观目标的管理，通过设定目标对整个组织的行为进行控制，使整个组织把各种资源调动起来，围绕目标往前走，对工作进行追踪。评估目标执行情况，然后把这个信息进行反馈，并采取一定的措施，保证目标能够按照原来的设定实现。
（3）战略层面的人力资源规划，有助于实现现代人力资源管理全员参与的民主管理
扁平化规划这种形式的民主管理让员工在工作中采取更加主动的态度，对工作有更多选择，而不是仅仅作为受动者；有助于让员工自己选择工作方式、工作时间和工作环境。
（4）战略层面的人力资源规划，有助于实现现代人力资源管理系统化的权变管理
战略层面的人力资源规划是根据变化的具体情况，提出相应的管理对策，从而有可能使其管理活动更加符合实际情况，更加有效。
五、结语
战略层面的人力资源战略是关系企事业单位和员工长期的、战略性的计划决策，是企事业单位人力资源战略指导思想和企业战略发展方向的具体体现，为企事业单位的竞争计划和发展提供了坚实的基础。
参考文献：
【关键词】企业战略 人力资源规划 关系 步骤
企业的人力资源战略和人力资源规划是相互协调的两个概念，前者是后者的前提，后者是前者的延伸。要实现人力资源战略必须要制定有效的人力资源规划，人力资源规划的作用就是将企业战略转化为实际计划，以此来对企业所需人员、类型、技能等做出要求。企业要把握企业战略的导向作用，建立起与其相适应的人力资源规划。
一、企业战略与企业人力资源规划的关系
学术界普遍认为，企业人力资源战略与人力资源规划是两个相互独立的概念，属于并列范畴。其中企业战略是人力资源规划的基础，而人力资源规划是企业战略的延伸。如果没有企业战略作为基础，那么人力资源规划就没有确定的目标与方向，而没有规划的战略也只能成为空谈，难以落实。两者在企业的人力资源发展中是相辅相成的，要按照先后顺序来进行安排。两者虽在概念上是并列的，但在工作层面上，人力资源战略要高于人力资源规划。战略是要站在一定高度上制定的，是一种整体的、长远的、全局的谋划思想，而规划则是具体的实施方法，与战略相比，规划更注重可行性和操作性。这需要企业的战略者和规划者相互协作，以战略为前提，落实好人力资源规划，实现企业人力资源方面的长足发展。
二、基于战略的人力资源规划步骤
（一）明确企业的价值观和使命
每个企业的发展都必须有其内在的价值观作为精神支撑，为企业发展确定方向，提供动力。企业的使命则是战略家在企业成立之初就要建立的，它是企业的灵魂。明确了企业的价值观和使命，就迈出了人力资源规划的第一步。
（二）确定企业发展目标
企业在发展过程中都会对发展阶段和层次进行判定，进而制定一个三至五年，甚至更长远的发展目标。人力资源规划的制定是以企业整体发展目标为基础的，假如企业的战略目标不明确，那么也很难制定出恰当的人力资源发展规划。
（三）制定人力资源战略
以企业的发展战略为基础，对人力资源发展重点予以确定，找到人力资源管理方面的突破点，从而对企业内三至五年的人力资源管理工作进行全面把握，从而制定出与企业发展相适应的人力资源战略。
（四）制定人力资源规划
在对企业发展的战略全面把握之后，就要将战略中的重点工作落到实处，制定出具体的方案，将方案分配到企业内的各个部门和个人，对企业内人员进行必要的调整，形成完备的人力资源规划。
（五）执行战略与规划
人力资源规划制定后的主要工作就是执行，人力资源部门是规划执行的主力，同时也需要其他部门的配合。人力资源部门做的主要是招聘计划、培训计划等规划性的工作，而具体的员工培训、使用、评价等都需要业务部门来担任实施者。
（六）对执行结果进行评估
人力资源规划实施一个阶段之后要及时进行评估，对实施结果进行反思。企业可以请业内专家参与评估，能够对规划方向进行更好的把握，同时要尊重企业内负责人的反思意见，对人力资源工作进行科学调整。
三、基于战略的人力资源规划方案
（一）与防御者战略相适应的规划方案
当企业旨在维护内部稳定，采用集中化的控制系统，运作流程较为标准时采用的人力资源规划方案就应旨在求稳，运用培训来开发员工潜能，保持相对稳定的员工流动水平。通过内部流动来进行人员补充，为员工设立职业规划并制定周密的培训规划。
（二）与分析者战略相适应的规划方案
采用分析者战略的企业往往组织结构弹性较大，规划比较全面，企业拥有低成本的独特产品。企业对知识、能力较为看重，在团队结构和人员配备方面较为灵活。这种情况需采用周密的人力资源规划，将学习能力强的员工当作人员配置和培训的主体，企业要充分尊重个人的职业规划。
（三）与探索者战略相适应的规划方案
假如企业的组织结构不够正式，使用权力分割的控制系统，环境分析较为广泛，资源的配置速度又很快，这样的企业战略属于探索者战略。对于这种企业来说，就要选择相对灵活的人力资源规划方案，员工的补充和配置多依靠企业外部的提供，员工培训采用的往往是简单的上岗培训，在薪酬规划方面告别单一模式，以多元化为导向。
四、结束语
企业的人力资源规划必须以企业战略为导向，以企业战略作为实行各项规划的方向，保证规划的有效性。企业应该制定基于战略的人力资源规划，将战略的高瞻远瞩与规划的全面落实相结合，使人力资源工作在企业中的积极作用得以发挥。
参考文献
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关键词：人力资源战略 规划
企业间的竞争也就是人才的竞争，已经是公认的事实。而围绕“人”产生的许多问题也越来越让企业主感到困扰。一方面由产业的多元化发展与环境变化的增加使得企业对于专业化人员的需求不断提高，但却经常发现内部员工的能力落差很大，使得企业的规模扩张受到限制，缺乏合适的人才支撑，知识型员工的个人发展诉求变得日益强烈，各层次员工发展需求的差异得不到满足，人工成本的不断增长却无法维持对核心人才的吸引，培训投入持续但不见到员工能力的提升等相关的情形。这些问题如果不能得以解决，就会影响企业的发展进程，削弱企业的竞争能力，最终导致企业战略目标无法实现。信息时代，企业生存环境瞬息万变，如何增强自身的应变能力，充分了解“人”的因素对企业可能的影响，及时采取相关的措施与方案是人力资源战略规划重要的功能。完善的人力资源战略规划体系能够帮助企业发现现有人力资源与未来发展需要的差距，通过分析产生差距的原因，明确未来人力资源开发培养的方向和途径以及面临的潜在风险，并且设计和调整相应的政策和制度，以保证及时适应未来的环境变化，为实现人员的合理配置和有效使用创造条件。
一、何谓人力资源战略规划
人力资源是企业获得竞争优势的重要因素之一，很多企业相当重视对人力资源的整体规划，希望通过有效的人力规划，使企业拥有足够数量和质量的人力资源对企业持续发展，保证企业中长期发展战略的实现。因此，人力资源规划具有战略。人力资源战略规划的意义就是以人力资源具体管理工作的根本出发点，对人力发展、绩效管理、薪酬管理、培训管理等业务管理功能部分进行引导性的作用。朱国勇（2002）认为人力资源战略规划也是企业的管理人员对正在出现的问题的反应，是通过人员管理获得和保持竞争优势的计划，它是一种使人力资源管理与企业战略内容相一致的手段。人力资源战略规划提出总体方向，包括各种不同的行动方案和活动，涉及相关的职能部门以及日后的执行成效，最终有效地提升企业总体竞争力。
惠调艳等（2006）认为人力资源战略规划是企业人力资源管理的基础，为后续的企业招聘、职务调整、员工培训及其职业生涯规划等提供必要的信息依据，从而使各项工作有序开展。如果没有合理的人力资源战略规划，企业的人员补充、晋升、培训等都将出现很大的随意性和盲目性，最终致使人员短缺而影响工作开展或人员过剩而造成人员浪费。
周欢（2007）则认为人力资源战略规划是指根据企业的战略规划，通过对企业未来的人力资源的需求和人力资源供给情况的分析和预测，采取职务编制、员工招聘、测试选拔、培训开发、薪酬设计以及未来预算等人力资源管理手段，使企业人力资源与企业发展相适应的综合性发展计划。它源于战略，又涉及招聘、选拔、薪酬、培训等诸多板块。主要目的是为了企业在适当的时间、适当的岗位获得适当的人员，最终获得人力资源的有效配置。
综合以上学者的定义与分析，本文认为人力资源战略规划的意义为：“企业为达成经营目标，将人力资源管理功能结合企业本身的战略发展，进行一系列的管理与控制，在过程当中给与支持与协助，透过人力资源功能体系的运作创造企业的附加价值，最终达成组织的任务。”
二、人力资源战略的形成与人力资源战略规划的目标
企业组织制定人力资源战略之时，必须要考虑到人资单位参与经营战略（Business strategy）制定的层次。如果人力资源管理功能只是因应经营战略的需要支持经营战略目标的达成，这种单向连结的方式称为顺向战略（downstream strategy）。如果是以参与协助经营战略的拟定，将经营战略与人力资源战略内容双向整合，这样的方式可称为逆向战略（upstream），人力资源单位才是真正的战略伙伴（strategic partner），而经营战略与人力资源战略的双向结合也正是人力资源战略形成的基础（李汉雄，2002）。
要形成人力资源战略就需要从企业远景（vision）以及企业经营理念开始。经营者对于企业经营的方向对于市场、客户、员工、利益关系人（stakeholders）的承诺，连带着也就会影响到企业在用人方面的理念。Schuler（1994）在企业远景之下用5个P来说明人力资源战略形成的概念，这五个P包括： 哲学（Philosophy）、政策（Policy）、方案（Programs）、执行方式（Practices）、流程（Process） ，其概念形成如表1所列。
由5P的概念来看，就可理解人力资源战略发展的程序。首先要由企业的远景规划出未来企业希望达到的境界、组织的用人理念、人力管理的指导方针，在指导方针引导之下，企业应该采用哪些战略以及方案与执行流程来达成企业目标。若是从战略伙伴逆向战略（upstream strategy）的角度来看，人力资源主管需要清楚地了解企业人力资源的优势（Strength）与劣势（Weakness），配合企业外部市场的机会（Opportunity）与威胁（Threats）提出企业战略规划的建议，例如从人力资源的分析当中提出哪些是企业的核心事业、哪些部份可以进行战略联盟（strategy alliance）、依据组织内外部环境的变化提出人力资源变革战略、组织再造等，这些都是人力资源战略主动的作法。
那么企业进行人力资源战略规划到底需要实现什么目的呢？本文认为，在企业的人力资源战略规划应当实现如下目标：
1.根据企业战略发展目标，制定人力资源发展战略
企业战略发展在不同的时期对人员有不同的要求，这包括人员的能力，知识管理能力，不同专业人员比例等。企业在不同的发展时期也会有不同的工作重点和不同组织型态，都需要有相应的人员要求。因此，人力资源战略规划要符合相应的企业发展规划的规模、组织结构的调整、技术与能力要求、产品开发和市场运营能力等方面的要求。
2.分析企业内外部环境、人力资源管理面临的问题和潜在风险，提出因应方案
人力资源战略规划是对企业人力资源进行中长期的战略规划，要求人力资源管理部门针对总体的人力资源政策、制度、行业内的人力资源市场环境、以及企业面临的潜在人力资源风险和危机等宏观层面进行深入研究分析，为企业人力资源政策和规划的制定提供重要依据。
3.对企业中长期人力资源需求和供给进行预估，进行人力资源职能发展规划
人力规划的重点是人才的供需平衡，通过规划，管理人员努力让适当数量和种类的人，在适当的时间和适当的地点，从事使组织和个人双方获得最大的长期利益的工作。规划由五个步骤构成：确定组织目标与计划、预测人力资源需求、评价企业内部人员技能及其它内部供给特征、确定人力资源需求、制定行动计划与方案以保证适人适位。由规划产生招募、甄选和配置计划、培训与开发方案以及人员晋升和调动。
4.建立核心人员职业发展体系，打造企业核心人才竞争优势
企业对于人才的选拔，尤其是对核心人才的甄选、培养和使用至关重要，其数量和质量水平直接关系到企业核心竞争力的整体水平。建立企业核心人才的选拔和规划体系，是保证企业核心人才队伍持续发展的条件基础。所以，集团总部需要根据企业发展的客观需要，明确集团核心人才的范围和选拔标准，从而指导下属企业推荐或遴选核心人才。
5.因应环境对人力资源管理政策和制度持续改善
为了实现企业人力资源发展战略，保障未来人力资源的有效供给，落实核心人才职业发展规划等，人力资源单位必须制定和完善企业中人力资源管理方面的相关政策、制度。对哪些政策需要修订或建立，主要的内容框架以及时间计划等都是人力资源战略规划的内容之一。这里所指的政策、制度是关系企业总体的人力资源政策制度，诸如内外部招聘政策、薪酬政策、人才培养计划、绩效管理制度接班人计划等等。
总结以上的五项重点，作者将人力资源战略规划与企业战略的关系以下图表示，可以让读者更明确了解到彼此的关系。
三、人力资源战略规划的流程
当了解到人力资源战略规划的形成以及目标之后，需要进行战略流程规划。本文提出人力资源战略规划流程模式作为实际执行的框架，并以此框架进行流程规划说明，如图2所示。
1.检视企业的战略与目标
企业战略及目标是企业经营的总体方向，所有的单位在进行功能性的战略规划时都需要先明确地了解企业的总体战略与目标，才能够依据大方向进行功能性目标以及战略的展开。
2.决定人力资源目标
确定企业整体战略及目标后，人力资源管理者需要针对所属的功能别进行目标的设定。目标应该直接来自于人力资源战略所进行分析，依据企业经营发展的战略确认具体的目标。无论是在任何背景之下所订的战略目标，都必须要明确地订定出来才能够确保所有的管理活动都是朝向战略目标趋近。
3.内外部的环境评估
环境因素对于所有企业来说都是具有重要的影响性。外部环境因素包括劳动力市场因素、经济环境、政府法令法规、社会的价值观、科技发展因素、工会与利益团体、国际总体环境等因素，都是评估外部环境需要考虑的项目。内部环境因素如企业内部的人力供需情形、组织文化、员工士气、组织结构、招募甄选、训练发展、薪酬体系、绩效管理体系、劳资关系等人力资源管理功能因素等都属于内部环境需要评估的项目。当面对这些内、外在环境因素的趋势时，对于人力资源管理的涵义、这样的情形是机会或者是威胁、未来的趋势等这些因素，都需要经过审慎的评估。
4.拟定人力资源战略
人力资源战略是指根据企业的战略规划，通过对企业未来的人力资源的需求和人力资源供给情况的分析和预测，采取职务编制、员工招聘、测试选拔、培训开发、薪酬设计以及未来预算等人力资源管理手段，使企业人力资源与企业发展相适应的综合性发展计划。人力资源的战略需要能够与组织当中的层级相互配合，有效协助企业达成目标。
5.发展人力资源方案
当确定人力资源的战略之后，战略方案就会被提出并确认。方案的项目可以依据人力资源管理功能划分，如人力规划、人才雇用、评估、薪酬训练与发展等方向来考虑。兹整理人力资源相关项目的战略管理议题，如下表2所示。
6.执行人力资源方案与评估执行成效
在人力资源规划战略所形成的方案，最终还要在方案执行阶段付诸于具体实践。方案执行阶段的关键问题在于必须确保要有专人负责既定目标的实施，并且这些人要拥有保证这些目标实现的必要权力和资源。关于执行过程进展状况的定期报告，以确保所有的方案都能够在既定的时间里执行到位，并且方案执行的初期成效与预测的情况是一致的。
四、如何有效执行人力资源战略
企业对人力资源应有足够的认识和高度的重视，人是企业发展的核心，是企业存在的基础。所有的价值活动都是以人为载体从事相关的研发设计、生产制造、包装出货、销售并提供服务，这些都与人息息相关。因此，做好人力资源战略规划，才能够使企业更好地生存和发展。如何实现人力资源战略规划的有效执行，本文提出以下论点作为参考。
1.经营管理者需要认知人力资源战略性规划与企业战略的依存性
企业的核心竞争力是人，人是知识、技术、创新与行为的所有载体，是企业生存和发展的基本而又最重要的动力。Ulrich（1991）提出企业战略与人力资源战略的相互依赖关系以及所构成的人力资源战略管理与企业竞争战略与人力资源战略彼此影响，如图3所示。只有善加运用组织所有的人力资源，发挥人的潜能，企业才能在激烈的竞争环境当中生存。企业战略与人力资源战略的依存是高度相关的，做好人力资源的战略规划，与企业战略相互结合，使人力资源发挥最大的效能，方有可能在竞争中获得胜利。
2.人力资源战略规划制订要符合企业整体发展战略
企业人力资源战略规划，应根据企业战略规划的总体目标及阶段要求来分步制定。企业战略发展在不同的阶段对人力资源的战略也会有不同的要求，负责进行人力资源战略规划管理者应当要随时针对战略需求进行动态调整，要符合相应的企业发展规划的规模、组织结构的调整、技术水平、产品开发和市场的开发、客户服务质量、服务度等各方面的要求。
3.维持企业内部的人才与适当引进外部人才
企业要着重开发企业内部人力资源以及适时的引进外部人才，维持组织人力资源的需求。内部人员对企业熟悉但有时候比较欠缺新的经营管理理念，外来人员虽然在刚进入新的组织初期对运作缺乏熟练度，但可以给企业带来新观念、新技术。适当地引进外部人员可以让组织引进不同的做法带动能力更新与提升。因此，要充分认识到内外部人才的互补关系，要重视和善于利用企业外部人才为己所用。
4.建立以知识管理为基础的人力资源管理活动
在知识经济的环境下，对于以知识能力为主要竞争优势来源的企业而言，如何做好知识管理，有效激励组织内部成员对于知识的吸收、创造、累积与维持，无疑是最重要的管理活动。由于知识本身是无形的，因此知识管理活动应着重在人力资源管理活动上面。人力资源为组织核心的战略性资源，再加上资源本身所具有的内隐性（implicit），不若外显性（explicit）知识可透过信息系统加以储存与管理，故人力资源管理者在知识管理上扮演着非常重要的角色。在大部分的组织里，知识仍然是权力的来源，对于讯息掌握越高，权力就越集中。分享知识就像是分享权力，如果没有任何激励措施去促使员工分享知识，员工仍会不愿意和他人分享所知，人资管理人员应该可以协助组织透过管理制度的订定，促进及奖励员工分享知识，建立以知识管理为基础的管理活动，使人力资本的使用更有效果。
综上所述，21世纪是知识经济时代，一个人才主导的时代。无论任何企业或是组织，拥有高水平、高素质的人才梯队，就能够赢得竞争的优势。合理的人力资源战略规划不仅有利于人力资源的合理配置和动态平衡，而且有利于企业战略目标的实现。同时，优质的人力资源稀缺性和现阶段员工较高的流动意愿，进一步强化了人力资源规划的战略地位，企业必须将其作为战略制定和实施的重要组成部分。除此之外，人力资源战略规划必须与企业人力资源管理的其它体系，如绩效评估体系、薪酬体系、培训开发体系、招募任用体系等相互配合，通过这些系统的运作与配合使人力资源战略规划的结果得到具体的落实，力争人尽其才、才尽其用，实现企业人力资源的合理配合和有效开发。所以对人力资源管理应站在战略的高度。吸引人才、留住人才、培养人才是人力资源战略管理的重点。所有的企业理论，无论是现在还是未来，都不能脱离人来谈战略规划，这也说明人力资源战略规划对于提供企业的竞争优势扮演着重要的角色。
参考文献
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关键词：人力资源 规划 模式 战略性
经济化社会背景下企业之间的竞争可以看作是人与人之间的竞争，以此能够看出企业人力资源架构的重要性，归根结底人力资源才是企业的核心竞争力，同时实施战略性人力资源规划也是构建企业核心竞争里的基础，在一定程度上也是规范企业经营管理体制的有效措施。
一、战略性人力资源规划原则
1.适应原则
人力资源规划首先要考虑的是企业所面临的内部环境与外部环境，只有将企业所面临的环境关系解析清除，才能够真正意义上为企业发展做规划。企业战略性人力资源规划模式中应将企业发展过程中可遇到的变化与风险考虑周全，并针对这些风险项做出应对策略。
2.目的原则
明确战略性人力资源的规划的目的所在，保证企业人力资源质量。企业战略性人力资源规划主要面对的问题是人力资源保障，这也是战略性人力资源规划的核心目的。若人力资源供给得到保障，那么将会对人力资源规划与开发产生更深层次的帮助。
3.发展原则
企业人力资源规划的目标实现员工与企业的共同发展，以达到企业持续发展的战略目标。所以企业人力资源战略性规划要从员工与企业两个方面进行考虑，以此能够看出企业的可持续发展是与员工自身的发展相辅相成的，二者相互促进的关系模式是人力资源规划的主要目标。企业切勿不能只注重自身的发展而忽视员工的发展，这将有损企业的战略发展目标。只有严谨的人力资源规划，才能够使企业员工得到发展，以此能够实现企业长期利益发展目标。
4.协作原则
战略性人力资源模式是否足够优质，可以从企业内部是否协同统一进行分析，人力资源部门单打独斗的工作形式是不能形成有效战略性人力资源规划的。至此，人力资源部门在实施人力资源规划时，需要将企业各个部门整合在一起，调动全体员工的积极性，以此才能将人力资源规划落实到实处。
二、战略性人力资源规划模式实施策略
1.针对企业发展各个阶段实施战略调整
社会经济在不断发展，企业面临的内外部环境也在发生变化，所以企业应针对不同环境调整发展战略。由此来看，战略性人力资源规划应以企业环境为核心，及时做出应对策略，以实现企业可持续性发展。
2.针对绩效管理与人才塑造构建平台
战略性人力资源规划应将员工绩效作为核心问题，有效的搭建员工绩效管理平台，可以在员工在自身岗位上不断成长，以此能够实现自身与企业的共同发展。战略性绩效管理实质上就是将个人、部门与企业的战略目标、持续经营相结合，以实现员工技能与个人绩效为核心，最终实现企业战略性发展目标。
企业绩效管理模式的构建应该将企业的经营目标与战略决策为核心，将目标分解与行动计划、责任分配和考核指标、绩效咨询与绩效辅导、业绩评估和薪酬激励作为主要的构建模块，以此实现了战略性人力资源规划的与企业战略性发展的结合，在这一过程中需要企业各个部门负责人明确人力资源规划的重要性，并利用自身的职能带动员工将战略性人力资源规划落实到实处。
3.针对人力资源规划构建相应开发机制
（1）创新机制。战略性人力资源规划应具顺应社会的发展而建立改革创新机制，要做到岗位留人、环境留人、待遇留人及制度留人，有效的创新机制可以在企业经营过程中不断纳入新型人才。人才应用机制应实现人才引进及人才匹配，以企业宏伟的发展目标来吸引并凝聚人才，并且还可以纳入有志之士在企业中实现自身理想。与此同时，企业应以健康积极的文化吸引人才，必要时可引进国外优秀企业的管理模式与企业文化，并针对自身的战略发展目标结合国外文化精华来实现人力资源规划，培养员工“爱岗敬业”、“团结一心”的精神底蕴。最终实现企业每一个员工都有公共的发展观、价值观，以主人翁的姿态为企业可持续经营做奋斗。
（2）竞争机制。企业竞争机制的形成需要具体的竞争制度、配套措施及相关政策做辅助，才能够在企业运行过程中成功运用。竞争机制的理念是企业不缺少人才，是要在企业每一个员工都是人才的情况下，将每一个员工自身的潜能与品质激发出来。有效的竞争机制可以为企业与员工自身带来持续性发展，员工在竞争机制的督促下能够在自身岗位上创造出更多价值，为企业可持续经营贡献一定的力量。为了实现这一理念，企业需要建立完整的竞争机制，激发员工的工作潜能，实现个人与企业的双赢。
综上所述，本文是对战略性人力资源规划原则的分析及企业可持续经营与发展的思考，从中能够看出战略性人力资源规划主体是人力资源规划模式构建中的主要因素，也是实施阶段的重要环节。所以企业构建战略性人力资源规划模式时应充分考虑内外部环境、经营资源条件，结合企业发展目标、员工发展状态构建企业人力资源平台，按照企业自身的供需为人力资源部门提供帮助，进而落实战略规划细则，促进企业愿景和企业目标的实现。
参考文献
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关键词：企业战略 人力资源 规划 探究
一、企业战略与人力资源规划的概述
1.企业战略概述
企业战略通常分为三种形式：公司战略、竞争战略、职能战略。（1）企业基本经营战略。企业竞争战略主要分为成本领先战略、差异化战略和集中化战略。成本领先战略是企业战略实施过程中的首选战略。（2）企业的发展战略。企业发展的战略有很多，像产品多元化成长战略、集中式成长战略、纵向一体化成长战略等都是企业的发展战略。
2.人力资源规划概述
人力资源规划，是指以企业内部、外部环境的变化情况为依据，通过科学的方法来预测企业人力资源的供给、需求，优化人力资源合理配置，最终实现企业的生产经营目标的过程。
二、企业战略与人力资源规划之间的关系
1.企业战略是人力资源规划的依据
企业战略随着时期的不同，其企业目标以及组织结构也会改变，在规划人力资源上，对其要求也会不一样。企业要以企业的组织结构作为理论依据，优化各部门的人力资源，合理设计各职务，对企业内部的人和事都予以科学、合理的安排和分工，避免造成人力资源的不必要浪费和人才的无故流失，给企业造成不必要的损失。
2.人力资源的合理规划是企业制定企业战略的基础保障
为了保证规划更加科学、更加合理，要了解企业人力资源的现状、工作绩效以及他们的整体素质，了解企业人力资源培训与开发等各种内部信息，还要了解市场劳动力供给的情况、竞争对手的薪酬计划、竞争对手的竞争方式等一系列外部信息，以便给规划人力资源提供科学的理论依据。
3.人力资源合理规划是企业顺利开展企业战略的重要保证
人作为战略的制定者、实施者和管理者，是最为重要的一项资源。其主要负责企业战略的制定、实施和控制工作，由此可见，人力资源的管理合格与否，对企业战略能否顺利推行起到了决定性的作用。因此，人力资源规划对于企业战略的实现起着重要作用。
三、基于企业战略下的人力资源规划
1.基于企业基本经营战略的人力资源规划
（1）基于成本领先战略的人力资源规划
成本领先战略，是企业走向遥遥领先市场的重要战略分支，主要是以降低成本作为主要的经营手段，来获得竞争优势占取市场。为了有效控制企业的人工成本，企业通常会根据人力资源规划的相关内容与步骤，采取控制员工数量的方式。
（2）基于企业差别化战略的人力资源规划
生产创新性产品和独特性产品，是企业实现差别化战略并赢得竞争优势的主要手段。要加强员工的开发和培训，以充分激发出员工的创造力，并培育良好的劳动关系。基于企业差别化战略的人力资源规划，主要就是为员工营造出良好的工作环境，以有效激励员工发挥出其独创性。
（3）基于集中化战略的人力资源规划
集中化战略却有所不同，它具有强的针对性，旨在为某一特定目标的实现而服务。集中化战略实质上是成本领先战略与差异化战略二者的结合体，以更好地为企业效力。所以，在实行集中化战略时，一定要结合成本领先战略和产品差别化战略，以科学规划人力资源。
2.基于企业发展战略的人力资源规划
（1）基于集中式单一产品发展战略的人力资源规划
对于员工的培训及发展，一般都是培训单一的职能技术，以让他们都能有“一技之长”。 在分配薪酬的时候，一般都是采用“自上而下”的原则进行分配，以领导作为分配的重头戏。采取集中式单一产品发展战略的企业，通常其职能型组织结构和运作机制较规范，同时其层级指挥系统也是十分的严密，部门和人员分工也非常的严格。
（2）基于纵向整合式发展战略的人力资源规划
采取纵向整合式发展战略的企业，其在组织结构上和集中式单一产品发展战略相类似，都是一种规范的职能型的运作机制，而且还进行集中的指挥和控制。在员工的工绩效评估上，要做到客观标准；在员工的奖酬上，要以其工作业绩和工作效率作为评估的根据；在员工的培训上，要进行正规的技能培训。
（3）基于多元化发展战略的人力资源规划
如果企业采取多元化的发展战略，那么它生产的产品就不是同一系列的产品，但是这类企业的发展具有不确定性，情况十分不稳定，招聘中主要是以“内部优先”原则进行选用；在绩效考核和评估上，以员工对企业贡献的大小作为主要参照标准、对企业带来的投资效益；在培训和发展员工上，采取跨职能、跨部门的方式，进行系统化的开发。因此，这类企业的组织结构一般多采用战略事业单位或者是事业部制的方式。
总之，企业人力资源规划，这不仅是关系企业与员工长期的、战略性的计划举措，也是企业未来发展方向的重要决定要素，要以企业战略为导向来进行。基于企业战略而进行的人力资源规划，对于企业的生存和可持续发展有着重要的推动意义，有助于企业的进一步发展，对于企业的经济效益也有着不可磨灭的功绩。因此我们应该坚持走好这条道路，为企业的明天做出贡献。
参考文献：
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