关键词：事业单位；人力资源；绩效考核
中图分类号：F272.92 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2016）006-0000-01
当今社会是进入知识快速更新的时代，企业间的竞争其实就是人才资源的比拼，人才作为企业发展重要资源，能够有效地提高企业市场竞争力。当前我国人力资源管理改革成为棘手的社会问题，如何激发员工积极性、加强人力资源管理成为企业的难题。本文针对事业单位人力资源管理与绩效考核存在的不足和缺陷，务必要引起相关单位的重视，并寻求解决方法。
一、事业单位人力资源管理业绩考核
当前我国事业单位中，人力资源主要成员包括：相关技术人员、后勤工作人员、行政管理人员等。我国事业单位的主要职责有服务社会与人民，维护社会公平公正。事业单位相对于其他企业而言，对工作人员文化素质有着较高的要求。事业单位的人力资源管理的绩效考核是指人事部门根据员工工作绩效的检查为标准。并结合相关的组织原则，对事业单位人员进行全面考察，作为单位人的人事变动、培训、辞退、奖赏惩罚等评定依据。
二、事业单位人力资源管理现状
（一）绩效管理认识不科学
事业单位的人事部门对绩效考核不够重视，只是将绩效考核作为简单的考核，使得绩效考核的实际效果达不到理想要求，更有甚者使员工出现焦躁、焦虑等负面影响，不利于调动员工工作积极性，[2]这与绩效考核的目的相违背。绩效考核在管理中起着十分显著的作用，但在部分的事业单位中，存在对于人力资源管理缺乏有效的管理体系，人力资源部对人力资源管理作为一种应付性的工作，无法发挥出人力资源积极作用的部分，不利于事业单位的可持续发展。缺乏科学的绩效管理抑制人才的发展，不利于事业单位的发展与竞争。
（二）绩效管理不合理
人力资源管理受到多方面因素的影响，其中主要受到机构、文化、人际关系等限制，绩效管理难以达到理想化的效果。相关的管理人员只是将绩效考核作为一种简单的管理工具和手段，在管理中，只看重监督与考核，却忽略了事业单位对员工培养的目的。在当前的绩效考核中，缺乏有效的激励机制，员工的工作热情与积极性得不到提升。
（三）缺乏激励机制
绩效考核工作能够通过有效的考核调动员工的积极性，打破传统人力资源管理机制。但在进行业绩考核时，可能因为其他原因，导致从事创造性的工作或者是业绩突出的员工，没能够得到合理的绩效考核结构。同时事业单位缺乏长期的战略规划以及目标，没有合理的激励机制。
三、改善人力资源有效措施
（一）加强事业单位绩效管理，树立正确理念
在事业单位和组织中，绩效管理体系具有重要的战略价值与意义，人事部门应从思想上重视绩效管理的实际价值。绩效管理作为人力资源管理的基本职能，真正地能够做到与单位职能、单位的发展相统一。总之，有效的绩效管理与部门、员工个人息息相关，各级工作人员、管理部门全身心地投入到绩效管理的各个环节中。
（二）明确绩效管理原则
绩效管理的主要目的是尽可能的激发各岗位、各部门工作人员的创造性和积极性，能够对工作中存在的问题及时的发现，并对问题进行及时处理，提高事业单位的办事效率。要充分的发挥绩效管理工作中的积极作用，因此就要能够做到以下几大准则；即公正性、公平性、公开性、实用性、指导性以及权威性。[3]绩效考核结果能否正确运用在实际工作中，将直接关系到员工与各个部门的工作积极性，因此，绩效考核一定要遵循公平公正性，具有极强的感召力和说服力，做的奖罚得当，筛选出能干事、干实事、效率高的工作人员。真正的将考核结果的作用发挥最大的能量。
（三）加强绩效考核培训
事业单位在进行人力资源管理时，要考虑人与人的能力存在优劣之分、文化素质参差不齐等问题，所以需要采取相应的管理措施进行完善，让新成员尽快地熟悉和适应新的工作环境，快速的掌握工作内容与工作技巧。对于刚入职的绩效管理工作人员，要制定出适合他们的绩效管理培训，打破传统的人力资源管理的束缚。培训内容可以从简单的工作技能和职业道德开始，工作技能的培训主要是让考评者如何做到把握评价标准，如何选用评价工具等。[4]职业道德的培训主要通过认知来塑造评估者负责的态度和厉害关系的学习，让学员本着对员工和企业负责的态度完成本职工作。
四、总结
绩效考核作为人力资源活动重要组成部分，同时也作为事业单位的人力资源管理核心，事业单位通过绩效考核对各部门的员工进行综合评价，不仅仅可以提高工作能力改善工作状态，而且能够发现自身的工作不足。与此同时，也为单位的人力资源管理活动提供重要保障，不断激发员工的工作积极性和创造性，进一步提高人力资源管理的工作水平。
参考文献：
[1]黄美.事业单位人力资源管理中的绩效考核研究[J].经营管理者，2015，01：200.
[2]王秀娟.事业单位人力资源绩效考核工作的开展思路[J].经营管理者，2014，03：153.
[3]尉鹏飞.事业单位人力资源管理中的绩效考核研究[J].中国商贸，2013，34：93-94.
你认为公司管理人员的最基本的素质是什么 为什么
你认为在什么情况下,管理人员不用任何解释就可让雇员去做某事 为什么
你认为什么情况下违反有关命令是很必要的,且不会受到惩罚
你衡量一名合格经理有没有量化的标准
讲一下你曾经提出并实施的一个不受欢迎的变化的经历,你采取什么措施来降低这种变化对员工的影响的
那些后来不归你管理的人干得怎么样
讲讲你在什么环境下管理得最好
你认为你的管理方法的特点是什么
过去,你是怎样肯定员工的贡献的
什么事最影响员工的工作热情
讲一个你管理一位表现较差的员工的经历,你是用什么办法来激励那位员工提高工作效率的
过去,你是怎样保证员工尊敬并信任你的
把目标作为管理方法之一
有很强管理能力的应聘者知道,订立目标是很重要的领导方法。订阅目标可使员工在能力上更上一层楼。目标也是指引人事业发展的重要因素。工作取得什么样的结果越清楚,成功的机会越大。但是,心里光有某种事情的结果还是不够的,还必须制定取得这种结果应该采取的措施。这些都牵涉到应聘者的目标制订能力。经理人必须把制订的目标付诸实施。下面的问题有助于了解应聘者这方面的情况。
目标和目标订立在你的管理方法中起到一定的作用吗 为什么 请举例说明。
有效目标包括哪些因素
经理是不是应该让他的下属订立工作目标 为什么 在订立目标方面,经理应该怎样做
请说说你订立目标的程序。
请说说你在员工制订目标和实现目标时起的作用。
你用什么办法来确保每位员工知道如何书写自己的工作目标(也就是那些既富有挑战性,又具有可实现、可衡量、可控制又相互兼容的目标)
你是怎样鼓励你的员工取得那些工作目标的
你怎样确保目标的现实性和可行性呢
请你讲一下你是怎样考察员工努力实现目标的情况的。我想知道,你多长时间检查一次员工的工作进步程度,以及你所用的检查方法是否灵验。
若你的某位员工给自己定的目标非常容易取得,你该怎样要他们订立更加富有挑战性的目标
你怎样确保公司的目标、任务和目的能反映到部门以及个人订立的目标中去
鼓励创新和革新的能力
我想知道你是怎样奖励那些成果不怎么样的冒险者的,又是怎么奖励那些很成功的冒险者的。
你怎样来决定某人是否具有创造性呢
你怎样鼓励你的员工更加具有创造性呢
什么事会抹杀一个人的创造性和积极性
描述一下这样一种情形:你的一位员工精疲力竭了。问题出在哪里 佻是怎样推行重大变革的 我想听你举些具体例子加以说明。
请你说说鼓励员工创造性的最有用的方法和技巧。
讲讲过去三个月里,你们部门发生的一些变化。我想听听你是怎样让部门和员工们适应那些变化的。
如果你干这个工作,你该怎样判断这个工作是否需要一些变革呢
请说说你和你手下人推行的创造性管理方法的例子。你为什么要使用这些方法
独立工作的能力
说说这样一个经历:你想出了一个方法,这个方法能够解决部门和公司的一些很严重的问题。但是你知道,你的老板在想在工作中采用这种方法。你是怎样处理这个问题的
你怎么知道你什么时候做得不错而什么时候做得不好
你在和他人打交道时,遇到的最有挑战性的事情是什么 当你发现这些挑战阻碍了你的工作时,你用什么办法来解决这个问题
描述一下你参加的一个团队项目的经历。我想知道,你在这个项目中遇到什么问题,是怎样解决的。
当你正干着一项工作时,领导又让你干另一项工作,因为只有你具有相关的专业知识。在这种情况下,你是怎样处理第一个项目的
讲一个这样的经历:在完成分配给你的某项任务前,你得学很多知识,而完成这个项目的期限又特别短。在规定的期限内,你用什么方法来学习并按时完成任务的
假如干某一项工作,你有很好的专业知识和技能,但是还是遇到一些问题。你该怎样决定是否需要他人的帮助
如果遇到你自己做不了的事,你该怎么办
请说说在干体力活时,什么环境下劳动生产率最高 为什么
你认为什么样的管理和监督方法对你的激励作用大 为什么
办事员(及秘书)的工作技能
有能力的办事员是公司的重要财富之一,他们对提高公司管理效率起着关键作用。通过承担大量的日常管理琐事和一些公文事务,办事员使老板们能把更多的精力集中到一些更加重要的事务上。工作安排是否成功的关键是看办事员(助手)和他们为之服务的管理人员是否有很好的性格搭配。如有很好的性格搭配,办事员和他们的老板们就能形成很好的伙伴关系。下面的问题能够看出办事人员的工作效果。
你想和你的老板建立什么样的关系
讲一下你曾经同时为多个老板服务的经历,这些老板都认为他们自己的工作重要,应该先为他们做事,你是怎样安排这些工作的
请说说你是如何安排一天的工作的。你用了哪些方法和技巧
用什么具体的方法来确定你的工作重点 为什么
请讲一个你必须为一位高层主管完成一项重要任务的经历。有时,为了做好这个工作,你需要老板的参与,但是老板不在,你该怎么办
就你的耐心而言,你认为什么样的人最讨厌
请讲述一下你遇到的最好地老板。哪些方面使他成为你心目中最好的老板
请说说你遇到的最糟糕的老板。为什么是最糟糕的 在这样的老板手下干活,你会采取什么样的方法来提高工作效率
你以前的工作中,都干过哪些不属于你本职工作的活 我想知道你为什么会干那些活
讲这样一个经历:老板让你加班,而你本人的计划安排要求你必须正点下班。你是怎样在不牺牲自己的计划的前提下满足老板的要求的
处理矛盾和冲突的能力
很少有人独立工作,因此,人际关系的好坏是评价某应聘者是否胜任的重要条件之一。在工作压力下,人际关系通常会变得紧张,并且很难使好的关系能顺利保持下去。面试中你应该弄清,应聘者是否能和他人友好相处。下面的问题是考察应聘者这方面能力的。
请讲一个你和其他部门因部门间工作协调而发生冲突的经历。问题是怎样解决的 你在解决这个问题中起了什么作用
假设你是7人工作团队中的一员,7人中,有3人处得不好。如果这种局面正在危及部门的工作效率,你能想出什么样的方法来解决这个问题呢 为什么
你在解决矛盾方面的哪些经验 这些经验和技巧对你管理水平的提高有什么作用
请讲一个这样的经历:你和你的老板在解决某问题上有不同的看法。你是怎样弥补你们之间的分歧的
当你的工作重点和老板的工作重点发生冲突时,你是怎样解决的
请讲一个这样的经历:为了完成某项工作,你需要另一个部门提供十分重要的信息;但另一个部门认为,为你的部门收集信息不是他们的工作重点。你该怎样解决这个问题
什么情况或背景下会使你的工作变得很难 请举例说明,当遇到这样的问题时,你是怎样解决的
请说说你前任工作中遇到的最常见的矛盾和冲突。你用什么方法来解决这些矛盾和冲突
你目前的工作中遇到的最大的问题是什么 你打算怎样解决这个问题
人们用什么方法来处理冲突和矛盾
服从意识
某位应聘者被雇佣后,就成为你的一个员工。这个员工应该就工作中的一些事情向你汇报并对你负责。应聘者在未来的工作职位中能干得得心应手,并能和同事处好关系是十分重要的。但是,应聘者和你(经理)的关系能否处好也十分关键。有此应聘者有和领导发生冲突的历史,他们不愿意别人对他指手画脚,发号施令。员工说他们能够独立工作并有很强的上进心,但他们的老板们却喜欢听话的人。下面一些问题问题能够看出应聘者对上司的态度。
你喜欢被人管着吗
讲一次你和你的老板就某问题发生意见分歧的经历。你是怎样说服你的老板的
&nb
sp; 请说说你遇到的最糟糕的老板。我想听听老板为什么这么差劲,你又是怎样处理这个问题的
为了把你想要做的事情做完,你是怎样获得他人的帮助的
说说你遇到的最好的老板。我想知道他哪方面的素质或技能使他工作效果特别好。
假如老板对你的工作进行了调整,但是在调整之前,老板并没有向你通气,假如调整后的工作很难做,你该怎么办
我想知道你和你的前任老板一般都是怎样沟通信息的。
被管理的滋味中,哪些最令人讨厌
你认为和你未来的老板建立和保持良好关系的最主要的因素是什么
如果你发现你的老板要犯一个很大的判断性的错误时,你该怎么办
据说,管别人是一种技术,而当下属是一种艺术。你认为作为下属,最有挑战性的事情是什么
建立合作关系的能力
若你想找一位在公司中做领导职位的人,你就要看应聘者是否具有和他人建立并保持合作关系的能力。在建立个人关系方面,信任是一个必不可少的条件之一。新雇来的管理人员一定要对自己的领导能力有信心,并给每位员工发出稳定和行为一致的信息。同时,这个新人还必须熟悉部门每位员工的工作分工和各自的职责。下面一些问题涉及到这方面内容的考察。
你用什么方法来维持你和手下每位员工的强有力的关系的
当员工做错事情时,你是怎样鼓励员工把实情讲给你的
讲一个这样的经历:员工不喜欢你推出的某个变革,但是这个变革还是要推出,并且推出的时间马上就到了。你用什么方法通知员工 提前多长时间通知 为什么
你采取什么方法来鼓励员工实现信息资源共享
你用什么办法来营造并维持部门内互信的氛围
管理者应该多长时间,在什么情况下邀请员工参与到决策和解决问题上来
你在调节员工间矛盾上起到了什么作用 请举例说明,在解决矛盾方面,你什么时候参与有必要,什么时候参与没有必要
在什么情况下,你曾经接受过员工对纯属于你个人事务的帮助
以前工作中,刚来到一个新单位时,你是怎样在老员工中树立领导地位的
了解应聘者的信仰、价值观念和世界观
人们对事情的看法和某些决定最终是要建立在他们的信仰、价值观念、世界观上的。因此,招聘时,要特别考虑到把应聘者和公司的信仰、价值观念、世界观紧密联系在一起,并要看两者之间是否能包容。面对公司裁员,那些认为人员和工作是可以互相替代的经理,和那些认为每个人都有其独到之处,而这些独到之处正是公司长远成功的关键的经理,会采取截然不同的做法。同样,那些相信根据客户的需求给客户提供优质服务的销售人员和那些只顾“销售额不断上升”的销售人员在日常工作中做法也完全不同。下面的问题就是了解应聘者的信仰、价值观和世界观的。
你认为你最基本的商业理念是什么
你认为公司管理人员的最基本的素质是什么？为什么？
你认为在什么情况下，管理人员不用任何解释就可让雇员去做某事？为什么？
你认为什么情况下违反有关命令是很必要的，且不会受到惩罚？
你衡量一名合格经理有没有量化的标准？
讲一下你曾经提出并实施的一个不受欢迎的变化的经历，你采取什么措施来降低这种变化对员工的影响的？
那些后来不归你管理的人干得怎么样？
讲讲你在什么环境下管理得最好？
你认为你的管理方法的特点是什么？
过去，你是怎样肯定员工的贡献的？
什么事最影响员工的工作热情？
讲一个你管理一位表现较差的员工的经历，你是用什么办法来激励那位员工提高工作效率的？
过去，你是怎样保证员工尊敬并信任你的？
把目标作为管理方法之一
有很强管理能力的应聘者知道，订立目标是很重要的领导方法。订阅目标可使员工在能力上更上一层楼。目标也是指引人事业发展的重要因素。工作取得什么样的结果越清楚，成功的机会越大。但是，心里光有某种事情的结果还是不够的，还必须制定取得这种结果应该采取的措施。这些都牵涉到应聘者的目标制订能力。经理人必须把制订的目标付诸实施。下面的问题有助于了解应聘者这方面的情况。
目标和目标订立在你的管理方法中起到一定的作用吗？为什么？请举例说明。
有效目标包括哪些因素？
经理是不是应该让他的下属订立工作目标？为什么？在订立目标方面，经理应该怎样做？
请说说你订立目标的程序。
请说说你在员工制订目标和实现目标时起的作用。
你用什么办法来确保每位员工知道如何书写自己的工作目标（也就是那些既富有挑战性，又具有可实现、可衡量、可控制又相互兼容的目标）？
你是怎样鼓励你的员工取得那些工作目标的？
你怎样确保目标的现实性和可行性呢？
请你讲一下你是怎样考察员工努力实现目标的情况的。我想知道，你多长时间检查一次员工的工作进步程度，以及你所用的检查方法是否灵验。
若你的某位员工给自己定的目标非常容易取得，你该怎样要他们订立更加富有挑战性的目标？
你怎样确保公司的目标、任务和目的能反映到部门以及个人订立的目标中去？
鼓励创新和革新的能力
我想知道你是怎样奖励那些成果不怎么样的冒险者的，又是怎么奖励那些很成功的冒险者的。
你怎样来决定某人是否具有创造性呢？
你怎样鼓励你的员工更加具有创造性呢？
什么事会抹杀一个人的创造性和积极性？
描述一下这样一种情形：你的一位员工精疲力竭了。问题出在哪里？佻是怎样推行重大变革的？我想听你举些具体例子加以说明。
请你说说鼓励员工创造性的最有用的方法和技巧。
讲讲过去三个月里，你们部门发生的一些变化。我想听听你是怎样让部门和员工们适应那些变化的。
如果你干这个工作，你该怎样判断这个工作是否需要一些变革呢？
请说说你和你手下人推行的创造性管理方法的例子。你为什么要使用这些方法？
独立工作的能力
说说这样一个经历：你想出了一个方法，这个方法能够解决部门和公司的一些很严重的问题。但是你知道，你的老板在想在工作中采用这种方法。你是怎样处理这个问题的？
你怎么知道你什么时候做得不错而什么时候做得不好？
你在和他人打交道时，遇到的最有挑战性的事情是什么？当你发现这些挑战阻碍了你的工作时，你用什么办法来解决这个问题？
描述一下你参加的一个团队项目的经历。我想知道，你在这个项目中遇到什么问题，是怎样解决的。
当你正干着一项工作时，领导又让你干另一项工作，因为只有你具有相关的专业知识。在这种情况下，你是怎样处理第一个项目的？
讲一个这样的经历：在完成分配给你的某项任务前，你得学很多知识，而完成这个项目的期限又特别短。在规定的期限内，你用什么方法来学习并按时完成任务的？
假如干某一项工作，你有很好的专业知识和技能，但是还是遇到一些问题。你该怎样决定是否需要他人的帮助？
如果遇到你自己做不了的事，你该怎么办？
请说说在干体力活时，什么环境下劳动生产率最高？为什么？
你认为什么样的管理和监督方法对你的激励作用大？为什么？
办事员（及秘书）的工作技能
有能力的办事员是公司的重要财富之一，他们对提高公司管理效率起着关键作用。通过承担大量的日常管理琐事和一些公文事务，办事员使老板们能把更多的精力集中到一些更加重要的事务上。工作安排是否成功的关键是看办事员（助手）和他们为之服务的管理人员是否有很好的性格搭配。如有很好的性格搭配，办事员和他们的老板们就能形成很好的伙伴关系。下面的问题能够看出办事人员的工作效果。
你想和你的老板建立什么样的关系？
讲一下你曾经同时为多个老板服务的经历，这些老板都认为他们自己的工作重要，应该先为他们做事，你是怎样安排这些工作的？
请说说你是如何安排一天的工作的。你用了哪些方法和技巧？
用什么具体的方法来确定你的工作重点？为什么？
请讲一个你必须为一位高层主管完成一项重要任务的经历。有时，为了做好这个工作，你需要老板的参与，但是老板不在，你该怎么办？
就你的耐心而言，你认为什么样的人最讨厌？
请讲述一下你遇到的最好地老板。哪些方面使他成为你心目中最好的老板？
请说说你遇到的最糟糕的老板。为什么是最糟糕的？在这样的老板手下干活，你会采取什么样的方法来提高工作效率？
你以前的工作中，都干过哪些不属于你本职工作的活？我想知道你为什么会干那些活？
讲这样一个经历：老板让你加班，而你本人的计划安排要求你必须正点下班。你是怎样在不牺牲自己的计划的前提下满足老板的要求的？
处理矛盾和冲突的能力
很少有人独立工作，因此，人际关系的好坏是评价某应聘者是否胜任的重要条件之一。在工作压力下，人际关系通常会变得紧张，并且很难使好的关系能顺利保持下去。面试中你应该弄清，应聘者是否能和他人友好相处。下面的问题是考察应聘者这方面能力的。
请讲一个你和其他部门因部门间工作协调而发生冲突的经历。问题是怎样解决的？你在解决这个问题中起了什么作用？
假设你是7人工作团队中的一员，7人中，有3人处得不好。如果这种局面正在危及部门的工作效率，你能想出什么样的方法来解决这个问题呢？为什么？
你在解决矛盾方面的哪些经验？这些经验和技巧对你管理水平的提高有什么作用？
请讲一个这样的经历：你和你的老板在解决某问题上有不同的看法。你是怎样弥补你们之间的分歧的？
当你的工作重点和老板的工作重点发生冲突时，你是怎样解决的？
请讲一个这样的经历：为了完成某项工作，你需要另一个部门提供十分重要的信息；但另一个部门认为，为你的部门收集信息不是他们的工作重点。你该怎样解决这个问题？
什么情况或背景下会使你的工作变得很难？请举例说明，当遇到这样的问题时，你是怎样解决的？
请说说你前任工作中遇到的最常见的矛盾和冲突。你用什么方法来解决这些矛盾和冲突？
你目前的工作中遇到的最大的问题是什么？你打算怎样解决这个问题？
人们用什么方法来处理冲突和矛盾？
服从意识
某位应聘者被雇佣后，就成为你的一个员工。这个员工应该就工作中的一些事情向你汇报并对你负责。应聘者在未来的工作职位中能干得得心应手，并能和同事处好关系是十分重要的。但是，应聘者和你（经理）的关系能否处好也十分关键。有此应聘者有和领导发生冲突的历史，他们不愿意别人对他指手画脚，发号施令。员工说他们能够独立工作并有很强的上进心，但他们的老板们却喜欢听话的人。下面一些问题问题能够看出应聘者对上司的态度。
你喜欢被人管着吗？
讲一次你和你的老板就某问题发生意见分歧的经历。你是怎样说服你的老板的？
请说说你遇到的最糟糕的老板。我想听听老板为什么这么差劲，你又是怎样处理这个问题的？
为了把你想要做的事情做完，你是怎样获得他人的帮助的？
说说你遇到的最好的老板。我想知道他哪方面的素质或技能使他工作效果特别好。
假如老板对你的工作进行了调整，但是在调整之前，老板并没有向你通气，假如调整后的工作很难做，你该怎么办？
我想知道你和你的前任老板一般都是怎样沟通信息的。
被管理的滋味中，哪些最令人讨厌？
你认为和你未来的老板建立和保持良好关系的最主要的因素是什么？
如果你发现你的老板要犯一个很大的判断性的错误时，你该怎么办？
据说，管别人是一种技术，而当下属是一种艺术。你认为作为下属，最有挑战性的事情是什么？
建立合作关系的能力
若你想找一位在公司中做领导职位的人，你就要看应聘者是否具有和他人建立并保持合作关系的能力。在建立个人关系方面，信任是一个必不可少的条件之一。新雇来的管理人员一定要对自己的领导能力有信心，并给每位员工发出稳定和行为一致的信息。同时，这个新人还必须熟悉部门每位员工的工作分工和各自的职责。下面一些问题涉及到这方面内容的考察。
你用什么方法来维持你和手下每位员工的强有力的关系的？
当员工做错事情时，你是怎样鼓励员工把实情讲给你的？
讲一个这样的经历：员工不喜欢你推出的某个变革，但是这个变革还是要推出，并且推出的时间马上就到了。你用什么方法通知员工？提前多长时间通知？为什么？
你采取什么方法来鼓励员工实现信息资源共享？
你用什么办法来营造并维持部门内互信的氛围
管理者应该多长时间，在什么情况下邀请员工参与到决策和解决问题上来？
你在调节员工间矛盾上起到了什么作用？请举例说明，在解决矛盾方面，你什么时候参与有必要，什么时候参与没有必要？
在什么情况下，你曾经接受过员工对纯属于你个人事务的帮助？
以前工作中，刚来到一个新单位时，你是怎样在老员工中树立领导地位的？
了解应聘者的信仰、价值观念和世界观
人们对事情的看法和某些决定最终是要建立在他们的信仰、价值观念、世界观上的。因此，招聘时，要特别考虑到把应聘者和公司的信仰、价值观念、世界观紧密联系在一起，并要看两者之间是否能包容。面对公司裁员，那些认为人员和工作是可以互相替代的经理，和那些认为每个人都有其独到之处，而这些独到之处正是公司长远成功的关键的经理，会采取截然不同的做法。同样，那些相信根据客户的需求给客户提供优质服务的销售人员和那些只顾“销售额不断上升”的销售人员在日常工作中做法也完全不同。下面的问题就是了解应聘者的信仰、价值观和世界观的。
你认为你最基本的商业理念是什么？
不少企业高薪聘请营销专家来讲课，讲完后总觉得“讲的挺好，也很对，课堂氛围也很活跃，可是好象没多大用？” 总觉得理论性太强，对业务实战没有指导作用，听课时挺“热闹”，听完课后再翻翻笔记——哎！想得到的问题解决方法却还是没有结果。
这正是一直以来困扰企业老板们“培训是否有必要”的症结所在——培训到底有没有效？
那么，什么是有效的培训？员工希望得到的最佳培训往往是今天听完课明天就可以应用于实际操作中去。老板们希望得到的最佳培训往往是能很快在市场上有所回报。
这种心态听起来有点急功近利，但销售培训的对象是一线拼杀的战士而非学者，针对销售人员，好的营销培训效果也的确应该是能让他们迅速吸收，能尽快运用于实践。让他们明白自己以前为什么错，错在那里，学会以后怎样用正确方法解决问题，少做错事，提高效率。
那么如何使营销培训达到实战指导的效果？
一 、销售技能培训要贴近销售人员实际工作场景，要注重把理念宣导落实到具体的动作分解。
尤其是对销售过程中的具体工作事项（如：怎样选择新经销商、超市进店谈判等），培训师要尽可能抛开传统营销理论对自己的束缚，针对一个问题要考虑员工做这项工作从头至尾的整个过程。以此为框架， 设计教材内容，使培训教材和实际工作情况完全结合起来，借鉴英语培训中“情景对话”的实战风格。
另外，营销培训需要把理论教育变成动作分解，把“应该做什么”变成“怎样去做”，教会学员“抬起腿、向前伸、向下踩，OK！这就叫迈了一步！”这种傻瓜式的动作分解培训会大大增强学员的积极性和吸收效果。
举例说明：有关经销商的选择，业务人员的工作场景及步骤大致如下：
到达陌生市场拜访批发商进行初步筛选选出重点批发商逐一进行沟通得出经销商侯选名单对侯选户逐一深度访谈锁定目标谈判签协议共同开发市场。
这一培训项目中业代需要突破的难点是：
·搞清楚厂商之间的关系实质，自己扮演什么角色？经销商扮演什么角色？
·经销商选择的整体思路和工作步骤。
·如何说服客户，激发他对经销本产品的兴趣。
依据以上内容、教材设置的建议思路如下：
首先应该给员工一点理论教育：
1、建立正确的观念：正确的看待厂家和经销商之间的关系，纠正那些做经销商管理就是做客情，做客情就是做江湖义气，酒量大销量就大，关系好销量就好等常见错误思想。
2、给出经销商选择的整体思路，选择经销商不是越大越好，选择经销商要全面考虑。不但要考察他的实力，还要看他是否有强烈的合作意愿、商誉、口碑、终端网络、行销意识等综合指标。
如果到这里就结束，员工只接受了泛泛的理论教育，听着很有意思，但是大多还是不知道如何去找一个有实力、有行销意识、有合作意愿、有管理能力的经销商回来。
所以下一步的工作就是把理论教育向下延伸变成实战场景教育并落实到动作分解：
1、告诉业代有关经销商的实力、行销意识、终端网络、口碑等各项指标在实际工作中应该如何调查，每一个大指标可以拆分成多个小指标，通过那些动作——问什么话、走访那些区域、观察什么现象、搜集什么数据、怎么发问、怎么走访………才可以逐一落实对以上指标的评估。
2、知不等于行，人的思维有惯性，业务代表记了一肚子思路、动作、标准后，下市场还是容易按过去的思维习惯去找一个大户回来。所以要再建立一个客户评估模型，让业代用这个模型做工具对侯选客户进行评估打分。从而引导业代的思想和注意力，不由自主的向前面讲过的标准和动作上去发展。评估模型如何建立、主要内容、使用方法、注意事项等也要逐步落实到动作。
3、业代现在明白了经销商选择的思路、标准、动作、评估工具、就一定能科学的去寻找经销商吗？不尽然，到了一个陌生市场，面对那么多的人和车，不知道当地方言怎么讲，不知道批发市场门朝那边开，一下子又会晕头转向，老虎吃天不知何处下嘴，一肚子学问不知怎么用，所以还要给业代一个工作流程。告诉他到陌生市场下了车先干什么、后干什么、再干什么。像演话剧一样给他演一遍“到陌生城市按怎样的动作流程就能运用所学到的知识去筛选经销商”。
4、OK！现在经销商选定了吗？没正式签合同之前只能算是准经销商，现实工作中往往不仅是你选客户，更多的是客户选你，有些客户各方面条件不错，但他对经营你的产品不感兴趣，那么如何激发客户的合作意愿就成了经销商选择最终的问题也是难点问题，所以要再教给员工如何和客户谈判，激发合作意愿：怎样分析客户的心态，谈判前做什么准备，谈判时要选择怎样的环境，什么时保持沉默，什么时候要陈述观点，第一句话讲什么，经销商常见的疑虑和异议是哪几个，什么时候反驳，怎样反驳等等。最终打消客户疑虑，结束经销商选择的工作。
就这样，从建立正确观念到具备整体思路，这仅仅是简单的理论灌输，接下来把理论变成标准，标准细化为动作，动作再延伸到评估工具、进一步细化为动作流程，乃至重点难点解决方案示例，层层递进、抽丝剥茧，培训内容才会更贴近实际工作内容、更易于吸收，从而更有实战效果。空洞的理论教育才算落实到了实处。
二、注重“残局破解”
日常工作中要管理好经销商尽可能防止冲货出现？对极了，但冲货在很多地方已经发生！平时要注意掌控好终端促销的力度防止超市砸价？没错，但实际上超市的恶性特价屡屡出现！
培训内容的实战性还体现在不能只放马后炮，不但要讲应该怎样做正确的事，还要讲以前做错的事怎样补救。只讲怎样做正确的事，员工可能明白以前哪里做错了，为什么做错了、应该是怎么做，但问题是很多局面已成事实。经销商已经选错、二批已经开始砸价、跨区冲货已经泛滥、客户已经拖欠货款、超市已经要把产品清场……。面对残局如何破解往往事关企业眼前利益，需求更迫切、员工也更关心。这时就要求培训师有更深层的实战背景，需要注意的是这些残局破解方法，更要落实到实战动作分解，否则会得到学员一片嘘声。
举例说明：
超市业务运作过程，最让人头疼的是对“特价”活动的掌控，尤其是跨国连锁大超市擅自对产品做特价，往往会起连锁反应——未做特价的中小超市联手抗议要求厂家给予同样的“特价政策”，否则把你清场；其他大超市纷纷以更低价格跟进，损失直接从货款里扣除外，还要罚款；整个价格体系一旦混乱，批发通路无法出货将导致整体瘫痪。
类似这种营销残局问题，学员期望学到的绝不是“应该如何合理设置价格，防止问题发生”之类事后诸葛亮的说教，他们更想知道是已经这样了，怎么办？
对上面的例子建议如下：对有恶性砸价实力的大卖场 ，企业的业务主管应该在日常工作中勤加拜访，维系客情（有条件者可以专门设置大客户部专项跟进）。其实，卖场采购也知道这种砸价行为对厂家意味着什么，往往这种特价就是惩罚“不配合的厂家”的手段。良好的客情可大大降低这种厄运临头的几率；
一旦大卖场的“恶性特价”发生，厂家销售经理要马上赶到，查明事项起因，（如是否因为给超市破损/即期退换不及时，超市要特价处理这些不良品）尽可能阻止这一行为的延续。如果该特价信息已经上刊（超市的特价海报）无法中止，可与超市采购经理/科长协商，争取将绝大部分产品下架并减少陈列排面和海报——人为造成该特价产品在超市“很不起眼”、“存货极少”，甚至“已经售完，有价无货”的现象。
如以上措施均不能奏效，就要当机立断、马上给该超市停货。 并安排人员尽早尽快去超市抢购该特价产品。这一点点损失相对整体市场的瘫痪是微乎其微 ；主动去与当地其他大超市沟通，“负荆请罪”，防止大超市连锁砸价。主动告诉他们：“某某超市把我们的产品打了特价，我们已经制止，给您带来工作不便请您原谅。后续我们会给您的店里投入促销活动等等”。 面对中小超市联名要特价政策否则把你清场的情况千万不要轻易妥协——否则第二天大超市采购经理就会找你去谈话，要你提供更大的优惠，最终必然是左右为难、泥潭深陷。先尽可能向中小超市说明：这次特价是个意外，而且很快会制止，大卖场价格比小超市低也是正常现象。如果对方坚持要以清场要挟，你就得拨拨算盘珠子，看舍弃大卖场和舍弃这几个中小超市哪个划得来，然后壮士断臂，用简单的原则解决复杂的事情——只要你产品好卖，今天清场，过几个月可能还可以进店。
……。
三、管理技能、素质教育培训要避免空洞，尽可能具体化；
营销培训除了上述针对具体问题的业务操作专题培训以外，还有一类偏重于素质教育的课题。如：谈判技巧、管理技能、企业文化、时间管理等。旨在增强企业凝聚力，提高员工职业素质。
对企业而言专题营销培训是针对性解决实战问题，素质教育是给整个团队全面营养。素质教育同样应该、也可以尽可能的落实到动作分解。
比如，销售经理的培训：与其告诉他管理如何重要，管理有哪些先进理念，有多少种理论流派，让他越发觉得管理神秘浩瀚，不知从何处下手。不如花几天时间告诉他一个成熟的经理是怎样做事，平时最容易碰到哪些问题该如何处理、如何解决，告诉他一个销售经理每周、每天、每月的例行事务，演示给他“销售经理典型的一天”的动作流程，让他学会如何主持业务会议、如何反驳员工为自己开脱的种种借口、用哪些制度和表单监控下属，以及如何识别下属的虚假、慌报行为；如何有效地检核下属、办事处的工作不被下属临时突击的市场假象所迷惑……
四、培训课题要形成完整的系统；
专题培训可以让学员迅速吸收，学以致用，但不够全面。要想全方位地提高业务人员的营销素质和管理技能，专题培训的课题设置最好能互相关联，并且突出逻辑次序，形成完整的培训系统。
营销培训的系统应该分两条主线：
（一）、渠道管理培训：包括经销商、零店、商超各渠道的业务操作技巧和相应的管理技能；而且每一个渠道的专题培训要分级别设置STEP ONE/STEP TWO等由浅入深的阶梯式教程。
（二）、管理技能培训。管理技能要紧扣销售经理在实际工作中经常遇到的具体工作事项、重点问题（如：管理者的角色转换；人员管理基本技能；市场巡查；销售政策制定；业务会议主持；帐款管理；促销管理；……）。
城市管理是一项系统工程，涉及到各行各业、方方面面，工作量很大很大，任务非常艰巨。世上无难事，只怕有心人，今天上午几个典型发言，表明只要领导重视，加大投入，认真负责，可以搞好；世上无难事，只怕有心人，只要有心，什么事都可以干好。我觉得做城市管理工作，有3个字非常重要：
第一个字是“高”—— — 标准要高。做什么事，没有目标，没有标准，是永远干不出成绩来的。要围绕标准，想办法，千方百计去达到。2003年，我在珠晖区友爱里社区抓点，第一个会我提出社区两年内要成为省级文明社区，大家感到好笑，觉得我在吹牛皮，后来，这个社区硬是在两年内成为省级文明社区；2006年我在农村点上抓一个村，第一个会上，我提出这个村要成为省级文明村，去年，这个村被评为省级文明村。所以，我的体会，干事总要有一个目标。怎么样达到目标？就要想办法。因此标准要高。那么城市管理是什么标准呢？我看是两个方面：一是要干净；二是要整洁。大街小巷、各个社区、各个单位，里里外外干干净净，看不到灰，看不到泥，看不到扫把印，看不到轮胎印，看不到污水，这就叫干净；不乱搭乱建、乱挂乱吊、乱写乱画、乱摆乱放，车辆、行人不乱穿乱行，这就叫整洁。一个城市这么干净，这么整洁，就是高标准了。
第二个字是“细” —— — 工作要细。说：“扫帚不到，灰尘不会自己跑掉”，就是说功夫要到，工作要细。怎么细？最关键的是思想工作要细，要经常采取多种形式，例如报告会、座谈会、讲评会，发宣传资料、通报，去教育老百姓，应该怎么样，不应该怎么样，否则怎么样。这个工作要到家，要到户，要到人，要反复做。如果这个工作不到家，怎么管都管不好。千家万户都来倒、来丢、来扫，环卫工人再多也搞不赢；要掌握实情，上半夜是什么问题，下半夜是什么问题，天亮以后是什么问题；要面对面教育老百姓，反复做工作，绝多数人是通情达理的。
第三个字是“严” —— — 要求要严。一是领导干部自身要求要严。在这个岗位，吃这碗饭，拿这份工资，必须要尽心尽力，尽职尽责，要用心去做，要用力去抓，这很重要。不能敷衍了事，不能马马虎虎，以会议落实会议，以指示落实指示，是不行的。做什么事都要进入角色，乱在哪里？为什么这么乱？我曾经讲过，城市乱，作为分管领导和有关职能部门负责人，硬是要用心用力，集中全力去抓，要进入角色，做到工作不落实不放过，工作不见效不放过，工作不达标不放过；做到哪里乱，到哪里去抓，什么时候乱，什么时候抓。就是要有这种精神，这样一种干劲。要到现场去发现问题，研究问题，到现场去劳动，去示范，亲自抓，要把作风带出来，要把干劲带出来，要把标准带出来。否则，本事再大，工作也是搞不好的。二是对城管队伍要求要严。对城管队员、交通警察、环卫工人要求要严。要研究怎么样调动他们的积极性，在工作中要做到好坏分明，要树正气、树典型、树标杆，要有淘汰机制。干好干坏一个样，干与不干一个样，这怎么行呢！三是对城市居民要求要严。首先是教育，教育之后还不改的，该批评的要批评，该曝光的要曝光，该处罚的要处罚，该停业的要停业，该整顿的要整顿。四是考核、考评及奖惩要严、要到位。
中国的培训公司实在是太多了，有人说两万多家，有人说四万多家。
有些培训，特别是管理培训，都是教我们学理念，告诉我们企业家应该怎样去思考问题，应该怎样去改变观念，应该怎样去提高境界，同时，告诉我们应该怎样去培养员工，怎样去要求员工，熏陶我们的员工应该怎样去做，怎样去行动，而员工不做、不行动怎么办？却没有告诉我们好的方法。员工知道不是关键，最重要的是如何做到。
企业家通过不断的培训，管理理念越来越新，大道理越懂越多，口才越来越好。员工大会上，老总的讲话水平越来越高，与员工的差距却越来越大。结果发现，员工的表现与老板的观念境界并没有太大的关联，老板的大道理越多，口若悬河的长篇大论员工越反感。员工更愿意做被认可的事情，点对点的激励更能激发员工的工作热情。
我们许多企业家，在各种培训中提高了自己，使自己成了一条浮在空中的龙，飘飘荡荡，不能落地。而他的员工却仍然是一群小鸡，而龙却要小鸡会飞，小鸡却听不懂飞是什么意思，所以，传统的管理培训，熏陶了一大批“无腿先生”，这些“无腿先生”太迫切需要解决落地的问题了。
我今天要讲讲十二个字，三句话十二个字，跟大家交流一下基层组织建设年的基层组织建设应该怎么样去抓？怎么样才能把这项工作抓好？大家都知道党建工作、基层组织建设要抓好不容易，是一个大课题。现在大家可能讲经济工作大半天，讲党建工作一支烟，可能感觉讲党建工作非常的虚，很多工作没有定量的安排，没有定量的指标，没有什么过硬的东西考核，感觉到不是一个硬任务，感觉到这项工作要抓很容易，流于形式。抓不出成效，我想大家都有很多的困惑在里面，那么作为我们党建工作的第一责任人，各级书记一定要有清醒的头脑，一定要有坚定的态度，一定要有明晰的工作思路，还要有一套抓党建包括基层组织建设的工作方法。同样一项工作，什么人去抓，怎么样去抓，抓的效果是完全不一样的。所以我想，结合我这么多年作为党务工作者的一些体会和大家做些交流，这个你们在座的同志们的这个角色，我大部分也干过。干过乡镇党委书记，做过具体的组织工作，当过组织部长，你们有一些什么想法，你们对待这些工作是什么的态度，我是十分清楚的。怎么抓工作才能抓的好，你们有什么样的思考，我也是很清楚。
基层组织建设年我想讲三句话，第一句话就是大题小做，一般人说是小题大做，但我想讲这项工作要大题小做。基层组织建设是一个大课题，是一个系统工程，我们如何克服老虎吃鳖无从下手的问题，这么大的基层组织建设囊括了很多问题，从组织建设到队伍建设，从农村支部到机关支部到良性组织，十分的庞大，那么我们怎么使基层组织建设具体化，也就是推进工作我们要落到实处，不能口号来，口号去。不能够上面怎么布置，下面怎么照抄照办，这样抓抓不出特色，也结合不了县情，肯定得不到欢迎，起不到实效。所以这个基层组织建设，我们一把手在面临这样一个课题的时候，我想首先一个要怎么样平台化、阵地化的问题。也就是讲，你抓这个工作，要设计一个平台，要设计一个载体，设计一个阵地，去做这些具体的事情。打个比方说，去年县乡几级换届以后，我们如何迅速的把县乡几级干部从换届的氛围中转到干事创业上来，当时县委县政府设计了一个平台，叫百日大会战。百日大会战，大会战什么东西，也很明确，也很具体。从发展的角度来讲，要招商引资，要抓重点项目，所以提出了百个重点项目，十大招商引资项目。从稳定的角度来讲，化解百个案件。从民生这个角度来讲，要搞创建。从应付上级检查来讲也好，打基础工作来讲，我们要做好计生工作，不能一票否决。就这么多东西，大家埋头去做，然后大家做出了成效，所以大家对百日大会战这个平台式认可的。那么我们做基层组织建设，我们各个乡镇党委也好，机关党委也好，你设计一个怎样的平台？你是面面俱到全部抓呢，还是抓住有关的重点，还是抓住有关典型亮点呢，怎么去抓？这非常有讲究。这是平台化、阵地化。另外一个是项目化、工程化，现在不是讲党建工程项目化吗？实际上就是，刚才我们讲的平台化也好，阵地化也好，项目化也好，工程化也好，最后落脚点就是具体化。项目化、工程化，那就是把党建工作当成一个项目来对待，作为一个具体的工程来对待。这样的话，我们在推进工作才能落到实处，才能够具体，才能够深入。我想，今天下午我听了那么多，做为我们农村党委也就是乡镇党委，你抓基层组织建设年，你怎么样按照中央、省委的要求去抓这项工作。中央、省委、市委对基层组织建设年有着一系列的东西，如果要我背，我还能背的出来。一个总目标是围绕十，创造新的业绩。三个重点就是着力完善党建工作的新机制，着力增强基层党组织的凝聚力、创造力和战斗力，着力解决基层组织建设存在的突出问题。三个着力，最后达到四个要求，抓落实，全覆盖，求实效，受欢迎
这些东西是中央、省委提的，这么一三四的要求。那么做为我们县里面，你也这样提？做为我们乡里面，你也这样提？最后，从年初提到年尾，最后不了了之。所以根据这么一个情况，请组织部门再商量一下，跟各个乡镇再商量一下。我想，农村里面能不能，乡镇党委能不能在基层建设年里面抓“六个一”。我看你抓这“六个一”能解决一些问题，不要指望什么问题都能解决，包罗万象、包治百病。基层组织建设存在的问题很多，但我们抓住重点，解决些问题。
我想每个乡镇，第一个“一”，每个乡镇你自己要创造一项典型经验，不能雷同，不能抄袭。要根据你乡镇的乡情结合起来，针对 存在的问题结合起来，各有各的打法，规定动作做完了以后，每个乡镇要有自选动作。这个自选动作就是你的典型经验，或者你的特色，或者你的创新。一年下来，党建工作，你乡党委书记总要有点道道把。那后来不叫你当乡长，干嘛叫你当书记呢。创造一项典型经验。第二个“一”，提升一个基层支部。这句话讲的比较文雅，言下之意就是要转化一个后进支部，但我们不一定要这样提，因为中央提出的要求是提升。你们乡镇八个支部、十个支部、十五个支部都有排名，我不讲末位淘汰，这个末位的你一定要提升、整顿、转化。怎么去整顿、转化，是班子整体懒惰涣散呢，还是带头雁懒惰涣散呢，还是什么问题。你一年做一个事可以吧，一年就给我转化一个这样的后进支部。几年下来，我想我们的基层组织，农村党支部就有很大的提高。我不知道我们全市较差的，四类支部，反正就分了四档，较差的全市有八百多，我们占了多少，我不知道。如果基层组织建设年能把较差的党支部转化一半，能全部就更好，哪怕能转化一半变成一般的，我看就起到了实效。讲那些虚头的都没用。第三个“一”，健全一个流动支部。今天中午陪我们市组另外一位副部长吃饭，他考察了全市流动党员管理工作，对我们县流动党员的管理大家赞赏。很多在外的流动党支部非常有战斗力，我不说建立，每个乡镇去建立不一定做得到，但是建立了的怎么去健全。怎么使流动党员的管理工作在我们全市乃至全省的一面红旗，你县委组织部可以去做些这方面工作的探索。那我们的特色是什么，要根据我们现有的县情，现有的基础，然后加上整体的策划推进，最终问效，创造一些经验。我看流动党员这一块，你们县委组织部可以考虑。第四个“一”，发展一名青年党员。我们今年发展党员的任务是350名，要求70%左右是35岁以下的，那我算了一下也有两百多名，农村党支部，村党支部这一级应该一个党支部能摊到一个名额。怎么样大力解决农村党员青黄不接的问题？当然这个是一定按照我们忠汉部长讲的坚持标准，在坚持标准的前提下，怎么解决农村党员青黄不接的问题。通过几年的努力，真正解决七个党员八个哑的问题。第五个“一”，化解一批矛盾。你在基层组织建设这个年的过程当中，你怎么样通过农村党支部的战斗堡垒作用，通过农村党员的带头模范作用，化解一批社会矛盾。我们迎接十，做为基层组织我看更多的是要稳定，营造一个祥和的社会环境。第六个“一”，办好一批群众实事。每个乡镇的党委，你给你们的支部办些什么事，这些事也不一定他们自己报上来，要量力而行。喝水的问题、道路的问题、灌溉的问题、卖黄芽芋的问题等等一类这些生产、生活中的急事、难事，你也不要求这些事情一夜之间就全部能办好。但是，一个支部一年总要办件把这样的事，一个乡镇党委在农村的名声问题、生产生活问题总要办几件事。就像县委、县政府一样，一届下来总要做些事，一年总要修几条路。几条路修下来，五年修下来，这个面貌也就发生了变化，这是同样的道理。我看，我们各个乡镇党委，当然这也是我在这个会上想想，因为我想的问题是怎么样让这件事情具体化，如何防止不知道怎么搞、老虎吃鳖无从下手，所以大题小做，从小处着眼，从细处落手，从具体的工作找切入点。这是我讲的第一句四个字。
第二句四个字呢，是虚事实做。刚才点了下这个问题，党建工作、基层组织建设总给人一种虚无缥缈的感觉，不像财政收入，几千万几千万的很明确，完不成就是没完成。党建工作说你做的好，没有一个太明确的标准，说你做的差，你还能编两句应付应付。应付检查足够，干好干坏没有一个评判标准，说你是半斤，你说是八两，都差不多。这个虚事实做，我想首先要解决一个形式主义问题。怎么样防止基层组织建设年推进过程当中，停留在喊口号、下文件、嘴上说说、墙上贴贴。有些地方搞这样些工作，提炼几个口号，不一定有生命力，只是说起来好听。不好看，不中用的东西。怎么样一个让大家看来，比较虚的工作做成受组织、群众欢迎的一项工作。中央的四项要求里面受欢迎，就是三个字。怎么受欢迎？你只有实事实做，只有做实事，才能受欢迎。尽搞些下些文件、贴些框架、这个点那个点，群众会欢迎吗？群众肯定不欢迎。这个领导检查，可能应付应付的出去，这个框架是铜做的，那个字是贴金的，弄的整整齐齐，不要搞形式主义。那么怎么样防止形式主义呢？我想，我们的基层组织建设要和以下几项工作紧密结合起来，首先一个要和机密工作结合起来，我们县里面的机密工作，说白了就三大问题，工业化、城镇化、农业现代化，说白点就这么三化。那么我们各个机关党委也好，乡镇党委也好，你们在设计基层组织建设的平台也好，载体也好，要围绕这三化，要紧密结合这三化。你才可能组织注目、群众欢迎。你比如说机关在工业化过程当中，怎么服务企业，怎么服务客商，怎么提高办事效率，怎么优化发展环境的问题。如果这项工作做好了，肯定受群众欢迎，受企业欢迎。县委、政府肯定满意。如果我们的企业到我们单位办事，找一把手非常客气，找了二把手就打点折扣，一级找一级，找到中层干部那折扣就打的多了。如果找到一般干部，人就见不到了。一件事情一个小时能办好，办了三个月不一定办得好。如果我们在基层组织建设怎么样发挥这个基层组织、共产党员的作用，在服务工业，能够有效的发挥作用。我们机关单位，你只要做好这一件事，那就阿弥陀佛了，这就足够了，我不再要求你做其他的事。乡镇也是如此，围绕着三化问题，围绕三化过程当中的突出问题，我们怎么样去设计载体、设计平台，让这个事情变成一个实打实的事情。第第二个是围绕着中心工作。中心工作就是县委、县政府在不同的工作阶段有不同的工作要求，会提出不同的中心工作、中心任务。凡是列入到县委、县政府的中心工作、中心任务，都是要求各级党组织无条件服从，无条件执行的一些工作。在这样一叠工作当中能够发挥好我们的组织，基层组织和共产党员的作用的话那也不错，非常好。比如说，当前我们提出来，解放中路棚户区的拆迁是这一个月全县的中心工作。那么我们所有从事具体工作的人员也好还是相关联的一些单位也好，怎么围绕这项工作来做？做好了，他就成了一个明星工程、德政工程，如果做不好，一部分拆了，一部分没拆，最后老百姓的安置房建不了，流离失所，那是坑害百姓。第三个要和群众工作结合起来。受欢迎，谁受欢迎？要群众受欢迎。我们时常提出来的百姓为天的工作理念，就是要以群众满意不满意为标准。这句话不能成为一个口号，要成为我们实实在在的行动。群众到底有哪些不满意，群众不满意的事我们赶快去做赶快去改，一定能得到老百姓的欢迎。那这项工作就有生命力，你要做的这个什么基础组织建设年的党建工作就做到了实处、就得到了民心、就有生命力。哪些是群众比较关心的问题？刚才我也说了一些，各个地方的情况不一样，我们各个乡镇自己琢磨琢磨。就这些事情你跟经济工作、中心工作、群众工作有机结合在一起了，这个事情虚不了、这个事情也假不了、这个事情更形式不了主义产生不了形式主义。一定会成为组织满意、群众欢迎的一个工作。我看我们后面的横幅，让基层组织建设年成为群众满意工程。你在开展工作的立足点一定要把群众满意不满意，也就是帮老白想办一点事，不要求你在这一届、这一年内办成所有事，你都要实实在在去办一点事。水不好喝给人搞一点水，电不好用给人家修一点电路，其实也是很简单一点事。这是我讲的第二个问题。
第三个问题难事巧做。党建工作是一个比较难做的问题，不像经济工作那么直观、那么直接。有些时候切入点、着力点不知道怎么找，一拳打过去可能打到棉花上，弹回来没有效果。我们很多一些基层党组织在一些难题面前不一 定有很多的一些办法，当然大家也有很多的一些办法，但有些在难题面前束手无策。怎么样破解这些难题，探索、创新一些好的经验和做法？我想我们基层组织建设年要从解决问题入手，而不是从总结经验入手，要从治本入手而不是治标入手。哪些问题是问题呢？各个乡镇机关里面可能不一定了解?大家都要善于发现本地存在的一些难点，那么我们基层组织建设年就是以解决这些难点作为切入点，解决这样一些问题，把这些难点解决了，你工作自然有进展，有变化。比如说两新组织的问题，一个是活动不多的问题，一个党员发展不足的问题。怎么样从有形覆盖变成有效覆盖的问题？看上去覆盖了，但是有没有实效不一定。看上去是在非公有制企业里面建立了一个支部，这个支部发挥作用不一定明显。比如说怎么解决农村党员老化的问题，怎么解决流动党员流动不流失的问题？这些问题怎么去解决怎么去做？我想这里面我讲三个抓：
一个要抓典型出精品。抓两头带中间、抓典型、以点带面是我党90年来成功探索的一套好的工作方法，在新时期一样不能丢。抓典型，以点带面。通过培育典型，通过拨亮一盏灯带动一大片，通过培育典型，抓住一批精品。
第二个抓重点出特色。我们在抓工作的时候不要眉毛胡子一把抓，设定有限目标。这句话不是我说的，这句话是我们援朝部长说的：设定有限目标。也就是抓重点，分别轻重缓急，哪些是你们最急需要抓的一些事情。有些是发展不足的问题，有些是稳定不足的问题，有些是干群关系的问题提，有些是服务不够的问题。各个单位各个地方情况不一样。我想作为我们县里来讲，抓重点，从农村这一块这个我多次吹了风也有些乡镇在跟进，但是还没有形成浪潮，我希望再这次推进会上能够把这项工作成为我们县里面的一项特色，不一定成为品牌，但是肯定是能管用的特色工作。就是村为主，我在计生工作说了这个问题，在工作说了这个问题，在综治工作说了这个问题，还可以覆盖哪些问题？那么这样做的目的和我们基层组织建设建设年是非常吻合、一脉相承。也就是讲怎么样把一些农村的一些难点工作实行重心下移、打牢基层、依靠基层。我们很多的工作不能够靠县里去抓，不能够靠乡里去抓更不能靠县里去抓，你一个乡镇就是七、八十号人，五、六十号人，小的乡三、四十号人你管的过来吗?管不过来。怎么用这个村为主工作的方法？村为主的工作方法我们可以探索我们可以总结，总结一些流程，总结一些程序，总结一些要求，总结一些制度，最后形成一种工作方法。或者是成为我们基层组织建设的一种品牌，这和我们在机关里面提倡的一线工作法我想也是有相同之处，问题在一线发现、办法在一线寻找，措施在一些解决、干部在一线？？？？的一些工作法。这个村为主我想也是这样，怎么样把一些农村里面的难事急事能够在最底层、最基础抓早、抓小、抓苗头。双明、四股桥提出来第一时间工作法，村干部在发生重大纠纷、发生一些案件、一些苗头在一个小时之内一定要到现场。在一个小时，谁谁谁要到现场，在两个小时，谁谁谁要到现场，在四个小时，谁谁谁要到现场。就能够做到小事不出村，大事不出乡，到了我这里我给大家解决点难事、解决掉你们解决不了的问题，难事不出县。当然不仅仅适用于信综治还适用于哪些方面？这个村为主有没有些具体的工作内容？我们现在只有一种模糊的感觉，让整个工作重心下移，因为这个提法是计划生育的提法。除了发挥村干部、村计生专干、信息员的作用。让群众服务群众，让群众管理群众，不仅仅是靠干部去管理。那我们怎么样让农村的党员，有职党员、无职党员怎么样让他们发乎作用，怎么样让那些党的追随者，共青团、妇女组织、民兵组织。让他们怎么样和共产党员一道在农村里面发挥这样的一个作用。我很希望我们能够搞出一套东西出来，在全县推广，这个肯定没有错。那么机关，机关的重点是什么？机关的重点就是你们怎么样抓工作落实。大的思路我不要你们提，就是县委、县政府布置的工作你们怎么落到实处?怎么有令则行、有禁则止。你们在这方面创造一些经验，去年百日大会战总结的一些抓落实的工作方法主要是在机关里面提炼出来的，有些什么工作方法？一线工作法，刚才讲了。工作调度法，所谓工作调度就是有布置、有落实、有跟踪、有监督，好的表扬，差的批评。计划生育一个月开一次调度会，前三名做经验介绍，后三名做检讨。大家都有面子，所以大家都努力去工作，这就是抓落实的过程，工作调度法。第三个倒计时工作法，一项工作规定时间规定地点完成好，倒计时安排，谁超了时谁受批评。不然的话一个半年的工程做两年，什么时候奔小康？什么时候才能实现现代化？还有明察暗访法，除了工作作风方面的明察暗访，包括我们对一些重点项目、重点工程都有明察暗访。那么这个可能目前还是停留在县级或者县委、县政府直接抓的工作这一块，能不能延伸下去？乡镇能不能延伸下去？机关能不能延伸下去？你这个局长能不能延伸到副局长？延伸到各个股长？延伸到工作人员？你交办的任务，你部署的工作，都有布置、有落实、有跟踪、有调度，能不能做到这点？作为一个县都能够做到，你一个局就那么几十号人，能做不到吗?我相信应该能够做得到，关键是大家重视没重视。如果你一个局长说的话，年初说的话，年尾兑不了现。当什么局长啊？不要当算了。你部下肯定看不起你。说过了的话就一定要做到。这就是抓落实。能不能我们机关这一块在基础组织建设年，在抓落实方面能不能形成一个抓落实的制度，抓落实的风气？
如果你是某事的负责人的话，你很容易让他人听你的;但是，当你不是负责人时，让别人听自己的话是非常难的事。想要培养自己影响他人的能力的话，得通过与他人的共同的理想和目标来建立个人关系。那些拥有影响力并能感召他人的应聘者通常能够使同事和客户支持自己的观点和目标。下面的一些问题能够考核出应聘者在这方面的能力。
No 1. 请你举一例说明你曾经使某人做他并不喜欢做的事情。
No 2. 请描述一下这样一个经历：你使别人参与、支持你的工作，并最终达到了预期目的。
No 3. 假设你发现你的一位工友做了不道德的事情，你会采取什么样的方法来使这位工友改正他的不道德行为?
No 4. 假如管理层要对工作程序进行调整，这会对你的工作造成危害。你会采取什么办法来说服管理层不要这样做?
No 5. 请说说你的这样一个经历：你的一位老板总是在最后一刻才给你布置工作任务。你采取什么办法来改变老板的这种工作方法?
No 6. 我想知道你是怎样使某位雇员来承担更多的责任，或承担他本人认为很难的工作的?
No 7. 我想知道你是否遇见这样的情形：部门的某位员工不愿意干自己的工作。你采取什么措施来改变这种情况的?
No 8. 请说一下你是否想出过某种能够解决你部门问题的主意?你是怎样把你的想法推销给你的老板的?
No 9. 讲讲这样的一个经历：你向员工推出了一个很不受欢迎的想法，你采用什么办法来减少员工对这一想法的反感?
No 10. 描述一下这样一种经历：你手下有一位表现平平的员工。你采用了什么办法来提高他的工作效率?
客户服务类工作
服务提供者需要有特别的态度和心理素质，这种特殊的心态体现在：不要把所有事情的是非都联系在一起。喜欢给内外客户都提供超级服务的应聘者肯定能够知道并理解他人的需求。他们努力提供超过客户需求的服务。他们能够认识到：没有客户，就没有生意;没有良好的服务，就没有回头客。他们知道如何处理好提供超级客户服务和保证公司兴旺发达的关系。下面一些问题能够问出应聘者对服务他人的理解以及他们的服务能力。
No 1. 请讲一次这样的经历：你使一个非常不满的客户改变了看法。是什么问题?你是怎样使客户回心转意的?
No 2. 讲一次你曾经为了取得与工作有关的目标而做出个人牺牲的经历。
No 3. 你认为质量和客户服务的关系是什么?
No 4. 很多人都把客户服务的重点放到处理客户投诉上，你认为这种策略的问题是什么?
No 5. 给我讲一个你曾经遇到的这样的一个问题：和你打交道的一位客户要求解决问题的方法和公司利益发生冲突。你是怎样解决这个矛盾的?
No 6. 在客户服务中，公司的政策和规定起着什么样的作用?
No 7. 请列举好的客户代表应该具备的四种基本素质。你为什么认为这四种基本素质很重要?
No 8. 如果客户对所发生的事情的判断是完全错误的话，你该如何解决这个问题?
No 9. 统计数字表明，19个客户中，只有1个客户会投诉，而其他18人尽管不满意也不会说什么，但再也不会购买你的产品了。客户服务代表怎样鼓励沉默的客户发表自己的看法?
No 10. 若客户不满，他们能接受的最大的不满程度有多大?
团队意识
团队工作需要很强的人际交往能力和交际常识。很多在团队工作的人这两种素质哪一种都不具备。因而，他们惹了很多麻烦，并影响了团队的生产力。有团队工作经验并不一定表明他就一定是个很好的团队者。你希望找到这样一个人：既能带动他人完成共同的工作目标，又能团结合作并对公司有着很高的热情。下面这些问题可以帮助你考核应聘者的这些素质。
No 1. 你认为一个好的团队管理者的最主要特点是什么?为什么?
No 2. 请你讲出你在团队工作背景下遇到的最具有创造性和挑战性的事情。你用什么方法来鼓励他人和你自己来完成这件事的?
No 3. 管理人员能否不做任何说明就让员工去干某项工作?为什么?
No 4. 请讲一下你对团队工作最喜欢和最不喜欢的地方?为什么?
No 5. 请说出你作为团队者所遇到的最困难的事情。是怎样解决这个困难的?你在解决这个困难中起了什么作用?
No 6. 请告诉我你在什么情况下工作最有效率?
No 7. 你认为怎样才算一个好的团队者?
No 8. 你认为做一个好的员工和当一位好的团队者有什么区别?
No 9. 根据你的经验，若某位员工经常迟到、早退、旷工，或不愿意干活的话，会给整个团队带来什么样的问题?这些问题该怎样解决?作为团队的一员，你是怎样改善这种情况的?
有效的沟通技能
不论什么工作，沟通都是很重要的一部分。其实，工作责任越大，对这个职位上员工的沟通能力的要求就越高。面试是考核人的沟通能力的很好的办法。面试中，你有机会了解应聘者表达的思想是否具有说服力，概念描述得是否清楚，思路是否有条理，用词是否准确，是否能吸引听者的注意力，以及应聘者是否能保持与对方的视线，等等。你需要一位清楚准确并能和公司各个层次的人沟通的人。下面一些问题主要用来测试应聘者的沟通技能。
No 1. 请讲一个这样的情形：某人说话不清，但是你还必须听他的话，你怎样回答他的问题才好?
No 2. 一个好的沟通者应该具备哪些条件?
No 3. 请说一下别人是怎样看你的?
No 4. 请你讲一下和一个有非常糟糕习惯的人在一起工作的经历。你是怎样使对方改变他的不良行为的?
No 5. 若让你在公司董事会上发言，你该怎样准备发言稿?
No 6. 我想知道你曾经遇到的最有挑战性的沟通方面的问题。你为什么认为那次经历对你最富有挑战性，你是怎样应对的?
No 7. 你认为最困难的沟通的问题是什么?为什么?
No 8. 你认为良好沟通的关键是什么?
No 9. 假如你的两个同事的冲突已经影响到整个团队，让你去调节冲突，并使冲突双方能够自己解决问题，你会怎样做?
销售能力
在公司所有工作中，销售人员的工作可谓最复杂。这也许是因为，客户在购买公司的产品前，首先购买的是销售人员的服务。还可能是因为销售方法过去XX年里从广告到咨询服务都发生了巨大变化。也可能是因为好的销售人员需要掌握很多相反甚至自相矛盾的技能：(1)听说能力;(2)产品知识和人的品味;(3)销售策略和市场渗入策略;(4)具有说服力，但又不使用花招的沟通能力;(5)既有取得较好个人业绩的欲望，又有服务客户的强烈意识;(6)富于弹性，又讲原则;(7)做事积极主动，又善于和他人合作。下面一些问题可以评估应聘者在这方面的能力。
No 1. 请讲讲你遇到的最困难的销售经历，你是怎样劝说客户购买你的产品的?
No 2. 人们购买产品的三个主要原因是什么?
No 3. 关于我们的产品生产线和我们的客户群体，你了解多少?
No 4. 关于销售，你最喜欢和最不喜欢的是什么?为什么?
No 5. 若受到奖励，你有什么感想?
No 6. 你最典型的一个工作日是怎样安排的?
No 7. 为取得成功，一个好的销售人员应该具备哪四方面的素质?你为什么认为这些素质是十分重要的?
No 8. 电话推销和面对面的推销有什么区别?为使电话推销成功，需要什么样的特殊技能和技巧?
No 9. 在你的前任工作中，你用什么方法来发展并维持业已存在的客户的?
No 10. 若你给新员工上一堂销售课程，你在课堂上要讲些什么?为什么?
No 11. 请讲一下你在前任工作中所使用的最典型的销售方法和技巧。
No 12. 讲一个这样的经历：给你定的销售任务很大，完成任务的时间又很短，你用什么办法以确保达到销售任务目标的?
No 13. 你是否有超额完成销售目标的时候，你是怎样取得这样的业绩的?
No 14. 一般而言，从和客户接触到最终销售的完成需要多长时间?这个时间周期怎样才能缩短?
No 15. 你怎样才能把一个偶然的购买你产品的人变成经常购买的人?
No 16. 当你接管了一个新的行销区或一新的客户群时，怎样才能使这些人成为你的固定客户?
No 17. 在打推销电话时，提前要做哪些准备?
No 18. 你怎样处理与销售活动无关的书面工作?
No 19. 请向我推销一下这支铅笔。
No 20. 你认为推销电话最重要的特点是什么?为什么?
No 21. 和业已存在的老客户打交道，以及和新客户打交道，你更喜欢那种?为什么?
No 22. 如果某位客户一直在购买和你的产品相似，但价格却很低于你的产品，你该怎样说服这个客户购买你的产品?
No 23. 具备什么样的素质和技能才能使你从众多的销售人员中脱颖而出?
No 24. 假如你遇到这样一种情况：你的产品和服务的确是某公司需要的，但是那个公司内部很多人士强烈要求购买质量差一些但价格便宜的同种产品。客户征求你的意见，你该怎样说?
工作主动性
工作是否有主动性是要从应聘者那里了解的非常重要的事项之一。工作积极主动的人往往具有不断探索新办法来解决问题的企业家精神。在追求不断进步的过程中，他们会尽心尽力地追求富有创新性、想像性的新项目。这类人才会对企业的长远发展做出贡献。这类员工还会给企业和员工带来崭新的思维和方法，以解决企业存在的难题。下面的问题主要是考核应聘者这方面的素质的。
No 1. 说一个你曾经干了些份外工作的经历。你为什么要承担那么多的份外工作?
No 2. 请讲这样一个经历：你获得了很难得到的一些资源，这些资源对你完成工作目标特别重要。
No 3. 你前任工作中，都干了哪些有助于你提高工作创造性的事情?
No 4. 在你前任工作中，你曾经试图解决了哪些与你工作责任无关的公司问题?
No 5. 讲讲这样的一次经历：在解决某一难题时，你独辟蹊径。
No 6. 工作中使你最满意的地方是什么?
No 7. 在你前任工作中，因为你的努力而使公司或部门发生了什么样的变化?
No 8. 你认为工作中什么被视为是危险的情况?
No 9. 你最后一次违反规定是什么时候?
No 10. 若你干这个工作的话，你怎样决定是否需要一些改变?
No 11. 哪些经历对你的成长最有用?你怎样确保在这儿也会有同样的经历?
No 12. 为了做好你工作份外之事，你该怎样获得他人的支持和帮助?
适应能力
每个公司都在不断变化发展的过程中;你当然希望你的员工也是这样。你希望得到那些希望并欢迎变化的人，因为这些人明白，为了公司的发展，变化是公司日常生活中重要组成部分。这样的员工往往很容易适应公司的变化，并会对变化做出积极的响应。此外，他们遇到矛盾和问题时，也能泰然处之。下面的问题能够考核应聘者这方面的能力。
No 1. 据说有人能从容避免正面冲突。请讲一下你在这方面的经验和技巧。
No 2. 有些时候，我们得和我们不喜欢的人在一起共事。说说你曾经克服了性格方面的冲突而取得预期工作效果的经历。
No 3. 请讲一下你曾经表现出的灵活性的经历。
No 4. 当某件事老是没有结果是，你该怎样做?
No 5. 讲一个这样的经历：你的老板给你分配了一件与你工作毫不相干的任务，这样，你的本职工作就无法完成了，你是怎样做的?
No 6. 假如让你干一项工作，这个工作估计一周就能够完成。干了几天后，你发现，即使干上三周也没法完成这个任务。你该怎样处理这种情形?为什么?
No 7. 讲一个这样的经历：本来是你自己的工作，但别人却给你提供了很多帮助。
No 8. 你觉得你对公司的其他部门的人还有什么责任吗?若有，该怎样履行这些责任?
No 9. 请讲述一个你本来不喜欢，但公司却强加给你的一些改变。
No 10. 请讲述这样一个经历：为了完成某项工作，你有很多需要学的东西，但是时间又特别紧。你用什么方法来学会这些东西并按时完成了这项工作?
正直
正直不是人能够教会的。它是人生下来就具有的人格方面的一个重要组成部分。对成年人来说，这种品格体现在日常决定和行为中。当工作涉及到管理他人的钱财时，公司在用这样的人员时会特别小心谨慎，而一般都要求这样的人员在人品上都要正直、诚实。因此，在物色应聘者时，要找那些忠于客户、同事和公司利益的人。下面一些问题能够了解应聘者在这方面的情况。
No 1. 请讲一个你曾经遇到的不忠于公司和主要客户利益的人，你是怎样对待他的?
No 2. 请讲一下这样一个经历：尽管其他人反对，但是你还是坚持自己的观点，并把事情继续做下去。
No 3. 在日常生活和工作中，什么行为才能表现出一个人的正直来?
No 4. 若平时你发现你办公室的人或你的下属偷窃了少量的办公用品，你会制止他们吗?如果会的话，你该怎样做?
No 5. 讲一个你的正直受到挑战的经历。
No 6. 假设公司规定不许在办公楼里**，如果你是新来的部门负责人，你发现该部门的老员工总是在办公楼运动室里**，他们这种活动已经进行了好几年了，你会怎么办?
No 7. 讲讲这样一个经历：别人让你给客户撒个谎(比如，说某批货已经发了，其实订单还在办公桌上呢)，你会怎么办?
No 8. 假如你的一位工友给你讲了一件十分重要的事情或秘密，你觉得你的老板也应该知道这件事，你该怎么办?
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