一、信息化人力资源管理的发展过程
人力资源管理信息化的出现极大地提高了人力资源管理的效率，促进了人力资源管理理论的发展，为人力资源管理实践开辟了新的领域。在近四十年的发展过程中，人力资源管理信息化的理论不断完善，应用领域越来越广阔，系统的功能日臻强大，其发展经历了以下四个阶段。
1、薪资计算系统时代
人力资源管理信息化的发展历史可以追溯到二十世纪六十年代末期。由于当时计算机技术已经进入实用阶段，同时企业的规模也越来越大，为了及时、准确发放薪资，人力资源专业人士必须及时掌握相关情况，并提供与组织的发展相适应的薪资政策和激励策略，这对于规模较大的组织来说，工作量比较大，用手工计算和发放既费时费力又非常容易出错。为了解决这个问题，第一代的人力资源管理系统即薪资管理系统应运而生。与任何其他应用系统一样，最初的人力资源信息化也是针对人力资源管理工作中最复杂、最繁重的部分进行的，对当时的人力资源管理来说，这部分就是薪资的计算。当时由于技术条件和需求的限制，用户非常少，而且那种系统充其量也只不过是一种自动计算薪资的工具。
2、薪资人事管理系统时代
第二代的人力资源管理系统出现于二十世纪七十年代末。随着计算机技术的飞速发展，无论是计算机的普及还是计算机系统工具和数据库技术的发展，都为第二代系统的出现创造了条件。第二代薪资管理系统在解决了薪资计算问题的基础上，开始记录员工的其他基本信息，包括薪资的历史数据。此外，它的报表生成和薪资数据分析功能也都有了较大改善。这个时代的管理系统以薪资处理为主，并兼具了一部分人事信息管理的功能。另外，与薪资管理密切相关的财务管理的标准化也对薪资信息化的发展起到了重要的推动作用。在这个阶段，计算技术仍是整个人力资源信息化的关键技术，另外电子表格技术的发展也是当时人力资源信息化的重要技术基础。
3、人力资源信息系统时代
人力资源管理系统的第一次革命性变革出现在二十世纪九十年代初。由于企业管理理论，特别是人力资源理论的发展，使人们认识到人力资源在企业发展和企业竟争优势中的关键性作用。另外，随着信息技术的发展，把一些人力资源管理理念和理论应用到企业管理中也变为可能。这一阶段企业最关注的是员工的绩效考评和管理系统，以及培训管理系统。第三代人力资源管理系统的特点是从人力资源管理的角度出发，用集中的数据库将几乎所有与人力资源相关的数据如薪资福利、招聘、个人职业生涯的设计、培训、职位管理、绩效管理、岗位描述、个人信息和历史资料统一管理起来，形成了集成的信息源，并通过规范和完善的业务流程，实现流程的自动化协同工作。友好的用户界面、强有力的报表生成工具、分析工具和信息的共享使得人力资源管理人员得以摆脱繁重的日常工作，集中精力从战略的角度来考虑企业人力资源规划和政策。
4、人力资源管理信息化（eHR）时代
HRMS仅是面向企业HR部门的业务管理系统，用户对象主要为企业HR管理者。随着Internet/Intranet技术的出现，企业内外部的信息流变得更快捷通畅，信息流对企业管理体系的影响也变得越来越深远。对于HR管理而言，Internet/Intranet技术将使得HR管理体系随着信息流的延伸或改变而突破封闭的模式，延伸到企业内外的各个角落，使得企业各级管理者及普通员工也能参与到HR的管理活动中来，并与企业外部建立起各种联系。这就是所谓的网络自助服务概念。网络自助服务是建立在HRMS基础之上的，是对HRMS功能的扩展。HRMS与网络自助服务一起，就形成了企业完整的eHR解决方案。
二、信息化人力资源管理的未来的发展趋势
1、强化人力资源门户和人力资源局域网建设
因为企业门户已经发展成为提高员工生产效率的工具，人力资源网络将更多地得益于新的在线解决方案，包括e-health工具、定制的健康关怀方案、薪酬系统和绩效管理工具。其他人性化的方案将通过由网络为组织和员工提供所需数据而得到扩展。
2、为更多员工提供更多利用技术的机会
企业将会继续在人力资源管理系统方面进行创新，以便使更多的员工与网络连接，使他们无论是在家里还是在旅途，都能有更多的机会更容易地进入企业信息系统和人力资源管理信息平台。
3、优化现有的人力资源管理信息化系统
敏感性是企业进行现有系统优化和集成的主要因素。优化的趋势将包括改善旧有的系统，并且使孤立的各个系统连接起来。这种优化侧重于代替现有的人力资源系统，更趋理智地寻求完善的整合方案。系统的完善主要是指改替原有的系统，并将不同的系统连接起来。
4、提高虚拟办公（职场）的利用率
在线会议、项目团队工作空间、网络会议、录像会议等虚拟办公方式将继续盛行，以对企业当前的生产力保持密切关注，诸如这些虚拟办公方式也会由于对办公成本进行严格控制而带来收益，同时也会产生员工安全和时间管理方面的收益。
5、重视系统的集成性和协同性
人力资源管理部门将会仔细、认真地选择人力资源管理信息化系统所运用的技术，以便能够满足企业的各种需求，并将认真检查系统供应商提供的服务是否可以与其他解决方案进行捆绑。所以，供应商所提供的服务与其他解决方案集成的容易性成为选择eHR系统的关键因素。人力资源部门为企业整体经营谨慎选择各项技术，并且考虑各供应商的服务能力，其对供应商服务能力的评估和其技术与其他方案的兼容性是关键因素。
总之，人力资源管理信息化技术上的创新和应用仍然是最重要的趋势，但企业会对此持谨慎的态度。在可预见的未来，对现有人力资源管理信息化的技术投资将优先于助买或使用新的技术和实施新的系统。
三、企业人力资源信息化存在的问题
1、决策者的观念误区
大多数企业决策者最关心的莫过于企业利润，而人力资源信息化的投入往往是长期效应，其效益短期内无法体现，很多企业的高层决策人员未看到加强人力资源管理信息化对提高员工绩效及企业竞争力的意义，因此不愿意在人力资源信息化上增加投入，一定程度上阻碍了企业的人力资源信息化。
2、从业人员的素质低下
人力资源管理信息化建设需要相应的专业人才，不少中小企业缺乏熟练掌握人力资源软件的从业人员，这直接导致企业开展人力资源管理信息化的进程缓慢。此外，企业在刚开始推进人力资源管理信息化时，从业人员要改变原有的工作习惯和方式，需要学习和适应计算机网络环境，造成部分使用者心理上的抗拒。
3、选择人力资源信息化系统的急于求成心理
很多企业在进行人力资源管理信息化的过程中都存在一步到位的心理，希望功能越多越好，力争一步做到位，加长其使用期，以免以后重复开发。但此心理脱离了企业的人力资源管理的现实需求，既加大投资成本、延长实施周期，也增加了未来升级换代的成本。企业在选择人力资源信息化系统时，应选择贴合自身实际的人力资源信息化系统。
4、人力资源基础管理工作薄弱
基础工作作为人力资源管理信息化重要内容，将直接关系到人力资源管理信息化的成败。很多中小企业管理粗放，缺乏一套稳定的人事基础管理体系。由于基础管理不到位，使得企业人力资源信息化运作的基础平台缺乏。
四、企业人力资源管理信息化发展对策
1、电子化数据方面的对策
（1）针对E化数据特点采取有针对性的措施。要求在项目规划阶段任用专人负责数据问题，对数据整理进行规划，包括动态数据与静态数据的整理、现行数据和历史数据规划、集团与分公司统一数据规范等；在上线前必须事先完成当前业务组织最新数据的更新，保证上线过程中不会出现大的数据混乱。
（2）充分评估数据整理的工作量与难度，做好相关人员培训。在项目启动前期，必然要充分考虑数据整理、数据规范的工作量与难度。从需求调研阶段开始，做好相关人员的培训，通过问卷、文档等手段，充分考虑各个层面对HR数据的要求与已有数据的情况，扎实做好数据规范整理工作。
（3）高层参与，同时项目团队成员步调一致。项目的成功离不开领导的支持，项目组应该时时保持和公司高层的有效沟通，了解高层对项目的期望与看法，告知高层项目阶段目标与可能碰到的问题，以利于资源的协调与问题的解决。同时，项目组内部各个层面的关键成员，包括HR部门和IT部门，必须在各个阶段保持思想和步调的一致性，清楚了解项目的进展与面临的问题，形成合力，达成阶段目标。
2、对企业是否适合导入信息化人力资源管理进行认真分析
不少人认为eHR是一剂良方，有病治病，无病强身，有经济实力支付购买和实施费用的企业都可以导入。这种看法是对国内企业现状不了解的表现。目前国内企业形态的复杂程度远远超过发达国家――既有跨国大公司，也有家族大企业，还有数不清的中小企业，而这些企业可能分处于不同的企业发展阶段，而企业管理的方式也是千差万别，所有制、行业、发展阶段再加上管理模式的巨大差异形成的排列组合，形成了五花八门的企业特色。因此，找到一个完全适合企业现状的eHR解决方案简直与大海捞针无异，完全有必要先评估一下企业是不是适合导入eHR。
3、正确处理好标准化与客制化的关系
现在绝大多数eHR在招投标或实施前，都会做GAP分析，看系统的逻辑与企业的人力资源管理流程和方法是否能够符合或支持。如果遇到不符合，要么用客制化来做到与企业需要相符，要么就放弃或让企业改流程。无论是供应商还是企业，在实施eHR前除了流程分析外，再进行流程评估和优化，从而来决定对产品标准化和客制化的取舍是非常有必要的。首先，eHR绝对不能成为现有管理方式的奴隶。现有的管理方式本身可能存在很多不合理的流程和环节。如果用eHR把这种不合理性规范和固化下来，以后调整的难度就会加大，至少在事实上会影响管理的效果。其次，企业管理也不能照搬eHR的逻辑。企业的个性或文化决定了有一些流程在企业无法实施，或至少在当前无法实施，需要做一个妥协和调整。因此，无论是eHR供应商，还是企业，都应该明确如何正确处理好标准化与客制化的关系，让eHR在企业管理过程中发挥良好的作用。
【参考文献】
[1] 孙飞燕：我国企业人力资源管理信息化现状及探讨[J].当代经理人，2006（7）.
关键词:中小企业人力资源管理现状实施对策
随着科学技术的迅速发展，以微电子为标志的信息时代，对管理提出了进一步的要求，企业经营者对人力资源概念的不同理解，将导致管理者采取不同的管理方式与策略。
我国中小企业在国民经济中占有举足轻重的作用，在一定程度上影响地区乃至整个国家经济的繁荣和社会的稳定。大企业可以凭借其名气和雄厚的实力吸引各种人才，中小企业无论在品牌、管理规范化、培训和员工福利等方面，都很难跟大型企业相比。中小企业在国民经济中的地位及中小企业人力资源管理现状要求中小企业在发展过程中应重点解决人力资源管理这一重大课题。
1.我国中小企业人力资源管理现状
1.1我国中小企业的地位和现状。
改革开放30年来，我国中小企业和民营经济发展迅速，取得了重要的成就，成为我国经济社会发展中的重要力量。特别是近年来，我国中小企业快速、健康和持续发展，对经济增长的贡献越来越大。有关资料表明，目前我国中小企业已达4200万户(包括个体工商户)，约占全国企业总数的99.8%。“十五”期间，国民经济年均增长9.5%，而规模以上中小工业企业增加值年均增长28%左右。在中小企业的生存与发展过程中，人才起了关健性的作用。大企业可以凭借其名气和雄厚的实力吸引各种人才，而大多数中小企业管理者由于对人力资源的管理认识不够;家族式管理，导致人才尤其是高端经营人才难求;组织机构设置不合理，管理制度不健全;工作条件差、薪酬和福利待遇不高;抗风险能力较差，没有安全感;绩效评估和激励体系不科学;缺乏良好的企业文化;人力资源管理人员配备不足，素质不高;人力资源管理缺乏有效的技术手段，信息化程度低等因素制约着中小企业的进步和发展。中小企业低水平的管理模式、落后的管理意识和制度上的缺陷，使得中小企业人力资源管理成为难以逾越的屏障，也成为中小企业进一步发展的障碍。中小企业要获取人力资源管理的优势，必须顺应新时代人力资源管理的发展趋势，利用自身的优势，防止人才流失，开发引进人才，采用相应的对策加强人力资源管理。
1.2人才流失对我国中小企业的影响。
近几年来，我国中小企业在发展过程中屡屡碰到人才短缺、人才流失等问题，人才流失必将给企业带来相当大的负面影响，最终可能影响到企业持续发展的潜力和竞争力，甚至可以使企业最终走向衰亡。由于人才流失造成的影响表现在以下方面:
1.2.1人才流失造成技术的流失或商业机密的泄露。
在企业中，流动最频繁的往往是技术人员、管理人员、销售人员等对企业发展比较重要而社会需求量也比较大的人员，这些人员离开企业后，其所掌握的技术、客户等很可能随之流失，一些商业机密也会被泄露，这对企业是非常不利的。
1.2.2人才流失会增加企业的经营成本。
人才流失造成的损失最终都会反映到企业的经营成本上，造成经营成本的上升，如老员工离职后的生产损失成本及新员工的失误和浪费带来的成本等。同时，企业要重新招聘、培训新的员工，所以企业人力资源的原始成本和重置成本也必然上升。
1.2.3人才流失会影响企业员工士气。
人才流失对企业产生的消极影响或间接成本损失还在于，因一部分人才的流失对其他在岗人员的情绪及工作态度会产生消极的影响。这是因为人才流失很可能刺激更大范围的人员流失，而且向其他人员提示还有更具前景的选择机会存在。特别是当看到流失的人才得到了更好的发展机遇或者得到了更多收益时，留在岗位上的人员就会心动，工作积极性受到影响，也许以前从未想过跳槽的人也会开始或者准备开始寻找新的工作。
1.2.4人才流失会使竞争对手的竞争力提高。
人才流失大多会在本行业内发生，他们或是自己创业、自立门户，或是流向竞争对手企业。无论何种情况都有可能增强本企业竞争对手的实力，使得强敌弱我，形成更大的竞争力反差。
2.中小企业人力资源管理对策及实施办法
通过以上中小企业人力资源管理现状概述及中小企业人才流失的影响分析，我们应该积极寻找对策，解决中小企业人力资源管理中存在的问题，加强中小企业人力资源管理工作，归纳办法如下:
2.1加强企业经营管理者对人力资源管理的认识。
人是企业之本，企业生产经营管理要以人为中心，增强企业的向心力与凝聚力。人力资源是企业最宝贵的资源，企业间的竞争实质上是人力资源的竞争。今天的人力资源，是超越昨天人事管理的一种新思想与新观点。人力资源管理取代劳动人事管理，并不是名词的简单置换，它意味着从思想、理论到方法运用的根本改变。人力资源是企业的一种战略性资源，它支撑着企业的整体经营战略。目前我国许多企业忽视了人力资源管理的战略意义，而把他作为一种日常性的管理工作来看待，无法支持企业战略目标的实现。企业的经营战略所确定的目标是由产品结构、科学技术、工艺水平等具体的发展计划来表达的，其中每一项计划都与特定的人力资源数量、质量和结构分不开，如果企业不能根据战略实施的不同阶段不同时间及时提供合乎质量和必要数量的劳动力，就无法有效地实现战略所提出的任务贻误战机。因此，必须把人力资源管理提到战略的高度来对待。
2.2提高中小企业家及其管理人员的管理水平和业务素质，加大人才的开发和引进力度。
市场经济强调公平竞争、优胜劣汰，无论产品、个人还是企业，都要在竞争中求得生存和发展。而人力资源是所有资源中最宝贵的资源，是生产力诸因素中最积极、最活跃的因素，企业的各项生产活动和经营管理工作都是靠人来完成的。因此，怎样把人的潜力充分挖掘出来，把人才充分开发出来，是办好企业的首要任务。
我国中小企业与大企业相比，虽然在人才开发利用方面有着明显的劣势，但是也有自己的人才开发优势。表现在:不拘一格降人才。中小企业在管理和制度上层次较少，决策比较快，在用人方面也比较灵活，不受学历、资格、年龄等条件的约束和限制，往往比较重视人的实际能力和工作实效，真正有才干的人容易获得破格任用并委以实权，有充分的自由发挥的余地;报酬灵活，没有论资排辈的限制。不过，需要说明的是，即使中小企业在人才开发利用方面有以上的优势，也要找准引进工作的最佳切入点，在引进人才的时候应遵循适用的原则，按劳分配的原则和超前性原则，否则就会出现投入大产出小的状况，人才引进后没有施展才华的舞台，英雄无用武之地，最终导致人才的流失。
中小企业经营管理者要改变管理思想，走出所有权与经营权不能分离思想的误区。一个人的能力是有限的，特别是大多数的中小企业管理者并未接受过专门的企业管理的训练，他们实践感受比较丰富，而理论水平却比较缺乏。当企业逐步发展壮大时，会觉得心有余而力不足。此时，企业管理者顺应适时地退居二线，通过聘请职业经理人等方式，让那些拥有较高管理水平、技术的人来负责企业的决策和管理工作。要想吸引和留住职业经理人，最重要的是解决企业所有权和经营权之间的冲突。同时要加强对企业家和职业经理人的职业道德培养，良好的职业道德对于个人的成功乃至一个团队的成功都具有很大意义。
2.3设立专业的人力资源管理部门，建立合理的规章制度并组织实施。
中小企业要设立专业的人力资源管理部门，针对企业人力资源环境进行分析，结合我国对人力资源管理的要求，制定相应的规章制度，通过相应的制度来实施、监督和管理，从而形成一套完整而紧密的体系。在制定制度过程中，与员工切身相关的工资、福利、晋升、考核和奖惩、岗位评估、监督管理等制度都要做详细的规定。制度本身要做到客观、公平、合理、公正，体现人本管理的思想。任何事都要按制度和程序办，防止企业管理者利用自身主观意念判断是非。同时在制度实施的过程要加大监督力度。要本着“公平、公正、公开”的原则落实好新制度。不论基层员工还是高层领导都要严格按规章和程序办事，特别是领导干部，要以身作则，丢弃家长式作风。同时要考虑它的实行有利于加强员工对企业的信任和忠诚。
2.4加大人员的技能开发和培训工作。
现代企业人力资源管理的宗旨是人的能力，尤其是潜能尽可能发挥，把人作为可开发的资源，通过培训等形式提高企业人员素质。员工培训作为企业人力资源开发与管理的一个主要内容，对全体员工知识与技能的更新和提高、创造力与创新精神的发掘和培养、行为准则与责任意识的规范和强化发挥着重要作用。对于中小企业，培训的方式可采取内部培训、外部培训和岗位培训等多种形式。通过培训，一方面可以改变员工的工作态度，增长知识，提高技能，激发员工的创造力和潜能，更好地为企业服务;另一方面也增强了员工自身素质和能力的提高，提高了员工对企业的“忠诚度”。同时还应积极推行通才计划，通过培训等方式让技术工人一专多能、专业人员知识复合和技能化，挖掘每个人的潜力来促进整体素质的提高。
2.5建立科学合理的授权与激励机制。
要发挥员工的积极性、创造性，实现其人生价值，就必须健全激励和约束机制。激励就是按照积极性的运动规律，对人施加影响，促使其积极性的形成，并按预定的方向发展。激励的目的是调动积极性。企业在设计员工的激励机制时，应考虑:①激励应与组织目标、个人目标相结合:在激励机制中，设置目标是一个关键环节，激励最终也是为了实现目标。目标设置须同时体现组织蓝图和员工需要。适当的激励可以使员工忠于企业从而增加企业凝聚力和向心力。②物质激励和精神激励相结合:物质激励是基础:精神激励是根本。在两者结合的基础上，逐步过渡到以精神激励为主，尤其是在发展中中小企业资源有限的情况下;员工需求的差异性较大，激励要注意点面结合。精神奖励的方式可以是授予某种象征意义的称号，也可以是对行为、价值观的认可与赞赏。职务晋升、荣誉称号授予、成果的评价及对人的信任尊重等，都可以满足人的精神需要而激发人的积极性。此外，对个人培训和发展前途的允诺、建议的采纳、个人才能展现的机会、工作的有趣性和稳定性，领导对其工作成果的理解、关心和赞赏，工作环境和工作条件的改善，同事间的团结与和谐等也是精神激励的因素。③激励的合理性:激励的措施要适度，要根据所实现的目标本身对中小企业的价值大小和拥有的资源状况，确定适当的激励措施和激励量;激励机制要实现不同的有机组合，针对不同的对象采用不同的组合内容。④激励的明确性:一是明确，激励的目的是要持续有效地推进各项工作，从而使企业得到发展;二是直观，实施物质奖励和精神奖励措施时都需要直观地表达它们的指标、要求和授予奖励、惩罚的方式等，直观性与激励影响的心理效应成正比。⑤激励的时效性:要把握激励的时机。激励越及时，越有利于将人们的激情推向高潮，使其创造力连续有效地发挥出来。
2.6改良企业文化建设，营造人力资源建设的良好氛围。
良好的企业文化不但可以激发全体员工的热情，统一企业成员的意念和欲望，齐心协力地为实现企业战略目标而努力，而且是吸引和留住人才的一个有效手段。优秀企业文化的核心是“以人为本”。中小企业在构建“以人为本”的企业文化中应遵循下述几条价值观:学习是最自然的本能;学习和发展可推动创造性、参与性和贡献;每个人都有工作、改进工作和支持他人进步的义务;人们拥有自己所创造出的东西;如果人们得到重视，他们会需要工作并喜欢它;创造性和天才是广泛分布的且远未充分利用的;管理层并不知道所有答案。
2.7坚持管理创新，不断适应竞争需要。一个企业人力资源管理往往和企业的经营战略、组织结构、文化价值等紧密联系的，具有独特的个性，而且卓越的人力资源管理往往是其他企业难以模仿和复制的。我国人力资源素质状况也决定了我国企业无法直接套用西方现代的人力资源管理模式。因此，创新是根本，我们一方面要吸收发达国家上百年所形成的思想、观念、制度和方法，学习西方文化及科学理性管理的精髓;另一方面，也要注重东方文化，创建适合中国中小企业特点的“本土化”人力资源管理制度。通过提升人力资源管理部门的定位，提高人力资源从业人员的素质，同时运用现代电子信息技术，建立完善的人力资源信息系统，提升中小企业人力资源管理层次，运用现代管理方法，实现人力资源管理工作的高效率和最优化，促进企业提高核心竞争力，以强有力的人力资源保证企业的持续发展。
一、信息化人力资源管理的发展过程
人力资源管理信息化的出现极大地提高了人力资源管理的效率,促进了人力资源管理理论的发展,为人力资源管理实践开辟了新的领域。在近四十年的发展过程中,人力资源管理信息化的理论不断完善,应用领域越来越广阔,系统的功能日臻强大,其发展经历了以下四个阶段。
1、薪资计算系统时代
人力资源管理信息化的发展历史可以追溯到二十世纪六十年代末期。由于当时计算机技术已经进入实用阶段,同时企业的规模也越来越大,为了及时、准确发放薪资,人力资源专业人士必须及时掌握相关情况,并提供与组织的发展相适应的薪资政策和激励策略,这对于规模较大的组织来说,工作量比较大,用手工计算和发放既费时费力又非常容易出错。为了解决这个问题,第一代的人力资源管理系统即薪资管理系统应运而生。与任何其他应用系统一样,最初的人力资源信息化也是针对人力资源管理工作中最复杂、最繁重的部分进行的,对当时的人力资源管理来说,这部分就是薪资的计算。当时由于技术条件和需求的限制,用户非常少,而且那种系统充其量也只不过是一种自动计算薪资的工具。
2、薪资人事管理系统时代
第二代的人力资源管理系统出现于二十世纪七十年代末。随着计算机技术的飞速发展,无论是计算机的普及还是计算机系统工具和数据库技术的发展,都为第二代系统的出现创造了条件。第二代薪资管理系统在解决了薪资计算问题的基础上,开始记录员工的其他基本信息,包括薪资的历史数据。此外,它的报表生成和薪资数据分析功能也都有了较大改善。这个时代的管理系统以薪资处理为主,并兼具了一部分人事信息管理的功能。另外,与薪资管理密切相关的财务管理的标准化也对薪资信息化的发展起到了重要的推动作用。在这个阶段,计算技术仍是整个人力资源信息化的关键技术,另外电子表格技术的发展也是当时人力资源信息化的重要技术基础。
3、人力资源信息系统时代
人力资源管理系统的第一次革命性变革出现在二十世纪九十年代初。由于企业管理理论,特别是人力资源理论的发展,使人们认识到人力资源在企业发展和企业竟争优势中的关键性作用。另外,随着信息技术的发展,把一些人力资源管理理念和理论应用到企业管理中也变为可能。这一阶段企业最关注的是员工的绩效考评和管理系统,以及培训管理系统。第三代人力资源管理系统的特点是从人力资源管理的角度出发,用集中的数据库将几乎所有与人力资源相关的数据如薪资福利、招聘、个人职业生涯的设计、培训、职位管理、绩效管理、岗位描述、个人信息和历史资料统一管理起来,形成了集成的信息源,并通过规范和完善的业务流程,实现流程的自动化协同工作。友好的用户界面、强有力的报表生成工具、分析工具和信息的共享使得人力资源管理人员得以摆脱繁重的日常工作,集中精力从战略的角度来考虑企业人力资源规划和政策。
4、人力资源管理信息化(eHR)时代
HRMS仅是面向企业HR部门的业务管理系统,用户对象主要为企业HR管理者。随着Internet/Intranet技术的出现,企业内外部的信息流变得更快捷通畅,信息流对企业管理体系的影响也变得越来越深远。对于HR管理而言,Internet/Intranet技术将使得HR管理体系随着信息流的延伸或改变而突破封闭的模式,延伸到企业内外的各个角落,使得企业各级管理者及普通员工也能参与到HR的管理活动中来,并与企业外部建立起各种联系。这就是所谓的网络自助服务概念。网络自助服务是建立在HRMS基础之上的,是对HRMS功能的扩展。HRMS与网络自助服务一起,就形成了企业完整的eHR解决方案。
二、信息化人力资源管理的未来的发展趋势
1、强化人力资源门户和人力资源局域网建设
因为企业门户已经发展成为提高员工生产效率的工具,人力资源网络将更多地得益于新的在线解决方案,包括e-health工具、定制的健康关怀方案、薪酬系统和绩效管理工具。其他人性化的方案将通过由网络为组织和员工提供所需数据而得到扩展。
2、为更多员工提供更多利用技术的机会
企业将会继续在人力资源管理系统方面进行创新,以便使更多的员工与网络连接,使他们无论是在家里还是在旅途,都能有更多的机会更容易地进入企业信息系统和人力资源管理信息平台。
3、优化现有的人力资源管理信息化系统
敏感性是企业进行现有系统优化和集成的主要因素。优化的趋势将包括改善旧有的系统,并且使孤立的各个系统连接起来。这种优化侧重于代替现有的人力资源系统,更趋理智地寻求完善的整合方案。系统的完善主要是指改替原有的系统,并将不同的系统连接起来。
4、提高虚拟办公(职场)的利用率
在线会议、项目团队工作空间、网络会议、录像会议等虚拟办公方式将继续盛行,以对企业当前的生产力保持密切关注,诸如这些虚拟办公方式也会由于对办公成本进行严格控制而带来收益,同时也会产生员工安全和时间管理方面的收益。
5、重视系统的集成性和协同性
人力资源管理部门将会仔细、认真地选择人力资源管理信息化系统所运用的技术,以便能够满足企业的各种需求,并将认真检查系统供应商提供的服务是否可以与其他解决方案进行捆绑。所以,供应商所提供的服务与其他解决方案集成的容易性成为选择eHR系统的关键因素。人力资源部门为企业整体经营谨慎选择各项技术,并且考虑各供应商的服务能力,其对供应商服务能力的评估和其技术与其他方案的兼容性是关键因素。
总之,人力资源管理信息化技术上的创新和应用仍然是最重要的趋势,但企业会对此持谨慎的态度。在可预见的未来,对现有人力资源管理信息化的技术投资将优先于助买或使用新的技术和实施新的系统。
三、企业人力资源信息化存在的问题
1、决策者的观念误区
大多数企业决策者最关心的莫过于企业利润,而人力资源信息化的投入往往是长期效应,其效益短期内无法体现,很多企业的高层决策人员未看到加强人力资源管理信息化对提高员工绩效及企业竞争力的意义,因此不愿意在人力资源信息化上增加投入,一定程度上阻碍了企业的人力资源信息化。
2、从业人员的素质低下
人力资源管理信息化建设需要相应的专业人才,不少中小企业缺乏熟练掌握人力资源软件的从业人员,这直接导致企业开展人力资源管理信息化的进程缓慢。此外,企业在刚开始推进人力资源管理信息化时,从业人员要改变原有的工作习惯和方式,需要学习和适应计算机网络环境,造成部分使用者心理上的抗拒。
3、选择人力资源信息化系统的急于求成心理
很多企业在进行人力资源管理信息化的过程中都存在一步到位的心理,希望功能越多越好,力争一步做到位,加长其使用期,以免以后重复开发。但此心理脱离了企业的人力资源管理的现实需求,既加大投资成本、延长实施周期,也增加了未来升级换代的成本。企业在选择人力资源信息化系统时,应选择贴合自身实际的人力资源信息化系统。
4、人力资源基础管理工作薄弱
基础工作作为人力资源管理信息化重要内容,将直接关系到人力资源管理信息化的成败。很多中小企业管理粗放,缺乏一套稳定的人事基础管理体系。由于基础管理不到位,使得企业人力资源信息化运作的基础平台缺乏。 转贴四、企业人力资源管理信息化发展对策
1、电子化数据方面的对策
(1)针对E化数据特点采取有针对性的措施。要求在项目规划阶段任用专人负责数据问题,对数据整理进行规划,包括动态数据与静态数据的整理、现行数据和历史数据规划、集团与分公司统一数据规范等;在上线前必须事先完成当前业务组织最新数据的更新,保证上线过程中不会出现大的数据混乱。
(2)充分评估数据整理的工作量与难度,做好相关人员培训。在项目启动前期,必然要充分考虑数据整理、数据规范的工作量与难度。从需求调研阶段开始,做好相关人员的培训,通过问卷、文档等手段,充分考虑各个层面对HR数据的要求与已有数据的情况,扎实做好数据规范整理工作。
(3)高层参与,同时项目团队成员步调一致。项目的成功离不开领导的支持,项目组应该时时保持和公司高层的有效沟通,了解高层对项目的期望与看法,告知高层项目阶段目标与可能碰到的问题,以利于资源的协调与问题的解决。同时,项目组内部各个层面的关键成员,包括HR部门和IT部门,必须在各个阶段保持思想和步调的一致性,清楚了解项目的进展与面临的问题,形成合力,达成阶段目标。
2、对企业是否适合导入信息化人力资源管理进行认真分析
不少人认为eHR是一剂良方,有病治病,无病强身,有经济实力支付购买和实施费用的企业都可以导入。这种看法是对国内企业现状不了解的表现。目前国内企业形态的复杂程度远远超过发达国家——既有跨国大公司,也有家族大企业,还有数不清的中小企业,而这些企业可能分处于不同的企业发展阶段,而企业管理的方式也是千差万别,所有制、行业、发展阶段再加上管理模式的巨大差异形成的排列组合,形成了五花八门的企业特色。因此,找到一个完全适合企业现状的eHR解决方案简直与大海捞针无异,完全有必要先评估一下企业是不是适合导入eHR。
关键词：农村人力资源；状况分析；对策
中图分类号：F323.6文献标识码：A
文章编号：1005-913X（2014）07-0047-01
黑龙江省是我国的农业大省，2012年黑龙江省农村人口共1652.5万人，占黑龙江总人口比重的43%。其中农村从业人员达988.5万人。做好农村人力资源的合理开发，将直接促进省内农村经济社会的良性发展。因此，有必要对黑龙江省农村人力资源状况作具体的分析。
一、黑龙江农村人力资源状况分析
（一）黑龙江省农村人口数量状况
根据表1可以看出，2008年全省人口总数为3825万人，其中农村人口为1706万人，占总全省人口总数的44.6%，而至2012年末，黑龙江省总人口数已增长到3834万人，其中农村人口数量为1652.5万人，相比2007年减少了53.5万人，比重下降到了43.1%。从2008-2012这5年间人口变动的数据来看，黑龙江全省人口总量在逐年增长，但是农村人口数量及其占总人口的比重却呈逐年下降趋势。农村人口数量的减少，是由多方面因素共同作用所造成的。这里面既有计划生育的影响，也有不断加快的城镇化进程对农村人口的冲击，其影响因素较为复杂。
（二）黑龙江省农村劳动力状况
根据表2显示，2008-2010年的3年间，黑龙江省农村劳动力数量及农村男性劳动力数量总体呈上升趋势。与2010年相比，2011、2012两年虽有小幅连续下降，但下降幅度并不明显。而2008-2012年，女性劳动力的数量一直在稳步增长。面对不断增加的农村劳动力，这在一个侧面也反映出农村人力资源开发的迫切性。虽然从总体上看，男性劳动力的比重仍然高于女性劳动力，但随着农村经济社会的发展与旧式观念的变革，农村女性将越来越多地加入到社会生产活动中来，预计其从业人数还将会持续增加。从表2还可以看出，农村从业人员中大部分劳动力主要都集中于第一产业，从事二、三产业的农村劳动力不足1/3。这种过于单一的从业结构并不利于农村经济社会的良性发展。
（三）黑龙江省农村劳动力地区分布状况
黑龙江省目前共辖13个地市，分别是哈尔滨、齐齐哈尔、牡丹江、佳木斯、大庆、鸡西、双鸭山、鹤岗、绥化、七台河、伊春、黑河和大兴安岭地区。截至 2012年末，全省共有农村从业人员 988.5 万人。其中，哈尔滨市246.5万人，齐齐哈尔市184.1万人，牡丹江市67.2 万人，佳木斯市64.9万人，大庆市 72.8万人，鸡西市35.2万人，鹤岗市11.5万人，伊春市8.9万人，七台河市14.1万人，双鸭山市27.6万人，黑河市36.7万人，绥化市21万人，大兴安岭地区2.8万人。从地区分布情况来看，由于省内各个地区的城镇化水平差异较大，致使省内各地区农村劳动力数量的地域不均衡状态较为明显。
（四）黑龙江省农村劳动力职业技能水平状况
当前省内农村劳动力的职业技能水平从整体来看过于偏低。据全省农村劳动力文化技能素质调查显示，省内农村劳动力具有高中以上文化程度的仅占14.4%；接受过阳光工程技能培训的仅占省内劳动力总数的12.3%；在转移从业人数中，有一定技术专长的仅占其21.4%，有相当多的农民缺乏当前市场所急需的职业技能。随着我国产业结构的升级与经济发展方式的转变，加强对农村劳动力的职业技能培训，已成为农村人力资源开发的当务之急。
（五）黑龙江省农村劳动力转移状况
目前省内农村劳动力转移呈现出从绝对剩余向有限剩余转变的局面，部分地区一度出现用工匮乏的情况。但从总体上来看，省内农村劳动力仍然处于供大于求的局面。调查显示，目前全省已转移劳动力520万人，但仍然有近300万劳动力需要转移，省内农村劳动力就业的不充分问题还将持续存在。在520万转移的农村劳动力中，除200万人实现了长期稳定转移就业外，其余320万人基本都处在一种半工半农的兼业状态，这部分农村劳动力占转移总数的61.5%。实现这部分劳动力的长期稳定转移就业，是省内农村劳动力转移工作需要处理的重点。
二、对策与建议
（一）构建与完善省内农村教育体系
农村人力资源开发，教育与培训应该在其中起着至关重要的作用。开发农村人力资源，教育要先行。针对当前省内农村经济社会的现状，在现有的农村教育体系基础上，构建与完善以农村职业教育为主体，农村基础教育与成人教育为辅的新型农村教育体系。在当前形势下应继续加强省内农村的基础教育，同时转变农村基础教育的办学方向，把以基础教育为主的办学方向逐步调整到基础教育与职业技术相结合的途径上来；要把农村职业教育作为农村教育的重点来抓。突出职业教育在农村教育体系中的重要地位，加强对农村职业教育的统筹规划。通过开展不同形式的职业教育，满足不同层次农村劳动力的就业需求。同时要加强对农村劳动力的职业技能培训与指导，进一步完善农村劳动力的就业服务体系，增加农村劳动力转岗与再就业的能力；各级政府及教育、农业等主管部门应定期对各个层次的职业学院进行评估，借此改变部分学校长期忽视农村职业教育与农民职业技能培训的不良局面。
（二）加大农村人力资本投入
为了更好的优化省内农村人力资源结构，合理配置农村人力资源，必须要加大人力资本的投资力度，开发拓展培训模式，通过知识与技术的传授来提升农村劳动力的综合素质。在此基础上，实现农村劳动力从第一产业到第二、第三产业的转移。政府要进一步转变职能，发挥其在农村人力资本投入方面的主导作用，进一步减少专门针对农民工的某些收费服务项目，减轻农民工的就业成本。同时应针对地域统筹建立职业技能培训基地，并根据市场需求，开展技能培训，为促进劳务输出打下基础；进一步加大对农村教育的投资力度，确保城乡教育实现公正公平。政府财政要在原有对农村教育投资的基础上，加强对欠发达地区的转移支付力度，通过诸如希望工程、春蕾计划等方式来帮助农村教育的发展；对于农村人力资源开发过程中所需的经费，政府财政在给予大力支持的同时，还应拓宽筹资渠道，实现农村人力资本投资主体的多元化。最为重要的是要调动参与各方的积极性，通过政府的政策扶持与引导，以及市场化运作来筹集所需资金，并鼓励各民间投资主体积极参与到农村人力资源开发中来。
（三）加快农村剩余劳动力转移
当前省内农村从业人员中大部分都从事第一产业，随着农业科技水平的不断提高，农业机械化的应用以及农村可用耕地的减少都进一步降低了对农村劳动力的需求，加大了农村劳动力的剩余。对此，应有针对性的优化现有农村产业结构，转变以往单一的劳务输出模式，进一步拓宽区域内劳务市场空间，为农民创造就业岗位，加快农村劳动力转移步伐。首先，要消除当前农村中存在的诸如“小农思想”等传统与落后的意识，要破除农民安于现状、守土吃饭的观念，鼓励他们从自身实际出发，盯住市场，走向市场，要敢于投资创业，在二、三产业中寻找适于自己发展的空间。其次，在完善省内农村教育体系的基础上，探索建立新型农民就业培训机制，积极引导各类培训教育机构向职业培训、技能鉴定、职业介绍等方向融合发展，实现招生、培训与就业的一体化。第三，发展农村劳动密集型产业。根据黑龙江省农村的现状，在一段时期内，农村人力资源的素质还达不到从事诸如高新技术型与资本密集型产业的要求，在这种情况下，通过发展对技术与资本要求较高的产业来吸收农村劳动力，目前来看并不容易。与之相对比，劳动密集型产业是目前黑龙江省吸收农村劳动力较快的产业，与省内农村人力资源的特点相符合。
参考文献：
[1] 黑龙江省统计局，国家统计局黑龙江调查总队.黑龙江统计年鉴2013 [G].北京：中国统计出版社，2013.
关键词妇女保健儿童保健人力资源
中图分类号：R17文献标识码：C文章编号：1006-1533（2012）10-0019-03
妇幼保健属于公共卫生职业范畴，是关系到经济发展、国民素质、民族强盛的大事[1]。上海市杨浦区妇幼保健服务由区级妇幼保健机构和社区卫生服务机构组成的两级服务网络共同提供。区级妇幼保健机构，是基层妇幼卫生工作的主体，承担着辖区内妇幼卫生服务的提供、组织、管理、指导及技术支持等任务[2]。社区卫生服务机构是在区级妇幼保健机构的技术指导下，提供所在区域居民基本妇幼保健服务的网底。本文旨在通过对2010年度上海市某区妇幼保健机构和所有社区卫生服务机构的妇幼保健人力资源状况进行调查，分析区域现有妇幼保健人力资源的配置情况，为区域妇幼保健人力资源规范化建设提供依据。
1资料与方法
采用由北大公共卫生学院统一设计的全国妇幼卫生服务资源调查表，对2010年上海市杨浦区妇幼保健所和11家社区卫生服务机构的妇幼保健人力资源情况进行调查。调查员经过统一培训后实施调查，数据运用SPSS11.0软件进行汇总与统计分析。
2结果
2.1杨浦区妇幼保健基本情况
杨浦区位于上海市区东北角，面积60.61 km2，有12个街道（镇）共306个居委，常住人口131万。区内有1家区级妇幼保健所，11家社区卫生服务中心（下设56个社区卫生服务站），均为隶属于区卫生行政部门的独立机构，提供所在地区居民的妇幼保健服务。另有3家有产科的三级综合性医院、1家妇产科三级专科医院和4家有妇科的二级综合性医院，提供妇幼医疗保健服务。2010年区婴儿死亡率3.95‰，5岁以下儿童死亡率4.89‰，孕产妇死亡15.05/10万。
2.2全区妇幼保健人员数量及工作量
区妇幼保健所和11家社区卫生服务中心，共同为区域内5万名7岁以下儿童、33万名15～49岁育龄妇女和12.9万名60岁以上老年妇女提供妇幼保健服务。其中，纳入社区系统保健管理的孕产妇5 906人，平均每社区服务534人；活产数6 644人，平均每社区服务604人；纳入3岁以下儿童系统保健管理服务的为2.7万人，平均每社区服务2 418人。
区级妇幼保健所在岗职工40名，其中医护人员36名。2010年度开展妇女保健门诊2 780人次、婚前医学检查8 818人次、妇女病筛查15 067人次、孕前指导4 603人次；开展儿童保健门诊1 427人次、儿童保健各类服务16 854人次；对基层业务指导耗时328 d/人。
11家社区卫生服务中心合计有医护人员979名，平均每家89名；其中承担妇幼保健服务的医护人员71名，平均每家6.5名，占医护人员总数的7.3%。2010年社区妇幼服务人员每人每年开展妇女保健服务210.6 d；开展儿童保健服务358.7 d；开展妇幼健康教育服务75.9 d。
2.3区妇幼保健所妇幼保健人员年龄、学历、职称分布
2.3.1妇幼保健医生情况
区妇幼保健所现有在岗妇幼保健医护人员26名，其中女24名，男2名；均为正式职工，平均工作年限22.5年；平均年龄45.9岁，其中50岁以上占34.6%；本科占38.5%，中专占57.7%；初级职称占50.0%，中级占42.3%，高级占7.7%；临床医学专业背景的占65.4%，护理学占30.8%、公共卫生占7.8%。
2.3.2儿童保健医生情况
区妇幼保健所现有在岗儿童保健医护人员13名，均为女性，平均工作年限22.2年，均为正式职工。平均年龄44.9岁，其中50岁以上的占38.5%；本科及以上占61.5%，大专占38.5%；初级职称占38.5%，中级占53.8%，副高职称占7.7%，均具有临床医学专业背景。
2.3.3妇幼健康教育人员情况
区妇幼保健所现有在岗妇幼保健健康教育人员2名，均为兼职，临床医学专业，大学本科学历，1名中级职称，1名初级职称。
2.3.4妇幼服务其他人员情况
区妇幼保健所现有在岗妇幼信息统计人员9名，妇幼科研教育人员10名，妇幼管理人员7名，妇幼业务指导人员15名，均为兼职。
2.4社区卫生服务中心妇幼保健人员年龄、学历、职称分布
2.4.1妇女保健医生情况
11家社区卫生服务中心现有在岗妇女保健医生22名，均为女性，平均每家2名。其中，15名为正式职工、5名返聘，2名为合同制；20名专职，2名兼职。50岁以上占50.0%；本科占31.8%，大专占40.9%，中专占27.3%；初级职称占59.1%，中级占36.4%，无高级职称；临床医学专业的占81.9%，全科医学专业的占9.1%，护理学专业的占9.1%。
2.4.2儿童保健医生情况
11家社区卫生服务中心现有在岗儿童保健医生35名，34名女性，1名男性，平均每家3.2名。其中，29名为正式职工、2名返聘，4名为合同制；32名专职，3名兼职。50岁以上占48.6%；本科及以上占11.5%，大专占60.0%，中专占28.6%；初级职称占60.0%，中级占37.1%，副高职称占2.9%；临床医学专业的占34.3%，全科医学专业的占2.9%，公共卫生专业的占40.0%，护理学专业的占22.9%。
2.4.3妇幼健康教育人员情况
11家社区卫生服务中心现有在岗妇幼保健健康教育人员32名，平均每家单位2.9名；专职19.5名，兼职12.5名；平均年龄46岁；大专及以上占81.9%；初级职称占56.2%，中级占43.8%；临床医学专业背景的占56.3%，全科医学的占6.3%，公共卫生占37.4%。
2.4.4妇幼服务其他人员情况
11家社区卫生服务中心现有在岗妇幼信息统计人员21名，其中兼职11名，平均每家单位1.9名；妇幼科研教育管理人员11名，其中兼职3名，平均每家单位1名；妇幼管理人员14名，其中兼职8名，平均每家单位1.3名；妇幼业务指导人员20名，其中兼职9名，平均每家单位1.8名。
3讨论
妇幼卫生事业肩负着促进妇女儿童健康、提高出生人口素质的重要使命[3]。根据2010年上海市卫生统计结果显示，婴儿死亡率为5.97‰，孕产妇死亡率为9.61/10万。杨浦区与上海市比较，婴儿死亡率略低于全市平均水平，孕产妇死亡率高于全市平均水平，总体服务水平尚可。但从人力资源配置角度看，存在以下问题。
3.1妇幼保健人力资源配置不足
目前区级妇幼保健所职工总数为40名，其中医护人员36名，参照卫生部《妇幼保健机构管理办法》中县级妇幼保健机构41～70人的编制标准[2]，仍处于较低水平；而其医护人员承担的工作量相对较为繁重，特别是指导基层业务耗时已超过了252 d/人的标准工作时间，目前已出现经常性加班的情况，就社区而言更加突出。社区卫生服务中心平均在岗妇女保健医生2名，儿童保健医生3.2名，妇幼保健健康教育人员2.9名，其中还有一定比例的兼职；医护人员每人每年承担的妇幼服务天数均接近或超过了标准每人每年的工作时间，儿童保健服务尤其突出。
3.2妇幼保健人力结构不合理
首先是人员结构老化，特别是社区妇幼保健医护人员，近半数超过50岁，不少还是退休返聘人员。其次是学历职称总体偏低，区妇幼保健所妇女保健医生中，半数左右是中专学历、初级职称，与社区卫生服务中心妇幼保健人员比较，人员的学历和职称构成无明显优势。区妇幼保健所的妇幼医护人员水平体现了区域整体妇幼保健水平，并承担着指导社区妇幼保健工作的重要职责，其人员结构不合理已成为阻碍区域妇幼保健事业可持续发展的主要因素。
3.3对策与建议
在卫生服务乃至卫生发展过程中，卫生人力资源是起决定性作用的资源[4]。妇幼保健机构卫生人力资源肩负着保护妇女儿童健康的特殊职责，在改善和提供妇女儿童健康水平方面发挥了积极和重要的作用。因此，政府必须高度重视妇幼保健人力资源的建设，针对区域中存在的迫切问题，须积极制定加快妇幼保健队伍建设的规划纲要，配备专项资金与倾斜政策予以扶持，从“引进、培养”等多角度，解决区级和社区妇幼保健队伍的不足、提升整体素质水平。一是制定相应政策，引导二级医院中具有较高资质水平的妇幼医护力量，加入到区域妇幼保健服务的队伍中；二是加强现有人员的培训、进修等，加快现有队伍能力的提升；三是医学院校应积极加强妇幼保健学科人才的培养，如全科医师培养课程中应增加妇幼保健学科的学习和训练，尽快补充现有的区域妇幼保健队伍。
参考文献
[1] 杜文婷, 高博, 李宁秀, 等. 四川省县级妇幼保健机构卫生资源现况调查与分析[J].现代预防医学, 2011, 38（11）：2070-2071.
[2] 黄爱群, 金曦, 罗荣, 等. 全国县级妇幼保健机构人力资源状况分析[J].中国妇幼卫生杂志, 2010, 1（3）：130-132.
[3] 徐继承, 孙桂香, 赵华硕, 等. 江苏省妇幼卫生资源发展近况与对策分析[J].中国妇幼保健, 2008, 23（27）：3797-3799.
人力资源是一切资源中最宝贵的资源。现代人力资源管理强调以人为中心，充分发挥个人的潜能和创造性，注重满足个人的自我实现需求。因此，组织管理者要研究组织的人力资源状况，把传统的人事工作调整到整体性人力资源管理上来，把关注点从招人调整到引进人才、培育人才和使用人才并重上来，树立现代人力资源管理理念。
卫生人力资源是指在卫生部门从事或提供卫生服务或与之相关服务的一切人员，主要包括卫生行政管理人员、医生、护士、公共卫生保健人员、康复师、口腔医生等等。卫生人力资源是卫生资源的组成部分，是卫生系统维持和发展自身功能的关键，它影响着整个国家的卫生水平。
社区卫生服务中心负责提供社区医疗、预防、保健、康复、健康教育及计划生育技术指导等医疗服务，具有责任大、工作内容繁杂、专业技术种类多、人员专业性强等特点。这些工作最终都要通过人来实现，因此要通过人力资源管理，充分调动员工的积极性、提高工作效率，以实现以社区居民健康为中心的发展目标，同时也提升中心在同行业中的竞争优势。
本文以羊坊店社区卫生服务中心（以下简称“中心”）为例，统计分析2013年―2015年以来中心的人力资源状况，指出当前中心医务人员队伍建设方面存在的突出问题，在此基础上提出加强人力资源管理方面的建议，既为中心加强医务人员队伍建设工作提供依据，又为中心长远发展提供借鉴参考，也希望其中一些建议能够引起管理部门的重视和同行的支持。
二、调查研究设计
（一）研究内容
分析中心人力资源状况，为中心医务人员队伍建设提供基础性数据，探索改善中心人力资源配置的有效措施并提出建议。
（二）研究方法与实施
收集中心2013年―2015年间在岗人员的人事信息，整理卫生人员的数量、学历、职称、年龄等方面的数据，用Excel对人员的现状进行分类汇总分析，目的是把握中心人才队伍建设的发展趋势，并进一步提出可行性对策。
三、社区卫生服务中心人力资源状况分析
经调查，中心的人力资源是这样的：年龄构成如表1所示，可以看出，队伍结构以中青年为主，从趋势上看，20岁―29岁年龄段增幅明显，可见中心年轻化趋势明显，医疗经验积累时间较短。
学历构成如表1所示，可以看出以本科和大专居多，其中大专及以下占比接近60%，可见中心整体学历层次偏低，从趋势上看，三年没有明显变化。
职业类型构成如表1所示，可以看出中心医疗专业技术人员为主体，从趋势上看，护理人员比例略有上升，医务和管理岗略有下降。
职称构成如表1所示，可以看出，中心人员以初中级职称为主，其中初级达60%，可见中心人员职称偏低，从趋势上看，高级职称比例稳步上升，其他变化不大。
所以，我们可以得出如下结论：
（一）中心以年轻人为主，学历不高，职称偏低，缺少具有高级职称的人员。
人员过于年轻化，意味着缺少高年资及高水平学科带头人。学历低，说明接受基础医学教育的时间少；基础医学知识的缺乏，是影响社区卫生服务机构医疗水平提高的一个重要限制因素。职称方面，职称普遍高的卫生服务机构无疑会为居民提供更好的卫生服务，因此中心需制定科学的人才发展规划以适应需要。
（二）人力不足，部分专业长期缺少人才。
人才数量问题一直是制约中心发展的瓶颈。中心日均出全科门诊的医生数为12人，日均门诊量上千人次，平均每个医生接诊患者70余人次。全科医生目前工作状态呈现饱和状态，只能利用休息时间进行慢性病人的管理以及病例书写等工作，遇到有下社区的任务、业务培训、人员调休就会出现人员紧张的情况。个别专业如放射医师、心电图医师、儿科医师、康复医师、按摩医师等长期招不到人。
究其原因，不外乎以下几个：一是政策因素。中心招收毕业生要执行外地进京大学生标准，那就是必须硕士研究生学历及以上，而且中心2年―3年才有一个招收外地大学生的指标。有时候，即使毕业生有较强的意愿，但是没有指标也招不来人；二是吸引力不足。大量的毕业生和中高级职称的医务人员涌向大医院，中心却无人问津或是最后之选。如儿科医师，在大医院更有发展，社区中心虽然有强烈的需求，但是很难招到人。如放射医师，中心发出招聘信息八年了，还是无人来应聘。
（三）薪酬水平低未能体现医务人员的价值。
医务人员承担着救死扶伤的工作责任，他们工作的重要性是不容置疑的，但是他们的劳动价值却未能在工作中得以体现。经了解发现，中心目前属收支两条线的事业单位，职工工资由区财政局全额支付，支付方式是以人头为单位，每人每年为一固定数额，扣除各种保险人均每月拿到手的工资为四五千元。中心医务人员与其他行业相比收入太低，与同行大医院比更是差得太多。长期较低的收入与医务人员所提供的劳动不成比例，医务人员的劳动价值得不到体现，工作积极性和满意度逐渐下降，最终必然导致人才的流失。中心部分医务人员表示，如果可以重新选择，不会再做医护工作。经调查，很多医生护士表示有“坚决不能让孩子学医了”的想法。恶劣的医疗环境和高风险低回报的工作状态让医务工作者伤透了心。所以，改善医疗环境，提升医护人员职业形象，提高医护人员工资待遇刻不容缓。
（四）职称偏低，高级职称晋升有困难
职称情况如表1所示，好的地方是中心医务人员高级职称情况在逐年好转，不足之处是，职称情况整体还是偏低的。经调查，原因有以下几点：一是中心部分职工学历层次低，在职称英语考试中通过率低，部分职工多次考试通不过品牌后就成为心病；二是在高级职称的评审过程中存在着“重科研，轻医疗”的现象。社区中心科研氛围差，论文书写能力低，中心医务人员面对的多是常见病、多发病，课题少、科研机会少，出的论文成果自然少，即使写了论文和大医院的医务人员写的论文显然不在一个层面，在“重科研、轻医疗”的评审指标下晋升职称显得十分困难。
四、提升社区卫生服务中心人力资源的策略
中心服务能力取决于人才的数量和质量。只有吸引和留住高质量的卫生人才，建立稳定的社区卫生人才队伍，才能为人民提供方便、有效、廉价的医疗卫生服务。因此从政府部门人事、财政政策制定、政府部门的保障作用以及中心管理者的人力资源管理理念做法上提出几点建议：
（一）提高中心的地位，改善人员的结构和素质
重视社区卫生服务中心的发展，提升中心的社会地位，从而提升中心的吸引力，这对于中心在引进人才，改善和提高人员的结构和素质方面有很大的作用。社区卫生服务中心是城市居民健康的“守门人”，为辖区居民提供疾病预防控制等公共卫生服务，提供一般常见病、多发病的诊疗服务，以及慢性病管理、健康教育和康复服务等。只有在经济上给予足够支持、在人事制度方面给予充分考虑，才能从根本上优化基层卫生机构人员的结构，除此之外，政府还应有相应的政策引导医疗卫生人才持续、稳定、长期地投身到基层医疗卫生事业中来。
（二）减少对中心人力资源方面的政策性干预，激发中心用人活力
政府的人事、财政政策影响和束缚了中心的发展。
一是中心无用人自主权。“想要的人要不到，不想要的人塞进来”以及“想留的留不下，想让他走的不肯走”、“能进不能出”的现象在中心屡见不鲜。中心用人自主权很小。
二是中心职工工资收入进行总量控制。每名职工每年给拨的钱数是固定的，中心管理者只能在这个范围内进行二次分配，再扣除保险、公积金和基本工资，其余分配余地已经很小，基本上“干多干少一个样”。
三是中心正式在编人员工资和合同制人员工资分两个账户管理，不可交叉使用。这个政策使得中心在薪酬分配上更是“雪上加霜”，中心在很少的二次分配基础上又再次失去了分配的灵活性，被政策束缚得死死的，没有一点活力。建议政府部门把精力放在对社区卫生服务中心的保障上面，不要干涉中心内部管理，中心有其自身的管理机构，应当给其独立的用人权、独立的人员工资分配权。
（三）提升中心医务人员的收入水平，吸引更多人才流向社区
笔者在对中心职工的调查中发现：职工最关心的是收入的增加，其次是人际关系、良好的工作环境、来自组织的关怀、领导的支持。提高社区卫生服务人员工资福利待遇，切实为他们解决工作上、生活上的后顾之忧，只有这样才能稳定人才队伍。
北京市新一轮医改马上要开始了。按照“分级诊疗、急慢分治、双向转诊”的要求，将常见病、一般性疾病或慢性病患者，引导到基层医院或者一般的医院解决，这样就可以大大缓解百姓“挂号难，看病难”问题，也缓解了三甲医院“人满为患”的现象。吸引大医院的医生到中心来工作，既能提升中心人员的数量问题，又能解决人员的质量问题，一举两得。让大医院的医生下沉到中心，这种下沉不是支援、不是义诊、不是帮忙，必须是调入到中心工作才行。但是与大医院相比，收入差距就是一大障碍，只有解决了收入差距这一问题才能吸引更多的人才流向中心。
（四）采取积极的人事政策，解决中心 “人员少、学历低、职称低”的现状
针对中心人力资源的现状，要采取积极的人事政策，出台务实有效的就业导向政策，从经济收入、人员引进、职称晋升等多方面对中心的工作人员加以倾斜与照顾，引导更多人才到基层医疗机构工作，减少社区人员的流动性，使其能安心为社区卫生服务中心发展做出贡献。
一是建议制定人事政策，鼓励包括二、三级医院在内的医务人员尤其是经验丰富的医疗专家及护理人员向中心流动。
二是建议制定一些务实的鼓励性政策，使得优秀的本科毕业生和研究生愿意到基层医疗机构就业，以优化基层医疗机构的学历结构。
三是建议政府出台相关职称政策，避免社区医疗机构与大医院的医务人员在晋升职称中同台竞争；解决在高级职称的评审过程中“重科研、轻医疗”的问题；取消职称晋升过程中晋升指标的限制，采取评聘分开的政策，不耽误职工评审，评审后各单位按工作需要进行聘任并兑现待遇。
（五）树立“以人为本”的管理理念，提高医务人员的工作积极性
“以人为本”的管理理念就是，当中心满足了员工的各种（如工作环境、薪酬、尊重等）需求的时候，职工的工作效率、工作动力将会得到极大的提升。以人为本的管理理念是将医务人员视为医疗活动中最重要的因素。中心的管理理念是“以患者为中心”，但是对于管理者来说，应当树立以医务人员为中心的管理理念，因为只有医务人员的需求得到满足，他们才能发挥工作积极性、主动性和创造性，真正做到中心与个人共同发展，“以患者为中心”的目标才能得到实现。管理者应做到机构内部氛围的和谐、管理的规范，通过不同的方法和措施，满足员工的不同需求，激发他们的工作主动性和积极态度。
关键词：大学，图书馆，人力资源，结构，调查
南昌大学医学院（原江西医学院），是我国建立较早的几所西医院校之一，创建于1921年3月，经过80多年的不断发展，现已成为江西省医药卫生领域人才培养、科学研究、医疗保健和情报信息的中心，是一所具备大学本专科，硕士，博士完整医学教育体系，多专业，多层次，规模大，实力强的医学高校。医学院图书馆自建校伊始设立，迄今已有八十多年的历史。至2009年3月，图书馆有正式工作人员34人，在读者服务部，信息服务部，文检教研室，办公室等部门，从事外借，阅览，期刊，电子阅览，情报，科技查新，文检教学及图书馆管理等多项工作。论文参考。结合我馆实际，深入调查研究图书馆工作人员的组成结构状况，分析现有人力资源其优势和存在的问题，以及应采取的有效措施和方法，确保图书馆工作的开展，促进图书馆事业的发展，都是十分有益的。
一、工作人员年龄结构调查分析
表一
关键词：大学，图书馆，人力资源，结构，调查
南昌大学医学院（原江西医学院），是我国建立较早的几所西医院校之一，创建于1921年3月，经过80多年的不断发展，现已成为江西省医药卫生领域人才培养、科学研究、医疗保健和情报信息的中心，是一所具备大学本专科，硕士，博士完整医学教育体系，多专业，多层次，规模大，实力强的医学高校。医学院图书馆自建校伊始设立，迄今已有八十多年的历史。至2009年3月，图书馆有正式工作人员34人，在读者服务部，信息服务部，文检教研室，办公室等部门，从事外借，阅览，期刊，电子阅览，情报，科技查新，文检教学及图书馆管理等多项工作。论文参考。结合我馆实际，深入调查研究图书馆工作人员的组成结构状况，分析现有人力资源其优势和存在的问题，以及应采取的有效措施和方法，确保图书馆工作的开展，促进图书馆事业的发展，都是十分有益的。
一、工作人员年龄结构调查分析
表一
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