一、理念宣导者
笔者认为，与创新能力平平的企业相比，那些被视为创新翘楚的企业往往更明显地具有如下特征：第一，创新不是依靠运气或灵感的偶然所得，而是有计划筹谋、有组织保障、具有相对稳定性预期的收获；第二，创新不是个人或个别团队所为，而是牵一发而动全身，须全组织配合、全流程协作的成果；第三，创新不是额外的或临时性的任务或要求，而是员工日常工作的自觉行为。这三项特征揭示了创新型组织与众不同的基因，其背后所蕴含的成功法则在于：创新及创新管理的理念为广大员工所理解并掌握，乃至成为其思维方式与行为准则。
与优秀者对标，我们不难发现：建设创新型组织的动议往往源于有先见之明的管理者。但创新型组织建设之路能走多远，则取决于能否将组织的决心、组织的期望、组织的思路向广大员工传达并得到其认同与付诸实践。
为此，组织高层往往采取将创新纳入战略的方式加以逐级推行。作为组织战略管理的职能部门之一，人力资源部可以通过直接履行战略管理职责（如：战略宣讲、制定并落实配套绩效政策）或间接的政策制定方式（如：员工手册等）来推动对创新战略的层层分解与执行。此举在于让广大员工体会高层的决心、理解高层的期望，并以制度为创新战略提供支持与保障。但是，员工如仅仅理解了创新战略的要求，而不具备开展创新工作所需的技能，创新战略也必然落空。因此，人力资源部还应持续开展一系列创新专题的培训，一方面，通过培训让创新战略深入人心；另一方面，为保证创新是有章法的活动，必须及时赋予广大员工开展创新及管理创新的技术方法。实践证明，企业往往不乏好的创意，而成败的关键则在于在竞争性环境中，企业选择怎样的创新策略，怎样实现创意向企业经济效益的转化，以及如何组织创新流程发挥各类创新资源的价值，实现企业的长期发展。
作为理念宣导者，人力资源部的责任决不止于让“创新战略”完成从高层到基层的概念传播，核心的使命实在于帮助组织理清创新的思路，真正获得开展创新、管理创新的能力，实现创新由外部的抽象理念向员工具体行为的内化。
二、资源供给者
创新离不开资源的供给。在企业的创新活动中，人力资源部主要在人力资源、信息资源及组织资源三大方面给予创新活动以支持。
（一）人力资源
在此，笔者将创新活动需要的核心人力资源分为两类：具备较强创新能力的员工（包括普通员工及管理者），以及擅长创新管理的管理者。
就普遍意义的员工而言，笔者认为，擅长创新者除表现出通常意义上高智商的生理特征外，还应具备一些突出特质：保持个人独立的思考，这意味着其不囿于常规或既往观念、不媚于权威；具备较强的学习能力，这意味着其能保持开放心态，快速接收新鲜事物并能从中汲取价值，获得创新所需的知识和技能；良好的沟通与合作能力，这意味着其擅长从人际互动中寻找到创新的机会或资源；以问题解决为导向，这意味着其能够深入钻研，并通过发散思维或整合资源，以促成创新成果的落地。
就创新管理者而言，其个人不必然是创新能力的突出者，但必须是创新环境的塑造者：管理者本人必须是创新战略的坚决拥护者，他以实际行动鼓励及支持创新；管理者应有能力根据组织内外部环境判断组织创新的时机、方向与策略；管理者应能为组织的创新活动调配资源，激发员工的创新热情并为其创新活动提供支持；管理者应清晰定义对员工创新的期望与要求，并对员工的创新结果予以评估，兑现激励以及提供反馈与指导；管理者应负责促成组织流程的有效运转，保证创意在流通过程中的价值并最终走向商业化；管理者应对组织创新的阻碍因素具备敏感性，并敢于与之持久较量；管理者应能在企业的远期发展与即期利益中觅得平衡，使得创新不致成为危及组织现实生存的负面因素。
创新人才的特殊性需要人力资源部在人才引进、培养、配置等方面充分从组织整体创新能力提高的层面予以统筹考虑——除了重点关注以上创新人才的核心素质，还应敢于突破传统的人力资源实践模式：在人才引进方面，过去可能较为强调应聘者对组织文化的适应性，而今可能应将考察重心予以转移，给予那些发出不同声音、似乎让人不那么舒服的候选人充分的关注与机会；过去可能强调候选人具备岗位相关的专业知识背景，而今可能要弱化该项指标，甚至刻意引入不同专业背景但具备某一领域专长的人员，以提高团队知识结构的多样性。在人才培养方面，培养员工的综合问题解决能力重于教会其胜任单一岗位的要求，激发其对企业创造力的贡献重于其对企业文化的片面适应。在人才配置方面，应提高灵活性，尝试改变“以部门或职能为中心”为“以问题小组为中心”调配不同背景的人员。
此外，有研究表明，员工的工作负荷与工作节奏、员工对职业稳定性的感知以及对组织的满意度均不同程度地影响着员工的创造力。人力资源部须通过综合运用各类人力资源策略，直接或间接地影响组织创新人才的供给，而创新人才的供给又势必强化组织的创新战略，从而为组织创新能力的提高建立起良性循环机制。
（二）信息资源
信息资源对创新的成功至关重要，它决定了创新的策略、创新的方向、创新的时机、创新的方式以及创新的成果。为保证获得充分的信息资源，创新型组织往往重视人际网络的建立。通过内部网络，创新人才间可以互通信息，从而开阔视野、启发思路、碰撞出智慧的火花；通过外部网络，组织可以得到来自客户、合作伙伴乃至竞争对手的信息，从而保持对外部环境的敏感性，识别组织创新所面临的机遇与挑战。
人力资源部可以通过培训与发展职能的履行，在组织内部创建各类合作小组，如：研讨会、俱乐部等，为有共同兴趣或聚焦于共同问题的创新人才建立联系，从而为其提供信息交换与相互学习的平台。而通过应用员工关系管理职能，人力资源部可成为联系组织与员工的天然纽带以获取来自不同层面员工的信息，如：采用员工满意度调查等方式及时掌握员工的创新动态，以便及时发现并尽可能地消除阻碍创新的负面因素；收集员工的创新性建议并以正式渠道反馈至有关部门，从而缩短创新性建议从基层向高层传递的路径，减少信息在传递过程中的损耗，促进创新性建议的落实。此外，作为战略观察员，人力资源部易于从外部咨询机构、乃至客户了解到对组织的建议或竞争对手动态，抑或通过运用自身组织诊断的专业能力发现组织问题，为组织创新提供建议。
（三）组织资源
组织创新的成功绝非依靠创新人才个人，更需要组织资源的保障。在职能范围内，人力资源部为提高组织创新能力主要负责供给二类组织资源：
1.激励资源。人力资源部往往是企业中绩效管理的牵头部门，通过将创新纳入绩效管理体系，人力资源部可以强化创新在员工日常行为中的导向性；通过绩效评估，人力资源部可以透过员工行为及组织绩效检测组织创新的方向是否发生偏离；通过绩效反馈，人力资源部可帮助员工进一步掌握融创新于日常工作的能力；通过兑现多种形式的绩效奖励（如：荣誉表彰、奖金、晋升与发展、个性化福利等），人力资源部可以激发员工积极创新的动力。与专项创新基金相比，人力资源策略的激励性因贴近员工日常工作而更具及时性，因贯穿员工职业生涯全程而更具长效性。
2.系统资源。在企业中，成功的创新需要创新系统的支持，而创新系统的重要基石之一便是良好的组织设计与流程整合。从宏观层面来讲，企业需要保持组织结构的弹性，从而适应外部急剧变化的竞争环境。研究表明，减少组织层级有利于改善组织的官僚作风、促进信息共享与员工参与、提升组织学习能力，优化决策效率与决策质量，从而提高组织对外部环境的适应能力。同时，组织层级的减少也意味着企业对创新的控制方式与控制程度的改变，并将进一步触及组织文化的转变。就微观层面而言，企业是否应设置独立的创新管理机构还是融入各个职能部门，企业是否应将部分业务领域的创新外包还是完全由自己独立完成，如何将创新资源的效用发挥到最大化……在企业的创新实践中，对具体创新策略的选择无一不牵动着组织设计与流程的整合。因此，作为组织设计专家，人力资源部一方面应从战略视角出发，在紧扣企业核心业务发展的同时，致力于不断改善组织结构与运作流程以适应组织创新的需要，并为组织创新系统的构建提供专业化建议；另一方面应同时做好准备，时刻应对由组织创新可能带来的组织变革。
三、文化培育者
在杰出的创新型组织中，创新不仅仅是一种战略，更是组织文化的一部分，它影响着组织成员的行为逻辑，成为组织成员的行为准则，并反作用于组织的创新能力。如要将创新的基因深深植入企业，培育创新文化是重中之重。
与其他组织文化的培育类似，创新文化的培育也不外乎理念的宣导及对相应的组织行为予以强化，例如：将创新纳入战略体系并层层分解执行，将创新明确列入员工行为手册，表彰或奖励创新或支持创新的行为，为创新匹配以专项的人、财、物、时间等资源，规范管理者支持创新的行为，塑造人物典型等……而由前文可见，人力资源部因其职能的特殊性，必然成为组织培育创新文化的中坚力量。
除采取正面的强化措施外，人力资源部还应特别关注组织中对创新文化的天然阻碍：一是基于组织过往的成功经验而带来的保守、拒绝改变的倾向；二是迫于当前生存需要而带来的对短期财务指标的过分重视以及对风险的排斥；三是内生于层级节制的组织中对管理秩序的过分强调，以及从中可能滋生出的官僚作风；四是因地域或民族差异而固有的文化特征，如：在深受儒家文化影响的国家中，因对“集体主义”、“和谐”的强调而倾向于隐藏个人观点与个体差异性，因对等级制度的恪守而更依附于职务权威等。虽然内生于组织当中的人力资源部要克服这四大障碍绝非易事，但人力资源部有希望通过适时把握企业变革的时机、从高层获得长期的支持，综合运用各项人力资源策略并付诸持之以恒的努力来减少这四大障碍对创新文化塑造所造成的阻力——关键在于人力资源部是否清醒地认识、坚定地认可并持久地聚焦于这一使命。
四、躬身实践者
关键词：新形势；企业人力资源管理；创新趋势
从年龄层面分析，现代企业架构中作为高层与中层的领导通常以“70后”为主，“80后”开始逐步上位，而被领导的员工以“80后”与“90后”居多。社会经济的飞速发展，使不同年龄层出现了明显的个性化差异，价值观的多元化取向造成人生观与职业发展观的极大不同，这对企业人力资源管理而言是一个严峻考验，刚性管理的实施并不能真正调动员工工作的积极性，职业规划意识与忠诚度缺乏使得企业人力资源管理面临着巨大困境。年龄层次导致的思想意识差异化的原因有很多，最主要的因素在于价值取向的单一化向价值取向的多元化发展，本我意识的觉醒使得个体更注重自我主观发展，因此，如何在新形势下建立统一、协调的人力资源管理机制，是现代企业建设面临的难题，也是亟待解决的问题。新经济时代的人力资源管理，要突破传统管理机制的藩篱，使个体的个性化发展成为生产要素与社会财富，用积极有效的方式调动新时期人力资源的主管创造性，破除传统人力资源管理的陈旧观念、体制、做法，实行行之有效的人力资源管理创新，才能从根本上发掘人力资源的内在价值，进而推动企业的良性发展，推动社会经济的持续进步。
1企业人力资源管理存在的问题分析
现阶段企业人力资源管理存在的问题，可归结为思想意识问题、管理机制问题两方面，其中主要包括对人力资源管理的重视不到位、有效激励措施的缺乏、对人才引进与培训机制的不完善等。
1.1思想认识问题
思想认识问题的根源在于由年龄层次引起的旧管理机制与现代企业发展的不适应性。传统的人力资源管理模式在很大程度上约束了人才的创新意识，刚性与封闭式的管理环境也会潜移默化地影响传统人力资源管理机制下的被管理人员，对企业积极向上的文化与充满创造活力环境的打造极为不利。思想认识问题还表现在另外一方面，比如人力资源管理部门的建立，许多企业经过改革人事管理机构，成立了人力资源管理部门，但其所沿袭的管理规范与规章制度均是以前企业的人事与劳资部门的基本职责，人事管理到人力资源管理的转型缓慢且不彻底，使其不能完全适应现代企业的发展战略，从而迟滞或者阻碍了现代企业管理制度的建立。管理层对现阶段的市场竞争机制没有充分理解，没有将人力资源战略作为企业发展的核心战略，也就是说，企业转型缓慢，劳动密集型向知识密集型的转型之路曲折，使企业不能适应激烈的市场竞争，从而影响了企业整体战略目标的实现。晋升机制的不完善是人力资源管理中存在的最大问题，传统观念中的按资排辈、先来后到等观念在企业人力资源管理中盛行，重关系、轻能力的畸形晋升机制使员工的积极性与创造型遭到压制。
1.2管理机制问题
传统人力资源管理中存在最多的问题是激励措施与培养措施不到位。首先是激励措施不到位。适当的激励是激发员工工作积极性的源泉，而传统的人力资源管理不重视绩效，不重视行业间的差异，不重视不同岗位间的贡献差异，这些“不重视”造成的直接后果是员工所创造出的价值与所得报酬不匹配，长此以往，工作积极性缺失与企业人员流动加速是必然的。激励机制的不平衡通常表现在不同岗位但同级岗位薪酬实行“一刀切”，平均主义造成的直接后果就是人员流动的趋利性，技术型员工不能安心进行技术研发，而是想办法转换到薪酬更高但付出更少的工作岗位。其次是人才培养措施不到位。现代企业选拔人才的方式主要有：通过社会招聘，选择适合企业的员工，或是通过猎头公司从别的企业“挖”人才，还有最关键的一种是完善自身的人力资源培训机制，为员工的知识技能更新提供便利，使员工的职业规划能更加明确地实现。完善的培训机制也是优秀人才选择企业的重要考量因素，培训机构的不完善使得企业对优秀人才的吸引力下降。企业在健康发展过程中，对诸如管理、技术、科研等各方面的人才都有很高要求，但是实际的资金问题与社会教育现状使得企业中专业人才之外的冗余人员较多，完善培训机制的建立，能充分地发挥企业现有人力资源优势，为人才强企战略打下坚实基础。
2企业人力资源管理创新趋势
人力资源管理创新是现代企业管理模式建立中的基础工作，知识经济时代的人力资源储备所能发挥的对企业发展的推动作用将会越来越大，并会成为未来企业持续健康发展的基础因素，也是企业综合竞争力提升的有效途径。人力资源管理的创新发展趋势主要有以下几方面构成：信息技术在人力资源管理中的应用、新型员工关系的建立、刚性管理向柔性管理的转变、管理层思想意识的转变、以人为本管理理念的树立、营造创新型企业文化、人力资源管理外包、人才培养体系的构建等。
2.1管理层思想意识的转变
思想观念的创新是人力资源管理创新的基础。面对激烈的市场竞争，企业人力资源管理层要统一思想认识，将人力资源战略纳入企业长期的发展战略体系，从根本上改变人力资源体系在企业中的地位。管理层要树立人力资源是企业第一资源的主体地位，树立人力资源能为企业带来长期效益的思想观念，能够认识到未来的企业竞争是人才竞争，从观念上革新人力资源管理意识，使人力资源管理体系的建立可以得到人力、物力、技术等多方面的支持。
2.2信息技术在人力资源管理中的应用
技术的高速发展是企业发展的动力，同样也为人力资源管理的创新带来契机。人力资源管理中要善于应用网络技术、信息技术，建立完善的员工资料数据库，使用网络化工具建立覆盖面广的企业网络文化体系。人力资源管理依托信息化技术进行虚拟化管理，在提高工作效率的同时，这种方式也更容易得到“80后”、“90后”员工的认可。信息化技术本身就代表创新与进步，在人力资源管理中广泛使用先进的技术，对其创新理念的传播有很强的正向引导作用。
2.3新型员工关系的建立
传统的人力资源管理脱胎于人事管理与劳资管理，其刚性管理明显，缺乏人文关怀，上下级关系比较生硬、死板。专业的组织化管理是现代企业人力资源管理发展的必由之路，组织界限的不明确、上下级关系模糊、管理制度的弹性化是专业组织化管理的特点，其所倡导的合作、互补关系将会替代原有的层级关系，使员工在更加轻松、更加人性化的氛围中工作，在极大地提升员工工作积极性的同时，也可以有效地激发员工的创新热情，员工对组织的认同感、归属感将会极大地强化。新型员工体系不再有固定的组织形式，更为重视的是智力资本、知识积累，同时知识型员工的个性化需求较高，具有明显的经济方面与非经济方面的需求，并且具有很强的独立性。新型员工体系的建立是企业由传统的劳动密集型向知识密集型企业转型的前提条件，也是保持企业发展的内在动力。
2.4刚性管理向柔性管理转变
所谓的柔性指的是企业员工综合素质日益提高，管理层与被管理者的知识鸿沟日渐缩小，很明显的特征是，员工与企业签订劳动合同的时候，由原先约束性较强的契约向具有更多权益的盟约转变。在这种知识结构趋同的平等化关系下，刚性管理已完全能适应，向柔性管理过渡是必然趋势。柔性管理对制度与固定组织结构的依赖度相对较低，是一种灵活多变的人力资源管理模式，其在管理过程中体现出和谐、融合、灵活、敏捷等特点。柔性人力资源管理基于对员工独立人格和个人尊严尊重的前提之下，能够提高员工对企业的认同感。凝聚力的有效方式，在柔性管理过程中，会体现出企业的整体战略目标，成为全体员工共同愿景的现象，这样才会充分发挥员工的创造力与想象力。
2.5人力资源管理外包
顾名思义，人力资源外包就是将企业人力资源管理委托第三方人力资源管理外包服务机构，为企业处理部分人力资源工作。人力资源外包的主要作用是降低企业综合成本与打造核心竞争力，企业将繁琐的事物性工作进行外包，从而能有更过精力凝聚企业的核心竞争力。人力资源外包的前提是不能将企业人力资源的核心工作外包出去，比如涉及企业机密的技能型人才的培训等，一般企业人力资源外包涉及的都是比较繁琐的员工招聘、薪酬管理、争议仲裁等管理工作。人力资源外包可以使企业员工在更为专业的人力资源管理中提高其综合满意度，通过外包使更多人员与资金集中到企业人力资源战略相关工作从而提升企业人力资源的服务功能。通过人力资源外包，企业可以对人力资源管理流程进行重新优化设计，使之更易于管理。
3结语
综上所述，面对复杂的内外部局势，现代企业制度的建立与完善离不开人力资源管理的不断发展与创新。人力资源作为企业的第一资源，在知识经济时代其所起的作用也会越来越大，将会直接决定企业核心竞争力的打造，改善现有人力资源管理中的不足之处，加快人力资源适应性创新，是企业保持竞争优势的前提条件。人力资源管理的创新涉及多方面内容，企业要依据自身实际情况与需求进行有针对性的调整，使人力资源管理具有获取、整理、保持、激励、控制、调整、开发等基本功能，并在观念、模式、手段、形式与方法方面进行多元化创新，才能使人力资源创新适应时展，使人力资源创新推动企业健康、持续发展。
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关键词：人力资源；创新战略；实践模型；有效策略
一、人事管理和人力资源管理理论
人力资源管理的发展历程经历了人事管理阶段――人力资源管理阶段――战略性人力资源管理阶段，这些阶段的过渡变化是国家、地区和全球竞争的日益激烈程度的折射，反映了组织的结构、形态和特征技术的相应变革。组织速度、产品或服务质量及革新等要素都是企业组织竞争战略选择所依据的能力或实现战略目标的主要手段，人力资源的投入更加凸显了人才在企业战略制定和战略实施中的作用。
二、人力资源管理创新战略的重要性
鉴于优化合作的管理和被管理者的关系，很多企业开创性地发展了人力资源管理理念、对策和思路的理论研究和实践活动。面对经济发展、社会进步和人民生活水平的提高，人力资源管理实践的核心开始向技术创新战略方向发展，创新也是企业永葆生命力、增强企业的核心凝聚力和竞争力的关键。如何在保证企业知识含量储备的前提下，发展科学的、合理的创新措施，是企业需要正视和解决的问题。企业应立足于自身实际资源条件和风险承担能力，合理选择创新战略，从而更高效地实现组织的绩效目标。
三、导向下的人力资源管理模型分析
1.效果导向型人力资源管理实践模式
（1）基于知识共享的团队开发。团队想法的产生和实施方案的设计可通过会议的形式完成，会议不是简单的文件学习过程，而是一种各公司、各工作团体、个人之见的知识共享过程。其他还有技术研讨会、国外培训、跨国技术交流与沟通、出国服务雇员志愿者服务计划等，都可加强企业员工产生新想法，对组织成功做出相对的贡献。（2）基于长期和稳定的报酬激励政策。创新型战略广泛采取绩效加薪政策，即基于一定的基础薪酬，结合员工的绩优行为添加永久性加薪。这种加薪方式无需进行事前协商，故有利于培养员工自主创新和承担创新风险的积极性、追求工作行为的长期效果。（3）基于顾客合作的考核策略。客户中心时代要求人力资源管理系统必须考虑这种发展趋势，企业管理者应制定适合的考核激励措施，拓宽与消费者的接触渠道。
2.效率导向的人力资源管理实践模式
（1）基于效率提升的薪酬设计。效率导向下的薪酬设计是以利用新产品规模化来完成节约劳动成本的目标，企业需要严格控制成本，使得超支最小化。处于此种创新导向下的组织或事业部通常利用激励工资制度来提升效率，如采用收益分享计划等灵活的工作绩效评定的定量方法。组织负责提高员工个体对企业整体目标的认可度，并在总体战略目标框架内设定既定目标及任务分工，以高效的团体配合能力获得创新收益。（2）基于轮岗与培训的员工发展。定期调换公司的员工工作岗位即施行内部轮岗制，加强公司内部部门或者科研院所之间的流动性，主动向员工提供发展机会，这些措施有助于最大限度地发掘员工的个人潜能和激发其创新能力，且可使其尽快熟悉和适应职位要求。（3）人力资源管理实践模式的协同管理。效果导向的人力资源管理实践模式以满足长远的客户和市场的需求为目的，鼓励员工开拓新市场、开发新流程和新产品；效率导向的人力资源管理实践模式是以满足当前客户和市场需求，拓宽组织已有的知识和技能优化设计，提高既有产品和服务性能。
四、提高导向下的人力资源管理实践策略
1.完善企业的人力资源管理信息系统。人力资源管理系统的信息化构建过程可从基本软件系统的初步设置，到功能逐步完善、标准逐步统一、维护有效和快捷简单、数据完整的最终设置。在实现人力资源的信息化管理的同时，企业还可通过组织内部的人力资源管理交流会议来加强部门、员工之间的沟通，并有利于及早发现管理缺陷和问题，及时排除问题和修补不足，最终保证人力资格管理工作的高效运行。
2.加强人才招聘和人员配置。就中国人才市场现状来看，存在较大招聘弊病，如潜规则、暗箱操作等问题，都严重影响了企业的健康发展和人才招聘的公正性。借鉴于发达国家的严格的招聘制原则制度，我国企业可充分利用外部劳动力市场的资源优势，采取多种方式来选拔、留任优秀人才，实现了个人与岗位的最优化配置，从而保证企业发展和员工价值实现共赢。
3.人员的培训开发。在企业招聘新人之时，就应对入职员工进行统一的新人培训，培训内容以企业文化和价值观教育为主。正式工作时，可实行师徒学习制，既有经验丰富的老员工对新人进行实际操作指导和带领其熟悉业务。当企业内部职能变动或岗位调配时，也可进行专业培训。在培训过程中，要注重培训学习效果的监督和反馈工作，以便更好地改善培训效果。
4.人力资源管理队伍的职业化发展。人力资源管理管理的部门除了对企业员工进行专业的、统一的培训外，还需要加强人力资源管理队伍的建设。人力资源管理的从业人员进行“品德、能力、业绩、态度”等综合的培训，具有创新精神、团结和谐、廉洁自律、务实高效的人力资源管理队伍决定了企业人力资源管理工作质量的优劣，其整体素质的工作水平有助于促进企业的经营管理目标的实现。
5.完善企业员工的考核评价体系。员工的考核内容应包括定性指标和定量指标，具体包括工作业绩、技术培训、劳动纪律、班组管理及成本控制等。考核评价的标准要根据本企业、本部门、个工作岗位的实际情况和生产需求来制定，考核流程与之相适应。最后考核结果的彰显应与企业员工的工资薪酬相挂钩，直接反映出员工对企业的价值所在，从而促进企业的创新发展。
五、结语
人力资源管理作为现代企业管理的核心，已成为企业立足于竞争性市场的关键。而战略作为影响企业人力资源管理实践的最主要因素，企业管理者需寻求与战略相一致的人力资源管理实践来进行支撑。战略人力资源管理论自产生以来，已经在企业的战略经营中获得较为成功的成果。企业的人力资源管理必须以创新战略为导向，追寻创新性发展趋势，才能促进自身人力资源管理模式的不断创新和变革，保证企业的可持续发展。
参考文献：
[1]李玲芳.探究创新战略导向下的人力资源管理实践内涵[J].现代商业，2012，36：107.
一、向战略性人力资源转变的必然性和重要性
人力资源管理的发展一般分为三个阶段：传统人事管理、人力资源管理、战略性人力资源管理。在20世纪60年代前，人本主义尚未被社会及企业认同，人力资源管理尚处于将人视为管理和控制对象的传统人事管理阶段。此后，随着人本主义和激励理论被广泛接受，传统人事管理逐渐转入了将员工视为企业核心资源，注重发挥和激励员工才能的人力资源管理阶段。
20世纪90年代以来，随着知识经济的蓬勃发展和WTO对知识产权贸易体系的完善，人们逐渐认识到人力资源管理仅仅停留在重视人、用好人和激励人的一般人力资源管理水平已不能满足企业在未来发展与竞争中实现可持续发展的需要，必须逐步过渡到关注能力、发展员工、通过人力资本增值实现企业绩效持续提高的战略性人力资源管理阶段。在这一阶段，人力资源管理的核心任务是在企业经营发展中发挥战略作用，通过建立和保持以企业内部知识集合为主的核心竞争力，帮助企业赢得竞争优势。
因此，人力资源管理在企业经营发展中成功扮演战略合作者、变革推动者、服务专家和员工伙伴四大角色，实现向战略性人力资源管理的转变，这既是现实的管理需要，也是人力资源管理必然的发展趋势，既是应对市场竞争的必然措施，也是面向未来、把握机遇的生死抉择。
二、通过对人力资源的再提升，实现向战略性人力资源管理的转变
人力资源管理作为一个管理系统，其转型既不可能自然完成，也不可能通过某个组成部分的改变而实现。与人事管理向人力资源管理的转变相似，这种转型也必须是全方位的变革实践过程，它将主要包括以下四方面的创新变革。
1.人力资本增值理念的核心是对现有劳动者的知识技能发展进行投资，实现人力资本的增值并在资本运作过程中取得最大的回报。在这个过程中，企业战略发展和劳动者的发展是和谐统一的，企业的战略实施是以人的发展为前提的。劳动者也能通过增加薪酬和职业发展机会等方式从其人力资本增值中获益。人力资本增值理念的这些核心思想集中体现了企业战略与人力资源管理融合的战略性人力资源管理指导思想，要实现人力资源管理的转型，就必须首先树立这样的理念，而人力资源战略规划工作正是确立、落实这一理念的关键环节。
和一般的人力资源规划相比，人力资源战略规划不仅仅限于预见企业发展对人力资源的需求并满足这些需求进行制度设计和管理实践的事先策划，更重要地是分析企业战略实施对组织能力的需求并从人力资本增值、变革组织、改进管理体系和管理机制等多方面预先提出一个最有效的整体解决方案。它的重点将从人力资源数量规划和人员结构调整转向能力发展规划和人力资本优化，从注重人员增量计划控制转向员工整体素质能力的提高和潜能的激发。从信息来源看，人力资源战略规划的信息来源不仅包括传统的人才市场供需变化、政策法规变化，还包括宏观经济环境变化、产业发展趋势和企业处的竞争格局变化，不仅包括内部人力资源需求供给变化，还包括企业战略、组织评估、员工能力评估以及员工满意度分析等。
2.创新管理体系，建立能力发展体系，完善人力资源管理体系。任何理念和战略都需要由一个系统的管理体系来实现，在战略性人力资源管理阶段和人力资本投资增值理念指导下，员工能力的发展已成为战略性人力资源管理工作的核心之一。因此，必须在人力资源管理的职位——绩效——薪酬3P体系基础上，建立完善能力发展体系。
一是要以促进人力资本增值、满足战略发展需求为目标，建立能力发展体系。通过制度建设，明确员工、直线经理、人力资源职能部门和企业管理层在员工能力发展过程中的责任、角色和主要任务，形成员工能力发展的方式；以任职资格体系和能力模型为核心，建立能力发展不同阶段的标准；根据能力发展方式和标准，整合可利用的资源，建立面向不同能力发展阶段的课程体系和在职培训科目体系；根据能力标准和可接受、可实践的原则，开发能力评估和发展的各项模型、工具，确定它们在执行管理过程中的应用方式。由此形成一个制度、资源和工具紧密联系、有机结合的能力发展体系，促进人力资本快速增值。
二是要以支撑战略实施、促进人力资本向效益转化为目标，完善绩效和职位体系。绩效、职位体系是员工发挥才能，实现人力资本内在价值向企业效益转化的舞台。在建设能力发展体系的同时，应当把握员工能力发展的必然趋势，通过完善职位体系，以能力发展为基础建立能包容能力发展达到本企业最高标准的人才的职业发展通道，拓展人力资本运用转化的空间。通过完善绩效体系，建立绩效和能力两维评估机制，分别考察员工短期绩效和长期能力并提出改进计划与措施，以此协调短期绩效提升与长期能力发展的相互关系，确立绩效和能力双导向策略，在为战略实施提供支撑保障、提升企业绩效的同时激励员工自觉发展自身能力。
3.变革管理机制，更新改进人才的选、用、育、留机制，不断提升员工满意度。理念创新要转化为具体管理实践不仅要从制度工具等静态形式上固化理念，还要在时间、成果和优先级方面明确这些制度、工具间的相互关系和运作方式，形成动态管理机制，使管理对象在经过一系列管理活动后发生理念所预期的变化，从而使理念创新真正发挥作用。因此，在变革完善管理体系的同时，还必须根据人力资本投资增值理念的要求，更新改进各项管理机制。
第一，要以充分发挥员工才能，提升企业绩效为目标，更新改进人才选拔、使用机制。只有充分认识员工具有的知识技能和特长，并使之从事最适合这些特点的工作，才能最大限度地发挥员工的潜能，创造出最佳的绩效成果。在人才招聘和综合考评过程中，应通过明确任职资格和职业能力标准，运用素质能力评估工具完善选拔程序、提高测试评价的科学性和准确性。通过授权管理和组织扁平化等方式，进一步提高直线经理在人才使用方面的自主性和灵活性，及时有效地落实每项战略措施，促进员工才能的充分发挥和绩效的不断提升，从而形成能使优秀人才脱颖而出的选用机制。
第二，要以发展员工能力、提高员工满意度为目标，更新改进人才培育、保留机制。员工满意度是员工对自身能力发挥程度、工作投入程度的控制阀，可以通过指导员工进行职业生涯设计，帮助员工寻找最适合自身特点、最切实可行的发展目标和路径，并根据员工职业生涯各阶段的发展情况和要求有计划地运用培训、工作丰富化和职位轮换、职位和替代计划等多种职业发展手段促进员工稳步扎实地实现职业发展目标。通过运用先进的员工满意度调查工具，掌握员工在工作氛围、心理需求和环境待遇等方面的需求，借鉴其他企业的成功经验创新开发能够满足员工差异化需求的个性化激励方案，从而形成促使员工与企业共同成长、和谐发展的育留机制。
4.创新管理技术，构建人力资源信息化管理平台，完善人力资源专业流程。人力资源管理体系和各项机制有效运作离不开人力资源专业流程的建立和技术的应用。随着人力资源管理新的制度、工具以及机制的不断推出，必将改变既有流程并产生更多新的专业流程。另一方面，随着能力水平的提高和自我发展意识的增强，员工必将对人力资源工作的服务性、及时性和自助性提出更高的要求，从而进一步增加人力资源工作的广度和复杂度。为此，应加大管理技术的创新，充分利用信息技术和内部网络，通过信息格式化、权限管理和远程传递等方式，实现日常事务处理的自动化和电子化。依靠信息处理的规范性和程序性，降低人为控制和干预的无序性和可变性，从而提高人力资源管理效率。通过统一界面、数据挖掘和信息库管理等方式，实现人力资源各项工作之间、以及与其他经营活动的信息共享，形成信息流并以此协调配置各类资源，为员工和直线经理提供快速有效的服务，进而满足客户和市场的需求。
三、人力资源管理者的自身建设
人力资源管理战略转型是一个充满变化、新思想新方法不断涌现的过程。和其他工作的成功一样，它的成功也有赖人力资源管理专业团队和直线经理的自身建设与团队协作。
人力资源管理专业团队应首先通过学习掌握战略性人力资源管理理念和知识，牢固树立战略合作、变革推动、服务专家和员工伙伴四大角色意识，通过创新——实践——改进——再创新的循环不断解决转型中的新矛盾、新问题，着重培养自身的倾听技巧和沟通能力，用真诚和公正争取各方面的理解和支持。
而直线经理作为人力资源的直接运用者，在企业人力资源管理活动中具有不可替代的重要作用，实现人力资源管理的转型不仅有赖于人力资源管理专业团队的努力，更取决于直线经理在工作中对人力资源管理理念、策略、制度和机制的深入理解、有力执行和充分沟通。直线经理需要学习各项人力资源政策和制度，掌握必要的人力资源管理基本知识与技能，着重发展自身领导能力和团队建设能力。在制度建设和管理创新方面加强与人力资源管理专业团队的合作，充分发挥专业人员的特长和才能，促进人力资源管理的顺利转型。
四、结语
管理界曾把传统人事管理转变为人力资源管理看作现代企业管理一大革命。和这个革命相比，人力资源管理向战略性人力资源管理的转变将有过之而无不及，每个企业都必须有所准备、尽快采取行动。
参考文献
关键词：人力资源管理实践；知识管理导向；企业绩效
1引言
全球一体化加速了知识经济时代的到来，企业的发展也受到多方面因素如知识、技术、人才等影响，而人才因素也一直是企业可持续发展创新发展的关键要素。在此形势下，企业更应顺应时展的需求，及时转变经营管理理念，建立以知识管理为导向的企业人力资源管理模式，并在实际管理活动中充分运用起来，进而推动企业的进一步发展。
2人力资源管理实践、知识导向管理与企业绩效的概念
人力资源管理是企业坚持以人为本思想，对企业的一切资源通过招聘、培训薪酬福利等手段进行合理配置与使用，从而促进企业高效运转的管理过程。知识管理是指企业对知识资源进行合理配置的管理活动。企业绩效则是指企业在经营活动过程中所创造的业绩和效益，主要体现在企业的盈利水平、资产运营水平以及偿债能力等方面。
3人力资源管理实践、知识导向管理与企业绩效的关系
在知识经济时代背景下，企业在市场竞争中的资源占有率影响着企业的发展。其中，重点体现在人力资源和知识资源两个方面，这两者是相互作用的关系。若企业将现有的知识资源通过管理手段赋予企业的人力资源上，进而可以为企业培养出知识能力复合型人才，有利于提升企业员工的形象素质，完善人力资本管理制度；还可使企业的人力资源管理工作更加规范化、更有针对性，优化管理效果，进而推动企业的发展。而知识管理导向需要以企业人力资源管理实践为基础支撑，并依靠其实现管理价值。完善的人力资源管理体系使各部门人员在工作上能够相互合作、相互促进，便于知识管理工作的开展，从而达到企业人力资源的进一步优化配置，提高员工的综合素养。人力资源管理实践、知识管理导向的规范化和程序化有利于企业整体管理水平的提升，形成良好的工作氛围，同时也是提升企业绩效的主要手段和制度管理支撑。
4人力资源管理实践、知识导向管理对企业绩效的影响
4.1人力资源管理实践对企业绩效的影响
（1）薪酬福利方面的影响。人力资源管理的各个模块对企业绩效都具有重要的影响作用。目前，我国许多企业在人力资源管理方面还存在着许多不足，如在薪酬福利方面，经常会出现部分员工的工作能力不高、工作效率低下，却获得了较高的薪酬和福利待遇的现象。企业中也存在着相当多的“裙带关系”，以至于在其工作能力不足时缺乏有效的机制对此现象进行管理，为人力资源管理工作带来了严重的影响，企业绩效也逐渐下降。在实际的人力资源管理工作中，员工的薪资福利应与其职称、职务、能力水平、个人绩效等相符合，薪酬福利直接影响着工作人员的工作热情和投入程度，投入程度高，工作效率自然会有所提升。因此，企业需要根据员工的需求制定科学高效薪酬福利管理体系和管理章程，将物质和精神激励相结合，达到激励效果的同时为企业留住优秀员工以及吸引更多人才的参与。这也能够推动人力资源管理的其他模块进行高效有序的工作，进而有效控制企业的人工成本，使企业整体的人力资源管理工作更加规范化、科学化，最终达到提高企业绩效的目的。（2）招聘与培训方面的影响。招聘与培训工作的成果是影响企业工作效率、业绩的重要因素之一，也影响着企业的投入成本以及企业的客流量。优秀的员工可以为企业节省培训成本，实现经济效益最大化，并凭借其能力和素养帮助企业更好的服务客户，留住老客户的同时也为企业吸引更多的新客户。因此，企业需要规划好人力资源管理中的招聘与培训环节，从而为企业招聘到更多高质量的复合型人才，进而提高企业的工作效率以及企业核心竞争力。在新员工入职时，企业需要采取有针对性的且有效的知识培训方式培养员工，使其明确自己的岗位职责，充分调动员工的工作积极性，发挥员工最大的能力和价值，在提高个人工作业绩的同时也会促进企业业绩的提升。
4.2知识管理导向对企业绩效的影响
与传统的以知识共享为主要手段的信息管理方式相比，以知识为核心的知识导向管理更能够在极大程度上提高企业的创新力，为企业提供更多可能性的发展方向[1]。企业通过应用现代信息技术，将专业知识资源进行有效整合，使得人力资源管理与企业绩效的联系更加紧密。企业要想能够长期可持续发展下去，就必须紧随市场经济的发展进行创新，而创新的来源与企业知识管理导向息息相关。作为企业核心竞争力的一个重要的影响因素，企业的知识管理导向直接影响着企业的创新方法和手段以及企业的创新绩效。因此，实施以知识为导向的人力资源管理的作用是显著的。
5结语
企业绩效是企业经济效益的关键衡量指标，其水平的高低也是企业经济效益好坏的决定性因素。经过对企业人力资源管理实践、知识管理导向与企业业绩的梳理后可以发现：人力资源管理和知识管理的有效结合会提高企业资源的开发利用，通过知识管理导向的手段不但可以提高企业知识资源的利用程度，还可以促进企业人力资源的优化配置，进而提高企业的绩效。因此，企业在发展过程中，要不断地对人力资源管理和知识管理进行改革与创新，合理调整企业管理结构，实现企业高绩效的最终目标。
参考文献
关键词：新能源；工程机械；新能源与工程机械
随着我国环境形势的不断严峻，新能源工程机械的研究被我国政府所重视，并且在政策和技术上我国政府也给予新能源工程机械的相关支持。另外，从实际应用的角度来说，工程机械本身在工程作业过程中会产生较大的污染，且对能源消耗力度较高，对环境工程危害较大，新能源工程机械本身比传统燃料工程机械要更为环保，因而开发新能源工程机械是工程机械可持续发展的必然方向之一。
一、新能源工程机械的发展现状与特点
当前，我国对于新能源工程机械的研究所涉及的程度并不深，在工程机械制造与设计方面的成果还不是很多，但研究方向主要选择为清洁无污染的能源开发为主，比如目前在我国多数城市所普及的电气混合动力公共汽车，国外一些工程机械厂家所推出的纯电动工程机械等等，下面本文将对当前果奶外对于新能源工程机械的研究形式，进一步分析新能源工程机械的发展现状与特点。
（一）纯天然气工程机械的发展现状及特点。
目前，以天然气作为新能源燃料的工程机械的发展比较迅速，纯天然气工程机械的发展类型主要分为两种：压缩天然气和液化天然气，在实际应用中，我们可以发现，液化天然气的续航能力更高。以天然气作为主要动力源的工程机械的结构特点为其内部拥有一部燃气发动机，并拥有一组或者单个液化天然气储气瓶，接入相应的汽化装置以及管路；液化天然气在作为发动机动力时，为提高其燃烧力度，需先把液化天然气变成液态，然后由管路传输到燃气发动机内，在发动机装置中进一步调整，调整后在发动机内燃烧，对外输出的转速、功率、扭矩等传递到耗功装置，实现动力输出。经过测试，能源消耗费用节省30%～40%。目前，国内知名的工程机械厂家已经推出了相应的天然气机械产品。
（二）动力电池工程机械的发展现状及特点。
从本质上来说，动力电池工程机械的动力源为电池，即为纯电动工程机械，纯电动过程机械在我国早有研究，但研究方向更多的是趋向于小汽车，由于电池技术以及其他因素的限制，目前我国对于动力电池工程机械的研究也比较初步。当然，国外一些品牌推出的纯电动工程机械较多，比如日本日立品牌所推出纯电动挖掘机。电动工程机械消耗的电能较大，因而大多数电动工程机械工作过程中需要接入380V电网以保障其能发挥出强劲的性能。一般来说，纯电动工程机械的智能化程度以及自动化程度较高，其控制器与变频器进行数据通信，根据负载变化对电机进行变频调速，并控制电磁比例阀，对斜盘变量泵的吸收功率进行调整，实现最优功率的匹配；回转时，直接应用回转电机，通过控制器与回转电机变频器进行数据通信，对回转电机进行变频调速。纯电动工程机械在工作过程中具有噪音低，环境污染低的特点。
（三）混合动力工程机械的发展现状及特点。
混合动力技术在工程机械中也得到了一定的应用，目前在工程机械中所采用的混合动力的方式主要集中为：油电混合、油液混合、油电液混合等三种方式。目前，混合动力方案普遍采用的是油电混合的解决方案，借助蓄电池、超级电容等储能元件，实现柴油机输出功率和扭矩的均衡控制，达到用功率较小的柴油机来驱动大吨位挖掘机的目的。比如山河智能开发的 SWE230S 油电混合动力液压挖掘机在典型的定点挖掘并回转 90°装车的工况中，回转制动回收的能量高达回转所需 40%；整机节能效果在 20% 以上，并可有效的提高工作效率。另外，油液动力混合的方式在工程机械中也得到了一定的应用，比如工程机械知名品牌――――卡特彼勒推出的 336EH 油液混合动力挖掘机，其在营业过程中比标准机型降低了25%的能耗，但在性能、动力以及生产成本方面与标准机型并没有差异。
二、新能源工程机械的研发趋势分析
（一）注重解决新能源工程机械的动力性能。
目前大多数新能源工程机械所面临的制约因素主要包括持续作业时间短，动力性能不够强劲，相对于燃料能源工程机械来说，新能源工程机械在动力性能方面，仍然存在一定的差距，这与工程机械内部结构的设计与优化具有一定的P系，以天然气为动力的工程机械为例，由于燃气发动机的燃烧动力输出上可能要略逊于燃油发动机，因而动力性能较弱，因而一般以天然气为动力的工程机械并不能适用于大功率作业现场。也正是因为新能源机械在应用过程中，没有传统然后工程机械的适应性更强，所以也就导致一些新能源汽车在普及与推广过程中受到了一定的制约。由此可见，解决新能源工程机械的动力性能问题，应该成为未来工程机械研究的重点。
（二）重点解决新能源工程机械相关的配套基础。
新能源工程机械难以得到较快发展的另一制约因素在于新能源工程机械的发展时间比较短，其配套供能设施严重不足，导致其并不能得到广泛的推广与应用。能源补给站相对较少每个新能源的推行都是一个漫长的过程。新能源工程机械在使用过程中因加气或供电等能源补给困难而影响其正常运行使用。因此，针对于目前新能源工程机械的发展来说，所需要重点解决的还是新能源供应方面的问题，如果确保新能源工程机械在实际应用时能够得到稳定的能源供应是解决新能源工程机械推广的重点内容。
三、总结
总的来说，新能源工程机械的发展空间比较大，在本文的分析中，我们也不难看出，目前针对于新能源工程机械的研究，国内外已经获得了不同的研究成果。虽然，当前所推出的新能源工程机械类型在实际应用时也达到了相应的节能减排的效果，但是，目前新能源工程机械在发展过程中仍然存在很多的制约因素需要解决。由此可见，新能源工程机械的发展之路还很漫长。本文重点研究了当前国内外新能源工程机械的发展现状及特点，并简要阐述了未来工程机械发展过程中所需要解决的技术问题以及发展问题，通过对新能源工程机械的认识分析奠定了我国新能源技术的施工基础，对新能源建设有着重大的作用。
参考文献：
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[关键词] 人力资源管理工作；市场竞争；挑战；策略
doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2015. 05. 071
[中图分类号] F272.92 [文献标识码] A [文章编号] 1673 - 0194（2015）05- 0150- 02
1 前 言
当今时代，全球化已经成为世界经济发展的总趋势，并带来了一系列国际化效应，如人才国际化、管理国际化等。我国自经济体制改革之后，国内各企业间的竞争增强，而改革开放以后大量外来竞争力的涌入更加使竞争激烈化，因此企业为适应这种变化积极探寻适应时代需求的全新发展模式，特别是在人力资源管理工作方面，目前如何得到并合理使用人才已经成为企业人力资源管理工作的重点和难题，这要求管理者应改变传统工作方式，努力营造战略型人力资源管理环境，以适应新时期的企业发展需要。
2 人力资源管理工作面临的新挑战
2.1 市场竞争激烈化人力资源管理工作新难题
（1）人力资源管理工作内容增多。市场竞争激烈化加大了地域、企业间人才的流通，也使得企业对于市场、产品和竞争的认识与思考发生了变化，因此新时期的人力资源管理工作需要有全新的模式流程，努力协调管理文化背景存在差异的员工，并积极进行跨文化的人才培训工作，这成为了新时期人力资源管理工作的重要内容。
（2）企业间贸易合作、经验交流带动了企业自身结构的变化，给管理工作增添了难度。扁平化组织结构是新时期企业组织的发展趋势，这种组织结构有利于企业实现高效运转，但是在一定程度上限制了企业员工向上发展，导致离职率升高而影响员工队伍的稳定，这在很大程度上考验着企业的人力资源管理工作。
（3）员工结构变化要求管理方式改变。新时期知识型员工成为企业需求主流，他们拥有知识资本，因此独立性和自主性通常较强，对企业依附力小，需要企业改变原有的人力资源管理方式去适应新形势的员工变化。
2.2 人力资源管理部门的建设工作有待加强
目前我国尚处在经济转型期，存在多种经济体制不同的企业，由于这些企业价值观、责任使命的不同，导致它们对人力资源管理工作的态度不一样。而且由于我国人力资源管理工作起步晚，管理方式还没能从经验式转变成职业化，再加上面对新形势背景，使管理工作面临的挑战更加严峻。
此外，企业发展的新需要要求人力资源管理工作应该努力从传统的专职人力资源管理转向战略型人力资源管理。这不仅要求人力资源管理工作要在理论、方法等方面支撑企业战略，更要求人力资源管理者要在企业中重新进行自我定位。
2.3 新形势下人力资源管理工作制度亟待优化
激烈的市场竞争推动企业向着集约型的方向发展，面对这种情况，企业的人力资源管理工作也应该积极适应新形势下的企业转型，努力与企业的发展步调协调一致。但是从目前情况来看，一些企业特别是涉外企业，人力资源的管理制度显现不足，主要表现在管理制度的平台建设上。一方面，管理制度的系统化程度低，人力资源管理工作各个环节中的专业模块以及相关子制度间缺乏衔接，如管理制度的培训和绩效考核相互支持力不大；另一方面，管理制度可执行性不强，用于人力资源管理的工作制度流程、计划表格较少，导致人人对管理工作的规范和要求理解不一致，出现工作无法落实的现象。此外，人力资源管理政策的修订也缺乏及时性，一些已经不适用的管理内容仍在使用，不利于人力资源管理制度的完善。
3 新形势下完善人力资源管理工作的策略
3.1 创新管理模式
面对日趋激烈的市场竞争给企业人力资源管理工作带来的难题，各企业应积极面对，勇于挑战，创造各具特色的管理模式，积极适应新时期市场竞争需求：①制定全面人才吸引机制。企业应该努力通过提高待遇、优化工作环境、改革管理制度等手段，来招纳、稳定人才，以适应全球化所带来的挑战。同时形成一个备用人才库，注重人才使用效率，提高企业运作灵活度；②做好人力资源管理者的培训工作。提高人力资源管理人员的管理技能，优化其管理观念，保证管理者能把最优秀的员工分配到最需要的岗位。同时增强管理者的沟通技巧，培养他们熟悉各文化间的差异，有利于企业人才结构的优化；③构建学习型组织。学习型组织有助于企业推陈出新，不断超越自我，以此来增强员工的综合素质和独立自强性个人能力，让企业和员工成为利益共同体，在学习中推进企业管理。
3.2 加强人力资源管理部门建设
某集团公司为适应时代需求所重新制定的人力资源管理者的角色定位见表1。说明了新时期人力资源管理工作除了专职角色之外，还具有功能性、控制性、协调性等角色。这也是企业在新形势下，努力进行人力资源管理建设工作的目标和方向。
此外，做好人力资源管理部门的建设工作还需要明确各部门应该履行的职责。努力将人力资源部门从管理中心转向服务中心。同时加强对各管理部门在职人员的要求，努力培养其创新、团队协调、人际关系管理等方面的能力，为企业核心人才队伍的建设工作提供有力保障。
3.3 做好管理制度平台建设工作
想要完善管理制度平台的建设工作，就需要从以下两个方面积极推行切实可行的人力资源管理制度。一方面，重新梳理调整公司现行的人力资源管理制度。以时代为背景去除不适应时代需要的部分并积极重新制订，从根本上解决人力资源管理制度操作性差、系统化低的问题；另一方面，做好信息化建设工作。信息化是新时期背景下人力资源管理工作发展的必然趋势，在完善好管理制度的前提之下，要根据企业的实际情况采用完备的管理软件和信息系统，来进行人力资源的管理工作，这也是适应时展的新需要。
4 小 结
综上所述，新时期我国市场竞争的激烈化、国际化，从管理内容、制度、方式等方面，给企业的人力资源管理工作带来了全新的挑战。这要求我国企业要积极吸纳、网罗知识型人才，努力优化管理工作制度，完善管理部门建设，建立新型人力资源管理体系，从而推进企业更好地适应时展。
主要参考文献
[1]王志强，赵首军.论人力资源管理创新与和谐劳动关系构建[J].人力资源
管理，2010（3）.
[2]王泽光.企业人力资源管理的创新思维与企业文化建设[J].太原科技，
2010（1）.
一、新疆跨越式发展面临的现实困境
经济发展滞后。全区人均GDP和城镇居民人均可支配收入的位置，分别从1999年的第13位、第17位退居到2011年的第19位和第30位。农民人均纯收入的位次虽然变化不大，但与全国平均水平的差额也由1999年的737元扩大到2011年的1535元。在西部省区，新疆人均GDP的位置已从第1位退到第5位，城镇居民人均可支配收入从第6位退到第11位。可见，新疆经济社会发展总量指标在西部地区不占优势。
经济结构不合理。农牧业方面，农牧民家庭经营收入中第一产业的比重占到80%以上。工业方面，石油石化“一枝独大”；非公有制经济占地区产值的比重仅为25.8%。第三产业方面，服务业和外向型经济发展滞后，服务业占地区生产总值的34%，且多为传统服务业；外贸主要以边境贸易为主，加工贸易只占3.5%。技术创新能力薄弱，全区高新技术产业增加值占工业增加值的比重仅为0.16%，比全国平均水平低79个百分点。自我积累能力不强，全区仍有90%以上的县市财政不能自给。
区域发展不平衡。主要是少数民族聚居地区和边境团场农牧民相对贫困。1990年全区城乡居民收入差距比为1.92：1，到2011年全区城乡收入差距比增加到了2.85：1。目前全区标准以下的贫困人口仍占全区农牧民人口的31%。特别是南疆三地州发展困难大。2011年，喀什、和田和克州三地州人均GDP仅为全区平均水平的31%。三地州低收入贫困人口占到全区低收入贫困人口的81%以上。
生态环境极其脆弱。一是结构性缺水突出，全区水资源径流量884亿立方米，已经使用500多亿立方米。目前全区农业用水占到总用水量的96%，而对GDP的贡献率却只有17.1%，农业每立方水产出量仅为1.32元，远低于全国7.6元的平均水平。水成为新疆经济社会发展的重要制约因素。因采掘业、制造业及重化工企业造成的污染，使新疆生态环境面临巨大压力。
基础设施建设滞后。目前全区只有兰新、南疆、北疆铁路3条干线，国省干线中二级以上公路的比重为53%，远低于全国70%的水平，南北疆缺乏便捷连接的公路通道，交通大通道和密度都远远落后于西部地区。能源建设仍很滞后，南疆地区缺电严重。
人才严重匮乏。主要是人才流失严重，高端人才、实用技能人才不断流失。新疆20世纪80年代到90年代中期，有统计的科研人才流失达20多万人，其中高级教师、学术带头人、技术创新骨干、中青年专业技术人才达10多万人。进入21世纪以来，新疆每年考入内地院校的学生4万多名，毕业返回率不到27%。收入偏低是人才流失的重要原因。
二、新疆实现跨越式发展需要处理好几个关系
进一步优化经济发展与社会稳定的关系。作为中国向西地缘政治的前沿，新疆经济必须与周边国家同步发展。值得一提的是，新疆与内地尤其与沿海地区经济发展落差的拉大，将有可能影响新疆的社会稳定。新疆经济发展的基础条件是社会稳定大局。在新疆，既要有效打击恐怖分裂活动，确保地区安全，又要避免公民权利受损，营造各民族和谐相处的氛围，同时还要保证经济的持续健康发展，这需要我们以更细致的工作和耐心寻求更适合的策略和方法。
进一步优化高碳能源与低碳经济的关系。新疆是资源大区，形成了以化石资源产业为主的支柱产业。近年来，尤其以吐哈、准东、伊犁、库拜四大煤炭产业基地为主的国家特大型煤电煤化工产业群建设加速推进，将使新疆面临巨大碳排放压力，如何处理好高碳能源与低碳经济的结构优化关系显得十分重要。
进一步优化三次产业结构的关系。加快第三产业的发展是推进经济结构战略性调整的重要方向，是提升全区经济发展质量和层次的迫切要求，也是扩大消费需求、拓展就业渠道、提高各族人民生活水平的现实需要。结合新疆实际，应加快经济结构调整步伐，不断强化第三产业为新型工业化、农业产业化、构建和谐社会、社会主义新农村建设服务的地位和作用。
进一步优化大企业大集团和中小企业的关系。大企业大集团战略对于做大做强全区优势产业，加速新型工业化建设进程发挥着举足轻重的作用。但中小企业的发展是一个地区经济增长的持续动力来源，是解决地方就业的主力军。造成新疆与内地经济差距的重要原因之一，就是中小企业作为新疆的经济主体还未发挥应有的作用。新疆中小企业在融资、财政及市场准入等方面，还需政府给予大力支持，以实现中小企业健康、快速的发展。
进一步优化轻重工业的结构关系。当下新疆的工业主要以初级能源开采和基础原材料供应为主，由央企投资兴建的重工业基地主要进行自然资源的生产，深加工业产值比重较低，其产业和产品结构尚需进行改善。新疆轻工业虽然在产业结构、技术结构、产品档次已发生了显著的改善和提升，但所占比重仍然过低。应充分发挥新疆向西开放的地缘优势，打造中亚经济圈，利用政府这只“有形的手”，改变“重工业过重”和“轻工业过轻”的局面，实现新疆经济的科学发展。
进一步优化中央企业与地方企业的关系。经过多年发展，石油石化工业已成为新疆第一大支柱产业，其增加值多年来占到新疆规模以上工业增加值60%以上，新疆石油石化工业“一业独大”的产业格局也加大了新疆经济发展的不稳定性和不确定性。新疆在立足做大做强石油石化产业的同时，应改变产业结构单一的现状，积极推动、壮大地方工业。
进一步优化对外经贸结构的关系。新疆自古以来就是连接我国与中亚、西亚、南亚和东西欧的重要通道，著名的“丝绸之路”横贯新疆全境。应以更宽广的视野推进对内对外开放，面向国际国内两个市场、两种资源，形成全方位开放新格局；充分利用国家给予的特殊政策，积极支持新疆企业“走出去”开展对外投资合作，加快新疆对外贸易发展；加强口岸大通道建设，改善通关环境，提高贸易便利化水平；充分利用新疆区位和资源优势，积极吸引各类企业建设向西进出口商品加工基地、商品中转集散地，鼓励走出去开发能源资源，开拓国际市场，用好“新欧亚大陆桥”；加强同周边国家以能源资源互补为主的深层次国际经贸合作，把新疆打造成我国内陆开发开放的战略支点以及我国对外开放的重要门户和基地。
三、推进新疆跨越式发展的政策建议
加快矿产资源收益分配改革。新疆是国家重要的能源战略接替区，也是整合利用世界两大成矿带天山、阿尔泰成矿带矿产资源的战略前沿，更是利用里海一中东地区能源战略枢纽通道，应在新疆设立国家矿产资源收益分配改革试验区。明确界定矿产资源管理权限，将资源税、生态环境治理恢复基金全额留给资源所在地；赋予新疆适度的石油天然气调配权，根据新疆作为能源富集区的实情，给予一定比例的石油、天然气产量的调配权，以支持地方石油化工产业的发展；适当增加原油、天然气在新疆本地留存份额，其中天然气按照当年产量留10%用以改变新疆能源消费结构，实施城市气化工程，改善民生。
加快制定更加有利于跨越式发展的财税政策。一是建立生态环境补偿金。建立资源地“资源耗竭补贴”制度，按企业销售收入的5%提取生态环境补偿金，从高产稳定期油气田的利润中提取15%土地恢复保证金，用于生态恢复和环境治理；建立非矿业城市向矿区（矿业城市）生态补偿转移支付制度，转移方式可采用区际补偿方式，由自治区设立矿业城市可持续发展基金，也可以由国家通过财政进行转移支付；建立矿产资源开发风险基金，主要适用于预防无法预期的生态风险。二是建立边疆特殊工龄补贴制度。对在疆工作人员（包括援疆工作人员）实行特殊边疆工龄补贴，按每增加1年工龄每月增发100—200元特殊边疆工龄补贴，工龄越长发放金额越多，补贴资金由中央财政按80%比例支付，20%的资金由地方自筹。三是借鉴三峡电力基金的做法，建立出疆物资运输补贴基金。乌鲁木齐市距北京的直线距离2700多公里，各地州市距乌鲁木齐市的平均600公里，县市间平均距离为100公里以上，高额的运输成本是降低新疆产品市场竞争力的主要难题。四是加大对中小企业的财税支持。积极运用财政贴息，帮助民营企业增强融资能力，吸引信贷和社会资金；建立中小企业发展专项基金，专门用于支持中小微企业发展；对民营企业、中小微企业和符合国家、自治区产业政策的新办企业，实行税收减免政策，以扩大就业能力。五是着力解决总部经济问题。进口原油加工环节增值税全额留疆，提高矿产资源补偿费率，专项用于新疆1：5万80.53%的区域地质调查未测面积以及地质灾害调查、地质环境治理，着力解决好发展的财力问题。
加快建立与跨越式发展相匹配的金融政策。一是打造百家特色资源上市公司。新疆应以具备优势的能源矿产、文化旅游、农林畜牧业等众多特色资源为依托，打造百家以资源开发及深加工为主业的上市公司，以此做大做强新疆的核心产业，进而带动新疆经济整体的发展。二是赋予新疆组建特殊金融机构政策。适应面向中亚国际贸易发展需要，组建中亚银行股份有限公司、新疆证券公司等地方化金融机构，发挥既有的辐射地理范畴和国际知名度，为提升新疆作为中西南亚区域经济中心地位服务。中亚银行股份有限公司以乌鲁木齐商业银行为基础，吸收合并新疆各地州商业银行以及吸纳国内资本入股，国家开发银行、进出口银行、投资银行等政策性银行可以作为股东出资；同时以上海合作组织为平台，吸收中亚五国资本入股中亚银行。对到境外进行资源开发、加工贸易和产品替展的企业所需的流动资金贷款，经信用评级授予或扩大授信额度。对经济效益较好的境外资源开发类投资项目。给予专项商业贷款优惠利率支持。积极为符合条件的企业提供打包贷款、境外代付等形式的融资和国际结算服务。三是建立新疆能源产业投资基金。其投资方向以新疆石油、天然气、电力、煤炭、新能源等相关领域进行战略性和策略性投资为主，使之成为与国外特别是对中亚地区能源投资，最终建立有利于中国的能源供给体系。四是创新新疆金融监管模式。建议国家在新疆试点东部沿海城市对等的金融开放政策，改变金融监管模式。五是加大对地方金融机构资本金支持。将新疆农村信用社纳入央行专项借款扶持范围，核销其不良贷款，延长税收优惠时限，并暂免征收股金分红个人所得税、减免行政事业性收费，对3%营业税实行先征后返；采取财政转移支付，或以拨款入股、国债资金、长期借款等方式，为新疆地方金融机构提供资本金支持；实行有别于内地的差额贷款利率政策，对新疆统一执行比全国平均水平低两个百分点的优惠贷款利率，利差由中央补贴。
加快建立富有区域特色的产业政策。一是建立特殊的土地使用政策。对利用国有荒山、荒地进行工业项目建设的土地，实行免交土地使用费政策；国家在土地利用政策上应对新疆实行区别对待，允许新疆实施耕地占补平衡制度，加大新疆后备土地资源重大项目开发整理投入。二是增大水资源向现代工业的配置。水是新疆最为稀缺宝贵的资源，在发展新疆农业的同时，应注重对水的高效运用，进而加大水资源在现代化工业上投入的比重。三是实行差别化产业政策。目前国家《产业结构调整指导目录》制定过程中主要是参照东部发达地区经济发展状况制定的。国家应给予新疆特殊的产业政策支持，允许新疆因地制宜发展特色优势资源下游加工业，对新疆边远、贫困地区资源开发性项目、基础设施建设项目给予更灵活的项目准入政策。四是建设国家棉花、特色林果和绿色畜产品战略基地。将新疆棉销售与进口棉配额发放挂钩，支持新疆棉产品和特色林果精深加工；支持新疆大力发展牛羊产业，对新疆畜牧业生产资料和生产设施建设给予财政补贴。建立人工种草补贴政策、休牧含饲补贴政策。五是建设国家石油天然气化工和煤电煤化工基地。不断提高新疆原油加工能力，年均提高应在30%以上；将新疆煤炭资源的综合开发利用纳入到国家能源发展战略规划，作为国家煤炭资源开发利用的重点区域。六是加快发展一批出口加工基地和现代物流产业。以现有和未来开放的口岸为牵引，以口岸进出口加工区、边境经济合作区为平台，以通向口岸的国家骨干公路、铁路为支撑，大力发展出口加工业，加快建设一批向西出口加工基地和物流中转集散地，增加出口加工区仓储企业的现代物流配送功能，享受保税物流中心的待遇。
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