摘要：工资制度对于事业单位发展有着十分重要的作用。建国以来，我国事业单位工资制度经历了四次大的改革，虽已取得了明显的成效，但仍需不断完善。本文在分析了历次工资制度改革得失的同时，对现行事业单位工资制度进行了深入地思考，并针对性地提出建议。
关键词：事业单位 工资制度 思考
党的十八大报告中提出了“提高劳动报酬在初次分配中的比重，初次分配和再分配都要兼顾效率和公平，再分配更加注重公平”的方针。此外，在《国务院批转发展改革委等部门关于深化收入分配制度改革若干意见的通知》（国发[2013]6号）中也明确提出“结合分类推进事业单位改革，建立健全符合事业单位特点、体现岗位绩效和分级分类管理的工资分配制度”。这就要求我们要不断完善事业单位工资制度，突出体现效率和公平，激发工作人员的积极性，促进事业单位的可持续发展。
一、我国事业单位工资制度的历史沿革
我国事业单位工资制度，经历了建国后60多年的社会经济发展，在实践探索中逐步建立，并经历了几次大的工资制度改革才得以形成。
1.1956年工资制度改革。1956年之前，我国事业单位存在着薪金制、供给制等多种工资制度。1956年工资制度改革，建立了职务等级工资制度，奠定我国工资制度的基础。改革的主要内容：一是取消了工资分和物价津贴制度，建立全国统一的各类人员的工资标准；二是调整了产业、部门之间以及各类人员之间的工资关系；三是国家机关和事业单位工作人员工资制度采用一职数级、上下交叉的所谓一条龙形式的工资标准；四是划分了全国的十一类工资区，调整了地区之问的工资关系。此次工资改革使事业单位工资管理趋于规范化，但也存在工资标准过多过繁、职级不符、劳酬脱节、缺乏增资机制等问题。
2.1985年工资制度改革。此次工资制度改革主要对企业和机关事业单位的工资制度进行了分离。改革的主要内容为：一是事业单位实行以职务工资为主的结构工资制度，即由基础工资、职务工资、工龄工资和奖励工资组成；二是建立了正常的晋级增资制度，国家每年根据国民经济计划完成的情况安排事业单位人员的工资增长指标；三是建立了分级管理的工资体制；四是对中小学、中等专业学校的教师和医疗单位中的护理人员分别增发教、护龄津贴，并对医疗事业单位中的护理人员的工资标准提高10%。但此次工资制度改革取得成效的同时也存在以下问题：一是没有体现分类管理的原则；二是结构工资制本身存在缺陷，如适用面过宽，难以满足各类岗位的需要；三是从工资分配的结果开看，与企业相比，事业单位的工资出现了相对下降，影响了事业单位的发展和专业技术队伍的稳定。
3.1993年工资制度改革。此次的工资制度改革的主要内容：一是事业单位与国家机关工资制度进行脱钩，建立起符合事业单位自身特点的工资制度。事业单位专业技术人员执行专业技术职务等级工资制、管理人员执行职员职务等级工资制、工勤人员执行技术等级工资制，其基本工资由职务工资和津贴两部分构成；二是引入竞争、激励机制，扩大工资中活的部分；三是建立了正常增资的机制，在职务不变的情况下，可以正常晋升工资档次；在职务变动后，可以按新的职务晋升到相应的工资档次中；四是建立健全津贴制度，使之适应于不同行业、岗位的特点；五是建立艰苦边远地区津贴，体现了地域差别。此次工资制度改革在工资制度、工资标准、工资政策上实现了全国统一；但未反映出不同地区经济水平的差异性，工资的激励作用不明显，相关的配套措施缺乏，活工资的激励作用难以体现。
4.2006年工资制度改革。确立了现行的事业单位岗位绩效工资制，由岗位工资、薪级工资、绩效工资、津贴补贴四个部分组成，其中岗位工资和薪级工资为基本工资。此次工资制度改革的特点：一是适应事业单位人事制度改革由身份管理向岗位管理转变的要求，将工作人员的收入与其岗位职责、工作业绩和实际贡献紧密联系起来，增强了工资的激励功能；二是在制度形成上和运行机制上，实行体现岗位绩效和分类、分级管理的工资制度，突出岗位绩效的激励功能；三是完善工资的正常调整机制，使事业单位工作人员收入与经济社会发展水平相适应；四是改革高度集中的工资管理体制，进一步明确地方和部门的权限，实行分级管理；五是完善收入分配调控政策，政府通过将绩效工资总量与单位完成社会公益目标任务及考核情况相联系来更好地体现事业单位的职能，不断提高其公益服务的水平和能力，避免片面追求经济效益，忽视社会效益。
二、我国现行事业单位工资制度存在的问题
由于受历史原因、管理体制、单位职能等因素的影响，通过对事业单位（主要指全额及差额事业单位，自收自支事业单位现已逐步实现了转企改制）与企业、事业单位之间以及事业单位内部的比较，可以很明显地发现我国事业单位现行的工资制度依然存在着一些问题，制约事业单位的发展。
1.事业单位对工资分配的自主权有限。事业单位必须结合自身特点，建立起公平合理具有保障和激励功能的内部分配制度，以调动工作人员的积极性和创造性。而事业单位内部工资分配政策制定和实施的前提是事业单位应享有相应的内部分配自主权。现阶段，各级人力资源和社会保障部门、财政部门等主管部门对事业单位不但进行工资总量控制而且就工资项目的具体发放标准进行严格监管，给予事业单位分配的自主权很有限。没有相应的分配自主权，事业单位就不能对紧缺急需的高层次、高技能人才实行协议工资、项目工资、年薪制等多种分配形式，同时事业单位很难根据绩效工资搞活工资收入，不能有效调动工作人员积极性。
关键词：事业单位 工资制度 思考
党的十报告中提出了“提高劳动报酬在初次分配中的比重，初次分配和再分配都要兼顾效率和公平，再分配更加注重公平”的方针。此外，在《国务院批转发展改革委等部门关于深化收入分配制度改革若干意见的通知》（国发[2013]6号）中也明确提出“结合分类推进事业单位改革，建立健全符合事业单位特点、体现岗位绩效和分级分类管理的工资分配制度”。这就要求我们要不断完善事业单位工资制度，突出体现效率和公平，激发工作人员的积极性，促进事业单位的可持续发展。
一、我国事业单位工资制度的历史沿革
我国事业单位工资制度，经历了建国后60多年的社会经济发展，在实践探索中逐步建立，并经历了几次大的工资制度改革才得以形成。
1.1956年工资制度改革。1956年之前，我国事业单位存在着薪金制、供给制等多种工资制度。1956年工资制度改革，建立了职务等级工资制度，奠定我国工资制度的基础。改革的主要内容：一是取消了工资分和物价津贴制度，建立全国统一的各类人员的工资标准；二是调整了产业、部门之间以及各类人员之间的工资关系；三是国家机关和事业单位工作人员工资制度采用一职数级、上下交叉的所谓一条龙形式的工资标准；四是划分了全国的十一类工资区，调整了地区之问的工资关系。此次工资改革使事业单位工资管理趋于规范化，但也存在工资标准过多过繁、职级不符、劳酬脱节、缺乏增资机制等问题。
2.1985年工资制度改革。此次工资制度改革主要对企业和机关事业单位的工资制度进行了分离。改革的主要内容为：一是事业单位实行以职务工资为主的结构工资制度，即由基础工资、职务工资、工龄工资和奖励工资组成；二是建立了正常的晋级增资制度，国家每年根据国民经济计划完成的情况安排事业单位人员的工资增长指标；三是建立了分级管理的工资体制；四是对中小学、中等专业学校的教师和医疗单位中的护理人员分别增发教、护龄津贴，并对医疗事业单位中的护理人员的工资标准提高10%。但此次工资制度改革取得成效的同时也存在以下问题：一是没有体现分类管理的原则；二是结构工资制本身存在缺陷，如适用面过宽，难以满足各类岗位的需要；三是从工资分配的结果开看，与企业相比，事业单位的工资出现了相对下降，影响了事业单位的发展和专业技术队伍的稳定。
3.1993年工资制度改革。此次的工资制度改革的主要内容：一是事业单位与国家机关工资制度进行脱钩，建立起符合事业单位自身特点的工资制度。事业单位专业技术人员执行专业技术职务等级工资制、管理人员执行职员职务等级工资制、工勤人员执行技术等级工资制，其基本工资由职务工资和津贴两部分构成；二是引入竞争、激励机制，扩大工资中活的部分；三是建立了正常增资的机制，在职务不变的情况下，可以正常晋升工资档次；在职务变动后，可以按新的职务晋升到相应的工资档次中；四是建立健全津贴制度，使之适应于不同行业、岗位的特点；五是建立艰苦边远地区津贴，体现了地域差别。此次工资制度改革在工资制度、工资标准、工资政策上实现了全国统一；但未反映出不同地区经济水平的差异性，工资的激励作用不明显，相关的配套措施缺乏，活工资的激励作用难以体现。
4.2006年工资制度改革。确立了现行的事业单位岗位绩效工资制，由岗位工资、薪级工资、绩效工资、津贴补贴四个部分组成，其中岗位工资和薪级工资为基本工资。此次工资制度改革的特点：一是适应事业单位人事制度改革由身份管理向岗位管理转变的要求，将工作人员的收入与其岗位职责、工作业绩和实际贡献紧密联系起来，增强了工资的激励功能；二是在制度形成上和运行机制上，实行体现岗位绩效和分类、分级管理的工资制度，突出岗位绩效的激励功能；三是完善工资的正常调整机制，使事业单位工作人员收入与经济社会发展水平相适应；四是改革高度集中的工资管理体制，进一步明确地方和部门的权限，实行分级管理；五是完善收入分配调控政策，政府通过将绩效工资总量与单位完成社会公益目标任务及考核情况相联系来更好地体现事业单位的职能，不断提高其公益服务的水平和能力，避免片面追求经济效益，忽视社会效益。
二、我国现行事业单位工资制度存在的问题
由于受历史原因、管理体制、单位职能等因素的影响，通过对事业单位（主要指全额及差额事业单位，自收自支事业单位现已逐步实现了转企改制）与企业、事业单位之间以及事业单位内部的比较，可以很明显地发现我国事业单位现行的工资制度依然存在着一些问题，制约事业单位的发展。
1.事业单位对工资分配的自有限。事业单位必须结合自身特点，建立起公平合理具有保障和激励功能的内部分配制度，以调动工作人员的积极性和创造性。而事业单位内部工资分配政策制定和实施的前提是事业单位应享有相应的内部分配自。现阶段，各级人力资源和社会保障部门、财政部门等主管部门对事业单位不但进行工资总量控制而且就工资项目的具体发放标准进行严格监管，给予事业单位分配的自很有限。没有相应的分配自，事业单位就不能对紧缺急需的高层次、高技能人才实行协议工资、项目工资、年薪制等多种分配形式，同时事业单位很难根据绩效工资搞活工资收入，不能有效调动工作人员积极性。
2.事业单位工资制度的市场化程度低。与企业相比，事业单位由于受其自身职能和管理体制所限，现依然处在一个相对封闭的环境，因此其工作人员的工资收入水平与劳动力市场的工资水平脱轨。目前，事业单位工勤岗位的工资高于同岗位的市场劳动力价格，而专业技术岗位和管理岗位却低于同岗位的市场劳动力价格。例如：刚参加工作的医学专业博士研究生按笔者所在单位执行的工资标准，其月工资标准仅三千多元，远低于其劳动力市场价格。在这种情况下，专业技术岗位的工作人员会感觉到心理上的不平衡，尤其是与单位内工勤岗位的员工相比较的时候。事业单位是个知识密集型的组织，其发展在很大程度上取决专业技术人员作用的发挥，但在现实中，很多事业单位都无法实现待遇吸引人、留人。
3.工资与绩效考核的相关性不高。目前，事业单位工资结构分为基本工资（岗位、薪级工资）、津贴补贴和绩效工资，其中基本工资、津贴补贴执行国家、省、市规定的统一标准，相对比较稳定；绩效工资作为工资中活的部分与员工的绩效挂钩，根据绩效考核结果进行发放。但在现实中，大多数事业单位都没有完整的考核体系和考核制度，虽然也进行了不同程度的考核，但是并没有发挥出应有的作用。主要体现在以下两个方面：其一，事业单位工作人员的考核标准没有和单位战略目标很好地结合起来，缺乏制定绩效考核标准的岗位分析，考核指标没有得到职工的认同和支持，考核指标缺乏具体的、可操作的标准；其二，考核内容缺乏岗位的针对性，考核结果的区分度差，因此事业单位考核不能真实准确地反映其工作人员的实际工作绩效。这种考核的现状使得考核工作流于形式，使活的工资体现不出“绩效优先”的原则，很难发挥出激励作用。
4.工资晋升制度不合理。事业单位现行的工资晋升制度，在一定程度上是按照工作年限晋升工资。工作年限越长，则在晋升（增加）工资时，增加的工资额也就越多，在此晋升过程中不考虑工作人员工作量、工作表现等绩效因素。此外，国家在调整事业单位工作人员工资标准的时候，也对工作年限的因素给予更大的关注。因此，不合理的工资晋升制度又造成了事业单位工资分配上新的不平衡。
三、对事业单位工资制度的思考
事业单位要发展，就需要不断完善其工资分配制度，并妥善处理好工资分配领域的几个关系：一是效率与公平的关系。要充分认识实现公平分配是提高效率的目的，提高效率创造更多社会财富是实现公平分配的物质基础，二者相辅相成；二是按劳分配与其他分配方式的关系。以按劳分配为主体，积极运用协议工资、项目工资、年薪制等多种分配方式，充分发挥其各自的优势，互为补充；三是个人利益与集体利益的关系。事业单位工资分配制度，要在不断提高事业单位社会经济效益的前提下提高工作人员的工资收入。结合事业单位的实际，对完善事业单位工资分配制度提出以下建议：
1.做好工资分配制度的配套改革。工资制度改革是一项复杂的系统工程，需要相应的诸多配套措施。首先，加快事业单位人事制度改革。工资制度改革必须与人事制度改革相配套，因为二者息息相关、联系紧密、相互促进、相得益彰。深化人事制度改革，建立相应的内部配套改革制度，是工资制度顺利实施的有力保证。因此，在工资制度改革进一步深化和完善的时候，必须做好岗位设置、聘用管理、考核奖惩、专业技术职务评聘、社会保障制度等方面综合配套改革。其次，应积极争取并得到各级财政、人力资源与社会保障等主管部门重视与支持，形成合力。再次，完善工资法律法规及相关政策，减少工资制度执行中的人为因素，使工资工作制度化、规范化。
2.合理进行岗位设置，为工资分配奠定基础。合理设岗是岗位聘任的前提，合理设计各级各类岗位并切实进行岗位分析与评价是确保工资分配的重要基础，因此，原人事部专门下发了《关于印发（事业单位岗位设置管理试行办法）的通知》（国人部发[2006]70号），并陆续与教育部、卫生部等十几个行业主管部门联合下发了各行业的《事业单位岗位设置指导意见》。在具体的岗位设置过程中，各单位首先要从自身实际情况出发，针对过去岗位设置上存在的问题，结合本单位近、远期的发展目标来设定各级各类岗位数量，细化并确定岗位条件和岗位职责。其次，在岗位条件和岗位职责的设置上需要合理地掌握好尺度。既要把握好单位内部各个不同群体之间的相互协调关系，同时积极引入“低职高聘”、优先聘任等激励制度。这样既能稳定职工队伍，又可以最大限度地调动广大职工的积极性和激发他们的工作热情。最后，建立和完善科学合理的考评机制，使聘期考评结果与职工的工资收入直接挂钩。按照各个岗位的不同要求执行既定的量化标准，对每个职工的工作加以评定，可以使对职工的考核更加规范，克服形式主义，同时还可以使得职工人尽其才，充分发挥自己的特长。
3.加强绩效工资管理。事业单位的上级主管部门要结合行业特点制定绩效考核办法，加强对所属事业单位内部考核的指导，引导事业单位不断提高社会公益服务水平。事业单位应充分发挥绩效工资分配的激励导向作用，在上级主管部门核定的绩效工资总量内，按照规范的分配程序和要求以及单位自身的实际情况，采取灵活多样的分配形式和办法，自主决定本单位绩效工资的分配。事业单位要完善内部考核制度，根据专业技术、管理、工勤等岗位的不同特点，实行分类考核，注重工作人员的业绩和贡献，尽量减少资历（工作年限和任职年限）等非绩效因素对绩效工资分配的影响；根据考核结果，合理拉开差距，搞活绩效工资的分配。此外，事业单位绩效工资分配办法的制定要充分发扬民主，通过召开职工（职工代表）大会等多种形式广泛征求职工意见，由单位领导集体研究，报单位主管部门批准后组织实施，并在本单位公开。
4.建立完善的工资激励制度。事业单位工资制度改革必须建立完善的工资激励制度，充分体现人才的市场价值。工作人员通过竞争上岗，实现了岗位职责与岗位利益的统一。完善工资激励制度，主要在事业单位内部要体现个人公平，实现人力资本的价值。首先要明确每个岗位的工作目标、核定岗位责任、量化工作任务，通过激励薪酬制度，体现和承认员工的工作绩效以及对组织的贡献大小。要在工资激励制度中贯彻按劳分配的原则，同时，在工资激励制度中加大对关键岗位和优秀人才的倾斜，打破平均主义，合理拉开档次，鼓励优秀人才努力工作，多做贡献，实行一流人才、一流业绩、一流报酬，走市场化道路，实现个人工资分配的外部竞争性，充分体现人才的市场价值和地位。
5.转变工资管理方式。各级人力资源和社会保障、财政等主管部门要加强对事业单位工资的管理，从人员管理转变为总量管理，从微观管理转变为宏观管理，从过程管理转变为目标管理。事业单位制定内部分配方案要充分体现效率、公平的原则，建立形式多样、自主灵活的分配激励机制。通过实行按协议工资、项目工资、生产要素按贡献参与分配等等多种适合单位特点的分配形式和办法，调动和激发广大职工积极性和创造性，吸引人才和留住人才，促进事业不断发展。
参考文献
[1]康士勇.工资理论与工资管理.北京：中国劳动出版社，1998
关键词：事业单位；工资；制度；改革
中图分类号：F24文献标识码：Adoi：10.19311/ki.16723198.2016.14.036
2014年5月，国务院《事业单位人士管理条例》（以下简称《条例》），《条例》第三十二条规定：“国家建立激励与约束相结合的事业单位工资制度。事业单位工作人员工资包括基本工资、绩效工资和津贴补贴。事业单位工资分配应当结合不同行业事业单位特点，体现岗位职责、工作业绩、实际贡献等因素。”《条例》以行政法规的方式，确定了事业单位工资制度的基本原则和改革方向。
1《条例》规定事业单位工资制度改革的基本内容
1.1《条例》规定的事业单位工资制度的基本原则
《条例》第32条确定了事业单位工资制度的基本原则，即“国家建立激励与约束相结合的事业单位工资制度”。在《条例》实施前，我国事业单位工资制度经历了五次重大的改革。第一次工资制度改革，确立了按劳分配的工资原则，全国分区分别建立工资等级制度。第二次工资制度改革，实行直接货币工资在全国范围内统一了职工的工资标准。第三次工改废除了等级工资制，事业单位工作人员的工资水平普遍得到了提高，使新的工资制度按劳分配的弹性机。第四次工资制度改革，实行机关与事业单位工资制度相互脱钩、建立符合机关事业单位各自特点的工资制度，建立了正常增资机制。第五次工资制度改革，事业单位工资制度由“身份管理”转向“岗位管理”，建立起与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系和鼓励创新的分配激励机制。可以看到《条例》第32条确定的事业单位工资制度原则，是对前面历次工资制度改革的功过得失的总结，体现了权责的统一，约束和激励的统一。
1.2《条例》明确了事业单位工资的构成
《条例》第32条明确了事业单位工作人员工资的构成，即“事业单位工作人员工资包括基本工资、绩效工资和津贴补贴。”在以往的事业单位工作人员工资的构成，由各个地方自行制定，甚至是某些事业单位自己随意添加，造成事业单位工作人员工资构成的混乱，形成人为的工资待遇激烈上的不平等和地区差异。《条例》第32条确定了事业单位工作人员工资的构成是基本工资、绩效工资和津贴补贴，除此以外再不得添加其他构成类型。
1.3《条例》确定了事业单位工资分配制度的基本因素
《条例》第32条确定了事业单位工资分配制度的基本因素，即“事业单位工资分配应当结合不同行业事业单位特点，体现岗位职责、工作业绩、实际贡献等因素。”事业单位工资制度中核心是分配制度。以往的事业单位工资制度中，存在的重大问题是事业单位工资分配制度上不合理，发放不规范，分配秩序混乱。《条例》确定了事业单位工资分配制度的基本因素，明确了在分配上的基本因素，而不能自行添加其他因素。
2现实中事业单位工资制度存在的问题
2.1基本工资占比小津贴补贴比例过高，工资水平差距大
在事业单位的工资构成中基本工资占比较小，所谓基本工资是标准工资，是工作人员在岗位上应得的工资收入。科学的工资构成制度是基本工资占比较高，因为基本工资是对工作人员岗位的价值衡量，涉及调动时基本工资变化不大，工作人员的工作积极性能够得到保证。现实中我国事业单位工作人员工资构成中，基本工资占比较小，经过几次工资制度调整后，总体占比达到40%左右。虽然达到了40%左右，但是对一线的事业单位工作人员来说，基本工资低的状况仍然没有得到根本的改观。由于基本工资低，而物价水平不断上涨，事业单位工作人员的工资构成中津贴的比例过高。
由于基本工资占比低，相当多的事业单位在工资发放上采取多发津贴的方式，使得津贴占比较高。所谓津贴，是在特殊条件下的额外劳动消耗或额外费用支出给予补偿的一种工资形式。现实中各单位发放津贴标准不一，一些营利性的事业单位通过津贴补贴的名义发放大量的工资。另外，津贴的发放往往依据编制、职务、工资年限等指标来发放，形成事实上的不平等，特别是以编制为标准，往往事业单位中干活最多的是无编制的“合同工”，他们实际的收入因为没有编制无法得到相对银的津贴。
事业单位之间工资的差距大，具体表现在两个方面，一是发达地区和中西部地区存在较大差距，二是层级比较高的事业单位和层级低的事业单位存在较大差距。事业单位基本工资全国基本相同，工资收入差距具体表现在津贴补贴的地区差异上。发达地区由于经济发达，地方政府收入来源广泛，营利性的事业单位盈利能力强。发达地区事业单位的工资明显超过中西部地区，主要是发达地区事业单位的津贴补贴收入远远超过中西部地区的事业单位。基于地区发展的差异造成了发达地区和中西部地区事业单位工资上的差距巨大，形成地区的不平等。层级比较高的事业单位和层级低的事业单位在工资上个存在较大差距，层级高的事业单位津贴补贴明显高于层级低的事业单位。
2.2缺乏工资增长的机制，缺乏考核激励机制
事业单位现有的工资制度中缺乏工资增长机制，相当多的事业单位工作人员的工资多年未增长。事业单位工资多年未增长，社会经济不断发展，通货膨胀居高不下，造成工资收入实际缩水。事业单位工资制度未建立增长机制，严重制约了事业单位的发展。事业单位的工资制度，与行政机关工资制度相仿，基本工资制度为全国统一制定，而基本工资水平多年未曾调整，面对通货膨胀等因素的影响，事业单位工资多年未增长的话，事业单位工作人员的工资收入实际是贬值减少了。为了避免工资收入下降的事实，在基本工资不变的情况下，有的事业单位通过小金库、乱发津贴补贴等方式实现工资的增长。工资的正常增长机制并非是确定每年一定要涨多少工资，而是在于每两年要固定涨一次工资，具体涨幅根据当年的情况来定。当前事业单位的工资制度正是缺乏正常的工资增长制度，在相当多的年份，工资增长靠的是津贴补贴。
在一般的企业单位，员工的收入往往与其业绩相联系，即通过绩效考核来实现工资收入的发放水平。绩效考核是现代企业普遍建立的收入分配制度。发达国家的政府机关也建立起了相应的业绩考核制度，将个人的绩效与其工资收入挂钩。我国事业单位工资分配制度中缺乏考核激励机制，往往形成干好干坏一个样，工作业绩与工资收入分配没有形成良性的互动。目前大部分基层事业单位的绩效考核制度已经建立起来了，但大都只针对部门和单位，不针对个人。缺乏对个人的绩效考核，无法形成真正的激励机制。即使是建立了对个人的业绩考核机制的事业单位，对个人的绩效考核也缺乏针对性，甚至是流于形式。
3事业单位工资制度改革的方向
3.1提高基本工资占比规范津贴补贴标准
长期以来工资的正常增长机制未建立，事业单位工资增长机制往往通过津贴的增长来实现，此种机制非常不合理。特别是事业单位工资构成中的基本工资占比较低，合理的是基本工资应该占到60%至70%。基本工资应当是事业单位工作人员劳动价值的基本体现。《条例》虽然规定了事业单位工资的构成要素，但是对基本工资方面，没有直接规定。在事业单位工资制度改革的趋势中，提高基本工资在整个事业单位工资构成中的比例。一直以来事业单位的津贴发放缺乏科学合理的统一标准，由于基本工资占比低，事业单位工资增长制度的缺失，客观上也助长了事业单位滥发津贴补贴的现象。事业单位工资制度改革的一个重要方向就是规范津贴补贴的发放标准。建立起科学合理的津贴补贴的发放标准，避免地区差异行业差异和层级差异而形成的工资制度上的不公平。
提高基本工资是事业单位工资制度改革的方向，提高基本工资的占比，根本是增加基本工资。当前事业单位的主要有三大类：公益性、准公益性、经营性。公益性的事业单位为政府全额拨款，事业单位工作人员的工资为财产拨款。准公益性的事业单位为政府差额拨款，事业单位的工作人员的工资部分为政府拨款、部分为自收。经营性的事业单位工作人员的工资由事业单位自收自支。无论是全额拨款的事业单位，差额拨款的事业单位，还是自收自支的事业单位，在提高基本工资占比上仍然需要政府统一进行。目前，政府有关部门已经开始提高事业单位基本工资标准。在规范津贴补贴上，主要是实现不同地区和层级的事业单位的津贴发放制度和标准进行统一。根据最新的消息，具体的地区附加津贴制度及相应的标准正在进行研究，主要考虑是，根据当地的经济发展水平、物价等情况，用科学的方法进行计算。
3.2建立工资增长机制，健全考核激励机制
为了规范事业单位的工资制度，建立工资增长机制是事业单位工资制度改革的重要环节。所谓工资增长机制，是事业单位工作人员工资随着经济发展水平而适当、稳定提高。事业单位工资增长机制具体来说包括基本工资、津贴补贴的增长机制。对全额拨款和差额拨款的事业单位来说，建立增长机制尤其显得重要，特别是全额拨款的事业单位，完全靠财政资金来支付工资，其增长机制核心是通过制度确定财政拨款逐年增加，差额拨款的事业单位和自收自支的事业单位建立工资增长机制核心是规范工资发放的标准，避免“乱发钱”。
事业单位的考核激励机制直接与绩效工资挂钩，建立起健全的考核绩效机制是当前事业单位工资制度的当务之急。健全考核激励机制的核心是构建一套考核标准和体系，特别是针对事业单位工资人员的岗位特点，目前已有的考核激励制度往往是以编制和身份为重点，没有建立起以“事”来考核激励的标准，即以事业单位工作人员的工作业绩为考核指标。健全考核激励机制的核心就在于以工作人员的业绩为评判标准。
参考文献
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关键词：事业单位；绩效工资制度；改革；必要性；分析
在事业单位运行中，其绩效工资制度的不断改革完善，对于员工的利益保护，以及工作积极性的提高，有着极大的作用。
1事业单位绩效工资制度改革的概述
在2006年，我国颁布了《关于印发事业单位工作人员收入分配改革的通知》，在该项通知的指导下，使得我国的事业单位工资制度，进行了全面的改革。其中基于该项改革通知下的岗位绩效工资制度，也开始在我国不断推行开来。该项制度，其在具体的应用中，主要是以事业单位为基础的，并且在该制度的指导下，根据单位人员的具体职位、岗位、技术含量、工作环境等因素，来对员工的工作进行评定，并最终转化为具体的报酬。根据国家的相关规定，可知该项制度的内容，主要包括4个方面的内容，即就是岗位工资、薪级工资，以及绩效工作补贴部分。其中的岗位工资以及薪级工资属于员工可以获得的基本的工资，另外两个部门的工资，属于较为灵活的工作，具有一定的可变化性。为了有效的落实该项制度，首先需要事业单位在进行改革的过程中，对员工的工作岗位以及具体岗位工作项目，进行科学的评价，进而得出合理的薪酬。其次，在对该项制度的改革中，需要严格按照国家颁布的相关规定，且在员工自愿的基础上，与之签订劳动合同，以此来有效的保障事业单位与员工的双方利益。最后，需要借助于科学、系统的手段，对于员工的工作情况，进行有效的评价，以此激励员工的工作积极性，使其可以为事业单位创造出更多的经济效益、社会效益。
2事业单位绩效工资制度改革的原因分析
2.1员工的工资中津贴分配不公平
事业单位绩效工资制度，在未进行改革的之前工资中包含的津贴部分，多存在着分配不公平的问题。在以往的事业单位的运行中，由于津贴属于对于员工工作环境、工作内容、工作效果、身心等方面处于受损情况下给予的一定的补偿性工资，但是在实际的津贴发放过程中，单位的领导对于该项资金的用途未良好的进行理解，多会追求该笔资金的平均性分配，津贴难以有效的对部分处于较差工作环境下的员工进行补贴。在津贴发放的过程中，对于处于特殊环境下的员工身心受损情况，缺乏有效的评估制度，无法有效的对这些员工进行补贴，最终使得员工工作积极性缺乏无法更好的开展后续的工作。因此针对津贴出现的发放评估问题，需要对原有的工资制度进行改革，以此更好的建立差别化的津贴制度，对员工进行补贴，促进员工更好的投入到工作中。
2.2员工的工资分配不灵活
在目前的工资发放过程中，主要是根据员工的工作岗位，来对员工所获得的薪酬，进行评估的。该种评价机制，对于员工的工资而言，占据着极大的部分，其工资增长情况较为缓慢分配十分的不灵活。基于经济的发展，人们的生活水平也不断的得到提高，相应的员工的工资，也需要不断的进行调整。但是事业单位的员工工资，其缺乏一套完善的工资绩效增长机制，其在固定岗位上工作后，拿到的是一份固定的工资，同时对于其绩效部分，也没有使用有效的手段，进行科学的评估，使得许多在不同岗位，进行绩效工作的员工，无法得到相应的工资绩效。因此员工工作的积极性不高，使得事业单位人员的各项工作，难以有效的达到既定的工作任务。
2.3单位员工的工作绩效难以有效的进行评估
事业单位的员工，在工作中通常除了进行基本的工作之后，也会额外的开展一些其他的工作，该部分即就属于绩效部分的工资。但是在该部分报酬的核算过程中缺乏有效的评估制度以及核算标准，因此无法对其具体的工作进行量化。同时员工在具体的工作中，对于绩效工资部分的评估中常常会忽视恶劣环境，对于员工身体健康、心理方面，造成的巨大影响，长此以往，事业单位员工在此工作环境中，常常会感到自己不受单位的重视，付出的劳动，并未得到相应的补偿，因此导致员工在具体的工作中，多会表现出消极怠慢的态度，最终使得事业单位员工的工作效果，不断降低，无法实现员工综合能力的不断提高。因此，可以通过改革，来对以往的工资绩效，进行科学的评估，使得员工可以通过绩效，得到相应的经济补偿。
3结语
事业单位的绩效工资在以往的运行过程中，由于其固有的问题使得员工无法通过有效的工作，获得相应的工资、绩效、津贴报酬，因此也就使得员工的工作积极性大大的降低，继而也就使得事业单位员工的工作效果较差，需要事业单位积极响应国家颁布的针对事业单位薪资报酬的通知，通过绩效工资制度改革，来对以往的工资发放制度，进行相应的改进，最终促进该项制度的应用效果，得以最大化的实现。
参考文献：
[1]陈旭尧.我国科研事业单位绩效工资制度改革中的问题及完善研究[D].湘潭：湘潭大学,2012.
关键词：事业单位；绩效工资；优化
2006年7月，根据党的十六大和十六届三中全会关于推进事业单位收入分配制度改革的精神，原人事部、财政部印发了《事业单位工作人员收入分配制度改革方案》，提出事业单位工资制度改革。到目前为止，事业单位绩效工资制度已全面推开，此次改革涉及事业单位广大职工的切身利益，激励作用明显，极大的调动了职工的积极性和创造性。但由于事业单位绩效工资制度在我国实施不久，且各单位数量多、情况复杂、任务不同，绩效工资制度实施情况并不理想，在一些方面仍需完善。
一、事业单位绩效工资制度概述
事业单位实行绩效工资目的在于完善工资正常调整机制，逐步实现事业单位职工收入的科学化和规范化。它主要由基础性绩效工资与奖励性绩效工资组成，实行总量管理，单位自主分配。其中，“基础性绩效工资”主要根据该地区的经济发展水平及当地物价水平等因素而定；“奖励性绩效工资”主要依据职工自身的工作量及实际贡献价值等因素而定。各单位在人力社保、财政部门以及主管部门两级核定总量的基础上，根据考核情况进行分配。
二、事业单位绩效工资制度实施中存在的问题
（一）绩效工资考核周期不合理
目前，很多事业单位没有根据自身特点确立合理的考评周期。有的单位采用年度绩效考核的方式，其绩效考核周期基本上是一年一次，考核者容易被考核者近几个月或近几周的表现所影响，很容易出现近因效应，这严重影响了考核结果的有效性。有的单位又走另一个极端，考核过于频繁，考核周期过短，牵扯了过多的人力物力，效果却不一定好。
（二）绩效工资核定及分配时间过长
当前，绩效工资核定分配流程是：每年年底先由人力社保、财政部门核定主管部门所属事业单位绩效工资总量；主管部门再在核定的绩效工资总量范围内，核定所属各事业单位的绩效工资总量；事业单位在绩效考核基础上确定绩效工资的分配。在以上任何一个环节出现延迟，绩效工资的实际到位时间就会受到影响。但恰恰在这几年的制度执行中，却不够理想，拖沓现象屡屡出现，甚至出现每年六七月份才确认职工个人上年绩效工资的现象，绩效工资的激励作用大大降低，对职工工作积极性产生很大的不利影响。
（三）绩效工资考核评价体系不完善
随着事业单位部门的不断完善和事业单位的发展，岗位越来越多样化，但是绩效工资考评体系却没有随事业单位的发展而不断完善，已经与事业单位的发展所脱节，难以发挥绩效工资调动职工积极性的目标，反而成为单位内部矛盾的引发点。一是存在平均主义，“假绩效”情况突出；二是考核评价要素不符合单位性质及主要任务，不能真正评价职工的工作价值；三是考核评价体系构建不够科学，不能与时俱进，任务性质及内部机构设置变更，都会造成原有评价体系的不适应。
（四）绩效工资配套措施不足
事业单位绩效工资制度仅针对事业单位中在编的正式职工，但对单位大量存在的编外人员没有相应配套规定或者指导措施，容易造成薪酬划分不合理，出现同工不同酬的现象。尤其是近年来，事业单位编外人员不断增加，编制成了影响其工资多少的重要衡量标准，往往编制外人员在工资、福利待遇等方面都与编制内人员具有较大差异。这直接影响编制外人员的工作积极性，对整个单位的职能和任务履行产生不利影响。除此以外，绩效工资制度的监管措施也不充分，各事业单位在核定总量下自足分配，自主裁判权较大，对工资分配缺乏足够的监管，会出现分配差距过大、职工不公平感强烈等情况，使绩效工资制度出现反效果。
三、事业单位绩效工资制度优化方向
（一）设置合理的考核周期
考核工作的执行周期不可过长，也不能过于频繁。采用阶段性与长期考核相结合来确定考核对象的考核周期较为合适。阶段性考核应以个人任务完成度、部门阶段成效为主，根据单位特点，每个月度或每个季度一次，动态衡量各岗位职工作的努力程度和工作效果，以及各部门当前阶段的总体工作成绩；长期考核可以能力态度考核、部门满意度为主，每年度进行一次，主要衡量各岗位职工完成本职工作具备的各项能力，对待工作的态度、思想意识和工作作风，以及各部门在日常工作中的配合和协调情况与效果。
（二）简化绩效工资核定分配手续，提高绩效工资落实效率
一是人力社保、财政部门以及主管部门要简化内部流程，提高绩效工资核定效率；二是各事业单位要准确及时运用考核体系评价职工业绩，绩效工资总量核定后能够立即兑现到职工个人头上；三是考核体系的调整要在上一年度绩效工资兑现后实施，不能影响上年绩效工资的发放；四是随着绩效工资制度的广泛运用和日益成熟，可考虑适当压缩绩效工资总量核定的流程，如将人力社保、财政部门以及主管部门两级总量核定合并成一级。
（三）建立科学有效的绩效考评体系
要发挥绩效工资制度的激励作用，就必须坚持坚持公平效率一体化原则，真正做到干得多、付出多，成果多、得到多。同时，绩效考评是一项系统工程，还应坚持以下原则：一应该是动态的，与时俱进的，能随着任务的变化、机构设置的内部调整而变更；二要有试错性，体系不可能一步到位，要容忍不足；三是群众性，整个体系的建立，需要广大成员的参与；四是适众性，体系的建立不可能面面俱到，但一定考虑了大多数成员的需要，适合大多数人。其次，基于以上原则，要合理设置关键指标，可充分运用心理学、博弈论的思维角度，找出适合本单位的考评关键性指标，根据指标重要性程度确定不同权重，使之能够真正评价职工的工作价值。最后采用科学的方法建立有效的考核评价体系，根据各单位所处行业特点，有针对性的应用平衡计分卡法、EVA法、层级分析法等考评方法构建考评体系，并预留“升级接口”，既能根据实际应用效果，调整完善不足部分，又能确保单位任务性质变化后，整个体系能够有效跟进提升。有条件的单位还可以在单位成员充分理解考评体系的前提下，把整个复杂的考评体系整合成一个程序，每个职工只要把各项指标评分输入程序入口，就可以方便的自己测算出考评结果，随时了解自己在本单位的绩效排序，从而督促人员更加努力的工作，充分发挥绩效工资制度的激励作用。
（四）完善配套制度和措施
一是针对事业单位编制外人员出台统一的绩效工资配套规定，完善指导意见，确定符合劳动法的薪酬原则，让各事业单位有法可依，有据可查，能够“有底气”的结合自身情况制定合理的编外人员工资管理办法，使编外与编内真正做到同工同酬，主管部门也要及时跟上，对编外人员工资管理办法进行原则性审核，确保不违反相关规定和不超出事业单位财力范围；二是制定严格的配套监督办法，强化监督力度，督促绩效工资分配严格按考核结果落实，使绩效考核公平公正有效；三是建立绩效考评内控体系，审计、财务、人事以及纪检等部门密切配合，针对绩效工资管理建立一个全面的内控制度和体系，规范每一步流程和监督主体，明确各自责任，健全纠错机制，对绩效工资的全流程分配进行有效监督。（作者单位：重庆市财政局）
参考文献：
关键词：绩效工资；工资制度改革；地勘类事业单位
随着社会主义市场经济体制的建立和不断完善，建立完善的收入分配制度，以适应社会主义市场经济运行，是工资改革的方向和目标。地勘事业单位应结合生产经营的特点，制定灵活具体的分配形式和实施办法，以适应地勘事业单位内部分配制度。充分调动职工的能动性和创造力，提高单位市场竞争力，促进地质事业的稳步发展。
一、地勘事业单位工资制度的现状
（一）工资制度改革经历的四个阶段
新中国成立以来，我国机关、事业单位先后建立了职务等级、正常晋级增资、分类工资和岗位绩效工资四个阶段。
绩效工资制度的基本原则是以岗定薪，职工收入与岗位职责、工作业绩和实际贡献挂钩，职工收入随岗位的变动而相应变动。岗位绩效工资则依据岗位职责和工作目标制定岗位考核细则，实施定期考核。根据考核结果，按分配方案兑现岗位工资和绩效工资。这样的工资分配制度既注重实绩和贡献，又合理拉开分配档次，提高了职工的收入水平和工作积极性。
（二）绩效工资制度改革的必要性
薪酬是单位给予职工劳动付出的报酬，薪酬的高低是衡量职工对单位贡献大小的肯定。地勘行业职工野外工作时间长，工作条件艰苦，对家庭照顾欠缺，有的职工甚至有成家难的问题。相对其他行业，他们对薪酬福利需求更强烈。激发人动机的因素有两类，即保健因素和激励因素。奖励性绩效工资就是对职工工作业绩的肯定和奖励，属于激励因素。对激发职工的工作积极性、主动性和创造性具有重要的作用。
地勘事业单位执行岗位绩效工资制，工资由岗位工资、薪级工资、特殊岗位津贴和绩效工资组成，其中前3项由国家统一制定管理。绩效工资则由基础性绩效工资和奖励性绩效工资组成。基础性绩效工资主要由岗位职责、地区补贴等组成，占绩效工资的50%～70%。奖励性绩效工资以职工完成的工作量和对单位贡献等因素，根据考核结果确定。绩效工资将职工的薪酬与岗位挂钩，推行“按劳分配、效率优先、兼顾公平”的原则，优劳优酬的收入分配制度有利于激发员工的工作潜力和创造力，提高工作效率。在地勘单位全面实施绩效工资分配制度，要尽可能向野外一线技术骨干和做出突出贡献的职工倾斜。
二、绩效工资制度实践中存在的问题
（一）岗位设置缺乏分析和评r
岗位绩效工资制度执行十年中虽然不断完善，但还是未能完全达到预期的激励作用。以福建省地质测绘院地勘部为例，2008年，为适应绩效工资的全面改革，针对不同的部门和工种制定了岗位职责和岗位系数，制定了一系列的项目管理办法，重新设置了各种岗位及薪酬管理规定。实行月工资（基本工资、绩效工资）和年度效益工资的分配制度，其中绩效工资是综合了基本绩效（档案工资中岗位津贴和地区补贴）和奖励性绩效（各生产部门的岗位补贴）计算得出的。这在一定程度上平衡了高职称内业人员和野外年青技术骨干之间的工资分配矛盾。各部门的岗位补贴主要以具体的岗位以及相应的岗位系数进行核定和发放。岗位系数从1.0～2.5不等，主要按部门负责人、总工程师、项目负责人、副项目负责人、技术骨干、技术人员、后勤等岗位设置相应的岗位系数。岗位绩效工资在执行的这几年，虽然职工待遇在一定程度上有所区别和提高，但由于岗位设置缺乏分析和评价，且绩效考核体系又不够健全和完善，各单位还是简单地按岗位来分配，绩效考核随意性大，不能达到绩效工资预期的奖勤罚懒、奖优罚劣的激励作用，也不能实现工资分配向野外一线技术骨干和做出突出贡献的人员倾斜，未能最大限度地提高职工的工作积极性、主动性和创造性。
地勘部下辖有地质矿产勘查、地球物理勘察、社会地质市场服务、国外地质勘查、及《福建地质》刊物编辑等部门，由于部门多，工作任务和项目资金来源不同，岗位设置也不尽相同。由于岗位设置缺乏分析和评价，不同部门同一岗位的绩效工资标准制定也不同，各部门绩效工资每年增长幅度也有高低，如不对各二级单位的岗位进行科学的设置和协调将影响地勘部整体实力的提升与发展。
（二）绩效工资总量核定制约了奖励性绩效的激励效果
绩效工资总量的控制，有效地规范了事业单位的收入分配秩序，控制了部分单位因过度追求经济利益，而忽视了事业单位公益的本质。但绩效工资在核定总量内进行分配，在地勘单位的实施过程中显现出其不科学、不合理的现象。以福建省地质测绘院地勘部为例，近年约有80%的经济效益由不到30%的一线职工承担创造的，对一线职工的激励效果好坏则直接影响他们的积极性，也关系该单位的生存与发展。在工资总量限定的前提下，除了相对固定的基本工资和基础性绩效工资以外，只有占比重较少的奖励性绩效工资可以用来分配，很难做到优绩优酬。总量控制的绩效分配，无法更有效地激励工作表现突出、工作难度大、贡献突出的职工，也不能更好地向野外一线技术骨干、高层次人才倾斜。绩效分配差距甚微主观上阻碍了技术骨干积极性的发挥。
三、存在问题的分析
（一）岗位设置要与绩效考核体系相结合
在实施绩效工资前，专业技术岗位主要设高级、中级、初级三个等级，每一等级设有相应的薪档，基本形成了论资排辈、熬年头以达到工资晋升的普遍现象。实施绩效工资后，岗位聘任除了以职称资格取得的时间长短为依据外，更注重具体岗位的因素，按照具体从事的岗位设置岗位系数，推行岗位绩效分配制。专业技术人员提高薪酬的途径不仅靠职称的提高，也综合考虑到了实际工作成效和个人的贡献大小，在一定程度上实现了“多劳多得，优劳优酬”的分配体系。但简单地按岗位来分配，未能充分体现地勘行业的特点。在岗位设置时无法充分体现所从事具体工作的性质、强度、责任、能力、复杂性等因素。这在一定程度上制约了绩效工资的激励作用，尤其会挫伤一些贡献突出的年青骨干的积极性。
绩效工资主要依据岗位和绩效考核来确定，因此，岗位的设置必须要依据单位的实际需要设立岗位，杜绝因人设岗。并要建立一套适合本单位实际的科学的有效的管理体系，才能发挥绩效工资的激励作用。地勘成果的获得大多是由地质矿产、物理勘察、地球化学勘查及室内等各部门各工种集体创造的，而且周期长，多为跨年度项目。而不同的二级单位参与该项目的时间和所承担的工作内容也不同，故很难制定统一的量化考核标准。由此绩效考核常常“走过场”，考核结果未能真实反映职工的工作业绩，造成绩效分配有失公平。这样的绩效分配无法达到奖勤罚懒、奖优罚劣的激励导向作用。
（二）绩效工资核定总量要与实际业绩相挂沟
目前事业单位绩效工资实行总量控制，绩效工资以年初正式在编职工人数，没有采取核定岗位数计算总量，更没有与地勘单位当年的工作量、工作业绩挂钩。绩效工资总量年初核定后当年不作调整。以福建省地质测绘院地质矿产勘查部为例，地质矿产勘查部主要以地质勘察项目组、矿产资源开发和破坏鉴定组、物探勘察组和信息中心等4个部门整合而成。其中地质勘察项目组承担了工作难度大，周期相对较长、工作量大、公益性强、影响深远的地质勘察工作；矿产资源开发和破坏鉴定组和物探勘察组主要承担“短平快”的地质市场项目，项目多少与地质市场息息相关；而信息中心主要以内业为主，从事《福建地质》刊物的定期编辑出版工作和地矿信息情报的收集调研。应该说各二级单位都能各尽所能，每个职工在各自部门和岗位上都付出了辛劳和努力。当年绩效工资在总量固定的前提下，扣除基础性绩效工资外，可分配的奖励性绩效工资就很有限，各岗位间奖励性绩效分配很难平衡。
目前，单位发放的安全生产考核奖、找矿奖、科研成果奖等都列入绩效工资总额，承担该项目的职工实际上在经济上没有得到励。对需要承担临时性和突击性任务的职工，由于受年初总量的控制，也得不到任何的经济补偿。实际上助长了工作干好干差都一样的不良气氛。从而对技术能力强、取得专项突破、业绩突出的人员形成了不公平。
四、建议和对策
（一）科学设岗并设置灵活的绩效分配方案
科学合理的岗位设置是地勘单位实施绩效管理的前提与基础。福建省地质测绘院遥感中心根据单位发展的需要，设置了测绘部、遥感部、软件研发部、规划评估部、勘测调查部、整治设计部、图形数据部等二级专业部门和中心管理机构，中心明确各部门的目标任务。根据各部门所承担的任务、工作性质、业务类型等设置部门岗位结构比例和岗位数，明确各岗位的职责、能力要求和考核标准。根据具体岗位实行灵活多样的绩效分配制度。例如应急测绘部、遥感部和图形数据部实行计件管理；软件研发部、规划评估部、勘测调查部、整治设计部实行项目组内部承包管理；管理人员根据所从事的工种细分为五类，领导班子、经营管理、技术管理、行政管理和工勤岗位，按岗位具体情况设置相应岗位系数，结合考核等级进行绩效分配。绩效分配制度还与质量检查制度、考勤制度、安全生产制度、精神文明创建制度、假期制度等相挂钩，充分体现科学管理的原则，确保单位的可持续发展。
根据地勘单位的工作特点，搞活分配力度显得尤为重要。将基础绩效工资与奖励绩效工资合并，制定统一的绩效工资分配形式，以解决绩效工资激励不足的问题；要根据具体实际，不能简单地按照岗位分配，要向野外一线技术骨干和突出贡献的人员倾斜，要正确处理好社会公益和经济效益、长期发展与短期利益的关系，切实提高绩效工资的激励引导作用。年度绩效考核必须设计专项指标，鼓励部门和职工保持平和的心态，开展公益性强，周期长且影响深远的工作项目。
（二）健全绩效管理体系探索可持续发展之路
绩效工资发放是否合理，是否得到职工的认同，关键是看绩效管理体系是否健全、科学，绩效考核的数据是否真实和合理。福建省地质测绘院地质矿产勘查部为了平衡各二级单位各岗位间奖励性绩效工资的分配，充分调动职工的工作积极性，对专项奖励加大力度，对技术能力强、取得专项突破、业绩突出人员进行奖励。制定了有针对性的考核制度和动态管理办法，并经过职代会讨论、通过后执行。目前针对地质矿产勘查部项目组各自的特点，按具体工作岗位重新分配岗位系数，与以往不同的是同一岗位系数不再是单一的固定数值，而是设定一个数值区间范围。一方面有利于定期考核后调整同一岗位人员的岗位系数，表现突出的人员，其岗位系数可逐渐向数值高的范围调整，而表现差的人员则要降低其岗位系数甚至降档。另一方面也能有效地激励同一岗位职工相互竞争，调动他们的工作积极性和主动性，实现岗位的效益最大化。考核制度也进一步细化到实物工作量、成果质量、成果验收、项目安全，以及项目运行实施过程中阶段性月报、季报、半年报、年报、野外验收、报告评审等都纳入考核依据。为了鼓励有能力的项目负责人多承担项目，每多承担一个项目，根据工作项目大小和难易程度，岗位系数也随之上调。个别项目或个人不能按任务书、合同及总工办要求完成工作任务，或因工作质量问题造成返工及延误工期等后果的，视情节严重扣发当年一定比例的绩效奖金，做到奖惩分明。人员考核也采用人人参与、项目互评，总工办、项目负责、领导班子成员共同参与，逐级考核的办法，考核结果及时反馈给项目组或个人，充分体现公开公平公正的考核体系。
地勘事业单位的公益性质决定了不能过度追求经济效益和过度使用经济激励手段，要建立多方面、多层次的激励机制，充分调动职工的积极性与创造性。要注重改善野外生活条件，关心一线年轻职工的学习成长，提供各类培训的机会以及建立青年之友等交友平台，以解决年青职工交友、婚恋等问题；对中坚骨干职工，要关心他们的职称评定和职务晋升问题；而对资深职工，要注重对他们能力和地位的认可，发挥其“传、帮、带”的作用。还要注意发挥地勘文化在激励机制中的作用，用核心价值观把个人的追求与单位的发展统一起来，促进和谐，提高地勘单位的活力和工作业绩。
地勘类事业单位的公益性是以提高社会公益服务水平为目标，随着管理的规范，公益性事业单位激励机制空间越来越小。要真正实现薪酬的激励机制，要将财政收入和市场收入的双向事企混合体制作为改革的重点。坚持事企分开，将各地勘单位中以市场经济效益为主的产业重组为商业性地勘企业，通过重组，培育壮大地勘市场。只有这样才能建立健全适应地勘行业特点的薪酬制度和激励机制，激活、释放单位和职工的活力，确保地勘类事业单位迈向可持续发展之路。
参考文献：
[1]刘烨.马斯洛的人本哲学[M].文化出版社，2008.
关键词：事业单位 岗位绩效工资 制度改革
大多数事业单位以年度为单位来设立和制定岗位绩效工资的目标及工作计划。但是，如果绩效考核也以一年为周期，则间隔太长，容易隐藏问题，同时失去改进与调整的时间和机会。因此，较合理的做法是每半年进行一次正式的绩效工资考核，并以年底考核为主，年中考核为辅。事业单位可以采用这种方法，落实绩效工资制度，重视绩效考核，对员工绩效目标的完成情况进行正式评价和鉴定。并制定正式、合理的流程制度来加以约束，同时结合新形势改进岗位绩效工资制度缺陷，有效激发员工热情，提高他们工作的积极性和主动性。
一、事业单位岗位绩效工资制度现状分析
完善绩效工资制度，对事业单位的员工进行考核，有利于激发员工兴趣，调动他们的学习热情，让广大员工更好从事自己的工作，努力在岗位上做出业绩，为事业单位发展做出贡献。
（一）绩效工资考评过程
绩效工资考核开始后，相关资料、数据收集和整理、计算是非常重要的工作，如果考核资料数据不准确、不全面，则很难得到客观公正的考核结果。很多事业单位管理者都有过这样的体会：到年终考核时，可一些员工的目标完成情况却很模糊，很难作出评定，这都是考核资料不准确、不全面所造成的。那么，如何才能做好考核资料收集、整理工作呢，笔者认为可以采取以下措施。
首先要树立的一个观点是，很多考核资料是要在日常工作中收集和整理，特别是那些完成周期长、涉及面广、以及一些定性指标，注重绩效跟踪。只有做好日常工作和每月的绩效工资跟踪与辅导工作，才能动态了解和掌握事业单位员工绩效完成的整个过程与基本情况，并通过具有说服力的原始记录资料作出公正、客观的评价与鉴定。
目前，事业单位的具体做法是：绩效工资考评以员工直接上级为主进行，由直接上级负责收集、整理相关考评资料（部门绩效工资管理小组、员工本人协助），依据年初制定的工作目标进行考核评价。经过绩效面谈，事业单位员工本人签字、员工间接上级审核批准后确认生效，在这一过程中，事业单位员工自评结果作为参考信息使用。为保证考评的顺利进行，在正式开始考评前，事业单位人事部门还安排各部门员工进行模拟考评训练。
在考核过程中，往往会面临这些情况：一是事业单位员工的绩效工资目标和考核量表制定不完善、不清晰，日常记录又没做好，考核时无从下手，考核人员只好拍脑门乱评分；二是与考核人员的工作有关，有些老好人型的部门领导，考评时不愿得罪员工，评分都很高，有些则对下属要求严格，他们的评分普遍偏低。这都会影响员工对绩效工资管理制度的信心和认可度，给将来的考评工作也带来隐患。
为解决这些问题，可以从两个方面着手，具体策略如下：一是强调做好绩效工资目标制定和日常绩效跟踪辅导两个阶段的工作，防止绩效工资考评阶段的先天不足现象发生；二是对员工数量达到一定规模的部门，对考评结果的级别分布作出硬性规定，促使绩效管理干部对自己的下属进行分类。
这种做法的根本目的，在于通过内部竞争机制的加强来激励员工，开发员工潜能，奖励先进，淘汰落后。因为没有一个员工会希望自己的考评级别是不及格，那就意味着自己将被淘汰，而考核人员在这一比例的要求下，也必须注意完善绩效工资的管理工作。只有这样，才能作出合理划分。
对绩效表现普遍良好的部门，这一比例要求无形中提高了评分标准，只有最出色的员工才能得到优秀。而对绩效表现普遍较差的部门，也一定有相对优秀的员工，对其实行褒奖，能起到提升士气，树立榜样的作用。如果事业单位能形成这样的内部良性竞争氛围，一定能激励员工，最终有效开展事业单位的各项工作，而这正是绩效工资管理的根本理念所在。
（二）绩效工资考评结果的应用
事业单位绩效工资考评结果的应用方面，主要有以下几个部分：
1、绩效工资发放
事业单位的绩效工资，是激励员工不可忽视的内容，对加强员工考核，充分调动他们的热情具有积极作用。事实上，有一部分作为奖励性绩效工资发放，而员工绩效工资考评的结果则是绩效工资发放的主要依据，具体计算公式为；绩效奖金=发放系数A*绩效奖金基数；其中：发放系数A是由人事部门和财务部门根据员工考核级别和事业单位基本情况确定；绩效奖金基数一般为奖励性绩效工资总额。
2、职位调整与职级晋升
随着事业单位员工的发展和新一轮绩效周期的开始，绩效表现出色的员工将获得更大职业发展机会，晋升到更重要和更高的职位上去，或者晋升其职级；对表现不称职的员工，必要时也要相应调整其职务。
3、员工培训
通过对绩效工资考核结果的分析，事业单位绩效工资的管理人员可以发现下属在能力、技能和职业素养等方面的差距与不足，从而及时组织相关的教育培训予以提高。事业单位人事部门在进行培训需求分析时，员工的绩效工资记录是重要的信息来源。
4、绩效表现不佳员工的处罚
对表现不积极，未能完成绩效任务，达不到绩效工资考核标准的员工，事业单位可以采取相应措施，例如，加强培训提高员工素质，调整职位等方式，提升其工作能力，激活这一部分员工，对于最终确实无法胜任工作的员工，则予以淘汰。
二、事业单位岗位绩效工资制度的改革措施
绩效工资管理的核心在于绩效的持续改进提高。因此，事业单位绩效工资考评结束后，要求管理者根据下属在本周期绩效工作的表现，制定有针对性的绩效工资改进计划，并融合到下期绩效计划中去，事业单位绩效工资制度改进计划主要内容包括：
分析确认绩效表现不佳的原因，员工绩效表现不佳的原因很多，主要可分两大类，一是非员工本身原因造成（事业单位目标制定不合理、内部配合或资源配置不足、或不可抗因素影响等），二是员工本身原因造成（能力或态度问题），对前一类原因，应进行相应的改善和更正，以体现公平原则；如果是后一类原因，则应制定专门的改进提高计划。
事业单位员工改进提高计划包括两种，一是能力、态度培训提高计划，二是岗位调整计划，前一类计划主要针对能力差距不大，或有潜力可挖的员工，通过专门培训来帮助其提高工作能力，改善态度和心态；后一类计划主要针对明显不合适现有岗位的员工，通过能力评估和员工协商，调整到其他合适的岗位上去。
对绩效表现良好的员工，事业单位绩效管理者也根据下一期绩效目标的要求，找到其不足之处。并提出改进计划，以确保员工能在下一期绩效工作中继续有良好表现。改进计划内容包括素质能力提升、培训计划、以及为适应新工作、新目标的要求而采取的针对性措施等。
三、结束语
事业单位在绩效工资考核方面有一套制度，在考核方面有一套奖惩体系，对表现好员工的有奖励，对表现不好的员工有惩罚制度。在绩效工资考核制度内，员工和领导能很好的交流和沟通，对事业单位发展有益处，有利于事业单位工作人员的态度和工作理念改进，激发潜能，让广大员工为事业单位发展做出更大贡献。
参考文献：
[1]应玲玲.事业单位实施岗位绩效工资制度的思考与对策[J].价格月刊，2011
[2]杨海帆.事业单位岗位绩效制度改革中绩效工资的实施与评估[J].人力资源管理，2015
[3]郭祥林，陈双双.事业单位岗位绩效工资制度改革探析[J].中国人力资源制度，2014
摘要：工资制度改革是一项政策性、群众性很强的工作，事业单位通过绩效工资传达单位绩效预期的信息，激发职工的积极性和创造力，促进高绩效职工获得高期望薪酬，保证职工的薪酬因绩效而不同。激励所有的职工通过提高个人绩效来达到组织的预期目标，以此推动事业单位的全面改革和发展，增强事业单位的社会贡献力和社会价值。
关键词：绩效；薪酬；改革
绩效是指具有一定素质和能力的职工在岗位职责的要求下，实现的工作结果和在此过程中表现出的工作行为，它是职工素质和潜能的一种体现。绩效工资是以职工的工作成绩为依据支付劳动报酬，用来衡量、评价、反馈并影响职工的工作行为和结果。
一、绩效工资的内涵
根据《事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法》，岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成，各自有其不同的含义、标准和作用。
1.岗位工资。岗位工资主要体现工作人员所聘岗位的职责和要求。根据岗位责任大小、技术含量、劳动强度和环境条件确定岗位级别，不同等级的岗位对应不同的工资标准。
2.薪级工资。薪级工资主要体现工作人员的工作表现和资历，根据工作表现、资历和所聘岗位等因素确定薪级，执行相应的薪级工资标准。
3.绩效工资。绩效工资主要体现工作人员的实绩和贡献，职工工资收入同本人的工作成绩直接挂钩，事业单位在核定的绩效工资总量内，按照规范程序和要求，自主分配。
4.特殊岗位津贴。对在事业单位苦、累、险、脏及其他特殊岗位的工作人员，发放特殊岗位津贴补贴，并实行动态管理机制。
二、绩效工资的实施
绩效工资的实施应该坚持“按劳分配、效率优先、兼顾公平”的原则，严格执行，加强监督，规范运作。
1.制定分配方案。分配方案必须广泛征求意见，做到公平合理。制定的方案要在职代会上反复讨论、修订，确保方案的科学性和可操作性，要将责任目标、考核办法等进行量化和细化，要层层签订责任书，把责任落实到人，责任考核到人。
2.严格绩效考评。要成立考核小组进行严格绩效考核，及时公开考核办法、考核制度、考核结果、运行程序等；要按时对绩效进行评分，根据绩效考核结果兑现工资，充分发挥绩效工资制度的激励作用和整体功能。
3.主动沟通思想。在绩效考核时，难免会出现考核等次差异，直接影响职工的绩效工资水平，因此，也要做好职工的思想工作和解答工作，从职工的思想认识上进行疏导和沟通，消除局部矛盾，保证绩效考核工作的正常开展。
三、绩效工资的影响及效果
1.有效激发职工的工作潜能。绩效工资是将基本薪酬的增加和对员工的绩效评价等级联系在一起的短期奖励计划。绩效工资是单位和职工之间的一种心理契约，这种契约通过职工对薪酬的感知而影响职工的工作态度、行为方式以及绩效结果，从而对职工产生激励和引导作用，让每位职工充分发挥其技能和才干，做到人尽其才，才尽其用。
2.有利于人才培训和开发。绩效工资的实施可以加深单位对职工能力、素质水平的认识，通过绩效考核的结果，可以清晰地认识到职工的优势和不足，单位据此可以制定更有针对性的职工培训计划，帮助职工弥补不足、提升绩效。
四、如何进一步推进岗位绩效工资制度改革
1.加快推进事业单位分类改革。我国事业单位纷繁复杂，涉及社会的各个领域，其社会功能和活动方式各异，加快推进事业单位的分类改革是事业单位整体改革的前提。
2.深入推进岗位设置工作。科学合理的岗位设置应当是建立岗位绩效工资制度的重要前提和条件，由于不同的岗位有不同的劳动技能、工作经验和职责要求，也就相应体现出不同的岗位价值。
3.完善事业单位主要领导岗位绩效工资相关配套政策。事业单位主要领导是事业单位的核心力量和关键力量，其管理的成功与否直接决定事业的发展和兴衰，因此，不仅要约束其绩效工资的发放行为，同时要规范其工资的分配办法，使事业单位主要领导的收入与单位的长远发展相联系。
4.建立科学的绩效评价机制。所谓绩效评价机制就是为正确评价职工的工作业绩而建立的一套评估体系。针对不同岗位的工作性质、工作内容、职责权限等制定严格的考核标准和考核办法，客观、公正的评价职工的业绩和效益，从而促进职工绩效水平的提升与改进。
5.规范事业单位内部管理。事业单位绩效工资是事业单位体现职工自身价值、搞活内部工资分配、合理拉开收入差距、激励职工工作热情的重要手段。要使绩效工资落到实处，需要发挥事业单位自主管理的能动性，强化事业单位的内部规范管理。
6.建立绩效监督评价体系。必须建立起事业单位各部门、职工的信息沟通渠道，信息的收集、交流、分享是成功实施绩效管理和监督的重要保证，它包括调整计划、上情下达和下情上达，在反馈、沟通过程中达到绩效监督的目的，从而进一步改进和完善岗位绩效工资制度，整体提升事业单位的绩效水平和社会价值。
参考文献：
[1]郭祥林，李双双.事业单位岗位绩效工资制度改革探析[J].中国人力资源开发，2007.
[2]胡正友.事业单位工资改革与岗位绩效工资制的实施[J].安徽工业大学学报，2008.
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