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理论管理论文8篇

时间:2023-03-20 16:13:27

理论管理论文

理论管理论文篇1

[关键词]人本管理;管理理论;发展

管理科学是人类社会和管理实践发展到一定历史阶段的产物,是在社会和管理实践对管理理论的需要日益迫切的条件下产生和发展起来的。随着管理学理论的发展,人本管理理论也与之共同前行。迄今为止,人本管理的发展共经历了四个阶段:萌芽阶段、发展阶段、完善阶段和确立阶段。与之相对应的是管理理论的四个发展阶段:古典管理理论阶段、行为科学理论阶段、管理理论丛林阶段和当代管理理论阶段。

1古典管理理论阶段

管理理论发展的第一个阶段是于20世纪初开始的古典管理理论阶段。在这一阶段,以泰罗所倡导的科学管理思想和以法约尔为代表的组织理论学派为主。1911年美国人泰勒出版的《科学管理原理》一书,提出了“科学管理”,这是管理科学发展的第一个里程碑。泰勒倡导的科学管理以提高劳动生产率为目标,开创了科学管理的新时代,他本人也被称为“科学管理之父”。尽管“科学管理”学派意识到了人在工作中的重要性,但是并没有找到合适的方法对待工作中的人,因而也没有出现泰勒所说的“完全的心理革命”来最大限度地满足个人发展的需要。法约尔对组织管理进行了系统的研究,提出了管理过程的职能划分理论,他在著作《工业管理与一般管理》中阐述了管理职能的划分,认为管理的职能是计划、组织、指挥、协调和控制。古典管理理论是把人看作“经济人”来管理的,过分地强调物质刺激,忽视了人在情感方面的需求,是对人的一种“物化”。“经济人”又称“唯利人”和“实利人”,指人的行为是为了追求人本身的最大利益,工作是为了经济报酬。美国麻省理工学院心理学教授麦格雷戈把传统管理对人的看法及“经济人”假设称作X理论。X理论中将人看作是天生懒惰、愚蠢、胸无大志的,因此,管理者必须对这样的员工实施强制管束,以惩罚为主要手段。

虽然古典管理理论把人假设为“经济人”,就是已经开始重视人的心理和行为规律在管理中的作用了,在一定程度上具有人本管理思想的萌芽,但是,该理论对人的本质的认识有很大的局限性和片面性,忽视了人的主体性,存在着客体至上的偏颇,本质上是以“物”为中心的管理。

2行为科学理论阶段

管理理论发展的第二个阶段是行为科学理论阶段。1924—1932年,美国哈佛大学梅奥教授等通过著名的“霍桑实验”,于1933年出版了《工业文明中的人性问题》一书,提出了“人际关系”学说,奠定了行为科学管理理论的基础,这是管理科学发展的第二个里程碑。行为科学理论侧重于研究人的本性和需求,行为的动机,人际关系和对人的激励,主张通过多种方式激励人的积极性,但仍把人的激励看成是管理手段,而不是目的。在这个阶段,管理理论是建立在把人假设为“社会人”的基础上的,梅奥是“社会人”假设说的代表人物,他的“人际关系理论”便是“社会人”假设的基本理论。“社会人”假设认为,人们工作的动机不在于经济利益,而是工作中的社会关系;物质刺激对调动人的积极性,只有次要意义,而社会需要和尊重需要才是激发工作的动力。他们把这种重视社会需要和尊重需要,而看轻物质利益或经济利益的人称之为“社会人”。后来,人际关系和行为科学的几乎所有的理论,都是顺延着“社会人”,或对“经济人”的批驳展开的。

3管理理论丛林阶段

在第二次世界大战之后,管理理论有了蓬勃的发展,出现了许多新的管理学派,分别是社会系统学派、决策理论学派、系统管理学派、经验主义学派、管理科学学派、人际关系行为学派与群体行为学派。此时许多新的管理技术的出现推进了管理手段的现代化与管理方法的现代化,提高了管理工作的精确化和科学化水平。在这一阶段,各个学派对人的研究无论是广度还是深度都有了很大的提高,人本管理理论的研究也逐渐趋向完善。

由于行为科学和科学技术的发展,人在组织中的作用越来越显而易见,从而产生了“自我实现人”假设。以人的需求与动机研究为出发点,马斯洛提出了人类需要层次理论。他将人的需要归为5大类,分别是:生理需要、安全需要、感情和归属的需要、尊重的需要及自我实现的需要。需求层次理论把“社会人”假设发展为一个需求模型,即“自我实现人”的假设。麦格雷戈基于马斯洛的理论,针对“X理论”的人性设定提出了“Y理论”:人性并非天生就厌恶工作;外来的控制和惩罚并不是促使人们为实现组织的目标而努力的唯一方法,在适当的条件下,人们能主动承担责任,并能够以自我管理和自我控制的方法来完成应当完成的目标;大多数人在解决组织的困难时都能发挥较高的想象力、聪明才智和创造性。因此管理就是要给被管理者创造一个能发挥其才能的工作环境,以工作本身的挑战性来激发被管理者的潜力,使人们在完成组织目标的同时也能实现自己的目标。

随着管理理论的发展,对人的假设也出现了进一步的完善。为了弥补“经济人”假设、“社会人”假设及“自我实现人”假设“过于简单化和过于一般化”的缺陷,在充分考虑到人性、工作性质、组织情境等管理过程本身固有的复杂性后,沙因于20世纪六七十年代提出了“复杂人”假设。以“复杂人”假设为基础,莫尔斯、洛希于1970年提出了超Y理论。正是这种多角度的对人性的剖析和透视,丰富了管理学对人性的认识,为有效的管理提供了人性依据。

4当代管理理论阶段

最终确立的人本管理理论是于20世纪80年代形成的。进入80年代后,企业文化理论把企业文化引入了管理中,以人为中心、以文化导向为根本的管理手段,突破了传统的人管人的管理模式,消除了管理中主客体的对立矛盾,开启了西方人本管理的新境界,使管理思想的演进趋向于真正的人本管理,是当代管理理论发展的一个重要的里程碑。

由于在20世纪60~70年代,日本企业的迅速发展引起了广泛的关注,因此,一些美国学者对日本企业的管理方式进行了研究,他们发现,日本企业管理的主要特征是奉行了以人为本的管理理念,注重从人的需要出发,实施以人为本的管理,并于80年代提出了企业文化的概念。在1981年,日裔美籍学者威廉·大内提出了Z理论,认为各种文化赋予人以不同的特殊环境,从而形成不同的行为模式,但企业与员工的利益是一致的,两者可以积极地融为一体。Z理论指导下的人本管理方式主要是长期雇佣制、员工参与管理、对员工的全面培训、对员工全面长期考察培训基础上的稳步提升、创造良好的上下级关系、员工忠诚于企业等。到了90年代之后,西方的管理学者对人本管理的研究又进入了一个新的发展阶段,开始涉及人与环境的关系、企业愿景与共享型价值观,并将人性的本质、人类活动的本质、人际关系的本质等问题融入管理理论中,从一个崭新的视角研究管理理论,使人本管理理论得到进一步的升华。

人本管理不能仅仅是在理论上的探讨,而更重要的是要付诸实践。人本管理的具体内容可分为五个层次:情感管理、自主管理、员工的职业生涯管理、人才管理、民主管理。在企业中利用情感管理融洽各种人际关系,增强凝聚力;利用自主管理可以增强员工的责任心,发挥主观能动性,良好的完成本职工作;职业生涯管理的目的是使职工能依据自己的能力和兴趣选择适合自己的发展方向,充分发挥自己的内在潜力,从而达到个人和集体共同发展的结果;人才管理的主要目的是培育人才、留住人才,从而提高全员素质;推行民主管理,可以提高劳动者的参与意识,发挥主人翁的精神。在实践中实行人本管理,把人作为企业管理活动的出发点和归宿点是现代企业制度的根本要求。人本管理不是管理的又一项工作,而是把人本管理的理念渗透到管理的各项实践活动中。

纵观管理理论的发展历程可以看出,所有的管理理论在发展过程中,几乎都是首先对组织中的人作一个基本的倾向性假定,确定人在管理过程中的地位,然后再制定相应的管理途径和手段,围绕着如何调动人的主动性和积极性这一主题开展管理活动。真正的人本管理必须符合复杂的人性,而不是脱离客观现实或人的本性,提取人性中的某一个侧面,片面地对人做一番假设,并在这种假设的基础上制定管理方式,人本管理不同于其他管理思想的是,人本管理不再对人做特别的假设,而是把人看做是完整意义上的人,抓住人的本能,以人为出发点,充分了解人性,并按人的需要,应用不同的方式,进行不同层次的有序和谐管理,充分调动人的积极性,最终达到人与组织的共同发展。人本管理的这些特点并不是说排斥以前的管理理论和方法,而是在此基础上的进一步发展,使管理更符合人性。

参考文献:

理论管理论文篇2

1古典管理理论具有自身的科学性及较强的应用价值

古典管理理论是人类历史上第一次用科学方法探讨管理问题所取得的丰硕成果,是生产力发展到一定历史阶段的必然产物。古典管理理论作为一个完整的体系,集管理理念、管理技术和管理方法于一体,对企业管理实践有着强大的指导意义。它犹如一只有形的手,科学有效地调动和配置企业的各种资源,在适应生产力发展要求的同时,促进了生产力的进一步发展。一般认为,泰勒、法约尔和韦伯是古典管理理论的三位先驱,古典管理理论的科学性首先在于它的实践性,它是从企业管理实践中概括出来的理论。作为古典管理理论代表人物的泰勒和法约尔,有着丰富的企业工作经历。泰勒就是在生产一线发现并注意到“磨洋工”现象的,对这一现象的仔细观察,使他找到了工人“磨洋工”原因。他认为工人“磨洋工”有三个原因,即:工人们害怕不断增长的生产带来失业;失败的薪金制度不鼓励工人高效率的工作;工厂没有给工人提供科学的工作方法。这些观察和分析,成为科学管理理论构建的起点。虽然法约尔与泰勒有着完全不同的人生经历,但他也一直处在企业管理的中、高层,漫长而成绩卓著的经营管理生涯使他对企业管理有更加宽阔的视野和更高层次的认识。

古典管理理论的科学性还在于管理理念的先进性。泰罗认为,科学的工作方法是管理中的“思想革命”,“思想革命”最重要的内容就是需要雇佣双方把视线从分享利润这块蛋糕转移开,共同想办法把“蛋糕做大”。他说:“管理的主要目的应该是使顾主实现最大限度的富裕,也联系着使每个雇员实现最大限度的富裕。”并且认为,对雇主来说,“最大利益”不仅代表着短期内有较大的利润,也包括为达到公司的长期繁荣而全方位地发展。对雇员来说,最大利益则不仅代表着高工资,还有他们自身职业生涯的发展,使他们在能力范围内做到最高等级的工作。在他看来,管理的真正目的是使劳资双方都得到最大限度的富裕。这一思想直到今天仍然闪耀着真理的光辉,以至于王义昌先生在《一封辞职信——成就组织和个人发展的第六项修炼》后记中,还要遗憾:这么多年过去了,让雇主和雇员关系和谐共同发展,却至今依然是我们企业管理实践者和理论者的重大任务。作为一般管理理论的构建者,法约尔认为,管理是一种可应用于一切机构的独立的活动;一个人在某机构内地位愈高,管理活动愈加重要;管理是可以教授的。正是这种对一般管理的认识,使管理理论作为一种普适工具在广泛的社会领域得到了运用。由于韦伯是一个置身企业管理之外的“旁观者”,站在更加超脱的立场冷静分析企业管理的基本问题,他的管理理念更显深邃。他指出一套支配行为的特殊规则的存在,是组织概念的本质所在。没有它们,将无从判断组织。这些规则对行政人员的作用是双重的:一方面他们自己的行为受其制约,另一方面他们有责任监督其它成员服从于这些规则。韦伯理论的主要创新之处导源于他对有关官僚制效率争论的忽略,而把目光投向其准确性、连续性、纪律性、严整性与可靠性。韦伯这种强调规则、强调能力、强调知识的行政组织理论为社会发展提供了一种高效率、合乎理性的管理体制。直到今天,在组织中普遍采用的高、中、低三层次管理就是源于他的理论。

古典管理理论具有很强的应用价值。泰勒所提出的科学管理的四个原理:即对工人操作的每一个动作进行科学研究,用以代替旧的、单凭经验的劳动操作;科学地挑选工人,并进行培训和教育,使之成长,以代替允许工人凭自己的爱好选择工作的作法;管理人员与工人之间亲密协作,以保证一切工作都按建立起来的规章制度去办;管理人员和工人在工作和职责上要分工,各自承担最适合的工作,以代替所有的工作和大部分责任都推卸给工人的办法。这些原理,对于夯实企业的管理基础是非常重要的。法约尔提出的14条管理原则,以及他对管理过程计划、组织、指挥、协调、控制等五个要素进行的详细分析,则是企业管理过程科学化必不可少的。韦伯要求理想的行政组织体系所具有的八个特征,即实现明确的分工、实行等级原则、实行考核和训练制度、所有公职的担任者都是任命的而不是选出的、行政管理人员领取固定的薪金、行政管理人员不是他所管理的那个单位的所有者、组织是根据明文规定的法规规章组成的、组织中人员之间的关系完全以理性准则为指导,正是企业形成完整、有序和高效组织体系必须遵循的基本原则。

2古典管理理论是现代管理理论的逻辑前提和应用基础

古典管理理论从创建到现在已经整整100年,社会政治、经济、科技、文化环境已经发生了翻天覆地的变化,正是这些变化推动着管理理论向前不断发展,形成流派纷呈的格局。但是,站在21世纪回望古典管理理论,我们看到的不仅是它们的真理光辉,也清晰可见它们与现代管理理论千丝万缕的联系。作为逻辑前提,古典管理理论不仅在理论上是现代管理理论创新的基础,而且本身也是现代管理理论的构成内容,同时还是现代管理理论在实践中应用的基础。

古典管理理论先驱们所试图解决的问题,是管理学面临的两个根本问题,即效率和组织问题。它们是任何管理理论都不可回避的问题。从这个意义上说,现代管理理论都是在古典管理理论的启发下或指导下,在古典管理理论已经搭建的平台上的创新,而且可以肯定地说这种创新会一直持续下去。古典管理理论所研究的问题仍然是现代管理学所要研究的问题,比如对计划和策略的研究、对发展战略的研究、对组织形式的研究、对管理工作环境的研究,等等,都是对古典管理理论的继承和发展。就是在彼得圣吉的《第五项修炼》里,通过系统思考、自我超越、心智模式、共同愿景、团队学习,所要解决的也是泰勒在百年前所关注的雇主和雇员关系和谐及共同发展问题。

古典管理理论不仅为现代管理理论搭建了创新的平台,经过发展和完善的古典管理理论已经成为现代管理理论的构成内容之一。在现代管理理论丛林的九大管理学派中,管理过程学派和经验主义学派就是古典管理理论的现代版本。管理过程学派也叫管理职能学派、经营管理学派,其开山鼻祖正是古典管理理论的创始人之——法约尔。这一学派因美国管理学家哈罗德孔茨等人的发扬光大,成为现代管理理论丛林中的主要学派,在现代管理理论中占有十分重要的地位。经验主义学派也被称为经理主义学派,他们以向大企业的经理提供管理企业的成功经验和科学方法为目标。他们认为,有关企业管理的理论应该从企业管理的实际出发,特别是以大企业管理经验为主要研究对象,加以抽象和概括,然后传授给管理人员,向经理提出建议。经验主义学派中的许多代表人物深受古典管理理论影响,而且其中的多数人长期担任大公司的顾问或直接在大公司高层供职。经验主义学派走的是与泰勒、法约尔一样的研究道路,把实践放在第一位,以适用为主要目的。虽然,由于时代的变迁和实践对象的不同,经验主义学派所概括出来的理论并不是古典管理理论的翻版,但是他们的出发点和思想方法是完全一致的。但是,由于现代管理理论抓住了管理中效率与人性这一被古典管理理论忽略的矛盾,所提出的一些观点,对于处理好管理中人与人、人与组织、组织与组织、人及组织与环境的关系,从而保持组织的平衡和谐状态,具有很强的实践意义。用现代管理理论指导现代企业管理,是无庸置疑的。然而,当现代管理理论在实践中应用的时候,我们会发现,它离不开古典管理理论所构建的组织体系的基础性支持。现代管理理论为企业管理提供了许多工具,比如管理方格、决策模型、激励手段,等等,都要放在按照古典管理理论构建起来的、能完整地履行计划、组织、指挥、控制、监督职能的组织体系中,才能发挥其作用。

3古典管理理论的应用是我国当前企业管理实践的现实需要

管理理论不是“屠龙术”,它必须见诸于实践,在实践中得到检验。一切不能为实践所用的理论都是灰色的。管理理论的实践价值并不在于管理理论本身,而在于它的指导对象,在于它与指导对象的吻合性。因此,管理理论应用是有边界约束条件的,在发达国家有用的理论,在发展中国家未必有用;在大企业奏效的理论,在小企业未必奏效。我们不能说哪一种理论更好,更不能说时髦的理论就是最好的理论。

3.1现实经济社会条件为古典管理理论回归提供了适宜的土壤

古典管理理论诞生于20世纪初期的美国,是与美国当时的经济、社会、文化的发展状况密切相关的。按照美国经济学家罗斯托的经济成长五阶段论,人类社会的发展经历了传统阶段、起飞前阶段、起飞阶段、成熟阶段和高消费阶段。古典管理理论形成的时代正是美国处于起飞阶段时期。在这一时期,社会出现持续的增长,在主要成长部门有可能通过革新创造或者通过利用新的资源,从而形成很高的成长率,并带动社会经济中的其他方面扩充能量。由于经济起飞时期,几乎整个经济都在快速地增长,从而使具有经济现代化观念的人战胜坚持传统社会观念的人,在社会、政治和文化等方面取得胜利。起飞阶段所迸发出来的强大刺激力量,既可以表现为政治革命的形式,也可能是技术革新的形式,还可能是管理方式改变的形式。当年,正是因应起飞阶段的经济发展需要,古典管理理论破土而出。

从发展经济学的角度看,一般来讲,人均GDP400美元以下为经济增长的起步阶段,人均GDP400~2000美元为经济起飞阶段,人均GDP2000~10000美元为加速成长阶段,人均GDP10000美元以上为稳定增长阶段。据国家统计局公布的资料,2003年我国国内生产总值(GDP)相当于1.4万多亿美元,人均1090美元。这是我人均GDP首次突破1000美元。这表明我国经济发展阶段处于起飞阶段的关键时期。我国当前经济社会状况,从发展经济学的角度来看,与上个世纪初的美国有很强的相似性。这种相似性表明,古典管理理论回归在我国有比较适宜的土壤。所以,有人认为,“考虑我国企业的发展阶段,反省我们走过的路程,我们提出‘回归古典管理’,补上科学管理这一课,并试图以此作为我国企业迈向职业化的理论指导。”

3.2市场经济初级阶段人们所能达到的认识水平是古典管理理论回归的重要人文环境

我国直到1994年才提出经济体制改革的目标是建立社会主义市场经济体制,至今仅仅10年时间,从政府到民间对市场经济的认识都十分有限。我国从市场经济初级阶段到成熟阶段,还有比较长的路需要走。处在计划经济向市场经济转轨时期的企业,传统体制的惯性,制约着人们对市场经济认识水平的提高,因而,对在成熟市场经济中孕育出来的现代管理理论,多少有些消化不良。

企业管理说到底是人对人的管理,管理者和被管理者所能达到的认识水平,是制约管理理论应用的重要约束条件。从企业管理者来看,由于我国缺乏优秀企业家诞生和正常发育的社会土壤和社会氛围,社会体制方面也存在压抑优秀企业家成长的弊病,现阶段堪称真正企业家的厂长、经理为数其实并不多,甚至一些功成名就的企业管理者,往往并不是因为他们已经拥有了娴熟的市场经济驾御技巧,而是因为在市场经济改革浪潮中抓住了某一个机遇。在成功的或失败的企业管理者口中,我们都不难听到成串的、最时尚的管理学词汇,但是在他所管理的企业里却很难看到这些词汇所代表的管理理念、管理机制和管理制度。至于,在改革大潮中大量涌现出来的家族企业,管理者的状况更不容乐观。

3.3大量存在的中、小型企业为古典管理理论回归提供了广阔的空间

根据2004年中国统计年鉴,我国拥有国有及规模以上非国有工业企业单位196222个,其中大型企业仅为1984个,占1%;中型企业为21647个,占11%;小型企业为172591个,占88%。在工业总产值上,三类企业各占1/3。大量存在的中、小型企业,管理水平普遍比较低下。

有人对浙江民营中小企业做过调查分析,在那里企业管理存在四个具有共性的问题,即制度不科学,缺乏连续性;忽视基础,管理方法运用不当;未发挥组织职能,团队效率低;脱离实际,曲解“企业文化”。调查者认为,民营中小企业的管理整体上还处于十分原始的阶段,甚至还远未达到以“科学管理”和“一般管理”为代表的“古典管理”阶段的水平。浙江省是我国民营经济发展状况最好的省份,情况尚且如此,其他地区的情况可想而知。

解决我国中小企业的管理问题,更切实可行的办法是普及古典管理理论知识,帮助企业加强管理的基础,比如应用“科学管理”理论,提高计划水平,增强管理控制能力。通过贯彻和运用“工作定额”、“能力与工作相适应”、“标准化”、“差别计件付酬制”及“计划和执行相分离”等原则和方法,来提高企业的生产计划、组织与控制能力,从而实现管理效率的提高;应用“行政组织”理论,促进组织优化。在韦伯理想的行政组织体系的基础上,结合企业实际,建立起以制度为中心运转的、等级化、专业化的金字塔型的组织,为企业准确、迅速、有效地工作奠定基础。

摘要在现代管理理论日新月异的今天,在我国管理学界,古典管理理论受到人们越来越多的关注,甚至有研究者提出古典管理理论回归的论断。一种观点的形成绝不是空穴来风,必然有其深刻的原因和背景,分析这些原因,回望并深思作为现代管理理论繁荣基础的古典管理理论,对推进管理理论中国化进程,促进我国企业管理科学化,具有一定的理论价值和现实意义。

关键词企业管理古典理论理论回归

参考文献

1(美)F·W·泰勒.科学管理原理[M],北京:中

国社会科学出版社,1984

2(法)H.法约尔.工业管理与一般管理[M].北

京:中国社会科学出版社,1982

3(德)马克斯·韦伯.社会组织与经济组织理

论[M].北京:中国社会科学出版社,1982

4郭咸纲.西方管理思想史[M].北京:经济管理

出版社,2004

5宋瑞卿,樊而峻.古典理论与管理的职业化

[J].企业管理,2004(10)

理论管理论文篇3

追根溯源,人类早期的管理行为,多产生于生产和军事行动之中。一场稍具规模的生产或军事行动,涉及到很多的环节,需要多方面的配合,需要详细的计划和周密的部署,因此,必然涉及到一系列管理行为。很多被认为较早涉及管理文化的论述和观点,都散见于人类早期的著作中,比较典型的如我国古代的《孙子兵法》,其中蕴含了丰富的管理思想,现代企业管理常常借用和移植其中的管理理论、组织方法、领导艺术。

到近现代,企业管理的理论和实践不断发展,大致经历了经验型管理、古典管理、行为科学管理、非理性主义管理,再到企业文化管理方式五个阶段。

经验型管理方式顾名思义即凭借管理者(往往也就是企业所有者)的个体智慧和实践经验对企业实施组织管理,其管理思想并不具备理论形态,具有很大的不确定性,但其中的一些经验对后人产生了重要的启迪作用。

古典管理理论主要是以生产为中心,围绕提高劳动生产率和建立比较严密的组织形式而展开的,包括了以泰罗为代表的科学管理学派和以法约尔、韦伯为代表的组织管理学派。泰罗制的前提是把作为管理对象的“人”看作“经济人”,利益驱动是该学派用以提高生产效率的主要途径。由于泰罗制的实施,企业管理开始从经验管理过渡到科学管理阶段。亨利·法约尔着重分析研究高层管理效率和一般管理原则,他第一个明确阐述了“一般管理”理论,并根据自己总结的管理经验,提出了“十四点管理原则”。马克斯·韦伯对近代管理理论的贡献是提出“理想的组织机构模式”。他认为,行政组织体系应当具有准确性、稳定性、纪律性和可靠性,只有这样才具备提高工作效率的条件。古典管理学研究的重点是组织管理的科学性、严密性和纪律性,但缺乏对人的认识和关怀,排斥人的感情因素,导致了整个社会感情匾乏,扼杀了个人的主动性和创造性。

20世纪20年代至50年代,行为科学理论逐渐兴盛。行为科学用人类学、社会学、心理学、经济学、管理学的理论和方法,分析研究人的本性与需要、行为与动机,以达到协调人际关系和提高工作效率的目的。其中,人性假设是行为科学管理理论的出发点,激励理论是它的核心内容,群体行为理论是它的重要支柱,领导行为理论是它的重要组成部分。早期的行为科学侧重于“社会人”研究,关心职工的社会性需求的满足。后期侧重于“自我实现人”的研究,关心职工在其工作中能否自我实现,有无成就感和自我满足的目标追求。同古典管理理论注重提高生产率和强调行政组织的作用不同,行为科学重视人的因素,把对人的管理看作是管理的中心,运用多学科从多角度研究人的行为、心理与管理的关系,这是管理思想的重大变革。行为科学理论的发展,推动了管理思想由物到人的进步。

20世纪80年代以来,全球经济、政治、文化发生了深刻的变化,人们的生产方式、生活方式、交往方式和思维方式不断更新,为管理理论的创新提供了强大的动力。非理性主义理论的兴起,正是西方管理学取得的新进展之一。

传统的管理理论认为:组织具有明确的意图和目标,可以清楚地加以确定;管理人员运用精确的分析,特别是定量分析,就可以选定能够达到目标的最佳办法,从而做出合理决策,即一切都是理性化的。非理性主义的管理理念把当代科学理论成果如系统论、控制论、决策理论、模糊理论等等应用于管理规划和管理流程中,它认为具有社会性的人类,并不仅仅严格按照事实或逻辑来采取行动,无论在什么地方,完全理性地合乎逻辑支配行为的人几乎找不到。人的动机和意图的确定是一个复杂的过程,很难清晰地推知和直截了当地加以选择。目标的选择涉及人的价值取向,与其说靠清晰的思考,不如说取决于影响个人的各种社会因素和心理因素;而且组织管理的过程,不仅仅是决策制定的过程,还包括了执行过程和创新过程,而后两个过程更是充满了变化和强烈的个人感彩,所以,科学的合理的管理模式应当是“非理性”的,“人的问题要求人性地解决”,完全理性,必然把人机器化,进而破坏人生的价值和意义。从认识论的角度来看,传统的理性管理模式是在一定历史条件下,将各要素加以简单化和抽象化后所概括出来的一整套明确的规章制度与工作方法,属于精确性认识;而“非理性”管理理念则是在新的历史条件下,通过实践,突破了传统的理性化认识的局限性和对时代的不适应性,而后总结概括出来的一种“模糊性”认识。古典管理学也重视员工,但其对员工的重视与老板爱护机器在逻辑上是一致的。新型的管理理念则注重人情、人的主观能动性,强调管理的灵活机动性和变通性;不主张用哪一种既定的理论模式去机械地管理变动中的企业和复杂多变的人。管理不是制造一件产品,但管理比制造产品更难;人也远比机器复杂得多,所以管理无法过于“精确”,必须引进“模糊机制”,这便是“非理性”思潮。非理性主义要求实现管理形态的根本性转变,这种转变的本质,是要以人性化替性化。所谓人性,既要包容理性因素,又要包容非理性因素,把人的非理性和理性统一起来,这种管理模式就是人性化管理。

美国管理大师彼得·德鲁克曾指出,管理以文化为基础。他在《管理—任务、责任、实践》一书中指出:管理是一种社会职能,因而既要承担社会责任,又要植根于文化之中。管理虽然是一门学科,一种系统化的并很适用的知识,但同时也是一种“文化”。管理是一种社会职能并植根于一种文化(一个社会),一种价值传统、习惯和信念之中,根植于政府制度和政治制度之中。管理受到而且应该受到文化的影响,同时管理和管理人员也会影响文化和社会的发展。管理理论发展演变的实质之一,就是管理学对人本身的不断重新认识,在管理学理论体系中人的本体地位不断提高、越来越关注人的情感与精神需求,从而不断提升人的价值。管理理论不断演进更新的过程,就是从把人当作单纯的管理客体到强调管理中人的主体性的过程;就是从片面运用科学原理对工人的操作行为进行控制监督,为追求效率而把人当作机器附属来驱使,到把文化概念应用于企业管理,把具有丰富创造性的人作为管理理论的中心,强调通过保护和倡扬人的主动性和创造性而获取良好的企业经济和社会效益的过程。鉴于此,当今文化被视为企业“软实力”的核心因素,成为企业的核心竞争力。“企业文化”作为一种理论,正是在这样的时代背景下产生的。

二、现代管理方式下的企业文化内涵

从外延看,企业文化包含有物质文化、行为文化、制度文化、精神文化四个层次。从内涵上看,文化包含两个最基本的元素,即理念和行为方式。企业文化的运作系统,又可划分为企业文化的本质体系和企业文化的现象体系。企业文化的本质体系,包括了企业的经营管理哲学、企业使命、思维方式、核心价值理念、企业精神、企业道德、企业作风、企业美学和管理宗旨等等,这是企业文化的灵魂部分。企业文化的本质深藏于现象中,需要通过现象表现出来。企业文化的现象体系,则是企业文化的载体部分,包括了企业环境、企业形象、员工行为、企业组织模式定位、文化设施和文化活动、模范人物故事、企业标识和产品标识、企业内外宣传口号和广告用语等等。它们相互作用,共同表现着企业文化的本质。

所以,企业文化是一种现象文化,企业文化本身和企业文化建设过程强调活动显像、氛围和仪式。但是,企业文化其本质是组织文化,它体现出的是组织成员所共有的行为方式,共同的信仰理念及价值追求。企业文化不仅关注企业现象层面的活动,更致力于企业运行中深层次的基础因素的建设,如企业的经营哲学、核心价值观、企业人文精神、战略发展、团队建设、管理规程等等。企业文化直接影响和制约着企业的经营状态和效益,进而影响和制约着企业的生存和发展。从这个意义上看,企业文化当然就属于组织文化。

企业文化是人本文化。在企业管理体系中,“人本主义”是针对“资本主义”或物本思想提出的。以人为本,首先是一种哲学价值观,它揭示了在这个世界上,什么最根本、什么最重要、什么最值得关注,它是一种从哲学意义上产生的对组织管理本质的新认识。

从实践上看,20世纪50年代以后,随着科学技术的进步,人对企业生产效益的贡献率越来越大,“人本主义”就逐渐地取代了“资本主义”在企业管理思想中所占的主导地位,以人为本的管理方式也就应运而生。人本管理在本质上是以促进人的自身自由、全面发展为根本目的的管理理念与管理模式,其基本思想就是把人作为管理中最基本的要素,以人的全面发展为核心,坚持人的发展是企业发展和社会发展的前提。

在企业的资源系统中最宝贵也是具有决定意义的是人,资金、技术、信息、时间等等都要靠人操作支配。但是,并非什么人都宝贵。企业发展需要的是忠诚负责、积极主动、富于创新精神的员工,这样的员工才是名副其实最宝贵的。如何才能培养出这样的员工呢?实践证明,金钱可以换来一时一事的积极,但换不来永久的忠诚;权势可以换来服从和逢迎,但换不来积极主动。培养企业所需要的优秀员工,需要理念灌输,需要制度塑造,需要环境熏陶、习惯养成,这就是需要良好的企业文化滋养。企业发展尤其是长远的稳定的持续发展,需要资金、设备、技术,需要机遇机巧,需要监督控制,组织协调,但这一切需要有一个环境平台。企业要成长为顶风抗雨、枝繁叶茂、硕果累累的百年大树,必须植根于丰厚肥沃的土壤,更加凸显出企业文化的内涵。

企业文化的最大特点,就是通过管人来管事务,通过提升人来提升效益,通过改变人的观念来改变人的行为,通过创建优秀的员工队伍来创建优秀的企业,实现企业效能的放大。企业文化具有多方面的功能,全面贯穿于企业运营的全过程。

三、现代管理方式下的企业文化变革

现代管理不只是一门技术知识,更应是一种理念、文化。企业文化是将文化特点和规律应用于经营管理之中,以人的素质提高作为基本途径,以培育企业经营哲学、价值评判和选择、企业精神等核心理念为主要内容和引导方式的管理理念和管理方式。

现代区域文化管理理论认为,当一定的区域或组织形成某种历史传统、文化观念、共同的价值准则、道德规范以后,在组织目标和个人目标的矛盾中就找到了一个统一的理想的“结合点”。由此,在“区域文化”这个公正无私的“管理者”面前,个人的价值观被潜移默化地引导和同化;被管理者没有来自管理者的压力,却无形地受到区域文化的约束和规范,任何人时时刻刻都必须考虑自己的举止言行、道德品质能否被无形的、却又客观存在着的区域文化所接纳。群体意识、社会舆论、共同的习俗和风尚等精神文化内容,会造成强大的使个体行为从众化的群体心理压力和动力,使组织成员产生心理共鸣,继而达到观念和行为的自我控制。企业文化作为一种“区域文化”,对员工的思想、心理和行为具有引导、激励、凝聚、约束和规范作用,它可以通过组织机构、制度规定、程序和仪式、观念和习俗、人际关系、环境氛围、心理活动等等的塑造实现对全体员工的全程引导,从而塑造企业的生存和发展。

(一)企业文化必须成为企业核心竞争力的创建元点

由于各个企业在行业属性、地域背景、历史条件、组织体制、产品结构等等方面的差异,企业客观上具有与众不同的个性。企业核心竞争力来源于企业在个性基础上形成的比较优势:人无我有,人有我优,人优我新,人新我特。比较优势必须依靠自我创新,创新又来自于文化,企业文化素质决定创新能力,创新能力决定比较优势,有了比较优势才能具备核心竞争力。许多企业的兴衰成败一再证明:文化作为企业的制导系统、经络系统,决定着企业的发展状态;文化的丢失是生存权的丢失,文化的缺憾必然带来企业的畸形。如果企业文化素质不高,没有创新能力,就没有比较优势,也就无法形成核心竞争力。在当今信息社会,由于各种传播手段的发展,企业之间信息传递的障碍越来越少,技术扩散的速度越来越快,同一行业的企业,其技术设备、操作流程、管理方法往往大同小异,企业形成核心竞争力的空间也越来越小。正是这样,企业才十分需要建立起自己的企业文化,因为文化是不可模仿不可复制的,而企业文化本身就孕育着企业的核心竞争能力。在同样的操作流程、同样的管理体制、同样的经营范围下,不同的企业文化,会产生不一样的发展思路、发展观念、发展战略,从而造就出不同的竞争态势。21世纪,随着知识经济和经济全球化的发展,企业之间的竞争越来越表现为文化的竞争,企业文化对企业生存和发展的作用越来越大,成为企业竞争力的基石和决定企业兴衰的关键因素。

(二)企业文化成为推进现代管理方式变革的“发动机”

现代企业管理强调严格精细管理,强调过程管理、过程控制,要求在管理全过程中,坚持推行ISO9000、ISO14000标准,严格程序,扣紧环节,实现规范化操作,标准化管理,精益生产,敏捷生产,清洁生产。实施现代化管理必须依靠高素质的员工队伍,这支队伍必须依靠企业文化的培育。企业文化把文化的特点和规律运用于经营管理之中,把传统的员工管理的经济主导方式、制度主导方式改变为文化主导的方式,着重于文化启发,注重挖掘开发员工内心美好优秀的元素,并使它升华为理性的认知,从而改变员工的工作态度和行为模式,激发员工的自觉性、主动性、创造性。制度是一种外在的具有强制性的刚性约束,文化则是内在的自我认同的弹性约束,能够有力地驱动员工心甘情愿的行为。文化与制度都是规范,文化是引导性规范,启发员工忠于职守、追求卓越;制度则是底线规范,告诫员工什么是不能做的,越线将会受到惩罚。企业文化有机地结合二者的作用,能有效地放大管理的效能,企业文化成为现代管理方式变革的重要推动力量。

(三)企业文化必须为企业发展提供持久充实的动力

企业文化体现着一个企业的价值取向,规定着企业所追求的目标,并能引导全体员工把个人目标和理想与企业目标相统一,从而形成巨大的凝聚力和向心力,激发员工对企业的忠诚心、归属感和主动精神。企业要获得长久稳定的发展,就必须建立起自己的信仰体系,让员工坚定地确认企业的战略目标、经营方针、管理规范等等,自觉地把自我价值与企业价值、把个人命运与企业命运紧密联系在一起。做500年的企业和做500强的企业等同重要。企业文化可以从价值观、企业精神、伦理道德、管理宗旨到规章制度、员工行为、企业形象等方面,以规范严谨的方式,构建自己的体系,营造起企业的精神家园,为企业发展长久战略提供源源不断的内在动力。

(四)企业文化引导着企业“以人为本”的管理方式变革

理论管理论文篇4

关键词:战略管理理论;比较;企业发展

20世纪70年代以来,是战略管理与经济学相互融合的阶段。在这一历史时期,战略管理界出现了三个学派,即竞争位势理论、资源基础理论和动力能力理论。它们从不同的角度阐明了企业的性质、企业竞争位势的取得、利润的来源及企业成长的原因等有关企业发展的重大问题,为现代西方企业的发展起到了重要的指导作用。加入WTO后,我国企业的发展面临着严峻的挑战和更加激热的国内、国际竞争,如何在挑战中谋求发展,在竞争中争取主动,在深入理解先进的企业战略管理理论之后,相信会得出满意的答案。

一、理论发展回顾

1.竞争位势理论的主要观点及局限

1980年,以迈克尔·波特为代表的哈佛学派提出了竞争战略理论,并逐渐成为当时企业战略管理的主流。其理论核心是以企业竞争者、购买方、供应方、替代产品、潜在竞争者五种产业结构力量形成的竞争力量模型。波特认为,企业制定战略与其所处的市场环境是高度相关的,并且最关键的因素是企业所在的产业。五种竞争力量的综合作用随着产业的不同而不同,其结果是使不同产业或同一产业在不同发展阶段具有不同的利润水平,进而影响着公司战略的制定。也就是说,产业的吸引力和企业在市场中获取的位势是企业竞争优势的主要来源,为了保持这种优势,企业必须不断地进行战略性投入以构筑行业壁垒保持优势位势。

竞争位势理论为解释企业如何制定战略和获取持续超额利润提供了较为可靠的经济分析依据,然而该理论却挣不脱新古典企业理论的束缚。首先,竞争位势理论认为产业内企业是同质的,企业战略的选择取决于企业与市场的外部位势,未来企业自身发展并不是企业制定战略所考虑的问题;其次,竞争位势理论是以“市场—企业—绩效”的单向因果关系制定企业战略的。企业在进入一个新产业时,首先是根据产业的结构吸引力选择一个产业,然后在竞争者理性假设的前提下,对其战略作一个合理的判断后制定一个进入战略,最后进行战略性投资,参与竞争。因此,该理念指导企业很容易导致企业进入一些看起来利润高、但缺乏经验或自身竞争优势毫不相关的产业,进行无关联的多元化战略。而现实中却有很多事实与这种理论推导相悖。

2.资源基础理论的主要观点与局限

波特的“五种力量模型”忽略了对企业内部的挖潜。因此,以巴莱(Barney)、鲁梅尔特(Rumelt)为代表的资源理论学派对此进行了猛烈的回应。资源理论学派形成了一个分析企业内部资源分配和使用的框架,即以“资源—战略—效益”的逻辑关系制定企业的战略。该框架表达的中心思想是:企业竞争力的差异是由战略的差异,或者更进一步说是由企业资源差异来解释的,是一个从资源到战略再到竞争力的因果关系。而且巴莱认为,对企业的竞争力而言,只有战略性资源是有用的。而战略性资源必备的特征是:有价值、稀缺、不完全模仿、不完全替代。即从性质上讲战略性资源只能是异质的、不完全流动的。

然而,像竞争位势理论一样,资源基础理论同样存在着必然的缺陷。首先,过分强调企业内部而对企业外部重视不够,因而由此产生的企业战略不能适应市场环境的变化;其次,对企业不完全模仿和不完全模仿资源的确定过于模糊,操作起来非常困难,而且这种战略资源也极容易被其它企业所模仿。

3.动力能力理论的提出

1997年,提斯(Teece)为弥补资源基础理论的不足,提出了核心能力理论,即动力能力理论。这套战略管理理论把企业的资源分为四个层次:(1)公共资源。它是企业购买的生产要素和获得的知识;(2)专有资源。如商业秘密、专利技术这些无形资产,它们属于战略性资源;(3)组织与管理能力。它是指能让企业的生产要素与专有资源有机地结合起来的组织与管理能力,这是企业在长期生产经营过程中积累形成的一种无形资源。提斯认为,正是企业的这种能力大幅度地降低了交易费用,而科斯交易成本理论中企业代替市场降低的交易费用只是很小的一部分。而且,这种资源是企业竞争优势的主要来源;(4)创新能力。动力能力理论认为,针对当今高新科技产业的飞速发展和瞬息万变的市场环境,企业必须具有创新能力,创新能力是企业发展最为关键的能力。

动力能力理论强调为适应不断变化的外部环境,企业必须不断取得、整合、再确认内外部的行政组织技术、资源和功能性能力。动力能力可以使企业在给定的路径依赖和市场位势条件下,不断地获得新竞争优势。因此,战略分析的基本元素不再是笼统的“资源”,而是有利于形成和维持动力能力的组织过程、专有资源状况和获得这些资源的能力的路径。组织过程从静态讲是整合和协调,反映一个企业重复某种任务的能力;从动态讲是学习和新资源或能力的开发;从转换的角度讲是重组资源,即根据环境的变化重新在企业内分配和使用内部和外部资源。而企业的专有资源组成了企业能力的基础。

动力能力理论对企业健康发展具有重大的指导意义。它兼顾企业的内部和外部来考察企业战略问题,同时将一些新的资产———制度资产、市场资产也纳入到研究的范围,企业不但可以利用动力能力理论准确地制定发展战略、发挥与维持企业的竞争优势,更重要的是该理论指出,企业可以通过学习获取和使用外部能力(市场中及其它企业的公共资源和部分战略资源),从而更好地保持企业竞争优势对市场环境的敏感性。

二、三种理论的比较分析

为了全面理解三种战略管理理论的实质,我们从企业的性质、利润的来源和企业成长的动因三个方面对这三种理论进行比较分析。

1.企业的性质

这三种理论对企业性质的看法存在着明显的差异。竞争位势认为企业是同质的,而后两种理论则认为企业是异质的。竞争位势理论将企业视为一部资源和产品的投入产出机器,只研究企业是怎样选择自己的投入,怎样决定自己的产出,即将企业看作“黑箱”,并是同质的。至于企业为什么会存在,它的内部运行机制与市场运行机制有什么不同,则不加以研究。而资源基础理论引入了芝加哥的产业组织理论。芝加哥思想强调资源的分配与使用,因此,这一学派的解释更多地是从企业内部的资源配置效率入手。它否定了竞争位势理论中企业同质的观点,认为在具有行政管理框架结构的企业中,外部购入的同质资源进入企业参与经营活动的过程中,由于附上了企业的专有资源,变得异质了。因此,生产过程的投入品从来不可能仅仅是外部资源本身,投入品只可能是外部购入资源和专有资源的结合体———生产性活动。

动力能力理论更加注重整合企业专有资源的组织惯例与管理过程。除此之外,动力能力学派还认为经济是不断进化的,所以企业能力的创新更加重要,而这种能力的创新来自不断地学习。因此在动力能力理论中,企业被定义为多边形式下的产物,是有且只有一个指挥动作中心的具有广泛分权组织模式的,并充满了各种各样行为和学习模式的集合体。

2.利润的来源

对于企业利润的来源,三种理论也是各持己见。竞争位势理论认为只能通过战略性投资,如投入新产品开发(产品差异化战略)、扩大生产规模(低成本战略),以此提高行业壁垒和打击竞争者,从而获得垄断利润。而资源基础理论认为,企业专有资源具有特定的租金性质,是专有资源为企业带来价值。由于资源“异质化”的不同,使得各企业的获利程度不同,拥有优势资源的企业能够获取超出平均水平的收益,因此产生这种租金的表现结果是效益差异。能力理论则更上升了一步,认为实质的市场竞争不是价格的竞争而是创新特别是能力创新是企业利润的真正源泉。

3.成长的动因

企业如何成长问题也是三种理论争论的焦点。竞争位势理论认为对租金的不断追求是企业成长的动力。它强调企业必须不断地增加战略性投资来维护其垄断地位,同时在垄断利润逐渐趋向零的现实下,企业又不得不选择新的发展领域,实行多元经营。在资源基础理论中,企业成长的动因被认为是企业本能的一种反映。在企业行政管理框架下,生成性资源在使用过程中与企业专有资源结合产生生产性活动,而生产性活动发挥作用的过程则推动企业经营知识的积累,为企业造就更多的专有资源打下基础,从而获得更多的利润,企业有了内在成长动力。动力能力理论摆脱了“资源”分析的定势,认为企业的成长动因是企业类似于“人”的主观能动反映。动力能力理论同样赞成资源基础理论的企业内生动力观,但因为经济不断进化,本能的反映是远远不够的,外部环境的不断变化迫使企业必须不断地进行能力创新。因此,环境的压力和企业的能动学习,使企业不断获得创新租金,这成为企业成长的动力。

三、三种战略管理理论对我国企业发展的启示

通过对三种理论的回顾与比较分析,对于我国企业的发展而言,可以得出几点启示:

1.企业发展应兼顾战略性与经济性

战略管理理论的发展过程实质上是企业管理的战略性与经济性相互争论的过程,竞争位势理论强调战略性,而能力理论强调经济性。对于企业而言,市场竞争其实有两类:一类是自然竞争;一类是战略竞争。自然竞争是缓慢、渐进的过程,按照“优胜劣汰、适者生存”的规律进行着。因此企业只有满足经济性要求,才能在自然竞争中获得永久发展;而战略竞争是指企业主动地集中优势资源、抢占先机、压缩自然竞争时间,迅速改变力量对比,因此战略性比重大一些。但自然竞争是一切竞争的基础,也就是说只有“优等企业”才能长久生存下去,战略竞争应建立在自然竞争的基础之上。因此,战略管理的战略性和经济性都是企业战略的两个重要内容,但经济性应该更是基础。对于我国企业,过分地强调市场占有和竞争位势,各大企业竞相挑起价格战,以图以短期的损失获得长远垄断优势的做法,虽然可以按照优胜劣汰的市场规律淘汰掉劣势企业,但优势企业也会被拖垮。我国彩电行业过去的状况就是一个十分恰当的例子。因此,企业战略应兼顾战略性与经济性,以经济性为本。

2.企业要增强制度与技术创新能力

资源基础理论告诉我们企业的竞争位势是在专有资源与共公资源的结合后,由企业“异质化”的不同产生的。而专有资源的不易模仿和高效在这一过程中具有关键的作用。同时,动力能力理论阐明了企业成长的动因是类似于人的主观能动反映。因为经济是不断发展的,市场环境随着经济的发展时刻发生着变化,企业必须主动地不断学习以满足市场的需要。只有这样,企业才能不断地获得创新佣金。对于我国企业来说,加入WTO后面临着越来越激烈的市场竞争。在新的形式下,为了获得持久竞争优势,就必须通过技术创新、制度创新。技术创新和制度创新是企业在市场竞争中主观能动性的表现,通过技术创新、制度创新,企业才可获得更多的战略性资源,才能更加充分地保持竞争力对市场环境的敏感性,这也正是企业长久发展的主要动力。

3.注重树立优良的企业文化

通过对战略管理理论的比较分析,我们知道企业市场竞争力在机制上主要表现为对资源的整合,对要素的协调与组织。对于我国企业来讲,一方面要侧重于组织协调、整合的技术与方法;另一方面要侧重于调适、权衡、整合人们的价值追求和责、权、利关系,即要注重企业文化的建设。企业的很多资源之所以能够整合起来,一方面固然有组织规划、战略安排,但很重要的一条是拥有优良的企业文化。企业文化是企业战略资源的重要组成部分,优良的企业文化可以培育和增强员工的忠诚度。成功的企业都理解一个规则:企业的发展战略要同员工的人生价值追求结合起来。如果不能把企业追求的目标同员工的目标整合起来,就很难实现员工的忠诚度。反之,如果员工与企业二者的追求目标越一致,企业在竞争中获胜的机会就越高。

参考文献

[1]TeeceD·J,PisanoG,ShuenA:DynamicCapabilitiesandStrategyManagement,StrategyManagementJournal,1997,18,(7).

[2]Rumelt,RichardP1Schendel,DanandTeece,DJ,StrategicManagementandEconomics,StrategicManagementJournal11996,Vol1121

理论管理论文篇5

自汪恕诚部长在中国水利学会第七次全国会员代表大会上明确提出“资源水利”的概念以后,有关“资源水利”的讨论和研究,如雨后春笋,成为水利界及相关学科关注的热门话题。汪部长指出,“资源水利”就是将水资源与国民经济和社会发展紧密地联系起来,进行综合开发,科学管理。具体体现在水资源开发、利用、治理、配置、节约和保护等六个方面。本文对“资源水利”进行初步探讨,意在抛砖引玉,不是之处,望有关专家学者指正。

论文正文:

自汪恕诚部长在中国水利学会第七次全国会员代表大会上明确提出“资源水利”的概念以后,有关“资源水利”的讨论和研究,如雨后春笋,成为水利界及相关学科关注的热门话题。汪部长指出,“资源水利”就是将水资源与国民经济和社会发展紧密地联系起来,进行综合开发,科学管理。具体体现在水资源开发、利用、治理、配置、节约和保护等六个方面。本文对“资源水利”进行初步探讨,意在抛砖引玉,不是之处,望有关专家学者指正。

1、“资源水利”是水利发展由低级向高级发展的必然阶段

人类的起源与水休戚相关,正因为如此,“水”字在殷墟甲骨文中就已经出现,成为中国的最早文字之一。在我国文献记载中,最早将“水”与“利”两字联合起来成为“水利”的是《吕氏春秋·孝行览·慎人》,不过此时的“水利”只具有捕鱼、编织、捕鸟等涵义。司马迁最早明确了具有专业性质的“水利”的内涵,他在约公元前104年椆?1年完成的《史记·河渠书》著作中,加以明确,该涵义运用了几千年。随着人类认识的不断深入,特别是近年来可持续发展思想的导入,人类不断为“水利”赋予新的内涵。概念逐步演变,蕴含了人类对客观认识的不断深化。

纵观水利发展的历史,经历了许多重要阶段或者模式,由于受知识背景、社会地位以及研究的角度的影响,不同的学者对其划分略有差异。水资源的开发利用由单一目标走向多目标的协同发展,这是由水资源本身的特性、水资源开发利用产生的系列社会生态环境问题、社会经济环境对水的需求及人类对水资源认识程度共同决定的。人类水资源开发利用,先后经历或正在经历三个阶段,(1)原始水利阶段,以解决人类生活生存为主要目的,这在我国一些地区如老少偏地区依然存在;(2)工程水利阶段,有的学者称为工程经济水利阶段,以兴建水利工程为主要手段,解决人类经济建设和社会发展,目前,我国我国大部分地区的水利处于这个阶段;(3)资源水利阶段,以水资源综合开发利用、科学管理为标志,强化水资源与国民经济和结合,强调综合优化配置水资源.

2、“资源水利”理论基础

“资源水利”理论基础是什么,这是一个至关重要的问题,它关系到“资源水利”能否在实践中被认可和实施,作者认为,“资源水利”具有具有三个方面的理论基础作为支撑点,即系统理论、可持续发展理论、资源核算理论。

2.1“资源水利”理论基础之一:系统理论

系统是由相互联系、相互依赖、相互制约、相互作用的事物和过程组成的具有整体功能和综合行为的统一体。从总的情况来看,水资源不仅具有自然属性,还具有经济属性和社会属性,所以,从系统理论来考察水资源开发利用效果,不能仅仅局限于水资源本身或者解决某一具体问题,而且应该着眼于更大的社会经济背景。更具体地说,水资源开发利用管理应该采取一体化方略。

所谓的水资源开发利用管理一体化,是指将水资源放在社会—经济—环境所组成的复合系统中,以系统理论作为指南,用综合的系统的方法对水资源进行深度开发和高效管理。其主要思想是,水资源不仅是自然资源,而且是对环境有相当制约的环境资源,他对国民经济发展、人们生活福利的提高以及人类社会的可持续发展都有重要的影响,在此背景条件下,水资源开发利用管理不能采用“头痛医头,脚痛医脚”的方式,而必须采取“动一发而牵全身”的系统方略。

水资源开发利用管理一体化在客观实施上具有多层次性。如区域水量与水质管理的协调统一,水资源管、供、用和治理协调、水资源利用和湿地保护统一,水资源地表与地下水—降雨联调,水资源开发利用与森林保护相统一,区域产业结构的调整和布局充分考虑水资源承受能力等等。从效益上来看,水资源开发利用管理一体化最终目标是水资源开发利用必须达到经济效益、社会效益和生态效益的协调统一,其效益衡量时空尺度必须较大。如充分利用当地当地的降雨资源,从局部上来考察,可能提高了水的利用效率,具有较好的社会效益和经济效益,但从整个流域的角度来认识,假设流域的各个区域皆以留住当地水资源为己任,流域水资源地表径流会发生大的改变,甚至导致大江大河的断流,引起更大的生态环境问题。所以,充分利用当地水资源是以流域可承受能力为极限,是有条件和限制的。

从“资源水利”内涵来看,它基本包含了水利工作的各个方面,并且将水资源放在国民经济和社会发展大视野下进行综合开发管理,这是系统理论在水利工作中的具体实践与应用,“资源水利”是系统理论在水利实践中升华,其所具有的导向作用是不言而喻的。

2.2“资源水利”理论基础之二:可持续发展理论

人类面对着人口、资源和环境等世界性难题,谋求人与自然和谐相处、协调发展的新的发展模式,成为可持续发展理论形成的现实推动力,自1980年国际自然资源保护联合会(IUCN)明确提出了持续发展的概念后,传播速度之快,影响之大,大大超过起创者意料之外。持续发展被定义为“是既满足于当代人的需要,又不对后代满足其需要的能力构成危害的发展”。“只有一个地球”、“人与自然平衡”、代际之间具有“平等发展权利”成为持续发展理论主要理念,该理论要求我们:

(1)树立持续发展的资源利用观,对于地表水资源等可更新的资源开发利用,要限制在其再生产的承载力限度内,同时采取有效措施促进可更新资源的再生产;对于深层地下水等不可更新资源要减少其消耗,提高它的利用效率,积极开辟新的资源途径,并尽可能用可更新资源和其它相对丰富的资源来代替;

(2)在开发利用水资源等自然资源时,不仅仅考虑当代人的利益,还必须兼顾后代人的需求,这不仅仅是一个伦理问题,而且关系到人类社会是否永续发展下去的大问题。当代人不应该牺牲后代人的利益换取自己的舒适,应该主动采取“财富转移”的政策,为后代人留下宽松的生存空间,让他们同我们一样拥有均等的发展机会。

可持续发展理论具有层次性,包括资源层次、环境层次、社会层次、技术支撑层次等等多方面,它站在全球或者全社会的高度衡量社会的发展程度,经济指标、社会指标和环境指标是可持续发展评价中的重要组成部分,他们之间的高效耦合才可能达到社会可持续发展层次。尽管“资源水利”包括多方面内容,但其核心是水资源的优化配置,其目标是水资源在整体上发挥最大的经济效益、社会效益和环境效益,如果结合大空间和大时间跨度,其目标是与可持续发展的目标是一致的,可以说,“资源水利”是可持续发展理论在水利工作中的深化与拓展,可持续发展理论作为“资源水利”支撑点是无可非议的。

2.3“资源水利”理论基础之三:资源核算理论

资源核算理论是对传统的国民经济核算体系的完善,其主要思想是:资源是国民财富的不可分割的组成部分,它对国民经济的发展具有重要影响,一个国家经济社会的发展,与资源的丰富程度和保护利用水平密切相关,可持续发展条件下的国民经济核算体系,必须将资源环境纳入到核算体系,以消除因不计资源消耗或环境污染而形成的国民经济虚假成分,使管理者更加全面、客观的评价经济发展的过程、效果和潜力,推动资源资产产权的界定、资源有偿使用制度的实施,加强资源高效管理。

水资源是自然资源的重要组成部分,目前,水资源问题严重的制约了国民经济的发展,成为21世纪中国乃至世界经济社会发展首要的资源环境问题,由于水资源本身所具有的特性,牵涉面非常广泛,对其进行核算进而将其纳入到国民经济核算体系之中成为管理开发利用水资源的重要途径。

水资源污染,不仅造成水资源财富本身价值的折损,使水资源贬值,而且造成一系列生态环境及社会问题,在对其进行治理过程中,也涉及到各个方面,由于国家或地方政府(包括企业)每年的投资额度有限,环境治理投资增加可能减少其他方面的投入,进而影响相应的建设,如果不进行投资治理,所带来的问题包括潜在的威胁也可能严重地影响社会发展甚至人类的生存,投资者常常处于一种两难选择之中。水资源开发利用,给开发者带来一定的经济效益,同时所带来的系列环境、社会问题,如地震、生物多样性的消失、河岸的变化、污染物迁移转化规律的改变、水资源时空分布的演变、淹没土地所带来的大量移民等,其损失可能超过经济效益,如果将论证的目光仅局限在水利工程的本身,水资源开发利用所带来的外部经济性或外部不经济性就会被掩蔽,很难全面准确地估算水利工程效益;水资源的配置更是一个复杂的问题,由于水资源用途的多样性和水资源可多次利用的性质存在,为水资源合理配置增添了许多障碍,从更宏观的角度来说,在特定的水资源量情况下,工业用水、农业用水、生活用水、生态环境用水如何分配牵涉到诸多方面,即便是工业用水内部的分配也复杂多样,如何将有限的水资源合理配置使其发挥最佳效益,是水资源合理配置最终目标,配置是否合理的衡量手段极其重要。水资源节约也是全社会的工作,如何选择投资少、见效快、效益大的方法,是节水面临的重大问题,以农业节水为例,节水技术设很多,既有传统的技术,也有喷灌、滴灌等新技术,甚至有分子生物学等高新技术,如何结合我国的国情进行选择,是我们必须慎慎处理的大问题。

上述“资源水利”所包含的问题,必须站在大空间、长时间的高度,可以通过资源核算的方法解决,资源核算理论成为“资源水利”理论支柱之一,是一种必然。

理论管理论文篇6

一、传统教学理念分析

以知识为中心的教学设计认为,学习的本质是一个复杂的知识加工处理过程,这个过程包括感知、记忆、比较、分析、综合等心理操作,教学设计要符合这种知识处理规律。因此,教学设计的重点应放在如何将知识和技能加以分解,使之符合一定的加工顺序,同时以一定的媒体形式呈现出来,以利于知识处理,即教学设计的重点是知识的加工与处理。由于这种教学设计理念只关注知识的处理,因而被称为以知识为中心的教学设计。在这种教学设计中,教师被看作是知识的主要来源,因此,也称为以“教”为中心的教学设计。自20世纪90年代以来,建构主义理论风靡全球。建构主义理论强调人类的知识不是“纯客观”的,不是他人传授的,而是在与外部环境的交互过程中自己建构的。因而,建构主义者认为,教学要以学生为中心,要给学生控制和管理自己学习的权利。教师的主要任务是为学生提供学习的环境,学生是学习环境的主人,教师只是学生的辅导者。由于以建构主义理论为基础的教学设计强调教学要以学生为中心,因此,又被称为以“学”为中心的教学设计。

以“教”为中心的教学设计只重视教师传授的知识,没有将学生的主观能动性充分发挥出来,其结果是,教师一味传授,学生被动接受。以“学”为中心的教学设计过度相信学生的自我学习能力,使学生无法获得较为系统的知识体系,其结果是,学生自我探索,无法得到教师及时有效的知识传授。即以“教”为中心的教学设计和以“学”为中心的教学设计都存在明显缺陷,两者都过分强调教与学的某个方面,而将教与学割裂开来。

二、行为理论的教学体系设计

为了解决上述问题,20世纪90年代末,西方国家开始以行为理论作为教学设计的理论框架。行为理论是在20世纪40年代由Leont’ev根据前苏联著名心理学家和教育理论家维果斯基的文化-历史心理学理论发展而来的。行为理论属于交叉学科理论,研究特定文化历史背景下人的行为活动,最早被前苏联应用于残疾儿童的教育和设备控制面板的人性化设计。在20世纪90年代,BonnieNardi等人将行为理论引入美国等西方国家。行为理论的哲学基础是辩证唯物主义哲学,其基本思想是,人类行为是人与社会和物理环境所造就的事物之间的双向交互过程,人类行为的产生来自于主观人与客观事物之间的普遍联系和不断发展之中。行为理论认为,在教学中,应将学生与知识统一起来,实现学生与知识的双向交互,最终达到主体与客体的辨证统一。

行为理论通过构造行为系统来实现,行为系统包含三个核心元素和三个环境元素,三个核心元素是主体、团体和客体,三个环境元素是工具、规则和劳动分工。环境元素为核心元素提供其赖以存在的环境,构成核心元素之间的联系。在核心元素中,主体是行为的执行者,是行为系统中的个体要素。客体是主体加工处理的对象。团体是指行为发生时行为主体所在的群体。行为理论认为,人类的行为必须以工具为媒介,包括现实工具和抽象工具。对于学生来说,现实工具可以是语言、教材、媒体或互联网等;抽象工具可以是某种思考方法、某种解题规则等。工具将行为主体与客体联系起来。规则是客体需要依赖和遵循的法律、标准、规范、政策、策略、伦理道德、文化传统等,是主体与团体之间联系的纽带。劳动分工是团体内部为完成某种任务而采取的组织管理策略,通过劳动分工将单个主体、团体和客体联系起来。

三、财务管理案例教学的核心元素设计

在财务管理案例教学中,核心元素包括主体、客体和团体三个部分。其中,主体是参与案例教学的学生,客体是教学案例,团体是主体学生所在的学习小组。

(一)主体的设计学生是行为系统中的主体,教师主要起引导和控制作用。在财务管理案例教学中,尤其要强调学生的主观能动性,这是由财务管理课程的特点所决定的。

其一,与其他课程相比,财务管理课程理论在许多方面都与我国现实存在显著差异。如筹资理论认为,股权筹资方式筹资成本最高,但在现实中,我国绝大多数公司会首选股权筹资。这种理论与现实的差异,与我国上市公司股权结构不合理、公司治理不完善、法律制度不健全等有密切关系。仅仅依靠教师讲授书本知识和案例,学生不充分发挥主观能动性,很难理解这种差异。

其二,很多财务管理教学案例没有唯一的答案,站在不同利益人的角度,会作出不同的财务管理决策。如对于公司利润分配,站在股东的角度,当公司有好的投资机会时,股东希望尽量不分配现金股利;当股东自身有好的投资机会或者希望尽早收回投资降低风险时,会要求公司尽可能多地分配现金股利。站在债权人的角度,则不希望公司分配现金股利,因为公司现金流出会降低债务的保障倍数。对于此类问题的学习,仅仅通过教师的讲授,学生很难真正掌握问题的本质。将学生分为不同小组,扮演不同利益人,使学生像相关决策者一样身临其境地思考问题,有利于充分发挥学生的主观能动性,真正实现教学目标。

(二)客体的设计对案例教学来说,案例设计要遵循时效性、广泛性、亲和性原则。时效性强调通过电视、网络、报刊等信息媒体掌握当前的热点经济问题和经济事件,用最新事件作为教学案例,这样有利于激发学生参与案例讨论的热情。同时,财务管理的理论和内容也在不断发展,过于陈旧的案例不利于学生理解和掌握财务管理理论和实务。广泛性强调案例来源要广泛,包括来源范围广泛和来源途径广泛。来源范围广泛,指从古、今、中、外全部空间和时间范围寻找教学案例;来源途径广泛,指不仅可以通过互联网、报纸、专业期刊和一般杂志寻找教学案例,还可以将学生经历的经济事件作为教学案例,如对MBA学生所在单位发生的经济事件进行适当修改,作为财务管理教学案例。从长远来看,学校可以考虑建立校内共享的财务管理案例库,并制定一些鼓励政策,支持教师参与企业合作,实行产、学、研相结合,企业为学校教学工作提供案例,学校为企业经济管理工作提供解决问题的思路和方案。亲和性指财务管理教学案例要尽量来自学生所能接触到的现实问题,让学生对案例有亲切感,认为案例有实际意义,从而有兴趣了解和分析它。如在进行资金时间价值教学时,可以用购房者按揭贷款作为案例,让学生运用复利和年金知识计算购房者在全部还款期内实际还款额的现值,与直接用现金购房方案相比较,对两种购房方案进行比较分析。

(三)团体的设计教学中,可以将学生所在的班级作为一个学习团体,也可以将班级划分为若干个小组作为学习团体。对于案例教学来说,将班级划分为若干小组作为学习团体会更有效率。因为小组讨论是一个集思广益的过程,既有利于分工协作,又有利于督促和带动学习积极性不高的学生主动参与,培养学生的团队精神。为了提高课堂效率,可以在各小组内部初步讨论后,要求各小组选派代表发言,并要求学生在课后以小组为单位撰写案例分析报告,使学生通过对案例的进一步思考和总结,加深对所学知识的理解和掌握。至于小组人数,可根据课时多少、案例大小、具体分工来确定。既可以让学生自由组合,也可以按照学生的学习成绩、性格特点搭配,或者按照住宿相近、方便学习的原则划分学习小组。教师在分组时要注意各小组学生之间的能力差别不能过大,每个小组都有能力对案例进行深入分析,人员的安排要有利于对案例的学习和讨论。

四、财务管理案例教学的环境元素设计

环境元素包括规则、工具和分工。环境元素的任务是根据主体的需要,提供主体搜集和加工客体的工具,对团体进行恰当的分工,并为整个案例教学顺利进行提供规则支持。

(一)工具的设计案例教学过程需要借助工具来完成,根据对学习者所能够提供的支持,工具可以分为效能工具、认知工具和交流工具三类。效能工具可以帮助学习者提高学习效率,如字处理软件、作图工具、搜索引擎、教学多媒体等。认知工具可以帮助学习者发展思维能力,如语义网络工具、数据库、专家系统等。交流工具可以支持师生之间和学生之间的沟通,如基于internet的email和聊天工具等。财务管理课程与宏观经济和行业经济的变化、与微观企业的行为关系甚为密切。进入21世纪以来,经济全球化进程加速,特别是在我国加入WTO后,各行业都发生了重大变革,使财务管理领域不断出现新事物和新问题。在这种情况下,需要从国内、国际全面有效地发掘更新、更有说服力的财务管理教学案例。因此,基于互联网的工具在财务管理案例教学中显得尤为重要。

(二)分工的设计在财务管理案例教学中,课堂讨论和发言通常以小组为单位进行,容易滋生某些学生的“搭便车”行为。为了尽可能减少这种情况,可以采取合理安排小组成员、制定相应检查和处罚规则等监督和约束措施。如检查小组每个成员的笔记,要求每个成员都要在课堂讨论时发言,对课下讨论要求有记录,对偷懒行为给予惩处等。这样,通过小组间的合理安排、小组内部的合理分工,以及有效的规则来消除学生“搭便车”行为。

(三)规则的设计教师在案例教学中应制定一定的规则,来对学生的行为进行引导、激励和约束。这种规则既包括针对个人或者团体的行为规范,也包括案例教学的激励考核制度。教师可以将学生成绩与其所在小组成绩和个人表现挂钩,分别赋予小组成绩和个人表现一定的权重,计算学生成绩。增加小组成绩的权重,有利于鼓励学生的团队合作;增加个人表现的权重,有利于激励学生在课堂上自我表现的积极性。因此,教师应根据学生特点制定规则,引导学生行为。

在案例教学中,教师通过人际交往来影响和引导学生管理自己的学习活动,并且可以参与到学习活动中,成为小组学习的参与者。同时,教师在案例教学中,对学生进行分组,帮助小组实现内部分工,为案例教学提供规则,并向学生传授使用工具的方法。这样,教师就完全融入到案例教学的行为理论体系之中。

参考文献:

[1]梁国萍、黄亿虹、曹筱春:《论财务管理案例教学法》,《财会通讯》(学术版)2006年第1期。

[2]刘淑莲:《关于财务管理专业课程构建与实施的几个问题》,《会计研究》2005年第12期。

[3]田祥宇:《论财务管理教学中的案例教学》,《山西财经大学学报》2003年第4期。

理论管理论文篇7

【论文摘要】本文首先探讨了近似计算在静态分析中的应用问题,其次分析了纳米电子技术急需解决的若干关键问题和交互式电子技术应用手册,最后电子技术在时间与频率标准中的应用进行了相关的研究。因此,本文具有深刻的理论意义和广泛的实际应用价值。

一、近似计算在静态分析中的应用

在电子技术中应运中,近似计算贯穿其始终。然而,没有近似计算是不可想象的。而精确计算在电子技术中往往行不通,也没有其必要。尽管近似计算会引入一定的误差,但这个误差控制得好,不会对分析其它电路产生大的影响。所以关键在于我们如何掌握,特别是如何应用近似计算。

在工作点稳定电路中的应用要进行静态分析,就必须求出三极管的基电压,必须忽略三极管静态基极电流。这样,我们得到三极管的基射电子的相关过程及结论。

二、纳米电子技术急需解决的若干关键问题

由于纳米器件的特征尺寸处于纳米量级,因此,其机理和现有的电子元件截然不同,理论方面有许多量子现象和相关问题需要解决,如电子在势阱中的隧穿过程、非弹性散射效应机理等。尽管如此,纳米电子学中急需解决的关键问题主要还在于纳米电子器件与纳米电子电路相关的纳米电子技术方面,其主要表现在以下几个方面。

(1)纳米Si基量子异质结加工

要继续把现有的硅基电子器件缩小到纳米尺度,最直截了当的方法是采用外延、光刻等技术制造新一代的类似层状蛋糕的纳米半导体结构。其中,不同层通常是由不同势能的半导体材料制成的,构建成纳米尺度的量子势阱,这种结构称作“半导体异质结”。

(2)分子晶体管和导线组装纳米器件即使知道如何制造分子晶体管和分子导线,但把这些元件组装成一个可以运转的逻辑结构仍是一个非常棘手的难题。一种可能的途径是利用扫描隧道显微镜把分子元件排列在一个平面上;另一种组装较大电子器件的可能途径是通过阵列的自组装。尽管,PurdueUniversity等研究机构在这个方向上取得了可喜的进展,但该技术何时能够走出实验室进入实用,仍无法断言。

(3)超高密度量子效应存储器

超高密度存储量子效应的电子“芯片”是未来纳米计算机的主要部件,它可以为具备快速存取能力但没有可动机械部件的计算机信息系统提供海量存储手段。但是,有了制造纳米电子逻辑器件的能力后,如何用这种器件组装成超高密度存储的量子效应存储器阵列或芯片同样给纳米电子学研究者提出了新的挑战。

(4)纳米计算机的“互连问题”

一台由数万亿的纳米电子元件以前所未有的密集度组装成纳米计算机注定需要巧妙的结构及合理整体布局,而整体结构问题中首当其冲需要解决的就是所谓的“互连问题”。换句话说,就是计算结构中信息的输入、输出问题。纳米计算机要把海量信息存储在一个很小的空间内,并极快地使用和产生信息,需要有特殊的结构来控制和协调计算机的诸多元件,而纳米计算元件之间、计算元件与外部环境之间需要有大量的连接。就现有传统计算机设计的微型化而言,由于电线之间要相互隔开以避免过热或“串线”,这样就有一些几何学上的考虑和限制,连接的数量不可能无限制地增加。因此,纳米计算机导线间的量子隧穿效应和导线与纳米电子器件之间的“连接”问题急需解决。

(5)纳米/分子电子器件制备、操纵、设计、性能分析模拟环境

当前,分子力学、量子力学、多尺度计算、计算机并行技术、计算机图形学已取得快速发展,利用这些技术建立一个能够完成纳米电子器件制备、操纵、设计与性能分析的模拟虚拟环境,并使纳米技术研究人员获得虚拟的体验已成为可能。但由于现有计算机的速度、分子力学与量子力学算法的效率等问题,目前建立这种迅速、敏感、精细的量子模拟虚拟环境还存在巨大困难。

三、交互式电子技术手册

交互式电子技术手册经历了5个发展阶段,根据美国国防部的定义:加注索引的扫描页图、滚动文档式电子技术手册、线性结构电子技术手册、基于数据库的电子技术手册和集成电子技术手册。目前真正意义上的集成了人工智能、故障诊断的第5类集成电子技术手册并不存在,大多数电子技术手册基本上位于第4类及其以下的水平。需要声明的是,各类电子技术手册虽然代表不同的发展阶段,但是各有优点,较低级别的电子技术手册目前仍然有着各自的应用价值。由于类以上的电子技术手册在信息的组织、管理、传递、获取方面具有明显的优点。

简单的说,电子技术手册就是技术手册的数字化。为了获取信息的方便,数字化后的数据需要一个良好的组织管理和提供给用户的形式,电子技术手册的发展就是围绕这一过程来进行的。

四、电子技术在时间与频率标准中的应用

时间和频率是描述同一周期现象的两个参数,可由时间标准导出频率标准,两者可共用的一个基准。

1952年国际天文协会定义的时间标准是基于地球自转周期和公转周期而建立的,分别称为世界时(UT)和历书时(ET)。这种基于天文方面的宏观计时标准,设备庞大,操作麻烦,精度仅达10-9。随着电子技术与微波光谱学的发展,产生了量子电子学、激光等新技术,由此出现了一种新颖的频率标准——量子频率标准。这种频率标准是利用原子能级跃迁时所辐射的电磁波频率作为频率标准。目前世界各国相继作成各种量子频率标准,如(133Cs)频标、铷原子频标、氢原子作成的氢脉泽频标、甲烷饱和以及吸收氦氖激光频标等等。这样做后,将过去基于宏观的天体运动的计时标准,改变成微观的原子本身结构运动的时间基准。这一方面使设备大为简化,体积、重量大减小;另一方面使频率标准的稳定度大为提高(可达10-12—10-14量级,即30万年——300万年差1秒)。1967年第13届国际计量大会正式通过决议,规定:“一秒等于133Cs原子基态两超精细能级跃迁的9192631770个周期所持续的时间”。该时间基准,发展了高精度的测频技术,大大有助于宇宙航行和空间探索,加速了现代微波技术和雷达、激光技术等的发展。而激光技术和电子技术的发展又为长度计量提供了新的测试手段。

总之,在探讨了近似计算在静态分析中的应用问题、纳米电子技术急需解决的若干关键问题和交互式电子技术应用手册后,广大科技工作者对电子技术在时间与频率标准中的应用知识的初步了解和认识。在当代高科技产业日渐繁荣,尖端信息普遍进入我们生活之中的同时,国家经济建设和和谐社会的构建离不开我们科技工作者对新理论的学习和新技术的应用,因此说,本文具有深刻的理论意义和广泛的实际应用价值是不足为虚的。

【参考文献】

[1]张凡,殷承良《现代汽车电子技术及其在仪表中的应用[J]客车技术与研究》,2006(01)。

[2]李建《汽车电子技术的应用状况与发展趋势》[J],《汽车运用》,2006(09)。

[3]陶琦《国际汽车电子技术纵览》[J],《电子设计应用》,2005(05)。

[4]刘艳梅《电子技术在现代汽车上的发展与应用》[J],《中国科技信息》,2006(01)。

[5]魏万云《浅谈当代电子技术的发展》[J],《中国科技信息》,2005(19)。

理论管理论文篇8

2、领导者说服下属执行决策。在这种模式中,同前一种模式一样,领导者承担确认问题和作出决策的责任。但他不是简单地宣布实施这个决策,而是认识到下属中可能会存在反对意见,于是试图通过阐明这个决策可能给下属带来的利益来说服下属接受这个决策,消除下属的反对。

3、领导者提出计划并征求下属的意见。在这种模式中,领导者提出了一个决策,并希望下属接受这个决策,他向下属提出一个有关自己的计划的详细说明,并允许下属提出问题。这样,下属就能更好地理解领导者的计划和意图,领导者和下属能够共同讨论决策的意义和作用。

4、领导者提出可修改的计划。在这种模式中,下属可以对决策发挥某些影响作用,但确认和分析问题的主动权仍在领导者手中,领导者先对问题进行思考,提出一个暂时的可修改的计划,并把这个暂定的计划交给有关人员进行征求意见。

5、领导者提出问题,征求意见作决策。在以上几种模式中,领导者在征求下属意见之前就提出了自己的解决方案,而在这个模式中,下属有机会在决策作出以前就提出自己的建议。领导者的主动作用体现在确定问题,下属的作用在于提出各种解决的方案,最后,领导者从他们自己和下属所提出的解决方案中选择一种他认为最好的解决方案。

6、领导者界定问题范围,下属集体作出决策。在这种模式中,领导者已经将决策权交给了下属的群体。领导者的工作是弄清所要解决的问题,并为下属提出作决策的条件和要求,下属按照领导者界定的问题范围进行决策。

7、领导者允许下属在上司规定的范围内发挥作用。这种模式表示了极度的团体自由。如果领导者参加了决策的过程,他应力图使自己与团队中的其他成员处于平等的地位,并事先声明遵守团体所做出的任何决策。

在上述各种模式中,坦南鲍姆和施米特认为,不能抽象地认为哪一种模式一定是好的,哪一种模式一定是差的。成功的领导者应该是在一定的具体条件下,善于考虑各种因素的影响,采取最恰当行动的人。当需要果断指挥时,他应善于指挥;当需要员工参与决策时,他能适当放权。领导者应根据具体的情况,如领导者自身的能力、下属及环境状况、工作性质、工作时间等,适当选择连续体中的某种领导风格,才能达到领导行为的有效性。通常,管理者在决定采用哪种领导模式时要考虑以下几方面的因素:

管理者的特征——包括管理者的背景、教育、知识、经验、价值观、目标和期望等。

员工的特征——包括员工的背景、教育、知识、经验、价值观、目标和期望等。

环境的要求——环境的大小、复杂程度、目标、结构和组织氛围、技术、时间压力和工作的本质等。

根据以上这些因素,如果下属有独立作出决定并承担责任的愿望和要求,并且他们已经做好了这样的准备,他们能理解所规定的目标和任务,并有能力承担这些任务,领导者就应给下级较大的自力。如果这些条件不具备,领导者就不会把权力授予下级。

斯金纳的强化理论

强化理论也叫行为修正理论,是美国的心理学家斯金纳提出的以学习的强化原则为基础的关于理解和修正人的行为的一种学说。

斯金纳认为:人或动物为了达到某种目的,会采取一定的行为作用于环境,当这种行为的后果对他有利时,这种行为就会在以后重复出现;不利时,这种行为就减弱或消失。人们可以用这种正强化或负强化的办法来影响行为的后果,从而修正其行为。所谓强化,从其最基本的形式来讲,指的是对一种行为的肯定或否定的后果(报酬或惩罚),它至少在一定程度上会决定这种行为在今后是否会重复发生。根据强化的性质和目的,可把强化分为正强化和负强化。在管理上,正强化就是奖励那些组织上需要的行为,从而加强这种行为;负强化就是惩罚那些与组织不相容的行为,从而削弱这种行为。正强化的方法包括奖金、对成绩的认可、表扬、改善工作条件和人际关系、提升、安排担任挑战性的工作、给予学习和成长的机会等。负强化的方法包括批评、处分、降级等,有时不给予奖励或少给奖励也是一种负强化。

刚开始时,斯金纳也只将强化理论用于训练动物,如训练军犬和马戏团的动物。以后,斯金纳又将强化理论进一步发展,并用于人的学习上,发明了程序教学法和教学机。他强调在学习中应遵循小步子和及时反馈的原则,将大问题分成许多小问题,循序渐进,他还将编好的教学程序放在机器里对人进行教学,收到了很好的效果。

强化理论具体应用的一些行为原则如下:

(1)经过强化的行为趋向于重复发生。所谓强化因素就是会使某种行为在将来重复发生的可能性增加的任何一种“后果”。例如,当某种行为的后果是受人称赞时,就增加了这种行为重复发生的可能性。

(2)要依照强化对象的不同采用不同的强化措施。人们的年龄、性别、职业、学历、经历不同,需要就不同,强化方式也应不一样。如有的人更重视物质奖励,有的人更重视精神奖励,就应区分情况,采用不同的强化措施。

(3)小步子前进,分阶段设立目标,并对目标予以明确规定和表述。对于人的激励,首先要设立一个明确的、鼓舞人心而又切实可行的目标,只有目标明确而具体时,才能进行衡量和采取适当的强化措施。同时,还要将目标进行分解,分成许多小目标,完成每个小目标都及时给予强化,这样不仅有利于目标的实现,而且通过不断的激励可以增强信心。如果目标一次定得太高,会使人感到不易达到或者说能够达到的希望很小,这就很难充分调动人们为达到目标而做出努力的积极性。

(4)及时反馈。所谓及时反馈就是通过某种形式和途径,及时将工作结果告诉行动者。要取得最好的激励效果,就应该在行为发生以后尽快采取适当的强化方法。一个人在实施了某种行为以后,即使是领导者表示“已注意到这种行为”这样简单的反馈,也能起到正强化的作用,如果领导者对这种行为不予注意,这种行为重复发生的可能性就会减小以至消失。

(5)正强化比负强化更有效。在强化手段的运用上,应以正强化为主;同时,必要时也要对坏的行为予以惩罚,做到奖惩结合。

强化理论只讨论外部因素或环境刺激对行为的影响,忽略人的内在因素和主观能动性对环境的反作用,具有机械论的色彩。但是,强化理论有助于对人们行为的理解和引导。这并不是对职工进行操纵,而是使职工有一个最好的机会在各种明确规定的备择方案中进行选择。因而,强化理论已被广泛地应用在激励和人的行为的改造上。

斯金纳(BurrhusFredericSkinner)美国心理学家。生于1904年,于1931年获得哈佛大学的心理学博士学位,并于1943年回到哈佛大学任教,直到1975年退休。1968年曾获得美国全国科学奖章,是第二个获得这种奖章的心理学家。

卢因的团体力学理论

团体力学理论是行为科学学派代表人之一库尔特·卢因于1944年提出的。团体力学所研究的团体指非正式组织。卢因认为,同正式组织一样,团体有三个要素:一是活动;二是相互影响;三是情绪。在这三项要素中,活动是指人们在日常工作、生活中的一切行为;相互影响是指人在组织中相互发生作用的行为。情绪是人们内在的、看不见的生理活动,如态度、情感、意见、信息等,但可以从人的“活动”和“相互影响”中推知。活动、相互影响和情绪不是各自孤立的,而是密切相关的,其中一项变动,会使其他要素发生改变。团体中各个成员的活动、相互影响和情绪的综合就构成团体行为。

团体是处于均衡状态的各种力的“力场”,叫作“生活场所”、“自由运动场所”。这些力场涉及团体在其中活动的环境,还涉及团体成员的个性及其相互间的看法。所谓各种力处于均衡状态是相对的。事实上,一个团体永远不会处于“稳固的”均衡状态,而是处于不断地相互适应的过程。这可以比作一条河流:看起来是相对静止的,实际上却在不断地缓慢运动和变化。团体行为就是各种相互影响的力的一种错综复杂的结合,这些力不仅影响团体结构,也修正一个人的行为。

卢因认为,除了正式组织的目标外,团体(非正式组织)还必须有它自己目标的维护团体的存在,使团体持续地发挥作用。连续地、过度地追求正式组织的工作目标有损于团体行为的内泵力。所以,团体领导人必须为促进一定程度的团体和谐而提供相当的时间和手段。在团体内把感情上的压力发泄出来,有利于正式组织工作目标的实现。相互依赖水平高的团体,在意见和感情的交流上比较好,团体成员的满意度、激励和内泵力都较高。

卢因认为,对团体有三种不同的领导方式:专制的领导方式、民主的领导方式、自由放任的领导方式。由于领导方式不同,其效果也不一样。但这三种方式并不相互排斥,而是在不同的情况下可以选择不同的方式。同时卢因还发现,一个团体除了领导者之外,还有参与者。团体规模的大小是决定其成员参与程度和人数的一个主要因素。此外,如果团体成员的权力和地位比较平等,则参与者的人数会显著增加。工作团体不是一群无组织的乌合之众,工作团体是有结构的,团体结构塑造团体成员的行为,使人们有可能解释和预测团体内大部分的个体行为以及团体本身的绩效。

因此,卢因进一步指出,由于非正式组织的实质在于人与人之间的相互关系和作用,所以,基本团体的规模以小为好,便于成员相互间能经常交往。卢因认为,当一个团体和主要任务是做出高质量的复杂决策时,最恰当的规模是7人至12人,有一个正式的领导者;当一个团体和主要任务是解决矛盾和冲突,取得协议时,最好由3至5人组成,不要正式的领导者。这样能够保证每个成员充分发表意见和进行讨论;当一个团体既要作出高质量的决议,又要取得协议时,最好由5至7人组成。可以发现,这种社会惰化效应产生的原因也许是团体成员认为其他人没有尽到应尽的职责。如果你把别人看作是懒惰或无能的,你可能就会降低自己的努力程度,这样你才会觉得公平。另一种解释是团体责任的扩散。因为团体活动的结果不能归结为具体某个人的作用,个人投入与团体产出之间的关系就很模糊了。换言之,当个人认为自己的贡献无法衡量时,团体的效率就会降低。

工作团体中这种社会惰化效应对于组织行为学者来说,意义是重大的。如果管理人员想借助团体的力量,来强化士气和工作团队,他们就必须提供衡量个人努力程度的手段,否则,管理人员就应该权衡一下团体可能带来的生产率的下降程度是否可以接受。另外,社会惰化现象与文化背景有密切的关系。比如,像美国和加拿大这样的国家是由个人主义支配的个人主义主宰一切,社会惰化现象比较突出。在个人主要受团体目标激励的集体主义社会里,这种结论就不一定适用了。

海尔集团的斜坡球体理论

斜坡球体理论是海尔集团完善的用人机制和激励机制的理论基础。

斜坡球体理论

斜坡上的球体为一个员工个体,球体周围代表员工发展的舞台,斜坡代表着企业的发展规模和市场竞争程度。促进一个员工实现自己的目标及前景有两个动力。内在动力和外在动力;内在动力是个人素质的提高,这是根本;外在动力是企业的激励机制,是外部的推动力。员工施展才能的舞台取决于两个方面:球体的半径——员工的能力;球体的弹性——员工活力的发挥程度。企业发展规模越大,市场竞争越激烈,斜坡的角度越大,人才发展的竞争越激烈,人才的素质要求就越高。企业根据员工不同层次的需要,如适应服从、充分参与、实现自我等,分别给予木同的动力——激励机制(如员工升迁,就有管理职务、专业职务、技术职务、技能职务等)。“不进则退”,作为企业或员工只有不断提高自己的素质,克服阻力和惰性,才能发展自我、实现自我;否则,只能滑落和被淘汰。

根据斜坡球体发展理念,海尔在用人方面的做法是变“相马”为“赛马”虽一字之差,却有本质的区别。“相马”,是将命运交给别人,而“赛马”则是将命运掌握在自己手中。具体来说,斜坡球体理论表现在以下几方面:

1.“三工并存,动态转换”。三工即优秀人才、合格工人、试用员工。海尔用工改革的思路是,“三工并存,动态转换”,干得好可以成为优秀工人;干得不好,随时可能变为合格工人甚至试用员工。在国家没有解决社会保障体制的现状下,这种做法比较有效地解决了“铁饭碗”问题,使企业不断激发出新的活力。同时对在岗干部进行控制,海尔对干部每月进行考评,考评档次分表扬与批评,表扬得一分,批评减一分,年底两者相抵,达到一3分者就要被淘汰。

2.实行定额淘汰。即每年必须有一定比例的人员被淘汰,以保持企业活力。

3.富有特色的分配制度。薪酬是重要调节杠杆,起着重要导向作用。海尔的薪酬原则是,对内具有公平性,对外具有竞争性。高素质。高技能获得高报酬,人才的价值在分配中得到体现。

4.注重精神激励。海尔不断探索各种精神激励措施,如以员工名字命名的小发明(“启明焊枪”、“云燕镜子”、“召银板手”等)、招标攻关、设立荣誉奖励(最高奖为“海尔奖”,这是对人才最权威的奖励,由总裁签发)、开展全员性合理化建议活动(专门设立了“合理化建议奖”)等等,以此来激发员工的工作责任感和创造力。

5.强化培训,创造学习机会。海尔为各类人员设计了不同的升迁途径,使员工一进入企业就知道该向哪个方向发展,怎样才能获得成功。为此海尔为员工创造各种学习机会,进行以市场为目标的各种形式的培训,以提升员工的能力和素质。

启示

激励是管理者需要掌握的最重要管理方法,它既要基于高深的科学理论,又要具有艺术性。激励实际上就是通过满足员工的需要而使其努力工作、实现组织目标的过程。在组织中,我们常看到这样的现象,不同的人工作的努力程度不同,绩效也就不同。一个人对企业的价值并不完全取决于他的能力,在很大程度取决于他的工作动机,也就是工作的积极性水平。人的工作动机并不是天生就有的,人没有生来懒惰的,也没有生来就勤快的,人的努力水平取决于目标对他的吸引力,取决于目标能够在多大程度上满足员工的需要。激励员工就是要设法使他们看到满足自己的需要与实现组织目标之间的关系,从而产生努力工作的内在压力,勤奋工作。

有关激励,组织行为学家提出了各种各样的理论,这些理论又可以概括为两种类型,一是内容激励,一是过程激励。前者是从员工需要的内容出发来寻找激励的途径的理论,如需要层次理论强调了解员工现有的需要层次,根据不同层次的需要给以不同的激励方法。过程激励理论主要是从激励的过程来探讨如何激励员工的问题。如目标设置理论认为要给员工设定明确的和有一定难度的目标;强化理论认为员工的积极行为应该得到及时的奖励,以强化员工发生这种行为的积极性。这些激励理论为我们提供了在实际管理过程中进行有效激励的理论基础。实际的管理工作是非常复杂的,需要综合运用所有的激励理论。在国外,企业常常通过目标管理、员工参与方案、灵活的浮动工资和灵活的福利来激励员工。在实际管理过程中激励员工应该注意以下几个方面:

1.了解员工的需要是一切激励措施的前提。不同类型的员工,其主导性的需要是不同的,处于不同层次,一般来说,高技术人才多是成就和成长需要占主导地位,如上述两个案例中的员工均是如此。对不同层次的需要,企业提供不同的满足方式,对成就和成长需要,就要从提供培训和发展机会入手,而对于尊重需要,则要提供认可、赞赏等满足方式。

2.为员工设立明确的可达到的目标,将目标管理落到实处。员工应该被明确地告知企业对他的期望是什么,他怎样才能获得成功,什么样的情况下,他会受到奖励,什么样的情况下他会受到批评和处罚,他应该向什么方面发展才符合企业的需要。

3.将统放与工资、报酬联系起来,并确保报酬合理公平,对外具有竞争力。定期对员工的绩效进行考评,考评标准公开,让每个员工都知道自己好在哪儿,不足在哪里。

4.引导员工向高层次的需要发展,重视精神奖励的作用。海尔集团的经验均值得借鉴。

5.对员工的成绩及时给予奖励,对错误及时予以指出。

总之,激励问题是企业不得不面对的重要的问题,这是决定企业是否具有竞争力,是否能长盛不衰的重要因素,应该引起企业和管理者的重视。

巴纳德的系统组织理论

巴纳德将社会学概念应用于分析经理人员的职能和工作过程,并把研究重点放在组织结构的逻辑分析上,提出了一套协作和组织的理论。

他认为,社会的各级组织包括军事的、宗教的、学术的、企业的等多种类型的组织都是一个协作的系统,这些协作组织是正式组织,都包含三个要素:协作的意愿、共同的目标和信息联系。所有的正式组织中都存在非正式组织,两者是协作中相互作用、相互依存的两个方面。一个协作系统是由相互协作的许多人组成的。对于个人目标和组织目标的不一致,巴纳德提出了“有效性”和“能率”两条原则。当一个组织系统协作得很成功,能够实现组织目标时,这个系统就是“有效性”的,它是系统存在的必要条件。系统的“能率”是指系统成员个人目标的满足程度,协作能率是个人能率综合作用的结果。这样就把正式组织的要求同个人的需要结合起来了,这在管理思想上是一个重大突破。

巴纳德认为:经理人员的作用就是在一个正式组织中充当系统运转的中心,并对组织成员的活动进行协调,指导组织的运转,实现组织的目标。经理人员的主要职能有三个方面:提供信息交流的体系;促成个人付出必要的努力;规定组织的目标。经理人员作为企业组织的领导核心,必须具有权威。要建立和维护一种既能树立上级权威,又能争取广大群众的客观权威,关键在于能否在组织内部建立起上情下达、下情上达的有效的信息交流沟通系统。组织的有效性取决于个人接受命令的程度。巴纳德分析个人承认指令的权威性并乐于接受指令的四个条件:他能够并真正理解指令;他相信指令与组织的宗旨是一致的;他认为指令与他的个人利益是不矛盾的;他在体力和精神上是能胜任的。

巴纳德在《组织与管理》一书中再次突出强调了经理人员在企业组织与管理中的重要领导作用,从五个方面精辟地论述了“领导的性质”这一关系到企业生存和发展的带有根本性的问题:1、构成领导行为的四要素:确定目标,运用手段,控制组织,进行协调。2、领导人的条件:平时要冷静、审慎、深思熟虑、瞻前顾后、讲究工作的方式方法;紧急关头则要当机立断,刚柔相济,富有独创精神。3、领导人的品质:活力和忍耐力、当机立断、循循善诱、责任心以及智力。4、领导人的培养和训练:通过培训增强领导人一般性和专业性的知识,在工作实践中锻炼平衡感和洞察力,积累经验。5、领导人的选拔:领导人的选择取决于两种授权机制——代表上级的官方授权(任命或免职),代表下级的非官方授权(接受或拒绝),后者即被领导者的拥护程度是领导人能否取得成功的关键。领导人选拔中最重要的条件是其过去的工作表现。

巴纳德在组织管理理论方面的开创性研究,奠定了现代组织理论的基础,因为要将传统的组织改造为现代组织,就必须明确组织的目标、权力结构和决策机制,明确组织的动力结构即激励机制,明确组织内部的信息沟通机制,这三个方面是现代组织的柱石。

韦伯的组织理论

韦伯行政组织理论产生的历史背景,正是德国企业从小规模世袭管理,向大规模专业管理转变的关键时期。韦伯认为,人类社会存在3种为社会所接受的权力:

传统权力(TraditionalAuthority):传统惯例或世袭得来。

超凡权力(CharismaAuthority):来源于别人的崇拜与追随。

法定权力(LegalAuthority):理性——法律规定的权力。

任何组织都必须以某种形式的权力作为基础,没有某种形式的权力,任何组织都不能达到自己的目标。对于传统权力,韦伯认为:人们对其服从是因为领袖人物占据着传统所支持的权力地位,同时,领袖人物也受着传统的制约。但是,人们对传统权力的服从并不是以与个人无关的秩序为依据,而是在习惯义务领域内的个人忠诚。领导人的作用似乎只为了维护传统,因而效率较低,不宜作为行政组织体系的基础。

而超凡权力的合法性,完全依靠对于领袖人物的信仰,他必须以不断的奇迹和英雄之举赢得追随者,超凡权力过于带有感彩并且是非理性的,不是依据规章制度,而是依据神秘的启示。所以,超凡的权力形式也不宜作为行政组织体系的基础。

韦伯认为,只有法定权力才能作为行政组织体系的基础,其最根本的特征在于它提供了慎重的公正。原因在于:(1)管理的连续性使管理活动必须有秩序地进行。(2)以“能”为本的择人方式提供了理性基础。(3)领导者的权力并非无限,应受到约束。

有了适合于行政组织体系的权力基础,韦伯勾画出理想的官僚组织模式:

1、组织中的人员应有固定和正式的职责并依法行使职权。组织是根据合法程序制定的,应有其明确目标,并靠着这一套完整的法规制度,组织与规范成员的行为,以期有效地追求与达到组织的目标。

2、组织的结构是一层层控制的体系。在组织内,按照地位的高低规定成员间命令与服从的关系。

3、人与工作的关系。成员间的关系只有对事的关系而无对人的关系。

4、成员的选用与保障。每一职位根据其资格限制(资历或学历),按自由契约原则,经公开考试合格予以使用,务求人尽其才。

5、专业分工与技术训练。对成员进行合理分工并明确每人的工作范围及权责,然后通过技术培训来提高工作效率。

6、成员的工资及升迁。按职位支付薪金,并建立奖惩与升迁制度,使成员安心工作,培养其事业心。

韦伯认为,凡具有上述6项特征的组织,可使组织表现出高度的理性化,其成员的工作行为也能达到预期的效果,组织目标也能顺利地达成。

韦伯对理想的官僚组织模式的描绘,为行政组织指明了一条制度化的组织准则,韦伯对组织管理理论的伟大贡献在于明确而系统地指出理想的组织应以合理合法权力为基础,这样才能有效地维系组织的连续和目标的达成。为此,韦伯首推官僚组织(此处的官僚是中性的),并且阐述了规章制度是组织得以良性运作的基础和保证。企业的长生不老决不仅仅依赖于其英雄人物的“超凡卓识”,应在更大程度上依赖于其“顺应自然”的原则体系——公正地识人、用人和人尽其才的体系。

被誉为“组织理论之父”的德国社会学家马克斯·韦伯与泰勒、法约尔是西方古典管理理论的三位先驱。马克斯·韦伯(MaxWeber,1864-1920)生于德国,曾担任过教授、政府顾问、编辑,对社会学、宗教学、经济学与政治学都有相当的造诣。韦伯的主要著作有《新教伦理与资本主义精神》、《一般经济史》、《社会和经济组织的理论》等,其中官僚组织模式的理论(即行政组织理论),对后世产生了最为深远的影响,有人甚至将他与杜克海姆、马克思奉为社会学的三位“神明”。

阿吉里斯的“不成熟——成熟”理论

1957年6月,阿吉里斯将从他的著作《个性与组织》中节选的短文在《管理科学季刊》第二卷中发表,这篇名为《个性与组织:互相协调的几个问题》的文章集中体现了阿吉里斯影响最为深远的“不成熟——成熟”理论。

该理论认为:组织行为是由个人和正式组织融合而成的,组织中的个人作为一个健康的有机体,无可避免地要经历从不成熟到成熟的成长过程。在这个成长过程中主要有7方面的变化:从婴儿的被动状态发展到成人的主动状态;从婴儿依赖他人发展为成人的相对独立,相对独立指在自立的同时又和其他人保持必要的依存关系;从婴儿有限的行为方式发展为成人多种多样的行为方式;从婴儿经常变化和肤浅、短暂的兴趣发展为成人相对持久、专一的兴趣,在这方面趋于成熟的标志是:成年人在遇到挑战时是专心一意从整体上深入研究某一问题的全部复杂性,并在自己的行动中得到很大的满足;从婴儿时期只顾及当前发展到成人时期有长远的打算;从婴儿时期在家庭或社会上属于从属地位发展为成年人与周围的人处于基本平等的地位甚至支配他人的地位;从婴儿时期的缺乏自觉发展为成人的自觉自制。

由此可见,成长的过程中,个体的自我世界扩大了,这样一个连续发展的过程也是一个从被动到主动,从依赖到独立,从缺乏自觉自制到自觉自制的过程。个体经历了这样一个成长过程之后,其进取心和迎接挑战的能力都会逐渐提高,而且随着这种自我意识的觉醒,个体会将自己的目标与自我所处的环境作对比,因此,个体在组织中所处位置在一定意义上代表了个体自我实现的程度。

然而对于一个正式组织而言,其传统的原则是众所周知的专业化分工、等级层次结构、集中统一领导等完全理性的纯逻辑化的原则。这些原则希望能消除独立个人之间的性格差别给工作带来的影响(例如专业化分工),希望个人能够循规蹈矩,严格遵从组织的规章制度行事。可见,正式组织的这些原则所要求的是员工一直处于依赖、被动、从属的地位。

阿吉里斯以这样的组织原则为前提,自然而然地得出结论:正式组织与成熟个性之间存在矛盾。这种正式组织所要求的不成熟的成员特性与个体实际经历的成长过程的矛盾导致组织中的混乱,而且这种混乱与个体发展与组织要求的不协程度成正比。这种混乱又导致个体的短期行为和思想矛盾。例如:个体难于自我实现,因此产生挫折感;因为个体不能根据自身需要确定自己的奋斗目标以及实现道路,所以觉得自己无能、失败;个体无法确定自己的未来,因此只好作短期打算;个体自身并不愿意遭受这些挫折和打击,但是另外找一份工作也不会有什么根本的改变,因此个体会产生种种思想矛盾。此外,正式组织中等级化的层次结构使处于各个等级的人们产生压力。例如,职工为了更好地自我实现,就会为了提升拼命表现自己,相互仇视;组织的原则要求下属只要做好本职工作就给予奖励,下属因此变得只注重局部而忽视整体;组织为了协调局部和整体利益的矛盾加强了领导的控制力度,这又进一步加强了下属的依赖性和从属性。以上的矛盾在现实生活中常常表现为:员工频繁地离开组织;有些不择手段地往上爬;普遍产生对组织目标的漠视或抵触情绪,例如精力不集中,侵犯他人,工作拈轻怕重、集体限制产量、对明显不利于组织目标实现的事件袖手旁观、极端重视物质利益等等。

如何解决个体成长和组织原则之间的矛盾是管理者长期面对的挑战,领导者的任务之一就是努力减少这种不协调。在实践中,为了在健康的组织中培养出健康的个人,协调组织和个人的需要,要求管理者应该注意应用以下办法:工作扩大化;实行参与式的以员工为中心的领导方式;加重员工的责任,激发责任心和创造性;更多依靠员工自我指挥和自我控制;实行“以现实为中心”的领导方式等等。

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