关键词：辅导员；制度；体系
中图分类号：G649.22 文献标志码：A 文章编号：1007-0125（2014）04-0291-01
辅导员作为现代高校的重要组成部分，其专业队伍的制度建设是辅导员队伍专业化的根本保证。因此，加强高校辅导员队伍专业化制度建设，提升高校思想政治教育与学生管理工作的实效，必须对辅导员专业化制度进行深入剖析，构建完整的专业辅导员管理制度体系。
一、辅导员职业资格制度
相对于教师职业资格，辅导员作为一项专业性很强的工作，在其发展中一直没有确立准入制度。但在现代高校中，辅导员必须具备相关法律政策知识、语言组织和演讲能力、团队组织能力、活动策划能力、心理健康疏导等多项能力和技能。辅导员岗位的应聘者在应聘成功后称为“预备辅导员”，在成为辅导员之前，应该经历理论学习和技能实践两个阶段。在顺利通过这两个阶段之后，发给“辅导员职业资格证书”，持证上岗。
在理论学习阶段中，须对预备辅导员进行教育法律法规、国家方针政策、大学生心理健康教育、辅导员职业道德、语言艺术等多方面的理论教育，使其基本具备辅导员的理论基础条件。理论教育结束后应进行书面测试，通过测试者可称为“准辅导员”。
在技能实践阶段中，须安排准辅导员初步介入学生管理、思政教育等相关工作，将上一阶段学习的理论知识用于实际工作之中。这一阶段也可称为“实习期”。另外，为求高效，这一阶段事实上可以与理论学习同时进行。在实习期结束后，应安排辅导员职业技能评估，评估模式可由文案撰写、案例分析、谈心谈话、班会模拟等方式组成，综合考量准辅导员的各项素质。评估合格者可发给“辅导员职业资格证书”，正式成为辅导员队伍中的一员。
二、辅导员职业培训制度
当前国内高校的辅导员职业培训没有形成完整的体系，虽然有个别学校在硕士研究生培养中开设思想政治教育专业，但是远远无法满足日益增长的辅导员专业化需求。因此在职业资格制度中设立了理论教育和技能实践作为辅导员岗前培训的主要内容，就目前的形势来看，这只能作为一种过渡方式存在。
从另一方面来看，高等教育事业的发展和辅导员职业的演进对于辅导员的知识储备和技能不断提出新的要求和挑战。因此，辅导员的继续教育也应成为辅导员职业培训的重要内容。
在辅导员继续教育方面，应参照会计年审和培训制度，设立年度培训和资格审查，于暑假时段开展培训和资格年审，培训内容可包括新的法规、理论和形势政策学习和原有理论知识的强化。对于年审不合格者须待岗重新审查，可考虑暂时保留其职位，直至审查通过为止方可恢复其职位。
三、辅导员职业分工制度
学生管理工作和思政工作中分类繁多。就工作场所来看，分为职能处室、驻系、驻公寓等；就工作内容来看，分为奖助贷、纪律管理、就业指导、心理健康指导、公寓管理等；就工作对象来看，分为学院统管、系部管理、班级管理等。因此合理地对辅导员工作进行分工，是提高学生工作和思政工作效率的重要手段。
一般高校均设学生处，该部门的主要职责在于统管学校的学生工作，指导驻系及公寓辅导员开展相关工作，组织辅导员教育培训等。各系（二级学院）一般设辅导员若干名，主要职责是管理系部学生，开展工作。驻系辅导员的工作注重相互配合、团队协作，工作内容更为具体。人员安排通常根据本系学生数量和班主任配备情况按照一定比例而定。驻系辅导员可以身兼多职，但须做到足额配备，以备忙时相互帮助，不致拖沓贻误。
四、辅导员专业技术制度
在高校中，专任教师的专业技术等级（职称）是有明确区分的，而作为专业性很强的辅导员则没有专门的专业技术等级（职称），通常只能和行政人员一起参与行政系列职称评定。这对于学生工作开展是不利的，因为行政职称无法很好地体现辅导员的专业工作能力和水平，所以建立辅导员特有的专业技术等级评定制度是夯实学生工作基础的重要一环。
辅导员职称体系可参照现有教师职称体系，分为4个等级，分别为初级辅导员、中级辅导员、高级辅导员、总辅导员。其职称评定依据可包括学术方面（论文、课题）、职业道德方面、职业技能方面（案例分析、谈心谈话、法规政策等）。
参考文献：
[1]莫坷，张红勇.论辅导员队伍专业化建设的制度障碍及其解决策略[J].前沿，2012（10），162-163.
[2]王德华.基于辅导员专业化素质结构的分层目标设计[J].高教论坛，2011（7），19-20.
【关键词】职称制度 职称分类制度 人才评价标准 【中图分类号】C962 【文献标识码】A
2017年1月8日，中共中央办公厅、国务院办公厅印发了《关于深化职称制度改革的意见》（以下简称《意见》），我国的职称制度迎来重大的改革机遇，也引起社会上的广泛关注。长期以来，我国的各类职称评定制度因存在着“三唯”（即唯学历、唯资历、唯论文）现象而广遭诟病。那么，究竟应该如何更好地理解《意见》，从而推进我国的职称制度改革呢？
建立科学的职称分类评定制度
任何科学的管理都必须以分类为前提，在人才管理领域更是如此。不同的职业和不同的工作岗位，工作性质和内容不同，对任职者的评价标准自然不一样。长期以来，我国的职称评定制度最受人诟病的地方就是，不管什么类型的职称，都以论文作为硬性的条件。注重论文的数量，使一些并非从事知识创新，而是从事基层一线操作性和实践性的应用型人才，很难获得职称晋升，尤其是晋升高级职称的机会。在国外，职称不如中国那么重要，不是所有行业的人员都需要评职称，而且职称大都与岗位聘用相结合，一个人离开了原来的单位到别的单位任职，需要重新确定职称。
虽然我们不能照搬国外的做法，随意废除一些职称系列，但应该对评价标准进行改革，即根据不同的职业和工作性质确定职称评定标准，坚决废除以论文数量为标准的“一刀切”做法，对那些基层一线的专业技术人员和操作人员，着重考察他们的实操能力和实践能力，以及在专业技术领域对组织发展的贡献。如对非教学医院医生的职称评定，可以不考虑其科研和情况，注重临床诊疗能力、经验和绩效，如就诊人数、治愈率、社会评价等。对基层一线的技术人员，可以着重考察他们的操作技能、工艺流程改进、技术问题的解决能力等。此外，这些系列的职称等级也不一定参照大学教师助教、讲师、副教授、教授这样的等级，完全可以根据实际情况按需而定。为此，必须下放职称评定权力，给用人单位更大的职称评定方面的自。
下放权力，赋予用人单位更大的职称评定方面的自
一般来说，用人单位最了解自己员工的能力和潜力，也明白应该给予他们什么样的报酬和待遇。从管理的角度来看，要对不同职业系列和庞大人群的职称评定进行规范，最简单的办法就是规定一些硬性的标准，如前述的学历、资历、论文数量，虽然形式上达到了相对公平，实际上却导致了机会的不公平，违反了职业管理和职业生涯发展的规律，最终挫伤了很多专业技术人员的积极性。因此，改革的一个重要突破口是下放职称评定权力，给用人单位更大的自。笔者的意见是，将职称评审权力完全下放，由用人单位自主决定对自己员工的职称晋升，而无需政府出台相关规定予以规范。
早在上个世纪80年代，国家就下放了企业的人事管理权，政府只对一些特定的职业进行准入规制，企业可自主决定员工的职务升降。笔者认为，政府对事业单位的财政拨款，不应基于其内部工作人员的技术职称等级，而应根据其提供公共服务的数量和质量而定。在财政拨款规模确定后，应给予事业单位更多的财政资金使用权力。政府的主要职责是定期或不定期评价事业单位提供公共服务的数量和质量，以决定下一次的财政拨款规模。事业单位内部的人员结构、薪资待遇、职务升降、职称评定等的自均依法由事业单位享有。同时，要打破职称的身份属性，一个人离开原单位到另外一个单位任职时，由新雇主自主决定是否予以承认其在原单位获得的职称资格。事实上，近年来不少高校都进行了职称制度改革，下放职称评审权，从效果来看，拥有职称评审权的学校并没有滥用权力。近年来，越来越多的高校获得了更多的职称评定权，均没有出现评价标准下降的现象。因此，那种对职称评审权下放后用人单位会降低人才评价标准的担心是多余的。
建立科学的人才评价机制
欲消除“唯学历、唯资历、唯论文”的弊端，关键是建立科学的人才评价机制，其中最重要的是建立科学的同行评价和社会评价机制。在笔者所在的学校和学科，几年前就实行了代表作制度，职称晋升申请人可以自己选择能代表其学术水平和科研能力的论著，而不管它们发表在什么杂志上和由谁出版发行，然后采取严格的匿名评审，由国内和境外两类专家对代表作进行鉴定，判断申请人是否达到拟申请职称的学术水平。笔者作为学校学科聘任委员会成员和本省职称评审委员会（高u委）成员，曾多次参与过职称评定活动，审阅过多人的匿名外审鉴定意见，总的感觉是，大多数外审专家是比较认真负责的，他们出具的鉴定意见具有较好的参考价值。
另一种评价机制是社会评价，如果运用得当，可以较好地解决一个人学术造诣高但论文数量少而得不到晋升的问题。在高校中议论比较多的现象是，一些教师热心于，而不愿在教学上多花时间，将培养学生的工作放在第二位。大学是培养人才的地方，教书育人是首要任务。一个教师如果学术造诣高和教学效果好，但数量不多，理应获得同样的晋升机会。该如何判断此类教师的学术水平和教学效果呢？这要靠社会评价。在民国时期，一些大学的知名教授并没有发表多少论文，但仍然可以晋升为教授，靠的就是这种社会评价，包括同行评价和学生评价等。目前，不少高校已实现了本科生课程学生评教全覆盖，此外还有督导员和领导干部的随堂听课，部分高校还推行教师之间互相听课的做法。多层次的评价活动具有相当的代表性，可以作为职称评定的依据之一。这样，被大家公认为学术水平和教学水平高的教师，即使不突出，仍然有机会晋升高级职称。社会评价可以应用于很多领域，如医生、基层一线工作者、操作人员等。只要科学设计相关评价办法和机制，社会评价具有较高的参考价值，所谓“公道自在人心”。
完善相关配套措施
一是适当提高职称的含金量，高级职称人员的报酬可以高于高等级别行政人员的工资，增强技术人才在各类管理机制尤其是涉及专业性和技术性决策中的话语权，破除官本位思想。二是将职称评定与聘任制改革结合起来，强化岗位聘任管理，根据岗位空缺的实际需要聘任具有相应职称的人员，从而有利于减少人浮于事的现象。三是杜绝职称评定中的数额限制，只要有职位空缺而又有符合条件的人选就予以聘用，做到适才适用。四是不同行业根据自身实际设立不同的职称系列，并根据产业动态发展的需要而灵活适用，包括职称系列名称和职称等级等，无需与高校的职称系列作为参照。五是动态调整一个人的职称等级，避免一评定终身而助长了人才的惰性。
（作者为中山大学政治与公共事务管理学院教授、博导）
【参考文献】
一、集体和改制企业职称评审工作情况
（一）集体和改制企业职称评审管理情况在集体和改制企业成立初期，由于员工素质普遍较差，集体和改制企业及员工本身并无职称评审的要求；随着企业和员工忧患意识的增强，企业开展培训和员工自发求学的积极性有很大提高，拥有职称评审资格的员工越来越多，同时，企业每年又有新增大中专院校招聘员工，为有效配置人力资源，集体和改制企业及员工本身都有职称评审的愿望。但是，由于企业疲于生存压力，没有能力协调组织开展职称评审工作，职称评审工作的缺位已成为制约集体和改制企业发展和专业技术人才队伍建设的瓶颈。
（二）职称评审对集体和改制企业发展的影响由于集体和改制企业没有开展职称评审工作，导致企业无法实行专业技术职务聘任制度，员工感到其自身能力未能获得企业认可，人才流失现象比较严重。人才流失又进一步削弱了集体和改制企业的综合实力，导致其只能开展简单的生产经营业务活动，企业发展后劲明显不足。
二、建立集体和改制企业职称评审管理制度
（一）制定职称评审方案在与当地政府相关管理部门沟通协商的基础上，总部公司制定了集体和改制企业职称评审方案，明确了集体和改制企业职称评审管理机构、相关职责及评审程序，获得当地政府相关管理部门批准，具体方案如下：集体和改制企业工程系列高级职称评审纳入当地政府相关高评会代评审，经统会审高级职称评审经当地政府工信局、统计局、会计局、审计局等相关高评会代评审，政工系列高级职称评审经当地政府宣传部政工高评会代评审。集体和改制企业工程系列中初级职称评审由当地政府相关管理部门授权总部公司评委会代评审，经统会中初级职称通过参加地方组织的全国统一考试取得任职资格，政工系列中初级职称评审经当地政府宣传部评委会代评或授权总部公司代评审。
（二）组织实施职称评审在获得工程系列中初级职称代评审授权后，总部公司专门成立了集体和改制企业工程系列中初级职称评审委员会，按照规定的要求和程序，开展了2011年度集体和改制企业工程系列中初级职称评审工作。经过资格审查、论文评审、论文答辩等程序，集体和改制企业35名员工获得了工程系列中初级职称，其中：中级7人，助理级20人，员级8人。
（三）解决历史遗留问题为了彻底解决集体和改制企业相关职称的历史遗留问题，确保专业技术人才退休后的待遇，经当地政府相关管理部门同意，采取旧证换新证的措施，将集体和改制企业职称管理完全纳入属地化管理。为此，总部公司开展了集体和改制企业职称清理摸底工作，召开专门会议，明确清理摸底工作要求，严禁工程系列和政工系列所申报材料弄虚作假，审查工作必须实事求是。集体和改制企业先后报送审查材料180余份，经严格审核、清理，最终有142人符合申报换证条件，其中：高级职称20人，中级职称43人，初级职称79人。
三、集体和改制企业职称评审工作要求
职称评审管理制度是关系到集体和改制企业及员工的大事，在代评审过程中，总部公司应坚持评审原则、规范评审程序、提高评审质量，以提高专业技术人员的能力，为集体和改制企业实行专业技术职务聘任制度打好基础。
（一）坚持职称评审原则集体和改制企业职称评审工作必须坚持原则：一要坚持以能力和业绩为导向的原则，客观评价参评人员的技术水平和工作能力等，不拘一格选拔人才。二要坚持公开、公平、公正、竞争、择优的原则，强化过程监督，保证公平竞争。三要坚持考核推荐和专业评审相结合的原则，建立差额淘汰机制，确保优中选优。
句号，未能充分发挥政工职评组织“管理、协调、服务”的职责，政工人员日常管理基本流于形式：出现这种情况不利于政工队伍的发展壮大，更遑论建立一支政治坚定、工作精干、作风务实、勤政高效的政工干部队伍。因此，如何在政工职评工作转入经常化工作以后，加强对政工人员的管理，进一步提高政工人员的素质和业务水平，是各级政工职评办要破解的难题笔者认为，要破解这道难题，开创政工职评工作新局面，就必须改进政工职称管理模式，变静态管理为动态管理，实行“三抓一创新”，充分发挥政工职评办的职能职责。
一、抓业务培训。思想政治工作是一门科学，有其自身规律和体系。作为从事思想政治工作的专业人员——政工干部，就要求以科学的精神和态度去熟悉和掌握这门科学，把握思想政治工作的科学体系，结合实际运用科学的思想政治工作方法，在实践中不断提高自身素质和工作能力，不断丰富经验和提高政策水平．以适应新时期对思想政治工作的新要求。正如计算机的升级换代，政工人员的专业知识也需要经常更新，
以适应新形势的要求：笔者认为，在政工理论知识更新上，组
织政工人员接受经常性的政工专业业务培训，非常必要并切
实可行一方面，政工职评办通过组织业务培训，对政工人员
的知识结论、专业特长、工作特点都能系统了解，便于实行动
态管理；另一方面，政工干部也能通过业务培训，总体把握政
工理论体系，及时弥补自身知识缺陷，丰富政工专业知识，掌
握最新政工理论动态，做到政工专业知识的时时更新，以指导
工作。基于此，加强政工人员业务培训，是提升政工人员业务
素质的基础
二、抓阵地建设。思想政治工作阵地建设是提升政工人员
素质的关键。抓阵地建设就要有组织、就要有载体，政工职评
办就是阵地建设的组织者，各企业就是阵地建设的参与者，政
工职评办通过政研会、政工师协会等政工组织，定期组织政工
干部开展活动，或举办研讨会，或举办座谈会，相互交流工作
心得，相互取长补短，使政工干部从政研会、政工师协会中感
觉到组织的温暖和关爱，进一步提高政工理论水平和工作能
力，建立组织就是阵地建设的灵魂。阵地建设一旦建立。下一
步就要考虑载体建设，载体建设是阵地建设的主战场，搞好政
工载体，组织政工人员在载体上发表文章，畅谈心得，交流经
验，从实践中把一些好的作法上升到理论高度，形成新时期思
想政治工作的新理论，再用于实践指导实践，使载体成为政工
专业培训的有益补充。以上所谈仅仅只是阵地建设的一种方式，
另个也可采取由企业自身成立这类组织，政工职评办给予业务
指导的方式。总之，各地职评办抓阵地建设，其本质是要充分发
挥其作用，现在一些地方虽然建立了政研会，但基本没有开展活
动，政研会流于形式、名存实亡，没有发挥其作用。因此，各地应
结合当地实际，在发挥政工组织的作用上下功夫，使政研会、政
工师协会等政工组织成为政工干部成长的摇蓝、提高素质的熔
炉。
三、抓年度考核。对政工人员进行年度考核，是提升政工人
员素质的有力保障。在年度考核的方式上可以灵活多样，既可由
企业根据政工人员在现岗位的政治思想、工作态度、学识水平、
业务能力、工作实绩等进行全面考核，在此基础上，实事求是地
写出比较详细、具体的考核材料报政工职评办审核这种方式；也
可由政工职评办组织力量深入企业实际考察，形成对每个政工
干部的年度考核材料并反馈给企业，作为政工人员评、聘的依
据；还可由政工职评办组织各企业进行交换检查，对企业政工干
部工作实绩给予打分，最后将检查打分结果报政工职评办作为
政工年度考核的依据。无论采取何种方式，政工干部年度考核都
要坚持严格、认真、审慎的原则，考核意见要客观、公正，要对其
真实性负责，并与政工人员本人见面。
四、创新评审机制。创新评审机制，其核心就是打破职称评
审终身制，使专业职称评审“能上能下”，够条件的就上，不够条
件的就降低直至撤销其任职资格。根据《重庆市贯彻(企业思想
政治工作人员专业职务试行条件)的实施意见》的规定：凡是评
定了政工专业职务的政工人员，如有严格违纪、政纪、甚至
触犯刑律者，应撤销其政工专业职称称号。这个规定肯定了政工
职称不搞终身制，但笔者认为此规定放得较宽；试想，政工人员
取得政工专业职称，其先决条件是思想政治素质好；作为思想政
治工作教育者，受到党纪、政纪处分，实际上就是对其先决条件
予以否定，“皮之不存，毛将焉附”，先决条件既以不存，自然其政
工职称就不够格，当然应予撤销其政工专业职称称号，这就是政
工专业职称的特殊性，其他专业如农、医等，在相关人员受到党
纪、政纪处分时，只能限于党纪政纪而不能否定其专业资格，政
工专业与其他专业的区别就在于此，笔者认为，这个规定对政工
人员的要求实在太低，以此作为政工干部的评价考核尺码，无助
于政工干部提高自身素质，也不利于政工干部队伍建设。建议上
级政工职评办考虑作出这样的规定，即：政工人员在一定时限
内，无专业成果发表，无显著成绩，或年度考核两次不合格，就撤
销专业任职资格：这个规定是把政工职称从静态管理变成动态
管理的关键所在，就能使政工人员不敢懈怠，促使其居安思危，
与时俱进，大胆探索，积极做好政工工作。政工职评能否顺应新
形势的发展需要，探索建立一种政工职称“能上能下”的考评机
为深入落实科技兴农战略，切实提高农业技术推广工作质量，合理配置人才资源，构建适应新形势下农业技术推广工作的用人制度和运行机制，努力建设高素质、专业化的农业技术推广队伍，根据上级精神，结合××实际，特制定本方案。
一、基本原则
1、坚持德才兼备、任人唯贤的原则。
2、坚持公开、公正、竞争、择优的原则。
3、坚持群众公认、注重实绩的原则。
4、坚持能上能下、岗变薪变的原则。
二、竞争职位
农业技术推广专业人员15名，其中站长3名。
三、竞岗范围和条件。
1、竞岗范围。乡镇全额财政开支、学农专业的人员。
2、基本条件。（1）拥护党的路线、方针、政策，热爱农村和农业技术推广工作，遵纪守法、爱岗敬业。（2）具有良好的思想品质和职业道德，身体健康，作风正派。
3、岗位条件。（1）站长：具有中专以上学历，中级以上技术职称，连续三年年度考核称职。（2）专业技术人员具有初级以上技术职称。
四、竞聘方法
(一)专业技术人员竞聘方法
采取个人申报、资历评价、考试、民主评议的方式，择优聘任。总分为100分，其中资历评价30分，考试60分，乡镇测评10分。
1、资历评价。（1）职称。副高以上职称10分，中级以上职称5分，初级职称3分。（2）学历。全日制本科学历10分，成人本科及全日制大专学历5分，成人专科、全日制中专学历3分，成人中专1分。（3）行政奖励。市级以上行政奖励5分，县级行政奖励3分，系统行政奖励1分。行政奖励不重复计算分值，只计算最高级的行政奖励。（4）科研成果（论文、论著）。省级科研成果，部级论文、论著5分；市级科研成果，省级论文、论著3分；县级科研成果，市级论文、论著1分。科研成果（论文）分值不重复计算，只计算最高级别的科研成果（论文）分值。
2、考试。成立命题组进行封闭命题，考试的重点为农业技术基础知识。
3、乡镇考核。所在乡镇乡村干部进行民主测评。分为优秀（10分）、称职（7分）、基本称职（5分）三个档次。参加测评的人数不能低于所在乡镇乡村干部的三分之二。
按照综合成绩由高到低录取15名人员，由县农业技术推广中心与录用人员签订聘用合同，聘用期为三年，第一年为试用期，聘用期间聘用人员出现重大问题可随时解聘。各乡镇原从事农业技术推广工作的人员落聘后，由乡镇政府负责重新安排工作，取消相应的技术岗位待遇。
(二)站长竞聘方法
录用的15名人员符合站长竞岗条件的，采取个人申报、面试竞岗的方式产生，总分100分。拟竞聘人员竞聘专业人员时的综合成绩占60%，面试成绩占40%。
(三)专业技术人员分配方法
本着就近就便、高分优先择岗、组织调剂的原则进行分配。不服从分配的退回原乡镇，空缺岗位按照综合成绩递补。
五、时间步骤
竞聘上岗工作从2005年11月7日开始至2005年11月30日结束。
1、11月7日至11月8日，召开××县农技推广区域中心站竞聘上岗动员大会，公布竞聘岗位。
2、11月9日至11月11日，组织报名。报名由个人自愿填写报名申请表，每人限报一个岗位，并需出具相关资历证书。
3、11月12日至11月14日，竞聘上岗领导小组按照条件和要求，对申请人员进行资格审查，并进行公示。
4、11月15日，邀请有关人员组成命题小组封闭命题。
5、11月16日，集中进行考试。
6、11月17日至20日，到所在乡镇进行考核。
7、11月21日，张榜公布综合成绩。
8、11月22日，领导小组审定聘用名单，并将聘用名单向社会公示3天。
9、11月25日，农业技术推广中心与拟聘人员签订聘用合同，并发聘书。
10、11月26日，竞聘站长
为深入落实科技兴农战略，切实提高农业技术推广工作质量，合理配置人才资源，构建适应新形势下农业技术推广工作的用人制度和运行机制，努力建设高素质、专业化的农业技术推广队伍，根据上级精神，结合××实际，特制定本方案。
一、基本原则
1、坚持德才兼备、任人唯贤的原则。
2、坚持公开、公正、竞争、择优的原则。
3、坚持群众公认、注重实绩的原则。
4、坚持能上能下、岗变薪变的原则。
二、竞争职位
农业技术推广专业人员15名，其中站长3名。
三、竞岗范围和条件。
1、竞岗范围。乡镇全额财政开支、学农专业的人员。
2、基本条件。（1）拥护党的路线、方针、政策，热爱农村和农业技术推广工作，遵纪守法、爱岗敬业。（2）具有良好的思想品质和职业道德，身体健康，作风正派。
3、岗位条件。（1）站长：具有中专以上学历，中级以上技术职称，连续三年年度考核称职。（2）专业技术人员具有初级以上技术职称。
四、竞聘方法
(一)专业技术人员竞聘方法
采取个人申报、资历评价、考试、民主评议的方式，择优聘任。总分为100分，其中资历评价30分，考试60分，乡镇测评10分。
1、资历评价。（1）职称。副高以上职称10分，中级以上职称5分，初级职称3分。（2）学历。全日制本科学历10分，成人本科及全日制大专学历5分，成人专科、全日制中专学历3分，成人中专1分。（3）行政奖励。市级以上行政奖励5分，县级行政奖励3分，系统行政奖励1分。行政奖励不重复计算分值，只计算最高级的行政奖励。（4）科研成果（论文、论著）。省级科研成果，部级论文、论著5分；市级科研成果，省级论文、论著3分；县级科研成果，市级论文、论著1分。科研成果（论文）分值不重复计算，只计算最高级别的科研成果（论文）分值。
2、考试。成立命题组进行封闭命题，考试的重点为农业技术基础知识。
3、乡镇考核。所在乡镇乡村干部进行民主测评。分为优秀（10分）、称职（7分）、基本称职（5分）三个档次。参加测评的人数不能低于所在乡镇乡村干部的三分之二。
按照综合成绩由高到低录取15名人员，由县农业技术推广中心与录用人员签订聘用合同，聘用期为三年，第一年为试用期，聘用期间聘用人员出现重大问题可随时解聘。各乡镇原从事农业技术推广工作的人员落聘后，由乡镇政府负责重新安排工作，取消相应的技术岗位待遇。
(二)站长竞聘方法
录用的15名人员符合站长竞岗条件的，采取个人申报、面试竞岗的方式产生，总分100分。拟竞聘人员竞聘专业人员时的综合成绩占60%，面试成绩占40%。
(三)专业技术人员分配方法
本着就近就便、高分优先择岗、组织调剂的原则进行分配。不服从分配的退回原乡镇，空缺岗位按照综合成绩递补。
五、时间步骤
竞聘上岗工作从2005年11月7日开始至2005年11月30日结束。
1、11月7日至11月8日，召开××县农技推广区域中心站竞聘上岗动员大会，公布竞聘岗位。
2、11月9日至11月11日，组织报名。报名由个人自愿填写报名申请表，每人限报一个岗位，并需出具相关资历证书。
3、11月12日至11月14日，竞聘上岗领导小组按照条件和要求，对申请人员进行资格审查，并进行公示。
4、11月15日，邀请有关人员组成命题小组封闭命题。
5、11月16日，集中进行考试。
6、11月17日至20日，到所在乡镇进行考核。
7、11月21日，张榜公布综合成绩。
8、11月22日，领导小组审定聘用名单，并将聘用名单向社会公示3天。
9、11月25日，农业技术推广中心与拟聘人员签订聘用合同，并发聘书。
10、11月26日，竞聘站长
关键词：评聘分开；专业技术人员；职称
中图分类号：C96 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2016）015-0000-01
随着社会发展和医院综合管理水平的不断提升，医院专业技术人才队伍的学历结构、职称结构、学源结构有了较大变化。在职称评定上始终存在重数量轻质量、重论文轻教学，在职称聘用上人岗不相宜、高能低职不能高聘、高职低能不能低聘等问题。实施“评聘分开”的职称管理模式改革不仅有利于发掘人才和促进人才的成长，也有利于调动他们的积极性和创造性。
一、重要意义
自从医院实施“评聘分开”职称管理模式之后，医院专业技术人才队伍业务能力和综合素质得到了明显提高。
（一）整合资源，部门职责分工明确
医院实施“评聘分开”以来，实行了院长负责制，对工作人员进行品德评价、能力评价、素质评价、业绩评价等，院长具有一定的考察权以及使用权，不断探索以岗位管理代替身份管理的新型用人管理制度。单位的人事部门主要是负责技术职务岗位实际数额结构比例方面的核定以及年度职务聘任核准，专业技术资格的审核和公布。
（二）观念转变，积极性明显提高
通过开展评聘分开的定编设岗、考核测评、择优聘用、跟踪考核等，医院长期人浮于事的不良现象已经基本上消失了，而且工作人员自身的责任感得到不断增强，一些落聘或者是降聘的工作人员得到了较大反思，转聘工作人员在心理负担上得到大力缓解，具有了非常明确的目标，在一定程度上充分调动了工作人员的实际工作热情与工作积极性。针对医德水平相对较高、业绩比较突出以及工作能力相对较强的工作人员进行优先考虑职称的考核评聘。
（三）疏通渠道，促进人才的合理使用
实行“评聘分开”后，医院破除了之前职称评定的论资历以及排辈份现象，医院具备了用人选择自。部分在岗职数有限以及年龄偏大的工作人员提出内退要求，可以缓解医院经费压力。
二、存在问题
根据岗位的需要对有资格的人员进行聘任，低聘或高聘体现了竞争、择优宗旨，但在实际工作中也存在一些问题。
（一）职称评聘主系列比例低
医院政工、图书、档案、统计等辅助系列高、中级资格申报对学历、论文要求较低，如学历要求、论文代表档次等，有些辅助系列的论文只需要专刊、专辑、内部刊物，甚至市级会议交流的论文，导致辅助系列的高、中级职称比例远高于医院医生等主系列。
（二）临床科室高、中级职称比例低
医院职能科室，特别是图书、统计、病案等一些工作相对轻松的科室，其人员多数是从医、护、技等专业改行而来或从部队转业。职能科室工作轻松，职称评比条件低，容易获取，而临床科室高级职称条件要求高，严格，很难评聘。由于种种原因，一些取得高级职务的人不断流向职能科室。
（三）专业技术职务评聘矛盾日趋突出
由于高校扩招、成人高等教育和研究生教育的普及，专业技术人员特别是医护人员的学历层次不断提升，加之部分专业资格评审条件相对较低，辅助系列获得相应资格的人员不断增加，医、护等卫生主系列获得相应资格的人员也逐年增多，以致获得资格特别是获得高级专业技术资格的人数越来越多，并且年龄越来越小。
三、对策分析
（一）要逐步淡化职称评聘、强化工作能力
专业技术职务聘任制度重点在于搞活用人机制，在市场经济体制下，职称必定要淡化。单位聘不聘你，聘你到什么岗位上，能享受多少工资待遇，不是靠职称，而是靠能力。
（二）准确定位政府部门职能定位
医院推行评聘分开改革，是一项涉及广、难度大、意义深的重大人事制度改革。政府人事部分以及卫生管理部分必须要对自身的职能进行准确化定位，在综合考虑医院实际情况的前提下，积极建立健全相应的管理机制，激发专业化工作人员的工作积极性以及创造性。不管是评审标准以及考试内容的制定，还是岗位管理制度的贯彻执行，政府部门都必须要从实际情况出发，制定出相应的标准条件、评聘待遇以及实施意见等规范化政策。除此之外，编制设定工作也必须要考虑到医院发展情况，可以适当增加编制，从而有效缓解岗位设置方面的供需矛盾。
（三）严格条件，规范程序，把好聘任关
医院要在定编设岗的基础上，根据实际情况和工作需要，制订符合本单位特点和要求的聘任条件，为评聘分开落在实处提供制度保证。通过强化聘任条件、规范聘任程序的方式，从严把握聘任关口，控制高、中级职务的结构比例，减少各专业之间的差别，保证单位各系列、各专业之间的相对平衡。
（四）明确目标，严格考核，强化聘期管理
医院要建立科学、合理、操作性强的聘期考核机制，实行公平、公正、公开的业绩量化考核，促进评聘分开顺利实施。在正式聘任前，要从德、能、勤、绩四个方面共同制定切实可行的任期目标和计划；在考核内容上，要兼顾专业技术人员的共同特点和高、中级职务人员的特殊要求；在考核方法上，可以采取理论考核与实践考核相结合、定量考核与定性考核相结合的方法，对工作人员的职责实施进一步明确。
（五）积极推进职称社会化评价
医院可以委托相应的行业协会以及专业化人才评价机构，进一步消除评审工作期间的人情因素，从而充分满足市场经济条件下对人才考核评价的要求，促进人才资源的市场化配置评价手段的社会化是社会化评价的支撑，采取笔试、面试、述职、答辩、人机对话、现场实地考察等多种手段及定量与定性相结合的方式开展评价工作，使评价方式更加符合实际。
（六）畅通落聘、未聘人员出口
要将医院分流安置人员有效纳入到养老保险系统当中去，帮助其落实好相应的养老保险待遇。可以采取“内外结合，内部为主先挖渠，后放水老人老办法，新人新政策落聘无情，安置有情”等办法，积极探索多层次以及多形式的安置方法，从而使未聘人员或者是分流人员科学化安置。
关键词：高校；行政人员；教科研
一、高校行政人员概念
高校行政人员指的是高等学校内专门从事行政管理工作的专职人员或者是以行政管理工作为重心的人员。本文以将行政管理工作为主的高校教师队伍为研究对象，他们既负责高校全部行政工作，包括日常事务管理、教科研管理、行政管理、人事管理及学生管理等，同时又承担着高校的教学科研任务。
二、研究路径
本文就“高校行政人员教科研能力”为主题设计调查问卷，以高校行政人员、高校行政人员负责人为研究主体进行问卷调查，最终选择郑东新区高教园区、北大学城和龙湖高校园区中六所本科院校、四所高职高专院校作为问卷主要发放对象，问卷采用现场填写、现场回收的形式完成。本次问卷共发放300份，得到有效问卷286份。
三、制约高校行政人员教科研能力因素分析
（一）限制高校行政人员教科研能力的客观因素
1.日常行政管理工作占用大量的时间和精力
89.7%的高校行政人员表示自己无暇顾及科研，日常行政事务琐碎繁杂，几乎占据全部工作时间。双肩挑教师还需承担培养任务，8小时工作制外除去备课时间，很难有时间继续兼顾科研。另外，69.5%的高校行政人员表示，自己所在行政职能部门人员配备明显不足，行政人力资源严重匮乏，一人身兼数职的情况比比皆是，这也是造成高校行政人员教科研能力与专职教师相去甚远的因素之一。
2.绩效考核与职称评定体系单一
调研发现，河南省大部分高校行政人员绩效考核指标只分德、能、勤、绩四个大致方向，下不再细化考核标准，考核笼统毫无实际意义，考核准则更是沿用数年前陈旧规则，甚至在网上挪用其他高校考核方案稍加变动。
河南省高校在针对行政人员的职称晋升上，尚未形成与学历、能力、工龄等多方因素相挂钩的成熟职称评审体系。另一方面各高校的职称评审专家多是由高校行政领导者担任，这就在无形中将本应学术氛围浓厚的职称评审沾染行政色彩，长此以往，势必会使行政人员“官本位”思想更加浓郁，越来越多行政人员试图以仕途为突破口，从而更快捷地获取专业技术职称晋升。
3.高校行政人员科研激励机制片面
（1）职业认同感低
外界人看来，高校行政人员工作含金量低，较易上手，毫无难度系数可言，且可替代性大。而就高校行政人员自身而言，专业特长无处发挥，个人发展空间受限，职业荣誉感和成就感无从体现。
高校的管理决策者多数将工作重心集中于抓培养、抓科研上，很少有学校重视高校行政人员的队伍和岗位建设。据调查数据显示，69.3%的行政人员薪资集中在3000-3500元之间，可增幅的工资幅度仅局限于课时费一项，如果不能建立合理科学的行政人员薪酬体系，不断缩小专职教师与行政人员的收入差距，通过物质弥补行政管理者的心里不平衡感，势必会使他们无法安心本职工作，影响他们分心教科研的积极创造力。
（2）科研激励机制单一，缺乏客观性和科学性
高校科研激励机制将专职教师、高校行政人员统一对待，未能认清高校行政人员特殊工作性质，没有实施灵活的评价标准与制度，这迫使高校行政人员在追求职称晋升个人发展路途上剑走偏锋，将注意力主要集中于教学能力提升，论文论著、各级别科研项目数量增长，却难以保证质的飞越，长此以往势必会脱离本职工作，顾此失彼，不能将教科研与行政管理融会贯通。
4.科研环境有待提升
（1）高校对行政人员的教科研工作缺乏重视
大部分高校对高校行政人员的教科研能力无形忽略，学校内教学竞赛、科研申报等偏重于专职教师，极少考虑到双肩挑教师的远期职业规划，高校在行政人员的教科研章程制度建设方面仍是空白。部分高校领导传统理念认为做教科研是行政人员的副业，搞好本部门的日常行政事务才是他们的主要职责，最终造成科研资源不能有效配置，严重影响着行政人员教科研能力的提升。
（2）接受再教育机会较少
据调查，河南省高校每年的寒暑假师资培训名额绝大部分直接下放至各院系，且培训内容多集中于专业技能提升，与高校行政岗位人员几乎无缘。知识更新是创新突破的源泉，掌握的新知识越多，意味着更易接受新事物，突破旧理念，形成自己独特的新见解新主张。高校如果不能形成与行政人员相匹配的继续教育规章制度，只能让他们故步自封，墨守成规，最终使得他们的行政管理能力退化。
（二）限制高校行政人员教科研能力的主观因素
1.缺乏系统专业的教科研方法学习
据调查，高校行政人员的学历层次多集中于本科，在校期间对科研项目的专项理论知识汲取甚少，针对教学能力专项培训更是仅局限于师范院校毕业的行政人员。高校教师入职培训中会将教科研能力列为其中一项，但多停滞于理论层面且时间极短，多数行政人员表示收效甚微，在实际运用中仍困惑迷茫。
大部分行政人员靠自学或向其他同事了解获知教科研相关知识，理论功底薄弱，缺乏专业科研培训，不善于利用校内优势资源，极少数主动借助教科研平台，对学校教科研文件成果敏感度低，科研参与率极低，实践经验欠缺，这些因素共同制约行政人员的教科研能力得以长足进步。
2.不善于利用校内教科研资源
高校的教学资源库、优秀教科研成果分享平台、免费期刊网站等资源均可为行政人员利用，但由于他们缺乏专业背景支撑，尚未形成教科研专家指导下以行政人员为主体的创新型团队，研究层面仅能停留在浅层阶段。
调查显示，高校行政人员对于学校内部教科研信息平台满意度不高，超半数行政人员表示中立，从侧面反映出高校行政人员能有效利用的教科研资源较少，甚至没有。据数据分析，62%以上的行政人员表示自己在科研项目中主要承担协助调研工作，仅局限于数据收齐和材料的整理工作，很少人能独自承担项目主持工作。
3.科研意识淡薄
（1）易受前行者的职业生涯干扰
部分高校行政人员认为自己的工作职责就是上传下达，听令做事。多数同行前辈职业生涯显示，只要资历够深，工作年限够久，最终都能获得相应的行政职务，他们不再或极少消耗精力搞教学做科研，只是把技术职称作为自己的后备选项，并不能真正意识到教科研水平的提高能反作用于自己的日常行政管理工作。
（2）科研兴趣低
一些行政人员表示有对教科研的兴趣，但却因为中间程序繁琐、任务沉重往往陷于疲于应付的尴尬境地，最终不得不选择终止放弃。教科研热情的一再受挫，高校对行政人员科研又没有硬性要求，自然使得他们科研兴趣难以培养，科研积极性难以再被调动。（作者单位：河南交通职业技术学院）
本文系2015年度河南交通职业技术学院院级科研项目《高校行政人员教科研素养调查分析》，项目编号：2015-YJXM-028.
参考文献：
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