从图1可看出，管理控制系统的程序主要包括五个基本步骤，即战略目标分解，控制标准制定，管理控制报告，经营业绩评价，管理者报酬。各个步骤中又包含相应的控制方法。
一、战略目标分解
战略描述了一个组织达到其目标的总方针。战略制定是决定组织目标和实现这些目标的措施的过程。企业组织目标有财务目标和非财务目标；非盈利组织同样有其目标。在战略制定过程中，组织目标通常看作已知，但有时战略制定也强调目标本身。一个组织可选择许多方法以实现其目标，即战略选择。战略制定过程实际上也是战略选择过程。当组织战略确定后，如何使组织目标及战略得以实现是管理控制的基本任务。
战略目标分解是管理控制的第一步骤。战略目标分解过程如图2所示。
图中展示了从组织目标到控制标准这一战略目标的分解过程。要理解这一战略分解过程，还应明确战略制定与战略规划、战略规划与战略计划、战略计划与控制标准的关系。
战略本身是重大的和重要的计划。战略规划是长期的战略计划，它决定组织将采取的方案和这一方案在接下来的一些年度内所需分配的资源数量。战略反映了一个高级管理者对其组织的发展定向；战略规划则是在组织方向一定的情况下所进行的资源配置与使用的长远计划。
战略计划是为实现组织长远战略规划在短期内（通常一年）所应采取的资源配置方案。可见战略计划是战略规划的分解，是战略规划得以落实的保证。在管理控制过程中，战略计划是关键，它一方面使组织战略目标和规划具体化、制度化、系统化，另一方面它是明确控制变量、制定控制标准的基础。
二、控制标准制定
管理控制必须按管理者（控制者）的意图进行。这个控制意图从总体上说是组织目标或控制目标，从具体上看是控制标准。因此，在战略计划的基础上制定管理控制标准是实施有效控制的重要步骤。
制定管理控制的标准从具体程序或环节上包括：
第一，明确组织目标影响因素，或目标驱动因素；
第二，找出影响战略目标执行的重要变量；
第三，确定关键的风险变量作为控制重点；
第四，制定先进、可行的管理控制标准。
图3可反映管理控制标准的制定程序。
管理控制标准从形式上包括：定量标准与定性标准；效率（比率或相对数）标准与效果（总量或绝对数）标准。
管理控制标准从内容上看包括财务标准或非财务标准。财务控制标准应用最广泛的主要是预算标准，如财务预算、经营预算、资本支出预算等。非财务标准从平衡计分卡方法看主要涉及顾客、供应商、员工等等。
管理控制标准制定从水平上看包括经验标准、行业标准、历史水平、预算标准等。
三、管理控制报告
管理控制关键在于运用标准控制实际经济运行。因此，在确定控制标准的基础上，对实际经济运行状况的真实计量与反映是管理控制的重要步骤。完成这一步骤的关键是编制管理控制报告。
管理控制报告的编制步骤如图4所示。
管理控制报告体系建立的理论基础，应是内部利益相关者的相关决策信息需求。相关决策从不同角度看可产生不同的分类。在市场经济体制和现代企业制度下，企业的经营决策应从资本经营决策、资产经营决策、商品经营决策和生产经营决策四个层次进行，并相应形成四种经营责任中心。每一责任中心围绕自身的核心责任目标及其分解建立相应的报告系统。因此，管理控制报告体系的建立可以此为理论依据，形成资本经营报告、资产经营报告、商品经营报告和生产经营报告四大报告系统。如表1。
四、经营业绩评价
经营业绩评价实际上也是控制业绩的评价，如果对控制成效缺少评价必然影响控制者的积极性。应当注意，一个组织的业绩与组织中管理者或控制者的业绩可能是不同的。管理控制中的经营业绩评价更侧重于对管理者或控制者业绩的评价。
经营业绩评价的原则主要有：第一，组织（企业）业绩评价与经营者业绩评价相结合原则；第二，经营成果指标评价与驱动因素指标评价相结合原则；第三，组织内部评价与组织外部评价相结合原则；第四，财务指标评价与非财务指标评价相结合原则。
目前理论界与实务中研究与应用较为普遍的经营业绩评价方法主要有两类：指标体系评价；平衡记分卡评价。
1．指标体系评价是指运用一系列指标从不同角度或侧面评价经营业绩。指标体系评价根据评价方法特点的不同分为：指标分解评价系统和指标综合评价系统。指标分解评价系统是从最综合（或结果）指标入手，经过指标层层分解形成反映经营业绩过程和不同侧面的指标体系。杜邦财务分析评价体系就是典型的指标分解评价系统。
指标综合评价系统是从反映经营活动的过程或各个侧面入手，应用一定的方法经过综合得出一个分数或指数，用以评价经营业绩。经营业绩评价综合指数法以及现行企业效绩评价功效系数法都属于指标综合评价系统。
2．平衡计分卡实际上也属于指标体系评价系统，但与传统指标体系评价不同的是它在指标分类、评价特点、评价程序方面都有所创新。
平衡记分卡的特点主要体现在以下几方面的平衡：第一，财务评价与非财务评价的平衡；第二，外部评价与内部评价的平衡；第三，成果评价与动因（过程）评价的平衡；第四，定量评价与定性评价的平衡；第五，短期评价与长期评价的平衡。
平衡计分卡的程序是：第一，建立企业远景与战略；第二，从平衡计分的四方面明确目标；第三，根据目标选择最合适指标；第四，企业内部沟通与教育；第五，确定各类指标的标准与权数；第六，将报酬与平衡计分卡评价相结合；第七，不断修正平衡计分卡指标及标准。
五、管理者报酬
管理控制的主体是管理者。管理者的控制动机必然与其自身利益相关。因此，管理控制的效果只有与管理者的报酬相衔接才能保证管理控制的长期有效运行。从这点看，管理者报酬既是管理控制的终点，也是管理控制的起点。
项目管理已经成为项目型（主营业务为项目）企业主要的管理模式和管理手段。特别是大型工程类施工企业，已经建立了系统而完备的项目管理制度体系文件，作为企业规范管理和提升核心竞争力的基础。虽然制度是规范而完备的，但同类型的项目型企业之间的管理水平和管理成效仍然存在很大的差异。引起差异的因素有很多，如项目团队的管理水平以及对制度的贯彻检查力度等。而项目管理后评价是评价项目管理水平和改善项目管理能力的重要方法。目前，施工企业大多数从工程的质量对工程实施评价，例如，国家和地方设有各种质量奖的评选。而企业就工程项目全过程、全方位的项目管理水平进行评价的方法在实践中实证案例甚少。本文以某集团大型桥梁施工项目为实证案例，从施工企业项目管理的角度，通过对施工企业项目全过程管理进行跟踪考察和实地监测，研究了施工企业项目管理后评价的评价内容、评价方法和评价指标集；设计了施工企业项目管理能力模式；借助于评价指标得出该项目管理能力的评价值，揭示了项目管理后评价的目标和作用。同时结合企业对标管理，探讨了项目管理后评价的应用途径和结果。
1.项目后评价与项目管理后评价
1.1项目后评价
项目后评价是对已完成项目的目的、执行过程、效益、作用和影响所进行的系统的、客观的分析。用项目的实际成果和效益分析评价项目的决策、管理和实施，通过经验教训的总结，为决策者和投资者服务，可为新项目的决策提供较为可靠的依据。
1.2项目管理后评价
项目管理后评价是指依据组织对项目管理的目的、要求和标准，对已完成项目的整个生命周期中各阶段的管理工作进行系统、全面、客观地调研、分析和总结，以期考察组织的项目管理水平和能力。通过用项目实际管理的结果与企业管理标准进行对比分析的评价活动，总结项目实际目标是否符合组织战略目标和管理目标；检查项目管理过程是否执行规范，管理结果是否达到管理标准的要求；找出项目实施过程中管理的偏差并对其进行分析，树立项目管理的标杆；将信息做及时的反馈，为组织级的项目管理体系的完善和改进提供有力的依据。
1.3 项目管理后评价的内容和评价对比基准
对于项目后评价，不同主体之间评价的立足点和评价的内容有所区别。从业主角度进行项目后评价，其评价的重点在于确定项目预期目标达到的程度，项目是否合理有效，是否有经济效益及社会效益H。而从施工方角度进行项目后评价，则应该把评价的重点放在项目实施的成效是否达到合同所要求的目标和内容，项目管理规范性和执行结果是否满足企业管理标准的要求，是否达到项目的经营目标。
一般的项目后评价对比分析的基准是项目前期，如项目可行性研究结论等，作为确定项目管理目标和各方面指标的参考。而该项目管理后评价对比分析的基准为合同目标、要求以及企业管理相关的制度和管理标准。本项目结合项目管理知识领域，从项目部的角度进行项目管理后评价,评价的重点是项目管理是否符合本项目合同、项目承包责任书及企业项目管理规范的要求。
2.施工企业项目管理后评价
2.1 项目基本概况
本案例中的工程项目是某市最大的一座城市立交桥建设项目，属于世界银行贷款项目的范畴。合同造价为2.29亿元，设计工程期为23个月，合同工期为15个月。项目具有以下主要特点：
(1) 地理环境复杂。施工地点位于连接中环线、机场、火车站的关键通道，人口稠密，建筑物密集，地下管网错综复杂。
(2) 施工难度较大。工程项目为四层互通式双蝶形高架立交桥，其结构施工精度高、线形控制难度大、施工工艺复杂，桥梁结构工程量大。
(3) 工程工期紧，任务重。由于一系列重大活动在某市计划举行，工期要求缩短1/3,这也是本项目成败的一个关键因素。
(4) 项目协调工作大，要求高。项目利益相关者众多，关系复杂，满足不同利益相关者的利益诉求是项目顺利推进的重要保障。
2.2项目后评价项目的选定
项目后评价项目的选择，遵循了两条基本原则，即特殊的项目和规划计划总结需要的项目[4。由于该企业同期同类型的项目有16个，项目管理水平参差不齐，故选定建设规模大、设计内容复杂，带有实验性施工工艺的新技术项目。最终，研究人员选定本案例项目作为项目后评价的实证案例，同时该项目也是集团重点项目和申请全国质量奖评选项目。
2.3 项目管理后评价时点和评价范围的界定结合案例企业的实际情况，选定该项目实施完工后作为本项目管理后评价的评价时点。项目管理后评价的范围是以项目部管理范围为基准，从工程项目定标至工程通过验收并交付使用涉及的所有工程项目管理的内容。
2.4施工企业项目管理后评价的思路
本项目管理后评价依据笔者跟踪项目实施过程得到的数据和实际资料。从管理组织及人员情况、管理目的、管理过程和结果进行系统分析和客观总结，设计了科学合理的评价思路和框架(图1),达到项目管理后评价的目的。
3.施工企业项目管理后评价指标能力模型
3.1项目管理后评价的综合管理能力_项目管理后评价的综合管理能力评价模型是将施工企业工程项目评价内容和评价指标，按照工程项目管理过程而构建的综合能力评价框架。在构建工程项目管理综合能力的后评价能力框架时，从某大型施工企业项目部的角度，将工程项目管理的内容分解为项目前期策划和项目过程管理两个范畴，19个管理要素。结合企业管理要素的重要度和项目实际情况，对每个管理要素赋值，项目前期策划8个要素合计分值为380分，项目过程管理11个要素合计分值为620分，项目管理能力总分值为1000分。
3.2项目管理后评价的评价指标
根据项目管理后评价综合管理能力评价模型中每个管理要素在实际工程中所涉及的内容，对每个管理要素设计了相应的评价指标，19个管理要素共设计了93个评价指标；根据项目管理能力，设定每个管理要素的权重分值，以及93个评价指标评分的最大标准分值
3.3 项目管理综合能力总评分值计算
实际评价时，从项目部抽取5人和从咨询团队抽取4人组成评价小组。由评价小组对项目各个评价指标进行打分，采用算数平均法得到每个指标的实际评分，通过公式计算得到项目管理能力的总评分值。
根据项目管理评价的93个评价指标的实际值，计算施工企业项目前期策划评分为303分,项目过程管理评分为538.6分，评价总分为841.6分，评定等级为“优二级”。该分值表明施工企业在项目实施过程中，建立了有效的项目管理体系，在企业同期同类项目中管理规范性和成效是领先的。
4.施工企业项目管理后评价结果的应用
本次项目管理后评价的结果，从宏观层面上衡量了项目执行的情况和整体水平，为后续决策和整体控制提供了评判的基准；从微观层面上评判了项目实施过程中管理的优势和劣势，参照企业管理标准或标杆发现差距和问题，及时纠正及改进。项目管理后评价结果主要应用在以下方面：
4.1 衡量企业同类项目的项目管理绩效
在一个企业内部各个工程项目的情况不同，但项目管理的要求和标准基本是一致的。这个标准与项目管理人员的绩效与项目奖励挂钩，有利于调动项目管理人员的积极性，增强项目管理意识和提升项目管理水平。而项目管理后评价的管理要素、评价指标和综合管理能力的评价模型为企业提供一种应用性很强的工程项目管理测评方法和绩效考核的方法。施工企业项目管理后评价分值等级标准见表2。
4.2 验证企业项目管理结果提升和改截的应用项目管理后评价的方法对企业同类项目进行评价，并将不同年份的评价结果进行对比，可以测评企业组织级项目管理水平改进的成效，为企业提升项目管理水平和管理能力提供量化测评的方法，同时为企业项目管理成熟度提供测评依据。
项目管理后评价的广度和深度，项目管理能力模型评价指标的选取，应根据企业项目管理成熟度的不同阶段定期进行调整和修正。总之，项目管理成熟度处于更高的级别，对模型中每个管理要素对应的评价指标的要求就越高。
4.3选定企业内部对标管理中的标杆
通过项目管理后评价，可以遴选出成功和失败的项目管理范例。通过对项目管理范例经验的剖析和总结，既可以帮助企业沉淀项目管理经验与教训，又可以较大限度地分享和推广先进经验，带动企业整体项目管理水平的提升。利用项目管理后评价的方法可以为企业遴选标杆提供评测的方法。
根据对标管理的性质不同，可以设计不同的评测标杆的模型和评价指标，用于建立如财务管理、质量管理、人力资源管理等不同方面的对标管理的标杆。
4.4规范和测评行业中企业的项目管理水平应用项目管理后评价的方法，结合行业的项目管理规范，可以设计行业项目管理评价的模型和方法，用于测评行业中企业项目管理的水平和能力。在测评行业中企业项目管理水平时，可建
立“行业项目管理标杆企业库”，针对企业开展相互学习和借鉴先进管理理念的对标管理，选定行业内企业的管理范例和标杆。
摘要：企业业绩评价是指运用数理统计和运筹学方法，采用特定的指标体系，对照统一的评价标准，按照一定的程序，通过定量和定性对比分析，对企业一定经营期间的经营效益和经营者业绩，作出客观、公正和准确的综合评价。包括评价主体、评价客体、评价目标、评价指标、评价标准、评价方法、评价程序和评价报告等要素。
关键词：企业；业绩；业绩评价；企业业绩评价体系
1企业业绩评价的概念
业绩一词，也有将其称作绩效或效绩的，反映的是人们从事某一活动的过程和结果的集合；评价是人们对这一过程和结果进行价值判断的过程；业绩评价作为企业管理中频繁提到的一个概念，则是指企业的不同利益相关者如政府、股东、债权人、财务分析师、供应商和客户、社会公众等为达到特定的目的，选择特定的标准，设定特定指标，并采用特定方法对企业在一定期间内的经营管理活动过程及结果作出客观、公正和准确的综合判断。
企业业绩评价也称为企业绩效评估或企业效绩衡量，在现实工作中也常常被称为“考核”、“考评”，而对于其书面解释更是“百花齐放，百家争鸣”，不同学者给出了不同定义，笔者认为，企业业绩评价是指运用数理统计和运筹学方法，采用特定的指标体系，对照统一的评价标准，按照一定的程序，通过定量和定性对比分析，对企业一定经营期间的经营效益和经营者业绩做出客观、公正和准确的综合评价。包括对企业经济效益的评价和对经营者业绩的评价。通过对企业经营绩效的评价，可以为企业各利益相关者提供决策依据，有利于促进企业改善经营管理，提高经济效益，增强企业核心竞争力。
2企业业绩评价的内容
一个完善且有效的企业业绩评价体系所涵盖的内容通常应包括评价主体、评价客体、评价目标、评价指标、评价标准、评价方法、评价程序和评价报告等要素。
2．1评价主体
评价主体指与评价对象的利益密切相关的利益相关者，主要包括投资者、债权人、管理者及职员、政府管理部门、供应商以及顾客等。
（1）投资者。投资者投入资本的目的是为了实现资本最大化的保值增值。一方面，投资者从投资决策角度对于企业业绩进行评价以决定其应否投资，这种评价也叫企业价值分析。另一方面，投资者从委托人角度会对其所投入企业的资源的保值增值情况予以充分关注，对作为人的企业经营者在企业价值创造中的贡献进行评价。
（2）债权人。债权人尽管通过契约享受固定收益，明确了其自身权益，不承担留剩风险和留剩收益，但如果企业破产、倒闭，债权人同样也会遭受损失。
（3）管理者和职员。企业管理者和职员的人力资本价值实现和薪水高低在很大程度上取决于企业的经营业绩。当企业经营失败时，他们就可能面临价值降低甚至完全丧失的风险，所以企业的各项决策所带给职员的人力资本的风险和财务资本投资者所承担的风险是相同的。对这些人力资本价值的保护要求企业在决策过程中应充分考虑职员利益。
（4）政府管理部门。政府一方面要考虑企业交纳的税金，另一方面要考虑整个社会的可持续发展。而这种可持续发展要求企业从整个社会的利益出发，合理利用资源，保护环境，在短期内这一要求可能会与企业的自身利益相冲突。因此，政府将采取相应的措施把对社会可持续发展的破坏纳入企业的经营成本当中，制定相应的评价体系来约束企业的行为。为此，政府管理部门应从行政管理和社会公众利益代表的角度对企业进行社会贡献评价，评价的内容包括企业所提供的税金、就业机会以及对职工的社会福利保险、环境保护等责任义务的履行情况。
（5）供应商。供应商是企业的长期合作伙伴，是企业价值链的重要环节。供应商通过对企业经营的可持续发展和企业信誉的评价来决定是否与企业建立长期合作关系。
（6）顾客。顾客是企业产品和服务的购买者，是企业实现价值增值的有力保障。顾客对企业进行评价的目的在于决定是否购买企业的产品和服务。
2．2评价客体
评价客体是指评价活动实施的对象。任何客体都是相对于特定的主体而言的，它由主体的需要而定。因此，评价客体的选择有赖于评价主体的确定，不同的评价主体决定了不同的评价对象，评价指标和标准也有差异，对评价对象的影响也不尽相同。
企业业绩评价的对象包括企业和经营管理者。评价结果对业绩评价对象必然会产生影响，势必关系到评价对象今后的发展。一般来说，以企业为评价对象，着重反映包括盈利能力、偿债能力、资产的管理水平、发展能力和综合竞争能力四个方面，评价的结果关系到企业的扩张、维持、收缩、转向或退出；以经营管理者为评价对象，则着重反映经营者对企业的经营、成长、发展的贡献和成果等方面，评价的结果则关系到管理者的选聘、职务的升降和报酬等问题。
2．3评价目标
企业业绩评价的目标是整个评价系统运行的指南和目的。没有明确的目标，整个业绩评价系统将处于无序状态。基于财务契约主体的多元性，业绩评价的目标也各不相同。例如：债权人在进行信贷或赊销决策时，要对企业的资信状况进行评价，业绩评价能够很好地评价企业的偿债能力，降低债权人的风险；投资者对企业进行业绩评价的目的则是进行投资决策，业绩评价能提供经理人的努力程度的信息等，让投资者更好地决定是否聘请该经理人；资源提供者对企业经营者进行的经营业绩评价，其目的主要是用于经营者聘任决策、报酬计划、公司治理结构的构建。
企业业绩评价的目标应当与企业总体战略目标相协调。业绩评价应当为企业战略的调整提供有用信息，并通过业绩评价引导人们的行为，使企业管理者和员工自觉地为实现企业的战略目标而努力。一般来说，企业业绩的评价目标主要体现在财务目标、价值目标和平衡目标三个方面。
2．4评价指标
评价指标是指根据评价目标和评价主体的需要而设计的、以指标形式体现的能反映评价对象特征的因素，是实施企业业绩评价的基础和依据。有财务方面的，如投资报酬率、成本利润率、销售利润率、每股收益率等；也有非财务方面的，如产品市场占有率、顾客满意程度、售后服务水平、产品质量、创新速度和能力等。可见，如果没有这些评价指标，业绩就无从展开，评价也不可能进行。因此，如何将反映企业生产经营状况的关键因素准确地体现在各具体指标上，是业绩评价系统设计的重要问题。
设计业绩评价指标通常的做法是，由社会公认的机构或行业部门设计共性指标，企业根据不同发展阶段的需要进行取舍，并适当补充一些个性指标。由于企业是社会的企业，经营环境的变化使越来越多的个人和群体的利益受到企业业绩的影响，在选择评价指标时则更要注意评价指标的规范性、通用性和可比性。需要说明的是，不同行业、不同性质的企业以及企业发展的不同阶段，评价指标的设置以及各指标的重要程度也不尽相同。
目前，业绩评价的评价指标由财务业绩定量评价指标和管理业绩定性评价指标两大体系构成。确定各项具体指标之后，再分别分配以不同的权重，使之成为一个完整的指标体系。
2．5评价标准
评价标准是指判断评价对象业绩优劣的基准。它是对企业的业绩进行价值判断的标尺，一般是根据数理统计方法经测试和调整后确定的。常用的标准有年度预算标准、资本预算标准和竞争对手标准等。具体选用标准时，一般应与评价客体相联系，评价标准的选择对评价结果有重大的影响。对比的标准不同，判断业绩好坏的标准也不同，得出的结论将有很大的区别。而且，按照不同的标准得出的业绩评价信息，所起的作用不同，它们是从不同的角度来满足企业战略性业绩管理的需要。此外，评价标准的选择还取决于评价的目的。
实务中，业绩评价标准分为财务业绩定量评价标准和管理业绩定性评价标准。财务业绩定量评价标准包括国内行业标准和国际行业标准两方面。国内行业标准根据国内企业年度财务和经营管理统计数据，运用数理统计方法，分年度、行业、规模统一测算。国际行业标准根据居于行业国际领先地位的大型企业相关财务指标实际值，或者根据同类型企业相关财务指标的先进值，在剔除会计核算差异后统一测算。财务业绩定量评价标准按照不同行业、不同规模及指标类别，划分为优秀、良好、平均、较低和较差五个档次。管理业绩定性评价标准根据评价内容，结合企业经营管理的实际水平和出资人监管要求等统一测算，并划分为优、良、中、低和差五个档次。
应该指出的是评价标准选定后并非一成不变，随着社会的快速发展，经济和技术环境等外部条件的不断变化，业绩评价的目的、评价的范围和出发点也会随之发生改变，评价标准也应相应地作出调整。从这种意义上来说，评价标准是发展变化的。然而，在一定时期和范围内评价标准应该具有相对的稳定性。
2．6评价方法
评价方法是根据评价指标对照评价标准进行价值判断，得出最终业绩评价结果的手段。它是将评价指标与评价标准联系在一起的纽带，因为在选择了评价指标和评价标准之后，还需要采用一定的评价方法，从而实施对评价指标与评价标准的运用，以获取客观公正的评价结果。显然，没有科学、合理的评价方法，评价指标和评价标准就成了孤立的评价要素，因而也失去了存在的意义。评价方法包括以下三方面的内容：
2．6．1财务业绩定量评价方法
财务业绩定量评价是运用功效系数法的原理，以企业评价指标实际值对照企业所处行业（规模）标准值，按照既定的计分模型进行定量测算。其基本步骤包括：①提取相关数据，加以调整，计算各项指标实际值；②确定各项指标标准值；③按照既定模型对各项指标评价计分；④计算财务业绩评价分值，形成评价结果。
2．6．2管理业绩定性评价方法
管理业绩定性评价是运用综合分析判断法的原理，根据评价期间企业管理业绩状况等相关因素的实际情况，对照管理业绩定性评价参考标准，对企业管理业绩指标进行分析评议，确定评价分值。其基本步骤包括：①收集整理相关资料；②参照管理业绩定性评价标准，分析企业管理业绩状况；③对各项指标评价计分；④计算管理业绩评价分值，形成评价结果。
2．6．3计算综合业绩评价分值，形成综合评价结果
根据财务业绩定量评价结果和管理业绩定性评价结果，按照既定的权重和计分方法，计算出业绩评价总分，并考虑相关因素进行调整后，得出企业综合业绩评价分值。综合评价结果是根据企业综合业绩评价分值及分析得出的评价结论，分为优、良、中、低和差五个等级。
2．7评价程序
业绩评价程序主要包括六个步骤，即第一步：明确战略目标；第二步：确定评价对象；第三步：寻找关键成功因素；第四步：设计评价指标并确定评价标准；第五步：进行业绩评价，得出评价结论；第六步，编制业绩评价报告。
2．8评价报告
评价报告是企业评价系统的输出信息，也是评价系统的结论性文件。它是根据业绩评价结果编制、反映被评价企业业绩状况的书面文件，由报告正文和附件构成。其中，评价报告正文应当包括评价目的、评价依据与评价方法、评价过程、评价结果以及评价结论、需要说明的重大事项等内容；评价报告附件应当包括企业经营业绩分析报告、评价结果计分表、问卷调查结果分析、专家咨询报告、评价基础数据及调整情况等内容。
评价主体以业绩评价对象为单位，通过会计信息系统及其它信息系统，获取与评价对象有关的信息，经过加工整理后得出业绩评价对象的评价指标数值或状况，并将该评价对象的评价指标的数值状况与预先确定的评价标准进行对比，然后通过分析找出产生差异的原因、责任及影响，从而得出评价对象业绩优劣的结论，形成企业业绩评价报告。
参考文献
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3财政部统计评价司．企业业绩评价工件指南［M］．北京：经济科学出版社，2002
【关键词】电网工程；建设实施；综合评价
一、建设实施准备阶段综合评价体系分析的意义
近年来，随着电网工程建设管理水平的不断提升，管理制度逐步完善，形成了比较科学、系统的电网工程建设管理体系，一般将电网工程建设分为项目决策与可研、设计与招标采购、建设施工、竣工验收与总结评价四个阶段，其中设计与招标采购阶段是电网工程设计方案形成、签订合同、完成施工准备的主要阶段，对工程方案制定、招标采购、施工进度及质量、投资管控等各方面具有直接的影响，因此深化建设实施准备阶段管理评价对科学分析工程建设管理水平、总结经验与问题有着深远的意义。
开展电网工程建设准备阶段综合评价内容体系挖掘，能够科学的梳理该阶段主要工作内容及关键管控要点，突出建设实施阶段重点评价环节，为积极推进电网工程建设统筹管理、优化管控水平提供参考借鉴。
二、建设实施准备阶段综合评价体系分析
电网工程项目建设实施准备阶段的基本任务是为施工项目建立完善的施工条件，确保施工生产顺利进行，确保工程质量符合要求。本文从勘察设计、资金筹措、招标采购、开工准备四个方面对电网工程项目建设实施准备阶段进行综合评价内容体系分析。
（一）勘察设计管理综合评价分析
勘察设计是电网工程建设施工完成的基础与参考依据，对方案制定、投资预算、招标采购、施工建设等各方面影响较大。针对勘察设计管理主要从设计单位选择评价、设计工作质量评价、设计方案水平评价及综合设计能力评价进行综合分析，具体评价指标包括设计单位资质水平、设计变更次数、设计方案评审、设计优化评价等方面进行具体分析，考察勘察设计对方案合理、技术先进、经济合理的支撑效果。
（二）资金筹措管理综合评价分析
资金筹措管理建设实施准备的重要内容，是通过各种渠道和采用不同方式及时、适量地筹集投资必需资金的行为。资金筹措是项目建设财务活动的起点，是企业生存、发展的基本前提。开展资金筹措管理综合评价，主要从筹措资金渠道、资金结构、资金成本、资金落实度等方面进行综合分析，为保证资金管理最优，重视资金筹措成本与风险之间的协调关系。
（三）招标采购管理综合评价分析
电网工程项目招标采购管理必须严格按照相关法律法规执行，依据招标采购管理办法完成项目建设相关物资、非物资招标采购工作，对电网建设项目招标采购进行评价从设备材料采购、参建单位招投标和评标管理三个方面进行综合分析。其中设备材料采购主要评价采购的设备材料是否满足行业标准、是否满足合同和协议约定的条件、技术是否满足先进性要求，除此还要考虑各个型号规格类的材料设备在以往实际工程中是否广泛应用并获得成功经验；对参建实施单位招投标的评价主要从招标准备规范性、参建单位资质水平、参建单位信誉水平等方面进行综合分析；评价管理方面分析评标过程，考察评标公正性、公平性、科学合理性和评标过程规范性。
（四）开工准备管理综合评价分析
开工准备的基本任务是为拟建电网工程的施工建立必要的技术和物质条件，统筹安排施工资源和施工现场布置。本文从项目批复与组织建设、施工现场准备和技术及物资准备等方面综合评价开工准备工作情况，其中项目批复与组织建设分析项目法人成立合法性、项目组织管理机构规范性、规章制度科学合理性、相关许可证到位程度以及合同完签率等内容；施工现场准备考虑组织、设备、技术、场地清理、地基处理等工作完成情况，分析施工现场准备是否全面、到位；施工技术准备主要根据拟建电网工程的特点、技术经济条件、施工合同和进度要求、施工场地环境和施工技术装备水平等条件进行，考察施工技术准备工作调查全面性和施工技术资料完整性；施工物资准备要求保证材料采购、供应符合设计要求，保证施工机械设备选型、数量以及配套组合满足施工工艺和施工进度要求，保证生产设备符合设计技术和功能要求，考察物资材料进场合格率情况，从施工机械设备选型、技术参数和设备配套三个方面进行综合评价分析。
三、建设实施准备阶段管理优化建议
建设实施准备阶段是设计方案形成、设备材料招标采购完成、施工条件准备齐全的重要管理环节，对工程建设投资控制、进度合理、质量保障等建设目标实现具有重要的影响，因此，深化建设实施准备阶段管理水平提升意义重大。首先，在勘察设计管理方面，要深化设计单位选择评价体系研究，重视已完工程的设计质量及完成效果；同时，可以通过限额设计、设计竞赛等方法手段的执行，优化设计质量。其次，在招标采购管理方面，要严格执行国家、行业、企业相关法律法规及管理规范流程，可以通过集中招标及分散指标并行的方式，针对不同物资设备及材料、针对管理主体进行差异化管控，提高招标采购效率，降低招标采购成本，保证招标采购质量。再次，在资金筹措管理方面，要积极引进科学先进的资金管理方法重视资金成本与资金风险之间的协调关系，积极争取政策性资金保障，合理分配资金使用，优化资金流转与使用效率。最后，在施工准备方面，要注重与社会、地方的协调关系，提高统筹管理效率，重视环境影响分析，推进绿色环保工程环境建设。
四、总结
电网工程建设具有投资规模大、建设周期长、影响范围广的显著特点，建设实施准备阶段是电网工程投资建设管控的重要环节。本文分析了研究电网工程项目建设准备阶段综合评价体系的意义，梳理总结了建设准备阶段综合评价内容体系及相关指标，并提出了优化管控建议，为综合提升电网工程建设准备阶段精益化管理水平提供了借鉴。
高校实验班教学质量评价体系一、前言
教学评价是教学质量产生的重要环节之一。为了提高拔尖创新人才培养质量，高校不断创新人才培养模式、逐步加大实验班教学投入。然而，在人才培养标准制定和教学评价上却很乏力。目前，少数高校将实验班教学质量评价纳入学校内部教学质量监控体系，并探索建立拔尖创新人才培养质量标准。高校拔尖创新人才培养有其特殊性，适用于普通人才的教学质量评价体系未必适用于拔尖创新人才的教学质量评价，加快构建适用于高校实验班的教学质量评价体系（若无特殊说明以下都指高校内部教学质量评价体系）的必要性日益迫切。
二、构建高校实验班教学质量评价体系的原则
1.导向性原则
在评价标准及其指标体系的设计上，以培养拔尖创新型人才为导向，不求面面俱到，但求关键点不少，重点突出拔尖创新人才独立学习、独立创造能力的培养。在评价目的和评价结果的使用上，以提高教学质量为导向，突出评价发现问题、改进和提高教育教学质量的功能。在评价指标体系的设置上，以信度和效度为导向，同时具有自检功能。
2.系统化原则
以课程评价为例，纵向上，评价应贯穿课程实施整个过程，不仅包括课堂，还包括课前、课后、考试等环节。横向上，一方面，课程评价包含课程考核、学生评教、管理评价；另一方面，评价不仅包括课内，还包括课外实践活动。总体上，注重整体评价，对于一门课的评价不拘泥于一节课，对于整个学年的评价不拘泥于一门课，对于同一项目的评价不拘泥于某个单一评价主体的评价。
3.多样性原则
首先，是评价主体多元化，实验班教学质量利益攸关方为学生、教师、同行专家、教学管理部门。其次，是评价内容设置多元化，课程、课外科技活动、人才培养年度效果、教学研究与管理成果。最后，是评价价值取向多元化，同一份量表及其调查结果，可以满足不同人员（如学、教、管）的不同价值诉求。
4.人性化原则
第一，评价指标通俗易懂，易于做出判断和选择。第二，评价量表定性定量评价相结合，设问情景合情，题目难易合理，问卷长短合适。第三，评价量表指导语设计与表述，贴近被评价者。第四、评价时间的选择要科学合理，不宜给评价者带来较大的负担。
三、高校实验班教学质量评价体系的构建
1.教学质量评价标准体系的构建
（1）人才培养标准制定过程及结果评价标准
人才培养标准是高校实验班创新人才培养的基本准则，其制定过程及结果决定了的人才培养的水平，是教学质量评价的重要内容。评价内容主要包括对学历学位标准、学科专业标准（人才培养方案）、课程（含教学）标准等制定过程和结果的评价。评价标准主要依据以下三个方面：一是制定过程是否依据了科学的原理和原则，被评价的内容是否科学合理、形式是否符合基本要求。二是编制过程是否遵循了规范的程序，其中包括参编人员是否合理，他们的知识结构是否合理，所考虑的因素是否全面等。三是制定的结果与最初的教育思想和目标是否吻合，是否花费过大、成本过高，内容能否体现学科专业基本内容、最新进展等情况。
（2）人才培养方案实施过程及结果评价标准
人才培养方案是高校实验班创新人才培养的基本依据，其实施过程及结果关系着高校实验班人才培养的质量，是教学质量评价的主要内容。人才培养方案是体系化了的课程，对人才培养方案实施过程及结果的评价的实质是对课程的评价。评价内容主要包括教学投入，管理机制与制度建设、组织运行、质量监控等情况。对其评价主要依据以下的标准：一是课程教学实施过程及结果是否遵循了一定的标准和规范。二是课程教学实施过程及结果是否满足了相关要求、达到了预期目标。具体评价标准可依据理论课、实践课、活动课（培养方案内）的内容差异以及必修课、限选课、任选课的要求不同，分类制定课程建设与评估指标体系、课程评价（对学生进行的课程考核）指标体系、课程及教学评价（同行专家、或学生评课（教））指标体系。
（3）大学生课外实践活动过程及结果评价标准
大学生社会实践活动与高校课堂教学相辅相成，是大学生提高综合素质、全面成才的有效途径，对其过程及结果的评价是教学质量评价的必不可少的内容。评价内容主要包括对科研训练评价标准和社会实践活动（培养方案外）的评价。对二者的评价都要建立在大学生课外实践活动基本规范的基础上，但是对前者的评价要依据学生知识储备和导师科研训练计划，分段制定科研训练质量评价标准；对后者的评价要依据社会实践活动要求，建立突出实践效果、加强过程规范评价的指标。
（4）实验班项目化管理过程及效果评价标准
项目化管理是高校对实验班进行管理的主要手段之一，实验班项目管理的水平和质量深刻的影响着实验教学质量，对其评价也是教学质量评价的不可或缺的内容。实验班项目管理评价包括实验班项目立项、实验班项目年度检查、实验班项目结题验收的评价。其中，实验班项目年度检查和结题验收评价指标是实验班项目管理评价的主体。对实验班项目年度检查和结题验收的评价，要分阶段对实验班项目建设、项目管理、教学教研成果、人才培养效果、项目管理特色等内容进行评价。
2.教学质量评价指标体系的构建
（1）基于评价者的视角
高校实验班教学质量评价的评价者为实验班教学质量利益攸关方，主要包括实验班学生、实验班教师（含任课教师、辅导员、指导教师、企业导师等）、同行专家、管理部门等。构建评价指标体系基于评价者的视角，首先要确定评价内容。明确哪些内容可以由指定的评价者评价；对特定内容的评价是定性的还是定量的。其次要精选评价指标。可以评价的或者需要评价的内容也许会有很多。对于特定评价者而言，由于其诉求不同，从评价者的角度遴选对满足评价者诉求的同时在人才培养质量生成具有决定性作用的、最有必要评价的指标尤为重要。同时，精选评价指标受到评价量表长度的限制。最后要保证评价结果可信有效。题目要客观、无歧义、信度和效度较高，评价者能够从自己的经验和体验中做出判断或选择。
（2）系统优化指标内容
高校实验班教学质量评价指标众多，系统优化各类指标要注意几个结合。一是定性和定量相结合。由于教学质量标准分为描述性标准和数量化的指标值，因此对其评价指标的设置必须定性和定量相结合。二是形成性和终结性相结合。评价者根据评价目标和内容确定评价是形成性评价还是终结性评价。如同行专家进行的评价以形成性评价为主，而管理部门开展的评价以终结性评价为主，教师和学生进行的评价则较为复杂。三是个体和整体相结合。对单一对象进行评价，往往容易开展。然而，由于人才培养是个特殊的过程，其效果往往显现出综合性、整体性，判断某一阶段人才培养效果是由那一因素造就的十分困难，所以评价这种阶段性的人才培养效果宜采用整体性的评价指标。
（3）全面完善各类量表
每类评价者每次仅使用一套评价指标进行评价。一方面制定适用于不同评价者的量表。针于教师，制定课程教学总结。针对学生，制定学生评课（教）调查问卷。针对同行专家，制定听课记录表，针对管理部门，制定实验班年度检查报告。另一方面，完善每套量表。对于同一类评价者，在同一阶段使用的评价指标是相同的，这套指标包含了对课程、教师、指导教师、管理部门的评价。在不同阶段使用的评价指标又是不同的，由于人才培养的阶段性特征存在的较大差异，对其教学质量进行评价所采用的指标会发生变化，或是同一指标所占的比重不同。
3.教学质量评价实施体系的构建
（1）搭建多方参与的质量评价平台
开展实验班“学生评教、评管”活动，实验班“任课（指导）教师评学、评管”活动。实验班项目组监控学生受教育情况、任课教师或指导教师教学情况、自评项目运行情况。学校督导专家组监控学生受教育情况、任课教师或指导教师教学情况，项目建设及运行情况。主管部门组织专家开展实验班项目建设，项目监控，项目建设效果，项目建设存在问题及下一步建设规划，项目经费使用情况评价活动。定期举办实验班教学质量专题研讨会，邀请主管领导、实验班学生代表、任课教师代表、指导教师代表、班导师代表、各项目组代表、各承办学院主管院长以及关心实验班建设的师生参会，就如何提高实验班教学质量进行研讨。
（2）探索多样化的质量评价方式方法
一方面，探索适用于参与实验班质量评价相关方的评价方式。对于样本量较大的评价者，如学生主要采用问卷调查的方式。对于样本量较小的评价者，如教师或导师采用课程总结报告结合问卷调查的方式，实验班项目组主要采用项目年检报告或结题报告的方式，学校督导组主要采用听课、访谈、查询教学档案等方式，主管部门（专家组）采用走访、年检或结题验收的方式进行评价。另一方面，还可采用设立实验班教学质量异常投诉电话的方式，督促实验班教学、管理，有力提升实验班教学质量。
（3）建立实施教学质量年度报告制度
通过构建高校实验班教学质量评价体系，形成完整的学生评教、督导评教、教师评学、项目自评、专家年检或结题验收全程质量监控体系。广泛采集实验班师资配备情况、课堂教学情况、导师指导情况、学生培养效果、项目经费使用情况基本信息，深入分析研究实验班的特色与优势、问题与对策，全面掌握拔尖创新人才培养基本状况，形成阶段性的高校《实验班教学质量报告》，建立实验班教学质量报告制度，定期向社会公开人才培养质量核心指标并接受监督，全面提高人才培养质量。
参考文献：
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关键词：电力；人力资源管理；绩效管理绩效评价；优化；途径
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）06-00-01
绩效管理是现代企业管理中非常重要的内容之一，是关系着人力资源管理成本的关键内容，因此，我们应该对电力资源绩效管理评价工作予以充分地认识。下面，笔者结合相关工作的理论与经验，就电力人力资源管理绩效管理评价的有效途径与大家进行探析。
一、当前电力人力资源管理绩效评价工作中存在的主要问题
1.不注重对岗位管理的分析，缺乏全面性和深刻性
在人力资源管理中，工作分析是确保管理工作质量与效率的关键性环节。如果工作分析缺乏全面性、深刻性，没有实现精细化管理，就难以在人力资源绩效管理评价中确保评价结果的质量。从当前我国很多电力企业或事业单位来看，对于工作过程的分析工作没有引起足够地重视，具体表现在以下几个方面：一是工作岗位职责比较模糊，没有细化，使绩效管理评价在执行过程中难以量化、细化，操作起来随意性、主观性较大，缺乏客观性、合理性和科学性，从而影响了绩效管理评价的真实性、准确性，是评价结果的权威性、认可度大打折扣。二是综合考评只注重岗位的等级相同，而没有注意到不同岗位的特殊性，对不同工作岗位均采用统一标准进行考核评价，往往容易顾此失彼，有失公平性。
2.绩效评价的标准缺乏科学性，导致评价工作难度增大
从我国很多电力人力资源的绩效管理评价的标准来看，缺乏科学合理的依据，主要存在着以下几个方面的问题：第一，评价标准过于单一，具有片面性。有的考评人员为图考评省事，没有采用多元化的考评标准，而是采用单一的标准。同时，考评标准没有与不同的工作岗位相结合，缺乏针对性，采用统一标准，忽略了岗位的差异性，考评结果缺乏说服力。第二，对员工进行绩效考核评价的标准与工作实践的联系性较差，评价的结果缺乏客观性和合理性。第三，对电力人力资源绩效进行管理考评时，主要以评价人员的主观意志为转移，而忽视了考评机制本身的可执行性，考评结果难免出现凭印象打分、凭人情打分的问题。
3.对信息掌握不全，导致绩效评价失误
在电力人力资源考评管理中，常常因为对信息掌握不全而出现绩效考评失误的问题，主要表现在以下两个方面：一方面，考评人员过少，导致掌握信息不全。有的电力企事业单位在进行员工考评时，安排的考评人员太少，有的甚至只安排一个考评人员，在这样的的情况下，一个或几个考评人员难以全面地掌握关于员工的更多的信息，出现考评人员与被考评人员信息不对等的问题。另一方面，考评人员过多，分工不合理，职责不清，存在着重复考评和交叉考评等问题。从电力企事业单位来看，有的单位形成了多层考评机制。在实际操作中，由于最基层考评人员对于员工的情况最熟悉，但每个考评人员的角度、标准的把握不同，其评价结果也不相同，常常出现讨论无果的情况。在此情况下，只能将考评工作上移，最后由单位最高领导者说了算。这样的考评结果，仅仅是高层领导的间接评价，而忽视了基层管理者的作用，影响了基层管理者在员工中的地位和作用，同时，也容易使员工认为仅仅依靠高层领导的间接性评价是不够深入实际的，难以让人信服。
4.忽略了绩效考核的反馈，考核结果的作用没有得到有效体现
从当前一些电力人力资源的考核评价来看，容易忽略绩效考核结果的反馈，没有使考核评价的作用得到应有的发挥。一是由于考核结果具有很大的主观随意性，缺乏有理有据的考评资料。原有的绩效评价体系中主观色彩极浓，缺乏可以随时公开的客观资料。二是很多考评管理者由于顾及自己的地位与形象，担心被考评对象对考评结果发生质疑，在考核结果出来后直接交送人事部门处理，很多员工对自己的绩效评价结果一无所知，就让员工心中无底，极易产生得过且过的消极性思想，不利于工作效率的提升。
二、优化电力人力资源管理绩效评价的有效途径
1.注重工作分析，确保绩效指标的合理性
在进行人力资源管理过程中，必须注重工作分析，主要应做到以下几点：一是细化工作岗位职责，确保职责清楚，分工合理。绩效管理评价在执行过程中进行合理地量化与细化，克服操作的随意性、主观性，确保绩效考核指标的客观性、合理性与科学性，使绩效管理评价更加真实，更加准确，以提升评价结果的权威性、认可度。二是在进行综合考评时，不仅考虑到岗位的等级，更应该注意到不同岗位类别的特殊性，对不同工作岗位均采用与之对应的标准实施考核评价，以增强考评的针对性。
2.加强绩效考核评价，增强评价工作的实效性
加强绩效考核评价，以增强考核评价工作的实效性。一是构建多样化的评价标准，确保评价标准与不同类别的工作岗位、等级相匹配，充分考虑不同岗位、不同等级的差异性，以增强考评结果的权威性。二是对员工实施绩效考核评价时必须注意考核标准与工作实践的相结合，增强两者的相关性，以确保评价结果的客观性和合理性。第三，对电力人力资源绩效进行管理考评时，应该增强考评机制本身的可执行性，注重能力方面的考核评价。充分利用个人需求量表及行为量表等，进行绩效考核能力方面的评价。同时，把评定结果与素质模型之间相互对比，以此判定员工的工作绩效水平。
三、结语
总而言之，人力资源绩效管理是关系着电力企事业单位生存与发展的重要工作，对此，我们应该予以足够的重视和充分地认识。在实际管理工作中，不断优化电力人力资源绩效评价的方法，注重工作分析，确保绩效指标的合理性，加强绩效考核评价，增强评价工作的实效性，充分发挥绩效评价结果的作用，以确保绩效评价的执行力，不断提升绩效评价水平。
参考文献：
[1]王萍.我国中小企业人力资源管理绩效评价问题研究[J].法制与社会,2010(07).
知
鲁价费发〔2010〕253号
各市物价局、财政局：
为规范资产评估收费行为，促进资产评估行业健康发展，根据国家发展改革委、财政部《资产评估收费管理办法》（发改价格[2010]196号）规定，省物价局会同财政厅制定了《山东省资产评估收费管理办法》和《山东省资产评估服务收费标准》，现印发给你们，自2011年1月1日起执行。省物价局、原省国有资产管理局《转发国家物价局、国家国有资产管理局关于〈资产评估收费管理暂行办法〉的通知》（〔1993〕鲁价涉字第94号）自本办法生效之日起废止。
资产评估服务收费标准试行期两年，期满后另行公布。
附件：一、山东省资产评估收费管理办法
二、山东省资产评估服务收费标准
二一年十二月二十九日
主题词：收费管理 资产评估 办法 通知
抄报：国家发展改革委、财政部。
附件一：
山东省资产评估收费管理办法
第一条 为规范资产评估收费行为，维护社会公共利益和当事人的合法权益，促进山东省资产评估行业健康发展，根据《中华人民共和国价格法》、《国有资产评估管理办法》、《资产评估收费管理办法》和有关法规，制定本办法。
第二条 本办法适用于山东省行政区域内经省级以上财政部门批准设立的资产评估机构，依法为委托人提供资产评估服务的收费行为。
省外资产评估机构来我省执行相关业务，其服务收费按照本办法执行。
第三条 资产评估收费遵循公开、公平、公正、自愿有偿和诚实信用的原则。
第四条 资产评估收费实行政府指导价和市场调节价。
资产评估机构提供法律法规和国家有关规定要求实施的资产评估服务（以下简称“法定资产评估服务”）实行政府指导价；提供自愿委托的资产评估及相关服务（以下简称“非法定资产评估服务”）实行市场调节价。
第五条 政府指导价的基准价及其浮动幅度，由省级价格主管部门会同同级财政部门制定。具体收费标准由资产评估机构与委托人在规定的基准价和浮动幅度内协商确定。
第六条 制定法定资产评估服务收费标准，应以资产评估服务的社会平均成本、法定税金、合理利润为基础，并考虑经济发展水平、社会承受能力、对资本市场、社会公众的影响等因素确定。
第七条 实行市场调节价的资产评估服务，应由资产评估机构提出收费标准范围，具体标准由资产评估机构与委托方协商确定。确定收费标准应考虑以下因素：
（一）耗费的工作时间和执业成本；
（二）评估业务的难易程度；
（三）委托人的承受能力；
（四）注册资产评估师可能承担的风险和责任；
（五）注册资产评估师的社会信誉和工作水平等。
第八条 法定资产评估服务可实行计件收费、计时收费或计件与计时收费相结合的方式。
第九条 实行计件收费的法定资产评估服务，可以被评估资产账面原值为计费依据，采取差额定率累进计算办法收取评估费用。即按计费基数划分收费档次，分档计算收费额、各档相加为评估收费总额。
第十条 实行计时收费的法定资产评估服务，可按照完成资产评估业务所需工作人日数和每个工作人日收费标准收取评估费用。工作人日数根据评估项目的性质、风险大小、繁简程度等确定；每个工作人日收费标准根据评估人员专业技能水平、评估工作的服务质量等确定。
第十一条 资产评估机构接受委托，应当与委托人签订资产评估服务业务收费合同（协议）或者在业务约定书中载明收费条款。
收费合同（协议）或业务约定书收费条款应当包括：收费项目、收费标准、收费方式、收费金额、付款和结算方式、争议解决方式等内容。
第十二条 资产评估机构与委托人签订合同（协议）后，因故终止委托关系的，有关费用的退补和赔偿依照《合同法》等有关规定办理。
第十三条 采取招（投）标方式取得法定资产评估服务业务的，资产评估机构应当在规定的基准价和浮动幅度内合理确定投标报价。
第十四条 资产评估机构为委托人提供资产评估服务，应当严格按照相关法律、法规和评估准则，恪守独立、客观、公正的原则，履行必要的评估程序。
第十五条 资产评估机构向委托人收取评估费用，应当出具合法票据。
第十六条 资产评估机构应当在营业场所显著位置公示评估项目、服务内容、收费方式、收费标准等，接受社会监督。
第十七条 资产评估机构应当严格执行资产评估收费管理办法和收费标准，建立健全内部收费管理制度，保证评估质量，自觉接受价格、财政部门和行业协会的监督。
第十八条 资产评估机构评估收费中有下列情形之一的，由政府价格主管部门依照《价格法》和《价格违法行为行政处罚规定》实施行政处罚：
（一）擅自制定属于政府指导价范围内的评估服务收费标准的；
（二）超出政府指导价浮动幅度制定价格的；
（三）采取分解收费项目、重复收费，扩大收费范围等方式乱收费的；
（四）不按规定提供资产评估服务而收取费用的；
（五）未按规定公示服务项目、收费标准的；
（六）其他价格违法行为。
第十九条 公民、法人和其他组织对资产评估机构或注册资产评估师的价格违法行为，可向评估机构所在地的价格、财政主管部门和行业协会举报、投诉。
第二十条 资产评估机构与委托人发生收费纠纷，资产评估机构应当与委托人协商解决，也可申请仲裁或向人民法院提起诉讼。
第二十一条 资产评估机构受委托人委托，赴境外或港澳台地区开展资产评估服务收取费用，可通过与委托人签订合同的方式协商确定。
第二十二条 本办法由省物价局会同省财政厅负责解释。
第二十三条 本办法自2011年1月1日起执行。省物价局、原省国有资产管理局《转发国家物价局、国家国有资产管理局关于〈资产评估收费管理暂行办法〉的通知》（〔1993〕鲁价涉字第94号）同时废止。
附件二：
山东省资产评估服务收费标准
说明：1、上述收费标准上下浮动幅度为20%，实行差额定率累进计费。
2、计费基数：单项资产评估按帐面原值，无帐面值资产按评估值；无形资产按评估值；企业价值评估按资产总额加30%的负债总额计。
3、企业整体改制、企业上市、中外合资、破产清算、法律纠纷、证券期货等相关业务服
服务收费,可按照评估项目的繁简、风险责任、时间要求等因素，在不超过上述标准150%0%范围内收取;司法鉴定业务按照涉案金额的1-10%收取。
二、计时收费标准
计时收费标准分为四档，各档次收费标准如下：
(一)法人代表（首席合伙人）、首席评估师（总评估师）：不超过1000元/人·时；
(二)合伙人、部门经理：不超过800元/人·时；
(三)注册评估师：不超过500元/人·时；
(四)助理人员：不超过300元/人·小时。
[关键词]绩效评价指标；绩效评价标准；动态平衡
一、绩效评价指标
绩效评价指标，是对绩效进行评价的维度，比如产品的数量、质量、成本等，绩效评价指标和标准共同构成绩效目标中的主要内容。绩效评价指标的设计、选择与组合，既要符合企业管理的要求，又要满足测量学要求。一般来说，有效的绩效评价指标应该具备以下几个主要特征：
1.与企业战略相一致。企业要求什么，员工就会追求什么。绩效评价指标就是这样的指挥棒。企业要求生产数量，员工就会很努力地追求数量；要求质量，就会追求质量。如果公司追求质量，它的绩效评估就要引入产品质量指标，以及控制产品质量的过程指标；如果公司追求顾客满意度，就要考核顾客满意指标，考核影响顾客满意的过程指标。绩效评价指标与企业战略相一致，强调的是绩效评价指标对企业所有员工的引导作用，从而使员工能够为企业的成功做出贡献。当企业的战略发生转移的时候，绩效评价指标应该及时调整，体现出战略转移之后对员工新的要求。国内大多数企业的绩效评价指标并没有与企业战略结合在一起，还停留在传统人事管理的水平，即使从企业战略角度设计绩效评价指标的企业，其绩效评价指标往往在相当长的时间内保持不变，尽管企业的经营重点和经营策略都发生了较大的转移。这两种倾向导致企业对员工的要求与企业发展战略脱节，很大程度上影响了绩效管理的有效性。
2.可操作性。所选择的绩效评价指标，要有可操作性，能够被衡量。绩效评价指标是否可以被衡量，有两个评判标准：第一是可以用数量表示，第二是可以用行为描述。两者只要符合其一，就可以衡量，不能用数量表示也无法用行为描述的指标，就没有可操作性，不可被衡量，应当舍弃：否则，管理者对下属进行评价，没有数量或者行为事件作为依据，只能做主观臆测。
3.高效度。绩效评价指标包括的所有内容应该反映所要求绩效的所有方面，避免出现缺失或者污染。所谓缺失，是绩效评价指标没有完全反映工作绩效的所有方面，指标的选择不全面。续效评价指标的污染，则是指绩效评价指标要求考核与工作无关的方面。比如某国有企业，对销售员的绩效主要根据销售量或者销售额进行评价，忽略了货款回收，导致大量货款长期收不回来，企业资金周转困难。同样是这家企业，领导喜欢组织政治学习，把参与政治学习次数作为考核员工的一项重要指标。众所周知，参加政治学习次数与工作绩效并没有关系，政治学习花掉员工大量时间，甚至影响了正常工作，绩效评价指标的效度越高，缺失和污染就越少，绩效评价指标的设计和组合，要尽量减少缺失和污染，提高效度。
4.高信度。信度指绩效评价指标的一致性或稳定性程度，如果让两个评价者对同～员工的绩效进行评估，两个评估者均了解评估对象的工作特点、工作表现，而且严格按照要求进行评价，评价出的结果一样或者近似，则反映绩效评价指标的一致性高，即信度高。一般来说，数量化指标的一致性很好，行为指标的一致性就相对差一些。绩效评价指标在时间上的稳定性，是指在不同的时间点对绩效进行评价，评价结果应该相同或者接近。实际上，在所有的绩效评价指标中，类似产品生产数量这样稳定不变的绩效评价指标只占一小部分，大部分绩效评价指标的时间稳定性并不好。绩效评价指标不稳定的原因在于，影响工作绩效的因素是持续变化的，员工对变化无能为力。以销售工作为例，每种产品的销售都有淡季和旺季，如果以淡季销售额或者旺季销售额作为全年销售业绩，都不合适。在绩效评价指标的表现随时间波动的情况下，要选择多个时间点进行评价，评价时间点的选择，要有代表性，能够代表绩效评价指标在所有时间的表现水平。
5.可接受度。绩效评价指标的选择，在保证其效用的前提下，要力求简洁，便于操作和管理，容易被管理者接受。许多公司把绩效评价指标设计得很复杂，有长期的和短期的，有财务性的与非财务性的，有战略性的和运营性的，有个人的和组织的等，无所不包。为了应付许多挑战，采用各种指标引导员工行为，这种做法可以理解。需要设法保持绩效评价指标的简明性，限制指标的数量，防止面面俱到。保持绩效评价指标简明性的基本思路是抓住关键价值驱动因素，设计关键绩效指标，绩效评价指标还应当被员工接受。员工是否接受绩效评价指标受两个方面影响：第一个方面是绩效评价指标的效度，第二个方面是绩效评价指标是否公平。绩效考核指标的效度不高，出现污染或者缺失的情况，员工会有不满情绪。当考核指标出现严重污染时，员工认为他们被迫做很多无用功，尤其会表现出不满情绪。绩效评价指标的公平性，是不同岗位员工比较后的主观评价。如果员工认为自己的考核指标比他人多，要比别人付出更多努力，制造这个不平等的责任者是企业，则容易滋生抱怨。
二、绩效评价标准
绩效评价指标强调的是从哪些方面对工作产出进行评价，评价标准注重的是在各项指标上分别应该达到什么样的水平。指标解决的是评估什么的问题，标准解决的是要求被评估者做到什么水平、完成多少以及达到什么程度的问题。
1.基本标准与卓越标准。基本标准。基本标准就是合格标准，是对评估对象的基本期望，是通过努力能够达到的水平。每个工作岗位的基本标准，都可以描述为达到某种限度。设置基本标准的目的是判断员工的工作是否能够满足基本要求，是否能够达到基本标准方面的绩效信息，主要用于非激励性的报酬决策，此如基本的绩效工资等。卓越标准，是指对评估对象没有做强制要求，但是通过努力，一小部分人能够达到的绩效水平。卓越标准的描述没有限度，没有天花板，是没有止境的。达到卓越标准，需要超越常人的能力或者努力，或者两者的结合。所以，卓越标准不是人人可以达到的。设置卓越标准的主要目的是识别角色榜样，提供努力的方向。随着技术和管理的进步，今天的卓越标准，会成为明天的基本标准。是否达到卓越标准的绩效信息，主要用来决定激励性的待遇，比如额外的奖金、分红、职位晋升等。
2.设计绩效评价标准需要注意的问题。考核标准的设置压力要适中，基本标准要达到的水平，要使所有能够胜任本职工作的人有一定压力，在这种压力下，经过努力或者挖掘潜力能够实现规定的基本绩效标准。卓越标准，只有非常优秀的员工才能达到。设置基本标准，要避免给员工压力过大。长期在高压下工作，会导致缺勤、高离职率，基本标准的水平高低，要有利于发挥员工潜力。绩效标准的稳定性和变化性。绩效标准一旦设立，并证明是适当的，就要保持相对稳定，不能随领导的意志而变化，否则会丧失其权威性。随着技术和管理的变化、企业问竞争加剧，会对考核标准进行修改和调整。
对于一个新企业来说，确定或者调整绩效标准，可以参考同行的经验，或者使用标杆学习的办法，参照国内或者国际先进企业的标准。在竞争条件下，参考竞争对手的标准，也不失为一个好的方法。绩效评价指标与绩效标准的侧重不同，但两者都同属于绩效目标的范畴。换言之，制定绩效目标主要工作是指绩效评价指标和绩效标准的制定。
三、过程与结果评价的动态平衡
绩效的两种观点，一种是绩效是结果，另一种是绩效是行为和胜任力。前一种观点观察工作结束后的状态和产出，后一种观点则关注工作的过程。这两种观点并不矛盾，而是相辅相成，共同构成一个全面的绩效观。
1.结果与过程的结合。毫无疑问，绩效首先是结果。当产出结果不足以代表员工的工作绩效，就应当将行为能力等过程变量纳入考核管理的视野，甚至用行为取代结果。当考核的目标是为了改进工作、发展能力和矫正行为时，也把行为能力作为考核内容。考核员工绩效，只要有可能，就把结果作为考核内容，_出于在过程中把握控制绩效产出的考虑，企业开始考核工作行为和能力，于是，工作绩效的混合模型产生了。除了工作的最终结果，它还包括了工作过程中的行为和能力。在多数混合模型中，结果绩效是数量化的、投向过去的并与部门目标相联系的，它主要考虑短期，考核结果主要用于奖励决策。对胜任力的评估多半是定性的，考虑长期绩效和未来导向，主要用于绩效改进和职业发展规划。
2.环境的影响。从绩效管理的角度看，引进胜任力之后的混合模型并没有完全解决问题。对工作过程的研究发现，除了员工的行为和能力，影响工作续效的还有其他因素，比如机器设备的状态、原材料的质量、噪音、温度等等，这些因素被称为环境因素。这些因素通过影响个体发挥知识、技能，降低工作积极性等对工作绩效发挥抑制作用。组织行为学和人力资源管理研究也表明，工作任务高度专业化、单调可能提高劳动生产率，也可能降低生产率；目标模糊、或者难度太高，将不利于目标的实现；工作职责不清、互相扯皮，将同时降低工作积极性和工作效率；人际关系复杂、管理风格简单粗暴、工作群体缺乏凝聚力将消解员工的上进心和敬业精神；组织奖励制度的混乱、盛行等组织特点会使员工偏离努力方向。总之，环境因素对工作绩效有很大的影响作用，员工作为个体对环境因素的影响有限。站在绩效管理的角度，考虑到环境因素的影响，管理者应该充分评价结果的同时也充分评价工作行为表现。在充分考虑系统因素对绩效影响的情况下，对行为进行评估还有一个充分的理由：作为个人，既然难以改变环境因素，应该有能力控制自己的行为。在环境不利的条件下，主观上更加努力的员工，必然能够在某种程度上克服不利因素，为企业做出更多贡献。
3.优先顺序与权重。正因为环境因素对工作绩效有很大的影响，在绩效评价中需要将结果与过程相结合，将结果和过程评价指标按照一定比例得到动态平衡。比例的确定主要取决于绩效管理目标、工作性质和要求。对不同的绩效管理对象，绩效评价指标的重要性也不同，它们有轻重缓急之分。在具体设计和确定绩效评价指标时，需要同时确定每个绩效指标的权重，或者标出优先顺序。在每个考核年度的开始，员工都应该知道，在所有绩效指标当中，什么是最重要的，什么是不那么重要的。这样便于员工合理分配时间，知道应当在哪里付出最多努力，设置绩效评价指标权重并与员工沟通，可以使员工做出对自己有利的选择。
结果导向和过程导向的评价指标一般构成续效评价的一级指标，结果导向和过程导向的评价指标分别又有若干子指标构成，这种子指标又称之为二级指标。不同级别和不同内容的评价指标反映不同的侧重点和作用，绩效评价一般由多种绩效评价指标组成。
参考文献
[1]斯蒂芬・P・罗宾斯，张健敏，李原意，《组织行为学》，中国人民大学出版社，2005
[2]皇甫刚，《绩效考核与管理案例》，电子工业出版社，2005
[3]朴愚，顾卫俊，《绩效管理体系的设计与实施》，电子工业出版社，200B
[4]杨序国，何稳根，《绩效管理何以见绩效》，湖南科学技术出版社，2006
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