把电力企业的总体战略目标，通过层层分解和提炼，形成各部门目标，然后根据岗位的工作性质划分成员工的绩效目标。企业员工在一系列系统的管理方式下，高效地达成自己的绩效目标，从而推进部门目标的完场，最终实现电力企业的总体战略目标。其中绩效管理就是一种主要的管理方式，员工与上司进行绩效沟通，共同制定绩效目标、辅导绩效目标的实现。可见，绩效沟通自始自终贯穿于绩效管理的整个过程，是绩效管理的关键。
从电力企业的角度出发，只有通过有效的绩效沟通，才能确保员工绩效管理目标与企业总体目标的出发点相一致，绩效沟通也是让员工清晰企业的战略目标，并做好做强本职工作的基础。不是所有的绩效沟通都能取得较好的成果，沟通的质量与绩效管理的结果是呈正比例关系的，也就是说，有效的绩效沟通必将有利于企业战略目标的达成。
从企业员工的角度出发，只有通过有效的绩效沟通，才能确保员工清晰了认识自己的绩效目标，才能指导员工要作出过怎样的努力获得更高的绩效，才能为建立公平、公正的绩效考核结果作依据。
二、电力企业该如何有效地改善绩效沟通的关键性作用
对绩效沟通管理不重视、绩效沟通渠道不畅通、绩效沟通的方法不科学和企业内部缺乏沟通文化等问题已经严重阻碍了电力企业开展绩效沟通管理。因此，电力企业要从组织氛围、员工意识、制度体系、沟通方法等范畴全面提高绩效沟通的关键性作用。
1.鼓励沟通，创建和谐的沟通文化。沟通文化的形成并不是一朝一夕就可以实现的，电力企业营造良好的沟通氛围，不仅要树立平等开放的精神理念，还要建立方便快捷的物质载体，当然也需要平等合理的制度机制作为保障。精神理念方面是指，表彰先进人才、光荣事迹和创新发明等正能量，促进电力企业沟通文化的形成;建立企业网站、企业内刊、宣传资料等，为沟通氛围的形成提供物质载体;沟通制度、交流体制的建立和完善，将为电力企业规范和引导员工的沟通行为提供制度保障。
2.建立机制，形成畅顺的沟通体系。除了形成良好的沟通文化外，电力企业顺利开展绩效沟通环节，还必须有顺畅的沟通体系作为基础。让员工有话可说，有苦可诉是一个良好沟通体系的体现，同时有效的沟通制度能使员工与上司之间的沟通更加规范化。因此，电力企业建立顺畅有效的沟通体系，可以通过以下方式开展：第一，规范企业绩效沟通的标准，明确的绩效沟通标准能进一步规范绩效沟通的行为;第二，规范企业绩效沟通的考核制度，把绩效沟通列入管理者业绩绩效的范畴，形成绩效沟通与管理者绩效直接挂钩的状况，才能引起管理者的高度重视;第三，规范企业绩效沟通的反馈制度，绩效沟通的质量可以直接从绩效沟通的反馈中体现，同时通过有效的反馈一定程度上能确保绩效沟通的公平性。
3.开展培训，提升管理者的沟通技能。员工的直线上司是绩效沟通的主导者，其沟通能力的高低直接影响绩效沟通的质量。绩效沟通不是简单的日常沟通，它更多的是需要沟通技巧，一个具备沟通技巧的管理者，其绩效沟通大多数都能顺利进行且效率较高。所以，电力企业要加强直线经理沟通技能的培训，定期开展沟通培训课程，培训的内容应该包括基本技能训练和沟通技能的训练，从绩效沟通主导者者方面提高电力企业绩效沟通的有效性。
4.注意技巧，选取合适的沟通方式。绩效沟通更是一种艺术和技巧相结合的活动，因此，何时何地选择怎样的沟通方式对绩效沟通能否有效地进行起着关键性作用。绩效沟通无时无刻都出现在绩效管理中，也是耗资最大、最为关键、作用最大的环节。绩效沟通的方式多种多样，直线上司在沟通方式的选择上，应该考虑沟通的内容、沟通的对象和沟通的环境等因素，选取合适的沟通方式，鼓励员工真实地表达自己的想法，达成一致的绩效沟通目标，从而实现有效的绩效沟通。
[关健词] 人际沟通能力 沟通认知能力 沟通技能 沟通倾向
人际沟通作为领导职能的重要组成，贯穿于整个管理活动过程中，表现为人与人之间的关系。人际沟通能力是当代管理者必备的素质，它直接影响组织人际关系的和谐，因为人际沟通是人际关系的基础。英国管理学家诺斯克特・帕金森认为，管理的主要任务并不是主持一些重要活动，而是处理好人与人之间的关系。如果没有人与人之间及时、准确和完整的沟通，就不可能实现有效的管理。
一、人际沟通能力基本内涵
人际沟通是个体与个体之间的信息交流以及情感、需要、态度等心理因素的传递与交换，是一种面对面的直接沟通形式。沟通存在于管理的每个环节。沟通的目的在于传递信息。信息传递的真实性、完整性和便捷性决定了沟通的质量。国外对沟通能力的研究从上个世纪70年代就得以重视。由于人际沟通能力是一种综合性能力，并受制于特定的情境、文化和人际关系等外部因素，以及人的目的、认知、情感、动机等内部因素，因而表现为人际沟通能力结构的复合性、行为机制的复杂性，迄今理论界对沟通能力的内涵和结构的理解尚未形成统一看法。Kathleen K.Reardon(1987)提出：人际沟通能力水平指你的行为适合情境，并帮助你实现个人或关系目标的程度。沟通能力具有一种对特殊作用情境的评估功能，离开特定的沟通情境参量就无法对这种能力作出适当的评估。Ronald B. Adler(1983，1986)等人认为：沟通能力是一种从他人那里以你和他人都可接受的能保持关系的方式得到你所要得到的东西的能力。Sarah T Renholm(2000)认为沟通能力是用个体有效的和在社交上适当的方法进行沟通的能力。沟通能力可分为两种水平：表面水平，它说明某人经常表现的实践中有效和适当的沟通行为，称为表现能力。深层水平，包括我们为工作所必须知道的每一件事，称之为过程能力。它由所有的对产生适当表现所必须的认知行为和知识组成。
综上所述，我们认为人际沟通能力是一种人与人之间借助信息交流而达到沟通目的的能力。这种能力不仅包括语言交流能力，也包括非语言交流能力。
二、人际沟通作用分析
沟通存在于管理的每个环节，沟通的目的在于传递和交换信息，而信息传递的真实性、完整性和便捷性决定了沟通的质量。沟通是一个信息交流过程，有效的人际沟通可以实现信息的准确传递达到与其他人建立良好的人际关系，借助外界的力量和信息解决问题的目的。但是由于沟通主客体和外部环境等因素，沟通过程中会出现各种各样的沟通障碍，如：倾听障碍、情绪噪音、信息超载等。普林斯顿大学的一项研究表明：在个人事业方面，智能、专业技术、经验只占成功因素的25%，其余75%决定于良好的人际沟通。现代组织，尤其具有较大规模的组织，往往存在着复杂的人际关系，组织的管理者必须具有强烈的沟通意识和良好的沟通能力，充分发挥人际沟通的作用。
1．有效的人际沟通有利于减少人际冲突，营造和谐的人际关系
人际冲突是任何一个组织都不可避免的问题，存在于人与人的一切关系之中。工作关系中人际冲突的影响是多方面的。人际冲突往往会造成组织效率低下,凝聚力下降。一旦出现危难之时，员工不能同舟共济渡过险关，最终可能会导致组织事业的衰败。有效的人际沟通使个人因思想和情感得以表达而感到的心情舒畅，减少人际间的冲突和矛盾的激化。沟通是一个互动的过程，实现建设性沟通需要沟通双方共同努力。良好的组织沟通可以稳定人心、降低离职率、提高满意度和归属感、塑造团结和谐的组织氛围等。
2．有效的人际沟通有利于发挥非正式组织的正面功能，降低负面功能
非正式组织是在满足需要的心理推动下，比较自然地形成的心理团体，其中蕴藏着浓厚的友谊与情感的因素。非正式组织的建立以人们之间具有共同的思想，相互喜爱，相互依赖为基础，是自发形成的。其重要的作用是满足个人不同的需要，而且组织一经形成，会产生各种行为规范，约束个人的行为。这种规范可能与正式组织目标相一致，也可能不一致，甚至发生抵触。
正式组织与非正式组织共存于组织中，通过文化的协调，加强人际沟通，互相影响、互相作用、共同发展，消除非正式组织的强制约束所产生的副作用以及非正式组织对正式组织的抵触情绪。管理者应与非正式组织建立良好的沟通渠道，有利于更好地引导非正式组织，使其发挥对正式组织的积极作用。
3.有效的人际沟通有利于集中群体智慧，科学决策
沟通是科学管理的基础，多方面的沟通可以集中群体的智慧，开拓视野，弥补认识上的局限，从而使管理者作出正确有效的决策，提高组织的决策力。
由此可见，沟通对于管理者是十分重要的。所以，管理者要掌握沟通的技巧，具备相当的沟通水平。
三、加强人际沟通能力培养，提高领导艺术
任何沟通都是有目的的，沟通双方都希望通过沟通满足自己某方面的需要。如果沟通双方在沟通中能够清楚地了解对方的沟通目标，在沟通中站在对方的角度在不损害自身利益的前提下提供对方期待得到的东西，那么沟通就会实现双赢。
1.沟通技能的主要组成因素分析
沟通技能即沟通的行为表现能力，它包括非言语表达技能、言语表达技能、倾听技能。
非言语表达技能：在与人沟通中，会用肢体语言表达情感、目光、手势、姿态表现适当；衣着得体；能用语音、语调表达意思；会用空间距离表达亲密。言语表达技能：善于用语言表达思想感情，选词准确、恰当。倾听技能：善于借助询问、重复他人谈话以及做出如面向说话者、身体前倾等身体语言帮助弄清他人讲话意思和鼓励他人讲话。
沟通认知能力是指在沟通中对己、对他人、对情境有很高的认知，知道自己的沟通目标、善于体察他人想法和感受(移情)、知道自己的行为表现在时间、场合上的恰当性。是一种对沟通过程中的自我、他人以及沟通情境做出准确理解、正确判断的能力。
沟通倾向是指沟通的偏好与行为动力。它包括以下成分：沟通动机，渴望理解和被理解，有通过沟通影响他人的欲望。沟通焦虑，在沟通中焦虑的程度。
2.沟通技能、沟通认知能力和沟通倾向之间的关系分析
沟通技能、沟通认知能力和沟通倾向这三成分属于同一心理层次的不同侧面。
（1）认知与技能的关系。沟通技能对沟通认知之间存在着重要的关系，知识对技能具有正向影响，技能对知识有负向影响，表现在两个方面：
一方面，沟通认知能力有助于沟通技能的提高。沟通认知图式是技能操作方式及其效果的高度概括。良好的沟通以有效和适当为标准，有效的沟通需要对自己的沟通目标有明确的认知，适当的沟通更需要沟通者对自己、对他人、对情境有清晰的认知，以便确定在何时、何地、对何人、以何方式进行沟通，才能实现沟通目标。如何在沟通情境中表现自己在很大程度上取决于他对人、对事的认知。
另一方面，高水平的沟通技能倾向于降低人的沟通认知能力。一种可能的解释是人们惯于用自己熟练的行为方式而不必过多的思考，甚至不假思索的解决问题，这种沟通技能的熟练降低了人们对事件进行思考的要求，从而降低了人们的认知水平；另一种解释是高水平的沟通技能会降低沟通焦虑程度和心理紧张度，从而减低认知的欲望，使人处于慵懒状态。
（2）沟通认知与沟通倾向。沟通认知与沟通倾向之间存在着直接的相互作用，表现在两个方面：
一方面，高水平的沟通认知倾向于提高沟通动机程度和沟通焦虑程度。皮亚杰认为，平衡是机体存在的基本条件，动机是认知失衡导致紧张感而产生的张力。人的沟通认知水平越高，对自己、对他人的认知判断越准确，越容易意识到自己与他人之间信息不对称现象，引起焦虑的可能性越大，沟通的欲望越强；认知水平越低，对自己、对他人的认知越模糊，意识不到彼此认知上的差距，就越容易得到满足，这也减弱了了解他人与被他人理解的动力。
另一方面，沟通倾向对正确的认知判断起促进作用。沟通倾向作为一种动力机制，为沟通认知提供驱动力量，调动人们认知的积极性，从而提高认知能力水平。
（3）沟通倾向与沟通技能。沟通倾向与沟通技能之间只具有间接的相互影响。这种间接作用是通过沟通认知而实现的，具体表现在两个方面：一方面，高的沟通倾向程度倾向于提高沟通认知水平导致沟通技能的提高；低动机与低焦虑倾向于降低沟通认知水平，从而降低沟通技能水平。另一方面高水平的沟通技能倾向于降低沟通认知水平，从而降低沟通动机与焦虑程度；低水平的沟通技能倾向于提高沟通认知水平，引发高的沟通动机和沟通焦虑水平。
四、结束语
沟通是一门艺术，说话有说话的艺术，听也有听的艺术。说话的人要引起对方的兴趣，而听话的人也要及时地作出反馈，鼓励对方透露更多的信息，只有双方在信息交换的基础上了解了彼此的需要和意图，才能找到最佳的平衡点实现有效的沟通。沟通需讲究策略，应根据沟通客体、沟通内容、沟通情境的不同来选择合适的沟通策略。
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关键词： 医学生 沟通技能 人际交往效能感
随着科技的发展与社会的进步，各种高级医疗器械出现急剧减少了医患间的沟通，并出现了各种医患矛盾，促使社会各界包括教育家、心理家、社会学家等对医学人文素质教育尤其是医学生的沟通能力进行了教育思考。2010年Julio Frenk和Cheng Lincoln等全球医学教育专家指出现代医学教育的核心任务是提高医学生的职业胜任力，即能习惯与明智地使用沟通、临床推理、知识技术性技能、情感、价值观和反思于日常实践，以使所服务的个体和社区获益[1]。因此，随着医学的不断发展，医学生所具备的沟通技能越来越被重视。
沟通技能是个体收集和传播信息的能力，通过各种媒介将自己的想法、情感与反应进行有效的传递并感知他人的想法、情感与反应的能力[2]。在国外主要是临床护理方面的研究[3-4]，体现了人际交往自我效能感在医学领域的研究，相对的，我国在临床领域也有对实习护生的自我效能与临床沟通水平的研究[5-6]，研究发现，人际交往效能感有助于提高临床上的护患沟通水平。综上所述，不少学者对沟通技能和人际交往效能感进行过研究，为我们提供了理论和工具支持，因此在前人研究基础之上，本研究旨在通过调查在校医学生人际交往效能感与其沟通技能的现状，并进一步探讨二者关系，旨在为医学教育提供依据。
1.对象与方法
1.1研究对象
采取整群抽样法选取江西省某医学院校在校医学生500名，总共发放500份问卷，回收479份有效问卷，回收率95.8%，如表1所示。
1.2工具
本研究主要采用随机分层抽样法对五百名赣南医学院在校医学专业学生进行问卷法调查，共使用两份问卷：由刘金玲编制的《大学生沟通技能问卷》和谢晶与张厚粲编制的《大学生人际交往效能感量表》。
1.2.1大学生沟通技能问卷。采用刘金玲编制的《大学生沟通技能问卷》[2]，问卷包含八个水平：热情、语言表达、倾听、情绪敏感性、尊重、安慰他人、情绪控制和共情。总共有38题，采用5点计分。经过对问卷信效度的检验，内部一致性信度是0.894，而对八个因素的探索性因素分析得到累积贡献率是58.128%，并且验证性因素分析的结果证实了模型的拟合度良好，该问卷的信效度良好。
1.2.2人际交往效能感量表。采用谢晶编制的《大学生人际交往效能感量表》，该问卷由6个水平维度组成：亲和效能、利他效能、自我价值感、自我印象效能、情绪控制效能和沟通效能。总共有36题，采用6点计分。该问卷6个因子的克隆巴赫一致性系数是0.56到0.78；根据郑日昌等人编制的人际关系综合诊断量表作为效标对大学生人际交往效能感量表的同时效度进行检测，得到大学生人际交往效能感的判断和自己人际关系的和谐状况的相关系数是0.82，所以得到对自我效能感的判断确实能够对大学生人际关系进行预测。此问卷需要被试对自己做自我评定，得分越高，说明人际交往效能感越强。
1.3数据处理
回收问卷后使用SPSS20.0进行描述统计与相关分析。
2.结果
2.1沟通技能与人际交往效能感的现状调查
按照该问卷的五点计分标准看，不同维度题目的均值分数都居于中等偏上水平。安慰他人的题目均值得分是3.35最低，倾听是3.78最高。按照标准得分来看，倾听得分是1.990最小，语言表达得分是4.018最高（见表2）。
由表3可以看出，各维度得分皆居于中等水平，利他效能是24.34最高，自我价值感为19.41最低，说明被试总体的自我价值感偏低，利他行为较高。按照标准差得分来看，亲和效能最高，为4.894；情绪控制效能最低，为3.902。
2.2沟通技能与人际交往效能感的相关分析
使用SPSS20.0对人际交往效能感与大学生沟通技能的各维度及其总分进行相关分析，分析获得表4（见表4），可以得到结果：人际交往效能感的各维度及总分和沟通技能的各维度及总分是显著相关的。
注：*P
将沟通技能的总分从低到高排序，以27%视作分界点，取前27%为低分组，后27%为高分组，将二者放于人际交往效能感每个维度和总分上进行比较，可以得到表5，结果表示，沟通技能的高分组和低分组除了在自我印象效能上没有显著差异外，在其他的维度和总分上都存在显著差异，高分组的平均值明显地高于低分组，高分组高于低分组的人际交往效能感得分。
3.讨论
3.1医学生沟通技能和人际交往效能感的总体状况
从调查结果看，医学生沟通技能和人际交往效能感的各个维度上都处于中等偏上程度，处于积极向上的发展状态，但是达到符合的水平还有一定距离。同时沟通技能中的热情、安慰他人、情绪控制这三个水平与人际交往效能感中的自我价值感和自我印象效能两个水平的得分相对其他水平比较偏低。纵观沟通技能各维度得分而言，导致在沟通技能上的总分差异就更大，不少学生处于沟通技能水平不符合的情况，医学生的沟通技能有必要得到进一步的提升。人际交往效能感中的亲和效能标准差最高，但是其得分极大极小值差异最大。因此，学生的人际交往效能需要得到提升，从而让学生的对自己的主观判断及效能预期得到提升并实践努力。
3.2医学生沟通技能与人际交往效能感的关系。
表4的分析讨论说明人际交往效能感和沟通技能二者的不同维度与总分之间都有着显著的相关性。二者各方面互相影响，表5的分析讨论也表明沟通技能的低分组在人际交往效能感的得分上低于高分组的得分：沟通技能得分越高，人际交往效能感得分也越高，二者呈正相关。班杜拉[8]曾说：自身得到的成就以本人实际的经历作为基础，是最重要的自我效能感的信息基础，成功的交往体验会强化对自己自我效能感的评估，而频繁的失败体验就会减少对自我效能感的预测。个人对交往效能感的预期是由自身的成功交往体验决定的。故提升沟通技能，有助于人际交往效能感的提高。
4.结论
4.1 医学生的沟通技能与人际交往效能感得分均处于中等偏上水平，其中尊重、倾听与利他效能、沟通效能得分较高。
4.2 医学生的人际交往效能感和沟通技能在二者的不同维度和所得总分上都具有显著的相关性，沟通技能低分组的人际交往效能感也明显比高分组的得分要低。
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关键词：人力资源管理沟通 沟通技巧 问题与对策
1.人力资源管理沟通内容
人力资源管理沟通，是一个组织管理活动和管理行为中的重要组成部分。判定一个组织是否充满活力和具有发展潜力，并非仅仅看其投资收益回报的高低，更重要的是看其内部是否互通信息、传递资料、交流感情，员工们清楚地了解组织的方针、政策以及所处的地位、态势，建立起一套成熟、完善的沟通体系，进而营造出互相信任、令人满意的员工关系，使组织有更强的凝聚力和向心力，以此高效地实现管理目标，保持组织长期发展的活力。
2.人力资源管理沟通中存在的问题
2.1沟通意识淡薄，主管缺乏人力资源沟通的意识
管理者与下属员工地位不一样，需要就不同，利害不一，所以形成了观念的不一致。在沟通过程中双方都出于这样或那样的考虑，所以在沟通时不能做到畅所欲言。被动的、敌意的情绪都是不适合团队、不利于有效沟通的。另外，男女有别，性别的差异使得沟通风格也存在一些差异、沟通制度及沟通渠道欠缺，企业内部员工对企业管理的参与意识淡薄
2.2 沟通渠道单一与技能的欠缺
沟通渠道单一和技能的欠缺，使沟通中的信息具有不完全性主管在平时不注重沟通，缺乏对员工工作的辅导和帮助，只是在绩效反馈时把所有问题都搬到一起与员工秋后算总账。在沟通时，通常不注意沟通的技巧把握，这样很容易形成对峙和僵局，且不利于员工素质的提高和绩效的改进。
2.3 沟通制度的缺乏
世界上找不到两个受到相同的训练和拥有完全相同的生活经验的人，因此，也没有两个人对事物有完全相同的看法，所以，发讯人的意愿和受讯人的译解，并不一定完全一致。经历、知识结构的差异难免会出现沟通障碍。语言文字是沟通的基础，有时口齿不清、乡音过重、词不达意、误传以及不能以有限的文字表达无限的意思，这些都会造成沟通受阻。
2.4组织障碍
一般组织内部都实行的是金字塔型的结构，这种金字塔型的结构过于庞大，层次过多，使信息沟通辗转相承，传递缓慢，严重影响了组织效率，另外，传递资料大量重复，使组织流程和传递的信息被人为地分割地支离破碎。
3.针对问题的改进措施和建议
3.1加强企业的全员沟通意识
中小企业本身具有反应快速，机制灵活的优势，在沟通方面同样具有快速，灵活，利于掌控的优势。据调查发现，中小企业对沟通的忽视极易在企业内部形成负面效应，所以中小企业应加强企业从上到下全员沟通意识。首先，管理层要积极主动构建良好的沟通氛围，将沟通提到工作日程当中，注重员工的建设性意见，并积极给予反馈。其次，企业应适当为员工交流互动提供机会，例如：每周例会，定期娱乐活动等。
3.2沟通渠道的多样化构建
（1）推动横向沟通，加强在企业中部门内部及部门间的沟通。横向沟通犹如穿针引线，能够为组织协调与合作提供一条直接的渠道。企业要鼓励部门内部以及部门之间的横向沟通，以加强协作，减少障碍。中小企业可以通过网络的普及来实现即时沟通，同时，定期组织茶话会以及工作交流会议，以增进企业内部交流。而员工则可以通过横向沟通加强自身的合作意识，增强自我参与意识，从而提高工作效率。
（2）上、下行沟通结合，建设有效的双向沟通渠道。首先，针对下行沟通，管理层应该把自己放在与员工同等的位置上，“开诚布公”、 “设身处地”、“推心置腹”，消除层级沟通之间的心理障碍。其次，针对上行沟通，中小企业应鼓励员工参与管理的积极性，建立快速的沟通反馈机制，以充分发挥中小企业在沟通中的快速，灵活的优势。再次，对于及时有效的上行沟通进行通告奖励，以利于在企业中建立公开，透明的文化理念，从而优化中小企业的沟通环境。通过双向沟通渠道的建立，既可以使管理者了解公司问题，又可以增强员工的参与意识，提高员工士气。
（3）正式沟通与非正式沟通的方式相结合，引导积极的非正式沟通。正式沟通是企业传统的沟通方式，其信息具有真实性，可靠性的特点，但反应速度慢。非正式沟通更能传达企业的内部心声，它具有快速高效的特点，但其不确定性比较高，主观色彩也比较浓。中小企业本身正式沟通机制不完善，所以，非正式沟通对企业的影响是不可忽视的。中小企业要充分结合正式沟通与非正式沟通的不同作用，使其填补相互之间的落差。企业要在进一步完善正式沟通机制，加强正式沟通的有效性的同时，积极引导非正式沟通的言论导向，适时把握两种沟通方式的力度，来辅助企业的管理决策工作的顺利进行。
3.3 制定企业的沟通制度，激励员工参与
尽管很多的方法都可以加强企业的沟通建设，但是都是松散个体的结合，缺乏团队本身的精髓和主导思想，作者认为中小企业要切身制定完整的沟通制度，根据企业的本身的情况制定明确的沟通文本政策，制定员工有效参与管理的激励政策，并结合绩效激励切实的落实到日常管理当中，为企业注入沟通的血液。
3.4适时开展专业的沟通技能培训
针对沟通技能的提高，中小企业可以适时开展专业性的沟通技能培训，提高企业整体的沟通素质。首先，提高倾听技能，积极换位思考，运用同理心来加深彼此之间的理解。其次，除了语言沟通技能的加强外，还要注重非语言的沟通技能，通过对表情，眼神和动作的观察来判断沟通的效果，并学会运用非语言的沟通技能来传递信息，例如：微笑，点头，摇头等。再次，适当运用书面沟通方式来传递程序性的重要信息以及奖惩信息等。例如：对企业有贡献的员工可以用通知嘉奖的形式张贴，来鼓励企业更多的员工
总之，从某个方面说，人力资源管理沟通是企业能否成功的关键所在。人力资源管理沟通贯穿于企业的各个环节，可能会出现比较多的问题，本文阐述了比较普遍的问题，并介绍了解决的方法。但是，并不是所有的企业都会遇到以上种种问题或者他们的问题更加复杂，故人力资源管理工作者应该因地制宜，针对实际情况进行分析思考，用符合企业文化的动态调整的方法来解决沟通中遇到的困难。
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关键词：企业管理；沟通；对策
中图分类号：F272 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2017）16-0001-02
引言
管理沟通作为企业管理工作的重中之重，对于一个企业内部团结一致，共同努力并达成企业共同目标有着战略性意义。只有沟通好了，才能做好管理，才能意见统一、思想统一，才能上下齐心，共同努力。这些道理虽然人人都懂，但实践情况却难以令人满意。本文将指出个人发现的我国企业管理沟通上的问题，并提出相应的对策。
一、中国企业管理沟通存在的问题分析
总体来说，我国企业的管理沟通状况普遍不容乐观。而问题不仅在于个人，还在于企业机制。笔者认为，主要存在以下几个问题：
1.沟通双方是思想问题。首先，各层管理者作为企业管理的核心人物，如果自身存在管理沟通的思想问题，那么整个企业的管理工作便难以顺利实现。迄今为止，仍有一些中高层或管理层领导没有从根本上重视管理中的沟通，没有肯定沟通对管理的强大影响力。其次，员工的思想问题。沟通作为促进管理、促进合作的必要途径，在领导主动沟通的过程中，应该敢于表达，敢于指出，而不是附和领导，讨领导欢心。正是因为双方都有思想问题，才常常出现领导有领导架子，员工有员工样子。也就是等级观念，导致沟通氛围严肃。上级对下级进行发号施令式或考验式沟通，导致单向性沟通。而下级出于对上级的畏惧心理，不敢与上级进行交流，或是出于个人私利，沟通交流时难以谈及内心真正的想法。这样的上下级沟通局限于形式主义和个人主义，对促进企业的管理毫无作用。
2.缺乏有效的沟通方式。笔者认为，只要是能促成企业内部沟通的方式都是有效的，无论正式与否，传统与否，直接与否。但在很多企业，对沟通方式进行了限制。比如，企业内部各部门平常不交流沟通，到正式集体会议才提出，这就是典型的“横向合作难”。再比如，一些企业内部的交流沟通以小道消息、甚至失真消息为主，这样的沟通也称为间接沟通，它的效力远低于直接沟通，还容易导致凝聚力差，团队破裂。此外，还有由于缺乏有效的沟通方式造成员工满意度低下、离职倾向严重等等。在中国企业，特别是一些国有企业在这些不足上表现明显。最后，在这个互联网时代，企业管理沟通方式有待改革创新。
3.缺乏管理沟通的技巧。优秀的沟通技巧可以使双方更有效、更轻松地进行交流，当说者更好地表达自己的观点和看法，听者则更容易听懂，接受观点，再进行好的指导或是反驳。但在企业的管理沟通中，常常是其中一方的沟通技巧出现问题甚至双方都存在问题。首先，管理者容易出现的问题，主要表现在两点：缺乏有效的倾听技巧，缺乏口头及书面形式的沟通技巧等等。其次，企业员工的问题，主要是缺乏合理有效的表达技巧、舒适而有力的言辞技巧等等。但笔者认为，管理沟通的关键还是在于管理者，因为管理者作为主体，只有当管理者制造出轻松平等的氛围，以技巧性沟通带动员工们的沟通积极性时，才能实现最真实、最有效的沟通。
4.缺乏管理沟通的机制。任何行为都需要相应的机制加以约束，才能在各个场合、时间都发挥它的作用。管理沟通作为企业管理的核心行为，更需要建立相应的机制。如果企业内部和企业之间没有建立明确的沟通机制，而具有随意性、个人主义，将出现沟通混乱、沟通不及时、沟通有效性降低等问题。问题主要表现以下在三点：（1）没有明确的沟通目标，即沟通随意性，涉及范围大。（2）没有固定的沟通频率，容易出现有问题不能上报或者晚报，即沟通不及时且频率不高。（3）没有及时的反馈机制，导致沟通的有效性降低。因为沟通作为双向过程，不仅要求传递到位，还需要及时有效的反馈，才能促成双方达成共识，实现真正有效的沟通。
5.缺乏沟通的组织机构。个人认为，管理沟通的组织机构是达成有效沟通的最大保障。它的存在能让企业内部沟通和企业之间的沟通高效有序地进行，保障沟通的频率、质量，从而促进企I的管理工作，促进形成高效率的企业团队。以学校为例子，现在大多数有条件的学校都有专业的心理咨询部门或者心理咨询教师。因为学生的心理问题、思想问题严重影响着学生的心理及身体健康，所以需要配备相应的心理教师，在学生心理出现问题时，对他们进行及时的沟通和疏导。当然，学校及社会并不是从一开始就重视这方面问题，是社会教训和实践让他们渐渐明白沟通的重要性。反观我国大部分企业，还未设立相关的组织机构，甚至都没有设置专人专项负责企业的管理沟通工作。这无疑导致沟通频率和质量都得不到保证，即使进行了管理沟通，也容易造成资源浪费。
二、解决中国企业管理沟通存在问题的对策
对于以上几个问题，笔者认为，必须提出具有针对性的对策来解决，主要有以下几点：
1.正确认知管理沟通。正确认知管理沟通，即管理沟通是为了促进企业的管理，提高团队效率。首先，企业的上级和下级都应当重视管理沟通，肯定其影响力。其次，在沟通过程中，上级始终处于高位，应当努力营造轻松的交流氛围，而不局限于形式。最后，在沟通过程中，上级与下级是平等关系，不是上级对下级的发号施令的单向式交流，不是对下级的考验，也不是下级说好听话的场合。而是领导没有领导架子，虚心听取下级的意见和建议，好的便接收采纳，不好的便进行指导。员工也不拘泥于下级身份，积极与上级交流，敢于表达自己的想法，敢于指出日常工作中发现的问题并提出建议。
2.整合有效的沟通方式。对于多种多样的沟通方式，应当进行调整组合，最终形成一个系统。在保留原有的有效的沟通渠道后，还应当删除其余的效率低下或是没有实际效果的沟通渠道，然后再进行吸收并实践新型的而人们又乐于参与的渠道。因为在互联网时代，不仅信息多样化，沟通交流的方式也是多样化的。人们不应局限于传统，拘泥于形式，而要进行吸收和创新。如果在别的企业管理沟通中，匿名型问卷调查法、意见箱、邮件型沟通等等效果佳，那么企业应当结合自身情况，对于好的方法就应该在企业内部试行或普及。当然，能直接交流时选择直接为上。但只要是真实有效的，就都是好方法。而企业管理者应当整合这些方法并形成系统，供员工选择和实施，同时严格要求企业内部的消息传播风气，不得以权虚化或选择性传递信息，不得传播还未确认的信息，不得以讹传讹，传播小道消息。
3.提高管理沟通的技巧。同样，沟通是双方互相传递信息，所以双方都应该有足够的沟通方面的技巧。首先，管理者应当提高自身的倾听技能，足以让员工知道领导在认真听，并中肯地在思考，比如一个细微的点头示意、肯定的眼神、嘴角上扬等等。其次，管理者也应当提高自身的表达技巧，无论是口头还是书面形式。此外，对于下级说的有道理的，应当给予适当的表扬与鼓励；而对于有差池的想法，给予相应的令人信服的指导。最后，员工应当提高自身沟通技巧，高效率而又谦虚礼让。只有这样，才能达到不会使领导抓不到重点而失去耐心，还能有力地表达清楚自己的想法。
4.建立管理沟通的机制。以机制对管理沟通行为加以规范和约束，才能避免行为的随意性，才能保证质量。建立管理沟通的机制，才能具有一定的强制性和稳定性。主要需要做到以下三点：（1）明确确切的沟通目标。以确切的目标才能缩小沟通内容范围，提高沟通效率，并及时解决问题。（2）确定固定的沟通频率。固定的频率，同样能够减少或避免沟通行为的随意性，更有效地解决每个阶段的企业内部问题，促进企业的团队合作。（3）建立及时的反馈机制。反馈机制的建立才能使沟通成为真正的双向过程，使建议的提出者知晓建议的可行与否，领导决策的实施与否。这样不仅能提高员工沟通的积极性，还能促进企业进步。
5.建立沟通的组织机构。所谓“组织机构”，大到部门，小到专人。但无论大小，企业尤其是我国大型企业内部必须有这样的一个组织机构，才能使管理沟通高效有序地进行。此外，组织机构也是管理沟通机制的实施者和保障者，监督并保障沟通机制的实施。所以，我国企业应当积极投身到建立负责管理沟通的组织机构的工作中去，才能给予管理沟通最大的保障。以有组织、高效率的管理沟通实现企业管理，使企业上下齐心协力，从而达到企业共同目标。
结语
最后，重申管理沟通对于企业管理的战略性意义，它的顺利实施能够实现企业上下目标统一，能使上级了解下情，促进上下级和谐，能够及时解决问题，提升员工的满意度。而我国企业在这方面上还有很多工作需要去做，但也同时说明，我国企业内部管理还有很大的进步空间。而关键的还是企业的管理层，不仅要正确认知管理沟通，还要积极有效实施，整合有效的沟通方式，提升沟通的技巧，建立管理沟通的机制，建立沟通的组织部门。只有做到以上几点，才能真正管理好员工，管理好企业。
参考文献：
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doi:10.3969/j.issn.1007-614x.2012.03.391
开展护患沟通培训课程，提高急诊护生及护士沟通技巧，是应对日益高要求的患者及家属，建立和谐的护患关系的重要举措。有调查显示，对急诊科护士进行一系列沟通技巧和护士自身基本素质的培养，加强护患沟通后，急诊科护理满意度上上升至99.8%，提高了护理质量。因此，通过护患沟通课程培训，提高沟通的技巧和有效性对减少护患纠纷具有十分重要的意义。
为了解护生对护患沟通认识和相关知识掌握现状，探讨门诊急诊护患沟通现状及对护生开展规范系统化护患沟通课程培训的效果及意义，对实习护生开展正规系统化的护患沟通课程培训前后效果进行对比。受培训的护生的护患沟通意识增强，护患沟通技巧提升，患者对护生的认可度提高。护生对护患沟通的重要性认识不够，知识技巧缺乏。护生是护理队伍的重要组成部分和生力军，是即将走入临床的护士，对护生开展护患沟通课程培训对增加其从业的信心，构建和谐的护患关系，顺利完成实习计划，有着十分重要的意义。
资料与方法
2010年7月～2011年3月接收实习护生72名，男6名，女66名，年龄19～23岁，平均20.5岁，本科学历32人，专科学历40人，先后分8组实习，每组9名护生。2010年11月开始对急诊科护生进行了有针对性沟通强化教学。
方法：
⑴入科时对急诊科特点介绍及沟通知识系统理论教学：护生入科时，护士长都会向入科护生介绍急诊室的特点及有效沟通的重要性。2010年11月开始，护生对沟通理论和技巧的学习，每个星期集中学习1次，对发生在白班或夜班的无效沟通案例或较成功的案例，由值班护士在次日早上交接班时汇报讨论并由教学老师将案例整理于每周4下午固定授课的时间和护生一起集中学习。
⑵沟通理论和技巧的学习。学习沟通的概念、内容、形式、方法与技巧。请专业老师或临床有较强实战经验和理论的护士集中授课，系统学习沟通的理论和的技巧。如：①学习语言艺术，掌握沟通的基本功。语言是沟通护患关系的桥梁，是取得患者信任、建立良好护患关系的重要因素。②学习沟通技巧，如沟通分为语言性和非语言流，而语言的交流是思想沟通的一个重要内容。沟通过程中，有55%是肢体语言，38%是语调，而内容只7%。③学习有效沟通。急诊患者普遍存在急躁、忧虑、恐惧心理，都认为自己的病最严重，都希望得到最迅速、安全、有效的救治，而且迫切想知道有关用药、治疗、预后护理安排及医生的业务水平等。通过这些学习，就能充分利用这些经验和技巧作为指导，进行更有效的沟通。
⑶互动式讨论交流：老师讲解沟通内容及技巧后，再由学员讲述自己遇到的沟通案例，包括成功的和失败的。一起讨论学习并归纳总结，共同进步。
⑷护患沟通案例学习：收集科室或他人发生过的成功的和失败的护患沟通案例，总结成功经验和失败教训，集中讨论。掌握其关键，在碰到相同或类似的问题时灵活变通加以运用。例1：患者，女，56岁，诊断：高血压病，患者性格暴躁，惧怕疼痛，护生穿刺失败，该怎么做。例2：患者，女，48岁，诊断：急性胆囊炎，意识清楚，生命体征尚可。患者输液抗炎治疗半小时后疼痛未缓解，患者抱怨疼痛仍未缓解，怀疑诊断错误及所用的药物为假药。该如何。例3：患者，女，32岁，诊断：上呼吸道感染，精神差。患者家属索要的水杯已用完，患者男家属发怒谩骂还要打人该怎么办。更多案例在此不一一列举。对于案例的学习，会先让护生思考作答，必要时进行场景模拟，然后老师再给经验总结出有效的沟通方法和技巧，一起讨论交流共同提高。为此，也汇编了平时工作中碰到的典型案例以供学习培训所用。
结 果
2010年8～11月未对急诊科护生进行有针对性沟通强化教学与2010年12～2011年3月对急诊科护生进行有针对性沟通强化教学两个时段相比，护生护患沟通知识理论考核平均成绩分别为92分、97.5分，患者拒绝护生静脉穿刺人次分别为143、59，护生健康教育人次分别为214、657，患者对护生平均满意度分别为92%、98.5%。
讨 论
重视护生沟通能力培养是临床护理带教工作的重要内容之一：随着医学模式从单纯的生物医学模式向生物-心理-社会医学模式的转变，“以患者为中心”的理念日益深入人心，通过沟通能增进护患双方彼此间的了解和理解，及时提供准确、优质的护理服务，增加患者对护士的信任感和满意度。随着经济的发展和人们卫生保健意识提高，患者及其家属对医护人员的要求越来越高，护理及医疗的纠纷也日益增多。据文献报道，89.2%的护士有因沟通不良而发生过护患纠纷或小摩擦，虽然护患沟通的重要性早已被大家认识，但缺乏正规和系统化培训。71.6%的护士在校期间仅学过部分护患沟通知识，77.3%的护士并未参加过任何关于护患沟通的培训。
重视护生沟通能力培养是为患者提供优质护理服务的必要举措：2010年3月为响应卫生部“创全国优质护理服务示范工程”从院领导、护理部到护士长及各一线护士都十重视护理服务质量，作为医院窗口，在重视护理服务质量上更是十分重视护患沟通。把护患沟通作为一项业务或课程来学习，就会加强对护患沟通的重视，从而有效地掌握护患沟通的技巧，减少和避免不必要的误解、矛盾和冲突。同时，因为护生是护理队伍的重要部分，也是护士的生力军，为此，护士长、各带教老师都十分重视护生沟通的培训。
重视护生沟通能力培养是提高护生综合素质的有效方法：通过对护生的护患沟通课程培训，使护生增强了护患沟通意识，提高了护患沟通技巧，减少了护患纠纷。对于同样的有效沟通作用因素和服务对象，在门诊急诊及其他科室针对科室的不同特点有所侧重的开展规范系统化的护患沟通课程培训是很有必要的。当然，护理工作中要使用好沟通交流，要不断提高自身的思想素质和修养，具备相应的理论知识(心理学、健康医学、行为医学及与医学相关的边缘科学)，敏捷的思维能力，拓展医学视野，才能取得良好的效果，但开展护患沟通课程学习对提高护生及护士沟通能力及有效减少和避免纠纷将起到十分重要的作用。目前，很多医院还未充分认识到提高有效护患沟通的重大作用，也没有把护患沟通作为一项课程或业务来学习和培训，随着患者对护理服务要求的提高，而这部分恰恰也是需要重视和提高的。
参考文献
1 隋树杰,仰曙芬,王媛.护士对护患沟通与护患纠纷关系认知调查［J］.中国护理管理,2009,9(11):21.
2 赵淑玲.护患沟通在急诊科的应用［J］.中国现代药物应用,2009,3(18).
关键词 高职院校；师生沟通；校园文化
中图分类号：G712 文献标识码：B
文章编号：1671-489X（2016）10-0113-02
师生关系是教育教学活动顺利开展的基础[1]。师生关系的状况与教育教学活动的效果、人才培养的质量直接相关，也关系到教育目标的实现以及教育、教师自身的健康发展[2]。因此，研究分析高校师生沟通问题，对改进师生关系，促进师生共同发展，推动校园文化建设具有重要意义。学校组织沟通是在一定的校园文化背景下相互之间进行思想和意识的双向传递过程[3]。沟通是高职院校进行管理的一个重要方面，是校园文化建设中必不可少的手段，师生沟通顺畅与否对校园文化的发展产生着重要的影响。
1 沟通案例
一天晚上，张老师和王老师在校园里散步，途中遇到下课的学生，有两个主动过来问好，王老师微笑着回应，叫出她们的名字，还与她们聊了几句。待她们走后，张老师问：“是你的学生吗？”王老师说：“是啊。”王老师是专职辅导员，管理的班级多，但只要是自己的学生，她几乎都认识，还能说出学生的一些情况、性格等。张老师不由感叹。这时，另一个学生过来主动向张老师问好，张老师有些疑惑，然后微笑颔首。其实张老师不确定这个学生是哪个班的？叫什么名字？这多少让那个学生有些尴尬，没说两句就匆匆走了。这时王老师问：“是你的学生吗？”张老师回答：“应该是吧，但不记得是哪个班的？叫什么名字？”王老师笑着说：“你上那么多个班的课，那么多学生，每天除了上下课，其他时间都没有联系，怎么记得住？”
通过这一案例发现，虽然专职辅导员和专任教师在岗位上有所区别，但是在学生的教育工作中都发挥着同样重要的作用。为什么辅导员与学生之间的关系和谐、密切，而专任教师与学生的关系却显得这么尴尬呢？这是一个值得探讨和研究的课题。
2 案例分析
上述案例中的现象，反映了师生之间课外沟通的确存在问题。师生双方的沟通和交往是一切教育活动实现的基础，假如没有沟通和交往，便没有教育活动的产生[4]。师生之间通过沟通进行信息传递和情感交流，师生之间的有效沟通对提高教育质量具有重要作用。
沟通的概念 沟通是一种行为，人与人、人与群体之间通过沟通进行信息、思想与感情的传递和反馈 [4]。沟通过程具有两个功能：信息的传递和感情的交流。师生沟通是指在教学活动过程中，师生之间相互交流信息、思想、感情并共享信息的行为[5]。
师生课外沟通问题的形成原因分析
1）教师个人原因。有些教师认为上好课就行，课外沟通不是必要的工作职责。这样的教师缺乏沟通技能、沟通意识，对待学生缺少真情，缺乏参与校园文化活动或学生活动的热情。导致教师在进行课外沟通过程中不能很好地理解学生的想法和体会学生的感受，从而忽视了学生心理、情感方面的问题。
2）学生个人原因。有些学生认为师生之间身份差异大，对教师有畏惧心理而导致沟通时紧张，不情愿、被动，也缺少和教师课外沟通的技能等。对于高职院校的学生，师生地位的位差效应存在两种极端情况：一是相对其他高校的学生基础较差，会产生一定的自卑心理，更畏惧与教师的交流；二是综合素养较差，在生活品性方面也存在一定问题的学生不喜欢与教师交流，即使教师主动与他们沟通，他们也是爱理不理。有些学生有主动沟通的意愿，但是通常认为课外沟通应该找辅导员，而不是专任教师，也没有想过在课外找专任教师咨询专业学习或者学习之外的问题。
3）沟通文化原因。学校对校园文化建设缺乏必要的组织以及师生沟通管理制度，不能提供有效的沟通渠道鼓励师生沟通，价值观不明显，缺少沟通氛围等[6]。学校没有建立完善的师生课外沟通的约束机制，没有搭建好师生课外沟通的平台，如课外答疑、座谈会等。即使有建立了一些师生课外沟通的机制，但没有相应的教师课外工作量考核标准。师生交流流于形式，没有考虑沟通质量，对师生课外沟通的主动性与积极性产生负面影响。
4）师生关系原因。师生之间存在代沟，感情不深，教师对学生的沟通需求不了解。师生间沟通的话题较少，除了有时工作需要，如开展活动或分配任务需要学生参与或组织时，教师会主动找学生，但只是协助工作，很少进行情感交流。在高职院校，由于学生的生源质量较差，学生学习的主动性和积极性较弱，而教师往往强调权力和威严的教学管理，因此，师生之间缺乏必要的理解和信任，会产生师生沟通障碍。在学生评教中，评价教师严厉、冷漠，不理解、不信任学生，而教师抱怨学生难管、不理解、不信任教师。
5）沟通条件原因。随着高等教育从“精英教育”向“大众教育”的转变，高校的招生人数逐年增加，而专任教师较缺乏；为提高教育资源利用率，将班级规模逐渐扩大，学生人数众多，又缺少沟通的时间和场所，这一客观事实导致师生之间接触交流的机会减少。而认为师生课外沟通很有必要的教师，也可能由于教学任务重，工作压力大，抽不出多余时间与学生进行互动交流。想要与教师沟通的学生，又因为没有良好、宽松的沟通环境而放弃。学生不喜欢在办公室和教学楼这些比较拘谨的地方或课堂上与教师沟通，而在课后轻松的环境下容易沟通，这也有助于教师了解学生的学习反馈情况，提高教学效率。
6）沟通技巧原因。师生缺乏沟通的技巧，是产生沟通障碍、影响沟通结果的原因。在高职院校，教师沟通技能的提高被忽视了，没有开展相关的讲座或技能培训，导致教师习惯于说教式的沟通，不善于用学生能理解、接受的方式把事情说清楚；对于学生，没有开设表达与沟通有关的课程，他们也很少关注和学习有关沟通的知识，有意识地提高沟通能力。开设相关沟通课程也属于公共课，班级规模大，交流困难，学生懂得一些沟通的理论知识，但不能学以致用，沟通技能提高有限。沟通的技能与技巧的缺失会导致不好的沟通效果，甚至沟通后反而加剧矛盾。
3 启示
师生关系是教育管理过程中最重要的关系，一切教育的行为和结果最终是在师生关系中实现并获得的[2]。师生之间只有通过良好的沟通，才能建立健康、和谐的师生关系，才能共同成长、共同进步，从而提高教学效率，实现教学相长[7]。通过有效沟通架起师生间心灵的桥梁，建立相互尊重信任、彼此理解接纳的师生关系，在校园文化的建设中必将产生积极的作用。
参考文献
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[3]陈燕.基于沟通审计的高职校园文化建设研究[J].学术论丛，2009（27）：82-83.
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[5]高小艳.促进师生沟通再塑师德师风[J].教书育人：高教论坛，2015（12）：44-45.
关键词 沟通 人力资源管理 意义 探讨
事业单位人力资源管理中的精髓就是管理者与被管理者之间的有效沟通，在事业单位人力资源管理中，沟通是相当关键的一个环节。高效的沟通可以使其保持活力，提升管理效率与组织效率。有效的沟通不仅需要科学理论为指导，还需要管理者在实际中认识到沟通的重要性，并且掌握一定的沟通技巧。
一、沟通在人力资源管理中的重要意义
首先，传递信息，提高效率。在人力资源管理中，管理者必备的能力之一就是沟通，不管是在重大决策中还是日常管理中，有效的沟通都能够为搜集意见与传递信息提供有效条件。特别是随着人力资源管理越来越人性化，沟通就是事业单位管理者的桥梁，上下级之间进行沟通和交流，传递信息，避免出现信息偏离或失真的现象，让员工全面认识到自己的个人能力，进而提高管理效率。
其次，解决冲突，协调关系。有效的事业单位沟通能够体现出对员工的关注程度，让员工感到管理参与感，解决一些内部之间的矛盾。所以在人力资源管理中，管理者在与员工进行沟通时，需要了解其发展需求与心理动态，从而加强对内部矛盾的管理与解决，消除员工的负面情绪，构建良好的沟通氛围。
再次，人格尊重，有效激励。有效的沟通在事业单位人力资源管理中，不仅是纯粹的信息传递，还附带有情感与思想的交流，不仅可以使内部更加和谐，还能够对员工产生有效的激励作用。所以，在人力资源管理中，管理者需要通过有效沟通将自己对员工的鼓励与期望及时传达，满足员工的交际需求。通过加强内部沟通渠道与机制的建设，要保持沟通渠道有效运行，员工能够畅所欲言，管理者广泛听取基层员工的建议，打破上下级之间的隔阂，拉近距离，不仅是对其人格的尊重，还能够有效鼓励员工。
二、沟通在人力资源管理中的具体技巧
（一）构建畅通无阻的管理沟通渠道
在人力资源管理中，沟通的作用十分重要且关键，而管理者也需要重视沟通，认识到沟通在人力管理资源中的价值，需要构建一个畅通无阻的沟通渠道，为事业单位内部的管理提供有利条件。因此，管理者需要全面重视沟通机制与沟通制度的建设与完善，将人力资源招聘沟通、离职沟通、岗位培训沟通、工作沟通、考核沟通等全部以制度的形式存在，并入事业单位沟通机制中。同时要求各个部门在人力资源管理中，积极运用工作调查、组织活动与座谈会等形式，重点介绍管理理念、工作要求、岗位工作形式、事业单位文化与发展理念等，让员工对其管理情感有所认识与了解，从而实现以发展计划吸引人、以管理理念凝聚人的人力资源管理目标，提高管理效率，保证能够高效运行，所以沟通渠道与制度十分重要。
（二）提高事业单位管理者沟通技巧
在人力资源管理中，事业单位管理者需要掌握一定的沟通技巧，特别是需要充分发挥领导在沟通中的作用。有效的沟通是管理者获得支持与理解的主要手段，不过沟通效果很大程度上取决于领导的沟通技巧与才能。通常情况下，人力资源管理者需要掌握以下沟通技巧：第一，高超的讲话技巧，讲话声调要平稳，声音要清晰，谈到具体问题时要有理有据，对待员工要讲真话、说实话，在员工面前要讲究诚信，不能讲空话。第二，沟通态度要诚恳，善于观察员工的心理状态，知道其想法，在表达自己观点时态度需要平和与友好，让对方容易接受。第三，思考问题的角度，善于换位思考，为员工着想，只要不是原则性问题，都可以愉快的解决，要让员工感到被尊重的感觉。而领导作为事业单位人员管理沟通中的主要执行者与参与者，需要充分发挥其作用，通过有效沟通，环节内部的矛盾，鼓励员工积极参与事业单位的工作。
（三）优化事业单位沟通的管理环境
沟通方式比较单一，是事业单位人力资源管理在沟通中比较常见的一个问题，提高人力资源管理中的沟通技巧，管理者需要优化沟通管理环境、改革沟通方式、拓宽沟通渠道。在目前形势下，在事业单位人力资源管理中，常见的沟通形式包括面谈、电话、邮件和开会等，而这些沟通方式各自有自己的优缺点。如果想加快内部双向信息的沟通与交流，在人力资源管理中，就需要根据具体情况随时调整沟通方式，从而进行有效沟通。例如，事业单位可以合理使用内部杂志、宣传栏、员工手册、期刊、展览台和网络等，进行多方面、全方位的沟通与交流。另外，管理者也可以根据人力资源管理的实际情况，运用多元化的沟通渠道进行管理。例如，管理者可以在周例会或者是月例会上宣传管理方针、传达工作计划等，通过讨论会、交流会的形式，讨论相关的事情，从而构建一个良好的事业单位人力资源管理环境。
三、总结
沟通在事业单位人力资源管理中作用十分重要与明显，能够增强事业单位员工之间的凝聚力，有利于内部的团结，提升核心竞争力，保证能够正常运行与发展，营造良好的工作氛围，从而提高事业单位的工作效率。
（作者单位为河北省区域地质矿产调查研究所）
参考文献
[1] 宋楠.事业单位人力资源管理体制创新研究[J].工业技术与职业教育，2015（01） ： 77-79.
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