大力加强人才培养和全员培训。创新人才工作机制。着力推进人才引进培养、选拔使用、考核评价和激励约束机制建设。加大人才公开择优、竞争上岗力度。完善经营、管理、技术、技能人才选拔培养制度。加强高层次人才引进和培养。重点引进电工电气装备制造、金融、国际化等业务领域急需的海外高层次人才。培养选拔科技领军人才、优秀专家人才。严格把好新进人员入口关，统一开展招聘统考工作。深化全员培训。分层级、分专业开展好“三集五大”岗位培训、重点专业培训、转岗员工再培训和新员工入职培训。创新培训方式，建设公司“网络大学”。
中国南方电网公司董事长赵建国：
推行全面人力资源管理。构建“以企业文化为引领、以打造领导能力为核心、以提高员工岗位胜任能力为重点、以队伍作风建设为保障”的四位一体的全面人力资源管理体系，为实现公司战略目标提供人力资源保障。
中国大唐集团公司总经理陈进行：
坚持以更高的标准持续推进干部人才队伍建设。深化干部人事制度改革，扩大干部工作民主，全面加快干部队伍建设，切实提高选人用人公信力和满意度。落实人才发展规划，完善人才引进、培养和使用机制，积极推进薪酬分配制度改革，建立员工多通道发展机制，让每一名职工都有均等发展机会。
中国华电集团公司总经理云公民：
加强党建和队伍建设。深化“四好”领导班子创建，坚持从严选配领导班子，从严管理监督干部，推进“一把手”工程、“70、80工程”、“千百”工程，健全配套制度，加快培养和引进各类人才。推进总部与基层之间的交流任职、同级管理岗位之间的干部轮岗锻炼。关心员工生活，健全工资正常增长机制，完善休假、医疗等保障制度，改善生产生活条件，不断提高员工“幸福指数”。
中国能建集团有限公司董事长杨继学：
建立健全科技工作考核体系；全面加快信息化建设，加快编制规划，建设标准化数据体系；建立健全人才培养、选拔、管理体制与机制；加强培训体系建设；制定吸引和稳定人才的待遇政策；全面开展专业技术资格评审和技能鉴定工作。
神华集团有限责任公司总经理张玉卓：
推动党建、人才等工作再上新台阶。围绕集团公司战略，积极推进人才规划落实和人才工程建设，深化干部人事、劳动用工与收入分配制度改革，构建人力资源激励机制。神华管理学院要紧紧围绕集团人才战略，做精做细培训组织工作，做优做实品牌培训项目。
山西国际电力集团有限公司副总经理曹冬：
加强队伍建设，为集团发展提供人才和智力支撑。按照集团公司人才发展规划，全力推进人才强企战略。一是不断创新人才工作机制，努力形成符合各类人才特点的开发型人才培养机制，形成符合现代企业制度要求的人才选用机制，形成绩效优先的人才评价机制，形成与市场接轨的人才激励约束机制，为各类人才脱颖而出创造良好环境。二是加快高层次人才引进步伐，成立引才工作组，设立引才专项资金，实施引才目标责任制。建立发电、配电、燃气、新兴产业等高层次人才信息库，主动联系，长期跟踪，适时引进。创新引才方式，坚持“不求所有，但求所用”的理念，实施半职、短期服务、项目合作、顾问咨询等柔性引才政策。研究通过收购兼并、战略合作等方式，整体引进技术、高层次人才和创新团队等措施。三是加大高层次人才的开发培养力度，按照“对标一流、注重引领”的原则，启动领军型人才培养计划，集团公司围绕提升管理创新能力重点抓好经营管理领军人才的培养，二级公司围绕提升科技创新能力重点抓好学术技术领军人才的培养，三级公司围绕提升技术创新能力重点抓好高技能领军人才的培养，全力推进高层次、领军型人才队伍建设，为集团发展提供强大的人才支撑和动力保障。
国家电网公司高级培训中心主任卜凡强：
加快“三中心两基地”（领导力发展研究中心、高级专业人才发展中心、文化传播交流中心、政策研究基地、战略咨询基地）建设；开展国际一流企业大学对标，创新培训模式、完善培训体系建设；加快“五纵两横三体系”（“五纵”指党建党性培训研究、领导人才开发研究、专业人才开发研究、国际人才开发研究以及人力资源政策研究，“两横”指培训模式创新和培训智库建设，“三体系”指项目体系、课程体系、师资体系）建设。
（国家电网报）
国家电网公司运行分公司总经理叶廷路：
大力加强人员培训，加快人才培养与队伍建设。统筹教育培训资源，合理安排培训内容，开展全员教育培训。全面开展专业调考，以考促培、以考促学、以考促训，促进员工业务水平快速提升。加大人才引进、干部交流力度，完善人才选拔流程，促进各类优秀人才脱颖而出。开展岗位责任体系建设，全面实行全员绩效管理。完善薪酬分配体系，形成良性激励机制。
山东电力集团公司总经理李同智：
大力实施人才强企和科技创新战略，建成全系统领先的“1516”培训资源支持体系，确保在能源、电力关键领域和核心技术等方面取得一批部级创新成果。加强班子和干部队伍建设。健全完善“四好”班子创建及干部素质能力考评指标体系。加强干部队伍梯队建设，研究建立干部实践锻炼机制。实施大培训工程。深化全员教育培训，实现省市县全覆盖，确保全员培训率100%。打造人才高地。以全职业生涯人才培养为主线，着力推进人才引进培养、选拔使用、考核评价和激励约束机制建设。
冀北电力有限公司总经理尹积军：
加强教育培训。深入推进全员培训考试，有针对性地开展一线员工的技能培训、管理人员的专业培训和干部队伍的领导力培训。全体干部员工都要养成自觉学习的习惯，克服“知识太多学不完、知识太深学不懂、知识太少学不起”的心理障碍，全面提升专业水平、履职能力和综合素质。
上海市电力公司总经理冯军：
人才强企，加强人才培养和全员培训。创新人才机制。做好人才培养规划，建立科学的人才选拔、评价、薪酬激励机制。严把新进人员入口关，加强人才定向培养和人才梯队建设，重点培养国家电网公司领军人才、公司一线技能人才和青年英才，打造一流的人才高地。加强技术创新、技能比武、劳动竞赛和调考活动管理，力争取得优异成绩。深化全员培训。整合培训资源，增强师资力量，推进覆盖各电压等级的线路、电缆实训基地建设，着力开展面向特高压、智能电网的一体化培训，分层级、分专业组织员工培训。建立涵盖营销、生产、基建等各方面的网络学校，开展网上培训、远方培训和视频培训。
浙江省电力公司总经理李卫东：
加强干部和人才队伍建设，提高全员能力素质。加强干部队伍建设。推行干部综合考核评价，优化各级领导班子的年龄、知识和专业结构，搭建“专业类型齐全、能力特点互补、性格气质相融”的领导班子。完善竞争性选人用人机制，推进多形式的干部交流、挂职锻炼，大力培养选拔年轻干部。本部空缺一般管理岗位，全面实行公开招聘选聘。有针对性地开展干部培训培养，造就一批国际性、复合型领导干部。加大人才培训培养力度。完善培训设备设施，分类分专业开展全员培训、全员考试，构建培训、取证、比武、作业、薪酬分配关联运作模式，增强培训针对性和实效性。发挥专家和通道人才作用，充实内训师队伍，实施师带徒计划。推广劳模工作室跨地区培训，选送业务骨干到设备制造企业培训，培养优秀技能、技术人才。开展“追求卓越”工作，从实践中找差距、出思路、提建议，完善人才选拔机制，促进优秀人才脱颖而出。规范人才分级分类管理，完善“四个通道”人才考核选拔机制。深入开展“三位一体”综合竞赛和重点工程立功竞赛。
河南省电力公司总经理葛国平：
加快建设一流人才队伍。滚动优化人力资源开发规划，明确各类人才开发培养目标。建立全员培训考试积分制度，应用于定级、晋级和专家人才选拔考核。统筹开展培训和竞赛调考，增强培训项目的针对性和实效性。深入开展“三集五大”岗位培训、重点专业培训和转岗员工再培训。健全分级、分类、分专业人才考核评价指标和选拔培养体系，加大人才公开选拔、竞争上岗和能力培养力度，建立科学的人才评价和激励机制，拓宽员工发展通道。
新疆电力公司总经理王风雷：
持续强化队伍能力素质建设。创新教育培训和人才培养方式。优化整合培训资源，充分发挥公司培训中心和网络培训学院的双重作用，实现网络培训与集中脱产培训相结合。完善转接领军人才培养激励机制，突出加强生产一线人员技能培训，建立以技能实训和新技术、新技艺、新标准普及为主的培训格局。以持证上岗为导向、单元制培训为手段，不断提升员工履职能力。注重目标激励与实践引导相结合，全面强化培训质量和效果管理。建立农电员工培训体系，大力开展农电员工培训，提升农电员工技能水平。
关键词：学生干部；培养；机制
中图分类号：G64 文献标识码：A
文章编号：1009-0118（2012）09-0051-01
学生干部是学校和院系开展各项工作的重要力量，培养高素质的干部队伍是高校管理的需要，也是学生自身成长成才的需要。因此，加强学生干部队伍建设是摆在我们面前的一项重要任务。然而目前，我们发现当前的学生干部队伍和学生干部培养机制还存在一些问题，笔者积极探索学生干部培养机制的改革，对高校学生干部培养进行了深入的思考。
一、加强学生干部培养的必要性
（一）加强高校学生干部培养是高校建设的需要
对我们高等教育工作者来说，我们的人才培养目标就是不但具有较高科学文化知识和专门业务技能，更要具有高尚的思想道德觉悟、健康的心理素质、较强的组织领导才能和灵活的应急处理能力。
（二）加强高校学生干部培养是学生成长成才的需要
高校学生干部通过参与各项学生工作和第二课堂活动，可以极大地培养自身的团队合作精神、吃苦耐劳的敬业精神、开拓进取的创新精神和高度负责的责任意识，极大地提高自身的组织协调能力、管理能力、大局意识和敏锐的政治洞察力。从另一方面来看，高素质的学生干部队伍也可以为广大青年学生树立榜样，影响和带动广大青年学生共同进步、发奋成才。
（三）加强高校学生干部培养是搞好学生教育管理工作的需要
随着时代的发展，90后新一代开始走进大学校园，学生群体的思想独立性和社会认知判断能力有了较大的发展和变化，加上学生人数众多，想法多样，学生工作的开展仅靠学校和老师是远远不够的，学生干部的作用越来越重要。只有培养一支优秀、高效、团结、自律的学生干部队伍，才能深入扎实地开展学生工作，切实有效的达到推动学生共同进步、维护学校稳定的目标。
二、当前高校学生干部培养工作中存在的主要问题
（一）学生干部培养机制不健全，存在重使用、轻培养的偏差
1、学生干部的选拔工作进行仓促，老师们总是面对新生迫于马上开展学生工作的紧急需求，在很短时间内就匆忙决定学生干部的人选，并组织其马上上岗独立承担工作，没有经过前期系统的培训和指导；2、少部分老师认为，学生在校期间就几年时间，真正的大规模活动并不多，主要都是辅助老师完成一些琐碎的日常工作，技术含量不高，疏于再花精力对学生干部进行系统的培训和指导；3、目前对我校对学生群体的思想政治教育工作环节普遍薄弱，对学生干部的思想培养大都停留在条例文字上，工作形式也仅限于字面宣传、断断续续的集训等，缺乏系统性、连贯性和实践性；4、由于学生干部承担了大量的学生工作，不可避免的牺牲了学习时间，有一部分老师对学生怀有补偿心理和纵容心理，对学生干部的学习和生活要求不高，客观上形成了不值得鼓励的纵容心理。
（二）学生干部群体本身对自己的身份和职责在认识上存在偏差
1、无论是学生干部还是普通学生，大家更多地关注的都是学生干部的头衔。很多同学把其看做是权力大小的标志，学生干部本身也存在着将学生干部头衔作为评奖评优、保研支教的踏板的功利目的；2、有一部分学生干部，特别是非主要干部，存在着缺乏表率意识的问题。当了干部就自认为高人一等，工作上说的多做的少，缺乏脚踏实地的精神。遇到评奖评优的机会，又存在“非我莫属”的思想。
（三）学生干部管理机制不健全，影响了学生干部的培养和进步
由于缺乏必要的学生干部管理机制，使部分岗位或部门的同学工作目的性不强，工作职责不清晰，从而不能各尽其能；缺乏对学生干部的监督制约机制，在学生干部行使权力的过程中，没有形成完善的组织监督、普通同学监督、自我监督、干部之间监督的制度。
三、关于建立健全学生干部培养机制的几点建议
（一）加强学生干部的思想教育，打造一支作风正气、积极向上、勇于奉献的团队。要端正学生干部的工作态度，加强学生的思想武装。无论是新上任的学生干部，还是具有一定经验的老干部，都要加强开展日常的理想信念教育和廉洁教育，加强学生干部的思想道德素质、政治理论水平和廉洁自律意识，培养学生“不求索取讲奉献，不比收获比业绩”的意识。
（二）注重对学生干部综合素质的培养，采取多种形式努力打造一支素质全面、工作高效的队伍。要建立健全以专业培训为主，多种培训形式并存的立体培训模式。在培训过程中，要根据发展的需要不断创新培训内容和培训方式，使学生干部培养体系更能符合学生特点，满足学生干部成长成才的需求。
（三）健全学生干部考核激励机制和保障机制。制定并运用科学的评价方式对学生干部的表现和综合素质进行评价，加大对高校学生干部培养的人力、物力、财力投入，设立学生干部培养的专项经费投入，切实为学生干部的全面成才提供保障。
（四）加强学生干部的学习交流，确保学生干部队伍的可持续发展。加强学生干部在业务能力上的学习交流，既包括各类年级干部队伍内部上级与下级、前任与现任、高年级与低年级之间的纵向交流，也包括年级干部与社团干部、学生干部与普通同学以及本校干部与外校干部之间的横向交流。
随着时代的发展和社会竞争的激烈，为社会输送大批德才兼备的人才，是高校义不容辞的责任，学生干部队伍作为将来最有潜力的社会主义现代化建设生力军，其培养和教育的重要性不容置疑，我们应该重视学生干部的培养，及时发现并调整新形势下学生干部培养机制。
参考文献：
［1］陈慧敏.高校学生干部培养方式方法研究［J］.湖北经济学院学报,2008,(4).
［2］刘玺明.高校学生干部培养机制的研究与探索［J］.中国成人教育,2010,(16).
［3］杨开烈.例会在学生干部培养中的作用［J］.科技创新导报,2008,(18).
领导培养干部的初衷都是好的，但是不当的干部培养方式不但不能够培养出干部，反而会将那些具有潜在的优势干部扼杀在摇篮之中。就如我的那位同事，他虽然很优秀也是一个潜在的优势干部，但是不幸的是，高层领导发现了他的这种优势，于是给他的直接领导打了一个电话“好好培养培养***，他很有发展潜质。”于是我的那位同事就被“培养”的月月评定倒数第一，最后被逼得到了辞职的地步。这样的培养，我想不是哪位公司高层所期待的，也不是我那位同事所期待的培养。
那件事以后，开始在思考一个问题：“领导是培养了干部还是谋害了干部？领导到底应该怎样培养干部？”。
后来经过仔细思考以后，我将上面的问题分为几个方面进行思考：1、领导培养干部所面临的阻力有那些？2、公司应该建立怎样的人才培养机制？3、领导在培养干部应该从哪里着手？
亲身经历也好，朋友传闻也好，笔者认为领导培养干部面临的阻力主要来自于一下几个方面：
1. 被培养干部的直接上级的私下阻挠。出现这种问题，原因有二，一是被培养干部的直接上级自身具有“危机意识”，怕自己的部下顶替了自己的职位，所以阻挠对下属的培养；二是被培养干部的直接上级不能够接受自己的下属超越自己或者面对原下属即将与自己平级的局面，所以处处给被培养下属“穿小鞋”，直至使公司的人才培养计划流产为止。这就是我上面的那位同事所遇到的问题。
2. 公司的人才竞争与晋升机制存在问题。企业本身不具备公平的人才竞争与晋升机制，使得优秀的人才得不到晋升的机会或者公平竞争的平台，从而阻挠了企业内部人才的正常竞争或者埋没了具有发展潜力的人才发展直至人才流失。这就是很多优秀的公司职员在原公司的岗位上迟迟得不到发展却在离职之后，在更加优秀的公司得到了更高职位并取得优秀的销售业绩的唯一解释。
3. 公司的人员组织架构设置存在问题。公司的组织架构设置过于死板或者扁平，都会影响到干部的培养与晋升，公司如果仅仅依据公司架构来选拔干部或者干部培养与晋级仅仅在小范围内实施而不是全公司内开展，其必然造成一定范围内的“公司政治”，从而影响对潜在人力资源的有效培养。另外公司人员组织架构的过分扁平化设置业务影响到下属人员的独立发展与潜在人力资源的有效培养。
改善当前公司后备管理人才培养机制的有效手段就是从多方面入手消除上述干部培养所面临的阻力问题，具体可以从一下几个万面入手：
1. 建立公平公正的人才竞岗机制。即严格设立公司岗位考核制度，在整个公司内部设立“优胜劣汰”的岗位竞争机制，为优秀的公司职员提供直接晋级的可能；同时实施鼓励人才推荐（自荐）制度与定期企业内部岗位人才选拔制度。
2. 建立完善的内部人力资源培养计划。定期在公司内部选拔优秀的公司员工接收更高层次的岗位集中培训，并在接收完岗位集中培训后安排到新的岗位进行见习工作，公司根据被培训员工在新岗位的学习及工作实践情况对其进行工作定岗，从而达到培训干部的目的。
关键词：电信企业 年轻干部 培养机制
引言
近年来，随着社会主义市场经济体制和现代化企业制度的逐步建立，我国改革开放和现代化建设事业进入了一个新的发展阶段。在深化企业改革，建立现代企业制度的新形势、新问题面前，培养优秀年轻企业干部尤为重要。对于电信企业来说，随着市场竞争的日趋激烈，人才的培养教育、年轻干部的培养储备更是成为电信企业决策中的头等大事。本文即对电信企业培养年轻干部的机制提出一些自己的看法。
1.电信企业培养年轻干部的重要性
年轻干部的培养储备，对于电信企业可持续发展的需要来说事关重大。
当前世界正在发生广泛而深刻的变化，作为国家信息产业支柱的国有电信企业也面临着严峻的考验，知识创新、技术创新、制度创新、管理创新将成为引领和推动电信企业在激烈的市场竞争中立于不败之地的重要基础。而要切实做到这四个创新，有计划、有目标、持续稳定的培养年轻后备干部是重中之重。
作为掌握新知识、新技术中坚力量的年轻人，如果在企业里只是稀稀拉拉的少数人，在人才的结构与层次上够不成一定的战略性，那这个企业可以说是没有希望的。不要说在当前的企业发展形势下难以为继，可持续发展那更是无从谈起。因此，以加强企业现实发展的紧迫性和实现企业可持续发展的长期性，我们都应该把培养年轻后备干部作为企业发展的战略方针加以重视。
2.当前年轻干部培养中存在的问题
2.1惯性思维导致人才资源的浪费
一些企业在培养选拔领导千部时依然沿用计划经济时代的老办法，考核、考察及选拔干部主要看工作资历，看年龄大小，存在着论资排辈的现象。对年轻干部，他们一方面承认有冲劲、有朝气，文化水平高，另一方面又总是带着挑剔的眼光，寻找他们的弱点，认为年轻人爱冲动，办事不够稳重，“嘴上没毛办事不牢”，对年轻干部求全责备，不信任。其结果，必然是打击了年轻干部的积极性，浪费了宝贵的人才资源，不利于企业的发展建设。
2.2忽视思想政治素质的教育培养。
一些企业的领导片面认为，在社会主义市场经济条件下谈思想政治素质是多余的。因而，存在着种种功利主义，在年轻干部的培养选拔中，从经济、业务角度考虑多，从政治角度考虑少，只是片面地强调年轻干部的业务素质，而忽视，甚至放弃思想政治素质的培养和教育。
2.3缺乏监督机制。
一些企业对年轻干部的特点不了解，任用年轻领导干部后，不进行经常性的教育、引导和监督，认为对年轻领导干部的教育、引导和监督会引起他们的不满情绪，挫伤他们的积极性，影响他们在领导岗位上正常发挥作用。一些企业的领导甚至将不监督年轻领导干部与“用人不疑”等同起来，认为对年轻领导干部进行教育、引导和监督，是不信任行为，会产生不良后果。
3.建立培养年轻干部的长效机制
培养年轻干部的目的是为了企业的持续发展，而企业的持续发展是一个相对平衡的稳步增长的过程，需要企业每一个环节的有效配合，这个有效配合的过程就是各层面上人才以及后备干部们的协作的有效性。并且是检验企业培养后备干部机制有效性的过程。本文认为应该建立起一下培养年轻干部的长效机制：
3.1责任机制。健全完善年轻干部培养责任机制，关键要强化企业党组织及主要领导同志对培养年轻干部的政治责任，进一步强化培养年轻干部工作：①健全各级领导干部分工负责培养后备干部的制度；②健全领导班子合理配备的有关制度；③健全组织部门对后备干部不同层次实施不同管理的制度；④健全各部门培养教育青年干部的制度；⑤建立健全对培养和选拔优秀年轻干部工作的监督、检查和考核制度。
3.2管理机制。建立健全年轻后备干部培养动态管理机制，要坚持能上能下、优胜劣汰的原则，做到：一年一考察、一年一推荐、一年一调整。条件成熟时可以及时提拔使用，并鼓励他们参与竞争上岗，保持年轻干部队伍的活力。另外还要健全以下制度：①定期汇报制度；②群众监督制度；③领导评比制度；能上能下制度。
实践证明，长效机制的建立对企业来说是非常重要的。这几年，国有电信企业领导干部调整的力度和频率都非常大。如果没有长效机制，就可能产生因人而异，换一个领导一个思路的现象，既不利于年轻后备干部的培养，更不利于企业的长远发展。
4.培养年轻干部的具体措施
电信企业做好年轻领导干部培养工作的具体措施包括：
4.1改变观念。企业应该改变用人观念，坚持好中选优原则，观主流，看本质，大胆培养选拔优秀年轻干部上领导岗位。优秀的年轻干部不但有较高的科学文化素质，而且思维比较敏捷，接受新事物快，工作热情、有朝气，富于开拓创新精神，并且在各自工作岗位上作出了优异的成绩和贡献，其主流和本质是好的。只有这样，企业才能建成一个强有力的领导班子，才能增强活力，提高市场竞争力。
4.2重视思想政治素质的教育。既重视年轻干部的业务素质的培养，同时重视思想政治教育。要在日常工作中有意识地给年轻干部压担子，提高他们处理业务问题的能力，并在选拔领导干部时，将业务素质作为一个重要依据来考虑。
4.3加强监督。年轻干部走上领导岗位后，由于成长过程比较顺利，事事如意，容易产生骄傲自满情绪，在生活、工作等方面容易出现这样或那样的问题；而由于阅历浅，处理各种矛盾的经验欠缺，遇到困难时又容易泄气，这对企业的发展极为不利。因此，在年轻领导干部的培养选拔中，要建立相应的教育、考核机制，要注意进行经常性的教育、监督。
结语
培养年轻干部责任重大，使命光荣，我们一定要进一步解放思想、更新观念、完善措施、狠抓落实，开创培养选拔年轻干部工作的新局面!
参考文献：
[1]朱森林.做好青年干部培养工作确保企业可持续发展[j].企业与文化，2006(01)
关键词：电信企业 年轻干部 培养机制
引言
近年来，随着社会主义市场经济体制和现代化企业制度的逐步建立，我国改革开放和现代化建设事业进入了一个新的发展阶段。在深化企业改革，建立现代企业制度的新形势、新问题面前，培养优秀年轻企业干部尤为重要。对于电信企业来说，随着市场竞争的日趋激烈，人才的培养教育、年轻干部的培养储备更是成为电信企业决策中的头等大事。本文即对电信企业培养年轻干部的机制提出一些自己的看法。
1.电信企业培养年轻干部的重要性
年轻干部的培养储备，对于电信企业可持续发展的需要来说事关重大。
当前世界正在发生广泛而深刻的变化，作为国家信息产业支柱的国有电信企业也面临着严峻的考验，知识创新、技术创新、制度创新、管理创新将成为引领和推动电信企业在激烈的市场竞争中立于不败之地的重要基础。而要切实做到这四个创新，有计划、有目标、持续稳定的培养年轻后备干部是重中之重。
作为掌握新知识、新技术中坚力量的年轻人，如果在企业里只是稀稀拉拉的少数人，在人才的结构与层次上够不成一定的战略性，那这个企业可以说是没有希望的。不要说在当前的企业发展形势下难以为继，可持续发展那更是无从谈起。因此，以加强企业现实发展的紧迫性和实现企业可持续发展的长期性，我们都应该把培养年轻后备干部作为企业发展的战略方针加以重视。
2.当前年轻干部培养中存在的问题
2.1惯性思维导致人才资源的浪费
一些企业在培养选拔领导千部时依然沿用计划经济时代的老办法，考核、考察及选拔干部主要看工作资历，看年龄大小，存在着论资排辈的现象。对年轻干部，他们一方面承认有冲劲、有朝气，文化水平高，另一方面又总是带着挑剔的眼光，寻找他们的弱点，认为年轻人爱冲动，办事不够稳重，“嘴上没毛办事不牢”，对年轻干部求全责备，不信任。其结果，必然是打击了年轻干部的积极性，浪费了宝贵的人才资源，不利于企业的发展建设。
2.2忽视思想政治素质的教育培养。
一些企业的领导片面认为，在社会主义市场经济条件下谈思想政治素质是多余的。因而，存在着种种功利主义，在年轻干部的培养选拔中，从经济、业务角度考虑多，从政治角度考虑少，只是片面地强调年轻干部的业务素质，而忽视，甚至放弃思想政治素质的培养和教育。
2.3缺乏监督机制。
一些企业对年轻干部的特点不了解，任用年轻领导干部后，不进行经常性的教育、引导和监督，认为对年轻领导干部的教育、引导和监督会引起他们的不满情绪，挫伤他们的积极性，影响他们在领导岗位上正常发挥作用。一些企业的领导甚至将不监督年轻领导干部与“用人不疑”等同起来，认为对年轻领导干部进行教育、引导和监督，是不信任行为，会产生不良后果。
3.建立培养年轻干部的长效机制
培养年轻干部的目的是为了企业的持续发展，而企业的持续发展是一个相对平衡的稳步增长的过程，需要企业每一个环节的有效配合，这个有效配合的过程就是各层面上人才以及后备干部们的协作的有效性。并且是检验企业培养后备干部机制有效性的过程。本文认为应该建立起一下培养年轻干部的长效机制：
3.1责任机制。健全完善年轻干部培养责任机制，关键要强化企业党组织及主要领导同志对培养年轻干部的政治责任，进一步强化培养年轻干部工作：①健全各级领导干部分工负责培养后备干部的制度；②健全领导班子合理配备的有关制度；③健全组织部门对后备干部不同层次实施不同管理的制度；④健全各部门培养教育青年干部的制度；⑤建立健全对培养和选拔优秀年轻干部工作的监督、检查和考核制度。
3.2管理机制。建立健全年轻后备干部培养动态管理机制，要坚持能上能下、优胜劣汰的原则，做到：一年一考察、一年一推荐、一年一调整。条件成熟时可以及时提拔使用，并鼓励他们参与竞争上岗，保持年轻干部队伍的活力。另外还要健全以下制度：①定期汇报制度；②群众监督制度；③领导评比制度；能上能下制度。
实践证明，长效机制的建立对企业来说是非常重要的。这几年，国有电信企业领导干部调整的力度和频率都非常大。如果没有长效机制，就可能产生因人而异，换一个领导一个思路的现象，既不利于年轻后备干部的培养，更不利于企业的长远发展。
4.培养年轻干部的具体措施
电信企业做好年轻领导干部培养工作的具体措施包括：
4.1改变观念。企业应该改变用人观念，坚持好中选优原则，观主流，看本质，大胆培养选拔优秀年轻干部上领导岗位。优秀的年轻干部不但有较高的科学文化素质，而且思维比较敏捷，接受新事物快，工作热情、有朝气，富于开拓创新精神，并且在各自工作岗位上作出了优异的成绩和贡献，其主流和本质是好的。只有这样，企业才能建成一个强有力的领导班子，才能增强活力，提高市场竞争力。
4.2重视思想政治素质的教育。既重视年轻干部的业务素质的培养，同时重视思想政治教育。要在日常工作中有意识地给年轻干部压担子，提高他们处理业务问题的能力，并在选拔领导干部时，将业务素质作为一个重要依据来考虑。
4.3加强监督。年轻干部走上领导岗位后，由于成长过程比较顺利，事事如意，容易产生骄傲自满情绪，在生活、工作等方面容易出现这样或那样的问题；而由于阅历浅，处理各种矛盾的经验欠缺，遇到困难时又容易泄气，这对企业的发展极为不利。因此，在年轻领导干部的培养选拔中，要建立相应的教育、考核机制，要注意进行经常性的教育、监督。
结语
培养年轻干部责任重大，使命光荣，我们一定要进一步解放思想、更新观念、完善措施、狠抓落实，开创培养选拔年轻干部工作的新局面!
参考文献：
[1]朱森林.做好青年干部培养工作确保企业可持续发展[j].企业与文化，2006(01)
摘要 后备干部是各级领导干部的重要来源，其素质的高低直接影响领导干部队伍的整体素质。对后备干部队伍进行系统、合理的规划培养，科学、有效地为各部门选拔和培养继任者就显得非常重要，但传统的用人、选人观念仍是培养选拔年轻干部的主要障碍。本文试从后备干部选拔培养现状、存在问题及意见建议等方面谈几点体会。
关键词 后备干部 选拔培养 备用结合
在企业竞争中，人才是核心资源，而后备干部队伍的培养则是人才建设的重中之重，培养造就一批结构合理、素质优良的后备力量，是各单位选好干部所必备的人才储备和支撑。下面结合本单位实际，对后备干部的选拔培养作一些阐述。
一、后备干部选拔培养现状
2014年，本中心根据事业发展的实际需要，对原有的后备干部培养管理办法进行了修订，制订出台了《杭州市城市基础设施建设发展中心中层后备干部队伍管理办法（试行）》（以下简称《办法》），对基本条件、选拔程序、管理与使用、培养措施等做出了规定。主要做法如下：
（一）放宽基本条件，破除资历门槛
按照《办法》，中层正职后备干部应是现任中层副职或获得中级以上专业技术职称，中层副职后备干部应获得初级以上专业技术职称。对工作年限、职称条件的放宽，使具备条件的后备干部候选人数大大增加。2014年，中心共有事业编制人员73人，具备后备干部候选条件的有47人，其中80后占42.6%。从而让更多有学识、有能力、有干劲的新鲜血液有机会充实到后备干部队伍中来。
（二）民主推荐，公开选拔
按照《办法》，中层后备干部经过公开选拔产生。一般程序是民主推荐或民主测评；征求部门意见；党委研究确定。民主推荐、公开选拔的方式，在一定程度上克服了由少数人确定后备干部、在少数对象中选择后备干部的弊端，进一步拓宽了选人用人渠道，从而使后备干部队伍保持充足的数量、合理的结构和较高的素质。
二、后备干部培养工作存在的问题
后备干部的提拔、任用是加强后备干部队伍建设的最终日的，但传统的人事制度和用人选人观念，却在很大程度上阻碍了后备干部的提拔任用。“备而不用”、“备不适用”是目前后备干部培养和队伍建设中存在的两大问题。
（一）备而不用
干部“能上不能下”、“能进不能出”是多年来网扰干部工作的难题，也是深化干部人事制度改革的瓶颈，正因为缺乏合理、必要的“退出”机制，后备干部的选拔任用也同样面临问题。
干部编制数的限制和现有干部队伍的相对稳定，直接导致了后备干部“备而不用”的现状。以本单位为例，2010年本中心共选拔产生12名后备干部，截至2014年底，提拔任用至本单位中层岗位的仅有1人。在未提拔的11名后备干部中，已有2名分别于2012年、2014年离职至其他单位担任中层职务。后备干部长期“备而不用”已成为人才流失的重要原因之一。
2014年中心根据新制定的《办法》，选拔产生了22名中层后备干部，其中6名在2010年时即为后备干部人选，另12名为新增后备干部。这些后备干部的提拔任用同样面临着“备而不能用”的尴尬。
（二）备不适用
公开选拔方式拓宽了选人用人的渠道，但也存在一定局限：民主推荐在全单位范围内进行，未考虑岗位实际需求及“人”、“岗”的适应，导致到了要使用后备干部的时候，所“备”人才与所“需”人才不能有效衔接。同时在后备干部的任用中，不敢把作为后备干部的人才放到重要岗位去挑大梁、担大任，致使后备干部失去了实践锻炼的机会，到了实际使用时，就会因缺乏实践经验无法适应岗位的要求。
三、意见和建议
（一）建立完善干部“退出”机制
首先，应该深化干部人事制度的改革，适时研究制定干部的“退出”机制，倡导“能者上，不能者下”，采用合理的干部考核机制，结合民主测评等方式，要求一些履职不力、业绩不突出、不能适应新时期工作要求的干部退出干部队伍。同时坚持正确的用人导向，在出现职位空缺时，大胆启用德才兼备、业绩突出的优秀后备干部，让后备干部队伍真正成为干部的人才储备库。
（二）重视后备干部的分类培养
由于种种原因，目前的后备干部培训通常采取集中学习、集中培训的方式，目标相对笼统、形式相对单一，致使培养缺乏针对性，培养效果不明显。应根据后备干部队伍建设的实际需求，制定个性化的培养方案。同时，根据工作岗位需要，有计划、有针对性地把后备干部安排到相应的工作岗位上，让他们在实践中边学习、边成长，从而促进后备干部队伍的“人岗相适”。
[关键词]统一战线;党外干部培养选拔;多方互动一体;机制建立
中国共产党领导的多党合作和政治协商制度,是我国的一项基本政治制度。积极培养选拔党外干部,充分发挥党外人士参政议政积极性,是巩固和发展这一基本政治制度的基础性工作。新世纪伊始,我国经济社会进入了一个新的发展阶段,人均GDP越过了1000美元,正朝着全面建设小康社会的目标迈进。这一阶段,既是经济社会发展的黄金期,又是各种矛盾的凸显期,团结和凝聚包括党外人士在内的广大人民群众的力量,调动各方面的积极因素,集中力量加快我国经济社会发展,显得尤为迫切,尤为重要。当前,正值我国党外代表人士和民主党派新老交替的重要时刻,中共中央颁发了文件,又向全党全社会提出了加强多党合作和政治协商制度建设(中发[2005]5号)的主张。可见,建立健全党外干部培养选拔机制,举荐和选拔一大批优秀党外人才,建设一支素质高、能与中共合作共事的党外干部队伍,使党外干部队伍特别是民主党派自身建设可持续地发展,进一步巩固中国共产党领导的多党合作和政治协商制度,是摆在中国共产党面前的一项十分重要而紧迫的任务。
一、当前党外干部培养选拔工作存在的主要问题
党中央重视培养选拔党外干部工作,特别是十三届四中全会以来,更是把这项工作作为人才强国战略的重要工作来抓。中央和地方党委先后出台了一系列方针、政策和措施,形成了党委领导、组织部门和统战部门具体实施、其他部门协助配合的工作方式和方法。实践证明,这些方式方法的运用已经取得了很好的效果,对加强党外干部培养选拔工作起到了推动作用。但也要看到,随着我国经济社会的不断发展,这些方式方法中,对那些有生命力的,仍需要进一步总结、完善和发展,对那些不能适应形势发展要求、日益显露出缺陷和问题的,要摒弃和否定。一是政策要求不清晰,执行难以到位,各级党外干部培养选拔工作开展不平衡。政策和策略是党的生命。改革开放以来,中央相继出台了一系列政策文件来指导党外干部培养选拔工作,有力地促进了党外干部工作的发展。但一些地方制定的文件中作出“争取配备”、“逐步配备”、“尽可能配备”、“要有一定数量”、“要加大力度”等规定和提法,弹性较大,缺乏可操作性的考核指标和措施,随意性大。二是责权不够明晰,缺乏有效机制,难以形成合力。责任和权利是一对相辅相成的矛盾统一体,处理得好,事物就能遵循着其客观规律正常发展,否则弗然。目前,在党外干部培养选拔工作的分工方面,有关文件虽然也提出一些要求,但各部门、各单位究竟有哪些具体职责和权力,并没有得到明确。例如,统战部主要负责党外干部的培养和举荐,组织部主要负责选拔和任用,统战部检查工作的最终落实。这一规定,意味着组织部和统战部都对党外干部的选拔和任用发挥作用。但目前的情况是,两个部门的具体权责没有得到具体化和明晰化。在实际工作中,不仅成本高,而且容易产生矛盾。三是管理监督机制不健全,党外干部队伍建设难加强。管理监督是社会发展的一门科学,是社会发展系统工程中的重要环节。从党外干部队伍建设的系统工程看,任用党外干部到领导岗位,既是旧的培养选拔和任用周期的结束,又是新的培养选拔和任用周期的开始。这就要求对党外干部从担任领导职务起直至从岗位上退下来全过程进行管理监督。但实际上,对党外干部的管理监督仅限于对其阶段性工作表现的考核,这不利于保持党外干部队伍建设的良性发展。
不难看出,现行的党外干部培养选拔工作机制存在一定的缺陷,包括物色举荐、培养提高、选拔任用和管理监督诸环节中,都存在着脱节的现象,这很难避免造成资源浪费和工作效率低下的现象,也难以适应新世纪新阶段党外干部队伍建设的需要,亟须予以完善。
二、广西党外干部培养选拔机制的实践与探索
近年来,广西各地认真贯彻落实中央精神,结合本地实际,努力推进党外干部培养选拔工作的制度化和规范化建设,不断探索出许多好做法、好经验,逐步形成了一套相对完整的工作机制,对于建立健全党外干部培养选拔机制具有较好的参考价值和借鉴意义。主要做法有:
(一)强化党委领导下“两部”工作相协同。组织部和统战部两部缺乏协调配合,培养举荐与安排使用脱节,党外干部选拔任用出现“两张皮”、“三张皮”现象,是长期制约党外干部培养选拔工作开展的主要瓶颈之一。针对这一难题,广西建立了两部联席会议制度,进一步完善了在党委统一领导下,两部分工协作、相互配合的工作机制。如在工作中,两部做到“四个共同”,即共同研究制定工作方案,共同考核后备干部,共同研究确定后备干部名单和拟定任用人选,共同向自治区党委汇报,解决了以往两部缺乏沟通协作带来的一些问题。
(二)广泛物色与重点联系相统一。如何正确把握数量与质量的关系,一直是党外干部队伍建设的一个重要问题。为解决这一问题,广西采取了多渠道物色选拔党外后备干部等措施,如公开推荐优秀党外干部,建立自治区、市、县三级后备人才库;在全区范围开展了“全面加强新一代党外代表人物的工作”,建立“物色”与“培养”相结合的“重点联系”制度等。这些做法,对党外干部的培养举荐和选拔任用起到了积极的推动作用,取得了良好的社会和政治效果。
(三)理论教育和实践锻炼相结合。理论教育与实践锻炼是促使干部成长成熟的必要途径。为了适应建设一支素质优良、结构合理、代表性强、与党亲密合作的党外干部队伍的需要,广西一方面加强对党外干部和党外后备干部党的基本理论政策和统一战线知识培训,帮助他们提高思想认识水平与合作共事能力;另一方面在民主党派各级组织开展了“思想政治交接教育实践活动”,帮助党外代表人士提高思想政治素质。此外,针对当前党外干部普遍存在工作经历较少的特点,对党外干部加强实践锻炼。每年选派一定数量的党外干部到基层、中央和国家机关、东部发达省区挂职锻炼,为党外干部茁壮成长创造条件。
(四)提高认同与完善制度相匹配。党外干部培养选拔工作能否获得广泛的社会支持,很大程度上取决于人们对党外干部培养选拔和任用政策及对党外代表人士本身的了解和认同程度。广西一方面注意利用报刊、广播、电视等媒体大力宣传选拔任用党外干部的有关政策;另一方面通过组建“专家百人团”,积极为党外干部展示才能、树立形象提供舞台,提高党外代表人士的社会认同,从而为党外干部的培养选拔工作创造了良好的社会基础。目前自治区人大、政府领导班子均配备了党外干部,自治区政协领导班子中,安排党外干部6人,超过副主席总数的60%。14个地级市的人大、政府、政协领导班子中,全部配备了党外副职。109个县(市区)有104个政府领导班子配备了党外副县(市区)长,与上届换届时配备数同比提高了46个百分点。
通过实践与探索,有三条基本经验必须坚持:一是建立党委统一领导下的组织领导机制是根本。各级党委必须加强领导,才能确保党外干部培养选拔工作的顺利开展。二是建立党委统一领导下的两部协同工作机制是关键。组织、统战两部门必须在党委的统一领导下,各方协同作战,形成合力,才能把建设高素质的党外干部队伍的工作做好。三是建立上下联动的督查机制是保障。加强督促指导,形成经常性的督查机制,才能使党外干部培养选拔工作真正落到实处。
三、建立健全多方互动一体的培养选拔工作机制、
古人云:“国之兴,在于政;政之得,在于人。”选好用好干部,其重要性无论如何强调都不为过。与选拔使用其他党政领导干部一样,选好用好党外干部,关键靠制度,靠科学的机制作保证。所谓机制是指事物结构各组成部分的相互关系,科学机制是各种要素的有机结合。培养选拔党外干部的机制,主要是指组织上为党外干部的进步成长提供的外部条件和培养选拔党外干部的工作方式,包括教育、培训、发现、推荐、选拔、安排、使用的方针和政策措施,也包括科学的考核、考察、评价体系和监督管理体系等。建立健全培养选拔党外干部的科学机制,就是要使培养选拔工作的诸多部门、诸多环节和各种要素有机地结合,良性互动,形成合力,融为一体,进而产生“1+1>2”的效果,使之既与党和国家干部人事制度改革相协调、相适应,又与民主党派、无党派代表人士的新老交替和政治交接的需要相协调、相适应。经多年的实践与探索,我们认为,这种科学机制就是在党委统一领导下,组织部门与统战部门各司其职、互相配合、规范有序,各有关单位积极支持和参与的培养选拔党外干部的工作机制。具体来说,要建立健全以下几个方面的机制。
(一)建立健全党委统一领导、有关部门共同参与的领导机制。在建立健全党外干部培养选拔工作机制中,党委的领导起核心作用。培养选拔党外干部工作是各级党委工作的组成部分,建立健全有效运行机制,使党外干部培养选拔工作制度化、规范化和经常化,更是各级党委责无旁贷的重要工作。第一,建立培养选拔党外干部工作领导责任制,把培养选拔党外干部纳入干部队伍建设总体规划,把党外干部培养选拔工作纳入重要议事日程,纳入年度目标管理,作为考核领导班子建设的重要内容。各级党组织将党外干部工作纳入干部人事工作进行通盘研究,明确分管领导,落实分管领导责任,每年由组织部牵头、统战部配合,对领导责任制的实行情况进行检查。第二,建立健全联席会议制度。除需提请党委领导决定并主持的重要议题外,一般由组织部、统战部共同召集,定期不定期召开联席会议,加强联系、沟通和信息交流,对党外干部工作中的重要情况进行通报,在党外干部提拔任用、变动调整事前通报征求意见。第三,建立健全组织部门和统战部门培养选拔党外干部工作的联系制度。努力在党外干部的发现、培养、选拔、任用和合作共事、发挥作用等各个环节,做到前后衔接,各负其责,协作配合,形成合力,共同推进党外干部的培养选拔工作。
(二)建立健全相关部门职责明确、协作配合的运作机制。培养选拔党外干部工作涉及许多部门,需要相关部门密切配合、共同努力。必须建立健全在党委统一领导下,组织部门和统战部门各司其职,协调配合,规范有序,各有关单位积极支持和参与的培养选拔党外干部工作的机制。第一,建立健全党外干部选拔任用工作机制。明确选拔任用党外干部的范围和条件,党外干部一般应当具备《党政领导干部选拔任用工作条例》所规定的基本条件和任职资格。考虑到特殊性,还应具有坚定的政治信念和较强的政治鉴别与把握能力,有较好的群众基础,有较强的组织领导能力、与中国共产党合作共事能力、参政议政能力和民主监督能力。另外,选拔到法、检两院任职的,应具备《法官法》《检察官法》所要求的必备条件。对特别优秀的党外干部,其任职资格可适当放宽。第二,建立健全教育培训和实践锻炼制度。有计划、有步骤地安排已确定的后备干部到各级党校、行政学院和桂会主义学院学习和轮训,对比较优秀的党外后备干部,采取小步快走、多岗位锻炼的方法,及时安排他们进行轮岗或到基层挂职锻炼。待条件和时机成熟后,及时提拔使用,充实到领导班子中来。特别优秀、有培养前途的可选拔担任部门(单位)行政正职。第三,建立与党外领导干部谈话和联系帮助制度。组织上每年与担任领导职务的党外干部进行一次谈话。
(三)建立健全上下联动、层层推动的督查机制。一要制定党外干部工作实施方案。明确培养选拔党外干部的工作规划和目标。注意近期目标和长期目标的有机结合,既要有总的目标,又要有分阶段、有步骤的实施计划;既要有明确的要求,又要有切合实际的具体措施。二要建立健全情况通报制度:(1)定期汇报。分管领导每半年或一年将培养选拔党外干部工作开展情况向党委汇报一次,掌握工作进度,查找不足,并切实加以解决。(2)定期抽查。组织部、统战部每年对党外干部培养选拔工作进行抽查,检查实施方案是否落实,并将抽查情况及时向分管领导汇报。(3)定期走访。组织部、统战部每年对重点同级部门、单位和下一级组织进行走访调研,及时掌握党外干部工作动态。(4)定期反馈。各地各部门要定期向同级组织部、统战部反馈培养选拔党外干部工作情况及问题。三要建立健全经验交流制度。通过创办培养选拔党外干部信息刊物、建立培养选拔党外干部网页或定期召开经验交流会等形式,提供培养选拔党外干部工作的交流平台。四要建立健全上级组织、统战部门检查指导制度。上级组织、统战部门定期对下级组织、统战部门进行党外干部工作的业务检查指导。下级组织、统战部门也要定期向上级部门反映培养选拔党外干部工作情况及遇到的问题,及时进行研究,提出解决办法,不断改进工作。
四、落实党外干部培养选拔机制的主要措施
(一)把培养选拔党外干部工作提到重要位置、列入重要议程。培养选拔党外干部是一项政治性、政策性很强的工作,培养好、选拔好、使用好党外干部,是各级党委必须履行好的一项重大政治责任。各级党委应从党和国家事业的全局出发,以高度的责任感和自觉性,切实加强对培养选拔党外干部工作的领导,实行严格的目标责任制,一级抓一级,层层抓落实。一是科学制定和不断完善培养选拔党外干部工作规划,并将其纳入干部队伍建设和人才工作的总体规划,使之在目标上有机衔接、在政策上统筹考虑、在责任上同步落实、在工作上协调推进。特别是在换届中班子的配备要强调党外干部的配备,要着眼于换届工作抓紧培养党外干部。二是搞好督促检查和分类指导,针对工作中的薄弱环节和突出问题,提_出有效的解决办法和措施。三是大力宣传党的统一战线理论、方针、政策,以及培养选拔党外干部的重要意义,提高各级党组织和党员领导干部对培养选拔党外干部工作重要性的认识,为培养选拔党外干部营造良好的社会环境。
(二)密切配合,努力形成齐抓共管的工作格局。培养选拔党外干部工作涉及方方面面。做好这项工作,关键在党委,落实在部门。要努力形成党委统一领导,组织部门和统战部门各司其职、密切配合,各有关部门大力支持和积极参与,共同做好党外干部工作的格局。组织部门应主动与统战部门加强联系,沟通情况,对统战部门推荐的党外干部人选,要认真研究和考察,在党委决定对党外干部任免、调动、交流前,组织部门要征求统战部门的意见。统战部门应主动配合组织部门,认真做好党外干部的发现、培养、举荐、考察等工作。各有关单位和部门应积极在本单位和本部门发现和培养党外干部,并主动向组织部门和统战部门推荐。
(三)狠抓落实,在培养选拔党外干部工作上争取明显成效。一是应坚持标准,把握条件,正确对待和评价党外于部。坚持干部队伍“四化”方针和德才兼备原则,注重实绩和群众公认,把坚定不移地坚持四项基本原则,拥护共产党领导的多党合作和政治协商制度作为首要条件。在坚持政治标准的前提下,注重选拔那些既有业务专长和代表性,又有较强参政议政能力和一定组织领导能力的党外干部。对党外干部要看本质、看主流、看潜力,辩证、全面、发展地作出评价,既要坚持标准和条件,又要破除论资排辈、求全责备的陈旧观念,不拘一格选拔党外干部。对其中特别优秀的,要及时大胆地选拔担任重要的领导岗位。二是应扩大视野,拓宽渠道,不断优化党外干部队伍结构。扩大民主,广纳群贤,坚持走群众路线,注重社会公论,在更大范围选拔党外于部。进一步发挥各民主党派、工商联和人民团体推荐党外领导干部人选的作用。根据新时期人才资源分布的新变化,逐步消除区域、部门、行业、身份、所有制等限制,积极探索从新的社会阶层和留学回国人员中选拔优秀党外人才担任领导职务的路子。三是应创造条件,改进方式,逐步形成有利于党外干部脱颖而出的机制。由于历史原因和党外干部队伍自身状况,目前破格提拔、越级提拔党外干部的情况较多。从长远看,培养选拔党外干部还是要遵循人才成长规律,一般应逐级提拔。为此,要积极创造条件,为党外干部成长铺设必要的台阶。把培养选拔党外干部纳入于部队伍建设和人才工作的总体规划,统筹考虑,充分发挥实职安排和政治安排的不同作用,把两者有机结合起来。完善竞争机制,积极运用公开选拔、竞争上岗等方式选拔党外干部。
[关键词]统一战线；党外干部培养选拔；多方互动一体；机制建立
中国共产党领导的多党合作和政治协商制度，是我国的一项基本政治制度。积极培养选拔党外干部，充分发挥党外人士参政议政积极性，是巩固和发展这一基本政治制度的基础性工作。新世纪伊始，我国经济社会进入了一个新的发展阶段，人均GDP越过了1000美元，正朝着全面建设小康社会的目标迈进。这一阶段，既是经济社会发展的黄金期，又是各种矛盾的凸显期，团结和凝聚包括党外人士在内的广大人民群众的力量，调动各方面的积极因素，集中力量加快我国经济社会发展，显得尤为迫切，尤为重要。当前，正值我国党外代表人士和民主党派新老交替的重要时刻，中共中央颁发了文件，又向全党全社会提出了加强多党合作和政治协商制度建设(中发[2005]5号)的主张。可见，建立健全党外干部培养选拔机制，举荐和选拔一大批优秀党外人才，建设一支素质高、能与中共合作共事的党外干部队伍，使党外干部队伍特别是民主党派自身建设可持续地发展，进一步巩固中国共产党领导的多党合作和政治协商制度，是摆在中国共产党面前的一项十分重要而紧迫的任务。
一、当前党外干部培养选拔工作存在的主要问题
党中央重视培养选拔党外干部工作，特别是十三届四中全会以来，更是把这项工作作为人才强国战略的重要工作来抓。中央和地方党委先后出台了一系列方针、政策和措施，形成了党委领导、组织部门和统战部门具体实施、其他部门协助配合的工作方式和方法。实践证明，这些方式方法的运用已经取得了很好的效果，对加强党外干部培养选拔工作起到了推动作用。但也要看到，随着我国经济社会的不断发展，这些方式方法中，对那些有生命力的，仍需要进一步总结、完善和发展，对那些不能适应形势发展要求、日益显露出缺陷和问题的，要摒弃和否定。一是政策要求不清晰，执行难以到位，各级党外干部培养选拔工作开展不平衡。政策和策略是党的生命。改革开放以来，中央相继出台了一系列政策文件来指导党外干部培养选拔工作，有力地促进了党外干部工作的发展。但一些地方制定的文件中作出“争取配备”、“逐步配备”、“尽可能配备”、“要有一定数量”、“要加大力度”等规定和提法，弹性较大，缺乏可操作性的考核指标和措施，随意性大。二是责权不够明晰，缺乏有效机制，难以形成合力。责任和权利是一对相辅相成的矛盾统一体，处理得好，事物就能遵循着其客观规律正常发展，否则弗然。目前，在党外干部培养选拔工作的分工方面，有关文件虽然也提出一些要求，但各部门、各单位究竟有哪些具体职责和权力，并没有得到明确。例如，统战部主要负责党外干部的培养和举荐，组织部主要负责选拔和任用，统战部检查工作的最终落实。这一规定，意味着组织部和统战部都对党外干部的选拔和任用发挥作用。但目前的情况是，两个部门的具体权责没有得到具体化和明晰化。在实际工作中，不仅成本高，而且容易产生矛盾。三是管理监督机制不健全，党外干部队伍建设难加强。管理监督是社会发展的一门科学，是社会发展系统工程中的重要环节。从党外干部队伍建设的系统工程看，任用党外干部到领导岗位，既是旧的培养选拔和任用周期的结束，又是新的培养选拔和任用周期的开始。这就要求对党外干部从担任领导职务起直至从岗位上退下来全过程进行管理监督。但实际上，对党外干部的管理监督仅限于对其阶段性工作表现的考核，这不利于保持党外干部队伍建设的良性发展。
不难看出，现行的党外干部培养选拔工作机制存在一定的缺陷，包括物色举荐、培养提高、选拔任用和管理监督诸环节中，都存在着脱节的现象，这很难避免造成资源浪费和工作效率低下的现象，也难以适应新世纪新阶段党外干部队伍建设的需要，亟须予以完善。
二、广西党外干部培养选拔机制的实践与探索
近年来，广西各地认真贯彻落实中央精神，结合本地实际，努力推进党外干部培养选拔工作的制度化和规范化建设，不断探索出许多好做法、好经验，逐步形成了一套相对完整的工作机制，对于建立健全党外干部培养选拔机制具有较好的参考价值和借鉴意义。主要做法有：
(一)强化党委领导下“两部”工作相协同。组织部和统战部两部缺乏协调配合，培养举荐与安排使用脱节，党外干部选拔任用出现“两张皮”、“三张皮”现象，是长期制约党外干部培养选拔工作开展的主要瓶颈之一。针对这一难题，广西建立了两部联席会议制度，进一步完善了在党委统一领导下，两部分工协作、相互配合的工作机制。如在工作中，两部做到“四个共同”，即共同研究制定工作方案，共同考核后备干部，共同研究确定后备干部名单和拟定任用人选，共同向自治区党委汇报，解决了以往两部缺乏沟通协作带来的一些问题。
(二)广泛物色与重点联系相统一。如何正确把握数量与质量的关系，一直是党外干部队伍建设的一个重要问题。为解决这一问题，广西采取了多渠道物色选拔党外后备干部等措施，如公开推荐优秀党外干部，建立自治区、市、县三级后备人才库；在全区范围开展了“全面加强新一代党外代表人物的工作”，建立“物色”与“培养”相结合的“重点联系”制度等。这些做法，对党外干部的培养举荐和选拔任用起到了积极的推动作用，取得了良好的社会和政治效果。
(三)理论教育和实践锻炼相结合。理论教育与实践锻炼是促使干部成长成熟的必要途径。为了适应建设一支素质优良、结构合理、代表性强、与党亲密合作的党外干部队伍的需要，广西一方面加强对党外干部和党外后备干部党的基本理论政策和统一战线知识培训，帮助他们提高思想认识水平与合作共事能力；另一方面在民主党派各级组织开展了“思想政治交接教育实践活动”，帮助党外代表人士提高思想政治素质。此外，针对当前党外干部普遍存在工作经历较少的特点，对党外干部加强实践锻炼。每年选派一定数量的党外干部到基层、中央和国家机关、东部发达省区挂职锻炼，为党外干部茁壮成长创造条件。
(四)提高认同与完善制度相匹配。党外干部培养选拔工作能否获得广泛的社会支持，很大程度上取决于人们对党外干部培养选拔和任用政策及对党外代表人士本身的了解和认同程度。广西一方面注意利用报刊、广播、电视等媒体大力宣传选拔任用党外干部的有关政策；另一方面通过组建“专家百人团”，积极为党外干部展示才能、树立形象提供舞台，提高党外代表人士的社会认同，从而为党外干部的培养选拔工作创造了良好的社会基础。目前自治区人大、政府领导班子均配备了党外干部，自治区政协领导班子中，安排党外干部6人，超过副主席总数的60％。14个地级市的人大、政府、政协领导班子中，全部配备了党外副职。109个县(市区)有104个政府领导班子配备了党外副县(市区)长，与上届换届时配备数同比提高了46个百分点。
通过实践与探索，有三条基本经验必须坚持：一是建立党委统一领导下的组织领导机制是根本。各级党委必须加强领导，才能确保党外干部培养选拔工作的顺利开展。二是建立党委统一领导下的两部协同工作机制是关键。组织、统战两部门必须在党委的统一领导下，各方协同作战，形成合力，才能把建设高素质的党外干部队伍的工作做好。三是建立上下联动的督查机制是保障。加强督促指导，形成经常性的督查机制，才能使党外干部培养选拔工作真正落到实处。
三、建立健全多方互动一体的培养选拔工作机制、
古人云：“国之兴，在于政；政之得，在于人。”选好用好干部，其重要性无论如何强调都不为过。与选拔使用其他党政领导干部一样，选好用好党外干部，关键靠制度，靠科学的机制作保证。所谓机制是指事物结构各组成部分的相互关系，科学机制是各种要素的有机结合。培养选拔党外干部的机制，主要是指组织上为党外干部的进步成长提供的外部条件和培养选拔党外干部的工作方式，包括教育、培训、发现、推荐、选拔、安排、使用的方针和政策措施，也包括科学的考核、考察、评价体系和监督管理体系等。建立健全培养选拔党外干部的科学机制，就是要使培养选拔工作的诸多部门、诸多环节和各种要素有机地结合，良性互动，形成合力，融为一体，进而产生“1+1＞2”的效果，使之既与党和国家干部人事制度改革相协调、相适应，又与民主党派、无党派代表人士的新老交替和政治交接的需要相协调、相适应。经多年的实践与探索，我们认为，这种科学机制就是在党委统一领导下，组织部门与统战部门各司其职、互相配合、规范有序，各有关单位积极支持和参与的培养选拔党外干部的工作机制。具体来说，要建立健全以下几个方面的机制。
(一)建立健全党委统一领导、有关部门共同参与的领导机制。在建立健全党外干部培养选拔工作机制中，党委的领导起核心作用。培养选拔党外干部工作是各级党委工作的组成部分，建立健全有效运行机制，使党外干部培养选拔工作制度化、规范化和经常化，更是各级党委责无旁贷的重要工作。第一，建立培养选拔党外干部工作领导责任制，把培养选拔党外干部纳入干部队伍建设总体规划，把党外干部培养选拔工作纳入重要议事日程，纳入年度目标管理，作为考核领导班子建设的重要内容。各级党组织将党外干部工作纳入干部人事工作进行通盘研究，明确分管领导，落实分管领导责任，每年由组织部牵头、统战部配合，对领导责任制的实行情况进行检查。第二，建立健全联席会议制度。除需提请党委领导决定并主持的重要议题外，一般由组织部、统战部共同召集，定期不定期召开联席会议，加强联系、沟通和信息交流，对党外干部工作中的重要情况进行通报，在党外干部提拔任用、变动调整事前通报征求意见。第三，建立健全组织部门和统战部门培养选拔党外干部工作的联系制度。努力在党外干部的发现、培养、选拔、任用和合作共事、发挥作用等各个环节，做到前后衔接，各负其责，协作配合，形成合力，共同推进党外干部的培养选拔工作。
(二)建立健全相关部门职责明确、协作配合的运作机制。培养选拔党外干部工作涉及许多部门，需要相关部门密切配合、共同努力。必须建立健全在党委统一领导下，组织部门和统战部门各司其职，协调配合，规范有序，各有关单位积极支持和参与的培养选拔党外干部工作的机制。第一，建立健全党外干部选拔任用工作机制。明确选拔任用党外干部的范围和条件，党外干部一般应当具备《党政领导干部选拔任用工作条例》所规定的基本条件和任职资格。考虑到特殊性，还应具有坚定的政治信念和较强的政治鉴别与把握能力，有较好的群众基础，有较强的组织领导能力、与中国共产党合作共事能力、参政议政能力和民主监督能力。另外，选拔到法、检两院任职的，应具备《法官法》《检察官法》所要求的必备条件。对特别优秀的党外干部，其任职资格可适当放宽。第二，建立健全教育培训和实践锻炼制度。有计划、有步骤地安排已确定的后备干部到各级党校、行政学院和桂会主义学院学习和轮训，对比较优秀的党外后备干部，采取小步快走、多岗位锻炼的方法，及时安排他们进行轮岗或到基层挂职锻炼。待条件和时机成熟后，及时提拔使用，充实到领导班子中来。特别优秀、有培养前途的可选拔担任部门(单位)行政正职。第三，建立与党外领导干部谈话和联系帮助制度。组织上每年与担任领导职务的党外干部进行一次谈话。
(三)建立健全上下联动、层层推动的督查机制。一要制定党外干部工作实施方案。明确培养选拔党外干部的工作规划和目标。注意近期目标和长期目标的有机结合，既要有总的目标，又要有分阶段、有步骤的实施计划；既要有明确的要求，又要有切合实际的具体措施。二要建立健全情况通报制度：(1)定期汇报。分管领导每半年或一年将培养选拔党外干部工作开展情况向党委汇报一次，掌握工作进度，查找不足，并切实加以解决。(2)定期抽查。组织部、统战部每年对党外干部培养选拔工作进行抽查，检查实施方案是否落实，并将抽查情况及时向分管领导汇报。(3)定期走访。组织部、统战部每年对重点同级部门、单位和下一级组织进行走访调研，及时掌握党外干部工作动态。(4)定期反馈。各地各部门要定期向同级组织部、统战部反馈培养选拔党外干部工作情况及问题。三要建立健全经验交流制度。通过创办培养选拔党外干部信息刊物、建立培养选拔党外干部网页或定期召开经验交流会等形式，提供培养选拔党外干部工作的交流平台。四要建立健全上级组织、统战部门检查指导制度。上级组织、统战部门定期对下级组织、统战部门进行党外干部工作的业务检查指导。下级组织、统战部门也要定期向上级部门反映培养选拔党外干部工作情况及遇到的问题，及时进行研究，提出解决办法，不断改进工作。
四、落实党外干部培养选拔机制的主要措施
(一)把培养选拔党外干部工作提到重要位置、列入重要议程。培养选拔党外干部是一项政治性、政策性很强的工作，培养好、选拔好、使用好党外干部，是各级党委必须履行好的一项重大政治责任。各级党委应从党和国家事业的全局出发，以高度的责任感和自觉性，切实加强对培养选拔党外干部工作的领导，实行严格的目标责任制，一级抓一级，层层抓落实。一是科学制定和不断完善培养选拔党外干部工作规划，并将其纳入干部队伍建设和人才工作的总体规划，使之在目标上有机衔接、在政策上统筹考虑、在责任上同步落实、在工作上协调推进。特别是在换届中班子的配备要强调党外干部的配备，要着眼于换届工作抓紧培养党外干部。二是搞好督促检查和分类指导，针对工作中的薄弱环节和突出问题，提_出有效的解决办法和措施。三是大力宣传党的统一战线理论、方针、政策，以及培养选拔党外干部的重要意义，提高各级党组织和党员领导干部对培养选拔党外干部工作重要性的认识，为培养选拔党外干部营造良好的社会环境。
(二)密切配合，努力形成齐抓共管的工作格局。培养选拔党外干部工作涉及方方面面。做好这项工作，关键在党委，落实在部门。要努力形成党委统一领导，组织部门和统战部门各司其职、密切配合，各有关部门大力支持和积极参与，共同做好党外干部工作的格局。组织部门应主动与统战部门加强联系，沟通情况，对统战部门推荐的党外干部人选，要认真研究和考察，在党委决定对党外干部任免、调动、交流前，组织部门要征求统战部门的意见。统战部门应主动配合组织部门，认真做好党外干部的发现、培养、举荐、考察等工作。各有关单位和部门应积极在本单位和本部门发现和培养党外干部，并主动向组织部门和统战部门推荐。
(三)狠抓落实，在培养选拔党外干部工作上争取明显成效。一是应坚持标准，把握条件，正确对待和评价党外于部。坚持干部队伍“四化”方针和德才兼备原则，注重实绩和群众公认，把坚定不移地坚持四项基本原则，拥护共产党领导的多党合作和政治协商制度作为首要条件。在坚持政治标准的前提下，注重选拔那些既有业务专长和代表性，又有较强参政议政能力和一定组织领导能力的党外干部。对党外干部要看本质、看主流、看潜力，辩证、全面、发展地作出评价，既要坚持标准和条件，又要破除论资排辈、求全责备的陈旧观念，不拘一格选拔党外干部。对其中特别优秀的，要及时大胆地选拔担任重要的领导岗位。二是应扩大视野，拓宽渠道，不断优化党外干部队伍结构。扩大民主，广纳群贤，坚持走群众路线，注重社会公论，在更大范围选拔党外于部。进一步发挥各民主党派、工商联和人民团体推荐党外领导干部人选的作用。根据新时期人才资源分布的新变化，逐步消除区域、部门、行业、身份、所有制等限制，积极探索从新的社会阶层和留学回国人员中选拔优秀党外人才担任领导职务的路子。三是应创造条件，改进方式，逐步形成有利于党外干部脱颖而出的机制。由于历史原因和党外干部队伍自身状况，目前破格提拔、越级提拔党外干部的情况较多。从长远看，培养选拔党外干部还是要遵循人才成长规律，一般应逐级提拔。为此，要积极创造条件，为党外干部成长铺设必要的台阶。把培养选拔党外干部纳入于部队伍建设和人才工作的总体规划，统筹考虑，充分发挥实职安排和政治安排的不同作用，把两者有机结合起来。完善竞争机制，积极运用公开选拔、竞争上岗等方式选拔党外干部。
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