一、人文关怀是医院文化建设的核心
医院是从事特殊工作的特殊行业,工作和服务的对象是相对弱势的病人群体,这就要求医院文化建设必须突出人文关怀,坚持“以人为本”的方针,强化医务人员思想政治教育,最大限度地调动他们的积极性和主动性,使他们清醒认识“病人是我们的衣食父母”的真谛。把“以病人为中心”的服务理念深入到医疗工作的每一个环节。不仅要千方百计让病人看上病、看得起病、看得好病,而且要在病人进入医院的那一刻,就能给予病人更多的关爱和抚慰,以此弥补先进的诊疗手段和医疗条件所不能穷及的缺憾。坚持质量第一、服务第一,为病人提供优质的服务,创造出更高的社会效益。
(一)强化人文关怀是树立医院形象的需要。医院是文明服务的窗口,透过它可以反映一个地区的卫生文明程度,体现医务工作者的精神风貌。病人对医院的选择与病人对医院的满意度有关,医院整洁有效率以及服务者亲切的眼神、温和的笑容及充满信心的谈话,不仅会使病人增强对不适应和恐惧的耐受力,而且还会增加对医务人员的信任感和顺从性,增强对疾病的忍耐性,从而对医院产生良好印象。所以医院服务要进行“人性化服务设计”,让患者及家属感到方便舒适,快捷安全。我们的一切工作计划措施都应做到“一切为了病人”,将服务延伸到院前预防、健康指导、健康体检、日常保健和出院后的随访、健康指导、心理咨询。医护人员为病人进行诊断和治疗时,既要向病人传递人文关怀,还要向病人灌输博爱精神,真正做到医务人员既是人道主义精神的实践者,又是社会主义精神文明的传播者,这将对提高医院形象起到无可比拟的作用。
(二)强化人文关怀是改善医患关系的需要。由于市场经济的趋利性和社会上不正之风的影响,极少数医务人员价值观念发生扭曲,出现了服务态度上的冷、硬、顶、推和服务过程中的吃、拿、卡、要现象,引发了不应有的医患矛盾,严重损害了医务工作者的形象。从近几年发生的医疗事故来看,医疗水平不高导致的医疗纠纷和事故不是主要原因,更多的则是因服务态度不好和责任心不强及医患关系紧张造成的。因此,在医疗服务工作中,坚持以病人为中心,强化人文关怀,提供人性化服务,真正做到尊重病人、关爱病人、服务病人,既代表了患者的利益,又代表了广大医务工作者的心愿和利益。医务人员应加强与患者沟通交流,时时体现对患者细心、耐心、关心和爱心。对患者推行人性化服务,是医疗服务发展的必然趋势,也是医疗服务工作不可缺少的。应通过不断提高医务人员的人文知识和技能,提高与患者进行语言沟通交流的能力,使他们敢于沟通,善于交流,既掌握原则性,又把握灵活性。把患者当作亲人,多一些耐心,根据不同的对象进行有选择的告知,这样既尊重了患者,又建立融洽的朋友式的关系,把人性化服务落实到为患者提供优质服务中,体现在医疗服务的流程中,不断赢得患者的信任和理解,医患关系自然会得到根本的改善。
(三)强化人文关怀也是人性化管理的需要。医院管理中人文关怀要围绕以人为本的宗旨,体现出对人的生存意义、价值、自由和发展的人文关怀。平等、赞美、相容、互动,共同营造一个和谐友爱的环境,让每个人感觉到在一起工作着是幸福的、快乐的。人是生产力中最活跃的因素,医院的发展和进步归根到底取决于医务人员的技术水平和努力程度。因此,医院管理者在强化管理、注重效益的同时,应根据职工的思想实际和工作实际,采取不同的措施,给予医务人员以全方位的关怀。强调从现代人的需要出发,重视人的完整性和人的需求多层次性,将人本观念融入医院文化建设的过程中。对内,要做好员工的思想政治工作,做好人才资源的管理,满足员工不断增长的物质和文化需要,关心职工的学习和生活,保护医务人员的身心健康,切实解除职工的后顾之忧;对外,则要不断改进服务质量,提高服务水平,以高效、优质、温馨、亲切的医疗服务感动患者。不断对职工进行职业道德、理想信念、服务质量和服务意识及爱国主义教育,并在各项实践活动中逐步形成“团结、敬业、拼搏、奋斗”的医院精神。
二、人文关怀必须有实质性的内容
医院遵循的是“一切以病人为中心,把病人的生命安全、健康利益放在首位,为病人提供安全、有效、价廉、便捷的医疗服务”。人文关怀在医院管理中不仅体现在医院文化建设的每一个层面,而且贯穿于医院文化建设的全过程。因此,医院人文关怀必须有实实在在的内容。
(一)医院对病人的关怀
医院对病人的关怀,体现在医院用良好的医疗设施、优越的医疗条件和相对低廉的医疗价格为病人服务,满足人民群众日益增长的医疗保健需求。这就要求医院必须从病人需求出发,做好以下几项工作:
1.加强人性化基础设施建设,提供舒适的就医环境。优美舒适的就医环境是医院物质文化建设的重要内容,是医院开展医疗业务工作的基础,也是医院服务品质和人性化服务特色的外在表现。医院总体布局要充分体现人文精神,建立以病人为中心的科学布局和便捷就医的合理流程,打造美丽温馨的“绿色医院”;院区、科室及花园草坪的设计和布置要充分体现“人性化”,院内平面图、科室标牌整齐醒目,各种医疗、生活设施和就诊流程充分考虑孕妇、儿童和残疾人的需要,能使患者心理得到安慰,调节患者的紧张情绪;医疗机构应利用健康教育宣传单、宣传栏、网络等形式宣传医院文化,营造出一种具有文化气息的和谐就医环境。突出医院服务特色,简化医疗流程,科学合理配置科室和人员,充分发挥医院功能。在服务措施上,要积极提供导医和一条龙服务,通过增设服务窗口、增加服务人员、延长服务时间,最大限度地减少或避免病人排长队挂号、取药、打针现象。力求用最好的医疗设备,最短的检查、治疗时间取得最好的疗效,确保病人来得放心,住得舒心,走得开心。
2.拓展卫生服务范围,努力满足患者的多层次需要。认真分析患者需要什么样的服务,把主动全面服务贯穿于诊疗工作的全过程。医前服务要提供健康教育、义诊宣传、科普讲座;医中服务要提供细致、周到、全面优质的医疗服务;医后服务要采用对患者、电话、回访、直接上门家访等措施,收集患者出院后的信息,提醒复诊或给予其康复指导等。由“要我服务”的被动服务向“我要服务”的主动服务转变;由传统的窗口服务向全员、全程的人性化服务转变。要将医疗服务、妇幼保健、卫生防疫、健康教育、计划生育技术服务、康复治疗“六位一体”的新模式送进社区,开设家庭病床,为居民建立了健康档案,使患者在家就能享受到优质、快捷的卫生服务,真正享受到人文关怀。
3.关爱弱势群体,降低和减免收费。在规范医疗服务行为的同时,医院要严格控制医疗费用,建立和完善弱势群体的医疗救助机制,切实解决“低保、特困”人群的看病难、看病贵问题,切实做到“因病施治、合理检查、规范治疗、合理收费”,医院要在不降低服务质量的前提下,适当减免挂号费、诊疗费,真正让人文关怀惠及每一层面。
4.强化制度建设,保证服务质量。在规章制度和政策的制定上要以患者为中心,努力做到细化和具有可操作性。每个制度的环节上必须做到:一要更细,二要更精,三要更实,四要更优。坚持给每一位住院患者发放满意度调查卡,每月进行一次医疗质量检查,每季度对医护人员、门诊科室、相关医技辅助科室等进行综合满意度调查,并设质控组和督导组,做到强化管理,严格规范,坚决贯彻,有力监督。医院要通过建立和完善医患沟通制度、投诉处理制度,及时受理和处理病人投诉,定期收集病人对医院服务中的意见,并及时吸纳、改进。
(二)医务人员对病人的关怀
医务人员对病人的关怀,首先要充分认识到全心全意为人民健康服务是医务人员的根本宗旨,然后在整个诊疗过程中充分实践,倡导人文关怀,使病人感受到充满人性化的温暖和关怀。
1.确立以病人为中心的理念。为了更好地服务病人,医务人员必须坚持“以病人为中心”思想,不仅要具有扎实的医学专业知识,而且必须具有丰富的哲学、人文社会科学理论的修养;不仅需要精湛的医术,而且需要宽厚的伦理精神和人文关怀能力。医院通过思想政治教育和公民道德教育,进一步增强医务人员的宗旨意识、服务意识和奉献意识,变过去那种病人围着医生转的不良现象为医生围着病人转,真正把人文关怀的服务理念落到实处。
2.提高服务质量,和谐医患关系。医务人员对病人的人文关怀,要通过与患者接触的每一个环节,用语言和行动安慰病人,同时对患者不仅要“听其言”,而且要“观其行”,通过全方位、多层次、多视角的主体沟通,有效提高服务质量;不断用我们的文化内涵、服务品质促进医患关系和谐,将一个全面的、高素质的、亲和的医务工作者形象展现在患者面前,让患者带着期望而来,载着满意而归。同时,在服务态度上,要热情、诚恳,做到生人和熟人一个样,贫穷人和富裕者一个样,干部和群众一个样。积极推行首问、首诊负责制,开展微笑服务、迎宾送客式服务,让病人在就诊的每一个环节都能享受到家的温馨、爱的关怀。
(三)医院对医务人员的关怀
医院对医务人员的关怀,体现在充分尊重医务人员的人格和精神、物质追求,积极营造尊重医务人员的氛围。
1.尊重医务人员的劳动和创造,丰富职工的业余文化生活。医院管理者要带头尊重医务人员的人格,尊重医务的劳动,尊重医务人员成长进步,对那些贡献大的医务人员要及时适当地给予精神和物质上的奖励。通过举办院歌、院徽、医院精神征集活动开展医院文化节周以及举办歌舞晚会、歌咏比赛等活动,调动医务人员工作的积极性,激发他们的工作热情。
2.切实解决职工的实际困难。在职工住房、子女入托、入学、就业、生老病死等方面,采取积极有效方法加以解决。每年可拔出专款,用于扶持卫生系统特困户、病灾户。在隔离病区内为医务人员安装电话,配备电视、为医务人员购买人身保险。
三、强化人文关怀必须切合医院实际
强化人文关怀,不仅要全员发动、全员参与,营造浓烈的氛围,更要切合医院的实际,坚持正确的指导原则。
1.强化人文关怀必须建立在一定的经济基础之上。离开一定的经济基础,人文关怀会成为无源之水、无本之木,人文关怀会沦为纸上谈兵。因此,加大经济投入既是医院发展的要求,也是人文关怀形势发展必须具备的条件。
和周日，委主任“执守”办公室，接受机关干部“约谈”。委里的干部职工可以就工作、生活、思想情绪等各方面的话题，主动“约谈”一把手。如果约谈日遇主任出差、开会等特殊情况，将另行安排时间。
约谈制的推行有两个原因。一是发改委作为综合性部门，各部门各岗位工作内容关联不同行业，委内信息交流不够；二是委领导工作繁忙，与干部职工一对一深入交谈的机会较少，尤其是生活、思想等方面关心不够。时间久了，造成机关内部沟通不畅、少数干部职工有埋怨情绪等现状。为改变这一现状，市发改委班子商量后决定，施行“主任月初约谈制”，从工作上、生活上、思想上多角度关心干部职工。由于约谈的主动权在干部职工，大家往往是在深思熟虑后与主任进行交流，提出个人想法、建议。
“主任月初约谈制”这一制度的推行，带来的是衢州市发改委机关的思想作风建设全面加强，干部队伍素质提高。这种坚持“以人为本”、将“人文关怀”思想引入机关文化建设和制度建设，是当前机关建设的一个重要内容。尊重干部职工的权益和需求，通过机关领导、党组织、工青妇组织等的关怀，使他们感受到被关注、被重视，从而塑造奉献、进取、宽容、责任的阳光心态，通过有效沟通，弥合分歧，融洽情感，构建科学的用人机制，激发每个人的创造力，形成和谐、团结的机关氛围，打造和谐机关。
在机关建设中注重人文关怀，应该倡导包括思想引导、权利保障、亲情关怀、扶危济困等内容，并不断完善相关制度。
一、注重学习培训，提高素质
创建学习型机关，使全体干部职工积极投入知识储备的学习中，增强自我发展的持久后劲。通过各种形式的学习培训，一方面使领导改变传统观念，适应新的形势，实现民主决策、科学决策，依靠制度和思想创新来管理机关、服务社会，营造相互理解、和谐融洽的工作环境；另一方面，提高干部职工的思想政治素质和工作能力，使爱岗敬业成为自觉行动，将所学应用到具体的工作中去，做到理论与实践相结合，更好地立足本职，服务群众， 提高机关的团队凝聚力，树立良好的对外形象。
二、关心工作，委以重任
每个人都有实现自我价值的期待。应当对机关干部职工的职业生涯发展进行科学规划，给他们提供个体发展的空间和平台。通过竞争上岗、双向选择等形式，将合适的人放在合适的岗位上，使他们有机会、有地方展示才华，发挥专长和个性。在工作中，领导和分管领导宜“抓大放小”，对干部职工给予信任，委以重任，必要时给予指导和帮助，使他们在工作中感受到被需要、被重用，个人价值和能力得到体现，维护个人的荣誉感、成就感和满足感。
三、关心生活，增强归属感
不同的单位、不同的岗位，收入不同，家庭各异，干部职工的生活水平和生活状况不尽相同。推行亲情式管理，对干部职工生活嘘寒问暖，急他们所急，想他们所想，理解他们所承担的社会压力和付出，并给予实际行动上的关心和帮助。如建立合理的考核奖惩制度、福利保障，关心干部职工子女入托入学，实施“节日关怀”、“健康关怀”等工作机制，使干部职工尽力在工作、家庭生活和其它社会活动之间形成良性平衡，减少干部职工正常生存和发展的后顾之忧，感受到组织的关怀，增强集体归属感。
四、心理疏导，关心情绪健康
[关键词]企业文化 人文关怀 以人为本
建设企业文化的目的之一，就是要将传统的、消极的、形式化的管理变成文化性的管理，人文关怀属于企业文化的精神范畴。现代意义上的人文关怀在强调国家、企业、单位公共利益的同时，同样重视和关心个人的价值和利益及个人的苦难和困境。过去的几十年，华为公司通过先进的文化理念来指导企业管理，提升了企业的核心竞争力，使华为成为全球领先的网络及通信设备供应商之一。但是华为公司在实际的工作过程中重物质轻精神、忽略了对员工的人文关怀，造成员工轻生事件屡屡发生，一直以来为社会舆论所诟病。
一、华为“以人为本”的战略思想，提升了企业的竞争力
第一，华为公司之所以能吸引员工的功能作用，关键在于它的利益驱动机制。多年来华为一直强调：“资源是会枯竭的，唯有文化才会生生不息。一切工业产品都是人类智慧创造的。华为没有可以依存的自然资源，唯有在人的头脑中挖掘出大油田、大森林、大煤矿……。"
1.华为重视人力资源的挖掘。不惜一切代价广揽高素质、开拓型、敬业型人才，并创造一种吸引人才、留住人才、用好人才的机制。目前，44000多名员工中，85%以上是大学本科学历，其士后、博士、硕士等高级研究人才占7O％。华为吸引人才的主要策略就是它的利益驱动机制。华为奉行决不让“雷锋”吃亏的原则。
在华为，本科毕业的一线技术人员，年薪起点在10万元，工作一两年后年薪即可达到20万元。在华为，年收入在50万元以上的以千人计；年收入在100万元以上的以百人计。华为正是以其丰厚的薪水吸引了成千上万名年青人加入到它的队伍。
2.华为非常注重人才的培养。由于中国还未建立起发育良好的外部劳动力市场，人才不能完全依赖在市场上解决。此外，中国的教育还未实现素质教育，毕业的学生实践动手能力还很弱，需要培训。更何况信息技术更替周期太快，老员工要不断的充电。为此专门建立了员工培训制度。通过对员工的不间断的培训，使企业的理念、规范和世界最前沿的技术成果都深深地印在员工的脑海里。
华为每年招聘大约3000人，专门有个新员工培训大队，新员工关起门来学半个月的企业文化。在培训的内容上，企业注重德与能的双重培育，华为从根上引导员工如何去做人、做事，造福于民。从爱父母到爱他人、爱公司、爱同事、爱事业、爱人民、爱祖国，爱生活。新员工还配备有导师，手把手地传授知识与技能。培训期间，公司会安排返聘的科研院所的老专家互动交流，并安排新老员工的沟通会，交流工作与学习中的心得感受，帮助新员工尽快熟悉工作与生活环境。华为，正是通过这样的点滴积累及流程制度的规范引导，将企业文化的内涵注入了每个员工的灵魂，塑造了具有独特魅力的华为团队。
3.团结协作、集体奋斗是华为企业文化之魂。为了建设一个具有凝聚力并且高效的团队，华为要求员工必须具备协作意识，善于同别人合作。在合作中与人交流和沟通，在合作中学会尊重别人，在合作中学会被别人领导和领导别人。团队之间相互帮助，信息共享。比如当一个华为员工提出客户接待需求时，通过电子流提出相关申请时，会很通畅地得到各相关部门的配合。又如华为有个工时分析系统。供员工填写日志，公司会对员工日志进行抽查，同时还会通过回访等形式进行工作配合满意度调查。以增强员工间的团队协作和对合作伙伴的服务质量。团结协作、集体奋斗是华为企业文化之魂。
二、华为文化中人文关怀不足，影响企业发展
虽然华为公司以人为本、重视人才的企业文化建设是华为竞争取胜的关键所在，但是在实际的工作过程中激励方式重物质轻精神、员工心理问题严重、以人为本平面化等一直以来就是社会或评论家批评的重点。
华为近十几年，接连发生员工跳楼事件，其影响之恶劣已遮住了该企业应有的光华，也影响企业未来的发展。究其原因是华为的企业文化建设中，缺乏对员工的人文关怀，即对人的生命和健康的呵护；对人的精神状态和人性的深切关怀。华为激烈的竞争机制使得华为员工各个都感到忧心忡忡，常常不得不加班加点赶项目，工作到凌晨三点是常有的事，而早上九点又要接着上班。
华为新闻发言人傅军曾重申该公司的“加班政策”：晚上10点之后加班须经公司批准。这实质上是对华为普遍加班状况的一种承认。在华为的办公室，每位研发人员几乎都备有一个床垫，以备加班时的小憩。有人批评说，华为是变相的用超负荷工作进度和工作量，来迫使员工加班，并且很多考评制度都和加班挂钩，员工承受着巨大的压力。由于员工精神上长期处于紧张状态，没有及时疏导，因而很容易引起心理疾患，从而引发精神疾病或者员工的身体处在亚健康状态。其次，华为工号中论资排辈的现象，压抑了员工的积极性。内部激烈的竞争机制使得人与人之间的关系出现不和谐。此外，常驻海外的员工还时刻受着思乡之苦。随着华为海外事业的不断发展，许多员工不得不服从公司的安排选择国外远方长驻，而对于回来探亲又有严格的要求，有的外驻员工工作繁重，连续几年都回不了家。对于这些现象，华为公司却没有相应的措施来解决员工的实际困难。华为对员工缺乏人文关怀，导致事故频频发生。
三、人文关怀是企业文化之本
企业的文化建设离不开“人文关怀”， “人文关怀”是以尊重人的主体地位为原则。人文关怀的核心是以人为本。源于西方人文主义和中国传统文化的人文关怀所包含的内涵有：对人生存状况的关注，对人的生命和健康的呵护；对人的精神状态和人性的深切关怀，对人的情感、意志和价值的尊重；对人的尊严的肯定；对人的基本权利的尊重和保护，对人格的尊重与重视等。企业文化中应突出人本主义精神。所谓以人为本，就是突出人在管理中的地位，在以人为本的前提下，从人的动机和需求为出发点，实现以人为中心的管理原则，从而激发员工自我管理、自我控制的积极性，较好地发挥企业系统运行的协调作用。其主要特征是：以正强化为主，负强化为辅；以人为中心。
人文关怀是企业一种以情为主的管理方式。企业用情感纽带把全体员工团结起来，让他们感觉如同生活在一个和睦的大家庭里。企业与员工互相理解、互相沟通、互相支持，从尊重员工的主人翁地位和首创精神出发，切实维护员工的切身利益。如果员工及其家庭成员遇到紧急情况需要医疗救治，或日常家庭生活出现突发事件等困难，采取有效手段，及时提供帮助和服务。安全生产工作是人文关怀的保障。安全生产要以人为本，就是要以保障员工的生命为前提，在实际工作中，要时时处处本着为员工着想，尽量缩短工作时间，防止因较长时间里超时加班带来的过度疲劳对员工的身心健康的影响，合理分配工作时间，不使员工出现过劳死现象。 总之，以人为本理念下的激励机制的实施对企业的发展、个人的进步能起到积极的促进和推动作用。
参考文献:
【关键词】 医院管理； 人文关怀； 制度建设
医院是现代医疗活动的主要机构，是经过训练的医生和护士治愈和照顾患者，直至康复的场所。医院主要是一种社会组织，医院的决策和长期发展应该主要着重考虑社会需要和社会利益，追求经济利益最大化从来不是医院建设的宗旨。随着社会主义医疗市场的蓬勃发展，医院管理者阶层正在为建设现代医院而面临越来越多的挑战和机遇的同时，意识到现代医院应是建立在以患者为中心、以人为本等服务理念之上的。但遗憾的是，由于受到现代社会市场经济追求利益最大化的冲击，医生更多地根据抽象化的价值评价体系片面追求个人晋级指标，忽略对患者的关怀；而追求利益最大化的观念则使医院更主要地把患者求医看成是赚钱的机会，从而淡化了救死扶伤的人道主义关怀［1～4］。相关调查显示，越来越多的患者对人文关怀和医疗技术同等关注。因此，在医疗服务中，提倡人文关怀，是医院管理中的关键环节。如何改善医护人员人文素质缺乏的现状，做到以人为本、经营有道，在使患者得到满意服务的同时也使医院利益最大化，从而实现医患双赢的局面，是当前医院管理者值得研究的重要课题。笔者对这一问题进行了研究分析，以供同仁参考。
1 医院管理者应强化自身的人文关怀理念
医疗服务市场蕴含着特定的道德原则和规范，如效率、公平和公正，自由和秩序，权利和义务及诚信等。只有遵循这些道德原则和规范，才能营造有序而高效的医疗市场。医院应该承担的救死扶伤、防病治病的社会责任，是不容推辞的义务，不能唯利是图、违反行业准则。医疗机构扮演着重要的社会角色，如果唯利是图而忽视道德责任，其行为失范就会引发一系列社会问题。因此，医院管理者自身应有较强的政治业务素质，应具备较高的人文素质，成为医院人文关怀的模范实践者［5，6］。管理者应树立科学的发展观、政绩观，处理好国有资产的保值增值、医院发展与职工利益、社会效益与经济效益的关系。
对医院管理者来讲，一是应以患者为本，需要医院管理者和医务人员尊重、理解、关怀患者，真正把他们当作生病的人，而不是利润的增长点，帮助他们与疾病作斗争；二是应以员工为本，医院应以所有员工利益为重，平等对待和尊重员工，有效地激发员工的潜能，帮助他们认识其行为的意义及获得成功的手段和方法。
2 医院管理者应建立体现人文精神的医院管理体制
首先，要完善信息制度，加强医患双方之间的信息交流。比如，在网站设置栏目，包括就医指南、专家介绍、出诊时间、医保相关政策、医保药物目录、医保患者须知、常见病护理及化验参考值等内容，方便群众就医。完善价格公示制、查询制及费用清单制，提高收费透明度。医院设置电子触摸屏，公示医疗及药品价格等信息，同时设置清单打印机，方便患者查询，让患者及家属明明白白看病，清清楚楚消费。
其次，加强医德医风的监督检查，提倡廉洁行医，杜绝非法药品回扣和收“红包”的现象。医院可以成立医患关系办公室，公布其电话及举报电话，门诊和病房均设有意见箱，坚持定期在门诊和病房开展医疗质量、服务监督、医德医风的满意度调查，定期在周会或网上公布。
再次，在就医流程上，管理者需要制定一系列规范、科学、高效、便捷的服务流程帮助患者尽快找到相应的科室，调整服务时间，畅通服务环节，为患者提供高效、方便、优质的“一站式”服务，保证临床切实从每一个工作细节、诊疗细节和护理细节做起；有计划地为经常定期到医院复查的慢性病患者预约好就医时间，提供方便诊治部门指南、就医流程说明和导医、分诊等咨询服务。重视导医咨询岗位的重要性和导医咨询人员的固定性，加强素质培训，使其成为该岗位的专家，为患者作耐心、详尽、专业的解释。
最后，将医学人文素养作为考核的重要指标。因为医生只有具备良好的人文素质和执业技能，才能不辜负健康使者的称誉，所以强调医学人文的重要之根本是其能促进临床医疗的和谐发展，或是能更好地为患者服务。因此，医院管理者理应将人文医学素养作为医生考核的重要指标，医院可每年将医患沟通的有关情况作为考核医务人员的一项重要内容，对广大患者一致称赞的医务人员要给予奖励，对广大患者不满意的医务人员要给予批评和惩罚。医学继续教育考核内容中要包含医学伦理学、医学心理学、医学社会学、医患关系等人文课程。医院要积极宣传优秀的、产生积极社会影响的典型医生事迹，奖励和鼓励临床医疗中突出的人性化服务事例，以及对医学人文理念宣传、研究有出色贡献者，为临床医生提供在临床工作中医学人文感悟的交流平台。这样，在一定程度上促使医生平时能够自觉地、有意识地、积极主动地提高自己的医学人文素养。
另外，医院管理层也需要落实保障医护人员权益的制度［7］，采取措施保障医护人员的工作环境、人身安全，维护好医院的正常秩序，坚持病区有警卫巡逻，加强警务力量、保安力量，防止患者家属闹事，扰乱正常就医环境和医护人员及其他患者的情绪。
总之，人文关怀是医患关系和谐发展、建设现代医院的关键。人文关怀能真正融入到医疗服务行业中发挥其作用，就要求医院管理层在软硬件方面上下功夫、花心思，医护人员在医术、医德和医风上要有改善［8］。只有这样，人文关怀才会继续在医疗行业中延续下去，发挥其显著作用，引导现代医学朝着更科学、更富有人性的方向发展。
参 考 文 献
［1］ 周国平.医学与人文.医学与哲学•人文社会医学版,2006,27(5):36.
［2］ 王东红.人文关怀视野中的医院发展.医学与哲学,2005,26(8):48.
［3］ 杨桂涛,贺晓生.现代医院人文关怀缺失的思.医学与哲学,2004,25(5):42.
［4］ 姜天俊,赵宝荣,楚文剑,等.患者对医院满意度的调查与思考――谈医院的人文关怀.医院与哲学,2003,5(24):61-62.
［5］ 杜淑英,吉训明,李作兵.医护人员人文素质缺乏的管理责任及干预策略.医学与哲学,2008,29(9):64-65.
［7］ 林继蕻.提升人文关怀服务理念.太原城市职业技术学院报,2006,4(67):140-141.
［8］ 卢建敏.医疗服务中的人文关怀与制度创新.中华医院管理杂志,2005,3(21):207-208.
[关键词]人文关怀 高校辅导员 队伍建设
一、高校辅导员队伍现状
（一）工作琐碎繁忙，压力较大
辅导员一般不承担教学任务，他们处于学校管理的最基层，是连接管理部门、任课教师与学生的纽带，地位上不及任课教师，工作内容却事无巨细。不论学生的学习、生活、思想、心理、组织活动，辅导员都要全面管理，所以有人将辅导员比喻为大学生的保姆。再加上现在的大学生大多是独生子女，独立能力比较差，辅导员在一定程度上还担当了家长的角色。因此，辅导员的日常工作非常琐碎，工作职责和内容没有明确界限，又常常受到学校各个部门的差遣。此外，我国高校辅导员的配备比例也普遍偏低，有的辅导员甚至以一人之力负责上千名学生，常常还要处理各种突发事件。很多辅导员精神长期高度紧张，出现了职业倦怠等职业发展障碍。
（二）福利待遇偏低，社会认同有限
我国高校辅导员队伍的地位和作用没有得到社会充分的认同和肯定，具体表现有两个方面：第一，辅导员的福利待遇和教学、管理人员相比偏低，辅导员既没有教学人员的课时津贴，也没有管理人员的业绩津贴。虽然辅导员也有其专项补贴，但与其工作强度和岗位贡献相比，还远远不够。同时，由于辅导员工作的无边界性，他们的无形支出也比较多，应该从精神压力和情感投入方面予以补偿，提高辅导员的福利，激励辅导员的工作积极性。第二，目前我国辅导员队伍建设由于专业性、系统性和延续性不足，社会缺乏对其地位和职业的认同。提到辅导员，很多人认为不是真正的教师，只是一种管理岗位，甚至是“打杂的”。一方面工作烦琐劳累，另一方面得不到理解认同，辅导员群体在高校体系中逐渐被边缘化。很多高校只重视专职教师的培养和进修工作，而对辅导员的职业发展缺少规划，导致辅导员自我认同逐渐降低，只把辅导员岗位作为一个“过渡”和“跳板”。
（三）工作不稳定，缺乏正式编制
我国高校的辅导员采取专职、兼职相结合的组成方式。一方面，选择一些思想政治、心理等相关专业的高校研究生担任专职的辅导员；另一方面，根据学校管理的需要增加一部分兼职辅导员，例如，年轻的专职教师、高年级学生干部、学生党员等。很多辅导员不能获得正式的事业单位编制，只能成为“合同工”。这样一来，辅导员不仅地位“低人一等”，福利待遇和职业发展也受到不同程度的限制。他们的个人档案只能存放在人才市场，不能进入高校体制内部，一旦所在学校和部门有所调整，很可能成为首当其冲的牺牲品。另外，由于工作繁重、缺乏职业认同，辅导员队伍的流动性很大，一旦有了教学和其他管理岗位可供选择，很多辅导员就会选择转岗。这种不可持续的发展方式，也阻碍了辅导员队伍建设工作。
二、人文关怀在辅导员队伍建设中的诠释
（一）强调人的真实人性和自身发展
人文关怀是对人的生存发展的切实关心，包括关怀人的实际生活状况、生存发展需要、心理情感需求。人的基本需要是由低到高、逐层推进的，同时人的需要也是物质和精神兼顾的。从目前我国辅导员队伍的实际状况看，他们所面临的物质条件和精神关怀的共同缺失，极大阻碍了这一职业的健康发展。关注辅导员的生存发展状况，应该从人文关怀的视角入手，将辅导员队伍的多层次需求结合起来。辅导员的岗位对任职教师的要求比较高，实际工作付出也很大。虽然爱、关怀、奉献是人的真实本性之一，但不代表辅导员不需要职业认同、职业规划和职业期待。所以，对辅导员的人文关怀要兼顾人性的奉献和索取，兼顾该职业群体的价值和发展前景，推动辅导员队伍的可持续发展。
（二）关注人的物质需求和生活保障
按照历史唯物主义的观点，物质第一性，物质决定意识，经济基础决定上层建筑。辅导员岗位讲奉献、讲牺牲，不代表其物质利益不重要。相反，为了体现岗位价值、充分实现个人权利、增强社会地位和职业认同，应该将辅导员的物质需求和生活保障摆在重要位置。人文关怀是对人的切身利益的关怀，切身利益首先就是物质利益，所以从人文关怀的视角来推动辅导员队伍建设，要突出重视辅导员的物质需求，努力提高辅导员目前偏低的福利待遇标准，切实加强各种生活保障措施，使辅导员衣食住行无忧，更好地全身心投入到学生管理的工作中。
（三）突出人的情感个性和主观能动性
人文关怀不仅要关注切实的物质利益，更要关注人的精神需求。由于工作的特殊需要，辅导员常常要压抑情绪、对学生耐心辅导，凡事亲力亲为，并随时准备应对各种突发事件。从辅导员的精神状况和职业发展来看，辅导员要通过某种渠道解放自己的情感个性，找到适当宣泄的渠道，合理管理自己的心理和情绪，同时在工作岗位中找到个性特长得以发挥的平台，这样做才是对辅导员工作的尊重、认同和关怀。在具体工作中，学校管理部门要为辅导员提供一定的精神关怀措施，例如，休假、交流会、联欢等形式的情感交流，提供岗位轮换、挂职锻炼、职位晋升等渠道，鼓励他们发挥所长，推动工作手段的多样化、工作内容的创新，从而提高辅导员自身的使命感和工作热情。
（四）实现人的自我价值和幸福感受
按照社会学家马斯洛的金字塔形需求理论，人的需求由低到高分为五个层次，分别是生理需求、安全需求、爱和归属的需求、尊重的需求和自我实现的需求。高校辅导员作为毕业生的佼佼者，它们的前两个需求已经无须探讨，而辅导员岗位能否为他们创造和提供持续的幸福感、归属感，帮助他们获得职业认同，并协助他们实现人生价值，这成为辅导员队伍建设的长期课题。人文关怀的最高层次就是自我价值实现的深层次关怀。“职业成就感、职业幸福感”成为职业生涯发展的一个重要考量因素。
三、人文关怀下做好辅导员队伍建设
（一）重视辅导员队伍建设，增强其职业认同感
从当前我国高校辅导员队伍的发展现状看，由于观念陈旧、定位模糊和福利待遇偏低等多方面原因，各方对辅导员的职业认同感还不强。与高校的教学和其他管理人员相比，辅导员的职责不明晰、地位不高，这不利于辅导员队伍的长足发展。然而，从高等教育的可持续发展角度来审视，辅导员角色又是高校不可或缺的，高校要去行政化，突出服务学生、服务社会的职能，真正辅助学生成长，落实以人为本，都离不开爱岗敬业、精干务实的辅导员队伍。要解决辅导员的职业认同问题，应该从社会、学校和辅导员自身三个角度入手。首先，社会大众要破除对辅导员的偏见，提高对高校辅导员的认可和尊重。这离不开党和政府对大学生思想政治教育工作的高度重视和强调，也离不开媒体和社会团体充分而正面的宣传，从而使辅导员获得与高校教师同等甚至更高的社会地位。其次，学校要从物质和精神两个层面突出辅导员的工作重要性。一方面加强辅导员队伍的福利待遇和保障制度；另一方面要下大力气进行系统的辅导员心理培训辅导课程，开展辅导员的进修、再教育工作，对他们的心理进行疏导，对他们的职业进行合理的规划，帮助他们更好实现职业生涯中的自我价值，促使辅导员本人能够认同自己、认同辅导员工作。
（二）切实提高辅导员福利待遇，建立健全保障制度
人文关怀首先要体现在待遇问题上，关系到辅导员群体的切身利益问题，学校管理人员一定要摆在特别重要的位置，在逐步改善高校教师福利待遇的过程中突出强调辅导员群体的生活保障。对辅导员工作的激励和对队伍的建设要从物质入手，辅以精神方面的引导和激励，才能实现人才发展效能的最大化。例如，在教育的编制配备上尽可能对辅导员进行保障和倾斜，保证辅导员工作有财政政策和资金的保障，使辅导员工作无后顾之忧；又如，适当提高辅导员的特殊津贴，并根据辅导员的工作实际进行一定的通信、交通和健康补贴。同时，高校要对合同制的辅导员落实“五险一金”，规范辅导员队伍的社会保障体系，使他们获得应该享有的教师权利。
（三）尊重辅导员工作特殊性，发展辅导员群体的职业技能
辅导员作为高校教师，虽然并不直接传道授业解惑，但是他们与学生朝夕相处，对学生关怀入微，对学生思想、心理、行为动态把握到位，集教师、朋友、兄长、管理者、心灵导师等多种身份于一身，有时还要充当保姆、消防员这样的角色，可以说工作比较特殊。然而，外界由于对辅导员工作的性质、细节了解并不充分，对辅导员的职业认同偏低，辅导员也会因为长期拘泥于琐事而得不到职业的充分发展和个性发挥。我们要根据人文关怀的原则，充分了解和尊重辅导员工作的特殊之处，并且有目的、有步骤地对学生工作进行分工和整合，充分调动学生干部和团委等的合力，把辅导员从具体管理实务中解放出来，通过系统的职业规划、职业培训、心理疏导和进修学习活动，帮助辅导员拓宽职业视野，加强职业技能。学校要充分重视，提高政策、财政上的支持，引导辅导员的可持续发展，为辅导员个人价值的实现铺路。
（四）拓宽职业发展领域，提供选拔进入党政管理岗位的机会
当前我国已经开始了辅导员职业化和终身化的改革进程，很多高校已经培养了一批思想坚定、素质过硬、能力到位的专业化辅导员队伍，国家也对辅导员终身制予以支持。例如，一定程度上、一定范围内支持辅导员免费攻读相关专业博士学位等政策。但不容忽视的是，很多高校的辅导员队伍仍然非常松散的、流动频繁，但是辅导员离开岗位进行其他职业尝试的渠道还比较窄，目前可行的有团委工作、教务秘书工作、就业辅导等，也有一些辅导员发展至学校更高级别的管理岗位。总的来看，辅导员从事党政管理岗位的合适机会比较少，原因是很多高校仍然没有建立起规范的、连续的辅导员发展和晋升制度。即使有辅导员能够获得提拔的机会，也是偶然或者人为占主要因素。这种不规范现象不利于辅导员队伍的长期健康发展，也不能给更多的辅导员教师提供一个明晰的职业期待。因此，我们要致力于建立一种辅导员职业发展的长效机制，双管齐下自主选择：选择攻读更高学位、进行学术研究的辅导员向教学和科研领域发展；选择继续从事管理岗位的辅导员通过一定时期的考察和锻炼向党政管理岗位发展。这样一来，既能够满足辅导员不同个体的职业发展差异性，又能拓宽辅导员的职业发展范围。
不容否认的是，我国高校的辅导员在目前乃至今后的高等教育发展中仍将发挥重要作用，我们在实践中不仅要用人文关怀去改进大学生思想政治教育，更要用人文关怀去建设辅导员队伍，真正落实“以人文本”的理念，在突出学生主体性的同时，进一步发挥辅导员教师的主导作用。
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[关键词] 人文关怀 心理疏导 和谐医院
“加强和改进思想政治工作,注重人文关怀和心理疏导,用正确方式处理人际关系……”党的十七大报告中首次出现“人文关怀”和“心理疏导”字眼,昭示着思想政治工作已开始注重关心人内心的感受,彰显了心理和谐对社会和谐的重要性。在社会风云突变的今天,一味因袭传统的思想政治教育方式对医院员工进行灌输式的教育,已远远适应不了时代的要求。要构建真正的和谐医院,只有在对职工运用人文关怀手段的同时注重对其进行心理疏导,才能使和谐医院的建设卓有成效。
一、人文关怀和心理疏导的内涵
马克思主义哲学中的人文关怀是以“现实的个人”为基础的现实关怀与以“实现人的全面而自由的发展”为目标的终极关怀的有机统一。人文关怀的具体对象是对现实中的每一个生命体,关怀的最终目标是“实现人的全面而自由的发展”。在这种发展中,每一个人的潜能都得到最大程度的开发,生命价值得以张扬体现,它是对人的生存状况给予关注,对人的尊严予以呵护,对人类追求解放与自由的权利予以肯定。
心理疏导属于思想政治教育的微观领域。当今社会竞争的加剧,体制的转换,观念的冲突,都会给人的内心带来震荡,增加心理负荷,甚至导致一些人内心失衡、心理障碍和心理疾病。因此,心理方面的问题就十分突出地摆到了思想政治教育者面前。心理疏导即是指教育者或心理咨询者运用心理学的专门知识和技术,测量受教育者的心理素质,并用语言、文字等媒介对咨询对象的心理、行为施加影响,使其认知、情感和态度发生变化,解决其在学习、工作、生活、疾病等方面出现的心理失衡、心理障碍和心理疾病等问题,以提高其心理素质、增进其心理健康的方法。
二、建设和谐医院的的必要性
1.建设和谐医院是构建和谐社会的必然要求
一个社会只有在和谐的状态下才能进步发展。经济的发展,不能以人性的沦落为代价,物质生活的丰裕和满足同样不能以牺牲人的精神生活为代价。我们既要充分享受经济进步和社会发展的甜蜜果实,也要品尝时代前进的精神喜悦,这才是健全的社会、和谐的社会。构建和谐医院是实现医院和社会可持续发展的必然要求。医院作为维护社会健康与安定的社会组织,一方面它为和谐社会提供强大的技术支持,另一方面和谐医院又是推动其自身发展的强大动力。医院的生存和发展离不开社会所提供的养分,而构建和谐医院也同样离不开医院所发挥的积极作用,只有和谐的医院才能成为建设和谐社会主义的力量。
2.建设和谐医院是医院参与竞争的力量源泉
和谐理论的核心基础就是,任何系统之间及系统内部的各种要素都是相关的,且存在一种系统目的意义下的和谐机制。组织内部各种因素的协调统一,组织的力量才能最大化。反之,内部的混乱将会极大的破坏系统运转。医院的发展根本上来源于职工的辛勤创造,只有内部和谐的医院,才可能在竞争激烈的市场竞争中立于不败之地。医院内部的不和谐会成为医院自身发展的最大障碍。医院最大的竞争力应是医院内部的人和。医院职工是医院最宝贵的财富,和谐是医院的立足之本、发展之基。
3.构建和谐医院是实施人本管理的有效探索
“人”是组织中的成员,也是最宝贵的资源,一切生产要素,都离不开人的组合与处理。和谐的医院组织,信奉“以人为本”的管理理念,发展为了职工,发展依靠职工,成果惠及职工。充分激发职工的创造力,促使职工和医院共同成长,把职工的利益目标和医院的利益目标有机统一起来。高度重视职工的知情权、参与权、建议权甚至决策权。人本管理,重新认识到人,也只有人才是最重要的资源,最宝贵的财富。在台湾著名管理学家陈怡安教授的眼中,人本管理的核心就是:点亮人性的光辉、回归生命的价值、共创繁荣和幸福。人本管理,作为医院管理的积极探索,其终极目标是追求医院内部人际关系的和谐,医院的和谐,需要在人本管理理念指导下经过许多次积极尝试才能最终实现。
三、人文关怀和心理疏导是创建和谐医院的基石
总书记在党的十七大报告中指出:“加强和改进思想政治工作,要注重人文关怀和心理疏导,用正确方式处理人际关系。”“人文关怀”和“心理疏导”理念的提出,标志着我党对在新形势下如何改进思想政治工作有了新认识,提供了一个新视野,极大地丰富了思想政治工作的理论内涵,为构建和谐企业明确了方向。
1.人文关怀是和谐医院的人文基石
人文关怀的提出,重新确立了“人”的主体地位,凸显了“人”的至高无上的价值,恢复了人的属性,这是对人的生存状态的关怀,是对人的尊严和符合人性的生活状况的肯定,它释放了人的潜能,是对人追求自由的理解。人文关怀关注人的生存发展,要求医院看“人”的观念转变,从工具理性转向价值理性,更多关注“人”的内在本质属性,从而关心人、爱护人、尊重人、理解人,这是对人的价值的最大肯定。但是,时代的发展,价值多元化,生活追求多样化,医院职工的价值取向、思想观念、认知水平等都发生了很大变化。道德困惑、信任危机、信仰缺失、理想迷失等现象不同程度的出现;群体焦虑、公信危机、价值失落等不良现象也在人群中滋生蔓延。所以,再用传统的说教方式去做职工的思想政治教育工作难以触及他们的心灵深处,存在于医院职工思想上的深层次的问题,就不可能得不到解决,教育的效果也会大打折扣。人文关怀,更多强调的是引导,以情感人,感人心者,莫先乎情,用真情感化,促使思想认识得到升华,春风化雨,润物无声。《论语》中有:“君子德风,小人德草,草上之风,必偃。”教育的最佳效果,在于充分考虑受教育者的认识、情感、信念,采用适当的形式,以心换心,以心交心。人文关怀下的思想政治教育重点是以促进人的心理和谐为基点,以社会主义核心价值体系为标准,引导职工以理性客观的态度来看待医院及社会中的问题,从而形成团结一致促发展的良好局面。
2.心理疏导是建设和谐医院的心理基石
和谐医院应该是组织与职工的和平共处、共谋发展、协同成长。医院职工内心之中的心理契约应该是动态的、平衡的、和谐的――基本满足双方对各自的期望,医院组织与职工之间营造一种互信的氛围。这种信任资本的储蓄,可以极大地形成凝聚力,这是医院直面危机,迎接挑战的信心源泉。和谐的心理契约,是和谐医院立命之本。中国社会正处于转型的关键时期,社会结构的急剧变化,利益分配的调整,工作节奏的加快,尤其是在严峻的经济形势下,医院自身必须随时应对外在的挑战,重组、裁员、改制等必然给职工带来否定、怀疑、抑郁、缺乏安全感、困惑、情绪低落甚至抵抗。缓解职工的心理压力,促进职工的心理健康,实现医院的和谐发展,已经成为医院加强和改进思想政治工作的新课题。社会的变革,使得思想政治教育逐渐向微观世界领域发展变化。所谓思想政治教育的微观领域,就是指教育者与受教育者的内心世界。竞争的加剧,体制的转换,观念的冲突,都会给人的内心带来震荡,增加心理负荷,甚至导致一些人内心失衡、心理障碍和心理疾病。因此,心理方面的问题就十分突出地摆到了思想政治教育者面前。开展心理测试与心理分析,进行心理诊断与心理咨询,普及心理保健知识,提高心理素质,便成为政治思想教育的一项重要任务。作为一名新时代的思想政治教育工作者,掌握心理规律,融会贯通运用心理知识与技能,有针对性的进行心理服务,是一项必备的功课。
四、建设和谐医院的途径
1.和谐文化途径
医院文化的核心是职工的共同价值观,是职工信念、价值观等内容的交集。组织混乱、人心涣散的医院,职工价值观的交集一定非常小。职工与职工之间、领导与领导之间及领导与职工之间的交集几乎没有共同的重合之处,这样的医院是谈不上和谐的。而在具有强大的医院文化的组织里,尽管每个个体也有自己的价值体系,但是,他们的交集是非常大的,有一块核心区域处于关键位置,能够明显重合,是医院共同的组织文化,在日常的经营活动中,职工们在行为上遵守,内心里认同。可以说,交集的大小决定了医院和谐的程度。医院的和谐体系建构,一定是从医院的文化精神塑造开始;没有人性化的医院文化医院的人文关怀也是无本之木,只是领导装饰的漂亮窗纱。
2.和谐管理路径
“以人为本”的科学发展观,就是把人作为我们工作的根本,把人的需要和发展作为一切工作的出发点和归宿。就医院而言,就是把职工的利益作为一切工作的出发点,用医院发展来满足职工的需求,为职工的全面发展创造一切便利条件。人的全面发展是指人的各方面才能和能力的协调发展。努力促进人的全面发展是建设社会主义新社会的本质要求,人的自由而全面发展的阶段,是人类社会文明进步的标志。管理的本质是为了人的成长和发展。所以,人本管理的核心就是为人服务,实现人的自由而全面发展,这种理念应成为所有管理者所要追求的境界。
3.和谐心理路径
和谐心理首先从和谐环境开始。这里指的环境主要指职工的工作环境,如病房、办公室等,这种和谐文化重点在于对自由的倡导。医院应从职工的利益出发,尽可能改善办公的设施,让职工享受愉悦体验,从而降低压力感。情绪和压力管理,是职工和医院共同的责任。在组织层面上用心服务职工,对职工实行人本管理,重视职工作为人的社会属性,消除工作中的不安全感,有效应对压力带给组织的各种挑战。
参考文献:
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关键词：高校教师；思想政治教育；政治立场；人文关怀；制度建设
中图分类号：964
文献标识码：A
文章编号：1007―5194(2010)01―0126―03
新时期加强和改进高校教师的思想政治教育工作必须突出三个方面的内容，教育内容上突出政治立场的确立，教育方式上突出人文关怀的运用，教育基础上突出制度建设的加强。
一、政治立场
在高校教师的成长过程中，坚持什么立场，即为什么人的问题，始终是一个不能回避的问题。高校教师主要从事精神产品的生产，这是一种复杂的劳动，富有创造性和探索性，侧重于理论思维；在工作方式上具有较多的个体性和相对自由的特点。这一劳动特点构成了我们高校教师身上明显的优点和长处。但问题的另一方面是，如果高校的教师对自身这一劳动特点和工作方式缺乏正确的认识，也可能’产生诸多弱点和不足。突出表现为：
(一)政治信仰不坚定，缺乏崇高的精神支柱。部分高校教师不谈共产主义，不谈社会主义，甚至认为谈“为人民服务”价值观和集体主义精神是一种幼稚行为。其现实的反映是，我们的部分高校教师在精神上出现了巨大的空虚，没有精神支柱，一些人甚至完全把金钱和感官的享受作为自己的全部追求，丧失了理想信念。
(二)政治方向不明确，核心价值观混乱。有些高校教师忘记教书育人的职责，不能很好看待我们-社会主义建设和发展过程中存在的不足，满腹牢骚，在课堂上言论不恰当，甚至是非不分，价值观混乱。如某大学教授要求学生在课堂上模拟在七分钟内抢劫银行的行为，错误引导学生。
(三)政治冷漠，对政治活动不热情，甚至不参与。由于高校教师在很大程度上以个体方式从事脑力劳动，片面认为其劳动成果是个人成果，因而容易出现忽视和脱离集体和群众的倾向，不能很好处理个人与集体，个人与组织的关系，现实表现为政治冷漠。
思想政治教育工作的思考：
(一)思想政治教育必须着力解决高校教师的信仰问题。什么叫信仰?信仰就是要找到生命永恒。不朽的价值，要超越生命的有限性，这就叫有信仰。雷锋同志说：一个人的生命是有限的，但是为人民服务是无限的，我要把有限的生命投入到无限的为人民服务之中去。超越生命的有限性，寻找到生命无限的永恒的价值作为自己的精神追求和精神支撑，这就有信仰。我们必须为信仰找到一个有效的追问方式，切切实实地解决信仰问题。
(二)我们是在办社会主义的大学，高校教师必须自觉坚持以社会主义核心价值体系为指导，这是个大是大非的原则问题。曾经有一位具有“高深学阄”的博士生说，他明白了资本主义是少数人吃得饱，而社会主义是大家都吃得不太饱。因此他得出结论说，他还得干资本主义。原因很简单，因为他认为自己有知识，可以属于少数人那边，搞资本主义他可以“吃得饱”。这件事反映出来的思想问题值得我们高校思想政治教育工作者深思。如果我们的高校教师以这样的立场来指导自己的成长并教育我们的大学生，那么无论你学问多高，课堂多生动，绝不是我们社会主义大学所需要的教师。
对高校教师的思想政治教育，必须继续强调和进一步深化思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想对办好社会主义大学的指导地位和意义，高度重视社会主义核心价值体系的把握和发展，使我们的教师牢固树立社会主义价值信仰，解决他们的根本立场问题。
这里必须明确的是，由于现阶段公民教育的薄弱，有学者提出以公民教育取代思想政治教育。实际上，公民教育与思想政治教育所关注的教育重点是不同的。培养高校教师健全人格、爱国情操、民族意识和法治精神的思想政治教育内容是公民教育所不能代替的。
(三)高校教师不要太热衷于政治，但要关心政治。人是天生的政治动物，政治生活是每个人所必需的。古希腊思想家亚里士多德在《政治学》一书中多次强调“人类在本性上应该是一个政治动物”。人之所以成其为人，而不是动物，是因为他要与他人发生社会关系。马克思特别强调，“人总是社会的人，人的本质并不是单个人所固有的抽象物，在现实性上，它是一切社会关系的总和”。美国思想家莱斯特・瑟罗也说，“没有哪个重要的人类群体曾经生活在个人主义原始状态中，也没有哪一群野蛮人会聚在一起为他们自身的利益决定组织一个政府。只要人类存在，政治或政治组织就会存在。”
实际上，作为知识分子的高校教师是离不开政治的。依照法国社会学家艾德加・莫林的看法，知识分子一词的含义主要包括三个方面：从事文化方面的职业，在社会政治方面起一定的作用，对追求普遍原则有一定的自觉性。知识分子的职责就是从事精神生产，构筑和创造某种思想、理论和学说，并使其为别人所接受。我们高校教师无论是教学还是搞学术研究都离不开政治，真正的学者总是在教学和学术中表达出对具体现实的关怀。
作为思想政治教育工作者必须着重向教师讲明政治管理与政治生活，人的政治主体性与政治主体地位的实现，建设民主政治与实现政治民主化之间的关系，使他们对政治保持必要的热情。
二、人文关怀
十七大报告首次指出：“要建设民族共有的精神家园”，“要加强心理疏导和人文关怀”。
新时期的高校教师思想政治教育必须注重心理疏导和人文关怀。原因之一是因为我们的思想理论只能解决宏观上的问题，它基本上是一个逻辑分析，解决的是共性的问题，而每个人的特殊情况不同，要让思想政治教育贴近每一个人，关照到很多具有特性的东西就要通过心理疏导和人文关怀。二是因为现在我们这个社会确实变化发展很快，市场化、国际化进程导致人们有时候交往不是很顺畅，容易出现这样那样的心理问题。现代社会跟传统社会相比很大的特点就是心理疾患成为第一疾病，现代社会最大的特点就是精神病患剧增。三是因为高校教师群体在利益需求上具有独特的特点，他们关注物质利益需求但更为注重精神利益需求；关注现实利益需求但更为注重发展利益的需求；他们在独立人格利益需求方面表现尤为突出。
高校的现实表现是，师生关系有出现冷漠化的趋势，学生杀死自己的老师的极端案例也有发生；教师与教师之间的关系也不和谐，互相漫骂、攻击的现象时见诸于报刊；部分教师出现职业倦怠，没能从职业中找到成就感，积极进取意识不够；个别高校教师的自杀现象也时有出现。
思想政治教育工作的思考：
(一)必须充分认识思想政治理论教育的新方法新方式，主动去贴近教育对象的实际需要。
现代政治所处的环境是“感性符号”时代而不 是抽象时代，政治理论教育必须越来越多地通过感性的方式来渗透，通过文化的方式来表达、传播和发挥作用；我们的政治理论宣传方式更多的必须通过演绎、推理、辩论来达成共识，而不是预先设立无可辩驳的大前提；我们的政治理论教育不单要指引人的观念、思想，而且必须依托和体现于人的文化消费、生活方式之中，使之实践化。
与之相适应，我们对教师的理论灌输也必须实现三个转变：从单纯的政治意识形态的灌输向以提高人文素质和全面发展的方向转变，从一般的思想教育功能向传播新知识新信息和新理论转变，从单纯的课堂讲授向社会实践大课堂转变。
(二)必须注意心理疏导，着力在“人性化”教育，特别是贴近人的成长心理层面上多做工作。
比如成功观教育。比尔・盖茨当然是成功的，但成功的方式有多种，我们不能总是跟最高的比，跟有钱人比，跟当大官比，这容易产生一种心态上的失衡。实际上，按照我们共产党人的价值观，本来给人们提供的成功的机会是很多的。刘少奇同志接见淘粪工人时传祥，他说我是国家主席你是清洁工人，我们分工不同但是我们都是为人民服务，没有谁高谁低，我们来比赛看看谁干得更好。
我们必须注重对高校教师进行职业价值教育。L・科塞认为大学是知识分子最适宜生存的社区，因为大学有个良好的交流思想的环境，有提供中产阶级生活方式的报酬，有任期制的权利保证，有独立思考和自主研究的时间，有充分的学术自由。因而，我们必须强调，高校的知识分子其人生坐标应该定在书桌上、讲台前、实验室里，而不是在官场上、商场上，更不是在轰轰烈烈的政治运动中。
三、制度建设
制度是一种规范，是各种办事规程和行为规则的集合，为人们的社会行为提供秩序框架。任何一项社会制度都是某种价值观念的体现，反过来，任何一种价值理念也必然体现在相应的制度上。20世纪50年代中期，同志就曾指出，光从思想上解决问题不行，还要解决制度问题。人是生活在制度中的，同样是那些人，施行这种制度，人们就不积极，敲锣打鼓，积极性也提不起来，施行另外一种制度，人们就积极了。他又说，思想问题常常是在一定情况和制度下产生的，制度搞对头了，思想问题也容易解决。
加强制度建设，重视管理育人是新时期加强高校教师思想政治教育工作的根本途径。因为：一是制度的暗示性作用在高校校园环境中表现尤为突出。在思想政治教育中，高校教师首先受工作生活环境及未来发展预期的影响，其次受积淀在心理中的思想文化传统和新闻媒体传播的熏陶和影响，再次受制度和周围人们特别是同类人群的行为环境的影响。教师都希望自己所在高校具有较高的知名度和美誉度，他们产生强烈的自豪感、安全感、认同感和满足感，思想政治教育就会顺利进行。反之就会产生失落感、自卑感，导致人心涣散，校园凝聚力不强，思想政治教育很难开展。二是我们的教育对象高校教师的主体性体现得更为明显。大学教师的主体普遍接受过良好的教育，从事独立的精神性、创造性劳动，十分自尊又格外自强，特别注重自己在组织或专业圈子的地位与影响。他们对“人师之师”的素质和能力非常敏感挑剔，对以个体形式出现的直接介入式的“施教”要求苛刻，这种自尊自强心理使高校教师的主体性更为明显。所以必须注意从制度上“苦心经营”，要有耐心，对思想政治教育不要有急功近利的思想。
思想政治教育工作的思考：
(一)思想政治教育工作必须以制度建设为基础，以促进高校事业健康快速发展为根本指导原则。制度的公正性、合理性和严肃性是保证校园和谐的前提。高校必须以完善党代会和教代会等基本民主制度为根本，加强高校管理制度建设，努力提高管理水平和质量，营造一个适宜于广大教师干事的环境。
思想政治教育工作是一个系统工程，对思想政治教育工作的地位和作用要有一个正确认识和定位。育人工作是一项长期的工作，是文化熏陶工作，是教化工作，在这项工作中，思想政治教育工作者仅仅起到引领作用而已，而不是包打天下。对思想政治教育来说，良好的管理是教育的前提，管理本身也是最好的教育载体。一所高校如果管理混乱，处于一种无序状态，教师的思想政治教育也就无从谈起。
【关键词】企业文化建设；终极关怀；初级关怀；宣扬平等
一、注重终极关怀
随着市场经济的发展目前中国人处于没有信仰的状态中。虽然我国也有不少宗教，但是却不是国人自己的宗教，只有一部分人从事，中国人的处境目前大致有三种状态：一是中国人受西方消费主义的影响，认为尽可能多的赚钱，尽可能多的消费就是生活幸福，衡量一个人成功与否的标志就看这个人拥有多少财富又消费了多少财富。消费的越多就是越成功。在这种以物质为衡量标准的状况下，国人的精神处于空虚状态，物质丰富并不等于幸福，物质并不能代替终极关怀。第二种状态是，崇尚科学主义。认为科学能够解决一切问题，是万能的。科学技术在形而下的器质层面上有着不可替代的优势，是一种工具理性。通过科学技术能实现人们需要的各种物质工具，但是科学解决不了人们的道德和精神问题。第三种状态是崇尚后现代主义，解构一切事物，反整体，反本质，怀疑一切，把一切都消解为虚无主义，什么都不相信。后现代主义中的虚无主义和怀疑主义使人们躲避道德和信仰。在这三种环境中，中国人没有信仰，精神生活如此贫困，注重终极关怀，它是人类存在的意义的基础，是人自身真实生命存在的前提，是人类安身立命的精神家园。终极关怀是带有终极性的，超越性的，动态性的。在企业文化建设中注重终极关怀，就要求企业文化要带有终极关怀意义，现在中国人缺少终极关怀，通过企业文化建设这种大众文化来普及和宣扬终极关怀是一种很好的途径。
二、宣扬平等
人文关怀不仅要注重终极关怀，还要宣扬平等观念。平等观念人们并不生疏，以前也有提到过平等观念，但是还不够，并没有达到真正的平等。男女平等是针对封建社会男尊女卑的思想提出的平等观念，男女平等虽然也是人与人之间的平等但是还没有达到真正的人人平等。这里真正的平等包括个体的人之间的平等，人在社会中的平等，民族之间平等，国家之间的平等。个体的人之间是平等的。每个人都是一个特殊的个体，每个个体都有着自己特殊的个性，虽然每个人都有自己独特的个人性，但是每个人的内在的个人性是平等的。这里个体之间的平等并不是在西方意义上的人人在上帝面前平等，在上帝面前人人都是有罪的，在上帝面前的平等是一种卑微的平等。这里的个体个体的平等是被肯定的。人在社会中是平等的。人在社会中是平等的，每个人自己的国家范围内在社会中都享有正当的权力和义务上的平等。社会和国家给予公民的待遇也是平等的。民族和民族之间也是平等的，民族当然有大有小，每个民族都是一个独立完整的个体世界上各民族间不应存在好与坏之分，优与劣之分，从本质上说各民族之间是平等的。国家也是一样，地球上各个国家都是一个完备的整体，都有自己独立的国家体系和国家机构，虽然国于国之间的体系或是社会制度各不相同，但是国家间不论大小，不论发达与否都应该相互尊重，都应该是平等的。马克思认为平等观念并不是一成不变的，它是一个运动着的历史范畴。马克思认为““一切人，或至少是一个国家的一切公民，或一个社会的一切成员，都应当有平等的政治地位和社会地位。”“平等的观念，本身都是一种历史的产物，这一观念的形成，需要一定的历史关系，而这种历史关系本身又以长期的已往的历史为前提。所以，这样的平等观念什么都是，就不是永恒的真理。”也就是说平等观念是具有历史性相对性和有条件的。在企业文化建设中宣扬平等观念，也是人文关怀的一种。这里宣扬的平等观念不仅是马克思人为地有条件性的平等，不单指人公民和社会成员享有平等的政治地位和社会地位，而是指人们内心深处的一种平等的意识，这种平等意识不受社会条件的制约，是人们思想意识上的无形的平等，企业文化建设应从人们精神上，从人们内心深处给予这种平等观念的人文关怀，这种平等的观念，在人的内心深处表现出人们的一种本质的善良心境，和平的心境，这种平等观念是人们向往和平的一种本质的观念，是人们和睦相处的一种本真的善。
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