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中小企业绩效管理论文8篇

时间:2023-03-17 18:02:13

中小企业绩效管理论文

中小企业绩效管理论文篇1

1.绩效考核指标的设立不够科学。就绩效考核方面而言,首先要有一个正规科学的标准,这个标准对于绩效考核来说就是像是一个标杆,好的坏的立竿见影。同时,它也将成为一个榜样,在公司员工的心目中,什么是优秀,绩效考核的标准就是优秀员工的标准,可以激励员工们更好的工作和奋斗。在这样的基础上,绩效考核是否具有权威性和科学性就显得十分重要了。但是,经过笔者一些列的调查,我们发现,其实很多的中小型企业的绩效考核标准的设立并不科学,甚至是很局限。这样的标杆对于员工的发展是不利的,同时,从宏观的角度来看,对于企业长期又好又快的发展也是十分不利的。举例来说,有的企业在设立绩效考核指标的时候,因为没有真实真切的了解到自己企业的发展进度和局限,导致列出的绩效考核指标存在了很多的不切实际的问题,致使企业发展出现问题。另外,还有一种情况是,企业在制定绩效考核标杆的时候,只是上层领导讨论并作出决策,而底层的员工都无法参与其中,这就导致了有时候员工不能很好的了解到绩效考核标准的实际意义,以及很多时候,这样出台的绩效考核标准只是体现了上层领导的个人意愿和喜好,是少数人的消极考核标准,这对于员工来说有时候是不公平的,面对这样的情况,许多企业员工就会采取校级抵抗的情绪,不积极主动的转变自我,实现自我。这样的最终结果,其实还是对企业的巨大伤害。

2.绩效考核过程中缺乏沟通。其实绩效考核的标准实际上就是为了促进和帮助员工更好的为企业服务,促进企业发展,所以,绩效考核的标准的价值的体现也就体现在员工的配合上,如果员工的态度表现的是积极配合,那么,在员工就会促进自我专业素质发展的同时,也帮助企业更好更快的发展。相反的,如果企业员工不愿意积极的配合,那么就会出现绩效考核失效的问题。在平常的工作生活中,考核者和被考核者之间应该保持密切的联系,因为要知己知彼才能做出最合理的考核成绩。然而,目前这些工作在调查期间,笔者发现,并没有做的很好,反而做的十分粗糙。除了个人谈话以外,基本没有其他的交流形式。这样的沟通效率实在太低。

3.绩效考核流于形式。管理者对于绩效考核并不十分重视,同时很多的企业里面,员工也不是很积极,上班就了的人就会变成我们经常说的“老油条”。其实,经过调查,我们发现很多的员工其实并不认为绩效考核是一件值得注意的大事情,反而有一种心里,认为绩效考核只不过是一种形势,上层领导的一种形式主义,只要稍微应付一下就可以了,不用太在意。因为这样的心里作祟,不论上层领导是不是把绩效考核看的十分重要,都无法达到预期的目标。这样的结果就是,企业里的员工存在的行为能力或者是责任等问题,久久无法得到解决。这样的停滞不前的、无法进步的企业员工,只会拖累整个企业的发展。因为,我们生活在一个告诉发展的社会里,没有创新和进步的公司,其实就是在竞争的大潮中退步了。时间久了就会出现跟不上整个时代浪潮的发展进程的现象,对于一个公司来说,被潮流抛弃的公司,未来是没有什么前途的,只能岌岌可危的自保。

二、优化中小企业人力资源绩效管理的对策

俗话说得好“知己知彼方能百战不殆”,我们在了解了中小企业人力资源绩效管理中存在的问题以后,才能更好的做出其解决的方法,以上笔者总结的缺陷:绩效考核指标的设立不够科学,绩效考核过程中缺乏沟通,绩效考核流于形式。知道了这些以后,我们就可以很好的做好优化中小企业人力资源绩效管理的对策工作。

1.完善企业绩效管理计划,强化管理过程。目前,我们常常说的企业战略目标主要的内容,是企业在实现其使命过程中所追求的长期结果,是在一些最重要的领域对企业使命的进一步强化。企业在发展的时候,一般都会做一些长期或者是短期的战略目标,主要的目的有两点。一个是帮助企业设立一个奋斗目标,让各个部了解当年的具体要求,以此来帮助自己部门也建立一个长期或者短期的发展和运行计划。另一个目的就是可以更好的控制人力资源。人力资源在一个企业发展中,如果能够合理的优化配置,那么就可以很好的促进一个公司的发展和进步。所以,如果公司制定好了一个长远或者短期的发展计划的话,就可以帮人力资源进行一次合理的分配,帮助他们实现自己的最大价值,也为公司或者企业实现做优化的利益。所以,管理计划是很重要的,做好一个长远或者短期的人才管理计划,就可以在未来一段时间里,好好的管理人力资源。

中小企业绩效管理论文篇2

1500字左右的文献综述(包括研究进展,选题依据、目的、意义)

一、选题背景和研究意义

随着经济的全球化和信息时代的到来,世界各国企业都面临着越来越激烈的国内和国际市场竞争。在激烈的市场竞争中,人们逐渐认识到,现代企业的竞争优势与“人”的因素联系得越发紧密。现代的竞争,主要是科学技术的竞争,智力的竞争,归根到底是人力资源开发及利用的竞争。因此,人们对人力资源的管理日益重视,许多企业都在积极探索提高和改善组织绩效的有效途径。在这一背景下,国外研究者于二十世纪七十年代后期提出了“绩效管理”的概念。八十年代后半期和九十年代早期,绩效管理逐渐成为一种非常流行的观点,成为一个被广泛认可的人力资源管理方式。绩效管理上世纪90年代传入我国,以其完善的体系、优美的流程和持续改进的良性循环深得管理者们的喜爱,被管理学家誉为管理者的圣杯。

近年来,我国中小民营企业发展迅速,为社会稳定、经济发展做出了不可忽视的贡献。我国中小民营企业的管理者们也越来越重视现代人力资源管理的思想和方法,开始构建适合本企业的绩效管理体系。然而实施一套有效的绩效管理体系并不是一件很容易的事,在具体实践中,反映出各种各样的问题,尤其体现在绩效评估指标体系的设计和绩效管理体系的实施过程中,严重地妨碍和削弱了绩效管理应起的作用。

由于这一系列问题的存在,使我国中小企业面临着一个尴尬的现实:一方面企业认识到绩效管理的重要价值;另一方面又不清楚如何实施正确的绩效管理。绩效管理在中国却犹如一座围城,城外的企业如饥似渴地祈求这幅灵丹妙药,而城内的企业却对药效信心渐失。根据对国内众多企业管理现状的调查研究和分析,绩效管理确实会对企业发展目标的实现和管理能力的提升起到很大作用,但毫无疑问的是,由于企业基础和文化氛围的不同,中国企业必须探索出适应中国企业实际的简单实用的“中国式”绩效管理。

如上所述,对于我国中小民营企业到底要不要实施绩效管理体系、如何摆脱历史原因对中小民营企业管理的影响、如何实施绩效管理、如何解决在实施绩效管理时的种种问题等都是摆在我们面前很现实的问题。同时,中小民营企业的绩效管理也有其自身的特点,甚至在中小民营企业发展的不同阶段绩效管理也有不同的特点。所以如何在中小民营企业中实施有效的绩效管理,建立一套适合本企业的绩效管理体系,是国内中小民营企业目前急需解决的问题,也是值得人力资源管理研究人员努力的一个课题。我们希望通过本文使中小民营企业明白实施绩效管理的必要性和重要作用,并针对中小民营企业绩效管理的现状对中小企业实施有效的绩效管理系统的对策与应该注意的问题做一个有益的探讨。

对中小民营企业员工绩效管理应用进行研究不但有工程实践价值,而且也是对以人为中心的管理理论和实践的发展。

二、国内外研究现状及水平

绩效管理发源于20世纪70年代的美国,经过几十年的研究发展已形成了一个缜密的体系。它优美的流程以及持续改进的良性循环给国外的企业创造了很大的效益。目前绩效管理的重要性得到我国中小民营企业的普遍认可,很多中小民营企业采用了绩效管理系统。但是在一些中小民营企业中,绩效管理体系的实施效果并不尽如人意,绩效管理工作中还存在许多问题。找出中国中小民营企业绩效管理中的问题,并对其有效实施绩效管理的对策进行完整研究是一项长期的工作。

三、论文的总工作量、各研究阶段的进度以及预期结果

(1)20**年12月10日——20**年12月28日撰写开题报告

(2)20**年12月29日——20**年1月15日撰写毕业论文任务书

(3)20**年1月16日——20**年1月30日撰写毕业论文指导书

(4)20**年2月1日——20**年3月4日进行问卷调查与访谈,同时收集资料,阅读相关文献

(5)20**年3月5日——20**年5月15日实习,撰写毕业论文

(6)20**年5月16日——20**年6月10日论文修改

(7)20**年6月11日——20**年6月18日论文答辩

2.本课题要研究或解决的问题和拟采用的研究手段(途径):

(一)课题要解决的问题:

(1)分析我国中小民营企业的特点和它们在国民经济中的地位与作用。

(2)通过调查了解现阶段我国中小民营企业绩效管理的现状。

(3)分析我国中小民营企业绩效管理中出现问题的原因。

(4)提出可供企业进行参考的中小民营企业绩效管理的对策。

(二)采用的研究手段:

本文通过对绩效管理理论和方法等的研究,找出目前绩效管理体系中存在的一些问题,通过文献调研、专家咨询、问卷调查、访谈等方法,分析研究中小民营企业的绩效管理问题。

文献调研,就是通过对绩效管理的理论研究,了解绩效管理的现状,借鉴有参考价值的理论和方法,使研究工作有章可循。从各类书籍、报刊、杂志、网站上搜集相关信息资料作为研究的背景信息

中小企业绩效管理论文篇3

[关键词]绿色绩效;中小企业;绿色管理转型;分析

[DOI]1013939/jcnkizgsc201714277

1引言

当前,在我国处在经济结构的变革和调整的新时代,对于我国占到企业总数90%的广大中小企业而言,正通过采取自身灵活多样的应对措施,来驾驭经济转型变革时期日益复杂多变的经济状态。这些中小企业作为我国经济发展与振兴时期不可阻挡的社会力量,要在经济结构的新时代适应市场的发展规律实现质的提升,就必须从企业发展的战略思路、组织机构和领导能力等领域进行自我更新与自我完善。基于此,笔者讨论中小企业的绿色绩效管理,就是在试图通过中小企业的发展路径、权力分配、资源配置、行为方式的变更,不断强化中小企业转型的可行性,来把握市场机会,适应市场变化、缔造经济结构变革时代中小企业发展的模式与关键因素。

2中小企业绿色绩效管理体系的理论建构

21基于绿色管理范式的绩效追求

绿色管理(Green Management)就是将环境保护的观念融于企业的经营管理之中。范式是符合某一种级别的关系模式的集合,绿色知识范式在经济领域的体现是绿色管理、绿色经济、绿色文化、绿色绩效。中小企业发展中实现绿色的范式经营,对实现企业未来经济增长、社会进步和环境保护的“三赢”目标具有广泛而深远的意义。我国正加紧研究提出适合我国国情的绿色GDP的价值追求。是我国可持续发展在企业管理中的体现。众所周知,企业绩效多指企业在某个特定时期管理活动和生产经营活动的经济效益的指标考核体系,涵盖了企业在适应市场经济发展过程中自身的财务管理、战略管理、组织管理等多个维度的价值判断。而企业绩效与绿色管理联姻则凸显出经济结构变革时代中小企业绩效体系重新建构的新路向。[1]中小企业绿色绩效管理作为企业利益相关者面对诸多经济发展约束性因素而采取的变革与调整的手段总和,其理论体系建构的起点在于确定绿色GDP价值追求的范式选择。这意味着在经济竞争和经济结构变革的环境中,中小企业绩效认知正在从单纯的经济绩效向绿色绩效的自律层面转变。按照传统的企业管理模式和经济学理论认为,企业执行绿色管理取得绿色绩效会消耗资源增加成本。实际上,正如修正学派指出,企业从管理认知的转变过程中会促进企业创新,降低企业成本,实现企业产品的差异化竞争优势,进而实现与企业外部利益相关者利益的“双赢”。换言之,中小企业对绿色管理层面的价值判断认知,借由企业对管理内外环境因素的个体特征与行为及心理状态的认识、理解与把握。通过上述概念的辨析,我们可以清晰地看到,中小企业的绿色管理认知究其本质是一种对于绿色管理行为的一种反思活动。其出发点是在国家推行绿色可持续性发展的宏观管理活动中的环境生态伦理学意义上的“应该”行为及对其的评价。在国家未来可持续绿色发展的进程中,包括中小企业经营中的主体、客体,也包括管理人员和其他相关参与者,应将绿色绩效管理认知相应地转化为绿色经营管理过程中对于管理观点的认知,必然遵守并遵从的绿色管理准则认知。

22构建绿色绩效管理研究方法

企业绿色管理的研究方法体现了绿色管理的基本逻辑与假设。中小企业经营管理本身的特点决定了其研究方式与方法选择上的功能性特征。中小企业绿色绩效伦理体系建构更多的是反映出企业自身的建构主义的理论范式,这是与现代社会科学研究范式变迁同步的。[2]中小企业绿色绩效伦理应当加强自身行为的行动研究、个案研究等质的方法的运用,藉此丰富其绿色管理和绿色绩效的理论架构,探索具有本土化特征的管理和经营模式。基于此种研究范式,中小企业基于绿色管理中的绿色绩效管理的研究方法建设要强化四个层面的方法论意义。

第一,强化绿色绩效管理的认知功能。认知功能即各主体对目标实现的认识和知晓过程。中小企业要在经济结构的调整和演变中实现绿色绩效,就要加强对绿色管理的政策理论、概念的认知和运用。能够及时揭示出中小企业绿色绩效利益相关者的规律,给中小企业绿色绩效实践选择提供相应指导。这种管理认知功能的达成必须要求中小企业绿色绩效主体在执行国家可持续绿色发展规划的政策基础上,加强有关绿色战略经营管理的认知和学习,将绿色的理念导入企业的核心价值观中,能够准确地对企业绿色绩效活动进行价值判断,完善中小企业绿色绩效体验。

第二,执行绿色绩效管理的规范功能。规范功能是对主、客体行为性伦理的约束和规范。具有强制性的特点。中小企业执行绿色绩效管理的规范功能,是中小企业绩效主客体对绿色经营管理活动的规范性、约束性的伦理思考,它既规定了绿色绩效者享有的权利和义务,也规定了在中小企业经营管理、财务管理活动中产生的种种偏执和矛盾的观念必须具有的约束力和强制力。形成中小企业可持续发展的绿色经营管理文化,实现绿色的绩效。

第三,执行绿色绩效管理的调节功能。调节功能是指针对中小企业经营活动中存在的影响企业绩效成果形成的各种因素的有效调节,以保障企业管理活动和经营活动能够符合国家可持续绿色发展的需求。可以利用企业主体结构特点,经营协调功能,将绿色绩效成果涉及的影响利益相关者利益的因素进行调节。调节的方法可以主体间统筹兼顾,也可以委托第三方进行,总之,其目的是为了保证中小企业绿色绩效理论的执行和应用有机结合。

第四,持续绿色绩效管理的教育功能。中小企业要符合绿色可持续发展达到绿色绩效的成果,满足企业的可持续发展的战略目标,在日常的经营活动和管理活动中要将强化绿色管理和管理绿色的理论,通过宣传、指导、学习、示范等方法培养绩效主客体的绿色管理情感、信念、品质,塑造出绿色企业管理文化,开发形成绿色大众消费产品。进而引导中小企业形成正确的绿色发展观与绿色绩效观。

3中小企业绿色绩效伦理绿色管理体系建构的基本路径31完善公平公正的价值评价基础

中小企业要想构建绿色绩效管理体系,顺应国家可持续绿色发展规划建设,必须要在经营管理的过程中建立公平公正的绿色绩效的价值评价指标和体系,健全中小企业的组织构架,制定适应经营环节和管理过程的绩效考核与绩效评价的价值尺度和公平的分配制度,体现权利和义务的对等,处理好利益主客体的伦理关系,形成和谐的绿色经营管理环境,达到可持续的绿色绩效成果。

32理性建构具有超验维度的信念基础

信念、信仰与理想是三位一体的基础意识,其共同点在于意义的未来指向性。要完善中小企业绿色绩效伦理体系,就要充分发挥马克思主义的辩证思想,引导理想信念向超验维度的认识扩展。就要通过建立F代企业绿色发展文化、社会舆论、信息正向传播等形式加强对经营管理主体的绿色绩效管理理念的教育,使中小企业管理、经营主体形成积极向上的绿色绩效管理的价值观念和绿色管理素质,能够按照规范性的要求约束自己,遵循社会公德,增强社会责任感。按照以“点带面”的形式宣传和培育企业从业人员,共同形成绿色管理的价值观和绿色绩效管理的理想观。将绿色管理的理念注入到企业管理的全过程,建立起绿色的企业文化,使企业的绿色管理理念持续化、常态化,服务于社会实践,产生长效的绿色绩效成果。

33建立健全绿色绩效管理的组织监督机构

中小企业在执行绿色绩效管理和运营的过程中,建立起考核评价体系和绿色组织价值观的同时,还必须设立能够推动企业绿色绩效成果形成的组织监督机构。以组织的制度,管理的手段,指标的体系,经营的目标等规范的约束机制,为中小企业可持续的绿色管理提供强有力的保障依据。第一,中小企业在绿色绩效管理及成果的形成过程中,要积极主动贯彻执行国家的绿色发展法律。提高中小企业在绿色绩效管理过程中的执法主动性。第二,中小企业借助国家可持续绿色发展的法律法规,建立企业内部的组织监督机构,在执法的过程中不断完善企业内部的绿色管理,形成适合企业可持续发展的内部监督法规及规范,明确经营管理活动中的主体、客体的责任和权力。将中小企业绿色经营过程中的责任和权利有效地结合在一起,共同纳入规范的法制轨道,才能从执法、守法的层面实现中小企业绿色绩效伦理的外在的支撑。才能使中小企业绿色绩效立法成果落到实处。第三,要借助信息、网络和移动终端建立健全社会监督机制。形成管理者、经营者、消费者、社会公众的信息反馈的联动机制,加强自身和社会的监督效力,提高中小企业的绿色管理目标实现的速度。第四,中小企业发挥组织监督机构的控制职能,做好事前、事中、事后的风险管控的投入,制订合理的风险控制和管理方案。明确企业可持续绿色发展的管理体系权利的归属,使其规范化、法制化。

中小企业利用追求绿色绩效成果的经营,构建起符合国家可持续发展战略的绿色发展规划。将绿色管理的价值观念注入企业经营管理的全过程。通过思想观念的转变,形成完善和健全的绿色管理制度实现企业的绿色管理和管理绿色的长效发展机制。

参考文献:

[1]奥利卡・舍格斯特尔超越科学大战――科学与社会关系中迷失了的话语[M].黄颖,赵玉娇,译蔡仲,校北京:中国人民大学出版社,2006:109-112

[2]舒炜光,邱仁宗当代西方科学哲学述评[M].2版北京:中国人民大学出版社,2007:75

[3]徐成立.绿色管理的伦理定位、失位与复位[J].天津体育学院学报,2009(2)

[4]袁丽珍中小企业生态经济道德建设探析[J].现代商贸工业,2008(13)

[5]曹诗图,林红珍试论中小企业生态经济道德的建设[J].三峡大学学报:人文社会科学版,2008(1)

中小企业绩效管理论文篇4

1引言

当前,在我国处在经济结构的变革和调整的新时代,对于我国占到企业总数90%的广大中小企业而言,正通过采取自身灵活多样的应对措施,来驾驭经济转型变革时期日益复杂多变的经济状态。这些中小企业作为我国经济发展与振兴时期不可阻挡的社会力量,要在经济结构的新时代适应市场的发展规律实现质的提升,就必须从企业发展的战略思路、组织机构和领导能力等领域进行自我更新与自我完善。基于此,笔者讨论中小企业的绿色绩效管理,就是在试图通过中小企业的发展路径、权力分配、资源配置、行为方式的变更,不断强化中小企业转型的可行性,来把握市场机会,适应市场变化、缔造经济结构变革时代中小企业发展的模式与关键因素。

2中小企业绿色绩效管理体系的理论建构

21基于绿色管理范式的绩效追求

绿色管理(Green Management)就是将环境保护的观念融于企业的经营管理之中。范式是符合某一种级别的关系模式的集合,绿色知识范式在经济领域的体现是绿色管理、绿色经济、绿色文化、绿色绩效。中小企业发展中实现绿色的范式经营,对实现企业未来经济增长、社会进步和环境保护的“三赢”目标具有广泛而深远的意义。我国正加紧研究提出适合我国国情的绿色GDP的价值追求。是我国可持续发展在企业管理中的体现。众所周知,企业绩效多指企业在某个特定时期管理活动和生产经营活动的经济效益的指标考核体系,涵盖了企业在适应市场经济发展过程中自身的财务管理、战略管理、组织管理等多个维度的价值判断。而企业绩效与绿色管理联姻则凸显出经济结构变革时代中小企业绩效体系重新建构的新路向。[1]中小企业绿色绩效管理作为企业利益相关者面对诸多经济发展约束性因素而采取的变革与调整的手段总和,其理论体系建构的起点在于确定绿色GDP价值追求的范式选择。这意味着在经济竞争和经济结构变革的环境中,中小企业绩效认知正在从单纯的经济绩效向绿色绩效的自律层面转变。按照传统的企业管理模式和经济学理论认为,企业执行绿色管理取得绿色绩效会消耗资源增加成本。实际上,正如修正学派指出,企业从管理认知的转变过程中会促进企业创新,降低企业成本,实现企业产品的差异化竞争优势,进而实现与企业外部利益相关者利益的“双赢”。换言之,中小企业对绿色管理层面的价值判断认知,借由企业对管理内外环境因素的个体特征与行为及心理状态的认识、理解与把握。通过上述概念的辨析,我们可以清晰地看到,中小企业的绿色管理认知究其本质是一种对于绿色管理行为的一种反思活动。其出发点是在国家推行绿色可持续性发展的宏观管理活动中的环境生态伦理学意义上的“应该”行为及对其的评价。在国家未来可持续绿色发展的进程中,包括中小企业经营中的主体、客体,也包括管理人员和其他相关参与者,应将绿色绩效管理认知相应地转化为绿色经营管理过程中对于管理观点的认知,必然遵守并遵从的绿色管理准则认知。

22构建绿色绩效管理研究方法

企业绿色管理的研究方法体现了绿色管理的基本逻辑与假设。中小企业经营管理本身的特点决定了其研究方式与方法选择上的功能性特征。中小企业绿色绩效伦理体系建构更多的是反映出企业自身的建构主义的理论范式,这是与现代社会科学研究范式变迁同步的。[2]中小企业绿色绩效伦理应当加强自身行为的行动研究、个案研究等质的方法的运用,藉此丰富其绿色管理和绿色绩效的理论架构,探索具有本土化特征的管理和经营模式。基于此种研究范式,中小企业基于绿色管理中的绿色绩效管理的研究方法建设要强化四个层面的方法论意义。

第一,强化绿色绩效管理的认知功能。认知功能即各主体对目标实现的认识和知晓过程。中小企业要在经济结构的调整和演变中实现绿色绩效,就要加强对绿色管理的政策理论、概念的认知和运用。能够及时揭示出中小企业绿色绩效利益相关者的规律,给中小企业绿色绩效实践选择提供相应指导。这种管理认知功能的达成必须要求中小企业绿色绩效主体在执行国家可持续绿色发展规划的政策基础上,加强有关绿色战略经营管理的认知和学习,将绿色的理念导入企业的核心价值观中,能够准确地对企业绿色绩效活动进行价值判断,完善中小企业绿色绩效体验。

第二,执行绿色绩效管理的规范功能。规范功能是对主、客体行为性伦理的约束和规范。具有强制性的特点。中小企业执行绿色绩效管理的规范功能,是中小企业绩效主客体对绿色经营管理活动的规范性、约束性的伦理思考,它既规定了绿色绩效者享有的权利和义务,也规定了在中小企业经营管理、财务管理活动中产生的种种偏执和矛盾的观念必须具有的约束力和强制力。形成中小企业可持续发展的绿色经营管理文化,实现绿色的绩效。

第三,执行绿色绩效管理的调节功能。调节功能是指针对中小企业经营活动中存在的影响企业绩效成果形成的各种因素的有效调节,以保障企业管理活动和经营活动能够符合国家可持续绿色发展的需求。可以利用企业主体结构特点,经营协调功能,将绿色绩效成果涉及的影响利益相关者利益的因素进行调节。调节的方法可以主体间统筹兼顾,也可以委托第三方进行,总之,其目的是为了保证中小企业绿色绩效理论的执行和应用有机结合。

第四,持续绿色绩效管理的教育功能。中小企业要符合绿色可持续发展达到绿色绩效的成果,满足企业的可持续发展的战略目标,在日常的经营活动和管理活动中要将强化绿色管理和管理绿色的理论,通过宣传、指导、学习、示范等方法培养绩效主客体的绿色管理情感、信念、品质,塑造出绿色企业管理文化,开发形成绿色大众消费产品。进而引导中小企业形成正确的绿色发展观与绿色绩效观。

3中小企业绿色绩效伦理绿色管理体系建构的基本路径31完善公平公正的价值评价基础

中小企业要想构建绿色绩效管理体系,顺应国家可持续绿色发展规划建设,必须要在经营管理的过程中建立公平公正的绿色绩效的价值评价指标和体系,健全中小企业的组织构架,制定适应经营环节和管理过程的绩效考核与绩效评价的价值尺度和公平的分配制度,体现权利和义务的对等,处理好利益主客体的伦理关系,形成和谐的绿色经营管理环境,达到可持续的绿色绩效成果。

32理性建构具有超验维度的信念基础

信念、信仰与理想是三位一体的基础意识,其共同点在于意义的未来指向性。要完善中小企业绿色绩效伦理体系,就要充分发挥马克思主义的辩证思想,引导理想信念向超验维度的认识扩展。就要通过建立?F代企业绿色发展文化、社会舆论、信息正向传播等形式加强对经营管理主体的绿色绩效管理理念的教育,使中小企业管理、经营主体形成积极向上的绿色绩效管理的价值观念和绿色管理素质,能够按照规范性的要求约束自己,遵循社会公德,增强社会责任感。按照以“点带面”的形式宣传和培育企业从业人员,共同形成绿色管理的价值观和绿色绩效管理的理想观。将绿色管理的理念注入到企业管理的全过程,建立起绿色的企业文化,使企业的绿色管理理念持续化、常态化,服务于社会实践,产生长效的绿色绩效成果。

33建立健全绿色绩效管理的组织监督机构

中小企业绩效管理论文篇5

关键词:中小企业,绩效管理,考核

 

绩效管理是人力资源管理的核心内容之一,它不是简单的任务管理,它是为整个企业的战略目标服务的,它将企业的战略目标分解到不同的岗位,并且落实到每个员工的头上,从而可以了解个人绩效状况中的优势和不足,进而改进和提高绩效,实现企业的高效运作。而中小企业在绩效管理的实施过程中,很难设计出一套可行的绩效评估体系;或者即使有一套科学的绩效评估体系,但也由于种种原因很难于达到预期的效果。

1.中小企业在实施绩效管理中存在的问题

1.1 把绩效考核当作绩效管理。绩效管理是对员工个体或团队工作绩效的回顾与评价系统。通过管理者和员工的努力来确定对员工的期望目标,考察员工的工作结果,以确保员工的工作活动以及工作产出能够与组织的目标保持一致而进行的系统的管理过程。包括绩效定义、绩效考核和绩效反馈,强调对绩效的界定、测量、反馈和改进的全过程。绩效管理是事前计划、事中管理、事后考核所形成一体的系统,而绩效考核只是事后考核工作结果。

1.2绩效考核指标设立不合理。论文参考网。选择和确定什么样的绩效指标是考核中一个重要的、同时也是比较难于解决的问题。在实践中,很多中小企业都在一味的追求指标的数量,而不是考察指标与公司的未来发展方向是否一致,对提高公司的绩效是否有贡献,员工对这些评价指标是否有兴趣,而这些恰恰决定了绩效考核的有效性。

1.3绩效考核存在主观性。论文参考网。在绩效考核过程中,尽管制定出了科学的评价体系,但是由于主管对于基层员工缺乏了解,容易以印象的好坏作为标准进行评价,从而忽视了员工的工作态度和工作能力。造成绩效考核结果出现偏差,不能起到激励员工的作用,反而带来员工的不满。

1.4企业各部门之间缺乏合作。一些中小企业的管理者认为绩效考核管理只是人力资源部的工作,实际上绩效管理是企业全体员工的事情,上至领导,下至员工,在绩效管理推进的过程中都承担着相应的绩效管理责任。人力资源部门的职责是协助各部门的工作,负责公司的战略目标分解后的监督执行情况。制定和修改公司统一的绩效管理制度,监督各部门评估工作的进行,并提供必要的咨询和培训。

1.5员工对绩效管理存在心理上的排斥。绩效评估使员工痛苦、灰心、失望,甚至沮丧。在考评后,员工几周内不能适应正常的工作,因为他们无法理解自己为什么做得比别人差。这是不公平的,而这种差距往往是由于工作系统本身造成的。为了改变这种评价结果,于是便出现了员工在绩效考核的自我评分中普遍接近满分,在互评中也抱着老好人的态度;在对于管理者的评议中,对那些职位高,与个人无利害冲突的领导给予高分。而对于那些职位略低,坚持原则、敢抓敢管的领导给予较低分数。

2.中小企业绩效管理的对策

2.1更新观念。观念问题是中小企业实施绩效管理上最大的障碍和绊脚石,必须改变管理者的观念。绩效管理既是发现绩效问题的过程,也是发现员工潜能的过程,通过绩效管理可以识别员工过去的工作哪些是有效的,哪些是无效的,为什么有效或无效,如何改善无效行为,如何通过有效的行为发现员工的潜能。从而保证组织目标的实现。

2.2正确认识绩效管理是一个过程性管理、是一个PDCA的循环过程。完整的绩效管理包括绩效计划、绩效执行、绩效考核、绩效反馈等几个阶段,这几个阶段都是环环相扣的,哪一个环节出现了问题,都会影响到企业的最终绩效水平,而绩效考核只是绩效管理中的一个重要环节而已。因此,单纯的通过对员工的绩效考核是很难提高企业整体绩效水平的。这就要求我们在结果考核之前,要做好绩效计划的工作;在平时工作过程中,要对员工的工作进行指导;在考核结果出来之后,管理者要与员工共同进行绩效面谈来分析问题、查找不足,进行绩效改进,推动员工素质的提高,实现组织目标。经过这样的一个闭环绩效管理流程,企业的绩效水平才会得到提升。

2.3 绩效考核体系要做到健全合理。建立一套完善的绩效管理体系是问题的关键所在。我们必须明确考核的内容、考核的时间、考核的形式,还要对考评结果的运用以及申诉、培训、选拔与任用等配套制度完备后才算是基本建立了健全的绩效管理体系。此外,应当注意企业在不同战略背景下、不同的发展阶段,其绩效考核的目的、手段、结果运用等各不相同,不能一概而论。

2.4营造以绩效为导向的企业文化。企业文化是决定企业可持续发展的精神力量,塑造基于能力和绩效的企业文化将更有利于企业在激烈的市场竞争中生存和可持续发展。要根据企业的文化氛围制定与之相融合的绩效管理体系,使二者形成一种良性互动的关系。

2.5加强沟通与反馈,确保考核的公平性。让员工与管理层都应该明确,绩效管理是一种双赢的过程,不是无休止地记录员工的各种毛病及违反规定的行为。为了确保绩效考评的公平性,就要注重加强沟通与反馈。对于中小企业而言,成本控制往往被放在重要的地位,而忽视了绩效管理中的沟通与反馈,而这一环节恰恰是绩效考核公平性的重要保证。通过沟通与反馈,使员工个体提高绩效,部门提高业绩,最终实现企业绩效的提升。论文参考网。

总之,中小企业在实施绩效管理过程中,出现这样或那样的问题是不可避免的,但我们不能因此而否定绩效管理方法。要通过科学的方法,客观的分析问题的根源,并根据企业的实际情况采用科学的解决方法,才能充分发挥绩效管理在提升企业核心竞争力的巨大作用,促进企业健康、可持续的发展。

参考文献

[1]刘斌.浅析中小企业绩效管理[J]. 中小企业管理与科技:下半月,2009,(08).

[2]何正罗.中小企业绩效管理存在的问题及对策[J].人力资源管理,2009,(01).

[3]熊苹.中小企业绩效管理现状及对策[J].商业时代,2006,(07).

[4]曹煦.中小企业绩效管理之研究[J].中国商界:下半月,2008,(01).

[5]周毅.中小企业绩效管理中存在问题和对策[J].现代审计与经济,2007,(05).

中小企业绩效管理论文篇6

关键词:中小企业,绩效管理,考核

 

绩效管理是人力资源管理的核心内容之一,它不是简单的任务管理,它是为整个企业的战略目标服务的,它将企业的战略目标分解到不同的岗位,并且落实到每个员工的头上,从而可以了解个人绩效状况中的优势和不足,进而改进和提高绩效,实现企业的高效运作。而中小企业在绩效管理的实施过程中,很难设计出一套可行的绩效评估体系;或者即使有一套科学的绩效评估体系,但也由于种种原因很难于达到预期的效果。

1.中小企业在实施绩效管理中存在的问题

1.1 把绩效考核当作绩效管理。绩效管理是对员工个体或团队工作绩效的回顾与评价系统。通过管理者和员工的努力来确定对员工的期望目标,考察员工的工作结果,以确保员工的工作活动以及工作产出能够与组织的目标保持一致而进行的系统的管理过程。包括绩效定义、绩效考核和绩效反馈,强调对绩效的界定、测量、反馈和改进的全过程。绩效管理是事前计划、事中管理、事后考核所形成一体的系统,而绩效考核只是事后考核工作结果。

1.2绩效考核指标设立不合理。论文参考网。选择和确定什么样的绩效指标是考核中一个重要的、同时也是比较难于解决的问题。在实践中,很多中小企业都在一味的追求指标的数量,而不是考察指标与公司的未来发展方向是否一致,对提高公司的绩效是否有贡献,员工对这些评价指标是否有兴趣,而这些恰恰决定了绩效考核的有效性。

1.3绩效考核存在主观性。论文参考网。在绩效考核过程中,尽管制定出了科学的评价体系,但是由于主管对于基层员工缺乏了解,容易以印象的好坏作为标准进行评价,从而忽视了员工的工作态度和工作能力。造成绩效考核结果出现偏差,不能起到激励员工的作用,反而带来员工的不满。

1.4企业各部门之间缺乏合作。一些中小企业的管理者认为绩效考核管理只是人力资源部的工作,实际上绩效管理是企业全体员工的事情,上至领导,下至员工,在绩效管理推进的过程中都承担着相应的绩效管理责任。人力资源部门的职责是协助各部门的工作,负责公司的战略目标分解后的监督执行情况。制定和修改公司统一的绩效管理制度,监督各部门评估工作的进行,并提供必要的咨询和培训。

1.5员工对绩效管理存在心理上的排斥。绩效评估使员工痛苦、灰心、失望,甚至沮丧。在考评后,员工几周内不能适应正常的工作,因为他们无法理解自己为什么做得比别人差。这是不公平的,而这种差距往往是由于工作系统本身造成的。为了改变这种评价结果,于是便出现了员工在绩效考核的自我评分中普遍接近满分,在互评中也抱着老好人的态度;在对于管理者的评议中,对那些职位高,与个人无利害冲突的领导给予高分。而对于那些职位略低,坚持原则、敢抓敢管的领导给予较低分数。

2.中小企业绩效管理的对策

2.1更新观念。观念问题是中小企业实施绩效管理上最大的障碍和绊脚石,必须改变管理者的观念。绩效管理既是发现绩效问题的过程,也是发现员工潜能的过程,通过绩效管理可以识别员工过去的工作哪些是有效的,哪些是无效的,为什么有效或无效,如何改善无效行为,如何通过有效的行为发现员工的潜能。从而保证组织目标的实现。

2.2正确认识绩效管理是一个过程性管理、是一个PDCA的循环过程。完整的绩效管理包括绩效计划、绩效执行、绩效考核、绩效反馈等几个阶段,这几个阶段都是环环相扣的,哪一个环节出现了问题,都会影响到企业的最终绩效水平,而绩效考核只是绩效管理中的一个重要环节而已。因此,单纯的通过对员工的绩效考核是很难提高企业整体绩效水平的。这就要求我们在结果考核之前,要做好绩效计划的工作;在平时工作过程中,要对员工的工作进行指导;在考核结果出来之后,管理者要与员工共同进行绩效面谈来分析问题、查找不足,进行绩效改进,推动员工素质的提高,实现组织目标。经过这样的一个闭环绩效管理流程,企业的绩效水平才会得到提升。

2.3 绩效考核体系要做到健全合理。建立一套完善的绩效管理体系是问题的关键所在。我们必须明确考核的内容、考核的时间、考核的形式,还要对考评结果的运用以及申诉、培训、选拔与任用等配套制度完备后才算是基本建立了健全的绩效管理体系。此外,应当注意企业在不同战略背景下、不同的发展阶段,其绩效考核的目的、手段、结果运用等各不相同,不能一概而论。

2.4营造以绩效为导向的企业文化。企业文化是决定企业可持续发展的精神力量,塑造基于能力和绩效的企业文化将更有利于企业在激烈的市场竞争中生存和可持续发展。要根据企业的文化氛围制定与之相融合的绩效管理体系,使二者形成一种良性互动的关系。

2.5加强沟通与反馈,确保考核的公平性。让员工与管理层都应该明确,绩效管理是一种双赢的过程,不是无休止地记录员工的各种毛病及违反规定的行为。为了确保绩效考评的公平性,就要注重加强沟通与反馈。对于中小企业而言,成本控制往往被放在重要的地位,而忽视了绩效管理中的沟通与反馈,而这一环节恰恰是绩效考核公平性的重要保证。通过沟通与反馈,使员工个体提高绩效,部门提高业绩,最终实现企业绩效的提升。论文参考网。

总之,中小企业在实施绩效管理过程中,出现这样或那样的问题是不可避免的,但我们不能因此而否定绩效管理方法。要通过科学的方法,客观的分析问题的根源,并根据企业的实际情况采用科学的解决方法,才能充分发挥绩效管理在提升企业核心竞争力的巨大作用,促进企业健康、可持续的发展。

参考文献

[1]刘斌.浅析中小企业绩效管理[J]. 中小企业管理与科技:下半月,2009,(08).

[2]何正罗.中小企业绩效管理存在的问题及对策[J].人力资源管理,2009,(01).

[3]熊苹.中小企业绩效管理现状及对策[J].商业时代,2006,(07).

[4]曹煦.中小企业绩效管理之研究[J].中国商界:下半月,2008,(01).

[5]周毅.中小企业绩效管理中存在问题和对策[J].现代审计与经济,2007,(05).

中小企业绩效管理论文篇7

【关键词】 企业绩效; 文献综述; 研究趋势

中图分类号:F270 文献标识码:A 文章编号:1004-5937(2016)03-0018-04

一、国外企业绩效研究简述

国外企业绩效从复式记账的产生,到今天平衡计分卡的大行其道,大致经历了观察性绩效、成本绩效、财务绩效、财务与非财务相结合的平衡绩效、战略绩效及全面绩效等发展阶段。在发展过程中,从理论到实务对企业绩效的研究全面而深入。

(一)理论研究方面

企业绩效涉及经济学、管理学、会计学和统计学等多学科,特别是随着研究的深入,心理学、组织行为学、战略学等学科相互渗透,不断在理论上推动企业绩效研究的新发展,企业绩效研究理论基础不断更新,开拓了企业绩效研究的新视角和新领域。

杜德斌等(2010)通过对1998―2008年间战略管理领域的期刊《Strategic Management Journal》和《Academy of Management Journal》中甄选的174篇研究绩效的文章分析,在企业绩效理论基础方面,主要包括资源基础观、知识基础观、能力基础观、社会网络与社会资本、组织管理理论、战略管理理论、组织生态理论、交易成本理论、社会认知理论、委托理论、一般战略理论、制度经济学、利益相关者理论、生命周期理论、创业理论等,涵盖了涉及企业绩效理论的所有方面。统计结果显示,国外在理论研究方面热点主要集中在社会网络与社会资本、资源基础观、知识基础观和一般战略理论方面,与国外经济发展状况和企业绩效管理实际结合紧密。

(二)评价方法方面

国外对绩效评价方法即评价模式的研究,实现了理论与实践的完美结合,为绩效管理和研究作出了突出贡献。国外历次绩效评价的新方法一经推出便成为世界范围内理论研究和实践应用的重点。国外绩效评价方法的创新和应用,对有效加强企业绩效管理、增强企业发展能力发挥了巨大促进作用。

国外绩效评价方法主要有:沃尔综合评分法、杜邦分析模型、经济增加值(EVA)、市场价值增值(MVA)、修正经济增加值(REVA)、卓越绩效模式、业绩金字塔、平衡计分卡、作业成本法(ABC)、盈利能力分析法(ABPA)、四尺度模型及绩效棱柱模型等。这些绩效评价模式适应不同时期、不同阶段企业绩效考评的需要,涵盖了财务模式、价值模式、财务与非财务结合的平衡模式、战略模式和全面管理模式。王东清等(2012)、卢少华(2009)、李垣等(2003)梳理了企业绩效评价模式发展演化的历史,对不同评价模式的特征、优势和不足进行了深入分析,研究了绩效评价模式发展的动因,清晰展现出国外绩效评价模式发展的脉络。

(三)企业绩效研究热点

企业绩效研究主要有3个方向,概括为3个视角(事后评价、战略管理、过程控制)、3个定位(经营者、所有者、宏观视角)和3个层次(人员绩效、部门/团队绩效、企业绩效)。卢少华(2009)总结分析了企业绩效研究的3个方向,在分析国内外文献研究的基础上,对各个方向的研究进行了深入系统的探究,指出了企业绩效管理研究的发展趋势与关注的重点问题。杜德斌等(2010)分析得出企业绩效层面的研究最为丰富,从不同视角探究影响企业绩效的关键因素,公司治理与企业绩效、战略决策/市场导向与企业绩效、组织管理与企业绩效等成为研究关注的热点。同时,国外学者基于企业网络联盟、战略群组、并购等企业间的联盟与合作行为,及整合内外资源提升竞争力等行为,对企业间的绩效进行了大量研究,成为企业绩效研究的又一热点。

二、国内企业绩效研究综述

(一)关于企业绩效理论的研究

国内关于企业绩效理论的研究,主要是梳理和分析。郑美群等(2003)系统梳理了交易成本理论、产权理论、理论、企业家理论、超产权理论和企业能力理论与企业绩效的关系,分析指出企业绩效来源于多个方面,是多种因素共同作用的结果。臧晶(2010)结合我国企业绩效发展情况,对企业能力理论、产权理论、委托理论和利益相关者理论等进行了论述。姚树荣(2001,2003)基于契约理论和核心能力理论对企业绩效决定因素问题进行了分析,认为核心能力是决定企业绩效的关键因素,提出我国国有企业绩效改进的思路和对策,进一步分析指出企业绩效差异根源契约论和能力理论相融合的必要性,分析了可能性和模型,得出创新性人力资本及其集成才是企业绩效差异根源的结论。

(二)企业绩效因素的一般性研究

国内研究在理论分析的基础上,对影响企业绩效的因素进行了研究分析,突出了理论的应用。王辛平(2005)综合考虑了影响企业绩效的因素,划分了影响企业绩效的外部和内部因素,进而对企业绩效评价的具体内容进行了界定。张华(2002)基于核心能力是企业绩效决定因素的基础指出企业应从治理能力、管理能力和技术能力构建企业的核心能力,从而促进企业绩效的提升。

在实证研究方面,潘镇、鲁明泓(2005)以苏州市426家企业为样本,对影响中小企业绩效的因素进行了实证分析,指出有形资源(资金的可获得性、生产设施的利用效率、员工的整体素质)、无形资源(产品的质量水平、注册商标的等级)对企业绩效有重要的影响,而企业制度改革、灵活性能力、反应性能力对企业绩效改进较弱。管凯等(2009)以我国20个不同行业内1 070家上市公司为样本,对企业绩效的外部影响因素进行分析,通过讨论政策因素对产业以及企业绩效的影响,构建了政策导向―产业因素―企业自身的理论模型。喻雁(2014)以2010―2012年中国48家创业板上市公司为样本,研究表明研发支出与企业绩效之间呈负相关关系。

(三)企业绩效评价研究

我国企业绩效研究最为关注的领域是企业绩效评价如何应用的问题,企业界和学术界对企业绩效评价中存在的问题、改进措施、如何与实际结合应用等进行了大量研究。刘玉军(2004)从我国绩效管理的环境入手,分析了束缚人们思想的问题和企业外部环境,提出了企业绩效管理的新模式。柯文进、马士成(2009)从人力资源管理角度分析了我国企业绩效管理存在的若干问题,提出了绩效管理改进的方向。陈虹(2003)通过德勤人力资本咨询对51家企业绩效管理现状进行了调查,分析了企业绩效管理工作中普遍面临的难题及产生的原因。

结合国内企业绩效管理中存在的问题,研究者对进一步构建适合我国的企业绩效管理体系提出了一系列对策。古和今(2009)、曹利莎等(2007)、王琨(2007)、周杨波等(2009)主要从财务、非财务、财务与非财务指标的结合,对平衡计分卡修正,及客户、学习与成长、利益相关者、业务流程等方面提出了企业绩效评价和管理体系的构建。刘冬荣等(2006)在分析行业主导大公司、学术界和政府机构、社会组织等的基础上,建立了企业绩效评价体系创新的博弈论模式。同时,学界不断尝试使用数学方法来研究企业绩效评价问题,王美荣(2010)、陈凤英等(2003)、汪浩等(2007)尝试把DEA、功效系数等数学方法应用到绩效评价中。

(四)企业绩效研究创新与热点

我国对企业绩效的研究不断开拓新方法和新视角,加深了对企业绩效的认识,提高了企业绩效管理水平。

1.TMT(高管团队)与企业绩效

李乾文等(2012)以东部沿海主要城市392家企业为样本,从TMT与社会网络、公司创业的关系研究了三者与企业绩效的正相关关系。陈昀等(2011)以227家制造业上市公司的经验数据,从高阶理论(Upper Echelon Theory)视角,研究得出在多元化战略中高管团队对企业绩效发挥着正向调节作用。

2.可持续发展与企业绩效

在我国经济结构转型的大背景下,社会各界更加关注企业的社会责任,基于可持续发展视角对企业绩效的研究方兴未艾。梅雨等(2013)基于可持续发展的视角,从绩效评价的起点和归依、资源和环境成本的内化、指标的选择和权重、评价考核等方面,分析了企业基于可持续发展战略的企业绩效评价体系构建问题。刘章胜(2008)根据科学发展观的要求,提出从经济绩效、生态绩效和社会绩效三个方面构建企业的三重绩效评价指标体系。赵喜仓等(2007)根据科学发展观构建和谐社会的要求,指出企业应追求经济增长、环境保护和社会责任三方面平衡发展,构建“三重盈余”(经济、社会、生态)的和谐绩效评价体系。

3.多元化与企业绩效

魏巍(2011)以57家沪深上市公司作为研究对象,实证研究得出企业经营多元化程度的高低会影响企业绩效,多元化经营的上市公司规模、资本结构会影响业绩,即规模过大、负债水平过高均会使绩效降低,进而提出了多元化经营的合理建议。靳明等(2009)选取了沪深70家上市公司数据,实验分析表明,多元化经营程度与企业绩效之间并非呈简单的、单向变动的线性关系,这与其在文献回顾中发现学者们研究结果存在较大差异的情况相符。结合国外研究情况来看,多元化经营有利于公司发展,但对企业绩效影响存在着“度”的问题,当前研究尚未提出多元化经营与企业绩效关系的模型。

4.创新、创业与企业绩效

关于创新、创业与企业绩效关系的研究是当前绩效研究的热点。程华等(2013)以浙江省193家企业为样本,实证研究得出产品创新能力、工艺创新能力等不同创新对企业绩效影响存在差异。李忆等(2008)基于397家企业样本数据,研究得出探索式创新、利用式创新分别对企业绩效有正向影响,两类创新行为之间的内部匹配对绩效无显著影响,两类创新行为与企业战略和环境竞争性的外部匹配关系对绩效有显著影响。

关于创业与企业绩效关系研究数量较多,是目前创业研究和绩效研究的热点,此方面研究绝大多数以实证研究为主,针对不同行业、不同规模企业,从创业的维度、测量细分层面,以及公司治理、股权结构、战略导向等方面相联系角度展开研究。但综合分析来看,国内研究除扩展了创业与绩效关系研究的范围外,结论基本局限于国外研究已有的初步结论,大部分研究验证了创业导向与企业绩效有正相关性,也有小部分结论不支持,甚至得出相反结论(姚先国,2008),但基本一致的结论是企业的创新创业行为有利于企业发展,对提高企业竞争力有促进作用。

除上述研究热点外,对价值创造、市场导向、区域背景等与企业绩效关系的研究也逐渐深入。

三、国内企业绩效研究的特点

(一)以验证和应用型研究为主,理论研究不足

我国企业绩效研究基本上以对国外理论应用的适用性、国外研究结论在国内环境下的再验证、绩效评价模式国内修正补充应用等研究为主,绝大部分研究都属于应用型研究。在理论研究方面,明显与国外存在较大差异,还停留在理论梳理和分析层面。

(二)研究方法以实证研究为主

国内企业绩效研究在研究方法上与国外研究趋同,主要以实证研究为主。但国内实证研究结论差异较大,甚至结论相反的情况也为数不少。主要原因在于:一方面,我国有关企业信息的数据不完善,收集数据渠道有限,问卷随意性较大,特别是会计信息失真问题备受诟病,这是制约我国企业绩效实证研究的关键问题;另一方面,我国企业行业间、行业内部、所有权性质、区域特性等方面的差异,导致样本间的差异较大,特别是在有效样本量上与国外相比较小,一定程度上影响了研究结论的科学性。

(三)对企业绩效评价研究卓有成效

从企业界到学术界对企业绩效评价进行了深入研究,研究范围涵盖了影响企业绩效的所有关键因素,结合国内经济环境特征、行业特点、公司治理等方面对构建企业绩效评价方法提出了有效对策。评价方法的研究是理论与实践的有机结合,对推动企业实行有效的绩效管理起到重要作用,研究价值得到了充分体现。

(四)紧跟国际研究发展趋势,热点问题研究不断涌现

国内企业绩效研究始终关注国际研究动态,与国际研究互动紧密,不断结合国际研究热点,针对国内情况展开研究。公司治理与企业绩效、战略管理与企业绩效、创新创业与企业绩效、核心能力与企业绩效等研究热点,既紧跟国际研究趋势,又结合了我国企业实际,提高了企业绩效研究的应用价值。

四、国内企业绩效研究展望

基于对国内企业绩效研究的文献综述和我国企业绩效研究的特点,研究分析得出我国企业绩效研究的主要发展趋势。

(一)理论和基础概念的研究将进一步加强

由于国内关于企业绩效理论研究的不足,制约了对绩效评价的研究,整合现有绩效理论,探索适应我国企业绩效管理的理论将逐渐成为国内研究关注的重点。特别是在基础概念的研究方面,如绩效本质及内涵、绩效边界及界定、绩效的要素、绩效影响的因素、绩效计量的假设等问题亟待研究解决(许明波,2007)。

(二)会计学将对企业绩效研究发挥更为重要的作用

虽然多学科研究企业绩效已成为趋势,但企业绩效的研究和应用始终离不开会计的支持,特别是随着会计学的新发展,将对企业绩效研究产生重大影响。一方面,会计公允价值的采用,基于企业核心价值的无形资产、创新研发能力和人力资本的有效计量,以及会计信息对财务和非财务等企业综合信息的全面反映,将使基于会计系统的企业绩效管理更加科学有效;另一方面,企业绩效管理中备受关注的非财务指标问题,在环境会计、人力资源会计、社会责任会计及战略管理会计等理论的发展和实践应用下,一定程度上会得到更为有效的解决。

(三)评价模式研究将不断创新

企业绩效评价模式是理论与实践结合的关键,是评价绩效研究与绩效管理的重要标准,对评价模式的研究是研究的落脚点。结合目前企业对灵活性强、操作简便、有较强可比性的绩效评价模式的需求及研究中数学方法的引入、计算机操作手段的介入和对经典模型的修正等,未来企业绩效评价模式将向两种趋势发展:一种是企业建立类似于会计系统的绩效管理系统(也可能是两者综合的系统),最终以类似于财务报表形式反映出来的企业绩效评价报告;另一种是以信息技术为根本,自由抽取式、特定指标自由组合、可选择的评价模式,根据政府管理部门、股东、债权人、经理层、员工等利益相关者实际需求,由利益相关者自行选择组合的信息系统。

(四)基于企业间、部门和员工层面的绩效研究将成为研究重点

从经济发展趋势来看,我国企业间的重组、兼并和战略联盟等活动将逐渐频繁,企业间层面的研究必然随之增加。从企业绩效管理来看,部门和员工是企业绩效最终的贯彻和落实者,简单从员工参与绩效政策的制定和执行角度来研究绩效管理是远远不够的。从部门层面、员工层面深入开展绩效研究,对企业绩效管理的重要意义不言而喻。

(五)将更加关注影响企业绩效的内外因素联动问题的研究

从目前国内企业绩效研究的热点来看,关于企业核心价值(核心发展能力)、战略管理、公司治理等与企业绩效相关的内部因素研究及对社会责任、资源利用、环境保护等有关企业绩效相关的外部因素研究成为研究热点。从企业绩效管理实际来看,企业绩效的好坏、高低是内部和外部因素综合作用的结果,企业绩效评价方法也是从内外因素角度来构建指标体系。目前研究已经涉及多因素相互作用影响企业绩效的研究,特别是从科学发展观和可持续发展角度来研究企业绩效,内外因素相互作用影响企业绩效问题的研究必将越来越受到关注。

【参考文献】

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中小企业绩效管理论文篇8

[关键词] 绩效管理 企业文化 我国中小企业

企业文化作为一种新的管理模式,自20世纪80年代引入我国后,对我国企业的经营管理产生了较大的影响。有关统计资料显示:20世纪90年代以来的经济快速增长中,工业新增产值的70%以上是由中小企业创造,中小企业提供了大约80%的城镇就业机会,中小企业已经成为国民经济新的增长点和重要组成部分。因此探讨中小企业企业文化建设,对于促进中小企业的管理体制与管理模式创新,促进我国中小企业水平的提高,增强中小企业的竞争力,无疑具有理论和现实意义。

一、我国中小企业文化建设的重要性

对于中小企业来说,文化建设是十分重要的,它的地位和作用可以归为四种:导向作用、凝聚作用、约束作用和辐射作用。文化建设有利于提高企业的核心竞争力,文化力是企业竞争力的核心,通过文化建设,中小企业能明确企业目标和经营规划,规范员工的行为,激励员工的斗志;有利于提高企业的经营业绩,优秀的企业文化能增强企业的凝聚力,提高员工和顾客对企业的满意度;有利于提高就业,促进经济发展和社会稳定,从而推动国民经济发展和保持社会稳定。

二、我国中小企业文化建设中所存在的问题

1.不重视企业文化的建设

我国中小企业大多不重视企业文化建设。调查数据显示,大多数企业经营者更关注战略管理、财务管理、人力资源管理、营销管理等硬管理,即使少部分企业经营者直接负责企业文化建设工作,在企业经营者直接负责的各项主要工作中,企业文化建设的位次并不十分突出。

2.对企业文化缺乏全面的认识

尽管不少中小企业已经开始重视企业文化的塑造,但在实际操作上还是存在着不同程度的问题。一些中小企业热衷于“搞装演、置服装、喊口号”等形式文化的建设,对内部管理机制的完善、对企业价值观的内化却不重视,不能真正从价值理念上增强员工对企业的归属感和共同实现企业目标的工作积极性。

3.家族色彩浓厚

我国中小企业大多是家族制企业,企业所有者及其亲属是企业的主人,员工是“外来人”。这种过于浓厚的、以血缘和裙带关系的管理模式不利于现代企业制度的建立,易淡化顾主与员工的关系,形成各自利益共同体,不利于企业管理。同时,企业经营者经常有家长制作风,独断专行;员工受雇于企业所有者,对企业经营状况并不负有太大的责任。这样长期下去必然造成员工士气不振,人员流动频繁,跳槽增多等现象。

4.缺乏特色

在我国当前的中小企业文化建设中,存在着过多的模仿、照搬现象。而个性却是中小企业的立业之本。大多企业在谈到自己的企业文化的时候都是“严谨”、“求实”、“创新”一类的描述。这些描述都没有自己的特色,员工听了之后也不知道自己应该为企业做些什么,无法达到激励员工的目的;顾客听了之后不知道该企业的特色到底在哪里,达不到树立企业独特形象的目的。

三、通过绩效管理推动我国中小企业文化建设

随着中国中小企业的发展,企业文化所存在的问题成为了制约企业发展的瓶颈,很多进入更高阶段发展的企业对自身企业文化建设提出了新的要求。从国内外企业文化建设的案例可以看出,以绩效管理作为推动企业文化建设的载体和手段既有理论上的合理性,也有实践上的可操作性。

1.绩效管理与企业文化建设的关系

绩效管理是指将组织和个人的目标联系或整合,以获得组织效率的一种过程,是对所要达到的目标建立共同理解的过程,也是管理和开发人的过程,以增加实现短期和长期目标的可能性,使自己企业整体的绩效不断地进步。从概念中,我们可以看出,绩效管理的整个过程和控制手段正好可以解决中小企业文化建设所面临的诸多问题。其次,绩效管理与企业文化存在较多的共同点,两者都是为达到特定的经营管理目标而使用的管理手段,具有内涵的一致性。它们均强调企业经营管理的主导意识和目标的一致性;它们都立足于企业的经营管理活动,无法脱离经营管理活动而独立存在。

企业文化通常是在企业长远发展方向的基础上建立起来的,所以企业文化具有长期性的特点。而绩效管理则往往根据企业经营管理工作的需要设定不同阶段的长短期目标,所以绩效管理具有阶段性的特点,尤其是对于缺少长远战略规划的中小私营企业来说,更是如此。企业可以通过制定清晰的发展战略将两者有效地结合起来,并在工作中不断完善和发展,从而创建起符合企业需要的高绩效企业文化。

2.通过绩效管理解决我国中小企业文化建设所存在的问题

(1)通过绩效管理加深员工对企业文化的认识

我国中小企业普遍存在着轻视企业文化,或者是片面理解企业文化这样的问题。这些问题可以通过进行有效的绩效管理来解决。企业文化包括企业物质、行为、制度和精神文化等,它有助于增强组织系统的稳定性和凝聚性,而价值观是企业文化的核心。企业文化对绩效管理体系的实施运行起着一种无形的指导、影响作用。反过来,企业文化最终要通过企业的价值评价体系(绩效管理体系)、价值分配体系来发挥其功能。因此,通过绩效管理有助于实现从企业价值观到在全体员工中形成相对统一的认识。

绩效考核是绩效管理的一个重要组成部分。无论是传统的绩效考核方法还是现在流行的KPI、BSC和360度绩效评估法,在考核绩效的时候都是要选取一定数量的因子来作为评价的指标。本着“需要什么,就考核什么”的这一原则,评价因子的选择,体现出来的就是企业文化。这些因子可以向员工传递出企业需要什么样的人,企业希望员工成为什么样的人。企业文化虽然发挥着强大的作用,但是给员工的感受始终是虚的;而绩效管理,尤其是绩效考核与员工的工资薪酬密切挂钩,因此给员工的感觉更加实在。因此通过绩效管理,可以让员工更加重视企业文化,更加深刻地理解企业文化,并且在绩效管理的压力下,主动把企业文化落实到具体的行动当中去。

(2)通过绩效管理塑造绩效导向和无缝沟通的企业文化

①塑造绩效导向的企业文化

我国的中小企业多是家族企业,家族色彩浓厚,企业决策“独断”、家长决策机制带来决策不科学、用人“唯亲”等一系列不利于企业长期发展的因素存在于企业之中。家族企业的家长文化是企业成立之初就形成的致命硬伤,是中小企业文化建设的大障碍。

在这样的文化下,员工们看到的情况是:绩效平平的人可以进入公司高层,仅仅因为他是企业所有者的亲戚;绩效很高的员工可能永远也无法进入到公司的核心,仅仅因为他是一个“外来人”。这样会让员工感到不公平,从而做出消极怠工甚至是集体跳槽等行为,严重的威胁到了企业的正常经营。

要解决这一问题,就需要中小型企业改变家长制的作风,塑造绩效导向的企业文化。绩效导向型的企业文化如何形成?首先,企业需要建立一套能被广大员工接受的绩效管理程序。这一点在后文中有具体论述,在此不赘述。其次,企业在日常工作中要坚持一切以绩效为核心,尤其是要把有关“人”的各项决定――岗位调整、工资报酬、晋升降级、劳动合同签订以及各种奖惩、培训――与绩效严格挂钩。只有这样,才能让中小企业的员工感觉到公平,感觉到自己的努力是得到企业认可的。在工作中,员工也会以绩效为核心,努力提高自己的绩效。

通过在绩效管理系统实施过程中融入并宣扬企业所奉行的价值理念和精神追求,可以促进系统不断规范和完善,形成高绩效的企业文化,使企业文化和绩效系统共同发挥作用,从而进一步推动文化变革和系统改进。

②塑造无缝沟通的企业文化

中小型企业的家族色彩浓厚,企业一般都是按照创办人的意图在进行运营,在企业文化之中很少会考虑员工,更不会考虑到与员工进行沟通。这种缺乏沟通的管理,严重影响着管理的效率。在绩效管理中,自然也缺乏足够的沟通,有的企业仅仅在设定绩效目标时同员工做简单的沟通,有的企业甚至连基本的沟通都没有。但是,绩效管理的关键就是上级同员工之间持续的双向沟通,更有的人把沟通称做绩效管理的“灵魂”,可见沟通对绩效管理的重要性。

前文中提到,要想形成以绩效为导向的企业文化,企业需要建立一套能被广大员工接受的绩效管理程序。这这套管理程序的建立,更是离不开沟通。沟通活动贯穿于整个绩效管理的过程之中。在设定绩效目标时,管理者需要同员工沟通,以使双方就目标达成一致。绩效目标制定以后,管理者要做的工作就是如何帮助员工实现目标的问题。另外,由于市场环境的千变万化,企业的经营方针、经营策略也会出现不可预料的调整,随之变化的是员工绩效目标的调整。所有的这些都需要管理者与员工一起,通过沟通帮助员工改进业绩,提升水平。在绩效考核结束后,管理者还需要同员工进行一次沟通,通过沟通让员工明白自己的长处和短处,长处在今后的工作中继续发扬,短处在以后的工作中注意克服,这样不但可以使员工在以后的工作中更有目的性,而且可以有效的发挥绩效管理的激励作用。

以绩效管理中的沟通为契机,将这种无缝沟通的精神扩展到企业的各个方面,整个企业中从最高领导到每一个员工,都身体力行,这样无缝沟通的企业文化就诞生了。

3.绩效管理有助于塑造独具特色的企业文化

企业文化没有行业和企业特性的情况在我国中小企业中普遍存在。文化决定了表现形式,企业文化是绩效管理体系设计和运作的前提,为绩效管理提供一种道德约束和行为准则;而绩效管理对企业文化也产生很大的影响,可以产生维持和优化企业文化的效果。

在这方面,联想是一个很好的例子。联想的企业文化中有一条就是要求员工“踏踏实实工作,正正当当拿钱”,反映到具体的管理措施终究是用人不唯学历重能力,不唯资历重业绩,一切凭业绩说话。在人才的选拔和任用上,他们有一套规范的手段和流程,不是以某个人的主观判断来决定人员的录用和选择,而是在对素质、能力综合评价的基础上,把合适的人放在合适的位置上。在联想,因为业绩突出,一年之内提升三次者有之,进想仅三个月,能力强得到重用者有之。在联想,企业文化指导着绩效管理,绩效管理的结果不断地强化着企业文化。通过这个例子可以看出,绩效管理有助于提炼出独特的企业文化,并且在不间断的绩效管理过程中不断强化这种与众不同的企业文化。

四、结束语

综上所述,我国的中小企业的企业文化存在着认识不足、家族色彩浓厚以及缺乏特色的问题,通过建立一套合理的绩效管理程序,这些问题都是可以逐步得到解决的。但是由于我国众多中小企业的管理环节相对比较薄弱,所以企业在引进和开展绩效管理工作时,要注意循序渐进,稳步推进。中小企业应该在抽象的文化和有形的管理方面寻找到一个符合企业实际的平衡点,以有形的、具有可操作性的管理手段去调整和塑造员工的价值观,达到企业文化建设的目的。

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