——格雷琴·施普赖策
“你幸福吗？”成为近期风靡一时的流行语，如何提升幸福指数成为今年“两会”热议的话题之一。幸福意识的觉醒，使得打造“幸福中国”成为全民意愿，并成为新一届政府的施政目标之一。
那么，对于企业来说，如何能让员工实现“快乐工作”以提升其幸福指数呢？
3月12日举办的“2012中国企业人效白皮书暨人效理论2.0新闻会”上，中国人效提升研究中心的相关专家回答了这个问题。《2012中国企业人效白皮书》指出，实现“快乐工作、幸福工作”的手段就是人效管理。人效理论认为，“人效是管理人的有效能力，人效能力是能够被发挥出来的价值。”对于今天的员工，用“管理”的手段实现“提高效率”已经脱离了目标轨道，只有还原员工本性、实现快乐工作才能真正提高员工效率。
新的人效理论的提出，不仅让与会数十家媒体耳目一新，更引起了社会各界特别是广大企业管理者的高度关注。
人效研究关注民生 人效理论与时俱进
事实上，让国内的官、产、学、研等机构开始专注人效提升并致力于深入研究，正是我们这个快速发展的时代的需要。当中国经济走到转型升级的十字路口，中国企业在国际竞争中遇到了诸多瓶颈，“中国制造”在复杂的国际政治经济环境下艰难生存，同时中国的劳动力不再那么廉价，企业家也在为缺乏创新性人才而一筹莫展，而随着时代的变迁，被社会误读为“敬业度低、责任心差”的80、90后成为员工的主体人群，“亚健康”、“过劳死”、“N连跳”等一系列现象让人们对工作充满厌烦甚至恐惧……凡此种种，那种将工人看作是复杂机器上的组件、将管理看作是确保复杂机器正常运转的管理理念越来越显得不合时宜。“创新”已成为从国家领导人到企业家、从研究学者到基层管理者普遍关心的热点。
那么，如何让关注民生更有的放矢、更务实地聚焦到关注“劳动者”？如何提高劳动者在工作过程中的满意度？如何在不损害企业效益的情况下，改善基于绩效管理的企业文化的冷漠逐利？如何提供符合中国国情的、有效发挥员工能力和潜能的管理方法？如何管理群体行为和组织行为，并对员工做到适才适用？如何处理组织内部的人际关系，同时提升企业的综合管理能力？……这一连串的问题越来越引发了企业和社会的思考。
据中国人效提升研究中心组建方之一的中国四达国际经济技术合作有限公司执行总裁黎化民先生介绍，中国人效研究中心自成立之日起就致力于研究如何突破人力资源旧的思维模式，倡导企业将以人为本的“人效”来突破以业绩为根本的“绩效”，不是让员工解决短板问题，而是更好地用好自己的优势，不是让员工因绩效考核而努力工作，而是让员工因快乐而努力工作。黎化民认为，在中国经济进行转型升级的大环境下，市场竞争正在从人力成本的竞争转变到人效的竞争。企业唯有关注人效，提升员工的生产效率，实现劳资双赢，才能够在日益严峻的市场竞争中立于不败之地。
为此，中国人效研究中心做了大量的研究工作，并于2012年4月了《2011中国企业人效白皮书》，系统分析了中国企业的人效状况，以及与发达国家存在的差距，并为中国企业提升人效提出了指导意见。今年推出的《2012中国企业人效白皮书》，不仅延续了2011年白皮书数据分析方法，更新了对财富500强企业和中国沪深两市上市公司的人效经济性指标的数据分析，还加入了基于最佳雇主、股价、市盈率以及经济增加值等多种因素的人效指数分析的实证应用。尤其值得注意的是，此次的《2012中国企业人效白皮书》，蕴含着中国人效提升研究中心对人效理论的重新思考——“人效理论2.0”。该理论立足于企业平台，定位于人力资源管理，将“企业如何正确对待人的问题”归结为“四大人效观”： 员工即人才的“人才观”；有针对性地选拔培训的“育人观”；主动激发员工的“用人观”；合理重于科学的“驭人观”。
对于如何理解“人效”和人效理论，黎化民介绍说，人效是衡量一个企业发挥人力资源作用状况的计量指标，从计量数值上看，可以简单理解为人均产出，即组织的营业总收入与总人数之比。可见，人效的含义是指一个地方、一个单位、一个组织所拥有的人力资源总体作用发挥的大小和程度。不同于劳动生产率，人效是一个复杂的、多元的指标体系，涵盖了企业运营、经济效益、人力资源数量质量、员工作用发挥程度等各个方面。从宏观、微观视角来看，人效不仅可以量化社会效益和经济效益，还可以细化到组织、企业和个人效益等多种视角。
人效对组织和社会经济总产出具有巨大的影响作用。首先是通过增加工人的边际生产率，促进经济增长。其次，人效通过全要素生产率影响组织总产出，主要体现在技术进步、组织创新等方面。第三是通过人力资源溢出效益，即对组织之外或社会的影响，比如新工艺、管理创新、产品创新等的扩散而提高其他组织或社会的经济效益。而作为人效核心内容的人力资源能力素质，对企业的产出和效率更有直接的影响意义。经研究发现，“初中以上学历劳动力增加1%，产出增加0.4个百分点；初中以下劳动力增加1%，产出只增加0.1个百分点。”可见，人效是一个复杂的、多元化的指标体系，需要从多方面、多角度去观察分析，才能充分显示它的丰富内涵和科学计量指标。
黎化民总结道，人效管理是一项系统工程，它是基于良好的企业文化，通过一系列管控手段作用于组织员工产生作用，其管理的核心是实现人力资源价值最大化。人效管理是企业管理的核心内容，其根本目标是实现企业和谐发展、实现员工快乐工作，通过充分发挥组织各类人员最大效用，使企业获得最大效益，让每一个成员得到更多的报酬和自身发展。
不重“加法”重“减法” 不重奖惩重“辅导”
对于当前企业人力资源管理中存在的问题，中国人效提升研究中心秘书长邓婷博士认为，人力资源管理不仅要对如何规范员工行为、培养员工技能、考核员工业绩进行研究，也应对如何发挥员工优势、激发工作积极情绪、成就员工事业进行研究，即如何引导企业提供“高质量”的就业环境。但人力资源管理从人事管理一路走来，却将更多的注意力放在如何预防、规范员工的不良行为，如何引导和激励消极、懒惰的员工，如何纠正不良的工作作风、态度和行为，如何有效地管理冲突、应对压力和倦怠等。
对此，邓婷分析说，这主要是因为长期以来主流的人力资源管理方法和手段大都基于这样一种基本假设：与其花费大量的时间和精力从转变思想、改变行为进而得到预期的结果，不如更经济地选择从行为到结果的捷径；要想提高业绩、提高生产力，最经济高效的手段就是规范行为、重塑能力；要想追求卓越就要奖励好的行为，惩罚坏的行为。
“如果企业能够很好地理解和施行人效管理，上述这些问题应该可以得到有效的解决。”邓婷对人效理论的信心溢于言表。
那么，人效理论到底有什么过人之处可以解决企业活力、员工创造力、工作能动性等问题呢？邓婷如数家珍般介绍道，首先，人效理论的根本假设为，管理不是做“加法”而是做“减法”。传统的“加法”手段是用奖惩来规范强化员工行为，无法真正发挥员工的有效能力，只有用“减法”手段才能还原并发挥员工优势。人效理论以人本主义心理学为出发点，“重视人的本质”，认为只有正视员工优势差异和心理需求，不用奖惩来规范强化员工行为，而是通过识别、发挥员工积极正向的心理优势，辅导员工发挥内在效能的力量，关注在工作环境中的人的“爱”、“人际关系”、“尊重”、“动机”和“快乐感”等能够真正产生积极效果的软因素。其次，基于这一假设构建的人效理论与其说是一种人力资源“管理”，不如说是一种“辅导”。人效理论通过构建一套柔性“辅导”系统，不依靠权力影响力，而是依赖于还原员工本性、自主、自驱，依赖于每个员工内心深处激发的主动性、内在潜力和创造精神，因此具有明显的内在驱动性。第三，人效理论是一个系统性的概念。人效理论认为，对于组织利用人的效率问题，应该可以由若干可测量或不可测量的维度组成。每一个维度都可以量度组织人效水平，但任何一个维度都不能单独度量组织的人效水平。
邓婷联系企业人力资源管理的研究和实践进一步说明，从实际操作来看，人力资源管理在关注员工时，通常仅仅能涉及到基本知识、基本技能等“冰山水上部分”，对于社会角色、自我形象、特质和动机等“冰山水下部分”，常常没有足够的精力真正地去了解，仅仅采用“测评”等手段来获取。因此，涉及到“员工”的人力资源管理工具常常避难趋易，强调规范行为、培育能力、奖善罚恶等，采用胡萝卜加大棒的手段“粗鲁”地管控员工。从理论研究来看，关注“个体”的人力资源管理尊崇“疾病模型”，强调研究“个体为什么无法取得高绩效”、“为什么不能胜任岗位”等。研究“问题-疾病”固然重要，但是不如研究“没有问题-健康”更为重要。
人效管理对战略性人力资源管理的颠覆在于，人效管理推崇“健康模型”，关注“更高效”、“更适岗”背后的生理、心理、情感之源，以及如何能使员工在工作中实现智力上、情感上、心理上、人际关系上、人格上的全面发展，而不仅仅是帮他们摆脱工作生活中的“不高效”、“不胜任”。
掌握人效本质特征 组建快乐员工队伍
对于“在工作中感到幸福是什么意思？”这一问题，邓婷介绍说，罗斯商学院积极组织学术研究中心认为“在工作中‘生机勃勃’的员工是幸福的”。但如何才能组建一支生机勃勃的员工队伍呢？人效理论认为，传统组织营造的通常是员工达到工作“满意水平”的氛围，即通过契约关系中的现金奖励、职位升迁等手段，使员工更加“满意”的同时也更加“痛苦”。
如果我们基于“健康模型”的思维，利用“心理”辅导引导工作状态中的员工，帮组他们将工作作为“事业”时，工作的“契约关系”将被最小化，并被“自我发展与实现”的“归属感”所取代。这就是工作中的幸福，使员工更加“满意”的同时也更加“快乐”。
邓婷强调，开发人力资源价值，提升人效水平，必须认清和掌握人效的本质特征，而这又取决于人力资源的性质特点。她将其归纳为以下六个方面：第一，能共性。人是“有思维、有感情、有理想的动物”，这是人力资源与物质资源的根本区别。在生产劳动过程中，人具有鲜明的目的性，无限的适应性和应变能力。因此，调动人的主动性、积极性，增强人的应变能力是提升人效水平的关键点。第二，增值性，发展性。人力资源存在生成、积累、发展的过程，其“资源性”是通过劳动生产和创造增加的。在这个螺旋式上升的过程中，必须不断加强人力资源能力建设，持续积累人力资本，这是不断提升人效的重要基础。第三，持久性，时效性。存在于人的生命之中的人力资源，其开发、使用受到时间的限制。在人力资源的个体成长、发展、成熟的过程中，一定要根据个人情况和工作需要，选人适用，及时使用。另一方面，人力资源相对于其他资源其收益率更具有长期性和持久性，若管理手段得当，人力资源的投入产出可呈现持续的增长。这也是人效管理必须注意的问题。第四，社会性，团队型。人力资源来自不同地域、不同民族、不同文化，具有不同的思想观念和价值观念，在生产活动中、在人与人的社会交往中，必须强调团队精神、加强团队建设，处理好人与人、人与群体、人与社会的关系，协调和照顾各方面利益，形成一个和谐合作、具有战斗力的组织。这是提升人效的重要前提。第五，多样性，复杂性。人力资源是一个整体的、宏观的、集合的概念。一个生产运营组织是由各种不同身份、不同岗位、不同人员组成的，有投资者、经营者、生产者，有领导人员、管理人员、技术人员和一线员工。按照现代经济学原理，包括人力资源在内的各种生产要素的配置比例，只有处于现有工艺技术条件所规定的区间时，才能形成有效的、最大化生产能力。各种人员配置结构、水平若不合理，就会影响投入产出比例，甚至产生负面效应。因此，不仅需要人力资源的合理结构，还需要合理配置其他资源与人力资源的比例，使之平衡，这是提高“人效”必不可少的条件。第六，管理科学性。人力资源的生成、配置、使用、培训、分配、激励，是一个复杂的管理过程，涉及每一个人的切实利益。必须坚持科学合理、公平公正、竞争择优，做到人尽其才、才尽其用、各得其位、各得其利。可见，作为管理学的人效管理更是一门艺术，人与人之间的沟通、交流，采用艺术性的语言和手段会达到理想的效果。
“总之，做好人效管理必须了解人力资源的特点，掌握人力资源在企业中运营的规律，服从服务于中心任务，把人效管理渗透到生产经营活动的全过程，努力为企业发展提供坚强有力的人力资源保障。”邓婷博士用这句总结，对如何运用人效理论做好人力资源管理工作进行了进一步的诠释，也对企业人力资源管理工作提出了更高的要求和期待。
新理论促进管理升级 新观念助推社会发展
《2012中国人效白皮书》受到了与会领导和专家的充分肯定和高度评价。大家一致认为，《2012中国企业人效白皮书》及人效理论2.0的，给以“快乐工作”为核心目标的人效管理又提供了新的坐标。在当前环境下，中国企业管理必须进一步转型，而企业管理的核心就在于实现明确、有效的人才管理。只有充分激发企业人才潜能，向专业化的人才管理、增值型的人才管理方向发展，才能产生高价值的创新和服务，有效帮助企业战略达成，助力企业走得更远。
中国劳动保障科学研究院院长、中国劳动学会副会长田小宝对人效管理寄予厚望，他认为，以人效为代表的人力资源管理理论对国家人才战略进行的系统思考，和在提高全体劳动者人效方面所做的尝试和努力，将为全体劳动者素质的提升、劳动生产率的提高和实现跨越式发展发挥巨大的作用。
【关键词】房地产企业，信息价值管理，发展趋势
一、房地产企业信息化及信息价值管理界定
发展初期的房地产企业以施工建设相关财务管理报表信息处理为主。进入房地产企业规模发展阶段，企业经营发展形式呈现多元化的趋势，以购物中心、酒店为主的商业地产逐渐成为房地产企业核心盈利点。多元化发展使得企业数据突变性增长，房地产企业实施信息化建设成为时展的要求。房地产企业信息化是房地产企业利用现代信息技术，通过对信息资源的开发和利用，提高房地产企业决策、开发、经营、物业管理的效率和水平，以提升房地产企业的经济效益和市场竞争力。
房地产是典型的资金密集型行业，具有投资大、周期长、风险高、项目地域性、政策性强等特点。随着房地产企业和房地产市场向有序化、规模化、品牌化、规范化运作方向转型。为了保障房地产企业各项资产和业务系统能够安全、可靠、高效率、高效益的运行，最大限度的保证企业目标的实现，建设房地产企业信息价值管理成为亟待解决的现实管理问题。在价值管理的过程中，为其提供信息与验证作用的信息系统是价值管理成功的关键技术支持。房地产企业信息价值管理就是房地产企业利用财务管理系统、办公自动化系统、人力资源管理系统、项目管理系统、客户关系管理系统相结合的一体化、全面化的管理信息系统规避信息安全管理风险，处理企业日常事务，统计分析海量数据，提供管理决策辅助，预测业务价值趋势，验证市场的价值预期，提升企业价值管理绩效。
二、房地产企业信息价值管理现状及问题
（一）房地产企业信息价值管理现状
近年来，随着政治经济环境和行业状态的变化发展，以及“信息化带动房地产”口号的提出，我国房地产行业已经开始逐步意识到信息化的重要性，整个行业的信息化意识极大加强。但是任然存在房地产企业信息价值管理误区，具体表现为：1、信息化是一次性工程；2、信息化只是信息部门的事情；3、企业信息化只要投入就会有产出，不重视投入产出比；4、企业信息建设就是购买一套软件；5、信息化系统要功能完备，产品成熟；6、只看重供应商的产品品牌；7、陷入“ERP”的陷阱；8、追求系统的完美。
（二）房地产企业信息价值管理的协同效应问题
目前，我国房地产企业普遍采用的项目运作模式缺少统一的业务管理系统，使得管理层无法及时、准确的了解各项目情况，不能充分的在各个项目之间调动资源，无法为管理决策层提供足够的数据依据，对项目的潜在风险难以预测。房地产企业缺少对开发项目进行有效管理的平台，缺少对开发项目的投资分析、项目的工期、投资、质量的有效控制。缺少对开发项目成本的动态管理。开发商与建设相关方之间缺少协同平台进行工作协作。以上项目信息价值管理协同问题导致房地产企业信息价值管理面对以下四大危机：1、成本管理危机（如何对经营计划进行有效的监控；如何提高资金的利用效率，降低资金使用成本；如何实现对项目成本即时有效的控制；如何实时地进行成本的多级核算 ）；2、项目管理危机（如何有效解决分散作业与集中管理的矛盾；如何实时了解和控制项目的进度；如何对项目的人、财、物进行有效的控制；如何实现项目三算的实时对比分析）；3、物流管理危机（如何杜绝暗箱操作，有效的降低采购成本；如何降低库存成本，包括订货成本、采购成本、仓储成本；如何提高库存周转率，并且向零库存迈进）；4、资金管理危机（如何快速准确地评价财务能力；如何对各类应收款进行准确的帐龄分析；如何动态监控现金的流入、流出；如何提高资金使用效率和控制资金经营风险）。房地产企业信息价值管理系统一般有如下系统组成：财务管理系统、成本管理、资金管理、全面预算管理、甲供材料管理、项目进度管理、采购仓存管理、人力资源管理、客户关系管理、知识管理、第三方商业智能系统和售楼系统等。围绕着这些系统，企业需要建立信息系统的一体化、个性化、集成化，同时需要随需应变的行业解决方案，以便完善各系统之间的集成性、整体性与协调性。
三、房地产企业信息价值管理的发展趋势
我国房地产企业信息价值管理发展趋势表现为五个方面：1、房地产企业信息化管理更趋向于价值工程管理。首先，房地产企业经营战略目标更加明确；其次，房地产企业更加重视现代管理技术和信息技术的应用；最后，有机集成信息流、物流、资金流，优化运行质量、成本、进度，强化企业的应变能力和综合竞争能力。2、房地产企业信息价值管理更注重房地产企业服务价值链信息管理。3、房地产企业信息价值管理强化业务整合。房地产企业原有的高耸型结构将逐渐被扁平化“动态网络”结构所取代。房地产企业信息价值管理将使企业内部外部的整合加速，整合周期缩短，从而促进企业组织结构的优化，并最终推动企业流程的重组。房地产企业信息价值管理将实现企业全部生产经营活动的运营自动化、管理网络化、决策智能化。其中运营自动化是基础，决策智能化是核心。4、房地产企业信息价值管理更注重企业文化建设。首先，房地产企业信息价值管理需要企业文化营造的良好的企业环境和氛围强力支撑。其次，房地产企业信息价值管理强化的企业内外部整合，将为企业文化的塑造提供便利。5、房地产企业信息价值管理更注重信息网络共享平台建设。保证房地产企业信息价值管理顺利推进的基本要件是企业信息标准化的实施。房地产企业之间的信息集成和共享是解决房地产企业供求决策的信息前提，而房地产企业与外部联系的信息标准化是解决信息集成和共享的基本途径。另外，对于房地产企业信息价值管理的评价，也需要规范的评价方法和统一的评价体系。
随着世界经济一体化、知识经济、网络经济、信息社会的到来，房地产企业要想在世界竞争的大环境中取胜，必须加速企业信息价值管理的进程。只有认识到企业信息价值管理的重要性和发展趋势，才能够促进管理创新、产业升级，增加经济效益，提高企业的市场竞争能力和生存能力。
参考文献：
企业核心竞争力就是企业长期形成的，蕴涵于企业内质中的，企业独具的，支撑企业过去，现在和未来竞争优势，并使企业在竞争环境中能够长时间取得主动的核心能力。当前，在房地产行业限购、限贷的双重压力下，房地产市场的竞争也越来越激烈。在新的形势下，如何增强房地产企业的竞争力，已成为我国房地企业关注的热点。房地产企业若想从激烈的竞争环境中脱颖而出，就必须找出企业发展的瓶颈，提升企业的核心竞争力。
一、实现企业规范化管理
完善制度保证权利传承。企业管理制度是企业员工在企业生产经营活动中共同需遵守的规定和准则的总称，包括组织机构设计、部门划分及职能分工、岗位描述、专业的管理制度、工作流程、管理表单等管理制度文件，是管理的依据。规范化管理制度是提升房地产企业核心竞争力的必经之路，因此，房地产企业要引入现代管理制度，把人治变为法治，从主观到客观，必须建立管理的标准体系。建立这些标准体系的一系列活动就是管理的规范化。建章立制，明确是否有可遵循的制度，严格贯彻制度管理，这个需要强力的人去推动，辅助以奖罚措施，越是高层的人越要严格遵守执行。制度执行要不避亲疏，不畏权威。企业规范化管理制度建设是一项长期而复杂的系统工程，涉及到各个部门、各个员工，甚至会受到有关方面的阻力，但对企业的发展而言，规范化管理是不可缺少的，制度是极其重要的。所以，我们要做的是进行不断地创新，充分发挥群体优势，力求创造出一个新制度。
具备整合社会资源的能力。房地产业是一个涉及面广、关联度高、多学科交叉、动用社会资源多的行业。目前，在土地价格完全市场化，商业利润缺乏保障，房地产经营风险加大的情况下，房地产开发商更多的是扮演一个“资源整合”与“专业集成”的角色。房地产是一个跨度十分之大的行业，其从投资评估、营销策划、规划设计、工程建设、物业管理、环境保护、信息智能、货款按揭、保险等可谓包罗万象，如何充分运用社会专业资源，最大限度为企业发挥作用，是企业的核心竞争力之一。拥有广泛而有效的资源和强大的资源整合能力是企业获得竞争优势提高核心竞争力的重要途径和手段。房地产企业资源整合的目标具体分为企业资源与平台的整合、企业品牌的整合、企业组织结构整合以及企业文化的整合等。
人力资源是促进房地产企业可持续发展的重要保证。房地产市场的竞争日益加剧，国内房地产企业纷纷谋求发展策略，人力资源作为企业发展的"第一资源"备受房地产企业关注。实际上，中小企业在通过挖掘人力资源管理潜力，打造核心竞争力方面具有很大的优势。这需要企业转变观念，规范企业制度和文化建设，运用多种形式吸引人才。 核心竞争力并非某项单一的能力，在不同的企业有不同的表现形式，它既可以表现在技术上，还可以表现在生产经营、营销和财务上。人力资本地位的凸显，使人力资源也成为现代公司核心竞争力体现的重要载体。相当多的企业，特别是对人力资本要求较高的企业，比如高科技企业等如果具备良好的人力资源优势，则具备了企业的核心竞争力。
二、创新市场竞争方式
实现品牌发展策略。品牌建设是企业长远深层发展之本。品牌是人们对一个企业，对产品，售后服务、文化价值的一种评价和认知，是企业卓越品质的体现和代表，是能够带来议价的一种无形资产。创立“品牌”并发挥企业独特的“品牌优势”是使自己的产品从同类产品中脱颖而出，在市场上的取得更大的竞争力和占有率的有效手段，也是未来房地产行业企业化规模化发展的必然手段。实际上我们讲对于品牌建设，实际上对于企业来说就是要，它的品牌建设就是要不断的提高产品的品质来不断的满足市场新的这种，不断提高的这种需求。然后升级客户服务，提升产品品牌的忠诚度，优化经营的模式，扩大品牌的效益。
要特别注重产品和管理模式的创新。创新”是一个企业生存、发展的内在要求和基本形式，也是一个企业不断适应环境、实现自我超越的必然过程。对于产品创新，要做到创新出一部分科技含量高、附加值不断增加的房地产产品。例如注重绿色环境建筑、智能小区、节能环保建筑、低碳绿色建筑的开发，将消费者的心智模式和心理空间纳入新产品开发。同时，创新管理框架。房地产企业要发展，就要建立一个源自于企业“强人”，又超越于企业“强人”的管理框架。中国新一代房地产发展商有了“质”的变化，让我们看到了希望，所以“5+2成功法则”是一盏探照灯。如何才能做到从“优秀到卓越”，如果我们的房地产新锐学会并掌握了这个成功法则，同时又善于结合自己企业的实际举一反三，就一定可以由小变大，由弱变强。
确定发展战略。清晰科学的发展战略是提升房地产企业核心竞争力的前提，制定房地产企业的发展战略应充分分析行业发展状况，并结合企业自身经营条件，明确企业的定位和中长期的发展目标，为企业的经营发展指明方向。目前大部分房地产企业从特色、差异化战略、人才资源、规模、组织运行机制的秩序化、制度的规范化、产品的质量、成本管理、营销手段等方面下了些功夫，有些个别企业在个别方面做得非常突出，也收到很大的成效，在某些方面做得还不足；企业要做百年企业，在竞争中脱颖而出，就必须在企业的发展过程中做好长远规划，从企业的核心重要途径上来提升核心竞争力。
【关键词】会计管理 助推作用
一、明确企业会计管理的概念和作用
企业的会计管理是企业经营活动的关键组成部分，对企业的经济管理有着重要的影响。随着我国市场经济体制的不断完善，企业面临的市场竞争也日益激烈，可以说，企业会计管理的质量直接关系到了企业的生存与发展，做好企业的会计管理，有助于企业更好的实现自身的经营目标。
所谓企业会计管理，就是指会计主体将企业内部有限的资源利用会计组织的方式进行重新整合，以履行会计职责的一项管理活动。现代企业的会计管理承担着完善企业会计改革的任务，是管理学在企业会计活动中的应用，对企业经济管理起到了积极地推动作用。加强企业的会计管理，能够提高企业会计工作的质量，从而对企业的经营活动进行有效的调节，使企业紧跟市场发展的脚步，在激烈的市场竞争中长期立于不败之地。
二、加强企业会计管理对企业生存和发展的影响
指导企业的经营活动。当前经营管理面临的问题主要是成本上升、效益下降，这也是财务管理弱化的直接表现。近年来，经济体制改革包括企业财务制度的改革逐步深人，企业自逐步扩大，这在增强企业活力上的成效显而易见，但也存在着忽视对企业财务行为进行必要调控和严格监督的倾向，致使目前企业财务管理中存在诸多问题：资金短缺是企业深感头痛的事，然而不少企业的资金实际上不是缺在总量上，而是由于管理不善，致使资金循环不良；费用管理不严，有的企业短期行为严重，稍有积累便在非生产性上开支，有的处在亏损的困境中；成本管理不到位，许多企业对生产经营缺乏严格的科学管理，劳动无考核，物耗无定额，设备无人管，成本不核算，考核无奖惩。
加强企业会计管理的力度，能够在企业面临不同的经营选择时，为企业的决策提供有效的参考，从而提高企业经营决策的科学性与合理性。例如，在本矿业机电装备公司进行投资决策的过程中，通过会计管理的方法对产品投资方案的可行性进行分析，能够得出预期的投资结果，将所得结果与项目投资金额进行对比，便可以得出企业投资的预期收益率，从而对企业的投资活动进行指导，实现企业经济收益的最大化。
完善与强化企业的财务管理制度，提高企业效益对策。如何强化财会管理手段，笔者认为主要从三个方面做起：一是更新财会管理观念；二是实施全面预算管理；三是强化资金管理。随着改革的不断深人和市场经济的发展，企业已成为市场的主体。生存、发展和活力已成为当今企业的总目标，市场经济要求企业生产经营者、财会管理人员必须尽快转变观念，树立正确的财务观。树立起自主筹资观念、自我约束观念、资金成本和时间价格观念、负债经营和财务风险观念、偿债观念，还要加强财务指标的运用和分析观念。要强化各项财务指标的科学运用，学会用指标来分析财务状况，加强财务管理。
我公司是隶属于省国资委一家大企业集团下的子公司。该集团下属有20多个规模不一、生产不同品类产品的子公司。在资金管理方面，有的做的比较有特色，而这些单位也是集团公司近年来发展速度比较快、发展质量比较高的单位。反过来，也有几家企业生产经营比较困难，分析一下，除了客观因素以外，更主要的是他们在资金管理方面存在着严重的薄弱环节，比如某X公司，从去年以来到今年的生产可以用“举步维艰”来形容——面临着新厂区搬迁、成本加大等问题，今年以来又遭受市场下滑等不利客观因素的影响。但另一方面它的资金占用也和企业的营运能力严重不匹配，库存了5000多吨的原料、3000多吨的成品、几千万的应收账款，一年的销售收入也就一亿左右，这样的资金占用即使再好的活力也会被吞噬。所以从资金管理范筹来说，它的发展效益不好是必然的，这就暴露出了它在管理中各个环节上的毛病。还有一些其他企业也面临着类似情况，所以笔者认为这一轮的经济下行从某种意义上对我们的企业既是一种考验，同时也是一次机遇。因此利用这次经济下行或是经济周期的影响来提高我们的生产经营特别是财务管理、改善我们管理粗放的局面会很有好处。通过这一轮的经济金融洗礼，一些落后的、弱势的生产组织机构将会在这一轮的风暴中消失或重组，从而不复存在，这是必然的。另一方面，一些创新意识较强、包括财会管理在内的现代精益管理企业将会“涅槃重生”。
企业的会计管理是企业经济管理的关键组成部分，加强企业的会计管理，能够从侧面促进企业财务管理制度的深化，完善企业的财务管理体系，提高企业财务管理的效果。通过会计管理对企业的资金流动的全过程进行记录，可以降低企业财务管理工作中出现问题的可能性，达到节约企业经营成本、提高企业资源利用效率、实现企业财务管理规范化与高效化、促进企业快速稳步发展的目的。
提高企业会计工作的成效。企业的会计管理将现代化管理观念应用到企业财务工作中，对企业的会计活动进行指导，使得企业的会计活动更加科学准确，促进企业会计管理的方式由传统的“核算型”向着更加先进的“管理型”转变，不断完善企业会计活动的职能，扩大企业会计信息的涵盖范围，使企业的会计信息成为企业经营决策的科学依据，为企业的可持续发展提供良好的保障。我公司每月进行月度经营分析就是很好的例证。
调节企业的利润分配。企业的利润既是企业经营活动所追求的目标，也是保障企业经营活动的物质基础，通过企业的会计管理，能够提高企业利润分配的合理性，促进企业的健康发展。所谓的利润分配是指将企业经营活动所获得的净利润，按照相关规章制度的规定和投资管理者的决策进行再分配的过程。通过加强企业的会计管理来调节利润的分配过程，可以对企业的经营起到杠杆的作用，实现企业经济效益与社会效益的最大化。
三、加强企业会计管理的有效措施
当前我国企业的会计管理活动中，常常伴随有多种问题与缺陷，如会计制度不完善、监管力度不够、人员业务水平有限等，限制了企业会计管理水平的提升，采取合理的措施加强企业会计管理的力度，提高企业会计管理的质量，对促进企业的可持续发展有着重要的意义。
完善会计管理的相关制度。目前，我国绝大多数企业都面临“销售难、收款更难”的双重困境。一方面，市场竞争日益激烈，为争取客户订单，企业提供几近苛刻的优惠条件，利润越来越薄；另一方面，客户拖欠账款，销售人员催收不力，产生了大量呆帐、坏帐，使本已单薄的利润更被严重侵蚀。这一切，都源于企业经营管理上的一项严重缺陷——缺乏适当的信用风险管理。信用风险和信用管理问题越来越成为影响和制约我国企业发展的一个突出问题。
如何处理“销售难、收款更难”的两难问题？如何实现销售最大化、回款最快化和坏帐最小化？如何选择分销商和大客户才能避免赊销风险并如何建立客户的赊销档案？如何应对客户拖延付款的理由？如何制定催帐策略？如何让呆帐起死回生？如何提高信用意识和信用管理水平，以实现快速收款、增加现金流量？
以上等等问题的存在，都迫切要求企业在进行会计管理工作的过程中，必须充分发挥创新精神，做好会计管理制度的改革工作，使企业的会计管理制度能够紧跟市场发展的脚步，实现企业财务管理的与时俱进，从而提高企业对市场变化的抵抗能力，降低企业的经营风险，实现企业经济收益的最大化。而想要从根本上完善会计管理的相关制度，就要从企业的会计管理模式入手，树立具有良好前瞻性的会计管理观念，并大力发展与之相适应的理论体系，进一步深化企业会计管理制度的改革，建立信息化、动态化的会计管理制度，为企业的发展奠定良好的基础。
加强会计监管的力度。加强对企业会计管理工作的监管力度，改变传统企业管理监督工作只重视事后核算的误区，做好会计管理的事前控制与事中监督工作，可以减少企业会计管理活动中发生错误的可能性，提高企业会计管理的质量，确保企业经济管理具备良好的科学性与可能性。同时，还应充分发挥企业财务管理部门之间的而监督作用，对企业会计管理进行全方位多角度的监督，进一步促进企业会计管理机制的完善。
摘要：文章通过分析中共中央、国务院印发的《关于深化国有企业改革指导意见》，指出其对国有企业在新一轮改革中企业治理结构设置的要求与影响，并结合党中央对国有企业党建工作的要求，剖析国企治理结构中党委会、董事会与经营层等管理机构的权责关系，并提出思考与建议。
2015年9月13日，国务院印发《关于深化国有企业改革指导意见》（下文简称《指导意见》），标志着新一轮国资国企改革正式启动。《指导意见》提出，“以提高国有资本效率、增强国有企业活力为中心，完善产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学的现代企业制度，完善国有资产监管体制，防止国有资产流失，全面推进依法治企，加强和改进党对国有企业的领导，做强做优做大国有企业，不断增强国有经济活力、控制力、影响力、抗风险能力”。对于企业自身而言，能否提升活力与效率，科学合理的企业治理结构的设置是一个关键因素。同时，企业治理结构是改革要求最核心的体现，也是达到改革目的的重要保证。本文将从《指导意见》提出的要求出发，浅谈对国企治理结构的一些认识。
一、发展历程及问题
国有企业的资产归全民所有，但是企业资产巨大使所有者无法直接经营，激烈的市场竞争和高科技发展使所有者无能力直接经营，所有者只能通过委托的关系管理资产，即国有资产管理机构作为所有者代表委托企业经营者有效经营国有资产。在这样一种委托关系中，存在着信息不对成、激励不相容、责任不对等的问题。同时，在党管干部的要求下，部分国企高管由组织部任命，在高管中也造成了官员与企业家两种身份的模糊。
长期以来，产权不清、党政不分、政企不分的问题始终影响着企业治理结构的完善。八十年代明确的厂长负责制，尝试以分权、放权的思路推行改革，在调动经营者积极性、在搞活企业方面发挥了重要的作用，但因为在结构中缺乏监督约束机制，同时现代企业管理制度尚不规范完善，导致一把手成为腐败多发职位。十四届三种全会后，开始探索实行公司制，建立现代企业制度，但是董事会仍然存在象征性、无实权的问题。董事会与党委会的关系、法人代表与党委书记的设置仍然是有待讨论的问题。
二、《指导意见》对企业治理结构的要求
此次《指导意见》中，对国有企业治理结构提出明确的要求：“健全公司法人治理结构。重点是推进董事会建设，建立健全权责对等、运转协调、有效制衡的决策执行监督机制，规范董事长、总经理行权行为，充分发挥董事会的决策作用、监事会的监督作用、经理层的经营管理作用、党组织的政治核心作用……加强董事会内部的制衡约束，国有独资、全资公司的董事会和监事会均应有职工代表，董事会外部董事应占多数”。这其中仍有许多具体的机制措施有待完善，例如如何保障外部董事有效履职的机制，职工董监事如何在决策层和监督层中真正发挥代表作用的机制等。
同时，“发展混合所有制经济”、“市场化选人用人”等要求也对经营层的设置与管理带来影响。可以想见，随着混合所有制的深入推进，外资、民资以及实行职工持股企业的职工等“混合方”均可在董事会和管理层要求一定的话语权，主张各自的权利。在这种情况下，党委会与董事会的关系如何处理，在国资占主导地位的情况下如何保证外资、民资、职工的利益并调动他们的积极性、发挥他们的优势，当企业经济利益与国企政治责任发生冲突时应当如何决策，如何监管好国有资产、防范国有资产流失、利益输送等，都会成为可预见的问题。而市场化选聘的经营者与还带着政府官员色彩的高管如何共事，“能上能下、能进能出”的选人用人机制如何公平地落实到这两类人身上，市场化的薪酬水平与体制内的工资薪金如何平衡，如何将各类人才统一到“党管人才”的要求下，也是企业治理中需要面对的矛盾。
《指导意见》提出，要“改组组建国有资本投资、运营公司……国有资产监管机构依法对国有资本投资、运营公司和其他直接监管的企业履行出资人职责，并授权国有资本投资、运营公司对授权范围内的国有资本履行出资人职责。国有资本投资、运营公司作为国有资本市场化运作的专业平台，依法自主开展国有资本运作，对所出资企业行使股东职责。”按此要求，今后国资管理体系将形成三层结构，即国资委、国资运作平台、国有企业。这样的改革举措，有利于推进政企分开，推动国企进一步参与市场竞争，提高市场化水平，但也增加了三层结构之间边界划分、权责平衡的难度。同时，《指导意见》还提出要“大力推动国有企业改制上市，创造条件实现集团公司整体上市。”国有资产证券化是推进实现混合所有制、活跃资本市场的有效方式。通过上市实现资产证券化，可以以公允价值引入非国有资本，推进股权的混合所有制，对企业的改革发展带来新的活力和有利条件。随着产权主体多元化的进一步提升，社会公众也将更加深入地参与国有企业改革发展，股东大会的权利与职能也要求得到实质性的加强，在企业治理结构中成为不可忽视的重要组成部分。
三、对国有企业党建工作的要求。
《指导意见》将“坚持党对国有企业的领导”作为国企改革的一项基本原则，并指出“这是深化国有企业改革必须坚守的政治方向、政治原则”，对党组织在法人治理结构中的地位也给予了明确：“充分发挥国有企业党组织政治核心作用。把加强党的领导和完善公司治理统一起来，将党建工作总体要求纳入国有企业章程，明确国有企业党组织在公司法人治理结构中的法定地位”。《指导意见》对党组织及工作机构的设置、党组织负责人及党务工作人员的配备都提出了明确要求。对于党组织领导班子与董事会等法人治理机构成员也提出，“坚持和完善双向进入、交叉任职的领导体制……董事长、总经理原则上分设，党组织书记、董事长一般由一人担任”。从上述表述中可以发现，通过董事长、总经理分设，来体现所有权与管理权的分离；通过党组织书记、董事长由一人担任，来疏解党委会与董事会决策权力和边界不清晰的问题。
2016年6月，国务院国资委党委在2016年第11期《求是》杂志上刊文，强调“当前，国企国资改革正处于攻坚期和深水区，党的领导只能加强，不能削弱”，“坚持党对国有企业的领导是重大政治原则，必须毫不动摇。坚持党的领导，是中国特色社会主义最本质的特征”。同时，文章一方面对党组织的权力给予了明确，即“保证和落实企业党组织对企业改革发展的引导权、重大决策的参与权、重要经营管理干部选用的主导权、党员干部从业行为的监督权、职工群众合法权益的维护权、思想政治工作和企业文化的领导权”。另一方面对党组织的工作制度与企业法人治理结构的工作规则如何结合做出解答，即“企业重大决策必须先由党委（党组）研究提出意见建议，涉及国家宏观调控、国家战略、国家安全等重大经营管理事项，必须经党委（党组）研究讨论后，再由董事会、经理班子作出决定。”
四、对国有企业治理结构的一些思考。
从前文所述可以看出，政府层面对国有企业治理结构中存在的矛盾与问题有着充分的认识，并在逐步理清党委会、董事会等管理机构的职责权限与管理关系，直至对工作规则和决策程序也做了较为具体的要求。本文也尝试对此提出一些思考和建议。
第一，治理结构中的权力设置（党委书记、法人代表/董事长、总经理）不应简单地做“谁说了算”的理解。历史经验已经表明，一旦以其中一方为主，必然导致其他角色的权力弱化虚化，造成只讲经济不讲政治，或只讲政治不讲经济的倾向。从国企本身的属性而言，虽然此次《指导意见》将国有企业分为商业类和公益类，但所有国企都既承担着创造经济效益的责任，又承担着社会效益与政治任务的责任，只不过各有侧重而已。因此，党委书记、总经理的权责也应按照兼顾与平衡这两类责任的思路进行设置。
第二，治理结构与工作制度设置。军队组织同样设有军事首长与政委，其权力模式可简单地用“打仗团长说了算，政治政委说了算”来概括。这种模式同样可以类比到现代国企中，即总经理侧重企业经营管理，主抓经济效益；党委书记负责党委工作，在国企的运行中贯彻党的方针路线政策，以及政府和上级的要求，对经济活动的政治方向进行把关，对企业廉洁从业情况进行监督。若党委书记、董事长由一人担任，更可在总经理和经营班子的任用中行使选择与聘用的权力，达到“坚持党管干部原则与董事会依法产生、董事会依法选择经营管理者、经营管理者依法行使用人权相结合”的要求。国资委提出“国有企业重大决策必须经党委（党组）研究讨论后，再由董事会、经理班子作出决定”的要求，更从制度上保证了政治把关在前，是对“坚持党的领导是国有企业改革始终沿着正确方向推进并取得重大成就的根本保证”的一种体现。
第三，需要注意的问题。一、从国企改革的指导思想上看，发展混合所有制、建立国资运行平台、加强市场化选人用人等措施，根本目的都是为了增强国有企业活力，在经营自主权上给予更大的自由度。同时，党中央国务院反复强调要坚持党的领导加强党的建设，意味着对国企政治监督和管控的进一步加强。这两个层面是并行存在、相互制衡的。《指导意见》的基本原则之一就是要“坚持增强活力和强化监管相结合……增强活力是搞好国有企业的本质要求，加强监管是搞好国有企业的重要保障，要切实做到两者的有机统一”。二、在企业的实际工作中，会遇到战略决策、目标设定、制度制订、流程设计、人员配置、权限划分、工作界面等各种具体的问题，需要特别注意防范只强调单方面的权力与责任，任何偏重一方而忽视另一方的倾向都是与《指导意见》的精神相悖的。三、资本市场本身有一套严格的监督管理制度，企业内部的管理制度与流程应符合相应规范，作为公众公司的国有企业应不断加强内部控制，自觉接受外部的监督。四、作为生产者的企业职工，也是企业的利益相关者，应保证其在董事会、监事会中的代表席位和发言权，使企业治理结构成为所有利益相关方共同治理、形成合力的机制保证。
关键词:物资 资金流 保值增值 损失
电力企业物资是指其库存的工程物资、原材料（即企业存货）和原有固定资产报废形成的废旧物资（包括废旧设备）。电力企业电源及输、变、配电网络建设需采购工程物资及原材料；同时为保证其原有固定资产的稳定运行也需储备一定的企业存货以对资产进行技术改造或修理；另外电力企业资产设备因大风、雷电等自然事故所致的毁损以及自然损耗、技术进步等原因需将原有固定资产报废拆除，进而产生废旧物资。上述环节产生的工程物资、原材料、废旧物资如何加强管理，以确保物资再利用以及不产生浪费、毁损、盘亏，对电力企业而言是一个课题。
一、加强物资管理对电力企业的现实意义
(一)加强物资管理是电力企业实现资本保值增值的现实需要
电力企业作为国有企业，其首要任务是要实现国有资本保值增值；物资作为电力企业总资产的构成部分，如果物资管理不恰当，则会产生资产被盗、损坏风险，进而产生资产损失，相应会减少其净利润，即使物资不产生被盗、损坏风险，由于长期得不到利用而占用企业资金，由于时代科技的日新月异，物资会逐渐丧失利用价值，按会计制度要求需计提减值准备，也会减少企业净利润；如果采取措施加强物资管理，将能够利用的库存工程物资、原材料、资产报废形成的废旧物资在未来的工程项目中使用上，继续发生此类物资的使用价值及剩余价值，将会增加企业效益。因此，不恰当的物资管理会对企业的资本保值增值任务形成挑战，恰当的物资管理会增加企业价值，实现国有资本保值增值。
(二)加强物资管理是电力企业加速资金流周转的现实需要
物资本质上是将企业的现金、银行存款类流动性最强的资产转化为非现金类流动性较弱的资产，可以说削弱了企业资产的流动性；但企业转换为流动性较差的物资本质目的是希望通过物资的转换去制造新的产品、提供新的服务而达到实现资本增值；因此，如果企业物资管理恰当，将会加快物资利用进程与速度，将物资尽快转化为新的产品、提供新的服务，进一步最终转化为现金、银行存款等流动性最强的资产，实现企业资金流的循环周转；因此，良好的物资管理是企业加速资金流周转的基础。
(三)加强物资管理是电力企业降低电力资产建设成本的现实需要
大部分电力企业的电力建设项目资金来源大部分是依靠银行贷款解决的，如果项目购买的物资长期得不到利用，会长期占用银行贷款，进而会加大项目建设期间资本化利息，即使项目投产后也会加大企业财务费用；同时，在电力资产建设过程中，如果物资管理不恰当，会出现领用出去的物资与真正用在施工现场的物资数量不符现象，也即领用的物资数量多过真正最终形成的资产数量，最终会虚大资产建设成本。因此，良好的物资管理会相应降低电力资产建设成本以及企业的生产经营成本。
(四)加强废旧物资管理是电力企业确保如期回收资产净值的现实需要
由于客户用电负荷的增加以及时代科技的进步，电力企业需将旧有的电力资产进行改建、扩建，相应会拆除并产生大量的废旧物资；由于电力企业电力资产点多、面广，拆除形成的废旧物资在运送到电力企业废旧物资回收仓库前距离废旧物资保管地点有相应的距离，在拆除后如果不加强废旧物资管理，会产生废旧物资被盗、私自变卖等风险，资产净值会得不到完全回收，因此会进一步加大企业损失。
二、现行电力企业物资管理存在的弊端
现行电力企业由于多方面的原因，导致对物资管理存在如下弊端：
(一)部门与条块分割管理存在的弊端
现行电力企业的物资管理部门对物资进行实物管理，财务部门对物资进行价值管理，形成对物资分割管理模式，此模式对加强物资管理已取得一定效果，但由于财务部门没有像固定资产管理建立资产卡片一样建立物资台账，对物资名称、种类、规格型号、数量、单价、价值予以详细登记，仅仅凭物资管理部门提交的收料单、领料单对物资的总价值进行记录，对库存物资的名称、数量或重量、规格型号等详细信息一时难以及时掌握，因此缺乏对物资管理部门的牵制与监督作用。
(二)工程项目管理部门仅针对项目进行物资采购而没有从整体角度平衡使用存在的弊端
由于电力企业因为客户需求及科技进步等原因，需新建电力项目或对已有的电力资产进行扩建、改建、修理，而资产的新建、扩建、改建与修理分属不同部门管辖，同时由于缺乏与物资管理部门及其他部门的及时横向沟通，导致工程项目管理部门仅仅从本身所管辖项目需要的物资进行采购，没有从已有库存物资整体角度出发对项目物资进行差额采购，同时在项目施工过程中因为项目设计变更等原因，以前已采购回来的物资在施工现场难以用上，如此形成库存物资，形成库存物资逐渐增多现状的产生，进而产生物资的闲置和浪费。
(三)缺乏从源头对废旧物资进行管理存在的弊端
企业仅仅依靠废旧物资移交人将废旧物资移交到回收仓库进行粗放的管理，没有建立从资产拆卸形成废旧物资地点到移交回收仓库的过程跟踪机制，移交到回收仓库后也仅仅依靠物资管理部门进行管理，财务部门没有建立废旧物资登记薄进行跟踪与监督管理，导致废旧物资管理存在被盗、回收人私自变卖等风险；对回收的废旧物资没有针对可利用状况结合项目性质进行后续利用，对只需经过简单修理后仍可利用的废旧物资进行持续利用，而是作为报废物资进行变卖处理，没有完全发挥废旧物资的剩余价值，对企业效益会产生影响。
三、加强物资管理的应用探讨
随着科技的发展，在知识经济浪潮中，企业越来越重视人才的培养。优秀的员工是保证企业在行业竞争中制胜的关键要素，因此，如何进行现代人事管理是企业未来管理重点。加大对员工的关爱福利，提升员工职业归属感，营造舒适温馨的办公环境，设立公平有效的角逐机制，定期开设员工职业培训营，多方面提升现代人事管理质量，进而有效提高企业竞争力。
关键词：
知识经济；现代人事；管理措施
伴随着知识经济步伐加快，企业传统的人事管理制度已无法与时代保持同步，因此，为了适应行业的需要，协同企业的变革，企业建立知识经济下的现代人事管理制度。本文首先分析知识经济与认识管理的内在联系，然后简述人事管理体制适应知识经济变革的必要性，接着详述新模式下管理工作的突破点，从而为企业的整体改革发展提供可行性指导策略。
一、知识经济与人事管理的内在联系
至现阶段，人们一共经历了三个经济时期，分别为农业经济、工业经济和知识经济。农业经济是研究农业中生产关系和生产力运动规律的科学。又叫劳动经济，即经济发展主要取决于劳动力资源的占有和配置。工业经济，又叫资源经济，即经济发展主要取决于自然资源的占有和配置。与前两者相比，知识经济的特殊性在于：（1）此形式的理论根基为知识和信息的形成、发展和使用；（2）此形式的依托高、静、尖产业以及知识密集型产业。其独有的特征传递出这样一种理念，即：各类知识的积聚为知识经济的产生奠定了坚实的基础，人们阅读、使用和传递知识，通过对知识的理解、感悟和输出，不断更新知识的深度与广度，从而创造出更多的新知识。因此，人们作为知识传播的主体，是时代变革中关键、核心的因素，在知识经济的变革浪潮中扮演者至关重要的角色。微软公司是家喻户晓的知名企业，公司的员工数量约为几千人，经计算，其人均工作空间为5平方米左右，虽然微软公司的总资产量只是通用公司的5%，但是微软公司年均产值高达通用汽车公司年均总产值的4倍。由此可见，人才在公司的重要性。在现代知识经济下，企业人事管理的重要性愈发突出，如何选聘符合企业目标、与企业文化一致的人才，如何设立福利待遇，保障人才的权利，如何管理人才工作，设立公平合理的业绩考核指标，如何开展人才技能提升培训业务，一系列人才管理工作都是企业需要考虑的问题。随着互联网浪潮的推进，知识经济下，企业应更加注重人才的重要性，切实履行人力资源开发、管理和提升任务，从而紧跟国家、时代改革步伐。
二、知识经济下人事管理体制的必要性
在过去，企业的人力资源管理部门，通常实行制度化的管理策略，以固定的模式和考核指标对员工实行考核，严格实行上班下班准时打卡制度，请病假调休假需经各领导、各部门层层审批签字机制等行政化模式。随着知识经济潮流的到来，企业的人力资源部门也应进行相应的改革。在新经济体制下，强调以人为本，各项政策制度的制定和实施均体现人情温暖，充分考虑人的特殊需求和基本需求，注重人才引进、培养、维系和能力提升。企业只有营造员工一家亲的理念，切实以人为本，为人着想理念，将企业人才牢牢凝聚在公司中，形成企业的人才财富，进而成为企业核心竞争力的一部分。在进行人事管理中，企业很有必要提供岗位技能培训课、业务技能讲座等人才潜力开发课程，此培训机制，一方面减轻员工自身经费投入，另一方面，提升员工专业技能，增强公司专业实力。在知识经济背景下，公司不仅要重视人事管理体制的升级改进，还应协同企业的财务部门、生产部门和物资部门等，实行公司整体管理系统的优化升级，不断落实科学管理方式，提升公司效益。
三、知识经济下人事管理重点
新型体制下，如何做好人才管理是企业的首要任务。优秀人才的引进，人才的培训以及人才的维系均是企业的无形资产。科学合理的人力资源管理体制，不仅有利于促进企业生产力提升，还可加强员工工作满意度。
1.加大人力资本投入
美国著名的经济学家于1960年提出两大理论，一是人力资本，二是人力资本理论，其中，所谓人力资本指的是个体所具有的知识水平，身体健康状况与技能等方面的总和，在基础基础上该学者提出人力资本理论，这一理论包括两个重要论点：第一，较之于物资资本，人力资本在促进经济增长方面发挥着更大的作用；第二，提升与优化人口质量是人力资本的核心内容，人力投资属于教育投资中重要内容。较之于物质等硬资本，人力资本的增值空间更为广泛，因此，在知识经济时代的发展背景下，人力属于一种极具潜力的资本。人力资本的主要特点是创造性与，作用是不仅可以实现对资源的优化配置，更便于企业做出发展战略的调整。对于人力资本的划分，国内外的学者各有不同的方式，其中舒尔茨以此为根据自己所著的“应付非均衡能力的价值文章中指出，人类具有经济价值的五大能力，一是学习能力，二是工作能力，三是文娱体育活动能力，四创造能力，五是应对非均衡能力”。我国的著名学者李忠民将人类能力划分为四种类型：基础能力、开展特定工作能力、组织管理能力以及资源配置能力。据相关的调查研究显示，1990年美国的人均社会总财富大致是42.2美元，而人力资本的占据了24.7美元左右，在美国的人均社会总财富中占据高达59%的比重。而其他发达国家如加拿大、德国以及日本，他们的人力资本分别是15.3美元，31.6美元，47.9美元。自改革开放以来，劳动力数量与劳动力质量相比，前者的增长对于促进国民经济建设的发展贡献率更高。然而，直到20世纪末期，以上情况发生较大的变化，人力资本不断的增长，而劳动力数量呈下降趋势，1978年至1995年间为2.4%，而后下降至1.0%，预测今后的二十年劳动增长率依旧保持下降的趋势，然而，相比之下，人力资本增长率下降，但是依旧处于较高的增长率，在促进国家经济建设方面发挥着巨大的作用，总而言之，人力资本属于推动经济增长的重要力量，人力资本的增长显得尤为重要。因此，我国不仅应该加强教育资源的投入，同时应该加强卫生事业建设，保障居民身体状况。在教育资源投入上，我国在基础教育政策推行现状下：首先，应加强中高等教育资源投入。提升国民整体教育层次，适应全球化战略需要，配药更多国际化人才，为国家：“一带一路”、“走出去，引进来”战略的推行储备大量人才军；其次，我国应加强专业领域人才培养。针对高精尖行业，如：国防、医疗等，我国应加大科研投入力度，提供充足的科研研究资金，实现尖端、核心领域的技术研发突破，提升我国整体实力，提高我国国际地位；最后，我国应加大单位员工培训力度。在互联网和物联网高速发杂的背景下，知识经济时代，企业员工为了适应时代变革，一方面，企业应该提供多种渠道，为员工提供知识技能提升的途径。如：将企业员工定期送往高校或者科研院所参加专业知识课程学习，通过定期汲取新知识养分，以更好的开展工作；另一方面，员工应树立积极向上的职业态度，注重自身职业素养的提升，主动更新知识库，构建新的知识框架。如：员工应该利用晚上或者周末的时间，通过参加专业培训班或者虚拟课堂培训班，扩大员工知识面，紧跟时代步伐，不做时代掉队人。
2.优化工作环境
知识经济下，企业有义务和责任为企业员工创造良好、优质的工作环境，营造良好地工作氛围，保证员工工作状态能够很好的发挥，工作过程可以顺利开展。因此，企业可通过如下几点，实现工作环境的优化创造。（1）建立双向选择制。将人才选入企业之初，企业采取透明、公平、合理的选拔过程，这对人才的吸引是至关重要的。在出啊通的人力资源管理过程中，由于制度设置的不合理，人为管控的随意性，在一定程度上，导致优秀人才无法进入心意企业工作，这不仅埋没人才，也令企业丧失了一笔巨大的财富。在知识经济体制下，科学合理的现代人事管理制度，令人才和企业面对面双向选择，实现了双赢的局面；（2）完善人才评价体系。在农业经济和工业经济时代，绝大多数企业没有意识到人才评价体系的重要性，对于人才绩效的考核，通常是主观性、随意性居多，没有具体的细则框架描述，导致优秀人才无法得到奖励，削弱了他们的工作激情，从而离开企业。在新型模式下，企业应该融合互联网技术，设立一套智能人才管理评价系统进行现代化的人力资源管理。通过系统、科学的条款，对员工的行为逐一评分，定期考核，实现企业内部竞争机制，加强员工技术技能提升意识，为企业中高层输送人才，强化企业管理实力，提升企业整体效益，实现创收。
3.建立科学的竞争制度
知识经济大背景下，企业应当在现代人事管理中引入科学合理的竞争制度，提升企业员工工作热情。诸多实例证明，企业设立科学的竞争制度，一方面，引导员工树立危机意识。竞争制度可促使企业员工主动加强专业知识学习力度，提升自身技能实力，从而与其所承担的岗位职责所匹配，不被淘汰；另一方面，科学合理的竞争制度的确立，能客观提高员工工作积极性，引导员工在实际工作中发挥创造力，提升自身岗位责任感和归属感。
4.确立人才保障制度
优秀人才是企业的无形财富，为企业利润的创造关键作用。因此，企业在建立现代人事管理制度时，不仅要考虑如何吸引人才进入公司，更应思考如何将优秀人才留在公司，防止人才外流。因此，企业很有必要建立人才保障机制，从精神和物质层面为优秀人才提供保障，向他们提供归属感，为他们生活琐事排忧解难，使他们能全身心投入工作中。科学合理的人才保障制度，也是企业的一面招牌，同时吸引着企业外部人才到企业任职。
四、结语
在知识经济背景下，企业融合互联网等科技新技术，建立企业现代人事管理制度是企业管理的职责之一。企业要实现由传统的人力资源管理向现代化、新型模式人力资源管理的转变，不仅需要企业人力资源部门的主动变革，也需要企业政策的相关扶持，还需要国家提供一个宏观变革的大背景。通过加强人力资本投入、优化工作环境、建立科学的竞争制度和确立人才保障制度，完善企业人事管理结构，提升人事管理质量，明晰人事管理流程，合理评价人事管理结果。全流程的现代人事管理制度，从“引人才”到“留人才”，为企业提供系统的管理建议，结合互联网发展，实现智能化、自动化人才管理方式，从而保障企业人力资源实力，提升企业整体实力，实现企业利润增长。
参考文献：
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[4]张冰英.论传统人事管理向现代人事管理的转变[J].赤子(上中旬),2014,23:252.
[5]程勇.探析传统人事管理向现代人事管理的转变[J].人才资源开发,2015,22:75-76.
随着科技的发展，在知识经济浪潮中，企业越来越重视人才的培养。优秀的员工是保证企业在行业竞争中制胜的关键要素，因此，如何进行现代人事管理是企业未来管理重点。加大对员工的关爱福利，提升员工职业归属感，营造舒适温馨的办公环境，设立公平有效的角逐机制，定期开设员工职业培训营，多方面提升现代人事管理质量，进而有效提高企业竞争力。
关键词：
知识经济；现代人事；管理措施
伴随着知识经济步伐加快，企业传统的人事管理制度已无法与时代保持同步，因此，为了适应行业的需要，协同企业的变革，企业建立知识经济下的现代人事管理制度。本文首先分析知识经济与认识管理的内在联系，然后简述人事管理体制适应知识经济变革的必要性，接着详述新模式下管理工作的突破点，从而为企业的整体改革发展提供可行性指导策略。
一、知识经济与人事管理的内在联系
至现阶段，人们一共经历了三个经济时期，分别为农业经济、工业经济和知识经济。农业经济是研究农业中生产关系和生产力运动规律的科学。又叫劳动经济，即经济发展主要取决于劳动力资源的占有和配置。工业经济，又叫资源经济，即经济发展主要取决于自然资源的占有和配置。与前两者相比，知识经济的特殊性在于：（1）此形式的理论根基为知识和信息的形成、发展和使用；（2）此形式的依托高、静、尖产业以及知识密集型产业。其独有的特征传递出这样一种理念，即：各类知识的积聚为知识经济的产生奠定了坚实的基础，人们阅读、使用和传递知识，通过对知识的理解、感悟和输出，不断更新知识的深度与广度，从而创造出更多的新知识。因此，人们作为知识传播的主体，是时代变革中关键、核心的因素，在知识经济的变革浪潮中扮演者至关重要的角色。微软公司是家喻户晓的知名企业，公司的员工数量约为几千人，经计算，其人均工作空间为5平方米左右，虽然微软公司的总资产量只是通用公司的5%，但是微软公司年均产值高达通用汽车公司年均总产值的4倍。由此可见，人才在公司的重要性。在现代知识经济下，企业人事管理的重要性愈发突出，如何选聘符合企业目标、与企业文化一致的人才，如何设立福利待遇，保障人才的权利，如何管理人才工作，设立公平合理的业绩考核指标，如何开展人才技能提升培训业务，一系列人才管理工作都是企业需要考虑的问题。随着互联网浪潮的推进，知识经济下，企业应更加注重人才的重要性，切实履行人力资源开发、管理和提升任务，从而紧跟国家、时代改革步伐。
二、知识经济下人事管理体制的必要性
在过去，企业的人力资源管理部门，通常实行制度化的管理策略，以固定的模式和考核指标对员工实行考核，严格实行上班下班准时打卡制度，请病假调休假需经各领导、各部门层层审批签字机制等行政化模式。随着知识经济潮流的到来，企业的人力资源部门也应进行相应的改革。在新经济体制下，强调以人为本，各项政策制度的制定和实施均体现人情温暖，充分考虑人的特殊需求和基本需求，注重人才引进、培养、维系和能力提升。企业只有营造员工一家亲的理念，切实以人为本，为人着想理念，将企业人才牢牢凝聚在公司中，形成企业的人才财富，进而成为企业核心竞争力的一部分。在进行人事管理中，企业很有必要提供岗位技能培训课、业务技能讲座等人才潜力开发课程，此培训机制，一方面减轻员工自身经费投入，另一方面，提升员工专业技能，增强公司专业实力。在知识经济背景下，公司不仅要重视人事管理体制的升级改进，还应协同企业的财务部门、生产部门和物资部门等，实行公司整体管理系统的优化升级，不断落实科学管理方式，提升公司效益。
三、知识经济下人事管理重点
新型体制下，如何做好人才管理是企业的首要任务。优秀人才的引进，人才的培训以及人才的维系均是企业的无形资产。科学合理的人力资源管理体制，不仅有利于促进企业生产力提升，还可加强员工工作满意度。
1.加大人力资本投入
美国著名的经济学家于1960年提出两大理论，一是人力资本，二是人力资本理论，其中，所谓人力资本指的是个体所具有的知识水平，身体健康状况与技能等方面的总和，在基础基础上该学者提出人力资本理论，这一理论包括两个重要论点：第一，较之于物资资本，人力资本在促进经济增长方面发挥着更大的作用；第二，提升与优化人口质量是人力资本的核心内容，人力投资属于教育投资中重要内容。较之于物质等硬资本，人力资本的增值空间更为广泛，因此，在知识经济时代的发展背景下，人力属于一种极具潜力的资本。人力资本的主要特点是创造性与，作用是不仅可以实现对资源的优化配置，更便于企业做出发展战略的调整。对于人力资本的划分，国内外的学者各有不同的方式，其中舒尔茨以此为根据自己所著的“应付非均衡能力的价值文章中指出，人类具有经济价值的五大能力，一是学习能力，二是工作能力，三是文娱体育活动能力，四创造能力，五是应对非均衡能力”。我国的著名学者李忠民将人类能力划分为四种类型：基础能力、开展特定工作能力、组织管理能力以及资源配置能力。据相关的调查研究显示，1990年美国的人均社会总财富大致是42.2美元，而人力资本的占据了24.7美元左右，在美国的人均社会总财富中占据高达59%的比重。而其他发达国家如加拿大、德国以及日本，他们的人力资本分别是15.3美元，31.6美元，47.9美元。自改革开放以来，劳动力数量与劳动力质量相比，前者的增长对于促进国民经济建设的发展贡献率更高。然而，直到20世纪末期，以上情况发生较大的变化，人力资本不断的增长，而劳动力数量呈下降趋势，1978年至1995年间为2.4%，而后下降至1.0%，预测今后的二十年劳动增长率依旧保持下降的趋势，然而，相比之下，人力资本增长率下降，但是依旧处于较高的增长率，在促进国家经济建设方面发挥着巨大的作用，总而言之，人力资本属于推动经济增长的重要力量，人力资本的增长显得尤为重要。因此，我国不仅应该加强教育资源的投入，同时应该加强卫生事业建设，保障居民身体状况。在教育资源投入上，我国在基础教育政策推行现状下：首先，应加强中高等教育资源投入。提升国民整体教育层次，适应全球化战略需要，配药更多国际化人才，为国家：“一带一路”、“走出去，引进来”战略的推行储备大量人才军；其次，我国应加强专业领域人才培养。针对高精尖行业，如：国防、医疗等，我国应加大科研投入力度，提供充足的科研研究资金，实现尖端、核心领域的技术研发突破，提升我国整体实力，提高我国国际地位；最后，我国应加大单位员工培训力度。在互联网和物联网高速发杂的背景下，知识经济时代，企业员工为了适应时代变革，一方面，企业应该提供多种渠道，为员工提供知识技能提升的途径。如：将企业员工定期送往高校或者科研院所参加专业知识课程学习，通过定期汲取新知识养分，以更好的开展工作；另一方面，员工应树立积极向上的职业态度，注重自身职业素养的提升，主动更新知识库，构建新的知识框架。如：员工应该利用晚上或者周末的时间，通过参加专业培训班或者虚拟课堂培训班，扩大员工知识面，紧跟时代步伐，不做时代掉队人。
2.优化工作环境
知识经济下，企业有义务和责任为企业员工创造良好、优质的工作环境，营造良好地工作氛围，保证员工工作状态能够很好的发挥，工作过程可以顺利开展。因此，企业可通过如下几点，实现工作环境的优化创造。（1）建立双向选择制。将人才选入企业之初，企业采取透明、公平、合理的选拔过程，这对人才的吸引是至关重要的。在出啊通的人力资源管理过程中，由于制度设置的不合理，人为管控的随意性，在一定程度上，导致优秀人才无法进入心意企业工作，这不仅埋没人才，也令企业丧失了一笔巨大的财富。在知识经济体制下，科学合理的现代人事管理制度，令人才和企业面对面双向选择，实现了双赢的局面；（2）完善人才评价体系。在农业经济和工业经济时代，绝大多数企业没有意识到人才评价体系的重要性，对于人才绩效的考核，通常是主观性、随意性居多，没有具体的细则框架描述，导致优秀人才无法得到奖励，削弱了他们的工作激情，从而离开企业。在新型模式下，企业应该融合互联网技术，设立一套智能人才管理评价系统进行现代化的人力资源管理。通过系统、科学的条款，对员工的行为逐一评分，定期考核，实现企业内部竞争机制，加强员工技术技能提升意识，为企业中高层输送人才，强化企业管理实力，提升企业整体效益，实现创收。
3.建立科学的竞争制度
知识经济大背景下，企业应当在现代人事管理中引入科学合理的竞争制度，提升企业员工工作热情。诸多实例证明，企业设立科学的竞争制度，一方面，引导员工树立危机意识。竞争制度可促使企业员工主动加强专业知识学习力度，提升自身技能实力，从而与其所承担的岗位职责所匹配，不被淘汰；另一方面，科学合理的竞争制度的确立，能客观提高员工工作积极性，引导员工在实际工作中发挥创造力，提升自身岗位责任感和归属感。
4.确立人才保障制度
优秀人才是企业的无形财富，为企业利润的创造关键作用。因此，企业在建立现代人事管理制度时，不仅要考虑如何吸引人才进入公司，更应思考如何将优秀人才留在公司，防止人才外流。因此，企业很有必要建立人才保障机制，从精神和物质层面为优秀人才提供保障，向他们提供归属感，为他们生活琐事排忧解难，使他们能全身心投入工作中。科学合理的人才保障制度，也是企业的一面招牌，同时吸引着企业外部人才到企业任职。
四、结语
在知识经济背景下，企业融合互联网等科技新技术，建立企业现代人事管理制度是企业管理的职责之一。企业要实现由传统的人力资源管理向现代化、新型模式人力资源管理的转变，不仅需要企业人力资源部门的主动变革，也需要企业政策的相关扶持，还需要国家提供一个宏观变革的大背景。通过加强人力资本投入、优化工作环境、建立科学的竞争制度和确立人才保障制度，完善企业人事管理结构，提升人事管理质量，明晰人事管理流程，合理评价人事管理结果。全流程的现代人事管理制度，从“引人才”到“留人才”，为企业提供系统的管理建议，结合互联网发展，实现智能化、自动化人才管理方式，从而保障企业人力资源实力，提升企业整体实力，实现企业利润增长。
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